OVERENSKOMST
158
OVERENSKOMST
Vin- og Brennevinsbransjen
mellom Næringslivets Hovedorganisasjon, NHO Mat og Drikke gjeldende for de i denne stående bedrifter med datterselskaper, herunderVectura AS og Arcus Gruppen AS med datterselskaper på den ene side
og Landsorganisasjonen i Norge, Norsk Nærings- og Nytelsesmiddelarbeiderforbund på den annen side
Gjelder fra 1. mai 2014 til 30. april 2016
I N N H O L D S F O R T E G N E L S E
Side
Del I: Hovedavtalen mellom Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge
Hovedavtalentilleggsbestemmelser 3
Del II: Overenskomstens bestemmelser 3
Kap 0. Overenskomstens varighet 3
Kap 1. Faste og midlertidige arbeidstakere 4
§ 1.1 Omfangsbestemmelse 4
§ 1.2 Ansettelse og ansettelsesform 4
§ 1.3. Stedfortredertjeneste 7
§ 1.4. Arbeidstid 7
§ 1.5. Overtidsarbeid 8
§ 1.6. Matpenger - frokostpenger - kaffepenger 8
§ 1.7. Arbeidsklær 8
§ 1.8. Ferie 8
§ 1.9. Lønn under sykdom 9
§ 1.10. Svangerskaps- og omsorgspermisjon 9
§ 1.11. Lønn under militærtjeneste og sivil tjenesteplikt 9
§ 1.12. Lønn under fravær for utførelse av offentlige verv 10
§ 1.13. Velferdspermisjoner 10
Kap 2. Lønn (ansiennitet, utbetaling, div. tillegg, lønnstabeller) 11
§ 2.1. Lønnstabeller 11
§ 2.2. Beregning av lønnsansiennitet 11
§ 2.3. Minstelønn 11
§ 2.4. Sesongarbeidere og vikarer 11
§ 2.5. Utbetaling av lønn 12
§ 2.6. Ekstraordinært lønnsforskudd/personallån 12
§ 2.7. Kompetanse 12
§ 2.8. Lørdags og søndagstillegg 15
§ 2.9. Skiftarbeid 15
Kap 3. Lokale Forhandlinger 16
Kap 4. Pensjon, forsikringer og lignende 16
Protokolltilførsler
Bilag 1 Nedsettelse av arbeidstiden pr. 1. januar 1987 19
Bilag 2 Godtgjørelse for helligdager og 1. og 17. mai 24
Bilag 3 Sluttvederlag 27
Bilag 4 Opplysnings- og Utviklingsfondet 35
Bilag 5 Avtalefestet pensjon (AFP) 37
Bilag 6 Lovfestet ekstraferie for eldre arbeidstakere 40
Bilag 7 Korte velferdspermisjoner 41
Bilag 8 Ferie m. v 43
Bilag 9 Likestilling 45
DEL I
HOVEDAVTALEN-TILLEGGSBESTEMMELSER
Hovedavtalen mellom Næringslivets Hovedorganisasjon samtlige landssammenslutninger, lokale sam- menslutninger og enkeltbedrifter og Landsorganisasjonen i Norge med samtlige forbund og foreninger (avdelinger).
Utøvelse av tillitsvervet
Foreningslederen og nestlederen eller 2 tillitsvalgte fra hver avdeling får fri med lønn to dager en gang i året for å holde samarbeidende landskonferanser. Utgiftene dekkes av selskapet.
Permisjonsregler i forbindelse med utøvelse av tillitsvervet
Tillitsvalgte på arbeidsstedet og ansatte med tillitsverv innen organisasjonen skal ikke nektes tjenes- tefrihet uten tvingende grunn når de blir innkalt til møter eller forhandlinger av sin organisasjon. Det samme gjelder nødvendige permisjoner for å utføre offentlige verv eller organisasjonsmessige oppdrag for sin organisasjon, når vervet/oppdraget ikke kan utføres utenfor arbeidstiden.
I tillegg til permisjon med lønn under forhandlinger og drøftelser med ledelsen kan permisjon med lønn gis i 12 arbeidsdager pr. år for å ivareta offentlige verv eller organisasjonsmessige oppdrag. Til- litsvalgte og arbeidstakere som skal delta i faglige kurs, faglig opplysningsvirksomhet eller deltakelse i faglige delegasjoner, gis om nødvendig fri med lønn ut over 12 arbeidsdager pr. år. Dette gjelder også for deltakelse i forbunds- og landsstyremøter, forberedelse til lønnsforhandlinger etc.
DEL II OVERENSKOMSTENS BESTEMMELSER
KAPITEL 0.
OVERENSKOMSTENS VARIGHET
Denne overenskomst gjelder fra 1. mai 2014 til og med 30. april 2016 og videre ett år om gangen, hvis den ikke sies opp med 1 måneds varsel.
Reguleringsbestemmelse for 2. avtaleår
Før utløpet av 1. avtaleår skal det opptas forhandlinger mellom NHO og LO, eller det organ LO be- myndiger, om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjon på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår, samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår.
Endringene i tariffavtalene for 2. avtaleår tas stilling til i LOs Representantskap, eller det organ LO bemyndiger, og NHOs Representantskap.
Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjonen som har fremmet krav innen 14 – fjorten – dager etter forhandlingenes avslutning, si opp de enkelte tariffavtalene med 14 – fjorten – dagers varsel (dog ikke til utløp før 1. april 2015).
3
KAPITEL 1.
FASTE OG MIDLERTIDIGE ARBEIDSTAKERE
1.1. Omfangsbestemmelse
Denne overenskomsten omfatter følgende grupper arbeidere ved bedriften:
- operatør i tapperi og produksjon, håndverkere, fagarbeidere, øvrige vedlikeholdsarbeidere, vareplukkere, truck førere, arbeidere som lesser og losser varer, sjåfører og hjelpearbeidere på biler, renholdere og kantinebetjening samt operatør av automatlager.
Bestemmelsene omfatter også ansatte som utfører arbeid som er blitt automatisert innen denne overenskomsts virkeområde og ansatte som utfører nye arbeidsoppgaver som følge av tekno- logisk utvikling.
Protokolltilførseler:
a) Enhver benchmarking av NNNs arbeidsoppgaver og andre innsparingstiltak som kan ende opp med outsourcing skal gjennomføres som samarbeidsprosjekt. Ekstern deltakelse av konsu- lenter ønsket av de ansatte betales av selskapet etter avtale. Endring av lønn og sosiale vilkår skal ikke alene være avgjørende for en beslutning.
b) Denne overenskomst kan gjøres gjeldende som tariffavtale i bemanningsforetak/vikarbyrå som har ansatte som blir leid ut, og som utfører arbeid under denne overenskomstens virkeom- råde. Se bilag 2A.
c) Protokolltilførsel:
1. Partene legger til grunn at LO sier opp Bemanningsavtalen mellom LO og NHO.
2. Partene er i tariffperioden enige om å praktisere H 3-7 (2) andre ledd på samme måte som den har vært praktisert i forhold til nåværende bemanningsavtale.
Dersom man ikke blir enige om å fortsette denne praktiseringen gjelder H 3-7 (2) andre ledd på vanlig måte fra tariffrevisjonen 2014.
1.2 Ansettelse og ansettelsesform
1.2.1 Arbeidstaker som blir tatt inn for å dekke arbeidskraftbehovet under ferier, ved trafikktopper, ekstraordinært sykdomsfravær og annet fravær, gis skriftlig ansettelse for et bestemt tidsrom. Arbeidsforholdet opphører ved tidsrommets utløp uten oppsigelsesfrist.
1.2.2 Partene er enige om at faste ansatte på heltid er den ansettelsesformen som er mest gunstig, både for de ansatte og for bedriften. Det kan være situasjoner der det er vanskelig raskt å rekrutere kvalifisert midlertidig arbeidskraft direkte og innleie av arbeidskraft er mest hensikts- messig.
Dette skal skje i tråd med gjeldende lov- og avtaleverk.
1.2.3 Seniorpolitikk
For eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse kan det inngås individuelle avtaler om arbeidsoppgaver, tilrettelagt opplæring/oppdatering innenfor eget arbeidsområde, hvilepau- se, redusert arbeidstid mv mellom den enkelte ansatte og bedriften.
4
1.2.4 Innleie av arbeidstakere og utsetting av arbeid mv.
1) Partene er enige om at det er viktig å arbeide for at bransjen skal være attraktiv og seriøs, og at innleide arbeidstakere skal ha ordnende lønns- og arbeidsvilkår. Partene er opptatt av å hindre” sosial dumping” og at de utfordringene et internasjonalt arbeidsmarked medfører, løses på en akseptabel måte.
2) Partene viser til Hovedavtalens intensjon om et best mulig samarbeid i bedriftene. Informasjon og involvering av de tillitsvalgte er en forutsetning for produktivitetsutvik- ling og konkurransekraft.
3) Det er bare anledning til å bruke innleide arbeidstakere fra utleiebyråer i det omfang arbeidsmiljøloven 14-12 gir adgang til. Videre må vilkårene i arbeidsmiljøloven
§ 14-9 være oppfylt.
4) Forutsetningen for at adgangen til innleie er tilstede, er en riktig stipulert bemanning i den enkelte bedrift/avdeling. Riktig bemanning innbefatter det normale fraværsmønsteret på bedriften/i avdelingen som skal dekkes opp av fast ansatte. Innleie kan finne sted ved ferie, sesong- og fraværstopper og ved uforutsette hendelser.
5) Så tidlig som mulig, og før bedriften inngår avtale om å leie inn arbeidstakere, skal omfang og behov drøftes med de tillitsvalgte i henhold til Hovedavtalens bestemmelser. Herunder årsaken til innleie, antallet som skal innleies, arbeidsoppgavene som skal utfø- res og tidsrommet for innleie. Dette gjelder også ved annen bruk av midlertidig arbeids- kraft.
6) Ansatte i bemanningsforetak/vikarbyrå skal, så lenge innleieforholdet varer, ha samme lønns- og arbeidsvilkår som gjelder i innleiebedriften i samsvar med AML § 14-12 a, (forslag i Prop 74L).
Bestemmelsen innebærer at pensjon ikke omfattes av likebehandlingsprinsippet.
Dersom bemanningsforetaket/vikarbyrået ikke er bundet av overenskomst mellom LO og en arbeidsgiversammenslutning gjelder ikke Fellesbilag nr. 1, 3, 4, 5, 9.
7) Innleiebedriften plikter å gi bemanningsforetaket/vikarbyrået de nødvendige opplysnin- gene for at vilkåret om likebehandling som følger av pkt 6 kan oppfylles, samt å forplikte bemanningsforetaket/vikarbyrået til dette vilkåret.
På anmodning fra de tillitsvalgte skal bedriften dokumentere lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende hos bemanningsforetaket/vikarbyrået når innleide arbeidstakere skal arbeide innen overenskomstens virkeområde.
8) Hovedavtalen kap 5 gjelder også i forhold til innleide med følgende unntak: Dersom utleiebedriften er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO, er tvister om den utleides lønns- og arbeidsforhold et forhold mellom partene i utleiebedriften. Tillitsvalgte og bedriftsrepresentant fra innleier kan på forespørsel bistå i forhandlingene med informa- sjon om avtalene i innleiebedriften.
Dersom utleiebedriften ikke er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO, kan tillits- valgte i innleiebedriften ta opp med innleier påstander om mislighold av likebehandlings-
5
prinsippet i pkt 6 slik at innleier kan få avklart og eventuelt rettet opp i forholdet.
Innleide arbeidstakere skal presenteres for tillitsvalgte i innleiebedriften. Partene lokalt skal ved drøfting av innleie også drøfte ressurser til tillitsvalgts arbeid, jfr. HA § 5-6.
Merknad:
Punkter 6, 7 og 8 (ovenfor) iverksettes på samme tidspunkt som lovens endringer trer i kraft, jfr. Prop 74L (2011-2012).
Til protokollen: Inntil iverksettelse gjelder bestemmelsene i overenskomsten pr. 30. april 2012.
9) Tillitsvalgte skal kunne veilede innleide arbeidstakere i arbeidsrelaterte spørsmål overfor den bedriften de er innleid i. Dette under forutsetning av at den innleide arbeidstaker ønsker slik veiledning.
10) Midlertidig arbeidskraft skal ikke være en langvarig løsning. Når midlertidig arbeidskraft har arbeidet i over 6 måneder med flere ulike begrunnelser eller avdelinger har hatt flere midlertidige ansatte (f.eks. 5 - 10 % av de ansatte) i over 3 måneder, skal ansvarlig leder drøfte saken med sentrale tillitsvalgte i fellesklubben. Et tema skal være faste ansettelser.
11) Ved forlengelse av kontrakt eller fast ansettelse av midlertidig arbeidskraft, skal det foreligge dokumentasjon på avvik før ansiennitet blir satt til side. Reglene i 1.1.B.1. i overenskomsten kommer for øvrig til anvendelse. Dersom de lokale partene er uenige om praktiseringen av det eksisterende lov og avtaleverk kan saken bringes inn for organisa- sjonene.
12) Det er en forutsetning at de lønns- og arbeidsvilkår som bedriften blir bedt om å doku- mentere er tilstrekkelig anonymisert og ikke strider mot lov. Virksomhetens behov, ek- sempelvis konkurransemessige forhold, kan tilsi at informasjon ikke bør gis videre. I slike tilfeller kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushetsplikt. Taushetsplikten gjelder også etter utløpet av vedkommende mandatperiode. Det er ingen taushetsplikt i forhold til å gi informasjon videre til relevant offentlig myndighet.
1.2.5 Ansatte i vikarbyråer.
Bestemmelsene under regulerer forhold i bemanningsforetak/vikarbyrå som er omfattet av denne overenskomst jfr. punkt 1.1.
1. Denne overenskomst kan gjøres gjeldende som tariffavtale i bemanningsforetak/vikarbyrå som har ansatte som blir leid ut, og som utfører arbeid under denne overenskomstens virkeområde jfr. punkt 1.1
2. Arbeidstakere skal ha en skriftlig arbeidsavtale i samsvar med bestemmelsene i arbeids- miljøloven.
3. Det skal for alle oppdrag utstedes en skriftlig oppdragsavtale inneholdende alle relevante opplysninger om oppdragets art, innhold og varighet.
4. Oppsigelse og avskjed gjelder i samsvar med arbeidsmiljølovens bestemmelser.
5. Dersom arbeidstaker tilbys ansettelse i innleiebedriften, kan han/hun fratre etter oppsigelse når oppsigelsestiden utløper, med mindre partene blir enige om noe annet. I oppsigelsestiden har arbeidstaker rett til å fortsette arbeidet i innleiebedriften dersom oppdraget består.
6
6. Ved utleie til bedrift som er bundet av denne overenskomsten, gjelder lønns- og arbeids- vilkårene i innleiebedriften, jfr. punkt 1.2.4 pkt.6.
7. Ved utleie til bedrift som ikke er bundet av denne overenskomst, gjelder lønns- og arbeidsvilkårene som er avtalt i utleiebedrift så lenge disse ikke er i strid med kravet om likebehandling i arbeidsmiljøloven.
