Overenskomst
2008 ‐ 2010
Overenskomst
for Meieribruket mellom
Landbrukets Arbeidsgiverforening Seksjon Næringsmiddelindustri
på den ene side og
Landsorganisasjonen i Norge og
Norsk Nærings‐ og Nytelsesmiddelarbeiderforbund
på den annen side om
lønns‐ og arbeidsvilkår del II
Innholdsfortegnelse
Del 1 Hovedavtalen
Del 2 Tariffavtalens bestemmelser
§ 1 OMFANG 3
§2 ARBEIDSTIDEN 3
§3 LØNNINGER 5
§4 SÆRLIGE BESTEMMELSER 8
§5 OVERTIDSARBEID 13
§6 FERIE 15
§7 LØNN UNDER SYKDOM OG SVANGERSKAP 15
§8 ETTERLØNN VED DØDSFALL 15
§9 MILITÆRTJENESTE/OMSORGSARBEID/SIVILARBEID 16
§10 NYE APPARATER OG MASKINER 16
§11 ANSIENNITETSBESTEMMELSE 17
§12 PRAKTISK OPPLÆRING AV ELEVER VED HØGSKOLEN I SØR‐ 17
TRØNDELAG OG INST. FOR NÆRINGSMIDDELFAG
§13 VARIGHET OG OPPSIGELSESFRIST 17
Korte velferdspermisjoner 18
BILAG 1 Godtgjørelse for helligdager og 1. og 17. mai 22
BILAG 2 Nedsettelse av arbeidstiden pr. 1. januar 1987 25
BILAG 3 Avtale om sluttvederlag 32
BILAG 4 Opplysnings‐ og utviklingsfondet 42
BILAG 5 Avtalefestet pensjon (AFP) 44
Vedtekter for fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) 47
BILAG 6 Avtalefestet ferie 64
BILAG 7 Hovedorganisasjonens arbeid med likestilling mellom kvinner og menn 67
Fra ord til handling – et aktivitetsprogram i 10 punkter
BILAG 8 Uorganiserte bedrifter – tariffrevisjoner 72
§ 1 OMFANG
Denne tariffavtale omfatter meierindustrien med arbeidstakere innenfor; prosess/laboratorium/produksjon
transport lager/terminal
vedlikehold og teknisk personell vakt‐ og kontrollpersonell
kantine/renhold og lignende servicefunksjoner salgsfremmere og salgssjåfører ekspedisjon/telefonsalg tilknyttet produksjon
Tariffavtalen omfatter også arbeidstakere med fagbrev som er relevant for ovennevnte områder.
Overenskomsten omfatter også arbeidsoppgaver som følge av endret teknologi, ny teknologi eller krav til økt kompetanse hvor det kreves spesielle kvalifikasjoner og eller kompetanse utover nevnte eller eksisterende stillingsgrupper.
Ufaglært arbeidskraft innenfor denne omfangsbestemmelsen skal lønnes etter denne overenskomst uavhengig av fagforeningsmessig tilknytning.
I konsernforhold hvor overenskomsten er gjort gjeldende for morselskapet, kan denne overenskomsten også gjøres gjeldende for datterselskaper dersom partene er enige om dette.
§ 2 ARBEIDSTIDEN
1. Den alminnelige ukentlige arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 37,5 timer pr. uke.. Kfr. bilag 2.
2. Alminnelig daglig arbeidstid skal legges mellom kl. 0600 og kl. 1700.
På lørdager skal arbeidstiden legges mellom kl. 0600 og kl. 1400, på julaften, nyttårsaften, påske‐ og pinseaften, samt onsdag før skjærtorsdag, mellom kl. 0600 og kl. 1200.
Inndelingen av arbeidstiden for den enkelte arbeider eller for grupper av arbeidere fastsettes etter forhandlinger mellom bedriften og dens arbeidere ved deres tillitsvalgte. Oppnås ikke enighet, avgjøres spørsmålet som i overenskomstens § 11. Den fastsatte arbeidstiden skal være oppslått på arbeidsplassen.
Ved endringer i arbeidernes alminnelige arbeidstid, jfr. foregående ledd, skal det gis minst en ukes varsel. Såfremt omlegging av arbeidstiden skjer med kortere varselfrist, skal det for den gjenværende del av fristen betales tillegg som for forskjøvet tid. Jfr. § 2.4
3. Ekstraordinær arbeidstid
Når den ordinære arbeidstid legges delvis utenfor tidsrammen i § 2.2, betales timeverk utenfor rammen som bestemt for overtid.
4. Forskjøvet arbeidstid
I de avdelinger hvor meieriarbeidet ikke vil kunne føres til ende i den fastsatte arbeidstid, skal bedriften ha adgang til for enkelte arbeidere, å forskyve arbeidstiden slik at den for enkelte begynner og slutter tidligere, og for andre begynner og slutter senere på dagen. For de herved forskjøvne timer betales et tillegg på 30 % i ukens 5 første virkedager for de timer som ligger mellom kl. 0600 og kl. 1900, på lørdager for de timer som ligger mellom kl. 0600 og kl. 1400, på julaften og nyttårsaften mellom kl. 0600 og kl 1200. Forskjøvet arbeidstid utover de angitte tidsrammer betales som for overtid.
Det forutsettes at forskjøvet arbeidstid kun brukes i korte perioder og ikke som en fast ordning. Nødvendigheten for bruk av forskjøvet tid skal, der det er mulig, drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte.
5. Arbeid på skift
Bedriften og de tillitsvalgte skal føre forhandlinger om nødvendigheten av å innføre skiftarbeid i bedriften. Dersom det blir uenighet om å innføre skiftarbeid, setter partene opp protokoll som sendes organisasjonene, LA/NNN.
For ordinært 2 skiftarbeid anvendes 36,5 timer som ordinær ukentlig arbeidstid. Ordinært 2 skift arbeid skal legges mellom kl 06.00 og kl 24.00. For øvrig kfr. bilag 2.
Om betaling for skiftarbeid se § 4 pkt. 3.
6. Bytte av fridager
Når saklige grunner gjør det nødvendig, skal det være adgang for bedriften til å foreta bytte av fridager. I de tilfeller hvor det ikke foreligger avtale på bedriften om vilkårene for dette, skal følgende gjelde:
I stedet for den fastsatte fridag, kan det gis fri en tilsvarende dag i løpet av de 4 påfølgende uker. Varsel om slikt bytte av fridag må gis senest ved arbeidstidens slutt 1 uke forut for fridagen. Samtidig skal bedriften gi beskjed om når arbeidstakeren i stedet skal ha fridag.
Når vilkår for bytte av fridag foreligger, ytes ikke tilleggsbetaling for ordinær arbeidstid inntil kl. 1200 på lørdager og inntil kl. 1600 på ukens øvrige hverdager.
7. Arbeidsinnleie
Partene er enige om at det er viktig å arbeide for at bransjen skal være attraktiv og seriøs, og at innleide arbeidstakere skal ha ordnede lønns‐ og arbeidsvilkår. Partene er opptatt av å hindre ”sosial dumping” og at de utfordringene et internasjonalt arbeidsmarked medfører, løses på en akseptabel måte.
Partene viser til Hovedavtalens intensjon om et best mulig samarbeid i bedriftene. Informasjon og involvering av de tillitsvalgte er en forutsetning for produktivitetsutvikling og konkurransekraft.
Det er bare anledning til å bruke innleide arbeidstakere fra utleiebyråer i det omfang arbeidsmiljøloven kap. XI B gir adgang til. Videre må vilkårene i arbeidsmiljøloven § 58 A være oppfylt.
Forutsetningen for at adgangen til innleie er til stede, er en riktig stipulert bemanning i den enkelte bedrift / avdeling.
Riktig bemanning innbefatter det normale fraværsmønsteret på bedriften / avdelingen som skal dekkes opp av fast ansatte. Innleie kan finne sted ved ferie, sesong‐ og fraværstopper og ved uforutsette hendelser. Så tidlig som mulig, og før bedriften inngår avtale om å leie inn arbeidstakere, skal omfang og behov drøftes med de tillitsvalgte i henhold til Hovedavtalens bestemmelser. Innleide arbeidstakere skal snarest mulig presenteres for de tillitsvalgte.
Bedriften skal fremlegge nødvendig dokumentasjon, slik at de tillitsvalgte kan kontrollere at innleieforholdet er i tråd med lov‐ og avtaleverk når det gjelder bakgrunn og mulig omfang av innleien, herunder lønns‐ og arbeidsvilkår.
Dersom de lokale parter er uenige om praktiseringen av det eksisterende lov‐ og avtaleverk kan saken bringes inn for organisasjonene.
Det forutsettes at innleide personer følger den kollektive tariffavtalen som bedriften er omfattet av.
§ 3 LØNNINGER
Lønnsgruppe 1:
Denne lønnsgruppe omfatter alt arbeid som ikke er nevnt under andre lønnsgrupper.
LØNNSGRUPPE 1 | Kr/uke |
01.05.08 | |
Begynnerlønn | kr 5 577,31 |
Etter 2 år | kr 5 635,81 |
Etter 4 år | kr 5 683,81 |
Etter 6 år | kr 5 779,11 |
Lønnssatsene skal anses som minimumslønn idet produksjonspremieavsavn og eventuelle tillegg i henhold til § 4 kommer i tillegg.
For øvrig kan det lønnes ut over satsene der de lokale parter finner dette hensiktsmessig.
Produksjonspremieavsavn:
Kr. 2,00 pr. time.
Lønnsgruppe 2 (minstelønnstabeller):
Tabell 1
Tabellen omfatter meierister og ansatte med fagbrev som er relevant i forhold til overenskomstens omfang.
LØNNSGRUPPE 2 | Kr/uke |
Tabell 1 | 01.05.08 |
Begynnerlønn | kr 5 896,06 |
Etter 2 år | kr 5 954,56 |
Etter 4 år | kr 6 002,56 |
Etter 6 år | kr 6 163,12 |
Fagbrevstillegget utgjør kr 9,‐ pr time. Der hvor den enkeltes faktiske lønn er høyere enn aktuelt tabellnivå i 2.1 må dette tas hensyn til når den enkelte arbeidstaker får fagbrev.
Tabell 2:
Tabellen omfatter avdelingsledere – formenn, teknisk personell med fagbrev. Tabellen omfatter også arbeidstakere med teknisk fagskole, og høyskole som er relevant for meieribruket.
LØNNSGRUPPE 2 | Kr/uke |
Tabell 2 | 01.05.08 |
Begynnerlønn | kr 5 962,50 |
Etter 2 år | kr 6 075,00 |
Etter 4 år | kr 6 262,50 |
Etter 6 år | kr 6 787,50 |
Ansatte som lønnes etter lønnsgruppe 2 kan opparbeide tillegg etter § 4.7.
Retningslinjer for vurdering av personlige tillegg.
En minstelønnsavtale bygger på forutsetningen om personlig lønnstillegg, avhengig av den enkelte arbeidstakers erfaring og dyktighet.
Følgende kriterier kan legges til grunn for vurdering av personlig tillegg:
‐ Stillingens innhold
‐ Anvendelighet for bedriften
‐ Kompetanse (formell og realkompetanse)
‐ Ansvar
‐ Markedsverdi
‐ Ansiennitet
Partene lokalt skal være enige om hvilke vurderingskriterier som skal benyttes.
Hvert år skal bedriftens ledelse foreta lønnsvurdering av aktuelle medarbeidere. Dette gjelder også for arbeidstakere som er fraværende på grunn av foreldrepermisjon.
Tidspunkt for vurderingen avtales mellom partene lokalt.
Det skal gjennomføres forhandlinger mellom bedriften og de tillitsvalgte for å begrunne de personlige tilleggene før endelig lønnsfastsettelse. Dette med sikte på å oppnå en mest mulig objektiv vurdering. Det skal settes opp protokoll fra forhandlingsmøtet hvor hver av partene skal kunne legge frem sine synspunkter.
Før og etter lønnsvurderingen skal de tillitsvalgte, for eget bruk innen bedriften, få innsyn i lønnsopplysninger for de grupper og stillingskategorier som er i tariffområdet for denne overenskomst, i den utstrekning datatilsynet fastsetter.”
Hvis den enkelte ansatte mener urimeligheter er til stede som gir grunnlag for fornyet vurdering av vedkommendes lønn, skal tillitsvalgte på den ansattes vegne vurdere saken og eventuelt forhandle med bedriftens ledelse.
Protokolltilførsel:
Fagarbeidere skal lønnsmessig sidestilles uavhengig av organisasjonsmessig tilknytning.
Lønnsgruppe 3:
LØNNSGRUPPE 3 | Kr/uke |
01.05.2008 | |
16 år | kr 4 636,08 |
17 år | kr 4 868,23 |
Lønnsansiennitet:
Lønnsansiennitet opparbeidet som unge arbeidere, gjelder også ved oppnåelsen av voksen alder, 18 år, og dermed også ved overgang til de respektive lønnsgrupper. Det samme gjelder også for voksne ved overgang fra en lønnsgruppe til en annen. Medarbeidere som tar fagutdannelse etter at relevant praksis er opparbeidet (praksis i yrket) får med seg denne praksis etter at fagprøve ‐ utdannelse er fullført.
Ved fast ansettelse av vikarer, korttidsansatte og sesongarbeidere medregnes tidligere ansettelsestid i bedriften i lønnsansienniteten.
Relevant praksis kan godskrives med inntil 6 år.
Innplassering i lønnsgrupper:
Partene er enige om at i tilfelle det skulle oppstå vanskeligheter med gjennomføringen av plasseringen av de enkelte jobber innenfor de lønnsgrupper som er nevnt, skal disse løses mellom bedriften og de tillitsvalgte på den enkelte arbeidsplass. Forøvrig henvises til
Hovedavtalens regler om forhandlinger. Det samme gjelder jobber som ikke er nevnt ovenfor og nye jobber som senere kommer til.
Ved overgang fra lønnsgruppe 1 til lønnsgruppe 2 bortfaller eventuelle tillegg etter § 4.6.
Sjåfører som tar fagbrev og går over fra lønnsgruppe 1 til lønnsgruppe 2 ‐ tabell 1 mister tillegget gitt etter § 4.8 og eventuelle tillegg etter § 4.9.
Partenes kommentar til § 4.7 ‐ Akkord eller produktivitetsavtaler:
Medarbeidere som har tillegg etter § 4.7 hvor avtalen gjelder kun for medarbeidere i lønnsgruppe 1 får ikke med seg dette tillegg ved overgang til lønnsgruppe 2. Omfatter avtalen derimot alle medarbeidere i lønnsgruppe 1 og 2 vil eventuelt tillegg følge med ved overgang fra lønnsgruppe 1 til lønnsgruppe 2.
Lavtlønnsgarantien:
Fra 1. oktober 2008 gis det et garantitillegg som beregningsmessig tar utgangspunkt i lavlønnsordningen av 1980. Bedrifter som ligger under 85 % av beregnet veid gjennomsnitt for industrien pr 1. oktober, skal gis et tillegg som bringer bedriftenes gjennomsnittlige lønnsnivå opp til 85 % av beregnet veid gjennomsnitt for industrien.
Partene er enige om at grunnlaget for beregningen av det veide gjennomsnitt for industrien pr
1. okt. gjennomgås i samarbeid med NNN og LA.
Lønnsutbetaling:
De bedrifter som av praktiske og regnskapstekniske grunner ønsker å anvende månedslønn med 2 gangers lønnsutbetaling i stedet for 14. daglig utlønning, jfr. Hovedavtalens §11.1, har etter konferanse med de tillitsvalgte om à konto eller forskuddsbetaling, anledning til å gjennomføre denne lønnsform.
Ved beregning av månedslønn nyttes faktoren 4,333.
§ 4 SÆRLIGE BESTEMMELSER
1. For arbeid i fryseriene
betales et tillegg på kr.7,50 for hver arbeidet time. Det samme tillegg betales også for sammenhengende arbeid med tørrisskjæring.
For arbeid i kjølerom ‐ hel dag ‐ bør forholdene legges til rette for at medarbeidere har tilgang til varmerom.
2. Kontantoppgjør
Faste arbeidstakere som mottar kontantoppgjør har krav på tellepenger. Godtgjørelsens størrelse fastsettes i lokale forhandlinger.
3. Skifttillegg
Ved regulært skiftarbeid (det ene skift avløser det andre) skal det betales tillegg for 2. skift på 20
% og for 3. skift på 35 %.
Skiftarbeidere som arbeider etter kl. 1800 lørdager og dager før helligdager og etter kl. 12.00 julaften, nyttårsaften, påskeaften, pinseaften og onsdag før skjærtorsdag betales med 100 % tillegg for de timer som faller etter disse klokkeslett
4. Smussig arbeid
For utførelse av smussig arbeid, gis et tillegg på 50% av ordinær lønn for den tid slikt arbeid varer. Som smussig arbeid regnes:
Arbeid i kloakkum og kloakkledninger, kjelesjau, bortkjøring av sot, sotsjau, rengjøring og mønjing av overrislingsanlegg.
For lignende smussig arbeid som måtte forekomme, forhandles det med arbeidernes tillitsvalgte.
5. Vikararbeid
Ved avtalt vikariat i bedre betalt stilling sammenhengende i 5 virkedager, skal vedkommende vikar ha stillingens fulle lønn fra første dag
6. Ansvarstillegg
Når en medarbeider som avlønnes etter lønnsgruppe 1 forestår en avdeling eller har selvstendig tilsyn med og ansvar for teknisk utstyr som krever spesiell aktpågivenhet og opplæring og/eller lengre praktisk øving, kan det opptas forhandlinger om arbeidet krever tillegg og i tilfelle hvor stort dette skal være. Tillegget skal minst utgjøre kr. 150,00 pr. uke.
Fastsettelse av tillegget avtales gjennom forhandlinger med de tillitsvalgte. Dersom enighet om tillegget eller dets størrelse ikke oppnås, bringes saken inn for hovedorganisasjonene.
7. Akkord eller produktivitetsavtaler
Hvor det kan føre til økt arbeidsytelse og økt fortjeneste for arbeidstakere og bedriften, kan hver av partene kreve forhandlinger om akkord‐ eller produktivitetsavtale. Krav om forhandlinger kan også fremmes i forbindelse med rasjonaliseringstiltak. Fører forhandlinger om dette ikke fram, kan hver av partene bringe saken inn for hovedorganisasjonene.
Forhandlingene bør være avsluttet innen 3 måneder etter at krav om slike forhandlinger er framsatt.
