Personalpolitikk i virksomhetene Eksempelklausuler

Personalpolitikk i virksomhetene. 29 Formål 1. En overordnet målsetting i staten er at arbeidsgiverne i virksomhetene, i samarbeid med de ansattes organisasjoner, skal legge til rette for en inkluderende og involverende personalpolitikk som sikrer trygge og forutsigbare ansettelsesforhold. Så langt den enkelte virksomhets særpreg tillater det, skal personalpolitikken generelt og rekrutteringstiltak spesielt, legge til rette for likestilling, inkludering og mangfold i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven kap. 4 og likestillings- og diskrimineringsloven. 2. Personalpolitikken i staten skal ha som formål å utvikle medarbeidernes kompetanse på en slik måte at de settes i stand til å utføre virksomhetens prioriterte oppgaver på en god måte. Arbeidsgiver har et overordnet ansvar for systematisk kompetanseutvikling i virksomheten. Den enkelte medarbeider skal følges opp gjennom medarbeider- og utviklingssamtaler. Den enkelte arbeidstaker skal sikres mulighet til å utvikle sin kompetanse i tråd med nye krav og fremtidige behov gjennom kompetansegivende arbeidsoppgaver og andre utviklingstiltak. Hver enkelt ansatt må også selv ta et ansvar for egen kompetanseutvikling. 3. Arbeidsgiver skal i samråd med de tillitsvalgte utforme en livsfaseorientert personalpolitikk, som blant annet ivaretar seniorperspektivet. 1. Utlysningsteksten for stillinger skal utformes med sikte på å sikre mangfold blant de ansatte i virksomhetene. 2. Ved utforming av utlysningsteksten skal det vurderes om særskilte grupper skal oppfordres til å søke, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 6. 3. Dersom stillingen utlyses midlertidig, skal arbeidsgiver orientere de tillitsvalgte om hjemmelen for midlertidigheten. 4. De tillitsvalgte skal ha anledning til å uttale seg om utlysningsteksten før stillingen kunngjøres. 1. Arbeidsgiverne i virksomhetene har ansvar for å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 26. Arbeidet skal dokumenteres. 2. Arbeidet skal skje i samarbeid med de tillitsvalgte. Det skal reguleres i tilpasningsavtalen hvordan samarbeidet skal ivaretas for å bidra til likestilling, inkludering og mangfold. I virksomheter hvor det kan være aktuelt å benytte positiv særbehandling skal tilpasningsavtalen inneholde nærmere bestemmelser om dette, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 11. 3. Arbeidsgiver plikter å redegjøre for og opplyse om likestillingstiltak i virksomheten, jf. likestillings- og diskrimineringslo...
Sample 1Sample 2Sample 3See All (9)
Law Insider
+
Microsoft® Word Add-in