8. Lønnsplikten løper i henhold til den ansattes arbeidsavtale. Ved permittering eller opphør av arbeidsforholdet gjelder arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen.
1.3. Stedfortredertjeneste.
Med stedfortredertjeneste menes midlertidig arbeid i høyere lønnet stilling utenfor eget tariff- område. Det utbetales 140,00 pr. dag.
Ved stedfortredertjeneste i mer enn 4 timer betales dagsatsen.
1.3.1. Enhver arbeidstaker bør vanligvis kunne pålegges stedfortredertjeneste når den ordinære arbeidstid ikke dermed vesentlig økes.
1.3.2. Hvis stedfortredertjenesten vil bli av minst tre måneders varighet, skal stillingen kunngjøres og besettes ved konstitusjon.
1.4. Arbeidstid.
Den ordinære arbeidstid er 37,5 timer pr. uke. Påske-, pinse-, jul- og nyttårsaften er fridager. Som følge av endringer i overenskomsten gis det dessuten fri 4 kompensasjonsdager som tas ut i lavsesong. Dagen før skjærtorsdag skal arbeidstiden være 4 timer netto. 17. mai regnes som helligdag.
Den nærmere inndeling av arbeidstiden blir å fastsette etter forhandlinger mellom bedriften og arbeidstakernes tillitsvalgte.
Når det gjelder spørsmålet om fleksibilitet og adgangen til gjennomsnittsberegning vises det til bilag om Ferie - Innledning og pkt. A om fleksibilitet.
Arbeides det i skift, er arbeidstiden:
- 36,5 timer pr. uke ved:
vanlig 2-skiftarbeid som verken går lørdag aften eller i helligdags døgn.
- 35,5 timer pr. uke ved:
a) arbeid som drives ”hovedsakelig” om natten,
b) døgnkontinuerlig skiftarbeid og ”sammenlignbart” turnusarbeid,
c) 2-skiftarbeid og ”sammenlignbart” turnusarbeid som ”regelmessig” drives på søn- og/eller helligdager,
d) arbeidstidsordninger som medfører at den enkelte må arbeide minst hver tredje søn- og/eller bevegelige helligdag.
- 33,6 timer pr. uke ved:
helkontinuerlig skiftarbeid og ”sammenlignbart” turnusarbeid.
Arbeides det i skift på andre hellig- eller høytidsdager enn vanlige søndager, gis det fri en tilsvarende virkedag.
7
1.5. Overtidsarbeid.
1.5.1. Overtidsarbeid kan finne sted etter reglene i Arbeidsmiljølovens § 10-6.
Arbeidstakerne kan fritas for overtidsarbeid når de har gyldig grunn for det.
1.5.2. For overtidsarbeid de fem første virkedager i uken gis et tillegg på 50 % av ordinær timelønn. Tillegget økes til 100 % for overtidsarbeid mellom kl. 2000 og kl. 0600 samt på lørdager,
søn- og helligdager og dager før helligdager.
1.5.3. Ved beregning av overtidsgodtgjørelse regnes timelønn som årslønn dividert med 1900 (årslønn = månedslønn x 12). Overtidsarbeid som varer minst 2 timer, betales for løpende tid etter den ordinære arbeidstids slutt. Påbegynt 1/2 time regnes for 1/2 time. Det gis 1/2 times hvile- og spisepause før overtidsarbeidet begynner.
1.5.4. Det gis mulighet til avspasering av overtid. Dette må alltid avtales med arbeidslederen før overtidsarbeidet iverksettes. Avspaseringen, time for time, må tas etter avdelingens bestem- melse. Overtidstillegget utbetales.
1.6. Matpenger - frokostpenger - kaffepenger.
1.6.1. Kreves overtidsarbeid i umiddelbar forbindelse med den ordinære arbeidstid og overtidsarbeidet varer mer enn 2,5 timer, gis det middagspenger med kr. 78,50. Sjåfører får kr. 90,- dersom de spiser utenfor bedriften.
Til grunn for beregningen etter første avsnitt ligger summen av overtid før og etter ordinær arbeidstid.
1.6.2. Ved overtidsarbeid på tariffmessige fridager betales middagspenger med kr. 78,50 når overtidsarbeidet varer minst 4 timer.
1.6.3. Sjåfører som har kjøring til utenbys butikker og arbeidstakere som blir sendt ut fra anlegget og ikke kommer tilbake til frokostpausen, får utbetalt kr. 64,50 i lunsjpenger/kaffepenger.
1.7. Arbeidsklær.
Bedriften holder arbeidsklær og personlig verneutstyr.
Bedriften sørger for vask og reparasjon av arbeidsklærne eller yter en godtgjørelse på kr. 85,- pr. mnd.
Alle arbeidstakere som er forhindret fra å benytte bedriftens klesvaskeordning, tilkommer dette tillegget.
1.8. Ferie.
Xxxxxxxxxx av 29. april 1988 og LO/NHO-avtalen om 4 ekstra feriedager, gjelder med tillegg av følgende bestemmelser:
1.8.1. Feriens plassering, oppsetting av ferielister og mulige senere endringer skal på forhånd drøftes med arbeidstakeren eller hans tillitsvalgte. Hovedregelen er at sommerferien avvikles etter ferie- lister som avtales i god tid, basert på den enkelte ansattes ønsker og bedriftens behov. Det skal så langt som mulig tas hensyn til at ansatte med barn i skolepliktig alder kan ta ut 3 uker av ferien innenfor den fastsatte skoleferie.
8
1.8.2. Arbeidstakere som blir syke i ferietiden, kan etter søknad få utsatt sin ferie når sykdommen kan legitimeres med legeattest. Se for øvrig Ferielovens § 9, nr. 1.
1.8.3. Fradrag i feriegodtgjørelsen gjøres ikke ved fravær på grunn av arbeidsuførhet inntil sam- menlagt 12 måneder når den ansatte har minst 3 måneders tjeneste. Dog kommer feriepenger utbetalt av trygdekontoret til fradrag i det som utbetales av selskapet.
1.9. Lønn under sykdom.
1.9.1. Lønn under sykdom vil bli utbetalt i inntil 12 måneder under forutsetning av at bedriften får refundert fra NAV de sykepenger som ytes utover arbeidsgiverperioden.
1.9.2. Sykefraværet må legitimeres på den måte som er bestemt i Folketrygdloven, dog slik at arbeidstakere som har hatt 6 sykefravær eller mer i løpet av de siste 12 måneder uten å legge frem legeerklæring om at fraværet skyldes sykdom, kan fratas retten til å benytte egen- melding ved egen sykdom.
1.10. Svangerskaps- og omsorgspermisjon.
Folketrygdloven av 14. juni 1966 gjelder med tillegg av nedenstående bestemmelser:
1.10.1. I tilknytning til farens rett til fødselspermisjon, gis rett til full lønn begrenset oppad til 6 G.
1.10.2. I forbindelse med farens rett til 2 ukers omsorgspermisjon ved fødsel, jfr. Arbeidsmiljøloven (AML) § 12-3 (1), gis rett til lønn under permisjonen dersom han overtar omsorgen for andre mindreårige barn i hjemmet eller tar hånd om moren og barnet etter fødselen.
1.10.3. Retten til å være hjemme når den som har det daglige tilsynet med barnet er syk, reguleres av AML § 12-9 (1 c). Slik permisjon forestås med lønn. Sykdom utover 3 dager må legitime- res med legeattest.
1.10.4. Foruten den tjenestefrihet med lønn som gis etter pkt. 1.10.1 har foreldrene rett til inntil 3 års tjenestefrihet uten lønn. Likevel slik at de samlet har krav på ett års ulønnet permisjon for hvert barn. Permisjonen(e) må tas før barnet er 10 år.
Arbeidstaker kan ikke kreve å ta ut permisjonen som deltid, eller for kortere tidsrom enn 6 måneder. Slik permisjon kan imidlertid gis dersom tjenesten tillater det.
1.10.5. Etter AML § 12-8 kan kvinner som ammer sitt barn kreve den tid hun av den grunn trenger og minst ½ time 2 ganger daglig, eller hun kan kreve arbeidstiden redusert med inntil1 time pr dag.
Arbeidstaker i full stilling har rett til å beholde lønnen under slik permisjon. Arbeidstaker som arbeider deltid, gis forholdsmessig lønn.
1.10.6. Bedriften dekker ordinær lønn i permisjonstiden for ansatte som innvilges omsorgspermisjon i samsvar med AML § 12-3.
1.11. Lønn under militærtjeneste og sivil tjenesteplikt.
1.11.1. Arbeidstaker med minst 6 måneders forutgående sammenhengende tjeneste 9
utbetales lønn i samsvar med pkt. 1.11.2. nedenfor, under militærtjeneste, tjeneste i Sivil- forsvaret, pliktig polititjeneste og under avtjening av sivil tjenesteplikt.
1.11.2. Arbeidstaker uten forsørgelsesbyrde utbetales 1/3 av den sivile lønn under førstegangs- tjenesten. Ellers utbetales full lønn. En arbeidstaker regnes ikke som forsørger dersom den andre personen har en inntekt som overstiger lønnstrinn 2 i statens lønnsregulativ. Når tjenesten varer mer enn 1 uke (7 dager), gjøres det fradrag i den sivile lønn for tjenestetillegg. Det gjøres da også fradrag for forsørgertillegg og botillegg når arbeidstakeren har full lønn.
1.11.3. For vernepliktig og utskrevet befal skal det, når tjenesten varer mer enn 1 uke (7 dager), i den sivile lønn trekkes et beløp som svarer til den militære grad/stillings hovedregulativlønn. Er sistnevnte lønn større enn den sivile lønn, faller den sivile lønn helt bort.
1.11.4. Feriepenger opptjenes med den til enhver tid gjeldende sats i Ferielovens § 10, nr. 2, (for tiden 12 %) av feriepengegrunnlaget under militærtjeneste og sivil tjenesteplikt, dersom arbeidstakeren utbetales lønn etter pkt. 1.11.1-3 ovenfor. Trekk etter 1.11.2 kommer ikke til fradrag i feriepengegrunnlaget.
Dersom Ferieloven ville gitt høyere feriepengegrunnlag, følges Ferielovens bestemmelser. For arbeidstakere som ikke har lønn etter pkt. 1.11.1-3, gjelder Ferielovens § 10, nr. 5.
1.12. Lønn under fravær for utførelse av offentlig verv.
Arbeidstakere gis permisjon med full lønn for utførelse av kommunale eller andre offentlige verv eller borgerplikter unntatt militærtjeneste. Selskapet kan bestemme at den godtgjørelse vedkommende måtte bli tilkjent for utførelse av vervet, skal trekkes fra i lønnen.
1.13. Velferdspermisjoner.
Selskapet kan tilstå tjenestefrihet med bibehold av lønn i inntil to uker i løpet av et kalenderår, når velferdsanliggender gjør fravær fra tjenesten begrunnet, og permisjonen ikke faller inn under noen av de forannevnte bestemmelser. Selskapet kan gi permisjon uten lønn i inntil en måned i et kalenderår, når det oppgis rimelig grunn og fraværet ikke volder selskapet ulemper.
Merknad:
Permisjon med lønn gis bl.a. ved dødsfall i nærmeste familie (ektefelle, samboer, barn, barne- barn, foreldre, besteforeldre, søsken, svigerinne, svoger, svigerforeldre og svigerbarn), dagen for inngåelse av ekteskap, ved flytting, ved eksamen og ved deltakelse i bygging av egen bolig. Det er også anledning til å søke om en lesedag pr. eksamensdag med bibehold av lønn. Arbeidstakere fra ikke-europeiske land vil etter søknad kunne innvilges 4 uker permisjon uten lønn i forbindelse med hjemreise.
10
KAPITEL 2.
LØNN.
2.1. Lønnstabeller.
Det henvises til den til enhver tid gjeldende lønnstabell for hver lønnsgruppe.
Det er normalt tre lønnsgrupper hvis partene lokalt ikke blir enige om noe annet: Operatør/ spesialarbeidere, sjåfører kl. C og fagarbeidere. Håndverkere betegnes som fagarbeidere og løn- nes som fagarbeidere.
2.2. Beregning av lønnsansiennitet.
For alle arbeidstakere som omfattes av overenskomsten gis følgende ansiennitetstillegg:
Etter ett (1) år i bedriften kr. 5,00
Etter tre (3) år i bedriften kr. 7,00 Etter seks (6) år i bedriften kr. 9,00 Etter åtte (8) år i bedriften kr. 10,00 Etter tolv (12) år i bedriften kr. 14,00
Relevant dokumentert yrkespraksis for vedkommendes arbeidsområde godskrives ved lønnsinnplassering.
Lønnsansiennitet opparbeides også ved utdanningspermisjon og foreldrepermisjon.
2.3 Minstelønn.
Operatør/arbeider har en minstelønn på kr. 162,85 pr. time. Årlig regulering av minstelønnssatsen
Minstelønnssatsen reguleres årlig til 85 % av timefortjenesten i kolonne 6 foregående år i hen- hold til TBUs tall for lønnsvekst i mat- og drikkeindustrien.
Eventuelle generelle tillegg og lavlønns-/likestillingstillegg som gis det enkelte år legges ikke på minstelønnssatsen.
Justeringene gjøres årlig i forbindelse med det sentrale tariffoppgjøret.
Fagarbeidertillegg
Ansatte med offentlig godkjent fagbrev som arbeider innenfor fagområdet gis et fagarbeidertil- legg på kr 6,00 per time.
Sjåførtillegg
Ansatte med førerkort klasse C eller høyere og som arbeider som distribusjonssjåfør gis et til- legg på kr 3,- per time.
2.4 Sesongarbeidere og vikarer.
Sesongarbeidere og vikarer lønnes i lønnsregulativets minstesats. Ved sammenhengende tjeneste utover 3 måneder foretas vanlig innplassering i aktuell lønnstabell. Med sammenhengende tje- neste menes uavbrutt tjeneste som ikke har opphold på mer enn 10 virkedager eller opphold ved avvikling av inntil 3 ukers ferie i perioden 1. mai til 1. september. Ved andre typer opphold kan det tas opp drøftinger mellom partene.
11
2.5 Utbetaling av lønn.
Lønn utbetales en gang pr. måned med utbetaling den 15. i hver måned.
Hvis den 15. faller på helligdag, utbetales lønnen på nærmest foregående arbeidsdag.
2.6 Ekstraordinært lønnsforskudd/personallån.
I ekstraordinære tilfeller kan ansatte få utbetalt et personallån tilsvarende inntil 2 brutto re- gulativ månedslønn uten tillegg. Selskapet fastsetter frist for avvikling av lønnsforskuddet og tilbakebetaling skal skje med trekk i lønn og maksimalt i løpet av 24 måneder.
2.7 Kompetanse.
2.7.1. Fagbrevtillegg
Arbeidere med fagbrev innenfor overenskomstens virkeområde skal ha et tillegg på kr. 4,- pr. time uavhengig av om fagbrevet er relevant for arbeiderens arbeidsområde. Slike fagbrevtil- legg betales ikke til arbeidstakere som er lønnet som fagarbeidere. Dersom ansatte med fagbrev arbeider i stilling som gir høyere lønn enn fagarbeidere kan tariffpartene avtale at fagbrevtilleg- get helt eller delvis bortfaller.