8. Transport av melk fra gårdstank
For transport av melk fra gårdstank og gjøremål i forbindelse hermed, betales et tillegg på min. kr 50,‐ pr. uke til tariffert sjåførsats såfremt ikke akkord‐, produksjonspremie eller andre
ordninger er gjennomført for sjåførene spesielt. Jfr. forøvrig pkt. 7.
9. Sjåfører med utvidet sertifikat
Når bedriften forlanger at sjåføren skal ha førerkort for å kunne føre kjøretøy med totalvekt over 7 500 kg, skal sjåføren ha et tillegg på kr. 70,00 pr. uke. For kjøring med henger betales et ekstra tillegg på kr. 30,00 pr. uke, såfremt ikke akkord‐, produksjonspremie eller andre ordninger er gjennomført for sjåførene spesielt. Jfr. forøvrig pkt. 7.
10. Kjelepassersertifikat
Fyrbøtere med kjelepassersertifikat (rødt sertifikat) skal lønnes etter satsene i lønnsgruppe 1. Der hvor produksjonspremie eller andre ordninger ikke er innført for fyrbøterne spesielt, gis det et personlig tillegg som fastsettes lokalt.
11. Bruk av egen bil
Ved pålagt bruk av egen bil i tjenesten godtgjøres dette etter Statens Regulativ for mindre bil.
12. Avlønning av sommervikarer
Lønn for vikarer som inntas i forbindelse med sommerferie innenfor skoleferiens tidsrom (dog ikke mer enn 9 uker) skal avtales mellom bedriften og de tillitsvalgte.
Dersom ikke enighet oppnås skal avlønning skje i overensstemmelse med tabell for hhv lønnsgruppe 1 eller lønnsgruppe 3.
13. Kompetanseutvikling
Kompetansen til de ansatte ved bedriften har avgjørende innflytelse på verdiskapningen. Bedriftens konkurranseevne vil være sterkt avhengig av økt kompetanse. Partene er enige om at den enkelte bedrift, i samarbeid med de tillitsvalgte, utvikler hensiktsmessige samarbeidsformer. Økt kompetanse vil være med å sikre bedriftens konkurranseevne.
Bedriftene blir stilt overfor store utfordringer i årene som kommer. Dette gjelder bl.a. skjerpede krav til hygiene og teknologisk utvikling. Innføring av ny teknologi og endringer i produksjonsmåter vil dessuten føre med seg at de ansatte vil bli stilt overfor nye og større krav til kompetanse. Bedriften må derfor legge til rette for å stimulere til kompetanseutvikling for alle ansatte.
Det er partenes mål at arbeidstakerne skal kunne kvalifisere seg for å mestre de oppgaver som til en hver tid foreligger, slik at de har størst mulig bredde i sin kompetanse.
Opplæring/videreutdanning blir avgjørende i denne forbindelse. Partene forutsetter at alle arbeidstakere er villige til å gjennomgå den nødvendige faglige opplæring som bedriften anser nødvendig for å oppfylle kravene til økt kompetanse.
Det er et overordnet ansvar for bedriften å tilse at de ansatte gis mulighet for oppbygging og vedlikehold av kompetanse. Bedriften og de tillitsvalgte må sammen utvikle planer for bedriftens faglige utvikling og partene må legge opp kompetanseutviklingsplaner for de ansatte.
Bedriften må avsette tilstrekkelige midler til oppbygging og vedlikehold av kompetanse i sitt budsjett. Partene skal hvert år utarbeide planer som viser prioriteringen av kompetanseutviklingen i alle ledd i organisasjonen. Ved lengre permitteringsperioder bør det vurderes igangsatt opplæringstiltak iht den lokale opplæringsplanen.
Den enkelte arbeidstaker har rett til å få dokumentert sin realkompetanse og de lokale parter skal samarbeide i gjennomføringen av dette. Ansatte med lese‐ skrivevansker skal ha samme mulighet for kompetanseutvikling som øvrige, og de lokale parter må legge til rette for dette.
I tråd med disse bestemmelser og under henvisning til Hovedavtalens Kap.16 og i
§ 12‐8, oppfordres bedriftene til å behandle opplæringsspørsmål systematisk. Ved uenighet kan hver av partene bringe saken inn for hovedorganisasjonene.
Fagopplæring
Fagopplæring skjer i samsvar med Opplæringsloven og Hovedavtalens bestemmelser. Partene er enig i at den kompetanse som fagarbeidere representerer, er viktig for bedriftene. Partene vil arbeide for at bransjen skal være attraktiv for yrkesutdannet ungdom samt øke andelen fagarbeidere i bedriften.
Partene er enige om at en kombinasjon av praksiskandidatordningen og inntak av lærlinger er det beste rekrutteringsgrunnlag for fagarbeidere i bedriften.
Praksiskandidater
Bedriften skal arbeide aktivt for å legge forholdene til rette slik at de ansatte gis mulighet til å ta fagbrev under praksiskandidatordningen. Det forutsettes at bedriften betaler ordinær lønn samt utgifter til læremateriell og prøveavleggelse. Det vises for øvrig til kapittelet om korte velferdspermisjoner.
Lærlinger
Antallet lærlinger må stå i forhold til den kapasitet bedriften kan frigjøre for å
gi opplæring i henhold til Opplæringsboka/‐planen. Opplæringsplanen skal føres fortløpende og gjennomgås hvert kvartal av lærling og opplæringsansvarlig, for å sikre kvaliteten i opplæringen.
Lærlinger skal ikke inngå i bedriftens ordinære bemanningsplaner. Ved sykdom og ferie kan bedriften benytte lærlinger som vikarer. I slike tilfeller lønnes lærlingen iht bedriftens bestemmelser for ufaglærte arbeidere. Det forutsettes at de tillitsvalgte orienteres i disse tilfellene.
Overtidsgrunnlaget for lærlinger er begynnerlønn for ufaglærte arbeidere inkl. lokale tillegg. Lærlinger lønnes etter følgende skala:
Hovedmodell (2 år på skole + 2 år i bedrift)
3. året: 40% av faktisk begynnerlønn for fagarbeidere i bedriften
4. året: 60% av faktisk begynnerlønn for fagarbeidere i bedriften
Avviksfag (3 år på skole + 1 ½ år i bedrift)
1. halvår i bedrift: 40 % av faktisk begynnerlønn for fagarbeidere i bedriften
2. og 3. halvår i bedrift: 60 % av faktisk begynnerlønn for fagarbeidere i bedriften Arbeidstakere med fagbrev direkte fra skole uten bedriftspraksis iht Opplæringsloven, betales
80 % av faktisk begynnerlønn for fagarbeidere i bedriften inntil vedkommende har 1 års praksis.
I noen geografiske områder kan det være nødvendig å tilpasse lønnsnivået for å tiltrekke seg attraktive lærlinger.
Xxxxxxxxx som har fullført sin læretid, og som avlegger fagprøven på et senere tidspunkt, skal lønnes som voksne arbeidere frem til fagprøven er bestått. Fagbrevtillegget utbetales ved bestått fagprøve.
For øvrig er partene enige om:
‐ å arbeide aktivt og systematisk for å sikre bransjens framtidige rekruttering. Et viktig ledd i denne sammenheng er lokalt samarbeid mellom skole og arbeidsliv. Partene er positive til å ta imot elever i deres utplassering, og vil arbeide for at denne tiden blir meningsfylt utnyttet.
‐ at det mellom bedriften og de tillitsvalgte drøftes behovet for inntak av og tilrettelegging for lærlinger.
‐ de lokale parter anbefales å drøfte aktuelle støtteordninger, som kan stimulere rekruttering og tilgang på lærlinger.
‐ lærlinger og praksiskandidater skal ikke ha økonomiske utgifter til for eksempel kursavgifter og læremateriell i perioden fram til fagprøven. Arbeidsgiver dekker lønn ved prøveavleggelsen.
Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å dekke lønn mer enn en gang innen samme fag.
‐ i felleskap å arbeide for en kontinuerlig oppdatering av fagopplæring, slik at denne til enhver tid er mest mulig i samsvar med bransjens behov.
‐ å arbeide for at ordningen med å kunne avlegge fagprøve etter § 3.5 i Opplæringslova (Praksiskandidatordningen) opprettholdes også i framtiden.
‐ at de aktuelle offentlige, faglige rådene søker å utarbeide opplæringstilbud for ajourføring av fagarbeidernes kvalifikasjoner, som endrede hygiene‐ og arbeidskrav, arbeidsforhold og ny teknologi m.v. vil kreve.
Oppstår uenighet om disse bestemmelser på den enkelte bedrift, kan det søkes bistand hos NNN/LA.
14. Betaling ved kurs og møter
Betaling ved pålagt kurs og møter utover vanlig arbeidstid, skal reguleres gjennom lokale avtaler.
15. Spesielle fordeler samt personlige tillegg
Spesielle fordeler samt personlige tillegg som er tilsagt den enkelte arbeider eller samtlige arbeidere som omfattes av denne overenskomst, kan ikke forringes i tariffperioden. Ingen skal gå ned i lønn.
16. Arbeidsklær
Bedriften holder arbeidstakerne med nødvendig arbeids‐ og fottøy. Pålagt bruk av vernesko og annet verneutstyr holdes av bedriften. Bedriften forestår vask og istandsetting av arbeidstøy. Spesialfottøy, pålagt brukt etter anvisning av bedriftslege, holdes av bedriften.
Eventuell godtgjørelse fra Folketrygden tilfaller bedriften..
17. Sesongarbeidere
For sesongarbeidere ved iskremfabrikker, ombringelse og salg gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 2 uker ved sesongene slutt.
Sesongarbeidere får godkjent lønnsansiennitet for antall arbeidede måneder.
18. Pensjonsbestemmelser
NNNs medlemmer har rett til supplerende pensjonsordning gjennom MP‐Pensjon på vilkår som til enhver tid gjelder for pensjonsytelser og premiebetaling.
19. Behandling av tvistesaker
Forhandlinger som er brakt inn til hovedorganisasjonene bør være avsluttet innen 2 mnd. etter at krav om slike forhandlinger er framsatt.
§ 5 OVERTIDSARBEID
Før overtidsarbeid og merarbeid iverksettes, skal arbeidsgiveren, dersom det er mulig, drøfte nødvendigheten av det med arbeidstakernes tillitsvalgte.
1. Betalingsbestemmelser
De 5 første virkedager i uken betales etter endt ordinær arbeidstid 50 % tillegg inntil kl. 2100, deretter 100 % tillegg.
I forbindelse med oppstart om morgenen er det adgang til å legge ordinære timeverk før kl. 0600. Kfr. § 2.3.
Arbeid på lørdager og dager før helligdager etter den ordinære arbeidstids slutt og arbeid på søn‐ og helligdager betales med 100 %.
2. Arbeid på fridag
I tilfelle arbeidstidsordningen medfører at enkelte virkedager er arbeidsfrie dager, skal arbeid på disse dager av arbeidstakere som skulle være fri, betales med 50 % tillegg.
Det skal dog betales 100 % etter kl. 1200 på lørdager og etter kl. 1600 på ukens øvrige hverdager.
3. Overtid i forbindelse med skift
Arbeides det overtid før eller etter skift, skal arbeideren ha de ordinære overtidsprosenter i tillegg til skiftprosenten for vedkommende skift, dog ikke til sammen mer enn 150 %.
I etterkant av helt nattskift ytes et overtidstillegg på 100 %.
4. Fremmøtegodtgjørelse
Når en arbeider som har sluttet sitt arbeid blir tilsagt å møte på arbeidsplassen igjen, skal han være sikret 2 timers lønn for den dag og det tidspunkt arbeidet skjer. Nødvendig kjøring med egen bil til og fra arbeidsstedet godtgjøres i henhold til Statens Regulativ. Kjøring til og fra arbeidet ved tilkallelsen medregnes i overtiden.
5. Hvilepauser
Når arbeidstaker blir pålagt overtidsarbeid av mer enn 2 timers varighet etter at den alminnelige arbeidstid er avviklet, skal arbeidstakeren først gis en pause på minst en halv time. Når forholdene gjør det nødvendig kan denne pause forkortes eller forskyves. Pauser som legges etter alminnelig arbeidstids slutt, godtgjøres som overtidsarbeid, men regnes ikke med i det antall timer det er tillatt å arbeide overtid. Forskyves pausen til før alminnelig arbeidstids slutt, regnes den med som en del av den alminnelige arbeidstiden.
6. Matpenger
Når en arbeider blir tilsagt til overtidsarbeid samme dag, og overtiden varer minst 2 timer, betales kr 70,00 i matpenger. I stedet for matpenger, kan partene bli enige om at bedriften sørger for gratis mat eller annen forpleining.
Ved overtidsarbeid som vil vare utover 5 timer, forutsettes at bedriften sørger for ytterligere forpleining, eventuelt at det avtales et beløp til dekning av matutgifter.
Ved langkjøring (distansekjøring) hvor fraværet utgjør 10 ‐ 24 timer, ytes kr 170,00 i diettpenger. For langkjøring utover dette, avtales diettpenger lokalt.
§ 6 FERIE
Xxxxx og feriegodtgjørelse gis i samsvar med Xxxxxxxxxx. For avtalefestet ferie vises til bilag nr 6
– Avtalefestet ferie
§ 7 LØNN UNDER SYKDOM OG SVANGERSKAP
Under sykdom betales full lønn i inntil 1 år. Legeattest må fremlegges. Trygdekontorets ytelser tilfaller bedriften.
Fødsel gir en arbeidstaker rett til tjenestefri med full lønn i 42 uker (eventuelt 80% lønn i 52 uker) ved nedkomst, dersom hun har tjeneste 6 av de siste 10 måneder. Retten til lønn under fødselspermisjon forlenges med 2 uker (3 uker ved 80% lønn) for hvert barn som fødes ut over ett ved samme fødsel. Fødselspermisjon med lønn tas fortløpende, og regnes fra det tidspunkt kvinnen slutter i arbeid, og senest 3 uker før fødselen. Kvinnen kan påbegynne fødselspermisjonen inntil 12 uker før fødselen.
4 uker av fødselspermisjonen er forbeholdt faren (fedrekvote) etter reglene i Folketrygdlovens § 3 A‐7.
I forbindelse med fødsel gis far eller annen omsorgsperson i henhold til Xxx., rett til fri i to uker med full lønn. Det forutsettes at arbeidstaker har vært ansatt i minst 6 måneder.
Trygdekontorets ytelser tilfaller bedriften.
Ytelser fra arbeidsgiver etter denne bestemmelse, medregnes i feriepengegrunnlaget.
§ 8 ETTERLØNN VED DØDSFALL
Når en arbeidstaker som har vært ansatt i bedriften avgår ved døden, skal bedriften utbetale ektefelle/samboer, uforsørgede barn eller andre personer som avdøde forsørget, et beløp som tilsvarer full lønn for 3 måneder.
Når samboer likestilles med ektefelles forutsettes det at de har hatt samme bopel sammenhengende i minst to år, og har vært registrert i Folkeregisteret i samme tidsrom. Nødvendig dokumentasjon påhviler den etterlatte.
§ 9 MILITÆRTJENESTE/OMSORGSARBEID/SIVILARBEID
1) Arbeidstaker som har minst 6 måneders ansettelse i en bedrift og som beordres til militærtjeneste, betales følgende lønn:
a) For samlet førstegangs tjenestegjøring halv lønn inntil 3 måneder med fradrag av den godtgjørelse vedkommende oppebærer av det offentlige, unntatt familietillegg.
b) Ved militære repetisjonsøvelser, herunder sivilforsvaret, heimevernet og politireserven, betaler bedriften faktisk lønn med fradrag av den godtgjørelse vedkommende oppebærer av det offentlige, herunder også familietillegget, men unntatt dagpenger. Faktisk lønn beregnes som et gjennomsnitt av siste 3 måneder.
Ytelsen fra bedriften begrenses for inntil 4 uker pr. år, og gjelder for ansatte med minimum 6 ‐
seks ‐ måneders fast ansettelse.
2) Bestemmelsene i pkt. 1 skal også anvendes på arbeidstakere som blir beordret til ordinær pliktig tjeneste i heimevernet, sivilforsvaret eller politireserven, og leteaksjoner som er beordret av politiet
3) Betaling av lønn under militærtjeneste bygger på den forutsetning at arbeidstakeren er i arbeid minst 3 måneder i bedriften umiddelbart etter avtjent militærtjeneste. Fratrer arbeidstakeren etter egen oppsigelse innen utløpet av denne tid, har bedriften adgang til å foreta motregning i tilgodehavende vedkommende måtte ha i bedriften.
4) Militærtjeneste, polititjeneste, sivilforsvarstjeneste avsluttet etter 1. januar 1977, godskrives i tjenesteansienniteten.
Avtjent førstegangstjeneste i Forsvaret skal godskrives som lønnsansiennitet ved ansettelse i første stilling etter avsluttet tjeneste.
5) Omsorgsarbeid etter 1. januar 1977 og sivilarbeid etter 1. januar 1992 godskrives med inntil ett års ansiennitet. En forutsetning for å opparbeide ansiennitet etter bestemmelsen i dette avsnitt, er at fraværet skjer innenfor et ansettelsesforhold i bedriften.
§ 10 NYE APPARATER OG MASKINER
Hvis anskaffelse av nye maskiner og apparater eller innførelse av nye arbeidsmetoder gjør det ønskelig med en forandring i de tidligere fastsatte lønninger og akkordsatser, blir saken å henvise til forhandling mellom hovedorganisasjonene dersom lokale forhandlinger ikke fører frem. Blir hovedorganisasjonene ikke enige gjennom forhandlinger, avgjøres spørsmålet av en
nemnd. Nemnda skal bestå av 3 medlemmer. Partene velger hver en representant. Blir disse ikke enige om oppmannen, oppnevnes denne av Riksmeklingsmannen.
§ 11 ANSIENNITETSBESTEMMELSE
Ved innskrenkninger i arbeiderantallet og ved gjeninntakelse av arbeidere, skal ansiennitetsprinsippet følges under forutsetning av at det ikke kommer i strid med kvalifikasjoner.
Ansiennitetsbestemmelsen gjelder ikke vikarer og sesongarbeidere. Mulig tvist om ansiennitetsbestemmelsen skal bringes inn for en voldgiftsrett, hvortil hver av partene oppnevner en i meieriarbeidet erfaren mann og kretsmeklingsmannen er oppmann.