Get the Official Word Add-in

Open in AppSource
Add to Word Now
Personalpolitikk i virksomhetene. Hovedavtalen § 30 nr. 1 viser til at utlysningstekster skal utformes med sikte på å sikre mangfold i virksomheten, jf. formålet i § 29. Det vises til PM-2020-11: Omtale av inkludering og mangfold i stillingsannonser – Lovdata Hovedavtalen § 30 nr. 2 bestemmer at det skal vurderes om særskilte grupper skal oppfordres til å søke. En slik oppfordring må være i tråd med likestillings- og diskrimineringsloven § 6. Hovedavtalen § 30 nr. 3 er en ny bestemmelse som pålegger arbeidsgiver å orientere de tillitsvalgte om hjemmel for midlertidighet, jf. statsansatte- loven § 9. Hovedavtalen § 30 nr. 4 viderefører den tidligere bestemmelsen i § 31 nr. 3 siste setning om at de tillitsvalgte skal ha anledning til å uttale seg om utlysningsteksten før stillingen kunngjøres. Det vises også til hovedtariff- avtalene i staten 2.5.5 nr.1 om tillitsvalgtes rett til å kunne drøfte lønns- plassering for stillinger som lyses ut. Hovedavtalen § 31 nr. 1 viser til aktivitetsplikten som er pålagt arbeids- givere slik den er fastsatt i likestillings- og diskrimineringsloven § 26. Aktivitetsplikten omfatter alle diskrimineringsgrunnlagene, blant annet kjønn, etnisitet, religion og funksjonsnedsettelse. KDD viser til PM-2020-12: Likestillings- og diskrimineringsloven: Forsterket aktivitets- og redegjørelsesplikt Det er Likestillings- og diskrimineringsombudet som gir veiledning om likestillings- og diskrimineringsloven. Hovedavtalen § 31 nr. 2 forplikter partene i virksomheten til å samarbeide om aktivitetsplikten. Det er gitt en ny bestemmelse som pålegger partene i virksomheten å regulere i tilpasningsavtalen hvordan dette samarbeidet skal ivaretas. Tilpasningsavtalen skal også – der dette er aktuelt – regulere spørsmål om adgangen til positiv særbehandling. Den tidligere reguleringen i hovedav- talen § 31 nr. 4 om rammene for kjønnskvotering er endret i tråd med likestillings- og diskrimineringsloven. Adgang til «kjønnskvotering» er ikke fjernet, men det er nå presisert at slik særbehandling må være i samsvar med likestillings- og diskrimineringsloven § 11. Det vises også til PM-2018-2: Ny likestillings- og diskrimineringslov der det redegjøres for adgangen til positiv særbehandling: I forbindelse med arbeidet med ny hovedavtale innhentet KDD uttalelse fra Kultur- og likestillingsdepartementet om adgangen til positiv særbe- handling. Departementet skrev blant annet dette i brev datert 14. oktober 2022: 11.4.5 s. 260–261. Se også Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak LDN- 2015...
Sample 1
Personalpolitikk i virksomhetene. 29 Formål 1. En overordnet målsetting i staten er at arbeidsgiverne i virksomhetene, i samarbeid med de ansattes organisasjoner, skal legge til rette for en inkluderende og invol- verende personalpolitikk, jf for øvrig arbeidsmiljøloven. kap 4. Så langt den enkelte virksomhets særpreg tillater det, skal personalpolitikken generelt og rekrutterings- tiltak spesielt, legge til rette for mangfold blant de ansatte i virksomheten, særlig i forhold til kjønn (herunder kvinner til ledelse), etnisitet, funksjonsevne og alder. 2. Personalpolitikken i staten skal ha som formål å utvikle medarbeidernes kompetanse på en slik måte at de settes i stand til å utføre virksomhetens prioriterte oppgaver på en god måte. 3. Arbeidsgiver skal i samråd med de tillitsvalgte utforme en livsfaseorientert personal- politikk, som blant annet ivaretar seniorperspektivet.
Sample 1
Personalpolitikk i virksomhetene. 29 Formål 1. En overordnet målsetting i staten er at arbeidsgiverne i virksomhetene, i samarbeid med de ansattes organisasjoner, skal legge til rette for en inkluderende og involverende personalpolitikk som sikrer trygge og forutsigbare ansettelsesforhold. Så langt den enkelte virksomhets særpreg tillater det, skal personalpolitikken generelt og rekrutteringstiltak spesielt, legge til rette for likestilling, inkludering og mangfold i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven kap. 4 og likestillings- og diskrimineringsloven. 2. Personalpolitikken i staten skal ha som formål å utvikle medarbeidernes kompetanse på en slik måte at de settes i stand til å utføre virksomhetens prioriterte oppgaver på en god måte. Arbeidsgiver har et overordnet ansvar for systematisk kompetanseutvikling i virksomheten. Den enkelte medarbeider skal følges opp gjennom medarbeider- og utviklingssamtaler. Den enkelte arbeidstaker skal sikres mulighet til å utvikle sin kompetanse i tråd med nye krav og fremtidige behov gjennom kompetansegivende arbeidsoppgaver og andre utviklingstiltak. Hver enkelt ansatt må også selv ta et ansvar for egen kompetanseutvikling. 3. Arbeidsgiver skal i samråd med de tillitsvalgte utforme en livsfaseorientert personalpolitikk, som blant annet ivaretar seniorperspektivet. 1. Utlysningsteksten 50 for stillinger skal utformes med sikte på å sikre mangfold 51 blant de ansatte i virksomhetene.
Sample 1

Related to Personalpolitikk i virksomhetene

  • Tilbakebetaling av urettmessig utbetalt sluttvederlag Dersom noen får utbetalt sluttvederlag som følge av at det er gitt uriktige eller ufullstendige opplysninger eller at situasjonen har endret seg etter at søknaden ble innsendt, vil sluttvederlaget bli krevd tilbakebetalt.