Fagarbeider i næringsmiddelindustrien som arbeider i et fagområde, skal lønnsmessig sidestil- les med andre fagarbeidere i bedriften.
2.7.2. Kompetanseutvikling
Kompetansen til de ansatte ved bedriften har avgjørende innflytelse på verdiskapingen, derfor vil bedriftens konkurranseevne være sterkt avhengig av økt kompetanse. Partene er enige om at den enkelte bedrift i samarbeid med de tillitsvalgte utvikler hensiktsmessige samarbeidsformer hvor økt kompetanse vil være med å sikre bedriftens konkurranseevne.
Bedriftene blir stilt overfor store utfordringer i årene som kommer. Dette gjelder ikke minst når det gjelder skjerpede krav til hygiene og teknologisk utvikling. Innføring av ny teknologi og endringer i produksjonsmåter vil dessuten føre med seg at de ansatte vil bli stilt overfor nye og større krav til kompetanse. Bedriften må derfor legge til rette for å stimulere til kompetanse- utvikling for alle ansatte.
Det er partenes mål at arbeidstakerne skal kunne kvalifisere seg for å mestre de oppgaver som til enhver tid foreligger og slik at de har størst mulig bredde i sin kompetanse i bedriften. Opp- læring/videreutdanning blir avgjørende i denne forbindelse. Partene forutsetter at alle arbeidsta- kere er villige til å gjennomgå den nødvendige faglige opplæring for å oppfylle stillingskravet.
Det er et overordnet ansvar for bedriften å tilse at de ansatte gis mulighet for oppbygging og vedlikehold av kompetanse. Bedriften og de tillitsvalgte må sammen utvikle planer for bedrif- tens faglige utvikling og partene må legge opp kompetanseutviklingsplaner for de ansatte.
Det påhviler de lokale parter å se spesielt på kompetanseutviklingstiltak i et likestillings- perspektiv.
Bedriften må avsette tilstrekkelig midler til oppbygging og vedlikehold av kompetanse i sitt
12
budsjett. Partene skal hvert år utarbeide planer som viser prioriteringen av kompetanseutviklin- gen i alle ledd i organisasjonen. Ved lengre permitteringsperioder bør det alternativt vurderes igangsatt opplæringstiltak i henhold til den lokale opplæringsplanen.
Dersom arbeidstaker pålegges å delta på arbeidsrelaterte kurs utenom ordinær arbeidstid eller på avtalefestede fridager, skal vedkommende kompenseres for denne tiden med avspasering time for time. Dette gjelder også for den faglige delen av seminarer.
De ordninger for praksisbrevkandidater som utlyses av bedriften anses for å være pålagt av bedriften
Den enkelte arbeidstaker har rett til å få dokumentert sin realkompetanse og de lokale parter skal samarbeide i gjennomføringen av dette. Ansatte med lese- og skrivevansker skal ha samme mulighet for kompetanseutvikling som øvrige, og de lokale parter må legge til rette for dette.
I tråd med disse bestemmelser og under henvisning til Hovedavtalens Kap.18 og i § 13-8, oppfordres bedriftene til å behandle opplæringsspørsmål systematisk. Ved uenighet kan hver av partene bringe saken inn for hovedorganisasjonene.
2.7.3 Fagopplæring
Fagopplæring skjer i samsvar med Opplæringsloven og de bestemmelser som til enhver tid blir gitt i henhold til denne loven og Hovedavtalens bestemmelser.
Partene er enige i at fagarbeidere er viktig kompetanse for bedriftene og vil aktivt arbeide for at bransjen skal være attraktiv for yrkesutdannet ungdom og øke andelen fagarbeidere i bedriften. En kombinasjon av praksiskandidatordningen og inntak av lærlinger er det beste rekrutterings- grunnlag for fagarbeidere i bedriften.
2.7.4 Praksiskandidater
Bedriften skal arbeide aktivt for å legge forholdene til rette slik at de ansatte gis mulighet til å ta fagbrev under praksiskandidatordningen. Det forutsettes at bedriften betaler ordinær lønn samt utgifter til læremateriell og prøveavleggelse. Det gis en lesedag med ordinær lønn i for- bindelse med gjennomføring av teorieksamen.
2.7.5 Lærlinger
Lærlinger skal ikke inngå i bedriftens ordinære bemanningsplaner i ordinær arbeidstid. Ved sykdom og ferie kan bedriften benytte lærlinger som vikarer. I slike tilfeller lønnes i henhold til bedriftens bestemmelser for ufaglærte arbeidere. Det forutsettes at de tillitsvalgte orienteres i disse tilfellene.
Overtidsgrunnlaget for lærlinger er lønnsregulativet for operatør/spesialarbeidere når overtiden ikke inngår i den ordinære opplæringsplanen.
Lærlinger lønnes etter følgende skala:
3. året: 40 % av faktisk begynnerlønn for fagarbeidere i bedriften
4. året: 60 % av faktisk begynnerlønn for fagarbeidere i bedriften
Arbeidstakere med fagbrev direkte fra skole uten bedriftspraksis i henhold til Opplæringsloven, betales 80 % av faktisk begynnerlønn for fagarbeidere i bedriften inntil vedkommende har 1 års praksis.
13
Andre typer lærlingeordninger kan anvendes etter avtale.
For øvrig er partene enige om:
• Å arbeide aktivt og systematisk for å sikre bransjens framtidige rekruttering. Et viktig ledd i denne sammenheng er lokalt samarbeid mellom skole og arbeidsliv. Partene er positive til å ta imot elever i deres utplassering, og vil arbeide for at denne tiden blir meningsfylt utnyttet
• at det mellom bedriften og de tillitsvalgte drøftes behovet for inntak av lærlinger, slik at det legges til rette for nødvendig inntak av lærlinger
• de lokale parter anbefales å drøfte aktuelle støtteordninger som kan stimulere rekruttering og tilgang på lærlinger
• at lærlinger og praksiskandidater skal ikke ha økonomiske utgifter til for eksempel kursav- gifter og læremateriell i perioden fram til fagprøven. Arbeidsgiver dekker lønn ved prøveav- leggelse og ved den teoretiske del av fagprøven for lærlinger. Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å dekke lønn mer enn en gang innen samme fag
• i felleskap å arbeide for en kontinuerlig oppdatering av fagopplæring, slik at denne til enhver tid er mest mulig i samsvar med bransjens behov
• å arbeide for at ordningen med å kunne avlegge fagprøve etter § 3.5 i Opplæringsloven (Praksiskandidatordningen) opprettholdes også i framtiden
• at de aktuelle offentlige faglig rådene søker å utarbeide opplæringstilbud for ajourføring av fagarbeidernes kvalifikasjoner, som endrede hygiene- og arbeidskrav, arbeidsforhold og ny teknologi mv. vil kreve.
• at bedrift og tillitsvalgte hvert år drøfter om det er et kompetansegap i henhold til bedriftens behov for kompetanse og hvordan det i så fall kan legges til rette for at ufaglærte får anled- ning til å ta fagbrev. Drøftingene skal ta utgangspunkt i bedriftens behov for fagarbeidere og den enkelte arbeidstakers behov og ønsker om utvidet kompetanse . Det bør være en målset- ting at det drives fagopplæring i alle bedrifter som oppfyller kravene for å være opplærings- bedrift.
• at partene sentralt og lokalt må legge til rette for at arbeidsinnvandrere som arbeider i landet og som sikter mot å bli en del av det norske arbeidsmarkedet, må få styrket sine grunnleg- gende ferdigheter i språk, sikkerhetskunnskap og arbeidskultur.
Oppstår uenighet om disse bestemmelser på den enkelte bedrift, kan det søkes bistand hos for- bund og landsforening.
2.7.6 Lokale kompetansetillegg.
Det er innført kompetansetillegg innenfor NNNs område. Hensikten er både å stimulere den enkelte arbeidstaker til å ta opplæring og til å øke sin kompetanse. Dette vil gi en mer fleksibel bruk av arbeidskraft og kan stimulere den enkelte til å påta seg et særskilt ansvar utover det som normalt kan påregnes. Ordningen skal ikke gi personalansvar og baserer seg på frivillig søknad og rullering (blant de opplærte). Opplæring skal skje i arbeidstiden.
Kompetansetilleggene skal gis ut fra fastlagte kriterier som de lokale partene utarbeider i felles- skap.
2.7.7 Etterutdanning av yrkessjåfører.
Etter yrkessjåfør forskrift, (F16.04. 2008 nr. 362, Forskrift om grunnutdanning og etterutdan- ning for yrkessjåfører), er sjåførene pålagt å gjennomføre etterutdanning, som p.t. er på 35 timer hvert 5. år.
14
I de tilfellene partene ikke inngår avvikende lokal avtale skal følgende gjelde:
1. Arbeidsgiver skal gi fast ansatte sjåfører et tilbud om etterutdanning i henhold til gjeldende forskrift. Arbeidsgiver fastsetter, eter drøftinger med de tillitsvalgte, gjennomføringsmetode, tid og sted for etterutdanningen.
Hvis ikke arbeidstaker gjennomfører etterutdanning tilbudt av arbeidsgiver, er vedkom- mende selv ansvarlig for å ta etterutdanningen innen de lovpålagte frister. Arbeidstaker må da dekke kostnadene selv.
Hvis arbeidstaker uten gyldig grunn uteblir fra etterutdanningskurs, kan arbeidsgiver kreve utgiftene for kurset tilbake fra arbeidstaker.
Arbeidstaker har ikke rett på etterutdanningskurs under avvikling av oppsigelsestid.
2. Arbeidsgiver skal dekke ordinær lønn inklusive eventuelle ubekvemstillegg i henhold til ordinær arbeidsplan. Kurstid i x.x.x. xxxxxxxxxxx forskriften regnes ikke som arbeidstid, og deltakelsen på kurs kan således ikke utløse overtid eller annen kompensasjon. Arbeidsgiver skal imidlertid betale ordinær timelønn (uten overtid) for kurstimene de dagene et kurs leg- ges på en fridag i h.h.t. arbeidsplanen.
3. Arbeidsgiver dekker kursutgiftene, herunder eventuelt læremateriell. Hvis kurset ikke avhol- des på stasjoneringsstedet, dekker arbeidsgiver arbeidstakers reisekostnader til og fra kurs- stedet. Arbeidsgiver fastsetter, etter drøftinger med de tillitsvalgte, reisemåte og dekning av reisekostnader, samt eventuell dekning av kost og losji.
2.8 Lørdags-/søndagstillegg.
Arbeidstakere som blir pålagt å arbeide på lørdag eller søndag, utbetales følgende tillegg pr. arbeidet klokketime:
a) kr. 11,75 pr. time for tiden lørdag kl. 0600 til kl. 2000.
b) kr. 15,- pr. time lørdag fra kl. 0000 til kl. 0600, og fra lørdag kl. 2000 til søndag kl. 2400.
Tillegget betales også når det gis annen kompensasjon i form av overtidsgodtgjørelse o.l.
2.9 Skiftarbeid.
De prosentvise skifttillegg utregnes på grunnlag av årslønn delt med 1900.
Ved skiftarbeid etter pkt. 1.4 gis skifttillegg på 25 % for ettermiddagsskift og 45 % for nattskift på vanlige virkedager.
Ved skiftarbeid fra kl. 0600 til kl. 1200 på lørdager og dager før helligdager, betales et tillegg på 50 %. Ved skiftarbeid etter kl. 1200 på lørdager og dager før helligdager til neste ordinære arbeidsdag kl. 0600, skal skifttillegget være 100 %.
15
KAPITEL 3.
LOKALE FORHANDLINGER
En gang hvert avtaleår skal det opptas lokale forhandlinger om eventuelle lønnsjusteringer med virk- ning fra 1. oktober hvis de lokale parter ikke blir enige om et annet tidspunkt. Lønnsforhandlingene skal være reelle.
Kommer partene ikke til enighet, vises det til Hovedavtalens § 4-3. De lønns- og arbeidsvilkår som følger av den lokale lønnsavtale gjelder så lenge forhandlinger pågår og frem til ny avtale foreligger. Forhandlingene skal føres på grunnlag av bedriftens økonomi, produktivitet, fremtidsutsikter og kon- kurranseevne, men det kan også tas hensyn til den generelle lønnsutviklingen som finner sted i Oslo industrien.
Fra forhandlingene skal det settes opp protokoll som oversendes hovedorganisasjonene. Av protokol- len skal det fremgå at partene har gjennomgått bedriftens situasjon vedrørende likestilling og likelønn. Dersom partene er enige om det, kan eventuelle lokale tillegg helt eller delvis fordeles med utgangs- punkt i en likestillingsprofil.
I forbindelse med de lokale lønnsforhandlingene skal tillitsvalgte få utlevert liste med oversikt over lønnsnivå for alle som arbeider innenfor overenskomstens virkeområde.
KAPITEL 4.
PENSJON, FORSIKRINGER OG LIGNENDE
Det henvises til ”Avtale om ny pensjonsordning gjeldende fra 1.1. 2009 av 18.12. 2008.” Pensjons- ordningen erstatter alle tidligere pensjons- og forsikringsordninger for ansatte i Arcus-Gruppen AS, Vectura AS, Arcus AS og Vinordia AS.
I tillegg er partene enige om å tariffeste” Avtale om kompensasjon i forbindelse med overgang til ny pensjonsordning av 18.12. 2008”.
Hovedpunktene i den nye pensjonsordningen er:
• En innskuddsbasert pensjonsordning som gir opptjening til alderspensjon (pensjonsspareavtale).
• Dekning av uførepensjon og innskuddsfritak (fortsatt opparbeidelse av innskudd under uførhet) gjennom egen forsikringsordning (foretakspensjonsordning/uførepensjon).
• Ytelser til etterlatte ved den ansattes død dekket gjennom gruppelivsforsikring med barne- og forsørgertillegg.
• AFP-ordning.
• Yrkesskade dekket gjennom egen yrkesskadeforsikring, som dekker medisinsk invaliditet under 15 %.
• Fritids- og ulykkesforsikring for ansatte med familie.
16
PROTOKOLLTILFØRSLER
1. Uorganiserte bedrifter - Tariffrevisjoner.
For uorganiserte bedrifter som er bundet av denne overenskomst gjennom
direkte avtaler med forbundet (såkalte” tiltredelsesavtaler”,” hengeavtaler” eller ” erklæringsavtaler”), der partene er enige om å tiltre” den til enhver tid gjeldende overenskomst” gjelder følgende:
Disse bedrifter omfattes av tariffrevisjoner mellom overenskomstens parter, uten at” erklærings- avtalen” sies opp.
Som følge av at forbundet og de uorganiserte bedrifter er enige om å tiltre den til enhver tid gjeldende overenskomst, gjennomføres det ikke særskilt forhandling og/eller mekling mellom forbundet og de uorganiserte bedrifter, idet forhandling/mekling mellom overenskomstens parter også omfatter/gjelder mellom forbundet og de uorganiserte bedrifter.