§ 12 Praktisk opplæring av elever ved Høgskolen i Sør‐Trøndelag og Inst. for næringsmiddelfag
I forbindelse med den praktiske opplæring som skolenes elever deltar i ved meieriene, opprettes kontrakter mellom skolene og vedkommende læresteder. Bedriftene skal ikke anvende elevene til fortrengsel for de fast ansatte arbeidere, og LA Seksjon Næringsmiddelindustri og NNN skal godkjenne elevtallet ved de enkelte læresteder som før.
§ 13 VARIGHET OG OPPSIGELSESFRIST
Denne overenskomst gjelder fra 1. juni 2008 til 31. mai 2010 og videre 1 ‐ ett ‐ år om gangen, hvis den ikke sies opp med to måneders skriftlig varsel.
Reguleringsbestemmelsene for 2. avtaleår
Før utløpet av første avtaleår, skal det opptas forhandlinger mellom LA og NNN/LO, eller det organ LO bemyndiger, om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjon på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår samt pris‐ og lønnsutvikling i 1. avtaleår. Endringene i tariffavtalene for 2. avtaleår tas stilling til i LOs representantskap, eller det organ LO bemyndiger, og i LAs styre.
Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon som har fremsatt krav innen 14 – fjorten – dager etter forhandlingenes avslutning si opp de enkelte tariffavtaler med 14 – fjorten – dagers varsel (dog ikke med utløp før 1. juni 2009).
Generelle bestemmelser om:
Del I i denne overenskomst Hovedavtalen
Godtgjørelse for helligdager og 1. og 17. mai Bilag 1
Nedsettelse av arbeidstiden 1. januar 1987 Bilag 2
Sluttvederlagsordningen Bilag 3
Opplysnings‐ og utviklingsfondet Bilag 4
Avtalefestet pensjon Bilag 5
Avtalefestet ferie Bilag 6
Fra ord til handling – et aktivitetsprogram i 10 punkter Bilag 7 Uorganiserte bedrifter – tariffrevisjoner Bilag 8
følger som bilag.
Korte velferdspermisjoner
1.
Permisjon ved dødsfall og for deltagelse i begravelse når det gjelder den nærmeste familie.
Med nærmeste familie siktes det til personer som står i nært slektskapsforhold til arbeidstakeren, så som ektefelle/ samboer, barn, søsken, foreldre, svigerforeldre, besteforeldre eller barnebarn. Permisjon ved begravelse av ansatte slik at de ansatte på vedkommendes avdeling kan være representert.
2.
Permisjon for undersøkelse, behandling og kontroll av tannlege og lege, samt behandling av fysioterapeut og kiropraktor etter anvisning av lege.
Det dreier seg her om tilfelle hvor det ikke er mulig å få time utenfor arbeidstiden. I enkelte tilfelle vil arbeidstakeren også måtte reise langt. Slike tilfelle faller utenfor bestemmelsene, som bare gjelder for korte velferdspermisjoner.
Permisjon gjelder også for å følge egne barn til lege, tannlege, samt behandling av fysioterapeut og kiropraktor etter anvisning av lege. Dette gjelder også alle helserelaterte konsultasjoner etter anvisning fra lege.
3.
Permisjon for resten av arbeidsdagen i de tilfeller arbeidstakeren på grunn av egen og/eller barns sykdom må forlate arbeidsstedet.
4.
Permisjon på grunn av akutte sykdomstilfelle i hjemmet.
Det siktes til akutte sykdomstilfelle i hjemmet, forutsatt at annen hjelp, f.eks. husmorvikar, ikke kan skaffes, og arbeidstakerens tilstedeværelse i hjemmet er ubetinget nødvendig. Også her gjelder bestemmelsene om korte permisjoner for at arbeidstakeren skal kunne få ordnet seg på annen måte.
5.
Permisjon for ektefelle/samboer når det er nødvendig i forbindelse med fødsel og/eller ved innleggelse på sykehus.
6.
Permisjon ved flytting til ny fast bopel.
7.
Permisjon i forbindelse med blodgivning dersom det er vanskelig å få dette gjennomført utenfor arbeidstiden.
8.
I forbindelse med avtalt videreutdanning gis fri eksamensdag og en lesedag.
9.
Permisjon til å tilpasse/følge barn første gang det begynner i ny barnehage, SFO og skole.
Videre bør det tilrettelegges for henting/bringing av egne barn til barnehage, der barnehagens åpningstid ikke er tilpasset den enkeltes arbeidstid. Dog slik at den ordinære arbeidstid ikke forkortes.
Permisjon ved deltagelse i egne barns konfirmasjon. 10.
Kvinner som ammer barn har rett til den fritid hun av den grunn trenger og minst en halv time
to ganger daglig, eller hun kan kreve arbeidstiden redusert med inntil en time pr. dag. Betaling for dette er begrenset til maksimalt 1 time om dagen og opphører når barnet fyller 1 år.
Med samboer menes person som har hatt samme bopel som den ansatte i minst 2 år, og har vært registrert i Folkeregisteret på samme bopel som den ansatte i samme tidsrom.
Med korte velferdspermisjoner menes permisjoner for nødvendig tid betalt med full lønn.
Partene på den enkelte bedrift treffer nærmere avtale om retningslinjer for ordningens praktisering.
Protokolltilførsler:
Kompetanseutviklingstiltak
Til finansiering av kompetanseutviklingstiltak skal det øremerkes et beløp tilsvarende kr 1000,‐ pr år pr ansatt medlem.
Tildeling etter ordningen skal skje etter søknad og innvilges av partene i fellesskap på selskapsnivå.
Det skal nedsettes et partssammensatt opplæringsutvalg på det enkelte meieri, jfr HA kap XVI.
Protokolltilførsel vedr. pensjonsavtale i TINE Pensjon (erstatter eksisterende protokolltilførsel om pensjon)
Partene NNN og LA er blitt enige om følgende vedrørende pensjonsrettigheter for ansatte i TINE:
Det etableres en særavtale mellom TINE og de ansattes tillitsvalgte i TINE om pensjonsordning som er i overensstemmelse med dagens ordning slik den er beskrevet i gjeldende avtale mellom TINE og MP Pensjon om kollektiv pensjonsforsikring, med tilhørende forsikringsvilkår beskrevet i bilag til avtalen.
Særavtalen bør også inneholde bestemmelser om hvordan kunnskap om pensjonsordningen og pensjonsplan kan bedres blant de ansatte i TINE.
Særavtalen inngås i henhold til hovedavtalens kapittel IV, § 4 – 2, nr. 4. Dette innebærer at særavtalen ikke kan være gjenstand for endringer i inneværende tariffperiode, med mindre de lokale partene er enige om noe annet.
Ved eventuelle fremtidige forhandlinger om revisjon av pensjonsordningen, skal konsekvensene både for bedriften og den enkelte utredes av et partsammensatt utvalg på konsernnivå.
For øvrig skal de prosedyrebestemmelser som gjelder for pensjonsordningen følges. Særavtalen skal ferdigstilles innen 31.12.08.
Bilag
Ad. bilag 3 (sluttvederlag), 4 (OU‐fondet) og 5 (AFP) så endres disse iht. Riksmeklingsmannens møtebok med vedlegg for LO og NHO i 2008.
Oslo 14. juni 2008
Landbrukets Arbeidsgiverforening Landsorganisasjonen i Norge Xxxxx X. Xxxxxx (sign.)
Norsk Nærings‐ og Nytelsesmiddelarbeiderforbund Xxxxx Xxxxxxxxxx (sign.)
BILAG 1
Godtgjørelse for helligdager og 1. og 17. mai
A‐ORDNINGEN
Endret siste gang 1978
Til erstatning for arbeidsfortjeneste utbetales uke‐, dag‐, time‐ eller akkordlønnede arbeidere som ikke er i ordinært arbeid på de nedenfor nevnte dager, en godtgjørelse etter disse regler:
I) GODTGJØRELSEN
Godtgjørelsen betales for nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, Xxxxxx himmelfartsdag, 2. pinsedag, 1. og 2. juledag når disse dager faller på en ukedag som etter fast arbeidsordning i bedriften ellers ville vært vanlig virkedag.
Under henvisning til § 3 i Lov om 1. og 17. mai av 26. april 1947 er organisasjonene enige om at satsene for 1. og 17. mai skal samordnes med satsene for de bevegelige helligdager.
Godtgjørelsen for bevegelige helligdager og betalingen for 1. og 17. mai skal innenfor den enkelte bedrift for voksne arbeidere fastsettes etter en gruppevis beregningsmåte, såfremt partene ikke blir enige om å fastsette den tilsvarende bedriftens gjennomsnittlige timefortjeneste for samtlige arbeidere. Disse bestemmelser er ikke til hinder for at partene på bedriften kan bli enige om en annen betalingsordning.
For de bevegelige helligdager i julen og nyttårshelgen benyttes foregående 3. kvartal som beregningsperiode, for øvrige bevegelige helligdager samt for 1. og 17. mai benyttes foregående
4. kvartal.
Hvis det innen overenskomstområdet gis generelle tillegg i tidsrommet etter beregningsperioden, skal disse tillegges ved utbetalingen av godtgjørelsen.
Disse bestemmelser er ikke til hinder for at partene på bedriften kan bli enige om en annen beregningsperiode.
Godtgjørelsen utbetales for det antall timer som ville vært ordinær arbeidstid på vedkommende dag.
Godtgjørelsen reduseres forholdsvis hvis det etter gjeldende arbeidsordning ved bedriften drives med innskrenket arbeidstid på vedkommende ukedag. I godtgjørelsen gjøres fradrag for dagpenger e.l. som arbeideren i tilfelle får utbetalt for vedkommende dag av arbeidsgiveren eller av trygdeinstitusjon, som helt eller delvis finansieres ved pliktmessig bidrag fra arbeidsgiveren.
For unge arbeidere og lærlinger, kvinnelige og mannlige, fastsettes betalingen tilsvarende den gjennomsnittlige timefortjeneste i bedriften for disse arbeidere under ett, med mindre partene blir enige om en annen beregningsmåte.
For arbeidere ved bedrifter som praktiserer fastlønnssystemer, betales en godtgjørelse beregnet etter den enkeltes timefortjeneste i den uke høytids‐ eller helligdagen faller.
For ukelønnede arbeidere skal det være adgang til å avtale at de istedenfor godtgjørelse etter ovenstående regler, skal beholde sin ukelønn uavkortet også i uker med bevegelige helligdager eller 1. og 17. mai.
Merknader:
I tillegg til den betaling vedkommende arbeider skal ha etter overenskomsten utbetales skiftarbeidere, for hvert fulle arbeidede skift på helligdager som faller på ordinær ukedag, kr 30,00.
Det regnes inntil 3 skift pr. helligdag. Som regel regnes fra kl 2200 før vedkommende helligdag til kl 2200 på helligdagen, eventuelt siste helligdag. Ovennevnte bestemmelser gjelder i den utstrekning følgende dager faller på en ordinær ukedag:
Nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, Xxxxxx himmelfartsdag, 2. pinsedag samt 1. og
2. juledag.
Feriegodtgjørelse beregnes av ovennevnte kr 30,00, derimot ikke skift eller overtidsprosenter.
Skiftarbeidere som mister skift foran helligdager på grunn av arbeidstidsbestemmelsene i Arbeidsmiljøloven, skal ha godtgjørelse for disse skift som for en helligdag. Hvis det tapes en del av skiftet på disse dager, skal godtgjørelsen være forholdsvis etter den tid de taper.
II) OPPTJENINGSREGLER
Rett til godtgjørelse har arbeider som har hatt sammenhengende ansettelse ved samme bedrift i minst 30 dager forut for helligdagen eller er ansatt senere når arbeidet er av minst 30 dagers varighet. Når det gjelder denne opptjening, regnes de 3 helligdager i påsken som en enhet, og de 2 helligdager i julen sammen med nyttårsdagen som en enhet.
For 1. og 17. mai gjelder reglene i § 3 i Lov om 1. og 17. mai av 26. april 1947.
III) TAPSREGLER
Retten til godtgjørelse tapes hvis arbeideren er fraværende både virkedagen før og virkedagen etter helligdagen.
Retten til godtgjørelse tapes hvis ikke det er avtalt fri dagen før og dagen etter helligdagen med arbeidsgivers samtykke
Retten tapes også hvis arbeideren forsømmer sitt arbeid enten på virkedagen før eller virkedagen etter helligdagen, med mindre fraværet skuldes tjenestefrihet med arbeidsgiverens samtykke, ferie, legitimert sykdom, varetagelsen av offentlig ombudsplikt eller annen uforskyldt fraværsgrunn.
Retten til godtgjørelse tapes ikke for helligdager og 1.og 17.mai som faller innenfor tidsrom hvor arbeideren har ferie eller er dimittert på grunn av driftsstans, men reglene overfør følges dog for så vidt angår fravær siste virkedag før og første virkedag etter slik ferie‐ eller permisjonstid.
Dersom en arbeider med minst 5 års sammenhengende ansettelse i bedriften blir oppsagt uten at det skyldes eget forhold, og oppsigelsesfristen utløper siste virkedag i april eller desember måned, skal arbeidsgiveren betale ham godtgjørelse for henholdsvis 1.mai og 1.januar.
IV) UTBETALING
Godtgjørelsen betales senest 2.lønningsdag etter helligdagen. For de helligdager som regnes som en enhet betales den senest 2.lønningdag etter henholdsvis 2.påskedag og nyttårsdag. Opphører tjenesteforholdet før dette tidspunkt, utbetales godtgjørelsen sammen med sluttoppgjøret.
V)
Godtgjørelsen regnes som en del av arbeidsfortjenesten og tas med ved beregningen av feriegodtgjørelsen. Den regnes ikke med ved beregning av tillegg for overtidsarbeid.
BILAG 2
Nedsettelse av arbeidstiden pr. 1. januar 1987
A. Fra 1. januar 1987 gjennomføres følgende arbeidstidsnedsettelser:
1. Til 37,5 timer pr. uke:
Dagtidsarbeid.
2. Til 36,5 timer pr. uke:
Vanlig 2‐skiftarbeid som hverken går lørdag aften eller i helligdagsdøgnet.
3. Til 35,5 timer pr. uke:
a. Arbeid som drives "hovedsaklig" om natten.
b. Døgnkontinuerlig skiftarbeid og "sammenlignbart" turnusarbeid.
c. 2‐skiftarbeid og "sammenlignbart" turnusarbeid som "regelmessig" drives på søn‐ og/eller helligdager.
d. Arbeidstidsordninger som medfører at den enkelte må arbeide minst hver tredje søn og/eller bevegelige helligdag.
4. Til 33,6 timer pr. uke.
a. Helkontinuerlig skiftarbeid og "sammenlignbart" turnusarbeid.
b. Arbeid under dagen i gruver.
c. Arbeid med tunneldrift og utsprengning av bergrom under dagen.
5. For dem som har forlenget arbeidstid p.g.a. beredskapstjeneste eller passiv tjeneste i.h.t. Arbeidsmiljølovens § 46 nr. 5 og 6, skal forlengelse skje på basis av overenskomstens timetall.
B. Gjennomføringen av kompensasjon for nedsettelse av arbeidstiden
a. Rene uke‐, måneds‐ og årslønninger beholdes uforandret. Dersom det i tillegg ytes bonus, produksjonspremie e.l. som er avhengig av arbeidstiden, reguleres den bevegelige del i henhold til pkt. d) nedenfor.
b. Timelønninger (minstelønnssatser, normallønnssatser, individuelle lønninger og akkordavsavn) forhøyes med6,67% for de som får
arbeidstiden nedsatt fra 40 til 37,5 t.6,85% for de som får arbeidstiden nedsatt fra 39 til 36,5 t.7,04% for de som får
arbeidstiden nedsatt fra 38 til 35,5 t.7,14% for de som får arbeidstiden nedsatt fra 36 til 33,6 t.
c. Andre lønnssatser som er uttrykt i kroner og øre pr. time forhøyes på tilsvarende måte som bestemt i pkt.b når det er på det rene at arbeidstakernes ukentlige fortjeneste ellers ville synke ved nedsettelsen av arbeidstiden hvis satsene ikke ble regulert.
d. Akkordtariffer, faste akkorder og prislister, produksjonspremieordninger, bonusordninger og andre lønnsordninger med varierende fortjeneste, reguleres slik at timefortjenesten økes med det prosenttall som skal anvendes i henhold til pkt. b).
Inntil enighet om regulering av akkorder m.v. er oppnådd, betales tilleggene pr. arbeidet time. Det skal også være adgang for partene til å avtale at tilleggene skal holdes utenfor akkorder m.v. og betales pr. arbeidet time.
e. Akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag) reguleres slik at akkordfortjenesten stiger med det prosenttall som skal anvendes i henhold til pkt. b). Inntil enighet om regulering av akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag) er oppnådd, benyttes de gamle akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag) og tilleggene betales pr. arbeidet time.
Hvor bedrifter innen et overenskomstområde med akkordnormal i hovedoverenskomsten måtte anvende høyere tall enn overenskomstens akkordnormal, skal disse tall bare reguleres i den utstrekning det er nødvendig for å bringe dem opp til den nye overenskomsts akkordnormal.
f. Det skal etter avtale mellom partene innenfor det enkelte overenskomstområde være adgang til å avtale at kompensasjon i henhold til pkt. a‐e gis i form av et øretillegg i stedet for i prosenter.
g. Hvor arbeidstidsnedsettelsen fra henholdsvis 40, 39, 38 eller 36 timer skjer fra en lavere tidligere arbeidstid, gis forholdsvis mindre kompensasjon.
C. Generelt om gjennomføringen
1. Ved gjennomføringen av arbeidstidsreduksjon etter pkt. A er det av avgjørende betydning at man på den enkelte bedrift oppnår en større fleksibilitet med hensyn til når arbeid skal utføres, opprettholde en hensiktsmessig driftstid samt sikre en effektiv og rasjonell utnyttelse av arbeidstiden.
2. Før arbeidstidsforkortelsen settes i verk, skal det forhandles på den enkelte bedrift om den praktiske gjennom‐ føringen.
3. I samtlige tariffavtaler inntas bestemmelse om at arbeidstiden skal overholdes og utnyttes effektivt. Tillitsvalgte forplikter seg til å medvirke til dette. Med sikte på i størst mulig grad å effektivisere arbeidstiden, skal det foretas en gjennomgang av pauser, vasketider m.v.
Hvis det etter en av partenes oppfatning ikke er grunn til å opprettholde ordningene, forholdes på vanlig tariffmessig måte.