  • Innleie av arbeidstakere Så tidlig som mulig, og før bedriften inngår avtale om å leie inn arbeidstakere i henhold til gjeldende regler i arbeidsmiljøloven kap. 14 (se §§ 14-12 og 14-13) skal omfang og behov drøftes med de tillitsvalgte, jfr. Hovedavtalen § 9-3 – 9-6.

  • Spesielle kontraktsbestemmelser Innhold 1 Samhandlingsprosess 3 2 Kvalitetssikring 3 3 Helse, miljø og sikkerhet (HMS) 4 4 Påslag for byggeplassadministrasjon og fremdriftskontroll av andre entrepriser (se NS 8406, pkt. 16) 6 5 Entreprenørens sikkerhetsstillelse 7 6 Spesielle krav i fremdriftsplanen 7 7 Regulering av tidsfrister for tunnelarbeider 7 8 Dagmulkt 7 9 Entreprenørens krav ved forsinkelser og mangler ved byggherrens leveranser 7 10 Prisregulering 8 11 Faktura 8 12 Heftelser 9 13 Faktura for sluttoppgjør 9 14 Grunnforhold/fjellforhold 9 15 Forbedringer og utviklingsarbeider 9 16 Xxxxx bestemmelser 10

  • Avtale om arbeidsleie mellom produksjonsbedrifter Organisasjonene anbefaler at bedriftene avtaler retningslinjer om arbeidsleie bedriftene imellom for å møte produksjonsmessige svingninger og motvirke oppsigelser og permitteringer. Det forutsettes at arbeidsleien er i samsvar med arbeidsmiljøloven § 14-13 samt øvrige lover og avtaler. Slike avtaler opprettes i forståelse med tillitsvalgte. Ved slik innleie skal bedriften på anmodning fra de tillitsvalgte dokumentere lønns-og arbeidsvilkår som er gjeldende hos virksomheten når innleide arbeidstakere skal arbeide innen sokkelavtalenes virkeområde pkt 1.

  • Lønnspolitikk Partene viser til bestemmelsene i den enkelte landsoverenskomst.

  • Utbetaling etter søkerens dødsfall Dersom søker dør før sluttvederlaget er utbetalt, kan utbetaling skje til ektefelle⁄samboer (bodd sammen i minimum 12 av de siste 18 måneder) eller til forsørgede barn under 21 år. Hvis avdøde etterlater seg både forsørgede barn og ektefelle eller samboer som nevnt, skal barnet ha fortrinnsrett til sluttvederlaget. Andre slektninger⁄arvinger kommer ikke i betraktning.

  • Sluttvederlagssatsene Følgende satser gjelder for 1⁄1 stilling (normalt 37,5 timer i uken) ved sluttdato f.o.m. 1.juli 2011: 50 år : kr. 20 000,– 59 år : kr. 70 000,– 51 år : kr. 20 000,– 60 år : kr. 75 000,– 52 år : kr. 25 000,– 61 år : kr. 80 000,– 53 år : kr. 30 000,– 62 år : kr. 80 000,– 54 år : kr. 40 000,– 63 år : kr. 65 000,– 55 år : kr. 50 000,– 64 år : kr. 50 000, – 56 år : kr. 55 000,– 65 år : kr. 35 000,– 57 år : kr. 60 000,– 66 år : kr. 20 000,– 58 år : kr. 65 000,–

  • Opprettholdelse av produksjon, produktivitet og effektiv arbeidstid Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift bestreber seg på å øke produktiviteten. Så vidt mulig bør arbeidstidsforkortelsen ikke medføre oppbemanning. I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen er hovedorganisasjonene enige om å iverksette en rekke tiltak med sikte på å bedre bedriftenes produktivitet. Det vises til organisasjonenes utredning om arbeidstiden av 6. januar 1986. I Hovedavtalen har Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge utformet bestemmelser som tar sikte på å legge forholdene best mulig til rette for samarbeid mellom bedriften, tillitsvalgte og de ansatte. Hovedorganisasjonene understreker betydningen av at partene i praksis følger disse bestemmelser. I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene med sikte på å dempe den økonomiske belastning spesielt peke på at man på den enkelte bedrift må samarbeide om tiltak for å øke effektiviteten, redusere produksjonsomkostningene og bedre bedriftenes konkurranseevne. Hovedorganisasjonene viser til det samarbeid som har vært gjennomført i forbindelse med tidligere arbeidstidsreduksjoner. Resultatet av dette samarbeidet har vært positivt og er av stor betydning for å sikre bedriftenes konkurranseevne og skape sikre arbeidsplasser. Også ved denne arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene oppfordre partene til å drøfte utnyttelsen av arbeidstiden. Partene bør undersøke om arbeidstiden blir effektivt utnyttet i alle arbeidsforhold og eventuelt iverksette tiltak for å oppnå dette. For øvrig må partene i sine bestrebelser ha oppmerksomheten vendt mot tekniske nyvinninger som kan gi bedre produksjonsresultater og innebære en forbedring av arbeidsmiljøet. De effektiviseringstiltak som gjennomføres, må harmonere med kravene til et godt arbeidsmiljø. Xxxxxxx og sikkerhet er viktige momenter ved behandlingen av spørsmålet om en effektiv utnyttelse av arbeidstiden.