Når LO/forbundet sier opp overenskomsten, varsles de uorganiserte bedrifter om dette ved kopi av oppsigelsen. Dette varsel regnes som forutgående oppsigelse av tariffavtalen og tilfredsstiller Arbeids- tvistlovens krav for iverksettelse av lovlig arbeidskamp.
Forbundet har rett til å ta medlemmer i disse bedrifter ut i arbeidskamp med varsling av plassopp- sigelse og eventuell plassfratredelse i henhold til fristene i Hovedavtalens § 3-1, nr. 1, 2 og nr. 5, samtidig som det varsles plassoppsigelse/plassfratredelse i hovedoppgjøret. Eventuell arbeidskamp i uorganiserte bedrifter opphører samtidig med opphør av arbeidskampen i hovedkonflikten.
Når det er sluttet ny avtale mellom partene i overenskomsten, gjelder denne for de uorganiserte bedrifter uten særskilt vedtakelse.
Disse bestemmelser er en nødvendig konsekvens av Hovedavtalens § 31-1, nr. 3.
Dersom forbundet eller bedriften ønsker å gjennomføre en selvstendig tariffrevisjon må” erklærings- avtalen” sies opp i henhold til de oppsigelsesregler som gjelder. I tilfeller av nødvendig omstilling eller nedbemanning vises til bestemmelsene i Hovedavtalens kapittel 9 og Arbeidsmiljøloven.
Oslo, 28. august 2014
Næringslivets Hovedorganisasjon Landsorganisasjonen i Norge
NHO Mat og Drikke Norsk Nærings- og Nytelses- Middelarbeiderforbund
17
18
Bilag 1
NEDSETTELSE AV ARBEIDSTIDEN PER 1. JANUAR 1987
A. Fra 1. januar 1987 gjennomføres følgende arbeidstidsnedsettelse:
1. Til 37,5 timer per uke: Dagarbeidstid.
2. Til 36,5 timer per uke:
Vanlig 2-skiftarbeid som verken går lørdag aften eller i helligdagsdøgnet.
3. Til 35,5 timer per uke:
a. Arbeid som drives ”hovedsakelig” om natten.
b. Døgnkontinuerlig skiftarbeid og ”sammenlignbart” turnusarbeid.
c. 2-skiftarbeid og ”sammenlignbart” turnusarbeid som ”regelmessig” drives på søn- og/eller helligdager.
d. Arbeidstidsordninger som medfører at den enkelte må arbeide minst hver tredje søn- og/eller bevegelige helligdag.
4. Til 33,6 timer per uke:
a. Helkontinuerlig skiftarbeid og ”sammenlignbart” turnusarbeid.
b. Arbeid under dagen i gruver.
c. Arbeid med tunneldrift og utsprengning av bergrom under dagen.
5. For dem som har forlenget arbeidstid pga beredskapstjeneste eller passiv tjeneste iht arbeidsmiljølovens
§ 10-4 (2) og (3), skal forlengelse skje på basis av overenskomstens timetall.
B. Gjennomføringen av kompensasjon for nedsettelse av arbeidstiden
a. Xxxx xxx-, måneds- og årslønninger beholdes uforandret. Dersom det i tillegg ytes bonus, produksjons- premie el som er avhengig av arbeidstiden, reguleres den bevegelige del i henhold til pkt d. nedenfor.
b. Timelønninger (minstelønnssatser, normallønnssatser, individuelle lønninger og akkordavsavn) forhøyes med 6,67 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 40 til 37,5 timer, 6,85 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 39 til 36,5 timer, 7,04 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 38 til 35,5 timer. 7,14 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 36 til 33,6 timer.
c. Andre lønnssatser som er uttrykt i kroner og øre per time forhøyes på tilsvarende måte som bestemt i pkt b når det er på det rene at arbeidstakerens ukentlige fortjeneste ellers ville synke ved nedsettelsen av arbeids- tiden hvis satsene ikke ble regulert.
d. Akkordtariffer, faste akkorder og prislister, produksjonspremieordninger, bonusordninger og andre lønns- ordninger med varierende fortjeneste, reguleres slik at timefortjenesten økes med prosenttall som skal anvendes i henhold til pkt b.
Inntil enighet om regulering av akkorder mv er oppnådd, betales tilleggene per arbeidet time. Det skal også være adgang for partene til å avtale at tilleggene skal holdes utenfor akkorder mv og betales per arbeidet time.
19
e. Akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag) reguleres slik at akkordfortjenesten stiger med det prosenttall som skal anvendes i henhold til pkt b. Inntil enighet om regulering av akkordnormaler (akkordberegnings- grunnlag) er oppnådd, benyttes de gamle akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag), og tilleggene betales per arbeidet time.
Hvor bedriften innen et overenskomstområde med akkordnormal i hovedoverenskomsten måtte anvende høyere tall enn overenskomstens akkordnormal, skal disse tall bare reguleres i den utstrekning det er nødvendig for å bringe dem opp til den nye overenskomsts akkordnormal.
f. Det skal efter avtale mellom partene innenfor det enkelte overenskomstområde være adgang til å avtale at kompensasjon i henhold til pkt a-e gis i form av et øretillegg i stedet for i prosenter.
C. Generelt om gjennomføringen
1. Ved gjennomføringen av arbeidstidsreduksjon etter pkt A er det av avgjørende betydning at man på den enkelte bedrift oppnår en større fleksibilitet med hensyn til når arbeid skal utføres, opprettholde en hensiktsmessig driftstid samt sikre en effektiv og rasjonell utnyttelse av arbeidstiden.
2. Før arbeidstidsforkortelsen settes i verk, skal det forhandles på den enkelte bedrift om den praktiske gjennomføringen.
3. I samtlige tariffavtaler inntas bestemmelse om at arbeidstiden skal overholdes og utnyttes effektivt. Tillitsvalgte forplikter seg til å medvirke til dette. Med sikte på størst mulig grad å effektivisere arbeids- tiden, skal det foretas en gjennomgang av pauser, vasketider mv. Hvis det etter en av partenes oppfatning ikke er grunn til å opprettholde ordningene, forholdes på vanlig tariffmessig måte.
4. I arbeidsmiljølovens § 10-12 (4), er det under visse betingelser åpnet adgang for tariffpartene til å treffe avtale om en annen ordning av arbeidstiden enn den loven fastsetter som den vanlige. Skulle det innenfor enkelte bransjer eller bedrifter være spesielt behov for å opprettholde den nugjeldende arbeidstid, kan tariffpartene treffe avtale om det i henhold til § 10 i loven.
5. I forbindelse med arbeidstidsforkortelsen kan det vise seg ønskelig av hensyn til den økonomiske ut- nyttelse av produksjonsutstyret å praktisere forskjellig ordinær arbeidstid, innen arbeidsmiljølovens rammer, for forskjellige grupper av arbeidstakere. Innenfor en arbeidstidsordning kan det videre være ønskelig å legge pausene til forskjellige tider for arbeidstakerne. Det forutsettes at dette nærmere reguleres i den enkelte tariffavtale.
6. I tilfelle arbeidstidsordningen medfører at enkelte virkedager er arbeidsfrie dager, skal arbeide på disse dager av arbeidstakere som skulle vært fri, betales med 50 % tillegg. I de tilfelle hvor tariffavtalen inne- holder bestemmelse om 100 % tillegg for overtidsarbeid på søn- og helligdager og dager før disse, skal det dog betales 100 % etter kl 12.00 på lørdager og etter kl 16.00 på ukens øvrige hverdager.
7. Når saklige grunner gjør det nødvendig, skal det være adgang for bedriften til å foreta bytte av fridager. I de tilfelle hvor det ikke foreligger avtale bransjevis eller på bedriften om vilkårene for dette, skal følgende gjelde:
I stedet for den fastsatte fridag kan det gis fri en tilsvarende dag i løpet av de 4 påfølgende uker.
Varsel om slikt bytte av fridag må gis senest ved arbeidstidens slutt to dager forut for fridagen. Samtidig skal bedriften gi beskjed om når arbeidstakeren i stedet skal ha fridag.
Når vilkårene for bytte av fridag foreligger, ytes ikke tilleggsbetaling for ordinær arbeidstid inntil kl 12.00 på lørdager og inntil kl 16.00 på ukens øvrige hverdager.
20
8. I bedrifter hvor hjemmevaktbestemmelsene i arbeidsmiljølovens § 10-4 (4), kommer ikke til anvendelse skal reduksjonen av den ukentlige arbeidstid i seg selv ikke føre til en videre adgang til kompensasjon i fridager enn det som er praktisert under en ordning av ukentlig arbeidstid med 40 timer i gjennomsnitt.
9. Hvor skiftarbeid innenfor arbeidsmiljølovens ramme ønskes opprettholdt, innført eller utvidet og hvor man ikke allerede har tariffhjemmel for dette, skal partene oppta forhandlinger i tariffperioden om skift- bestemmelser.
D. Dagarbeid
Hovedorganisasjonene anbefaler at arbeidstiden fordeles på 5 dager i uken såfremt saklige grunner ikke tilsier en annen ordning, og at arbeidstidsforkortelsen gjennomføres med en ½ times forkortelse av den daglige arbeidstid.
Det kan også bli spørsmål om andre løsninger, eksempelvis:
1. ved at den daglige arbeidstid forkortes med 25 minutter hvor det benyttes 6 dagers arbeidsuke,
2. ved at den ukentlige arbeidstid er lengre enn 37,5 timer enkelte perioder mot tilsvarende kortere i andre perioder,
3. ved at den nuværende ukentlige arbeidstid opprettholdes eller reduseres med mindre enn 2,5 time per uke mot at det gis tilsvarende fridager spredt over hele året eller ved sammenhengende fritid enkelte perioder i året.
I de tilfelle vedkommende tariffavtale ikke inneholder andre bestemmelser gjelder følgende:
Blir bedriften og arbeidstakerne - eventuelt med bistand fra organisasjonene – ikke enige, skal den daglige arbeids- tid forkortes med ½ time på 5 av ukens virkedager eller med 25 minutter hver dag hvis det arbeides 6 dagers uke.
Bedriften skal drøfte med tillitsvalgte om forkortelsen skal skje ved arbeidstidens begynnelse eller slutt eller begge deler. Ved valg av alternativ bør det legges vekt på det som bedriftens ansatte ønsker og at arbeidstidsordningen så lang det er mulig blir den samme for alle grupper i bedriften. Hvis enighet – eventuelt med bistand fra organi- sasjonene – ikke oppnås, fastsetter bedriften innenfor tariffavtalens ramme hvorledes arbeidstidsforkortelsen skal gjennomføres.
Foranstående bestemmelser er for det første ikke til hinder for at det kan treffes bransjevis avtale om hvordan ar- beidstidsforkortelsen skal gjennomføres og kan dernest heller ikke påberopes under de forbundsvise forhandlinger for så vidt angår tariffavtaler som inneholder eksakte bestemmelser om inndelingen av arbeidstiden.
E. Overgang til ny skiftplan
Partene er enige om at når man som følge av arbeidstidsforkortelsen går over til ny skiftplan, følges denne uten avregning av fritid eller arbeidstid i henhold til den tidligere praktiserte skiftplan.
F. Opprettholdelse av produksjon, produktivitet og effektiv arbeidstid
Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift bestreber seg på å øke produktiviteten. Så vidt mulig bør arbeids- tidsforkortelsen ikke medføre oppbemanning.
I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen er hovedorganisasjonene enige om å iverksette en rekke tiltak med sikte på å bedre bedriftenes produktivitet. Det vises til organisasjonenes utredning om arbeidstiden av 6. januar 1986.
I Hovedavtalen har Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge utformet bestemmelser som tar sikte på å legge forholdene best mulig til rette for samarbeid mellom bedriften, tillitsvalgte og de ansatte.
Hovedorganisasjonene understreker betydningen av at partene i praksis følger disse bestemmelser. 21
I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene med sikte på å dempe den økonomiske be- lastning spesielt peke på at man på den enkelte bedrift må samarbeide om tiltak for å øke effektiviteten, redusere produksjonsomkostningene og bedre bedriftenes konkurranseevne.
Hovedorganisasjonene viser til det samarbeid som har vært gjennomført i forbindelse med tidligere arbeidstidsre- duksjoner. Resultatet av dette samarbeidet har vært positivt og er av stor betydning for å sikre bedriftenes konkur- ranseevne og skape sikre arbeidsplasser.
Også ved denne arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene oppfordre partene til å drøfte utnyttelsen av arbeidstiden. Partene bør undersøke om arbeidstiden blir effektivt utnyttet i alle arbeidsforhold og eventuelt iverk- sette tiltak for å oppnå dette. For øvrig må partene i sine bestrebelser ha oppmerksomheten vendt mot tekniske nyvinninger som kan gi bedre produksjonsresultater og innebære en forbedring av arbeidsmiljøet. De effektivise- ringstiltak som gjennomføres, må harmonere med kravene til et godt arbeidsmiljø. Xxxxxxx og sikkerhet er viktige momenter ved behandlingen av spørsmålet om en effektiv utnyttelse av arbeidstiden.
G. Nærmere om arbeidsmiljølovens § 46 (10)
1. § 10.4:
a. Med døgnkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i døgnet, men som avbrytes søn- og helligdager.
I vanlige uker kan arbeidet legges til tiden fra kl 22.00 på søndager til kl 18.00 på lørdager, som vil si en driftstid på 140 timer.
b. Med sammenlignbart turnusarbeid menes en arbeidstidsordning som påfører arbeidstakerne samme eller tilnærmet de samme ulemper som døgnkontinuerlig skiftarbeid, som regel vil være tilfelle når arbeidet drives mer enn 5 timer hver natt, selv om det antall timer den enkelte arbeidstaker arbeider om natten vil ligge noe under det som vil være tilfelle om virksomheten ble drevet døgnet rundt.
c. Uttrykket ”søn- og helgedager” betyr i denne bestemmelse ”søn- og/eller helgedager”. Dette innebærer at for arbeid på to skift og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på bevegelige helligdager, men ikke nødvendigvis på søndager, skal den alminnelige arbeidstid heller ikke være over 35,5 timer per uke.
For at arbeid skal regnes som arbeid på søn- og/eller helgedag, må vedkommende arbeidstaker enten ha arbeidet minst 4 timer inn i det døgn hvor det etter loven skal være helligdagshvile, dvs samtlige 4 timer mellom kl 18.00 og 22.00, eller etter kl 22.00. I sistnevnte tilfelle uten noe krav til miste lengde av tiden.
d. Bevegelige helligdager skal regnes som søndager ved fortolkningen av uttrykket ”hver tredje søndag”. Dette innebærer at en arbeidstaker som ikke arbeider så ofte på søndag som hver tredje søndag, likevel vil kunne få 35,5 timer per uke dersom han i tillegg arbeider på bevegelige helligdager i slik utstrekning at han når opp i minst hver tredje søn- og helligdag.
e. Uttrykket ”arbeid som hovedsakelig drives om natten” innebærer at arbeidstakere går inn under bestemmelsen hvis ¾ av arbeidstiden, dog minst 6 timer etter den gjeldende arbeidstidsordning, faller om natten. (I tidsrom- met fra kl 21.00 – kl 06.00).