4. I Arbeidsmiljølovens § 46, nr. 10, er det under visse betingelser åpnet adgang for tariffpartene til å treffe avtale om en annen ordning av arbeidstiden enn den loven fastsetter som den vanlige. Skulle det innenfor enkelte bransjer eller bedrifter være spesielt behov for å opprettholde den någjeldende arbeidstid, kan tariffpartene treffe avtale om det i henhold til § 46 i loven.
5. I forbindelse med arbeidstidsforkortelsen, kan det vise seg ønskelig av hensyn til den økonomiske utnyttelse av produksjonsutstyret, å praktisere forskjellig ordinær arbeidstid, innen Arbeidsmiljølovens rammer for forskjellige grupper av arbeidstakere. Innenfor en arbeidstidsordning kan det videre være ønskelig å legge pausene til forskjellige tider for arbeidstakerne. Det forutsettes at dette nærmere reguleres i den enkelte tariffavtale.
6. I tilfelle arbeidstidsordningen medfører at enkelte virkedager er arbeidsfrie dager, skal arbeide på disse dager av arbeidstakere som skulle vært fri, betales med 50 % tillegg. I de tilfelle hvor tariffavtalen inneholder bestemmelse om 100 % tillegg for overtidsarbeid på søn‐ og helligdager og dager før disse, skal det dog betales 100 % etter kl 12.00 på lørdager og etter kl
16.00 på ukens øvrige hverdager.
7. Når saklige grunner gjør det nødvendig, skal det være adgang for bedriften til å foreta bytte av fridager. I de tilfelle hvor det ikke foreligger avtale bransjevis eller på bedriften om vilkårene for dette, skal følgende gjelde:
I stedet for den fastsatte fridag kan det gis fri en tilsvarende dag i løpet av de 4 påfølgende uker.
Varsel om slikt bytte av fridag må gis senest ved arbeidstidens slutt to dager forut for fridagen. Samtidig skal bedriften gi beskjed om når arbeidstakeren i stedet skal ha fridag.
Når vilkårene for bytte av fridager foreligger, ytes ikke tilleggsbetaling for ordinær arbeidstid inntil kl 1200 på lørdager og inntil kl 1600 på ukens øvrige hverdager.
8. I bedrifter hvor hjemmevaktbestemmelsene i Arbeidsmiljø‐ lovens § 46, nr. 9, kommer til anvendelse skal reduksjonen av den ukentlige arbeidstid i seg selv ikke føre til en videre adgang til kompensasjon i fridager enn det som er praktisert under en ordning av ukentlig arbeidstid med 40 timer i gjennomsnitt.
9. Hvor skiftarbeide innenfor Arbeidsmiljølovens ramme ønskes opprettholdt, innført eller utvidet og hvor man ikke allerede har tariffhjemmel for dette skal partene oppta forhandlinger i tariffperioden om skiftbestemmelser.
D. Dagarbeid
Hovedorganisasjonene anbefaler at arbeidstiden fordeles på 5 dager i uken såfremt saklige grunner ikke tilsier en annen ordning, og at arbeidstidsforkortelsen gjennomføres med en 1/2 times forkortelse av den daglige arbeidstid.
Det kan også bli spørsmål om andre løsninger, eksempelvis:
1. Ved at den daglige arbeidstid forkortes med 25 minutter hvor det benyttes 6 dagers arbeidsuke,
2. ved at den ukentlige arbeidstid er lengre enn 37,5 timer enkelte perioder mot tilsvarende kortere i andre perioder,
3. ved at den nåværende ukentlige arbeidstid opprettholdes eller reduseres med mindre enn 2,5 timer pr. uke mot at det gis tilsvarende fridager spredt over hele året eller ved sammenhengende fritid enkelte perioder i året.
I de tilfeller vedkommende tariffavtale ikke inneholder andre bestemmelser gjelder følgende:
Blir bedriften og arbeidstakerne ‐ eventuelt med bistand fra organisasjonene ‐ ikke enige, skal den daglige arbeidstid forkortes med 1/2 time på 5 av ukens virkedager eller med 25 minutter hver dag hvis det arbeides 6 dagers uke.
Bedriften skal drøfte med de tillitsvalgte om forkortelsen skal skje ved arbeidstidens begynnelse eller slutt eller begge deler. Ved valg av alternativ bør det legges vekt på det som bedriftens ansatte ønsker og at arbeidstidsordningen så langt det er mulig blir den samme for alle grupper i bedriften. Hvis enighet ‐ eventuelt med bistand fra organisasjonene ‐ ikke oppnås, fastsetter bedriften innenfor tariffavtalens ramme hvorledes arbeidstidforkortelsen skal gjennomføres.
Foranstående bestemmelser er for det første ikke til hinder for at det kan treffes bransjevis avtale om hvordan arbeidstidsforkortelsen skal gjennomføres og kan dernest heller ikke påberopes under de forbundsvise forhandlinger for så vidt angår tariffavtaler som inneholder eksakte bestemmelser om inndelingen av arbeidstiden.
E. Overgang til ny skiftplan
Partene er enige om at når man som følge av arbeidstidsforkortelsen går over til ny skiftplan, følges denne uten avregning av fritid eller arbeidstid i henhold til den tidligere praktiserte skiftplan.
F. Opprettholdelse av produksjon, produktivitet og effektiv arbeidstid
Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift bestreber seg på å øke produktiviteten. Såvidt mulig bør arbeidstidsforkortelsen ikke medføre oppbemanning.
I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen er hovedorganisasjonene enige om å iverksette en rekke tiltak med sikte på å bedre bedriftenes produktivitet. Det vises til organisasjonenes utredning om arbeidstiden av 6. januar 1986.
I Hovedavtalen har Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge utformet bestemmelser som tar sikte på å legge forholdene best mulig til rette for samarbeid mellom bedriften, de tillitsvalgte og de ansatte. Hovedorganisasjonene understreker betydningen av at partene i praksis følger disse bestemmelser.
I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene med sikte på å dempe den økonomiske belastning spesielt peke på at man på den enkelte bedrift må samarbeid om tiltak for å øke effektiviteten, redusere produksjonsomkostningene og bedre bedriftenes konkurranseevne.
Hovedorganisasjonene viser til det samarbeid som har vært gjennomført i forbindelse med tidligere arbeidstidsreduksjoner. Resultatet av dette samarbeidet har vært positivt og er av stor betydning for å sikre bedriftenes konkurranseevne og skape sikre arbeidsplasser.
Også ved denne arbeidstidsreduksjon vil hovedorganisasjonene oppfordre partene til å drøfte utnyttelsen av arbeidstiden. Partene bør undersøke om arbeidstiden blir effektivt utnyttet i alle arbeidsforhold og eventuelt iverksette tiltak for å oppnå dette.
Forøvrig må partene i sine bestrebelser ha oppmerksomheten vendt mot tekniske nyvinninger som kan gi bedre produksjonsresultater og innebære en forbedring av arbeidsmiljøet. De effektiviseringstiltak som gjennomføres, må harmonere med kravene til et godt arbeidsmiljø. Xxxxxxx og sikkerhet er viktige momenter ved behandlingen av spørsmålet om en effektiv utnyttelse av arbeidstiden.
G. Nærmere om Arbeidsmiljøloven § 46
1. § 46 nr. 3
a. Med døgnkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i døgnet, men som avbrytes søn‐ og helgedager.
I vanlige uker kan arbeidet legges til tiden fra kl 2200 på søndager til kl 1800 på lørdager, som vil si en driftstid på 140 timer.
b. Med sammenlignbart turnusarbeid menes en arbeidstidsordning som påfører arbeidstakerne samme eller tilnærmet de samme ulemper som døgnkontinuerlig skiftarbeid, som regel vil være tilfelle når arbeidet drives mer enn 5 timer hver natt, selv om det antall timer
den enkelte arbeidstaker arbeider om natten vil ligge noe under det som vil være tilfelle om virksomheten ble drevet døgnet rundt.
c. Uttrykket "søn‐ og helgedager" betyr i denne bestemmelse "søn‐ og/eller helgedager". Dette innebærer at for arbeid på to skift og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på bevegelige helligdager, men ikke nødvendigvis på søndager, skal den alminnelige arbeidstid heller ikke være over 35,5 timer pr. uke.
For at arbeid skal regnes som arbeid på søn‐ og/eller helgedager må vedkommende arbeidstaker enten ha arbeidet minst 4 timer inn i det døgn hvor det etter loven skal være helligdagshvile, dvs. samtlige 4 timer mellom kl 1800 og kl 2200, eller etter kl 2200. I sistnevnte tilfelle uten noe krav til minste lengde av tiden.
d. Bevegelige helligdager skal regnes som søndager ved fortolkningen av uttrykket "hver tredje søndag". Dette innebærer at en arbeidstaker som ikke arbeider så ofte på søndag som hver tredje søndag, likevel vil kunne få 35,5 timer pr. uke dersom han i tillegg arbeider på bevegelige helligdager i slik utstrekning at han når opp i minst hver tredje søndag og helligdag.
e. Uttrykket "arbeid som hovedsaklig drives om natten" innebærer at arbeidstakere går inn under bestemmelsen hvis 3/4 av arbeidstiden, dog minst 6 timer etter den gjeldende arbeidstidsordning, faller om natten. (I tidsrommet fra kl 2100 ‐ kl 0600).
2. § 46 nr. 4:
a. Med helkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i døgnet uten normal stans på søn‐ og helgedager.
I hvilken utstrekning turnusarbeid kan sies å være sammenlignbart med helkontinuerlig skiftarbeid, beror på om den alminnelige arbeidstid for den enkelte arbeidstaker i henhold til fastsatt arbeidsplan, skal være henlagt til ulike tider av døgnet og slik at arbeidstiden for vedkommende som hovedregel skal omfatte minst 539 timer nattarbeid pr. år og minst 231 timer arbeid på søndager pr. år.
Med nattarbeid forstås i denne forbindelse arbeid mellom kl 2200 og kl 0600 (tiden for nattskift). Søndagsdøgnet regnes fra lørdag kl 2200 til søndag kl 2200 (tiden for helgeskift).
Hvis arbeidsplanen omfatter et kortere tidsrom enn 1 år, skal de timetall som gjelder for krav til nattarbeid og søndagsarbeid reguleres tilsvarende.
Arbeid av kortere varighet enn 4 uker regnes ikke som turnusarbeid etter denne bestemmelse.
H. Overgangsordning
I en overgangsperiode inntil 1. juli 1987 skal det være anledning til å benytte någjeldende skift‐, turnus‐ og andre arbeidstidsordninger.
De enkelte tariffparter kan dessuten avtale en ytterligere utsettelse med gjennomføringen av arbeidstidsnedsettelsen for vedkommende bransje eller bedrifter innen denne, dog ikke utover
1. oktober 1987.
I de uker overgangsordninger benyttes, skal timer hvormed arbeidstiden i henhold til skift‐, turnus‐ eller annen arbeidstidsordningen i gjennomsnitt pr. uke overstiger den nye arbeidstid, regnes som overtidsarbeid. Overtidsgodtgjørelsen for de timer hvor med arbeidstiden i henhold til skift‐, turnus eller annen arbeidstidsordning i gjennomsnitt pr. uke overstiger den nye arbeidstid, skal være 50% inntil 1. juli 1987.
Dersom de enkelte tariffparter blir enige om å forlenge overgangsperioden utover 1. juli 1987 og inntil 1. oktober 1987 skal tilleggsgodtgjørelsen i denne perioden være 75%.
Kompensasjon for nedsatt arbeidstid kommer i tillegg til betalingen for de overskytende timer.
BILAG 3
AVTALE OM SLUTTVEDERLAG
LO‐NHO
Gjeldende fra 01.04.2004
1.0 GENERELT
1.1 Opprettelse
Sluttvederlagsavtalen ble opprinnelig inngått mellom Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Norsk Arbeidsgiverforening (N.A.F) – nå Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) – i det følgende Partene ‐ jfr. Rikslønnsnemndas kjennelse av 14. juni 1966, med senere endringer, sist i forbindelse med tariffoppgjøret 2004..
Avtalen trådte i kraft 1. oktober 1966 og inngår som en del av hver enkelt tariffavtale mellom forbund tilsluttet (LO) og (NHO).
Avtalen kan av hver av Partene sies opp med 2 måneders varsel til utløp 1. april i forbindelse med tariffrevisjonen. Hvis den ikke sies opp, gjelder den videre til utløpet av neste tariffperiode.
1.2 Formål og personkrets
Hensikten med denne avtale er å yte økonomisk kompensasjon til arbeidstakere som etter fylte 50 år blir sagt opp uten at oppsigelsen skyldes eget forhold, eller når arbeidsforholdet opphører som følge av uførhet eller kronisk sykdom.
1.3 Rettstilling
Sluttvederlagsordningen er en selvstendig juridisk person med egen regnskapsføring. Sluttvederlagsordningens midler holdes skilt fra Partenes midler og hefter ikke for deres forpliktelser.
Sluttvederlagsordningen ved styret kan reise og motta søksmål. Avtalt verneting er i alle tilfelle Oslo som vedtas ved tilslutning til Sluttvederlagsordningen eller ved fremsetting av krav om AFP.
2.0 KOLLEKTIVE VILKÅR
2.1 Hvilke bedrifter som er omfattet Omfattet av Sluttvederlagsordningen er:
Xxxxxxxxxxxx medlemsbedrifter i NHO som har avtale med forbund innenfor LO Tariffbundne bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund innenfor LO
Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som ikke har tariffavtale med forbund innenfor LO, når arbeidsgiver og arbeidstakere er blitt enige om at bedriften skal slutte seg til ordningen. Slik tilslutning må godkjennes av styret for Sluttvederlagsordningen.
Tariffbundne bedrifter tilhørende andre tariffområder enn de som faller inn under bokstavene a‐c – forutsatt at Partene er enige om at tariffområdet skal være med. Ved brudd på eventuelle vilkår som er satt for slik tilslutning i medhold av første ledd, kan Partene etter innstilling fra styret trekke tillatelsen tilbake.
Bedrifter som etter tidligere avtale hadde anledning å være tilsluttet på frivillig basis
Tilslutningen skjer automatisk om bedriften har inngått tariffavtale som omfatter Sluttvederlagsbilaget til LO/NHO.
Når en bedrift er med i Sluttvederlagsordningen, så omfatter premieplikten samtlige arbeidstakere.
2.2 Inn‐ og uttreden av Sluttvederlagsordningen
Tilsluttet Sluttvederlagsordningen blir bedriften fra det tidspunkt tariffavtale hvor Sluttvederlagsbilaget til LO/NHO inngår, trer i kraft. Det påhviler den relevante tarifforganisasjon å foreta tilmelding og kontrollere at vilkårene for deltakelse er tilfredsstilt. Bedrifter som er blitt medlem, må opprettholde sitt medlemskap, så lenge betingelsene for medlemskap etter tariffavtalen er tilstede. Ved oppsigelse av tariffavtalen i tariffperioden gjelder premieplikten til Sluttvederlagsordningen likevel alltid ut tariffperioden. Dette gjelder likevel ikke frivillig tilmeldte bedrifter – jfr. pkt. 2.1, bokstav e – som kan tre ut med umiddelbar virkning. Premie betales frem til uttredelsesdato.
Dersom vilkårene for deltakelse ikke lenger er oppfylt, påhviler det den relevante tarifforganisasjon umiddelbart å melde fra til Sluttvederlagsordningen. Xxxxxxxxxx tilmeldte bedrifter kan på eget initiativ tre ut av Sluttvederlagsordningen når de måtte ønske.
I de tilfeller hvor bedriften er tilsluttet en arbeidsgiverorganisasjon skal denne anses for relevant tarifforganisasjon. For øvrig foretas tilmelding av den aktuelle arbeidstakerorganisasjon.
3.0 INDIVIDUELLE VILKÅR
3.1 Lengden på medlemskapet
Arbeidstakeren må ha stått tilsluttet ordningen i de siste 3 måneder før oppsigelsen ble gitt. Opphører arbeidsforholdet som følge av uførhet eller kronisk sykdom, må tilslutning til ordningen ha skjedd før sluttdato ‐ jfr. pkt. 3.6.
3.2 Om oppsigelse mm.
Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som blir sagt opp fra sitt arbeid ‐ helt eller delvis ‐ på grunn av innskrenkning, nedbemanning, avvikling eller konkurs. Sluttvederlag ytes også til arbeidstakere som innvilges uførepensjon eller som må slutte i sitt arbeid p.g.a. kronisk sykdom.
Avtale om fratreden som inngås i forbindelse med at en bedrift nedbemanner, likestilles med oppsigelse. Arbeidstakere som fristilles ‐ uten noen bestemt fratredelsesdato ‐ tilstås ikke sluttvederlag.
I den utsterkning det ytes etterlønn/sluttpakke, vil sluttvederlag likevel ikke kunne innvilges om arbeidstakeren har fått nytt arbeid før vedkommende er tilstått A‐trygd.
3.3 Førtidspensjon (bedriftsbaserte) og AFP
Førtidspensjon, avtalt mellom bedriften og den ansatte, må være et ledd i en reell bemanningsreduksjon for at sluttvederlag skal kunne innvilges.
Sluttvederlag ytes ikke til arbeidstakere som tar ut AFP‐hel eller delpensjon (AFP). Den som i løpet av de tre siste år ‐ umiddelbart før sluttdato ‐ har mottatt sluttvederlag – helt eller redusert, får ikke AFP‐tillegg.
I tilfeller der AFP – inklusive AFP‐tillegget – er blitt utbetalt i påvente av uføretrygd, mister arbeidstakeren som hovedregel retten til senere å ta ut sluttvederlag.
Om AFP‐tillegget ikke er utbetalt i mer enn 6 måneder, kan retten til sluttvederlag gjenopprettes ved at utbetalt AFP‐tillegg tilbakebetales.
3.4 Dødsfall og sluttvederlag
Sluttvederlag er ingen dødsrisikoforsikring. Det ytes derfor aldri sluttvederlag om det ikke før dødsfallet forelå en oppsigelse, eller at arbeidstakeren var sykmeldt som følge av kronisk sykdom, slik at det kan konstateres rett til sluttvederlag på sluttdato‐ jfr. kap. 3.7, men vedkommende dør før sluttvederlaget er utbetalt. Krav om sluttvederlag må være fremmet før dødsfallet.
3.5 Nye eiere ‐ om høvelig arbeid og bibehold av opptjente rettigheter
Om en arbeidstaker som mister arbeidet ‐ jfr. pkt. 3.2 ‐ tilbys annet høvelig arbeid i bedriften eller i samme konsern som bedriften inngår i eller hos nye eiere, tilstås det ikke sluttvederlag.