  • Sikkerhetsstillelse Fjordkraft har rett til å foreta kredittvurderinger av kunder og kan avslå/avslutte leveranse dersom det foreligger en saklig grunn. Alternativt har Fjordkraft til enhver tid rett til å skriftlig kreve garanti eller annen sikkerhet såfremt det foreligger saklig grunn. Omfang og art av slik sikkerhet er avhengig av risiko, og besluttes av Fjordkraft alene. Betalingsmislighold eller forventet betalingsmislighold vil alltid være saklig grunn etter denne bestemmelse.

  • Nærmere om arbeidsmiljølovens § 10 a. Med døgnkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i døgnet, men som avbrytes søn- og helligdager. I vanlige uker kan arbeidet legges til tiden fra kl 22.00 på søndager til kl 18.00 på lørdager, som vil si en driftstid på 140 timer. b. Med sammenlignbart turnusarbeid menes en arbeidstidsordning som påfører arbeidstakerne samme eller tilnærmet de samme ulemper som døgnkontinuerlig skiftarbeid, som regel vil være tilfelle når arbeidet drives mer enn 5 timer hver natt, selv om det antall timer den enkelte arbeidstaker arbeider om natten vil ligge noe under det som vil være tilfelle om virksomheten ble drevet døgnet rundt. c. Uttrykket "søn- og helgedager" betyr i denne bestemmelse "søn- og/eller helgedager". Dette innebærer at for arbeid på to skift og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på bevegelige helligdager, men ikke nødvendigvis på søndager, skal den alminnelige arbeidstid heller ikke være over 35,5 timer per uke. For at arbeid skal regnes som arbeid på søn- og/eller helgedag, må vedkommende arbeidstaker enten ha arbeidet minst 4 timer inn i det døgn hvor det etter loven skal være helligdagshvile, dvs samtlige 4 timer mellom kl 18.00 og 22.00, eller etter kl 22.00. I sistnevnte tilfelle uten noe krav til miste lengde av tiden. d. Bevegelige helligdager skal regnes som søndager ved fortolkningen av uttrykket "hver tredje søndag". Dette innebærer at en arbeidstaker som ikke arbeider så ofte på søndag som hver tredje søndag, likevel vil kunne få 35,5 timer per uke dersom han i tillegg arbeider på bevegelige helligdager i slik utstrekning at han når opp i minst hver tredje søn- og helligdag. e. Uttrykket "arbeid som hovedsakelig drives om natten" innebærer at arbeidstakere går inn under bestemmelsen hvis ¾ av arbeidstiden, dog minst 6 timer etter den gjeldende arbeidstidsordning, faller om natten. (I tidsrommet fra kl 21.00 – kl 06.00). 2. 10-4: a. Med helkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i døgnet uten normal stans på søn- og helligdager. I hvilken utstrekning turnusarbeid kan sies å være sammenlignbart med helkontinuerlig skiftarbeid, beror på om den alminnelige arbeidstid for den enkelte arbeidstaker i henhold til fastsatt arbeidsplan skal være henlagt til ulike tider av døgnet og slik at arbeidstiden for vedkommende som hovedregel skal omfatte minst 539 timer nattarbeid per år og minst 231 timer arbeid på søndager per år. Med nattarbeid forstås i denne forbindelse arbeid mellom kl 22.00 og kl 06.00 (tiden for nattskift). Søndagsdøgnet regnes fra lørdag kl 22.00 til søndag kl 22.00 (tiden for helgeskift). Hvis arbeidsplanen omfatter et kortere tidsrom enn 1 år, skal de timetall som gjelder for krav til nattarbeid og søndagsarbeid reguleres tilsvarende. Arbeid av kortere varighet enn 4 uker regnes ikke som turnusarbeid etter denne bestemmelse.