2. § 10-4:
a. Med helkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i døgnet uten normal stans på søn- og helligdager.
22
I hvilken utstrekning turnusarbeid kan sies å være sammenlignbart med helkontinuerlig skiftarbeid, beror på om den alminnelige arbeidstid for den enkelte arbeidstaker i henhold til fastsatt arbeidsplan skal være henlagt til ulike tider av døgnet og slik at arbeidstiden for vedkommende som hovedregel skal omfatte minst 539 timer nattarbeid per år og minst 231 timer arbeid på søndager per år.
Med nattarbeid forstås i denne forbindelse arbeid mellom kl 22.00 og kl 06.00 (tiden for nattskift). Søndags- døgnet regnes fra lørdag kl 22.00 til søndag kl 22.00 (tiden for helgeskift).
Hvis arbeidsplanen omfatter et kortere tidsrom enn 1 år, skal de timetall som gjelder for krav til nattarbeid og søndagsarbeid reguleres tilsvarende.
Arbeid av kortere varighet enn 4 uker regnes ikke som turnusarbeid etter denne bestemmelse.
H. Overgangsordning
I en overgangsperiode inntil 1. juli 1987 skal det være anledning til å benytte någjeldende skift-, turnus- og andre arbeidstidsordninger.
De enkelte tariffparter kan dessuten avtale en ytterligere utsettelse med gjennomføringen av arbeidstidsnedsettelsen for vedkommende bransje eller bedrifter innen denne, dog ikke utover 1. oktober 1987.
I de uker hvor overgangsordninger benyttes, skal timer hvor med arbeidstiden i henhold til skift-, turnus- eller an- nen arbeidstidsordning i gjennomsnitt per uke overstiger den nye arbeidstid, regnes som overtidsarbeid. Overtids- godtgjørelsen for de timer hvor med arbeidstiden i henhold til skift-, turnus eller annen arbeidstidsordning i gjen- nomsnitt per uke overstiger den nye arbeidstid skal være 50 % inntil 1. juli 1987.
Dersom de enkelte tariffparter blir enige om å forlenge overgangsperioden utover 1. juli 1987 og inntil 1. oktober 1987 skal tilleggsgodtgjørelsen i denne periode være 75 %.
Kompensasjon for nedsatt arbeidstid kommer i tillegg til betalingen for de overskytende timer.
23
Bilag 2
GODTGJØRELSE FOR HELLIGDAGER OG 1. OG 17. MAI
A-ordningen Endret siste gang 1978
Til erstatning for arbeidsfortjeneste utbetales uke-, dag-, time eller akkordlønnede arbeidere som ikke er i ordinært arbeid på de nedenfor nevnte dager, en godtgjørelse etter disse regler:
I
Godtgjørelsen.
1. Godtgjørelsen betales for nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, Xxxxxx Himmelfartsdag, 2. pinsedag samt 1. og 2. juledag når disse dager faller på en ukedag som etter fast arbeidsordning i bedriften ellers ville vært vanlig virkedag.
2. Under henvisning til par. 3 i Lov om 1. og 17. mai av 26. april 1947 er organisasjonene enige om at satsene for
1. og 17. mai skal samordnes med satsene for de bevegelige helligdager.
Godtgjørelsen for bevegelige helligdager og betalingen for 1. og 17. mai skal innenfor den enkelte bedrift for voksne arbeidere fastsettes etter en gruppevis beregningsmåte såfremt partene ikke blir enige om å fastsette den tilsvarende bedriftens gjennomsnittlige timefortjeneste for samtlige arbeidere. Disse bestemmelser er ikke til hinder for at partene på bedriften kan bli enige om en annen betalingsordning.
3. For de bevegelige helligdager i julen og nyttårshelgen benyttes foregående 3. kvartal som beregningsperiode; for de øvrige bevegelige helligdager samt for 1. og 17. mai benyttes foregående 4. kvartal.
Hvis det innen overenskomstområdet gis generelle tillegg i tidsrommet etter beregningsperioden, skal disse tillegges ved utbetalingen av godtgjørelsen.
Disse bestemmelser er ikke til hinder for at partene på bedriften kan bli enige om en annen beregningsperiode.
4. Godtgjørelsen utbetales for det antall timer som ville vært ordinær arbeidstid på vedkommende dag.
Godtgjørelsen reduseres forholdsvis hvis det etter gjeldende arbeidsordning ved bedriften drives med inn- skrenket arbeidstid på vedkommende ukedag. I godtgjørelsen gjøres fradrag for dagpenger e.l. som arbeideren i tilfelle får utbetalt for vedkommende dag av arbeidsgiveren eller av trygdeinstitusjon som helt eller delvis finansieres ved pliktmessig bidrag fra arbeidsgiveren.
5. For unge arbeidere og lærlinger, fastsettes betalingen tilsvarende den gjennomsnittlige timefortjeneste i bedriften for disse arbeidere under ett, med mindre partene blir enige om en annen beregningsmåte.
6. For arbeidere ved bedrifter som praktiserer fastlønnssystemer, betales en godtgjørelse beregnet etter den enkeltes timefortjeneste i den uke høytids- eller helligdag faller.
7. For ukelønnede arbeidere skal det være adgang til å avtale at de istedenfor godtgjørelse etter ovenstående regler, skal beholde sin ukelønn uavkortet også i uker med bevegelige helligdager eller 1. og 17. mai.
24
Merknader:
a. I tillegg til den betaling vedkommende arbeider skal ha etter overenskomsten, utbetales skiftarbeidere for hvert fulle arbeidede skift på helligdager som faller på en ordinær ukedag kr. 42,74.
Det regnes inntil 3 skift pr. helligdag. Som regel regnes tiden fra kl.2200 før vedkommende helligdag til
kl. 2200 på helligdagen, eventuelt siste helligdag. Ovennevnte bestemmelser gjelder i den utstrekning følgende dager faller på en ordinær ukedag:
Nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, Xxxxxx Himmelfartsdag, 2. pinsedag samt 1. og 2. juledag. Feriegodtgjørelse beregnes av ovennevnte sats, derimot ikke skift- eller overtidsprosenter.
b. Skiftarbeidere som mister skift foran helligdager på grunn av arbeidstidsbestemmelsene i Arbeidsmiljøloven, skal ha godtgjørelse for disse skift som for en helligdag. Hvis det tapes en del av skiftet på disse dager, skal godtgjørelsen være forholdsvis etter den tid de taper.
II
Opptjeningsregler.
Rett til godtgjørelse har arbeider som har hatt sammenhengende ansettelse ved samme bedrift i minst 30 dager forut for helligdagen eller er ansatt senere når arbeidet er av minst 30 dagers varighet. Når det gjelder denne opptjening, regnes de 3 helligdager i påsken som en enhet og de 2 helligdager i julen sammen med nyttårsdag som en enhet.
For 1. og 17. mai gjelder reglene i par. 3 om 1. og 17. mai, av 26. april 1947.
III
Tapsregler
1. Retten til godtgjørelse tapes hvis arbeideren er fraværende både virkedagen før og virkedagen etter helligdagen.
Retten til godtgjørelse tapes hvis ikke det er avtalt fri dagen før og dagen etter helligdagen med arbeidsgivers samtykke.
2. Retten tapes også hvis arbeideren forsømmer sitt arbeid enten på virkedagen før eller virkedagen etter hellig- dagen, med mindre fraværet skyldes tjenestefrihet med arbeidsgiverens samtykke, ferie, legitimert sykdom, varetagelse av offentlig ombudsplikt eller annen uforskyldt fraværsgrunn.
3. Retten til godtgjørelse tapes ikke for helligdager og 1. og 17. mai som faller innenfor tidsrom hvor arbeideren har ferie eller er permittert på grunn av driftsstans, men reglene ovenfor følges dog forsåvidt angår fravær siste virkedag før og første virkedag etter slik ferie- eller permisjonstid.
4. Dersom en arbeider med minst 5 års sammenhengende ansettelse i bedriften blir oppsagt uten at det skyldes eget forhold, og oppsigelsesfristen utløper siste virkedag i april eller desember måned, skal arbeidsgiveren betale ham godtgjørelse for henholdsvis 1. mai og 1. januar.
25
IV
Utbetaling
Godtgjørelsen betales senest 2. lønningsdag etter helligdagen. For de helligdager som regnes som en enhet betales den senest 2. lønningsdag etter henholdsvis 2. påskedag og nyttårsdag. Opphører tjenesteforholdet før dette tids- punkt, utbetales godtgjørelsen sammen med sluttoppgjøret.
V
Godtgjørelsen regnes som en del av arbeidsfortjenesten og tas med ved beregningen av feriegodtgjørelsen. Den regnes ikke med ved beregningen av tillegg for overtidsarbeid.
26
Bilag 3
SLUTTVEDERLAGSAVTALEN GJELDENDE FRA 01.01.2011
1.0 GENERELT
1.1 Opprettelse
Sluttvederlagsavtalen ble opprinnelig inngått mellom Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Norsk Arbeidsgiver- forening (N.A.F) – nå Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) – i det følgende Partene – jfr. Rikslønnsnemndas kjennelse av 14. juni 1966, med senere endringer.
Avtalen trådte i kraft 1. oktober 1966 og inngår som en del av hver enkelt tariffavtale mellom forbund tilsluttet (LO) og (NHO).
Avtalen kan av hver av Partene sies opp med 2 måneders varsel til utløp 1. april i forbindelse med tariffrevisjonen. Hvis den ikke sies opp, gjelder den videre til utløpet av neste tariffperiode.
1.2 Formål og personkrets
Hensikten med denne avtale er å yte økonomisk kompensasjon til arbeidstakere som etter fylte 50 år og til og med fylte 66 år, blir sagt opp uten at oppsigelsen skyldes eget forhold, eller når arbeidsforholdet opphører som følge av uførhet eller kronisk sykdom.
1.3 Rettstilling
Sluttvederlagsordningen er en selvstendig juridisk person med egen regnskapsføring. Sluttvederlagsordningens midler holdes skilt fra Partenes midler og hefter ikke for deres forpliktelser. Dette er ikke til hinder for at Slutt- vederlagsordningen innkrever og fordeler Opplysnings- og utviklingsfonds midler på vegne av LO og NHO og eventuelle andre arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner, såfremt midlene holdes skilt fra midlene i Sluttveder- lagsordningen.
Sluttvederlagsordningen ved styret kan reise og motta søksmål. Avtalt verneting er i alle tilfelle Oslo, som vedtas ved tilslutning til Sluttvederlagsordningen eller ved fremsetting av krav om AFP.
2.0 KOLLEKTIVE VILKÅR
2.1 Hvilke bedrifter som er tilsluttet
Tilsluttet Sluttvederlagsordningen er:
a) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som har avtale med forbund innenfor LO.
b) Tariffbundne bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund innenfor LO.
c) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som ikke har tariffavtale med forbund innenfor LO, når arbeidsgiver og arbeidstakere er blitt enige om at bedriften skal slutte seg til ordningen. Slik tilslutning må godkjennes av styret for Sluttvederlagsordningen.
d) Tariffbundne bedrifter tilhørende andre tariffområder enn de som faller inn under bokstavene a–c forutsatt at Partene er enige om at tariffområdet skal være med. Ved brudd på eventuelle vilkår som er satt for slik tilslutning i medhold av første ledd, kan Partene etter innstilling fra styret trekke tillatelsen tilbake. 27
e) Bedrifter som etter tidligere avtale hadde anledning å være tilsluttet på frivillig basis.
Tilslutningen skjer automatisk om bedriften har inngått tariffavtale som omfatter Sluttvederlagsbilaget til LO/NHO. Når en bedrift er med i Sluttvederlagsordningen, så omfatter premieplikten samtlige arbeidstakere.
2.2 Inn– og uttreden av Sluttvederlagsordningen
Tilsluttet Sluttvederlagsordningen blir bedriften fra det tidspunkt tariffavtale hvor Sluttvederlagsbilaget til LO/NHO inngår, trer i kraft. Det påhviler den relevante tarifforganisasjon å foreta tilmelding og kontrollere at vilkårene for deltakelse er tilfredsstilt. Bedrifter som er blitt medlem må opprettholde sitt medlemskap så lenge betingelsene for medlemskap etter tariffavtalen er tilstede. Ved oppsigelse av tariffavtalen i tariffperioden gjelder premieplikten til Sluttvederlagsordningen likevel alltid ut tariffperioden. Dette gjelder likevel ikke frivillig tilmeldte bedrifter – jfr. pkt. 2.1, bokstav e – som kan tre ut med umiddelbar virkning. Premie betales frem til uttredelsesdato.
Dersom vilkårene for deltakelse ikke lenger er oppfylt, påhviler det den relevante tarifforganisasjon umiddelbart å melde fra til Sluttvederlagsordningen. Xxxxxxxxxx tilmeldte bedrifter kan på eget initiativ tre ut av Sluttvederlagsord- ningen når de måtte ønske.
I de tilfeller hvor bedriften er tilsluttet en arbeidsgiverorganisasjon skal denne anses for relevant tarifforganisasjon. For øvrig foretas tilmelding av den aktuelle arbeidstakerorganisasjon.
3.0 INDIVIDUELLE VILKÅR
3.1 Tilknytning til ordningen
Arbeidstakeren må ha vært omfattet av ordningen i de siste 3 måneder før oppsigelsen ble gitt. Opphører arbeids- forholdet som følge av uførhet eller kronisk sykdom, må arbeidstakeren ha vært omfattet av ordningen før sluttdato
– jfr. pkt. 3. 5.
3.2 Krav til alder og ansiennitet
For å kunne innvilges sluttvederlag må arbeidstakeren ved sluttdato ha fylt 50 år, men ikke ha fylt 67 år, samt ikke ha rett til eller mottatt avtalefestet pensjon (AFP) og dessuten:
a) ha vært ansatt minst 10 år i sammenheng i bedriften, eller
b) ha sammenlagt 20 år i bedriften, herav de siste 3 år i sammenheng, eller
c) ha minst 15 års sammenhengende medlemskap i sluttvederlagsordningen umiddelbart før sluttdato, eller
d) ha arbeidet i et fag som hører inn under overenskomsten for anleggsfagene, fellesoverenskomsten for byggfag og elektromontører i til sammen 20 år – hvorav de siste 5 årene i sammenheng. Arbeidstaker må på søknads- tidspunktet være ansatt i en bedrift som er omfattet av Sluttvederlagsavtalen. Ansienniteten som kreves etter dette punkt skal godtgjøres ved attestasjon fra arbeidsgiver(e) og/eller NAV, om nødvendig supplert med opp- lysninger fra forbund⁄fagforening. Om ikke uførhet⁄kronisk sykdom er årsak til at vedkommende måtte slutte, er det et tilleggsvilkår at vedkommende har mottatt dagpenger ved arbeidsledighet i minst 3 måneder uten å ha blitt tilvist passende arbeid.
Om ansiennitet er opptjent i flere bedrifter innen et konsern, må de aktuelle bedrifter ha vært tilsluttet Sluttveder- lagsordningen da opptjeningen fant sted for å telle med.