Blir det driftsstans i forbindelse med et eierskifte mv., skal arbeidstaker likevel innvilges sluttvederlag om det går mer enn 3 måneder før vedkommende har fått ny ansettelse / reansettelse.
Ved vurderingen av spørsmålet om arbeidstakeren skal ansees å ha fått høvelig arbeid, skal det legges vekt på at hensikten med sluttvederlagsordningen er å yte vederlag til arbeidstakere som mister sin arbeidsplass. Arbeidstakere som i realiteten fortsetter sitt gamle arbeid, vil vanligvis ikke ha krav på sluttvederlag.
Det samme gjelder om arbeidstakeren selv overtar hele eller deler av bedriften, slik at vedkommende i realiteten fortsetter i sitt tidligere arbeid ‐ for "egen regning".
Ved eierskifte/oppretting av nytt driftsselskap hvor det ikke opprettes tariffavtale som omfatter Sluttvederlagsordningen gjelder følgende:
Ansatte som fyller vilkårene for rett til sluttvederlag på tidspunktet for eierskiftet, opprettholder rettighetene ut inneværende tariffperiode.
3.6 Fastsetting av sluttdato
Sluttdatoen er normalt oppsigelsestidens utløp.
Når uførhet/eller kronisk sykdom nødvendiggjør opphør av arbeidsforholdet, skal sluttdatoen regnes å være 6 måneder etter siste arbeidsdag.
I tilfelle sluttdatoen ut fra omstendighetene kan fastsettes både etter bestemmelsen som gjelder ved oppsigelsestilfellene og bestemmelsen om gjelder for sykdomstilfellene, skal den sluttdatoen som gir høyeste ytelse velges.
3.7 Krav til alder og ansiennitet
For å kunne innvilges sluttvederlag må arbeidstakeren ved sluttdato ha fylt 50 år, men ikke ha rett til alderspensjon og dessuten:
a) ha vært ansatt minst 10 år i sammenheng i bedriften, eller
b) ha sammenlagt 20 år i bedriften, herav de siste 3 år i sammenheng, eller
c) ha minst 15 års sammenhengende medlemskap i sluttvederlagsordningen umiddelbart før sluttdato, eller
d) ha arbeidet i et fag som hører inn under overenskomsten for anleggsfagene, fellesoverenskomsten for byggfag og elektromontører i til sammen 20 år ‐ hvorav de siste 5 årene i sammenheng.
Arbeidstaker må på søknadstidspunktet være ansatt i en bedrift som er omfattet av Sluttvederlagsavtalen.
Ansienniteten som kreves etter dette punkt skal godtgjøres ved attestasjon fra arbeidsgiver(e) og/eller trygdekontor ‐ om nødvendig supplert med opplysninger fra forbund/fagforening.
Om ikke uførhet/kronisk sykdom er årsak til at vedkommende måtte slutte, er det et tilleggsvilkår at vedkommende har stått tilmeldt arbeidsformidlingen i 3 måneder uten å ha blitt tilvist høvelig arbeid.
Om ansiennitet er opptjent i flere bedrifter innen et konsern, må de aktuelle bedrifter ha vært/være tilsluttet Sluttvederlagsordningen når opptjeningen fant sted for å telle med.
Om en arbeidstaker ikke arbeider i bedriften som følge av at vedkommende er permittert eller er under attføring, beholder vedkommende ‐ i forhold til de ovennevnte ansiennitetsregler ‐ tilknytningen til bedriften i inntil ett år, regnet fra siste ordinære arbeidsdag.
3.8 Vilkår for rett til nytt sluttvederlag
Etter at sluttvederlag er innvilget, må det gå minst 10 år før nytt sluttvederlag kan innvilges. Det er sluttdatoene og ikke tidspunktet for utbetalingen som er avgjørende for om dette vilkåret kan ansees oppfylt.
4.0 STØRRELSEN PÅ SLUTTVEDERLAGET
4.1 Sluttvederlagsatsene:
For alle med sluttdato etter 01.08.2002, gjelder følgende for 1/1 stilling (normalt 37,5 timer i uken):
50 år : kr. 18 000,‐ | 59 år : kr. 33 800,‐ | |
51 år : kr. 18 000,‐ | 60 år : kr. 36 000,‐ | |
52 år : kr. 19 500,‐ | 61 år : kr. 39 000,‐ | |
53 år : kr. 19 500,‐ | 62 år : | om sluttdatoen er før 1/3‐98 |
er beløpet kr. 34.200 | ||
54 år : kr. 23 300,‐ | 63 år : kr. 45 600,‐ | om sluttdatoen er før 1/10‐97 |
er beløpet kr 34.200 | ||
55 år : kr. 23 300,‐ | 64 år : kr. 34 200, ‐ | |
56 år : kr. 26 900,‐ | 65 år : kr. 22 800,‐ | |
57 år : kr. 26 900,‐ | 66 år : kr. 11 400,‐ | |
58 år : kr. 30 000,‐ | skattefritt. |
4.2 Lavere pensjonsalder enn 67 år
Ved utbetaling av sluttvederlag til arbeidstakere med lavere pensjonsalder enn 67 år, anvendes ovenstående skala tilsvarende, dog slik at det for siste året før oppnådd pensjonsalder utbetales kr. 11.400,‐ for det nest siste året kr. 22.800,‐ osv. inntil 50‐årsgrensen er nådd.
Sjømenn som har anledning til å ta ut sjømannspensjon ved fylte 60 år, regnes å ha pensjonsalder på 62 år, om de ikke er ansatt i stilling med en høyere pensjonsalder.
5.0 REDUKSJON AV SLUTTVEDERLAGSBELØPET
5.1 Deltid
Arbeidstakere som arbeider mindre enn ordinær full tid for stillingen, utbetales redusert sluttvederlag. Reduksjonen skjer forholdsmessig.
5.2 Bibehold av deler av stillingen
Om oppsigelsen bare gjelder en del av stillingen ‐ tvungen reduksjon av både arbeidstid og lønn, reduseres sluttvederlaget tilsvarende. Det er det forholdsmessige lønnstapet som er utgangspunktet for beregningen.
Arbeidstakere som må redusere sin yrkesaktivitet som følge av uførhet/kronisk sykdom, men som fortsetter i arbeid ‐ kombinert med uttak av redusert uføretrygd ‐ får sluttvederlaget redusert. Det er uføregraden som legges til grunn for beregningen ‐ 1/2 uføretrygd gir 1/2 sluttvederlag.
5.3 Sluttdato mindre enn ett år før ordinær pensjonsalder
Inntrer sluttdato mindre enn ett år før ordinær pensjonsalder i stillingen, skal sluttvederlaget sammen med sosiale ytelser, så som attføringspenger, uførepensjon, etterlattepensjon, førtidspensjon eller ledighetstrygd, ikke overstige den lønn arbeidstakeren ville ha fått utbetalt (bruttoinntekten etter at denne er redusert med direkte skatter og avgifter) ved å fortsette i arbeidet til fylte 67 år. Den som har sykepenger frem til pensjonsalder, har ikke krav på sluttvederlag.
Tilsvarende begrensninger gjelder også når pensjonsalderen er lavere enn 67 år. Bestemmelsen i første avsnitt gis da virkning i året før vedkommende kan ta ut alderspensjon.
6.0 SAKSBEHANDLING
6.1 Fremsetting av søknad
På vegne av arbeidstakeren skal bedriften/bobestyrer, på foreskrevet skjema sende søknaden om sluttvederlag til trygdekontoret i bedriftskommunen. Etter at trygdekontoret har påført de nødvendige data, videresendes søknaden til Felleskontoret for LO/NHO‐ordningene.
Både arbeidsgiver og arbeidstaker er pliktig til å gi de opplysninger som er nødvendig for å avgjøre søknaden.
Alle forhold som må antas å ha betydning for saken skal dokumenteres/attesteres.
Om det etter at søknaden er innsendt skjer endringer som må antas å ha betydning for behandling av søknaden, plikter både arbeidsgiver og arbeidstaker å underrette Felleskontoret for LO/NHO‐ordningene.
6.2 Foreldelse ‐ tidsfrister
Krav om sluttvederlag må være fremmet innen 3 år etter sluttdato ‐ ellers faller kravet bort. I uføresaker må krav om sluttvederlag være fremmet innen 3 år etter at melding om uførepensjon ble gitt.
6.3 Foreldelse ‐ dispensasjonsadgang
Det kan dispenseres fra 3‐årsfristen når denne er oversittet på grunn av bedriftens forhold. Søknader som ikke er innsendt innen 5 år fra sluttdato ‐ jfr. kap. 3.6 ‐ ansees alltid som foreldet.
Uvitenhet hos arbeidsgiver/arbeidstaker som fører til at sluttvederlag ikke søkes innen 3‐års fristen, er ikke et forhold som anses å gi rett til fristforlengelse.
6.4 Klage
Avgjørelser truffet av Felleskontoret kan klages inn for styret i Sluttvederlagsordningen. Saker behandlet av styret kan begjæres gjenopptatt om det foreligger nye opplysninger.
Klagen må begrunnes og sendes inn til Felleskontoret innen 6 uker etter at avgjørelsen ble gjort kjent for søker.
7.0 UTBETALING
7.1 Utbetaling til søker
Om vilkårene for rett til sluttvederlag er til stede, skal utbetaling fra Sluttvederlagsfondet skje så raskt som mulig etter at fratredelsen har funnet sted.
Krav på sluttvederlag kan ikke overdras til andre.
I tilfeller hvor bedriften selv plikter å utbetale sluttvederlaget ‐ jfr. kap. 7.3 ‐ men unnlater å betale ut sluttvederlaget som forutsatt, har arbeidstakeren krav på betaling direkte fra Sluttvederlagsordningen. I så fall overtar ordningen arbeidstakerens krav mot bedriften.
7.2 Utbetaling til nær familie
Dersom søker dør før sluttvederlaget er utbetalt, kan utbetaling skje til ektefelle/samboer (bodd sammen i minimum 12 av de siste 18 måneder) eller til forsørgede barn under 21 år ‐ fjernere slektninger/arvinger kommer ikke i betraktning.
7.3 Utbetaling fra bedriften
Dersom bedriften er blitt krevd, men likevel skylder premie for 2 år eller mer, plikter bedriften selv å utbetale sluttvederlaget om en ansatt oppfyller vilkårene for rett til sluttvederlag etter denne avtale. Sluttvederlaget skal også i slike tilfeller utmåles etter bestemmelsene i denne avtale.
Bedriften kan også pålegges å utbetale sluttvederlaget til en arbeidstaker som har rett til sluttvederlag etter denne avtale, om bedriften har unnlatt å melde arbeidstakeren inn i arbeidstakerregisteret.
7.4 Tilbakebetaling av urettmessig utbetalt sluttvederlag
Dersom noen får utbetalt sluttvederlag som følge av at det er gitt ufullstendige opplysninger eller at situasjonen har endret seg etter at søknaden ble innsendt, vil sluttvederlaget bli krevd tilbakebetalt.
8.0 PREMIEBETALINGEN MM.
8.1 Premien
Bedriften betaler premie for hver ansatt. Premiesatsen varierer etter arbeidstid.
Beløpene reguleres av sekretariatet i LO og arbeidsutvalget i NHO etter innstilling fra styret. Antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegningen fastsettes ut fra opplysninger
bedriften har gitt til trygdekontorenes Arbeidstaker‐/arbeidsgiverregister.
Grunnlaget for fastsetting av avgiften er antall arbeidstakere innmeldt i trygdekontorets arbeidstakerregister. Kvartalspremien fastsettes på grunnlag av antall ansatte ved utgangen av foregående kvartal.
8.2 Innbetaling av premien
Premien innbetales kvartalsvis til Felleskontoret for LO/NHO‐ordningene.
8.3 Ansvar for premieinnbetalingen
Arbeidsgiveren har ‐ uavhengig av om vedkommende blir krevet eller ikke ‐ selv ansvaret for at premien blir betalt som fastsatt.
8.4 Konsekvenser av manglende premieinnbetaling mm.
Om bedriften unnlater å betale innkrevd premie, sendes kravet til inkasso etter at det er sendt en purring.
Plikten til å innbetale skyldig premie opprettholdes uredusert, selv om arbeidsgiveren har måttet utbetale sluttvederlag etter bestemmelsen i kap. 7.3.
9.0 ADMINISTRASJON OG AVGJØRELSESMYNDIGHET
9.1 Styret
Styret for Fellesordningen av Avtalefestet pensjon (AFP) (AFP‐ordningen) er også styre i Sluttvederlagsordningen.
Styret skal sørge for at rettigheter og plikter etter denne avtale oppfylles i tråd med hovedorganisasjonenes intensjoner.
For styrets virksomhet for øvrig gjelder §§ 14‐17 og 19 B i AFP‐ordningens vedtekter så langt de passer.
9.2 Felleskontoret og daglig leder
Sluttvederlagordningens daglige drift ivaretas av Felleskontoret for LO/NHO‐ordningene og daglig leder i AFP‐ordningen. For Felleskontorets og daglig leders virksomhet gjelder §§ 19 – 19 B i AFP‐ordningens vedtekter så langt de passer.
9.3 Revisor
Styret oppnevner en revisor for Sluttvederlagsordningen. Vedkommende må ikke være medlem av Sluttvederlagsordningen eller styret. Revisor skal til ubestemte tider i løpet av året kontrollere Sluttvederlagsordningens beholdninger.
10.0 ANBRINGELSE AV SLUTTVEDERLAGSORDNINGENS MIDLER
10.1 Plasseringsalternativer
Innenfor de rammer og retningslinjer som Kredittilsynet til en hver tid måtte fastsette for private pensjonskasser, avgjør styret anbringelsen av pensjonsordningens midler.
11.0 TVISTELØSNING
Eventuelle tvister som måtte oppstå i forbindelse med praktisering av dette regelverk, skal søkes løst ved forhandlinger. Dersom tvisten ikke lar seg løse gjennom forhandlinger, kan den bringes inn for de alminnelige domstoler, jfr. 2.
BILAG 4
Opplysnings‐ og utviklingsfondet
Avtale om et Opplysnings‐ og utviklingsfond opprettet av Meierienes Arbeidsgiverforening og Arbeidstakernes organisasjoner
§ 1 Formål
Fondet har til formål å gjennomføre eller støtte tiltak til fremme av opplysning og utdannelse i norsk meieribruk.
§ 2 Virkemidler
Opplysnings‐ og utdanningstiltakene, herunder kurs og skole‐ virksomhet, skal bl.a. ta sikte på:
1. En moderne skolering av tillitsvalgte med særlig vekt på rasjonalisering, vernearbeid, produktivitet, økonomi og samarbeidsspørsmål.
2. Utdanning av bedriftsledere og ansatte innenfor de samme områder som nevnt i punkt 1.
3. Forberedelse, tilrettelegging og utvikling av opplærings‐ tiltak.
4. Fremme av sunn og riktig rasjonalisering med sikte på økt produktivitet.
5. Fremme av et godt samarbeid innenfor den enkelte bedrift.
§ 3 Finansiering
Fondets midler bringes til veie ved at arbeidsgiveren hvert år etterskuddsvis innbetaler 0,36 % av brutto årslønn inntil kr 210 000,‐ pr. arbeidsgiver.
I de 0,36 % er inkludert kr. 3,25 pr. uke som trekkes av arbeidstakerens lønn. Premien beregnes ikke for ansatte med mindre enn halv stilling.
§ 4 Innkreving av premie
Denne premie som er nevnt i § 3 skal innbetales av bedriften under ett sammen med kontingenten til LA, Seksjon Næringsmiddelindustri.
§ 5 Administrasjon
Fondet ledes av et styre på 6 medlemmer hvorav partene oppnevner 3 hver. Vervet som styrets leder alternerer mellom arbeidstakerenes organisasjoner og arbeidsgiverforeningen ett år av gangen.
Organisasjonene oppnevner en sekretær som er ansvarlig for fondets daglige administrasjon.
§ 6 Midlenes anvendelse og fordeling
Fondsstyret fastsetter for hvert år de beløp som forskuddsvis skal avsettes til fellesformål som en finner det ønskelig å støtte.
Fondets øvrige midler disponeres ‐ med en halvpart til LA, Seksjon Næringsmiddelindustri og en halvpart til arbeidstakernes organisasjoner. Midlene skal av partene anvendes innen rammen av de i § 2 fastsatte retningslinjer.
Alle bedrifter som innbetaler til fondet, skal etter nærmere fastsatte regler ha adgang til å delta i tiltak som finansieres av fondets midler.
§ 7 Regnskap og årsberetning
Fondets regnskapsår er kalenderåret. Ved hvert regnskapsårs avslutning utarbeides et årsregnskap som skal revideres av en statsautorisert xxxxxxx ansatt av fondets styre.
Regnskapet sendes sammen med årsberetningen til de organisasjoner som har andel i fondets midler.
§ 8 Oppløsning
Ved fondets eventuelle oppløsning fordeles innestående midler slik at hver organisasjon, mottar det beløp som den i henhold til avtalens § 6 var berettiget til å disponere. Gjenværende midler må anvendes i overensstemmelse med avtalens § 2.
§ 9 Ikrafttreden
Denne avtale trer i kraft 1. juli 1978 og følger Hovedavtalens utløpstid.
BILAG 5 AVTALEFESTET PENSJON (AFP)
A. Den økonomiske situasjon tillater ikke en alminnelig nedsettelse av pensjonsalderen.
Partene mener imidlertid det er nødvendig med et verdig alternativ til de ordninger som i dag praktiseres. Partene er derfor blitt enige om å etablere en avtalefestet pensjon med rett for yrkesaktive omfattet av ordningen til å fratre ved fylte 62 år.
B. Vilkår for å få pensjon
For å kunne få avtalefestet pensjon (AFP) må arbeidstakeren på uttakstidspunktet være ansatt og reell arbeidstaker i en bedrift som har vært omfattet av ordningen i minimum to år, og dessuten;
ha fylt 62 år
ha vært ansatt i bedriften de siste tre årene eller å ha vært tilsluttet ordningen de siste fem årene
ikke motta noen pensjon eller tilsvarende ytelser fra nåværende arbeidsgiver uten motsvarende arbeidsplikt
ha en pensjonsgivende inntekt som på årsbasis overstiger grunnbeløpet (G) i folketrygden og dessuten ha hatt en tilsvarende pensjonsgivende inntekt i året før fratredelsen
ha hatt minst 10 år med poengopptjening i folketrygden fra det året han eller hun fylte 50 år til og med året før fratredelsen
i de 10 beste årene i perioden fra og med 1967 til og med året før fratredelsen ha hatt en gjennomsnittlig pensjonsgivende inntekt på minst to ganger folketrygdens grunnbeløp.
NB: Arbeidstakere som er forpliktet til å fratre før fylte 67 år kan ikke være tilsluttet ordningen. Det samme gjelder for arbeidstakere som har avtalt med arbeidsgiveren å fratre med AFP på et bestemt tidspunkt‐ om slik avtale er inngått
tidligere enn 6 måneder før ønsket uttaksdato for AFP.
C. Pensjonsnivåer
Arbeidstaker som benytter seg av ordningen får som hovedregel en pensjon som svarer til den alderspensjon arbeidstakeren ville ha fått fra folketrygden ved fylte 67 år hvis vedkommende ikke hadde tatt ut AFP. Pensjonen består av en
grunnpensjon som er lik for alle og en tilleggspensjon som er avhengig av tidligere pensjonsgivende inntekt.
Pensjonen som nevnt i pkt. 1 kan likevel ikke utgjøre mer enn 70% av hva arbeidstakeren hadde i arbeidsinntekt.
I tillegg til pensjonen som nevnt i pkt. 1 gis det som hovedregel et skattefritt AFP‐tillegg på kr. 950.‐ pr. måned.
Pensjonister som forsørger ektefelle som har fylt 60 år kan ytes ektefelletillegg som utgjør 50% av grunnpensjonen. Slikt tillegg ytes ikke dersom ektefellen tjener mer enn grunnbeløpet i folketrygden eller har alderstrygd eller uføretrygd fra folketrygden.
DELPENSJON
Dersom arbeidsgiveren og arbeidstakeren er enige om det, er det anledning til å ta ut gradert pensjon. Ordningen er begrenset til arbeidstakere i full stilling.
Dersom arbeidstaker og arbeidsgiver blir enige om det, er det anledning til gradvis nedtrapping av arbeidsinnsatsen. Stillingsomfanget må reduseres med min.
1 dag i uken for å gi rett til pensjon. Avtale om opprettholdelse av stillingen skal inngås skriftlig.
D. Ordningen finansieres på følgende måte:
Utgiftene fordeles mellom staten og arbeidsgiverne for så vidt gjelder pensjonen som utbetales etter at pensjonistene har fylt 64 år. Utgiftene ved pensjonsuttak før fylte 64 år, dekkes fullt ut av premie og egenandel betalt av arbeidsgiverne.
Arbeidsgivernes andel finansieres ved:
Antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegninger fastsettes ut
fra opplysninger bedriften har gitt til trygdekontorenes arbeidstaker‐/arbeidsgiverregister med følgende gruppeinndeling:
Gruppe 1: 4 – 19 timer pr. uke
Gruppe 2: 20 – 29 timer pr. uke Gruppe 3: 30 timer og over pr. uke
Bedriftene betaler premie etter følgende satser pr. kvartal, det skal betales premie for samtlige arbeidstakere i bedriften.
Gruppe 1: kr 705.‐
Gruppe 2: ” 810.‐
Gruppe 3: ” 930.‐
Satsene gjelder fra 2. kvartal 2007.
Beløpene reguleres av sekretariatet i LO og Arbeidsutvalget i NHO etter innstilling fra styret i AFP.
Premien innbetales kvartalsvis til Felleskontoret for LO/NHO‐ordningene. Premieinnbetalingen skal dekke bedriftens samlede forpliktelse (eksklusiv egenandel) til AFP‐ordningen.
En egenandel for hver bedrift knyttet til person som benytter seg av ordningen. Egenandelen skal utgjøre 25 % av den enkeltes årlige pensjon.
AFP‐tillegget finansieres ved Sluttvederlagsordningen.
Staten dekker 40 % av AFP‐utgiftene (eksklusive AFP‐tillegget) for pensjonsutbetalingene som skjer etter fylte 64 år.
E. Arbeidstakere som benytter seg av ordningen er garantert pensjonsutbetaling til fylte 67 år ‐ uavhengig av bedriftens betalingsevne.
F. Styret forAFP‐ordningen er også styret for Sluttvederlagsordningen.
G. Foruten tariffbundne medlemsbedrifter i NHO, skal avtalen også kunne gjøres gjeldende for bedrifter utenfor NHO som har tariffavtaler med forbund tilsluttet LO.
H. Den avtalebaserte pensjonsavtalen skal gå inn som en del av hver enkelt tariffavtale mellom NHO og forbund tilsluttet LO.
I. Endringene i AFP‐ordningen er gjort gjeldende fra 1. oktober 1992, 1. oktober 1993 (64 år), 1. januar 1996, 1. oktober 1997 (63 år), 1. mars 1998 (62 år) 1. juli
1998, 1. januar 2000 (premieberegningen), 9. mai 2000 (diverse vedtektsendringer), 13. desember 2002 (diverse vedtektsendringer) og 28. april 2006 (diverse vedtektsendringer).
Nærmere detaljer fremgår av lov av 23.12.88 nr. 110 om statstilskott til ordninger for avtalefestet pensjon og av vedtekter gitt av styret og godkjent av Arbeids‐ og inkluderingsdepartementet sist pr. 28. april 2006.
Se for enhver tid oppdaterte satser og vedtekter: xxxx://xxx.xx‐xxx‐xxxxxxxxxx.xx
VEDTEKTER FOR FELLESORDNINGEN FOR AVTALEFESTET PENSJON (AFP)
KAPITTEL I ‐ FORMÅL OG RETTSSTILLING
§ 1 ‐ Opprettelse og formål
Fellesordningen for AFP (AFP‐ordningen) er opprettet av Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge ‐ i det følgende kalt partene ‐ i henhold til avtale om pensjon, undertegnet 28. februar 1988. Formålet er å yte alderspensjon til arbeidstakere som omfattes av AFP‐ordningen og som ønsker å trappe ned sin arbeidsinnsats helt eller delvis før de får rett til alderspensjon fra folketrygden (67 år).
§ 2 ‐ Rettsstilling
AFP‐ordningen er en selvstendig juridisk person med egen regnskapsføring.
AFP‐ordningens midler holdes skilt fra partenes midler og hefter ikke for deres forpliktelser. Dens formue og inntekter skal ikke for noen del tilfalle partene eller deres kreditorer.
AFP‐ordningen ved styret kan reise og motta søksmål. Avtalt verneting er i alle tilfeller Oslo som vedtas ved tilslutning til AFP‐ordningen eller ved fremsetting av krav om AFP.
§ 3 – Anvendelse av vedtekter
Det er de vedtekter som gjelder på det tidspunkt da det er aktuelt for den enkelte arbeidstaker å ta ut AFP, som skal legges til grunn ved behandlingen og vurderingen av den enkelte søknad og sak.
KAPITTEL II ‐ KOLLEKTIVE VILKÅR
§ 4 – Hvilke bedrifter som er omfattet Omfattet av AFP‐ordningen er:
Xxxxxxxxxxxx medlemsbedrifter i NHO som har avtale med forbund innenfor LO.
Tariffbundne bedrifter utenfor NHO som har avtale med forbund innenfor LO. Xxxxxxxxxxxx medlemsbedrifter i NHO som ikke har avtale med forbund innenfor
LO, når arbeidsgiver og arbeidstakere er blitt enige om at bedriften skal slutte seg til ordningen. Slik tilslutning må godkjennes av styret for AFP‐ordningen.
Tariffbundne bedrifter tilhørende andre tariffområder enn de som faller inn
under bokstavene a‐c ‐ forutsatt at partene er enige om at tariffområdet skal være med.
Ved brudd på vilkår som måtte være satt for tilslutning, kan partene etter innstilling fra styret trekke tillatelsen tilbake.
Dersom en tariffbundet bedrift tilhører et tariffområde hvor AFP‐ordningen er gjort
gjeldende, er det ikke anledning for bedriften til å stå utenfor ordningen ‐ om ikke deltakelse er utelukket etter § 6, femte ledd.
Bedrift omfattes av AFP‐ordningen forutsatt at den har ansatte i minimum ett årsverk. Daglig leder regnes ikke med ved beregning av årsverk. Eiere som arbeider i, eller er ansatt ved bedrift, regnes heller ikke med. Som eier i denne sammenheng regnes alle som eier – eller i løpet av de siste 5 år har eiet – 20 % eller mer av virksomheten. Like med eier regnes eiers nærstående – som nærstående regnes eiers slektninger i rett nedstigende eller rett oppstigende linje, ektefelle, registrert partner, samboer, søsken, barn, barnebarn og ektefelles, registrerte partners og samboers foreldre og barn.
Bedrifter som er tilsluttet AFP‐ordningen må også være tilsluttet Sluttvederlagsordningen for samtlige arbeidstakere.
Dersom et selskap og/eller konsern driver virksomhet i adskilte bedrifter, er det bare de bedriftene hvor tariffavtalen gjelder som er omfattet av AFP‐ordningen.
§ 5 ‐ Inn‐ og uttreden av AFP‐ordningen
Tilsluttet AFP‐ordningen blir bedriften fra det tidspunkt tariffavtale hvor AFP‐bilaget til LO/NHO inngår, trer i kraft. Det påhviler den relevante tarifforganisasjon å foreta tilmelding og kontrollere at vilkårene for deltakelse er tilfredsstilt.
Bedrifter som er blitt medlem, må opprettholde sitt medlemskap så lenge betingelsene for medlemskap etter tariffavtalen er til stede. Ved oppsigelse av tariffavtalen i tariffperioden, gjelder premieplikten til AFP‐ordningen likevel alltid ut tariffperioden.
Dersom vilkårene for deltakelse ikke lenger er oppfylt, påhviler det den relevante tarifforganisasjon umiddelbart å melde fra til AFP‐ordningen.
I de tilfeller hvor bedriften er tilsluttet en arbeidsgiverorganisasjon, skal denne anses for relevant tarifforganisasjon, for øvrig foretas tilmelding av den aktuelle arbeidstakerorganisasjon.
§ 6 ‐ Hvilke arbeidstakere som er omfattet
Når en bedrift har vært tilsluttet AFP‐ordningen i minimum – to år ‐, har bedriftens samtlige arbeidstakere som hovedregel rettigheter etter vedtektene.
Ansatte i bedrift som umiddelbart før inntreden i denne AFP–ordningen har vært omfattet av annen AFP‐ordning med statstilskott, AFP‐ordningen til KLP eller Statens pensjonskasse, kan tilsluttes ordningen uten karenstid. Det samme gjelder for arbeidstakere som kommer inn i denne ordningen etter å ha stått utenfor ‐ enten fordi arbeidstakeren har hatt lavere pensjonsalder enn 67 år, eller har hatt en annen førtidspensjonsordning som styret har godkjent til å være like god eller bedre – jfr. denne paragrafs 5. ledd. Se for øvrig siste ledd i § 32, pkt 2, bokstav b.
Arbeidstakere som har inngått avtale om å fratre stillingen før fylte 67 år, kan imidlertid ikke være tilsluttet AFP‐ordningen, dog slik at avtale om fratreden kan inngås tidligst 6 måneder før uttakstidspunktet.
Hvis det unntaksvis er opprettet avtale som utelukker arbeidstakeren fra deltakelse i AFP‐ ordningen, og denne avvikles, skal de individuelle vilkår for rett til pensjon i § 7 regnes fra det tidspunkt AFP‐ordningen mottar melding om at avtalen er opphørt.
I tilfelle fusjon, fisjon, deling og overdragelse av hele eller deler av virksomheten, stilles arbeidstaker som om det ikke hadde blitt endringer vedrørende arbeidsgiver og/eller bedriftstilknytning, forutsatt at den nye bedriften er tilsluttet AFP‐ordningen.
Arbeidstakere som er sikret like gode eller bedre ytelser fra annen førtidspensjonsordning kan unntas. For at ordningen skal anses som like god eller bedre, må pensjonsalderen ikke være høyere enn 62 år, og den enkelte arbeidstaker må samlet sett ikke få mindre i pensjon enn det vedkommende ville fått etter AFP‐ordningens regler. Bedriften kan ikke være selvassurandør for noen del av ytelsene. Arbeidstakere som – i medhold av lov eller tariffavtale ‐ har lavere aldersgrense enn 67 år, skal også unntas. Det er styret, som etter en konkret vurdering, avgjør med endelig virkning om en bedrift skal fritas fra ordningen.
Pensjonister som har eller etablerer eierandel i et selskap slik at de anses som eier etter bestemmelsen i § 4, skal varsle Felleskontoret om de får utbetalt utbytte fra selskapet. Styret kan da ut fra en konkret vurdering ta stilling til om pensjonsutbetalingene skal opphøre, eller reduseres. For meget utbetalt pensjon kan kreves tilbakebetalt.
KAPITTEL III ‐ INDIVIDUELLE VILKÅR OG PENSJONSBEREGNING
§ 7 ‐ Krav om yrkesaktivitet/tilslutning til AFP‐ordningen
Rett til ytelser etter vedtektene her, har den som på tidspunktet for uttak av AFP
oppfyller opptjeningskravene i § 9 og fortsatt er ansatt og reell arbeidstaker i en bedrift som er tilsluttet ordningen – jfr. kapittel II ovenfor. Arbeidsforholdet må minimum utgjøre 20 % av full stilling på månedsbasis. Også sesongarbeidstakere kan etter en konkret vurdering av arbeidsavtalen ha rett til ytelser.
Videre må arbeidstakeren
enten ha vært sammenhengende ansatt i denne bedriften de siste tre årene, eller ha vært tilsluttet AFP‐ordningen sammenhengende de siste fem årene
Hovedregelen er at arbeidstakeren skal være i sin ordinære jobb ved overgangen til AFP. Arbeidstakere som er sykmeldte, anses likevel som ansatt i bedriften i hele sykepengeperioden – max 52 uker.
I løpet av ansiennitetsperioden – tre eller fem år (jfr. § 7, 2. ledd) – kan ikke arbeidstakeren ha mottatt sykepenger/rehabiliteringspenger/arbeidsløysetrygd i til sammen mer enn 52 uker.
Frivillige permisjoner er begrenset til seks måneder. Om disse grenser er overskredet, må det opptjenes 3 nye år i ordningen. Også innenfor denne perioden godtas fravær i inntil 52 uker om søker mottar trygdeytelser som nevnt i første setning. Mottok søkeren slike ytelser umiddelbart før den nye opptjeningsperioden tok til, skal tiden med trygdeytelser – begrenset til 52 uker – regnes som opptjeningstid.
Dersom arbeidstaker og arbeidsgiver blir enige om det, er det anledning til gradvis nedtrapping av arbeidsinnsatsen. Delpensjon kan kreves om ukentlig arbeidstid reduseres med en dag pr. uke eller mer. Det gjelder også i tilfelle utgangspunktet er en deltidsstilling. Avtale om opprettholdelse av deler av stillingen skal inngås skriftlig.
AFP kan bare tilstås om hovedbeskjeftigelsen kan anses å være i en bedrift som er tilsluttet AFP‐ordningen. Om det ikke er åpenbart hvor vedkommende har sin hovedbeskjeftigelse, skal inntektskilden som gir den største inntekten på årsbasis regnes som hovedbeskjeftigelsen. Om arbeidstakeren mottar pensjon fra tidligere arbeidsforhold, skal også pensjonsinntekten tas med i denne vurderingen. Styret kan i særlige tilfeller gjøre unntak fra dette.
Om arbeidstakeren også har inntekt fra egen næringsvirksomhet – kan pensjon bare tilstås om hoveddelen av den pensjonsgivende inntekten (medregnet næringsinntekten), er opptjent i bedrift tilsluttet AFP‐ordningen. Om arbeidstakeren har slik eierinteresse som nevnt i § 4, skal også utbytte fra næringsvirksomheten tas med i denne vurderingen.
For å være berettiget til pensjon kan ikke arbeidstakeren før uttak av AFP oppebære noen førtidspensjon eller andre ytelser fra nåværende arbeidsgiver eller dennes forsikringsselskap
‐ uten en motsvarende regulær arbeidsplikt og regulære arbeidsytelser. Individuell livrente betalt av arbeidsgiveren og som utbetales før pensjoneringstidspunktet regnes i denne sammenhengen som førtidspensjon.
Styret kan i særlige tilfeller se bort fra ubetydelige ytelser.
Ytelser en arbeidstaker måtte ha ‐ enten fra et forsikringsselskap eller fra arbeidsgiveren ‐ som kompensasjon for uførhet, vil ikke komme i konflikt med foregående ledd. Om arbeidstakeren, før det fremmes krav om AFP, mottar førtidspensjon fra annet arbeidsforhold enn det vedkommende har i medlemsbedriften, kan AFP bare tilstås om slik førtidspensjon ikke utgjør mer enn 2 G. Styret kan i særlige tilfeller gjøre unntak fra dette.
Dersom en arbeidstaker har rettigheter etter flere AFP‐ordninger med statstilskott, skal ytelsene harmoniseres slik at dobbeltutbetalinger unngås. Det samme gjelder for KLP og
50
Statens Pensjonskasse.
Om en arbeidstaker mottar delpensjon fra en av de forannevnte AFP‐ordninger, mens vedkommende arbeider i en medlemsbedrift, vil vedkommende ikke kunne få ytelser fra AFP‐ordningen til LO/NHO.
§ 8 ‐ Pensjonsalder
Pensjonsalderen er 62 år. Utbetalingstidspunktet er fastsatt i § 13.
§ 9 – Opptjeningskrav i folketrygden
I tillegg til at kravene mht. yrkesaktivitet og alder ‐ jfr. §§ 7 og 8 ‐ må være oppfylt, må arbeidstakeren på uttakstidspunktet ha en pensjonsgivende inntekt som på årsbasis overstiger grunnbeløpet i folketrygden, og dessuten ha hatt en tilsvarende pensjonsgivende inntekt i året før uttaksåret, og ha hatt minst 10 år med poengopptjening i folketrygden i perioden fra og med det år vedkommende fylte 50 år til og med året før uttaksåret, og
i de 10 beste år i perioden fra og med 1967 til og med året før uttaksåret ha hatt en gjennomsnittlig pensjonsgivende inntekt på minst 2 ganger folketrygdens grunnbeløp.
Dersom poengtall ikke er fastsatt for året før uttaksåret, fastsettes et foreløpig poengtall på grunnlag av foreliggende opplysninger om pensjonsgivende inntekt i det aktuelle året.