Om en arbeidstaker ikke arbeider i bedriften som følge av at vedkommende er permittert eller mottar arbeidsav- klaringspenger, anses vedkommende å beholde tilknytningen til bedriften i inntil ett år, regnet fra siste ordinære arbeidsdag.
3.3 Oppsigelse, sykdom m.m.
Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som blir sagt opp fra sitt arbeid – helt eller delvis – på grunn av innskrenkning, nedbemanning, avvikling eller konkurs.
28
Avtale om fratreden som inngås i forbindelse med at en bedrift nedbemanner likestilles med oppsigelse. I den ut- strekning det ytes etterlønn⁄sluttpakke, vil sluttvederlag likevel ikke kunne innvilges om arbeidstakeren har fått nytt arbeid før vedkommende er tilstått dagpenger. Arbeidstakere som fristilles uten noen bestemt fratredelsesdato tilstås ikke sluttvederlag.
Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som innvilges uførepensjon.
Sluttvederlag kan ytes til arbeidstaker som mottar arbeidsavklaringspenger, såfremt Sluttvederlagsordningen legger til grunn at sykdommen er kronisk og det er lite sannsynlig at søkeren kommer tilbake i sitt tidligere arbeid i over- skuelig fremtid. For sin vurdering kan Sluttvederlagsordningen kreve fremlagt dokumentasjon, herunder tilfreds- stillende legeerklæring og dokumenter i saksgang knyttet til søknad og innvilgelse av arbeidsavklaringspenger, som viser at søker ikke er i stand til å fortsette i sitt arbeid eller annet passende arbeid i bedriften, jfr. pkt. 3.4.
3.4 Annet passende arbeid m.m.
Om en arbeidstaker som mister arbeidet, jfr. pkt. 3.3, tilbys annet passende arbeid i bedriften, eller i samme kon- sern som bedriften inngår i, eller hos nye eiere, eller i annet foretak som viderefører virksomheten, tilstås det ikke sluttvederlag.
Ved vurderingen av spørsmålet om arbeidstakeren skal anses å ha fått passende arbeid, skal det legges vekt på at hensikten med sluttvederlagsordningen er å yte vederlag til arbeidstakere som mister sin arbeidsplass. Arbeidsta- kere som i realiteten fortsetter sitt gamle arbeid, vil vanligvis ikke ha krav på sluttvederlag.
Det samme gjelder om arbeidstakeren selv overtar hele eller deler av bedriften, slik at vedkommende i realiteten fortsetter i sitt tidligere arbeid
Blir det driftsstans i forbindelse med et eierskifte mv., skal arbeidstaker likevel innvilges sluttvederlag om det går mer enn 3 måneder før vedkommende har fått ny ansettelse/-reansettelse. Dette gjelder uavhengig av oppsigelsesti- dens lengde.
Ved fusjon og ved virksomhetsoverdragelse som faller inn under virkeområdet til arbeidsmiljøloven kapittel 16 blir overtakende foretak (ny arbeidsgiver) tilsluttet Fellesordningen med plikt til premiebetaling. Dette gjelder likevel ikke dersom ny arbeidsgiver benytter sin rett hjemlet i arbeidsmiljøloven § 16-2 annet ledd til å reservere seg.
3.5 Fastsetting av sluttdato
Sluttdatoen er normalt oppsigelsestidens utløp.
Når uførhet eller kronisk sykdom nødvendiggjør opphør av arbeidsforholdet, skal sluttdatoen regnes å være 6 måneder etter siste fysiske arbeidsdag ved full fratredelse fra arbeidslivet, og 6 måneder etter siste dag i ordinær stilling ved delvis fratredelse fra arbeidslivet.
3.6 Vilkår for rett til nytt sluttvederlag
Etter at sluttvederlag er innvilget, må det gå minst 10 år før nytt sluttvederlag kan innvilges. Det er sluttdatoene og ikke tidspunktet for utbetalingen som er avgjørende for om dette vilkåret anses oppfylt.
3.7 Dødsfall og sluttvederlag
Bare arbeidstakeren selv kan kreve sluttvederlag. Et vilkår for utbetaling av sluttvederlag til de etterlatte, jfr. pkt. 7.3, er at krav om sluttvederlag er fremsatt før dødsfallet.
3.8 Førtidspensjon (bedriftsbaserte) og AFP
Førtidspensjon, avtalt mellom bedriften og den ansatte, må være et ledd i en reell bemanningsreduksjon for at slutt- vederlag skal kunne innvilges.
Sluttvederlag ytes ikke til arbeidstakere som tar ut AFP.
29
I tilfeller der opprinnelig AFP er blitt utbetalt i påvente av uføretrygd, mister arbeidstakeren retten til senere å ta ut sluttvederlag. Om AFP-tillegget ikke er utbetalt i mer enn 6 måneder, kan retten til sluttvederlag gjenopprettes ved at utbetalt AFP-tillegg tilbakebetales.
4.0 STØRRELSEN PÅ SLUTTVEDERLAGET
4.1 Sluttvederlagssatsene
Følgende satser gjelder for 1⁄1 stilling (normalt 37,5 timer i uken) ved sluttdato f.o.m. 1. juli 2011:
50 år : kr. 20 000,– 59 år : kr. 70 000,–
51 år : kr. 20 000,– 60 år : kr. 75 000,–
52 år : kr. 25 000,– 61 år : kr. 80 000,–
53 år : kr. 30 000,– 62 år : kr. 80 000,–
54 år : kr. 40 000,– 63 år : kr. 65 000,–
55 år : kr. 50 000,– 64 år : kr. 50 000, –
56 år : kr. 55 000,– 65 år : kr. 35 000,–
57 år : kr. 60 000,– 66 år : kr. 20 000,–
58 år : kr. 65 000,–
Etter skattelovens § 5-15 (1), bokstav a, nr. 1 er sluttvederlaget skattefritt.
4.2 Lavere pensjonsalder enn 67 år
Ved utbetaling av sluttvederlag til arbeidstakere med lavere pensjonsalder enn 67 år, anvendes ovenstående skala tilsvarende, dog slik at det for siste året før oppnådd pensjonsaldere utbetales kr. 20 000,- for det nest siste året kr. 35 000,- osv. inntil 50-årsgrensen er nådd.
Sjømenn som har anledning til å ta ut sjømannspensjon ved fylte 60 år, regnes å ha pensjonsalder på 62 år, om de ikke er ansatt i stilling med en høyere pensjonsalder.
5.0 REDUKSJON AV SLUTTVEDERLAGET
5.1 Deltid
Arbeidstakere som arbeider mindre enn ordinær fulltid for stillingen, utbetales redusert sluttvederlag. Reduksjonen skjer forholdsmessig.
5.2 Bibehold av deler av stillingen
Om oppsigelsen bare gjelder en del av stillingen – tvungen reduksjon av både arbeidstid og
lønn, reduseres sluttvederlaget tilsvarende. Det er det forholdsmessige stillingstapet som er utgangspunktet for beregningen.
Arbeidstakere som må redusere sin yrkesaktivitet som følge av uførhet⁄kronisk sykdom, men som fortsetter i arbeid kombinert med uttak av redusert uføretrygd får sluttvederlaget redusert. Det er stillingstapet som legges til grunn for beregningen.
5.3 Sluttdato mindre enn ett år før ordinær pensjonsalder
Inntrer sluttdato mindre enn ett år før ordinær pensjonsalder for stillingen, skal sluttvederlaget sammen med sosiale ytelser, så som arbeidsavklaringspenger, uførepensjon, etterlattepensjon, førtidspensjon eller dagpenger, ikke over- stige den nettolønn arbeidstakeren ville ha fått ved å fortsette i arbeidet til fylte 67 år. Den som har sykepenger frem til pensjonsalder, har ikke krav på sluttvederlag.
Tilsvarende begrensninger gjelder også når pensjonsalderen er lavere enn 67 år. Bestemmelsen i første avsnitt gis da virkning i året før vedkommende kan ta ut alderspensjon.
30
6.0 SAKSBEHANDLING
6.1 Fremsetting av søknad
På vegne av arbeidstakeren skal bedriften⁄bobestyrer, på foreskrevet skjema sende søknaden om sluttvederlag til
Sluttvederlagsordningen.
Både arbeidsgiver og arbeidstaker er pliktig til å gi de opplysninger som er nødvendig for å avgjøre søknaden. Alle forhold som må antas å ha betydning for saken skal dokumenteres.
Om det etter at søknaden er innsendt skjer endringer som må antas å ha betydning for behandling av søknaden, plikter både arbeidsgiver og arbeidstaker å underrette Sluttvederlagsordningen.
6.2 Foreldelse
Krav om sluttvederlag må være fremmet innen 3 år etter sluttdato. I uføresaker må krav om sluttvederlag være fremmet innen 3 år etter at vedtak om uførepensjon ble truffet
Dersom søknad om sluttvederlag ikke er sendt fordi arbeidsgiver/arbeidstaker manglet nødvendig kunnskap om muligheten til å søke sluttvederlag inntrer foreldelse tidligst 1 år etter den dag da fordringshaveren fikk eller burde skaffet seg slik kunnskap. Foreldelsestiden kan ikke forlenges etter denne paragraf med mer enn til sammen 2 år.
6.3 Klage
Avgjørelser om sluttvederlag kan klages inn for ordningens styre eller et særskilt klageorgan oppnevnt av styret. Saker som er klagebehandlet kan begjæres gjenopptatt om det foreligger nye opplysninger.
Klage må være Sluttvederlagsordningen i hende eller postlagt innen 6 uker etter at melding om avgjørelsen er sendt til arbeidstakerens sist oppgitte adresse. Klager som er fremsatt for sent, skal avvises. I særlige tilfeller kan admi- nistrasjonen til Sluttvederlagsordningen anmode styret om å behandle en klage selv om fristen er løpt ut.
6.4 Taushetsplikt
Enhver som utfører tjeneste eller arbeid for Sluttvederlagsordningen, plikter å hindre at andre får adgang eller kjennskap til det han i forbindelse med tjenesten eller arbeidet får vite om noens personlige forhold. Som person- lige forhold regnes også fødested, fødselsdato, personnummer, statsborgerforhold, sivilstand, yrke, bosted og arbeidssted.
Taushetsplikten omfatter også tekniske innretninger og fremgangsmåter, samt drifts- eller forretningsforhold, som det vil være av konkurransemessig betydning å hemmeligholde av hensyn til den som opplysningen angår.
I tillegg gjelder avtalebasert taushetsplikt for ansatt i Sluttvederlagsordningen og oppdragstaker i samsvar med avgitt taushetserklæring. Taushetsplikt etter foregående punktum kan ikke omfatte opplysninger som er alminnelige kjent og heller ikke når opplysningsplikt følger av bestemmelse gitt i eller i medhold av lov.
7.0 UTBETALING
7.1 Utbetaling til søker
Om vilkårene for rett til sluttvederlag er til stede, skal utbetaling fra Sluttvederlagsfondet skje så raskt som mulig etter at fratredelsen har funnet sted.
Krav på sluttvederlag kan ikke overdras til andre.
I tilfeller hvor bedriften selv plikter å utbetale sluttvederlaget – jfr. pkt. 7. 2, men unnlater å betale ut sluttvederlaget som forutsatt, har arbeidstakeren krav på betaling direkte fra Sluttvederlagsordningen. I så fall overtar ordningen arbeidstakerens krav mot bedriften.
31
7.2 Utbetaling fra bedriften
Dersom bedriften er blitt krevd, men likevel skylder premie for 2 år eller mer, plikter bedriften selv å utbetale slutt- vederlaget om en ansatt oppfyller vilkårene for rett til sluttvederlag etter denne avtale. Sluttvederlaget skal også i slike tilfeller utmåles etter bestemmelsene i denne avtale.
Bedriften kan også pålegges å utbetale sluttvederlaget til en arbeidstaker som har rett til sluttvederlag etter denne avtale, om bedriften har unnlatt å melde arbeidstakeren inn i arbeidstakerregisteret.
7.3 Utbetaling etter søkerens dødsfall
Dersom søker dør før sluttvederlaget er utbetalt, kan utbetaling skje til ektefelle/samboer (bodd sammen i minimum 12 av de siste 18 måneder) eller til forsørgede barn under 21 år. Hvis avdøde etterlater seg både forsørgede barn og ektefelle eller samboer som nevnt, skal barnet ha fortrinnsrett til sluttvederlaget. Andre slektninger⁄arvinger kom- mer ikke i betraktning.
7.4 Tilbakebetaling av urettmessig utbetalt sluttvederlag
Dersom noen får utbetalt sluttvederlag som følge av at det er gitt uriktige eller ufullstendige opplysninger eller at situasjonen har endret seg etter at søknaden ble innsendt, vil sluttvederlaget bli krevd tilbakebetalt.
8.0 PREMIEBETALINGEN MM.
8.1 Premien
Bedriften betaler premie for hver ansatt. Premiesatsen varierer etter arbeidstid. Beløpene reguleres av sekretariatet i LO og arbeidsutvalget i NHO etter innstilling fra styret.
Antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegningen fastsettes ut fra opplysninger bedriften har gitt til Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret.
Grunnlaget for fastsetting av avgiften er antall arbeidstakere innmeldt i Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret. Kvartalspremien fastsettes på grunnlag av antall ansatte ved utgangen av foregående kvartal.
8.2 Innbetaling av premie
Premien innbetales kvartalsvis til Sluttvederlagsordningen.
8.3 Ansvar for premieinnbetalingen
Arbeidsgiveren har – uavhengig av om vedkommende blir krevd eller ikke – selv ansvaret for at premien blir betalt som fastsatt.
8.4 Konsekvenser av manglende premieinnbetaling m.m.
Om bedriften unnlater å betale innkrevd premie, sendes kravet til inkasso etter at det er sendt en purring.
Plikten til å innbetale skyldig premie opprettholdes uredusert, selv om arbeidsgiveren har måttet utbetale sluttve- derlag etter bestemmelsen i pkt. 7.2.
9.0 LEDELSE, ADMINISTRASJON M.M.
9.1 Sluttvederlagsordningens styre
Sluttvederlagsordningens øverste myndighet er styret. Styret består av fire medlemmer og fire personlige varamed- lemmer.
LO og NHO velger hver to medlemmer av styret. De personer som er valgt som medlemmer av styret i Fellesord- ningen for Avtalefestet pensjon fra LO og NHO anses samtidig valgt som medlemmer av styret i Sluttvederlags- ordningen med mindre en part foretar særskilt valg av medlemmer til styret i Sluttvederlagsordningen. Vervet som
32 leder i styret besettes for to år ad gangen av de to partene etter tur.
Styret kan vedta at det skal betales godtgjørelse for verv som styremedlem og varamedlem, samt særskilt klageor- gan (jfr. pkt. 9.2) Styret fastsetter i tilfelle godtgjørelsenes størrelse. Styret kan overlate til et utvalg bestående av inntil tre personer valgt av partene i Sluttvederlagsordningen å fastsette godtgjørelsen til styrets medlemmer.
9.2 Styrets oppgaver
Forvaltningen av Sluttvederlagsordningen hører under styret. Styret skal sørge for forsvarlig organisering av virk- somheten.