Med pensjonsgivende inntekt menes i vedtektene her inntekt som nevnt i folketrygdlovens
§ 3‐15. Når den pensjonsgivende inntekt etter bestemmelsene i vedtektene her skal vurderes i forhold til folketrygdens grunnbeløp, skal vurderingen skje i forhold til grunnbeløpet i det år inntekten falt.
§ 10 ‐ Pensjonens sammensetning
Pensjonen består av grunnpensjon, tilleggspensjon/særtillegg og et skattefritt AFP‐tillegg med kr. 950 pr. mnd. og kan ikke overstige 70 % av arbeidstakerens tidligere
51
pensjonsgivende inntekt. Tidligere pensjonsgivende inntekt fastsettes i samsvar med forskrift gitt av departementet.
I tilfeller der arbeidstakeren har mottatt sluttvederlag i løpet av de 3 siste årene før uttak av AFP, ytes ikke AFP‐tillegg. Spørsmål om det skal tilstås AFP‐tillegg, avgjøres av Felleskontoret.
§ 11 ‐ Pensjonsberegningen
Pensjonen beregnes på grunnlag av reglene i Folketrygden og forutsetter at de generelle vilkår, med unntak av alderskravet, er oppfylt.
Grunnpensjon fastsettes etter bestemmelsene i folketrygdloven § 3‐2. Full grunnpensjon utgjør 100 % av grunnbeløpet. Grunnpensjonen reduseres på samme måte som alderspensjonen i folketrygden om pensjonisten lever sammen med en ektefelle eller samboer som mottar foreløpig uførestønad, uførepensjon, alderspensjon eller avtalefestet pensjon som det godskrives pensjonspoeng for. Tilsvarende reduksjon blir det om ektefellen/samboeren har inntekt større enn 2 ganger grunnbeløpet. Med inntekt menes både arbeids‐ og kapitalinntekt og pensjon fra andre pensjonsordninger enn folketrygden. Bestemmelsene som medfører beregning av grunnpensjon på grunnlag av ektefelles trygdetid får likevel ikke anvendelse.
Som trygdetid ved beregningen av grunnpensjonen medregnes faktisk trygdetid mellom vedkommendes fylte 16 år og tidspunktet for uttak av AFP. I tillegg medregnes antatt framtidig trygdetid fra og med uttakstidspunktet til og med det året vedkommende fyller 66 år.
Tilleggspensjon fastsettes etter bestemmelsene i folketrygdloven §§ 3‐8 og 3‐9 og ytes på grunnlag av pensjonspoeng opptjent og godskrevet i perioden fra og med 1967 og til og med året før uttaksåret. I tillegg medregnes antatte framtidige poengtall for årene fra og med uttaksåret til og med det år vedkommende fyller 66 år. Dersom poengtallet for året før uttaksåret ikke er fastsatt, fastsettes et foreløpig poengtall for dette året på grunnlag av foreliggende opplysninger om den pensjonsgivende inntekt.
52
De antatte framtidige poengtall fastsettes etter bestemmelsene i folketrygdloven
§§ 3‐17 og 3‐18.
Ektefelletillegg ‐ til pensjonist som forsørger ektefelle som har fylt 60 år, kan det ytes ektefelletillegg med 50 % av pensjonistens fulle grunnpensjon. Ektefelletillegg ytes ikke dersom ektefellens samlede inntekt inkludert kapitalinntekt er større enn grunnbeløpet, se folketrygdloven § 3‐24. Det samme gjelder dersom ektefellen får alderspensjon, uførepensjon, foreløpig uførestønad eller får AFP.
Ektefelletillegget reduseres på grunn av pensjonistens inntekt etter bestemmelsen i folketrygdloven § 3‐26. Det ytes ikke tillegg for forsørget barn.
AFP‐ordningen likestilles med folketrygdens uføre‐ og alderspensjon når det gjelder samordning med ytelser fra personskadetrygd og tjenestepensjon.
Om pensjonisten innlegges/tar opphold i helseinstitusjon eller innsettes i fengsel, reduseres AFP i medhold av folketrygdlovens § 3‐27 – jfr. §§ 3‐28 og 3‐29.
I tilfeller der AFP – inklusive AFP‐tillegget – er blitt utbetalt i påvente av uføretrygd, mister arbeidstakeren som hovedregel retten til senere å ta ut sluttvederlag. Om AFP‐tillegget ikke er utbetalt i mer enn 6 måneder, kan retten til sluttvederlag gjenopprettes ved at utbetalt AFP‐tillegg tilbakebetales.
§ 12 ‐ AFP og arbeidsinntekt
Dersom pensjonisten etter uttak av pensjon får pensjonsgivende inntekt, skal pensjonen – inklusive AFP‐tillegget ‐ reduseres slik at pensjonen står i forhold til hvor stor del av tidligere inntekt som opprettholdes etter pensjonering. Utgjør det nye inntektsnivået for eksempel 60
% av tidligere lønn, skal pensjonen inklusive AFP‐tillegget utgjøre 40 % av full pensjon. Feriepenger, provisjoner og annen pensjonsgivende inntekt som utbetales etter pensjonsuttaket, men som er opptjent tidligere, såkalte etterslepsinntekter, og som ordinært har forfall etter fratredelsen, skal som hovedregel ikke føre til reduksjon av
53
pensjonen.
Om arbeidstakeren har eller de siste 5 år har hatt slik eierinteresse som nevnt i § 4, kan også utbytte fra næringsvirksomheten føre til reduksjon eller bortfall av pensjonen. Slike saker avgjøres av styret etter en konkret vurdering.
Delpensjonen fastsettes av trygdekontoret på grunnlag av opplysninger arbeidstakeren gir. Arbeidstakeren skal omgående varsle trygdekontoret om inntekten avviker fra anslaget som er benyttet for fastsetting av delpensjonen. Dersom avviket mellom faktisk inntekt og inntektsanslaget blir mer enn 15.000 kroner på årsbasis, skal det foretas et etteroppgjør.
Pensjonen beregnes etter regler gitt av Sosialdepartementet i forskrift om kombinasjon av avtalefestet pensjon og arbeidsinntekt med virkning fra 1. august 2000, og med endringer
1. januar 2002.
§ 13 ‐ Virkningstidspunkt m.v.
AFP ytes fra og med kalendermåneden etter at aldersgrensen i § 8 er nådd og vedkommende har satt fram krav om ytelser. Det kan gis etterbetaling for inntil 3 kalendermåneder før den måned kravet ble satt fram, forutsatt at vilkårene ellers var oppfylt. Retten til AFP faller bort fra og med kalendermåneden etter at vedkommende fyller 67 år.
Dersom vedkommende oppebærer uførepensjon, foreløpig uførestønad, rehabiliteringspenger, attføringspenger eller etterlattepensjon fra folketrygden, inntrer retten til AFP tidligst fra og med kalendermåneden etter den kalendermåned retten til ytelser som nevnt falt bort. Retten til AFP faller bort fra og med den kalendermåned vedkommende får rett til slike ytelser fra folketrygden.
Utbetaling av AFP skjer etterskottsvis pr. måned. Pensjonsutbetaling skjer til den berettigede.
§ 14 ‐ Tilståelse og utbetaling i utlandet
Under opphold i utlandet utbetales AFP etter de samme regler som for alderspensjon etter 54
folketrygdlovens kapittel 19.
KAPITTEL IV ‐ ADMINISTRASJON OG AVGJØRELSESMYNDIGHET M.V.
§ 15 ‐ AFP‐ordningens styre
AFP‐ordningen skal ha et styre som representerer AFP‐ordningen utad og har ansvaret for at den blir forvaltet tilfredsstillende. Styrets oppgaver fremgår av § 17.
Styret kan delegere deler av sin kompetanse til Felleskontoret i medhold av disse vedtekter eller i styrevedtak.
Styret består av fire medlemmer, to fra hver av partene. Partene oppnevner hver to medlemmer og to varamedlemmer for to år ad gangen.
Vervet som leder i styret besettes for to år ad gangen av de to partene etter tur. Det utbetales ingen godtgjøring for styrearbeidet.
§ 16 ‐ Styrets møter m.v.
Styret holder møte når lederen bestemmer, eller et av de andre medlemmene krever det. Det skal likevel holdes minst 4 styremøter hvert år med regelmessig mellomrom.
For at styret skal være vedtaksført, må minst 1 representant fra hver av partene være til stede. Styret skal føre protokoll, som undertegnes av de medlemmer og/eller varamedlemmer som er til stede. Styret kan meddele prokura.
§ 17 ‐ Styrets oppgaver Styret skal:
Behandle og avgjøre klagesaker og saker av prinsipiell karakter. 55
Utarbeide forslag til endringer i vedtektene på grunnlag av den til en hver tid gjeldende AFP‐ avtale.
Følge AFP‐ordningens utvikling og økonomiske stilling.
Utarbeide årsberetning og regnskap for AFP‐ordningen ved utgangen av hvert regnskapsår.
Forvalte AFP‐ordningens midler, eventuelt treffe bestemmelser om å overlate forvaltning av midler til kredittinstitusjoner.
For øvrig utøve myndighet som er tillagt det i vedtektene.
§ 18 ‐ Særutvalg
Styret kan oppnevne særutvalg til behandling av spesielle saker og fastsetter i så fall dets mandat.
§ 19 ‐ Revisor
Styret oppnevner en revisor for AFP‐ordningen. Vedkommende må ikke være medlem av AFP‐ordningen eller styret. Revisor skal til ubestemte tider i løpet av året kontrollere AFP‐ ordningens beholdninger.
Sosialdepartementet oppnevner en tilsynsmann for AFP‐ordningen. Departementet gir instruks for tilsynsmannen og fastsetter godtgjørelse som utredes av AFP‐ordningen.
§ 20 – Felleskontorets oppgaver
Felleskontoret for LO/NHO‐ordningene ‐ i det følgende benevnt som Felleskontoret ‐ er sekretariat for AFP‐ordningens styre og forbereder saker som skal styrebehandles.
For øvrig skal Felleskontoret sørge for å
innkreve premie fra medlemsbedriftene 56
avgjøre spørsmål om reduksjon av egenandelen – jfr. § 30, nr. 2 bokstav b, og nr. 4 behandle og avgjøre krav om AFP for så vidt gjelder spørsmålet om de kollektive vilkår for pensjon etter kapittel II er oppfylt avgjøre om og eventuelt på hvilke betingelser de individuelle vilkår er oppfylt avgjøre alle andre forhold som styret har delegert i kraft av vedtektene eller på annen måte.
§ 21 ‐ Daglig leder
AFP‐ordningen skal ha en daglig leder. Daglig leder ansettes av styret som også kan fastsette instruks for stillingen. Daglig leder er leder for Felleskontoret.
§ 22 – Habilitet
Styremedlem eller daglig leder er inhabil til å delta i behandlingen eller avgjørelsen av saker som
har slik særlig betydning for ham eller noen som står ham nær, at han må sies å ha en fremtredende personlig eller økonomisk interesse i saken. Det samme gjelder dersom andre særegne omstendigheter foreligger som er skikket til å svekke tilliten til habiliteten.
§ 23 ‐ Trygdeadministrasjonens oppgaver
RTV og trygdekontorene forestår den tekniske administrasjon av AFP‐ordningen ‐
registreringen av pensjonister, beregning og utbetalingen av pensjoner m.v.
KAPITTEL V – SAKSBEHANDLING
§ 24 ‐ Veiledningsplikt
Felleskontoret skal gi tarifforganisasjonene nødvendig veiledning om AFP‐ordningen generelt og om vilkårene for uttak av pensjon ‐ særlig spørsmål knyttet til vedtektenes §§ 4 til 8, herunder på en hensiktsmessig måte informere om endringer i vedtektene eller andre forhold av vesentlig betydning for arbeidstakernes rettigheter i AFP‐ordningen. Det påhviler aktuelle arbeidsgiver‐ og arbeidstakerorganisasjoner å videreformidle slik informasjon i nødvendig utstrekning og på mest mulig hensiktsmessig måte til sine medlemmer.
57
I konkrete enkeltsaker påhviler det Felleskontoret å veilede AFP‐søkere og deres arbeidsgivere. RTV og trygdekontorene administrerer AFP‐ordningen og trygdekontoret gir opplysninger om pensjonens størrelse, jfr. § 23.
§ 25 ‐ Opplysningsplikt
Arbeidstaker og arbeidsgiver plikter å gi de opplysninger og attestasjoner som Felleskontoret og AFP‐ordningens styre eller trygdeadministrasjonen trenger for sin behandling av den enkelte sak og for kontroll med innbetalingen av premier og egenandel etter § 32.
§ 26 ‐ Framsetting av krav
Krav om AFP stiles til trygdekontoret på det sted arbeidstakeren er bosatt. Kravet settes fram på skjema utarbeidet av RTV i samarbeid med Felleskontoret.
Krav om AFP framsendes gjennom vedkommendes arbeidsgiver på uttakstidspunktet.
Arbeidsgiveren skal uten unødig opphold sende saken til trygdekontoret med de nødvendige opplysninger om vedkommendes ansettelsesforhold.
§ 27 ‐ Trygdeadministrasjonens saksbehandling
Ved mottakelsen av saken kontrollerer trygdekontoret at de forutsatte opplysninger fra arbeidsgiver om ansettelsesforholdet foreligger, og sørger for at disse opplysningene om nødvendig innhentes. Når arbeidsgivers bekreftelse foreligger, sendes saken til Felleskontoret for avgjørelse av spørsmål som knytter seg til §§ 4 til 8. Saken tas for øvrig under behandling uten å avvente Felleskontorets avgjørelse.
Før saken tas opp til avgjørelse, skal trygdekontoret påse at det foreligger tilstrekkelig dokumentasjon for så vidt gjelder de vilkår for AFP som etter § 23 skal vurderes i trygdeadministrasjonen. Trygdekontoret skal videre påse at nødvendig godkjenning fra Felleskontoret foreligger.
Vedtak i saker om AFP skal meddeles arbeidstakeren skriftlig. Om vedtaket innebærer at arbeidstakerens krav avslås ‐ helt eller delvis ‐ skal vedtaket begrunnes. I slike tilfelle skal det også opplyses om klageadgangen og om klagefristen.
58
Ved trygdeadministrasjonens saksbehandling gjelder ellers saksbehandlingsreglene i folketrygdloven tilsvarende.
§ 28 ‐ Felleskontorets saksbehandling
Ved mottak av saken fra trygdekontoret, skal Felleskontoret så snart råd er ta opp til avgjørelse spørsmålet om vilkårene jfr. §§ 4 til 8 er oppfylt. Om kravet avslås ‐ helt eller delvis ‐ skal det alltid gis skriftlig underretning om vedtaket med en kort begrunnelse og opplysning om klageadgang og klagefrist. Ved eventuell klage lager Felleskontoret innstilling i klagesaken til styret.
Trygdekontoret skal ha gjenpart av de avgjørelser som treffes av Felleskontoret eller styret.
§ 29 – Klage
Felleskontorets vedtak om krav om AFP kan klages inn for styret innen 6 uker etter at arbeidstakeren fikk skriftlig underretning om avgjørelsen i saken og om klageadgangen og klagefristen. Det samme gjelder klage på avslag om AFP‐tillegg som nevnt i § 10, andre ledd. Vedtak i de spørsmål som etter § 23 skal avgjøres av trygdeadministrasjonen, kan påklages innen 6 uker etter at skriftlig melding om vedtaket og om klageadgang og klagefrist er kommet fram til vedkommende. Klagen settes fram for trygdekontoret. Ved behandlingen av klagen gjelder bestemmelsene i lov av 16. desember 1966 nr. 9 om klage til Trygderetten, jfr. folketrygdloven § 21‐12.
§ 30 – Stansing av utbetalinger
Innvilget AFP kan holdes tilbake eller stanses helt eller delvis dersom det: uaktsomt er gitt uriktige opplysninger
er holdt eller holdes tilbake opplysninger som er av betydning for rettigheter eller plikter i henhold til disse vedtekter, eller
uten rimelig grunn unnlates å etterkomme pålegg og svare på forespørsler fra Felleskontoret eller fra trygdekontoret av betydning for en arbeidstakers rett til AFP.
Dersom det er grunn til å tro at det foreligger slike omstendigheter som er omtalt i første 59
ledd a), b) eller c), kan utbetaling av AFP/iverksetting av vedtak om innvilget AFP, holdes tilbake.
Arbeidstakeren, arbeidsgiver eller andre, gis en frist på tre uker til å uttale seg. Styret for AFP avgjør om utbetaling helt eller delvis skal stanses.
§ 31 – Tilbakekreving av feilaktig utbetaling
Dersom arbeidstaker i strid med redelighet og god tro har mottatt AFP uten at det forelå grunnlag for det i henhold til de vedtekter som gjaldt på utbetalingstidspunktet, kan beløpet kreves tilbakebetalt. Dette gjelder også når noen som har handlet på arbeidstakers vegne, herunder arbeidsgiver, uaktsomt har gitt feilaktig eller mangelfulle opplysninger.
Dersom den uberettigede utbetalingen av AFP har medført høyere utlignet skatt, herunder trygdeavgift, kan tilbakebetalingsbeløpet reduseres med den merskatten som skyldes feilutbetalingen.
60
KAPITTEL VI ‐ FINANSIERING
§ 32 ‐ Finansiering
Utgiftene til AFP‐ordningen fordeles mellom staten og arbeidsgiverne. Statens andel av utgiftene fastlegges i samsvar med bestemmelsene i lov om statstilskott til ordninger for avtalefestet pensjon.
Arbeidsgivernes andel finansieres ved:
En avgift/premie fra bedrifter som omfattes av ordningene, jfr. §§ 4 og 5.
Avgiften fastsettes av avtalepartene og skal betales for samtlige ansatte. Det er bare arbeidstakere som faller inn under vedtektenes § 6, femte ledd det ikke skal betales premie for. Grunnlaget for fastsetting av avgiften er antall arbeidstakere innmeldt i trygdekontorets arbeidstakerregister. Kvartalspremien fastsettes på grunnlag av antall ansatte ved utgangen av foregående kvartal.
Innkreving av og betaling av premie innebærer ikke i seg selv at bedriften er omfattet av AFP‐ordningen dersom vilkårene for øvrig etter disse vedtekter ikke er oppfylt. Innbetalt premie som ikke korresponderer med deltakelse i AFP‐ordningen refunderes uten renter.