Styret fastsetter planer og budsjetter for Sluttvederlagsordningens virksomhet.
Styret skal holde seg orientert om Sluttvederlagsordningens økonomiske utvikling og skal påse at dets virksomhet og regnskap er gjenstand for betryggende kontroll. Styret skal ha tilsyn med at forvaltningen av Sluttvederlagsord- ningens midler skjer overensstemmende med disse vedtekter og styrets vedtak.
Styret avgjør hvordan vedtektene skal fortolkes og kan avgjøre saker av prinsipiell karakter.
Styret behandler og avgjør klagesaker. Styret kan oppnevne et særskilt klageorgan til behandling av klagesakene. Styret utarbeider forslag til endringer i vedtektene på grunnlag av den til en hver tid gjeldende Sluttvederlagsavtale. Styret utøver for øvrig slik myndighet som det er tillagt i lov eller vedtekter eller som naturlig tilligger styret.
9.3 Styrets møter
Styret holder møte når lederen bestemmer eller et av de andre medlemmene krever det. Det skal holdes minst 4 møter hvert år med regelmessige mellomrom.
Møtet ledes av styrets leder. Er styrets leder fraværende ledes møtet av nestleder eller i dennes fravær av annen mø- teleder som styret velger. Er det stemmelikhet ved avgjørelse som vedtas med alminnelig flertall, gjelder det som møtelederen har stemt for.
For at styret skal være beslutningsdyktig, må minst 1 representant fra hver av partene være til stede. Styret skal føre protokoll, som undertegnes av de medlemmer og/eller varamedlemmer som er tilstede. Xxxxxx treffer sine vedtak med alminnelig flertall når ikke annet er bestemt i disse vedtekter.
9.4 Daglig ledelse
Sluttvederlagsordningen skal ha en administrerende direktør som daglig leder. Administrerende direktør tilsettes av styret. Styret kan fastsette instruks for stillingen.
9.5 Representasjonsforhold
Styret representerer Sluttvederlagsordningen utad.
Administrerende direktør representerer Sluttvederlagsordningen utad i saker som inngår i den daglige ledelse.
Styret kan gi styremedlemmer, administrerende direktør eller navngitte ansatte rett til å representere Sluttvederlags- ordningen utad, meddele prokura eller annen fullmakt. Slik rett kan når som helst tilbakekalles.
Har styremedlem, administrerende direktør eller prokurist overskredet sin myndighet, er disposisjonen ikke bin- dende for Sluttvederlagsordningen når Sluttvederlagsordningen godtgjør at medkontrahenten forsto eller burde ha forstått at myndigheten ble overskredet, og det ville stride mot redelighet å gjøre disposisjonen gjeldende.
9.6 Habilitet
Et styremedlem eller varamedlem må ikke delta i behandlingen eller avgjørelsen av spørsmål som har slik særlig betydning for egen del eller for noen nærstående at vedkommende må anses for å ha fremtredende personlig eller
33
økonomisk særinteresse i saken. Det samme gjelder for administrerende direktør eller annen person som utfører arbeid for Sluttvederlagsordningen.
Et styremedlem eller daglig leder må heller ikke delta i en sak om lån eller annen kreditt til seg selv eller om sik- kerhetsstillelse for egen gjeld.
9.7 Taushetsplikt
Taushetsplikten i pkt. 6.4 omfatter styrets medlemmer.
Styrets vedtak er ikke underlagt taushetsplikt, med mindre annet følger av første ledd eller er bestemt av styret.
Styremedlem og varamedlem har diskresjons- og taushetsplikt om opplysninger og synspunkter som fremkommer i forbindelse med styrets arbeid når ikke annet er bestemt av styret. Taushetsplikten i første punktum gjelder likevel ikke dersom det er behov for å drøfte en sak internt i den organisasjonen som medlemmet er knyttet til med mindre annet følger av første ledd.
Reglene i paragrafen her gjelder tilsvarende for medlem av særskilt klageorgan, med mindre annet er bestemt av styret i Sluttvederlagsordningen.
9.8 Sluttvederlagsordningen
Styret kan bestemme at Sluttvederlagsordningens administrative oppgaver skal tillegges Sluttvederlagsordningens administrasjon. Administrasjonen skal i tilfelle være sekretariat for Sluttvederlagsordningen og ivareta adminis- trasjonen av Sluttvederlagsordningen. Administrerende direktør for Sluttvederlagsordningen skal være administre- rende direktør også for Sluttvederlagsordningens administrasjon.
Administrasjonen skal blant annet på Sluttvederlagsordningens vegne:
a) forberede sakene som skal behandles av styret, og øvrige organer for Sluttvederlagsordningen,
b) innkreve premier og egenandeler fra bedriftene,
c) behandle og avgjøre søknader om sluttvederlag og i denne forbindelse kommunisere med bedriftene, arbeidstakerne og NAV,
d) representere Sluttvederlagsordningen i utenrettslige og rettslige tvister med arbeidstakere, foretak, organisasjoner og andre,
e) sørge for at rettigheter og plikter etter denne avtale oppfylles i tråd med hovedorganisasjonenes intensjoner. Styret kan gi fullmakt etter pkt. 9.5 til styremedlem eller ansatt i Sluttvederlagsordningens administrasjon.
Bestemmelsene i pkt. 6.4 om taushetsplikt gjelder tilsvarende for Sluttvederlagsordningens administrasjon. Administrasjonens kostnader knyttet til Sluttvederlagsordningen dekkes av Sluttvederlagsordningen.
9.9 Revisor
Xxxxxx velger en statsautorisert revisor og godkjenner revisors godtgjørelse. Revisor skal ha tilgang til alle opplys- ninger som er nødvendige for utøvelsen av arbeidet.
10.0 ANBRINGELSE AV SLUTTVEDERLAGSORDNINGENS MIDLER
10.1 Kapitalforvaltning
Styret avgjør plasseringen av Sluttvederlagsordningens midler og fastsetter retningslinjer for kapitalforvaltningen. Styret kan innenfor de fastsatte retningslinjer delegere myndighet til å bestemme plasseringer til administrasjonen.
Styret kan beslutte at Sluttvederlagsordningen skal overlate kapitalforvaltningen til et foretak med konsesjon til å drive aktiv forvaltning eller oppnevne en investeringskomité til å bestemme plasseringer eller på annen måte bistå ved kapitalforvaltningen.
Kapitalforvaltningen skal være forsvarlig.
34
Bilag 4
AVTALE
om et Opplysnings- og utviklingsfond opprettet av Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge
(Endret siste gang i 2011)
§ 1
Formål
Fondet har til formål å gjennomføre eller støtte tiltak til fremme av opplysning og utdannelse i norsk arbeidsliv.
§ 2
Virkemidler
Opplysnings- og utdanningstiltakene, herunder kurs- og skolevirksomhet, skal bl.a. ta sikte på
1. en moderne skolering av tillitsvalgte med særlig vekt på produktivitet, miljø, økonomi og samarbeidsspørsmål,
2. utdanning av bedriftsledere og ansatte innenfor de samme områder som nevnt i punkt 1,
3. forberedelse, tilrettelegging og utvikling av opplæringstiltak,
4. gjennom ulike tiltak bidra til økt verdiskaping,
5. fremme av et godt samarbeid innenfor den enkelte bedrift.
§ 3
Finansiering
Det er etablert en forenklet innkrevingsmodell hvor antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegningen fastsettes ut fra opplysningene bedriften har gitt til trygdekontorenes arbeidstaker-/ arbeidsgiverregister med føl- gende gruppeinndeling:
Gruppe 1: F.o.m. 4 t/uke inntil 20 t/uke
Gruppe 2: F.o.m. 20 t/uke inntil 30 t/uke Gruppe 3: F.o.m. 30 t/uke og derover.
Bedriftene innbetaler hvert kvartal etterskuddsvis premie etter følgende satser pr. måned. Fra og med 3. kvartal 2011 gjelder følgende premiesatser per måned for O/U-fondet:
Gruppe 1: kr. 17,-
Gruppe 2: ” 27,-
Gruppe 3: ” 46,-
Ansatte som kommer inn under Hovedavtalen for arbeidere mellom LO og NHO er, som en del av finansieringsord- ningen, forpliktet til å betale kr. 3,25 pr. uke.
Beløpene reguleres av Sekretariatet i LO og Arbeidsutvalget i NHO etter innstilling fra Fondsstyret, jfr. § 5. 35
§ 4
Innkreving av premie
Den premie som er nevnt i § 3 innbetales kvartalsvis til Felleskontoret for LO/NHO-ordningene. Premieinnbetalin- gen skal dekke bedriftens samlede forpliktelser til alle OU-fond.
§ 5
Administrasjon
Fondet ledes av et styre på 6 medlemmer hvorav partene oppnevner 3 hver. Vervet som styrets leder alternerer mel- lom Landsorganisasjonen i Norge og Næringslivets Hovedorganisasjon ett år ad gangen.
§ 6
Midlenes anvendelse og fordeling
Fondsstyret fastsetter for hvert år de beløp som forskuddsvis skal avsettes til fellesformål som en finner det ønske- lig å støtte. Fondets øvrige midler disponeres – med en halvpart til hver – av spesialutvalg oppnevnt av hver av de to hovedorganisasjonene. Det utarbeides spesialvedtekter for disse utvalgs virksomhet.
Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge holder hverandre gjensidig underrettet om de planer spesialutvalgene har for midlenes anvendelse og for hvilke tiltak som har vært gjennomført.
Alle bedrifter som innbetaler til fondet, skal etter nærmere fastsatte regler ha adgang til å delta i tiltak som finansi- eres av fondets midler.
§ 7
Regnskap og årsberetning
Fondets regnskapsår er kalenderåret. Ved hvert regnskapsårs avslutning utarbeides et årsregnskap som skal revide- res av en statsautorisert revisor. Regnskapet sendes sammen med årsberetningen til Næringslivets Hovedorganisa- sjon og Landsorganisasjonen i Norge.
§ 8
Oppløsning
Ved fondets eventuelle oppløsning tilfaller de innestående midler NHO og LO slik at hver organisasjon mottar det beløp som den i henhold til avtalens paragraf 6 var berettiget til å disponere. Gjenværende midler må anvendes i overensstemmelse med avtalens paragraf 2.
§ 9
Ikrafttredelse
Denne avtale trer i kraft 1. oktober 1970 og gjelder til første alminnelige tariffrevisjon etter Hovedavtalens utløps- tid. Deretter følger avtalen den ordinære tariffperiode med eventuell revisjon i forbindelse med våroppgjøret.
Merknader:
NHOs representanter gjorde oppmerksom på at de måtte regne med at samme avtale ville bli inngått med organisa- sjoner utenfor LO som man hadde tilsvarende tariffavtaler med, som med forbund i LO. I den forbindelse vil det bli nødvendig å drøfte nærmere den praktiske gjennomføring av såvel innkreving av avgiften som fordelingen av midlene.
Disse organisasjonene er omfattet av § 7 i avtalen mellom LO og NHO.
36
Bilag 5
AVTALE OM
NY AFP-ORDNING
I
Innledning
I forbindelse med lønnsoppgjøret 1988, ble ordningen med Avtalefestet pensjon (AFP) etablert. Formålet var å gi ansatte i tariffbundne bedrifter muligheten til, etter nærmere regler, å fratre med førtidspensjon før oppnådd pen- sjonsalder etter folketrygden.
Stortingets vedtak om ny alderspensjon i folketrygden fra 2010 (utsatt til 2011) forutsatte at øvrige deler av pen- sjonssystemet ble tilpasset den nye reformen.
På denne bakgrunn ble LO og NHO i tariffoppgjøret i 2008 enige om at daværende AFP-ordning skulle avløses av en ny AFP-ordning tilpasset regelverket i den nye alderspensjonen i folketrygden.
Partene har lagt til grunn Regjeringens standpunkt om at AFP videreføres i form av et nøytralt livsvarig påslag til alderspensjonen i folketrygden. Valgfritt uttakstidspunkt er i utgangspunktet fra 62 år, og de månedlige pensjons- utbetalingene reduseres ved tidlig uttak og øker ved senere uttak. Den nye AFP-ordningen kan kombineres med arbeidsinntekt uten at AFP-pensjonen avkortes. Med en slik utforming vil AFP, sammen med ny alderspensjon i folketrygden, bidra til å nå de sentrale målene for pensjonsreformen.
Staten yter løpende tilskudd knyttet til AFP-ordningen til arbeidstakerne/pensjonistene tilsvarende halvparten av
ytelsen fra arbeidsgiverne, eksklusive utgifter til kompensasjonstillegget som finansieres fullt ut av staten.
II
Vedtekter
Denne avtalen regulerer ikke i detalj alle betingelser, rettigheter og plikter knyttet til AFP. Dette fastsettes gjennom ordningens vedtekter, som fastsettes av Styret for Fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og som godkjen- nes av Arbeidsdepartementet i medhold av AFP-tilskottsloven av 2010.
Detaljerte regler for både opprinnelig AFP og ny AFP er fastsatt i disse vedtektene. Aktuelle bedrifter må til enhver tid holde seg oppdatert med hensyn på de plikter som påhviler bedriften Vedtektene inneholder også enkelte sær- skilte regler som kan medføre at den enkelte arbeidstaker ikke er berettiget til AFP.
De til enhver tid gjeldende vedtekter finnes på xxx.xxxxx.xx
III
Opprinnelig AFP-ordning
Opprinnelig AFP ytes til arbeidstakere som har sendt søknad om slik pensjon innen 31. desember 2010 og som oppfyller vilkårene på virkningstidspunkt. Seneste virkningstidspunkt for opprinnelig AFP er 1. desember 2010. Opprinnelig AFP løper frem til og med den måneden pensjonsmottakeren fyller 67 år.
Den som har begynt å ta ut opprinnelig AFP (helt eller delvis), kan ikke senere kreve uttak av ny AFP. 37
IV
Ny AFP-ordning
Ny AFP ytes til arbeidstakere født i 1944 eller senere og som tilstås AFP med virkningstidspunkt fra og med 1. januar 2011. Ordningen etableres som en felles ordning i privat sektor.
Ny AFP må før fylte 70 år tas ut sammen med alderspensjon fra Folketrygden.
V
Vilkår for å få ny AFP (Hovedpunkter, se for øvrig vedtektene)
For å kunne få ny AFP må arbeidstakeren på uttakstidspunktet være, og de siste tre årene før dette tidspunktet sam- menhengende ha vært, ansatt og reell arbeidstaker i en virksomhet omfattet av ordningen.
Arbeidstakeren må på uttakstidspunktet dessuten ha en pensjonsgivende inntekt som omregnet til årsinntekt over- stiger gjeldende grunnbeløp i folketrygden og ha hatt en inntekt over gjennomsnittlig grunnbeløp i det foregående inntektsåret.
Videre må arbeidstaker født i 1955 eller senere i minst 7 av de siste 9 årene før fylte 62 år (ansiennitetsperioden) ha vært omfattet av ordningen ved arbeidsforhold i et eller flere foretak som var tilsluttet Fellesordningen på det tidspunkt ansienniteten ble opparbeidet. For arbeidstaker født i 1944 til 1951 er ansiennitetskravet 3 av de siste 5 årene. For arbeidstaker født i årene 1952 til 1954 økes begge tallene med ett år for hvert år de er født etter 1951. Arbeidsforholdet må i ansiennitetsperioden ha vært arbeidstakerens hovedbeskjeftigelse og ha gitt arbeidstakeren en pensjonsgivende inntekt som er høyere enn arbeidstakerens øvrige inntekter.
Se for øvrig vedtektene (xxx.xxxxx.xx) vedrørende særskilte bestemmelser om stillingsbrøk, sykdom, permitte- ring, permisjon, arbeidsgivers konkurs, annen inntekt, mottatt annen pensjon i arbeidsforhold, ventelønn, eierandel i foretaket, eierandel i annen virksomhet mv
Arbeidstaker som har lavere pensjonsalder eller aldersgrense enn 62 år kan ikke være omfattet av ordningen.
VI
Pensjonsnivået i den nye AFP- ordningen
AFP beregnes med 0,314 pst. av årlig pensjonsgivende inntekt fram til og med det kalenderår arbeidstakeren fylte 61 år og opp til en øvre grense på 7,1 G. Pensjonsgivende inntekt fastsettes på samme måte som ved beregningen av inntektspensjon i folketrygdens alderspensjon.
AFP utbetales som et livsvarig påslag til alderspensjonen.
AFP utformes nøytralt slik at det øker ved senere uttak. AFP økes ikke ytterligere ved uttak etter 70 år. Samme levealdersjustering som for alderspensjon fra folketrygden benyttes ved beregning av AFP.
Arbeidsinntekt kan kombineres med AFP og alderspensjon fra folketrygden uten avkorting i noen av ytelsene.
AFP reguleres på samme måte som inntektspensjon i ny alderspensjon i folketrygden både under opptjening og utbetaling.
38
VII
Den nye AFP- ordningen finansieres på følgende måte:
Kostnadene ved AFP finansieres av foretakene, eller deler av foretakene, som er eller har vært tilsluttet Fellesord- ningen, samt at staten yter et bidrag knyttet til den enkelte pensjonist.
Staten yter tilskott til AFP. Frem til 31. desember 2010 gjelder reglene i lov 23. desember 1988 nr. 110 og fra
1. januar 2011 reglene i AFP- tilskottsloven.
Kompensasjonstillegg til ny AFP dekkes i sin helhet av staten.
Foretakene betaler premie til Fellesordningen til dekning av den delen av utgiftene som ikke dekkes av statens tilskott. Nærmere bestemmelser om premiebetaling fastsettes i vedtektene for Fellesordningen for avtalefestet pen- sjon (AFP) og i Fellesordningens styrevedtak.
I perioden 2011 til og med 2015 vil det være personer som mottar opprinnelig AFP, og i denne perioden vil foretak som var med i opprinnelig AFP-ordning måtte betale premie til denne, samt egenandel for egne ansatte som har tatt ut opprinnelig AFP. Premie og egenandel fastsettes av Styret for Fellesordningen.
Foretakene skal for ny AFP betale en premie for arbeidstakere og andre som har mottatt lønn og annen godtgjørelse som rapporteres under kode 111-A i Skattedirektoratets kodeoversikt. Premiesatsen fastsettes av styret for Fel- lesordningen. Premien skal utgjøre en prosentdel av de samlede utbetalinger fra foretaket i henhold til bedriftens innberetning på kode 111-A. Foretaket skal bare betale premie av den del av utbetalingene til den enkelte i foregå- ende inntektsår som ligger mellom 1 og 7,1 ganger gjennomsnittlig grunnbeløp.
Premie betales for til og med det året medlemmet av ordningen fyller 61 år. Premien innbetales kvartalsvis.
VIII
Foruten tariffbundne medlemsbedrifter i NHO, skal avtalen også gjøres gjeldende for bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund tilsluttet LO eller YS.
39
Bilag 6
LOVFESTET EKSTRAFERIE FOR ELDRE ARBEIDSTAGERE
Det er forutsetningen at arbeidstagerens ønsker når det gjelder avvikling av ekstraferien imøtekommes så langt som mulig.
Hovedorganisasjonene er imidlertid enige om at ekstra ferie for eldre arbeidstagere ikke kan kreves henlagt til et tidspunkt som skaper vesentlige vanskeligheter for produksjonen eller for systematisk ferieavvikling for bedriftens arbeidsstokk som helhet. Hvor dette er tilfelle, har bedriften rett til å kreve at arbeidstageren velger et annet tids- punkt for avvikling av sin ekstraferie.
40
Bilag 7
AVTALE OM KORTE VELFERDSPERMISJONER AV 1972 MED ENDRINGER I 1976, 1982, 1990, 1992,
1998, 2002, 2006, 2010 OG 2012
I tilslutning til Riksmeglingsmannens forslag av 1972 vedrørende likestilling mellom arbeidere og funksjonærer når det gjelder korte velferdspermisjoner, skal det på alle bedrifter inngås avtale om slike permisjoner.
Ordningene skal minst omfatte følgende tilfelle av velferdspermisjon:
1. Permisjon ved dødsfall og for deltagelse i begravelse når det gjelder den nærmeste familie.
Med nærmeste familie siktes det til personer som står i nært slektskapsforhold til arbeidstageren, så som ektefelle/samboer, barn, søsken, foreldre, svigerforeldre, besteforeldre eller barnebarn. Permisjon ved begravelse av ansatte slik at de ansatte på vedkommendes avdeling kan være representert.
2. Permisjon for undersøkelse, behandling og kontroll av tannlege og lege, samt behandling av fysioterapeut og kiropraktor når trygden gir stønad til behandlingen. Det dreier seg her om tilfeller hvor det ikke er mulig å få time utenfor arbeidstiden. I enkelte tilfeller vil arbeidstakeren også måtte reise langt. Slike tilfeller faller utenfor bestemmelsene, som bare gjelder for korte velferdspermisjoner. Forøvrig vil arbeidstakeren i de sistnevnte tilfeller som oftest være sykmeldt.
3. Permisjon for resten av arbeidsdagen i de tilfeller arbeidstakeren på grunn av sykdom må forlate arbeidsstedet.
4. Permisjon til å følge barn første gang det begynner i barnehage og første gang det begynner i skolen.
5. Kvinner som ammer barn har rett til den tid hun av den grunn trenger, og minst en halv time to ganger daglig, eller hun kan kreve arbeidstiden redusert med inntil 1 time pr. dag. Betaling til dette er begrenset til maksimalt 1 time om dagen, og ordningen opphører når barnet fyller 1 år.
6. Permisjon på grunn av akutte sykdomstilfelle i hjemmet.
Det siktes til akutte sykdomstilfelle i hjemmet, forutsatt at annen hjelp ikke kan skaffes, og arbeidstagerens tilstedeværelse i hjemmet er ubetinget nødvendig. Også her gjelder bestemmelsene om korte permisjoner for at arbeidstageren skal kunne få ordnet seg på annen måte.
7. Permisjon for ektefelle/samboer når det er nødvendig i forbindelse med fødsel i hjemmet eller ved innleggelse på sykehus.
8. Permisjon ved flytting til ny fast bopel.
9. Permisjon i forbindelse med blodgivning dersom det er vanskelig å få dette gjennomført utenfor arbeidstiden.
10. Permisjon ved deltakelse i egne barns konfirmasjon.
11. Permisjon når foreldre blir innkalt til konferansetime i grunnskole, og denne ikke kan legges utenfor arbeids- tiden. Slik permisjon gis for inntil to timer.
12. Permisjon for oppmøte på sesjon.
41
Med samboer menes person som har hatt samme bopel som den ansatte i minst 2 år, og har vært registrert i Folke- registeret på samme bopel som den ansatte i samme tidsrom.
Partene på den enkelte bedrift treffer nærmere avtale om retningslinjer for ordningens praktisering.
Med korte velferdspermisjoner etter ovenstående regler menes permisjoner for nødvendig tid, inntil 1 dags varig- het, betalt med ordinær lønn.
ooOoo
42
Bilag 8
FERIE M.V.
Innledning
Det er en hovedoppgave for partene å forbedre bedriftenes konkurranseevne. Ved innføring av mer fritid er det der- for en klar forutsetning at bedriftene gis muligheter til å oppveie de konkurransemessige ulemper som dette medfø- rer med større fleksibilitet. Arbeidstakerne vil også på sin side ha forskjellige behov for avvikende arbeidstidsord- ninger begrunnet i ulike livsfaser, arbeids- og bosituasjon m.m. Økt fleksibilitet sammen med den femte ferieuken vil kunne bidra til mindre sykefravær og økt produktivitet.
A. Fleksibilitet
I samtlige overenskomster inntas følgende bestemmelser:
a) ”Der partene lokalt er enige om det, kan det som en forsøksordning iverksettes bedriftstilpassede ordninger som går ut over overenskomstens bestemmelser for så vidt gjelder arbeidstid og godtgjørelser for dette. Slike ordninger skal forelegges forbund og landsforening til godkjennelse.”
b) ”Det er adgang til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden etter reglene i arbeidsmiljølovens § 10-5. Tariffavtalens parter kan bidra til at slike avtaler etableres.”
c) ”Det kan foreligge individuelle behov for avvikende arbeidstidsordninger, fritidsønsker m.v. Slike ordninger avtales med den enkelte eller de tillitsvalgte, for eksempel i form av gjennomsnittsberegnet arbeidstid eller timekontoordning. Individuelle avtaler står tilbake for avtaler inngått med de tillitsvalgte.”
B. Avtalefestet ferie
1. Den utvidede ferien, 5 virkedager jf. ferielovens § 15, forskutteres ved at den resterende delen innføres som en avtalefestet ordning og tas inn som et bilag i alle overenskomster.
Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år på 6 virkedager opprettholdes, jf. ferielovens § 5 nr. 1 og 2.
Arbeidstaker kan kreve 5 virkedager fri hvert kalenderår, jf. ferielovens § 5 nr. 4. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke.
Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen.
2. Innfasing av den resterende del av den femte ferieuken skjer slik at 2 fridager tas ut i 2001, de øvrige i 2002.
Feriepenger beregnes i samsvar med ferielovens § 10.
Når den femte ferieuken er gjennomført skal den alminnelige prosentsats for feriepenger være 12 % av feriepengegrunnlaget, jf. ferielovens § 10 nr. 2 og 3.
Økningen foretas ved at prosentsatsen for opptjeningsåret endres slik:
2000 settes til 11,1
2001 settes til 12,0
43
Dersom myndighetene beslutter å utvide antall feriedager i ferieloven, er det partenes forutsetning at oven- nevnte tall legges til grunn som feriegodtgjørelse for tilsvarende periode.
3. Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien etter drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferie.
Arbeidstaker kan kreve å få underretning om fastsettelse av den avtalefestede del av ferien tidligst mulig og senest to måneder før avviklingen, med mindre særlige grunner er til hinder for dette.
4. Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelsen uavhengig av opptjening av feriepenger.
Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opptjening av feriepenger.
5. Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jf. ferielovens
§ 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås. Hovedorganisasjonene oppfordrer partene til å plassere den avtalefestede ferie slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i forbindelse med Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, påsken, jul- og nyttårshelgen.
6. Ved skriftlig avtale mellom bedriften og den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår.
7. For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at dette etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift.
Merknader:
1. I overenskomster hvor ferie etter ferielovens § 15 allerede er innført, skal antall dager ikke økes som følge av innføring av den avtalefestede ferien. Iverksettelsen og den praktiske gjennomføringen av den avtalefestede ferien for de aktuelle områder, avtales nærmere mellom partene.
2. For sokkeloverenskomstene (nr. 129, nr. 125 og nr. 123) medfører ferien en reduksjon på 7,5 time pr. feriedag. Partene er enige om at ferien avvikles i friperioden i løpet av ferieåret.
44
Bilag 9
AKTIVITETSPROGRAM MELLOM LO OG NHO
-
LIKESTILLING MELLOM KVINNER OG MENN
Innledning
Hovedavtalen mellom LO og NHO, tilleggsavtale II - Rammeavtale om likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet, fastsetter at partene tar initiativ til tiltak og aktiviteter som kan fremme likestilling. I avtalen heter det blant annet;
”Det anbefales at det felles likestillingsarbeidet i LO-NHO-regi prioriterer å se på sammenhengen mellom arbeids- liv, kjønnsroller på arbeidsmarkedet, fremme kvinners deltakelse i beslutningsprosesser og utarbeide virkemidler for å takle kjønnsbaserte lønnsforskjeller.
LO og NHO er enige om et felles aktivitetsprogram med tiltak på flere områder for å følge opp målsettingene:
Aktivitetsprogram
Hovedorganisasjonene vil gjennom aktiv handling ta ansvar for å få til endringer, både strukturelt og kulturelt, gjennom følgende aktiviteter/tiltak:
• Lokale likestillingsavtaler og likestillingsprosjekter
Hvis de lokale parter ønsker å utarbeide en likestillingsavtale på bedriftsnivå eller ønsker å igangsette konkrete likestillingstiltak, kan hovedorganisasjonene bistå gjennom rådgivning.
• Arbeidsliv – familiepolitikk
- Hovedorganisasjonene vil arbeide for en foreldrepermisjonsordning som fremmer likestilling.
- Hovedorganisasjonene vil arbeide for en familiepolitikk som balanserer hensynet til familie- og arbeidsliv.
• Likelønn
Felles tiltak for oppfølging av enkelte elementer i likelønnskommisjonens rapport og eventuelle tiltak initiert i tariffoppgjørene.
• Heltid/deltid
Partene vil jobbe for å innhente kunnskap om partenes ønsker og behov lokalt, og øke bevissthet og holdninger om kvinners tilknytning til arbeidslivet.
• Arbeidsflytting mellom sektorene
Hovedorganisasjonene vil initiere kartlegging/forskning på hindringer i forhold til jobbskifte fra offentlig til privat sektor og fra privat til offentlig sektor.
• Opplæring og rekruttering – det kjønnsdelte studie- og yrkesvalget
- Tiltak ovenfor opplæringskontorer og rådgivningstjeneste.
- Rekruttere flere kvinner til ledende stillinger – Female Future.
- Synliggjøre HF-prosjekter som eksempelvis ”Jenter i bil og elektro” og oppfordre flere bransjer og
bedrifter til å høste erfaring og gjøre tilsvarende
- Motivere til utradisjonelle yrkesvalg
• Felles informasjon
Partene vil i fellesskap samarbeide om å utvikle felles informasjon for å fremme reell likestilling mellom kvinner og menn.
45
Hovedorganisasjonene skal foreta en evaluering av samarbeidet innenfor likestillingsområdet innen 2 år fra virkningstidspunktet for dette aktivitetsprogrammet. Denne evalueringen skal danne grunnlaget for videre samarbeid og nye tiltak på området.
Partene viser til Hovedavtalen mellom LO og NHO for tilleggsavtale II - Rammeavtale om likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet, foruten informasjon om arbeid med likestilling på LO og NHOs hjemmesider; xxx.xx.xx og xxx.xxx.xx
46