En egenandel for hver bedrift knyttet til hver arbeidstaker som benytter seg av AFP‐ ordningen. Egenandelen som fastsettes av partene skal utgjøre minst 10 % av den enkeltes pensjon. Dersom arbeidstakeren har fylt 59 år når vedkommende ansettes i medlemsbedriften, skal arbeidsgiver ikke betale egenandel om arbeidstakeren senere benytter seg av muligheten til å ta ut AFP. Egenandelen dekkes i slike tilfeller av fondet. Har arbeidstakeren på uttakstidspunktet for AFP flere ansettelsesforhold som gir rett til AFP fra LO/NHO‐ordningene, skal egenandelen fordeles forholdsmessig mellom arbeidsgiverne.
Dersom det foretas etteroppgjør i medhold av § 12, skal egenandelen justeres tilsvarende om avviket anses vesentlig.
Ved fastsetting av premien etter første ledd, bokstav a, skal det tas sikte på opplegg av 61
pensjonsfond tilstrekkelig til å dekke AFP‐ordningens utgifter som er aktuelle i femårsperioden etter et eventuelt opphør av pensjonsavtalen, jfr. § 30.
Etter at en bedrift, som har vært tilsluttet annen AFP‐ordning, tilsluttes denne AFP‐ordning, skal arbeidsgiveren i de første to år betale en egenandel som tilsvarer differansen mellom full pensjon (inkl. AFP‐tillegget) og statstilskuddet. Det samme gjelder for arbeidstakere som har vært utelukket fra deltakelse i denne AFP‐ordningen, fordi de har hatt lavere pensjonsalder enn 67 år – eller har vært omfattet av en like god eller bedre pensjonsording – (jfr. § 6, femte ledd).
Premie etter nr. 2 bokstav a innbetales til Felleskontoret sammen med premie til de
øvrige LO/NHO‐ordningene. Egenandelen etter nr. 2 bokstav b innbetales etterskottsvis en gang for året på grunnlag av utsendt påkrav.
Betalingsfristen for premie skal være en måned etter kvartalsslutt/utløpet av fastsatt betalingstermin, mens fristen for egenandelen er en måned etter at krav er mottatt. Arbeidsgiveren er ansvarlig for at den fulle premie og egenandelen blir innbetalt i rett tid. Ved manglende betaling av premie eller egenandel, sender Felleskontoret en purring med en ny betalingsfrist på 14 dager. Dersom betaling fortsatt uteblir, sendes saken normalt til inkasso. Skyldig bidrag til AFP‐ordningen er tvangsgrunnlag for utlegg – jfr. lov av 23.12.1988 nr. 110. § 4, 3. ledd.
Dersom egenandelen(e) utgjør mer enn 3 % av årlig lønnssum – for tiden post 111 A i Skattedirektoratets kodeoversikt ‐ i en bedrift, kan styret etter søknad redusere egenandelen(e). Egenandel som knytter seg til pensjonsutbetalinger til eier skal holdes utenfor beregningen. Det samme gjelder for pensjonsuttak som går til eiers nærstående familie, jfr. § 4.
En bedrifts løpende egenandelsforpliktelser berøres ikke av eierskifte i den utstrekning bedriften vedblir å være tilsluttet AFP‐ordningen.
62
Etter en konkurs overtar AFP‐ordningens fond bedriftens forpliktelse etter nr. 2, b.
Arbeidsgiverens fremtidige forpliktelser ihht. vedtektene forfaller (må innbetales) straks, om tariffavtalen som er grunnlaget for tilslutning til AFP‐ordningen blir oppsagt eller bortfaller av andre grunner om beslutning om avvikling av virksomheten i den bedriften pensjonisten var ansatt i er truffet. Kravene forfaller selv om den juridiske enheten består om hele eller deler av bedriften overdras til nye eiere og tariffavtalen ikke videreføres
Bedriften er forpliktet til å informere Felleskontoret om ovennevnte forhold.
§ 33 ‐ Avregning mellom RTV og AFP‐ordningen
Det foretas avregning mellom RTV og AFP‐ordningen minimum 8 ganger i året.
§ 34 ‐ Anbringelse av AFP‐ordningens midler
Innenfor de rammer og retningslinjer som Kredittilsynet til en hver tid måtte fastsette for private pensjonskasser, avgjør styret anbringelsen av AFP‐ordningens midler.
§ 35 ‐ Opphør av pensjonsavtalen
Ved opphør av pensjonsavtalen skal AFP‐ordningen likvideres. Ved likvidasjon avsettes den forsikringstekniske kontantverdi av aktuelle pensjoner til pensjonister i kommende femårsperiode. For øvrig deles AFP‐ordningens fond når alle forpliktelser er opphørt etter nærmere avtale mellom tariffpartene.
§ 36 – Tvisteløsning
Eventuelle tvister som måtte oppstå i forbindelse med praktisering av dette regelverk, skal søkes løst ved forhandlinger.
Dersom tvisten ikke lar seg løse gjennom forhandlinger, kan den bringes inn for de alminnelige domstoler, jfr. § 2. Partene – representert ved LO og NHO ‐ er enige om at eventuelle tvister blir å avgjøre etter norsk rett og at Oslo vedtas som verneting.
63
KAPITTEL VII ‐ IKRAFTTREDEN M.V.
§ 37 ‐ Godkjenning av endringer
Xxxxxxxxx i vedtektene her må godkjennes av Arbeids‐ og inkluderingsdepartementet.
§ 38 ‐ Ikrafttreden
Vedtektene her trådte i kraft 1. januar 1989.
Sist endret, og godkjent av Arbeids‐ og inkluderingsdepartementet den 21. april 2006. Endringene trer i kraft 1.april 2006.
64
Bilag 6 Avtalefestet ferie
1.
Den utvidede ferien, 5 virkedager jf. Ferielovens § 15, forskutteres ved at den resterende delen innføres som en avtalefestet ordning og tas inn som et bilag i alle overenskomster.
Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år på 6 virkedager opprettholdes, jf. Ferielovens § 5 nr. 1 og 2.
Arbeidstaker kan kreve fem virkedager fri hvert kalenderår, jf. Ferielovens § 5 nr. 4. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke.
Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen.
2.
Innfasing av den resterende del av den femte ferieuken skjer slik at 2 fridager tas ut i 2001, de øvrige i 2002.
Feriepenger beregnes i samsvar med Ferielovens § 10.
Når den femte ferieuken er gjennomført skal den alminnelige prosentsats for feriepenger være 12% av feriepengegrunnlaget, jf. Ferielovens § 10 nr. 2 og 3.
Økningen foretas ved at prosentsatsen for opptjeningsåret endres slik; 65
2000 settes til 11,1
2001 settes til 12.0
Dersom myndighetene beslutter å utvide antall feriedager i ferieloven, er det partenes forutsetning at ovennevnte tall legges til grunn som feriegodtgjørelse for tilsvarende periode.
3.
Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien etter drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferie.
Arbeidstaker kan kreve å få underretning om fastsettelse av den avtalefestede del av ferien tidligst mulig og senest to måneder før avviklingen, med mindre særlige grunner er til hinder for dette.
4.
Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelse uavhengig av opptjening av feriepenger.
Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opptjeningen av feriepenger.
5.
Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jf. Ferielovens § 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås.
Hovedorganisasjonene oppfordrer partene til å plassere den avtalefestede ferie slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i forbindelse med Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, påsken, jul‐ og nyttårshelgen.
6.
66
Ved skriftlig avtale mellom bedriften og den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår.
67
7.
For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at dette etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift.
Merknad:
I overenskomster hvor ferien etter Xxxxxxxxxxx § 15 allerede er innført, skal antall dager ikke økes som følge av innføring av den avtalefestede ferien. Iverksettelsen og den praktiske gjennomføringen av den avtalefestede ferien for de aktuelle områder, avtales nærmere mellom partene.
68
Bilag 7
Hovedorganisasjonenes arbeid med likestilling mellom kvinner og menn Fra ord til handling – et aktivitetsprogram i 10 punkter
I arbeidet med likestilling har LO og NHO, i perioden 1995 til 2000, lagt hovedvekten på intensjonsavtaler, brosjyremateriell og generell opplysningsvirksomhet. Det har vært tiltak i riktig retning for å oppnå hovedmålsettingene om lik lønn for arbeid av lik verdi og økt rekruttering av kvinner til alle stillingsnivåer i bedriftene.
Likestilling har med kultur og tradisjon å gjøre. Slike forhold lar seg bare endre gjennom et møysommelig utviklingsarbeid. Som en følge av et slikt syn, er 10‐punktsprogrammet omformet til et aktivitetsprogram med sterkt fokus på kulturendring gjennom aktiv handling.
Likestilling er ikke et område som kan ses isolert. Dette arbeidet må drives på alle plan og innenfor alle områder. Problemstillinger knyttet til likestilling og lik lønn for arbeid av lik verdi er sammensatt, og det må fokuseres og satses på å få frem helheten i problemstillingene.
Forbund og landsforeninger, i et samarbeid, må ta et spesielt ansvar for at arbeidet med likestilling kommer fra ord i overenskomstene til handling i bedriftene.
Likestillingsavtaler
I 1995 var det et mål å få etablert flest mulig likestillingsavtaler og det er til nå laget en rekke slike avtaler. De fleste uten å være basert på et utviklingsarbeid i bedriften. Det foreligger indikasjoner på at disse avtalene ikke har gitt den tilstrekkelig aktivitet i bedriftene. På denne bakgrunn vil Partene presisere at oppretting av lokale likestillingsavtaler bør skje i en utviklingsprosess i bedriften.
69
Lederforankring
Arbeidet med likestilling må være forankret i bedriftens toppledelse og følges opp av den øvrige ledelse. Xxxxxx må også måles på oppnådde resultater innenfor likestilling.
Integrering
Arbeidet med likestilling må integreres både i bedriftens daglige arbeid og utviklingsarbeid, må komme til uttrykk i bedriftens strategi og handlingsplaner.
Likestillingsperspektivet må ivaretas ved omstillinger, ansettelser, forfremmelser, opplæring, kompetanseutvikling og ved innplassering i stillings‐ og lønnssystemer.
Arbeidsorganisering
Måten arbeidet organiseres og fordeles vil ha konsekvenser for blant annet lønnsutvikling, kompetanseutvikling, avansementsmuligheter og omplasseringsmuligheter.
Erfaringer viser at endret arbeidsorganisering/omstilling ofte medfører at de arbeidsoppgaver hvor kravene til kompetanse er minst, blir borte. I disse jobber er kvinner fortsatt i majoritet. Spesielt utsatt er deltidsansatte. Det er av stor betydning at mulighet til kompetanseutvikling og omskolering, og god tid til dette, gis til alle før endringene gjennomføres.
Deltid
Andelen kvinner som jobber deltid varierer kraftig mellom bransjene.
I følge Teknisk Beregningsutvalg (TBU) har lønnsutviklingen for de grupper det finnes tall for, vært noe svakere for deltidsansatte enn heltidsansatte i den siste 15 årsperiode. En årsak kan være mindre opprykksmuligheter for deltidsansatte. Det å jobbe deltid eller ta ut fødselspermisjon har vist seg å ha negativ effekt på opprykksmulighetene.
Mange deltidsansatte ønsker utvidet arbeidstid. De fleste arbeidstakere som arbeider deltid er kvinner. Arbeid utenfor vanlig dagtid er ikke uvanlig. Disse forhold kan ha betydning for karriere og avansement i bedriften.
70
71
Mangfold i arbeidsmarkedet
Tilgangen på kvalifisert arbeidskraft er avgjørende for bedriftenes konkurransekraft. Det er derfor en utfordring for næringslivet å få tilgang til den arbeidskraftressurs kvinner representerer. Det kan blant annet gjøres ved at bedriftene fremstår som interessante arbeidsplasser for kvinner. Et annet virkemiddel er å påvirke kvinners yrkesvalg i en retning som er tilpasset næringslivets behov. Rekruttering av medarbeidere med mer utradisjonelle utdanning/bakgrunn vil også kunne virke positivt. Mangfold i arbeidsstyrke og lederteam gir bedre beslutninger og bedre resultater.
Kompetanse og rekruttering
I forbindelse med kompetanse utvikling må det også tas hensyn til deltidsansatte.
Ved rekruttering til fagopplæring skal det stimuleres til inntak av både kvinner og menn uavhengig av tidligere tradisjoner for hva som er kvinne‐ og mannsyrker. Kvinner og menn bør spesielt oppfordres til å kunne gjøre utradisjonelle valg for å få endret det kjønnsdelte arbeidsmarkedet.
Ett virkemiddel for å motivere til utradisjonelle yrkesvalg, vil være å vektlegge motiveringsarbeidet sterkere i skolesystemet.
Partenes ansvar ‐ Et aktivitetsprogram i 10 punkter
Partene vil ta ansvar for gjennom handling å få til endringer, både strukturelt og kulturelt, og vil i tariffperioden avsette tilstrekkelige ressurser for å gjennomføre disse aktiviteter:
1. Organisasjonenes arbeid med likestilling
Partenes arbeid med likestilling skal baseres på en helhetlig tankegang. Det forutsettes at likestillingsperspektivet integreres i de enkelte fagområder og at dette fremgår av Partenes strategi‐ og plandokumenter innenfor alle områder.
En kartlegning av nåsituasjonen er et nødvendig første skritt for senere å kunne foreta en evaluering av effekten av slike bestemmelser og om de skaper aktivitet. En kartlegging vil kunne gi svar på om antallet likestillingsavtaler har økt.
72
2. Lønnsdannelse
2.1 Kvalitetssikring av den lokale lønnsfastsettelse
Et arbeid med å kartlegge overenskomstenes innretning i forhold til lokale lønnsforhandlinger og lokal lønnsfastsettelse skal gjennomføres.
Videre skal det kartlegges hvilken virkning lokale likestillingsavtaler har ved lokale forhandlinger om lønn.
2.2 Lik lønn for arbeid av lik verdi
LO og NHO er enige om at lønnsforholdene i bedrifter tilknyttet fire ulike bransjer skal kartlegges. Formålet er å avdekke eventuell lønnsdiskriminering i den enkelte virksomhet. Undersøkelsen skal finansieres av partene i fellesskap.
3. Næringsutvikling
Partene er enige om at vellykket næringsutvikling forutsetter tilgang på kompetanse og arbeidskraft.
Partene vil arbeide for å øke kompetansen på dette området, stimulere til tiltak og synliggjøre positive resultater.
4. Bedriftsutvikling
På initiativ fra partene skal det gjennomføres et kulturendringsprosjekt: ”Likestilling i bedriftene” ‐ LIB –2 med oppstart i 2000. En evaluering skal deretter gjennomføres.
• Prosjektet skal blant annet fokusere på:
utforming av lokale likestillingsavtaler med handlingsplaner
• karrieremuligheter
• Kompetanse
73
• lik lønn for arbeid av lik verdi
5. Rekruttering
LO, NHO, forbund og landsforeninger skal stimulere til samarbeid mellom skole og næringsliv. Partene forplikter seg til å arbeide for å få til en økning i andelen kvinner i styrer, lederposisjoner og i fagarbeiderstillinger.
6. Xxxxxxxx karrieremuligheter
Partene skal, på grunnlag av erfaringer fra løpende prosjekter, anbefale egnede virkemidler for å sikre at kvinner og menn gis like karrieremuligheter i faglige‐ og administrative stillinger.
7. Deltid
LO og NHO vil, gjennom sin deltakelse i TBU, medvirke til at alle relevante sider ved deltidsarbeid blir kartlagt og vurdert.
8. Kompetansereformen
‐ Personer med spesiell kompetanse på likestilling skal delta i arbeidet med en dokumentasjonsordning for realkompetanse. Begge kjønn skal være representert.
9. Arbeidsliv – familiepolitikk
Partene vil initiere en utvikling mot at menn i større grad tar en del av omsorgspermisjonene. Dette forutsetter at fedre gis selvstendig opptjeningsrett til omsorgspermisjon.
Kontantstøtteordningen ble innført uten at Regjeringen vurderte konsekvensene i forhold til likestilling. Partene vil oppfordre Regjeringen til å foreta en slik konsekvensutredning.
10. Informasjon
For å gjøre erfaringene fra arbeidet med likestilling mer tilgjengelig, vil Partene, gjennom LIB
74
2, utprøve nettbasert informasjon.
75
Bilag 8
Uorganiserte bedrifter ‐ tariffrevisjoner
For uorganiserte bedrifter som er bundet av denne overenskomst gjennom direkte avtale med forbundet (såkalte ”tiltredelsesavtaler”, ”hengeavtaler” eller ”erklæringsavtaler”), der partene er enige om å tiltre ”den til enhver tid gjeldende overenskomst”, gjelder følgende;
Disse bedrifter omfattes av tariffrevisjoner mellom overenskomstenes parter, uten at ”erklæringsavtalen” sies opp.
Som følge av at forbundet og de uorganiserte bedrifter er enige om å tiltre den til enhver tid gjeldende overenskomst, gjennomføres det ikke særskilt forhandling og/eller mekling mellom forbundet og de uorganiserte bedrifter, idet forhandling/mekling mellom overenskomstens parter også omfatter/gjelder mellom forbundet og de uorganiserte bedrifter.
Når LO/forbundet sier opp overenskomsten, varsles de uorganiserte bedrifter om dette ved kopi av oppsigelsen. Dette varsel regnes som forutgående oppsigelse av tariffavtalen og tilfredsstiller arbeidstvistlovens krav for iverksettelse av lovlig arbeidskamp.
Forbundet har rett til å ta medlemmer i disse bedrifter ut i arbeidskamp med varsling av plassoppsigelse og eventuell plassfratredelse i hht fristene i Hovedavtalens § 3‐1 nr 1., 2 og nr 4, samtidig som det varsles plassoppsigelse/plassfratredelse i hovedoppgjøret. Eventuell arbeidskamp i uorganiserte bedrifter opphører samtidig med opphør av arbeidskampen i hovedkonflikten.
Når det er sluttet ny avtale mellom partene i overenskomsten, gjelder denne for de uorganiserte bedrifter uten særlig vedtakelse.
Disse bestemmelser er en nødvendig konsekvens av Hovedavtalens § 3‐1 nr 3.
76
Dersom forbundet eller bedriften ønsker å gjennomføre en selvstendig tariffrevisjon må ”erklæringsavtalen” sies opp i hht de oppsigelsesregler som gjelder.
Har du spørsmål vedrørende overenskomsten kan du kontakte din organisasjon.
Som arbeidstaker:
(Logo)
Norsk Nærings‐ og Nytelsesarbeiderforbund Telefon: 00 00 00 00
Som arbeidsgiver:
(Logo)
Landbrukets Arbeidsgiverforening Telefon: 00 00 00 00
77