Common use of Loonvergelijking met de matchingmethode Clause in Contracts

Loonvergelijking met de matchingmethode. De loonvergelijking geschiedt op basis van de propensity score matching-methode. In deze methode wordt voor ieder jaar en voor elke individuele werknemer in de afzonderlijke publieke deelsectoren gezocht naar de best vergelijkbare werknemer buiten de eigen publieke deelsector. Per deelsector worden werknemers in andere sectoren slechts één keer gebruikt in de matching. Matches zijn daardoor uniek en zorgen ervoor dat het gemiddelde bruto uurloon voor werknemers in andere sectoren representatief is voor vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren samen en daarmee voor vergelijkbare werknemers in de gehele Nederlandse werknemerspopulatie. Dat geeft de meest zuivere vergelijking van primaire arbeidsvoorwaarden tussen sectoren. Daarbij gebruikt de methode alle beschikbare kenmerken van werknemers om te bepalen welke werknemers het best vergelijkbaar zijn. Een werknemer in een andere sector is volgens de matching-methode vergelijkbaar met een werknemer in een publieke deelsector wanneer de kans om op basis van zijn of haar achtergrondkenmerken in die publieke deelsector te werken vergelijkbaar is. In dat geval hoeven niet alle achtergrondkenmerken exact overeen te komen, wél de kans om gegeven die achtergrondkenmerken werkzaam te zijn in een specifieke publieke deelsector. In lijn met het onderzoek van ResearchNed en SEO (2021), vindt de matching plaats op basis van de kenmerken in Tabel 2.1, die voor het grootste deel van de werknemers beschikbaar zijn in de CBS Microdata. Om een vergelijking tussen sectoren mogelijk te maken, is voor het begrip ‘voltijd’ de definitie van het CBS gevolgd, namelijk een werkweek van 35 uur of meer. De standaard voltijd werkweek varieert tussen sectoren, maar ligt nooit onder de 35 uur. Een 36-urige werkweek is standaard bij het Rijk, de rechterlijke macht, provincies, gemeenten, waterschappen en politie, een 38-urige werkweek komt voor bij Defensie en universiteiten, terwijl de meeste onderwijssectoren een 40-urige werkweek hanteren. De matching vindt nadrukkelijk niet plaats op basis van functie- of beroepsniveau, omdat administratieve gegevens hierover ontbreken. Bovendien zijn veel functies in de publieke sectoren dermate specifiek, dat er in de private sector niet of nauwelijks een vergelijkbare functie bestaat. Iets soortgelijks geldt voor de opleidingsrichting die werknemers hebben gevolgd. Die is vaak specifiek voor een functie of beroep, waardoor er op basis van opleidingsrichting te weinig matches zijn te vinden in andere sectoren. Studenten/scholieren met een deeltijd- of voltijdinschrijving aan een bekostigde onderwijsinstelling zijn niet meegenomen in de vergelijking. Ook werknemers die niet als woonachtig in Nederland zijn ingeschreven vallen buiten het onderzoek. Tot slot zijn uitzendkrachten, werknemers met een nul-urencontract, oproepkrachten, WSW-werknemers, stagiairs en directeur- grootaandeelhouders niet meegenomen in het onderzoek. Dit zijn allemaal speciale vormen van arbeidsrelaties die niet goed tussen sectoren kunnen worden vergeleken. Tabel 2.1 Variabelen uit de CBS Microdata waarmee de best vergelijkbare werknemer is geselecteerd Geslacht Man en vrouw Bevolkingsgegevens Leeftijd In maanden Bevolkingsgegevens Herkomst Combinatievariabele van herkomstgroepering, generatie en geslacht. Daarmee onderscheid naar 26 categorieën. Bevolkingsgegevens Xxxxxx behaalde opleidingsniveau Indeling in 18 categorieën volgens SOI-2016 indeling Diplomaregistratie DUO Regio Onderscheid naar 35 arbeidsmarktregio’s waarin woonachtig Adresgegevens Contractvorm Bepaalde tijd (tijdelijk contract) of onbepaalde tijd (vast contract) Polisadministratie UWV Dienstverband 6 klassen van wekelijkse arbeidsduur: minder dan 12 uur, 12 tot 20 uur, 20 tot 25 uur, 25 tot 30 uur, 30 tot 35 uur, 35 uur of meer (voltijd) Polisadministratie UWV Door deze aanpak zijn bruto uurlonen vergeleken tussen werknemers in de publieke sector en daarmee vergelijkbare werknemers in andere sectoren op basis van achtergrondkenmerken. Dat geeft een antwoord op de volgende vraag: Wat verdient een werknemer in een publieke deelsector ten opzichte van een vergelijkbare werknemer in andere sectoren? Er wordt dus niet ingegaan op de vraag: Wat verdient een werknemer in een publieke deelsector ten opzichte van een vergelijkbare werknemer in een vergelijkbare sector, een vergelijkbare functie, op een vergelijkbaar beroepsniveau of met een vergelijkbare opleidingsrichting? Er is wel aandacht gegeven aan de sectoren waar veel vergelijkbare werknemers werken. Bovendien is op basis van een koppeling met enquêtegegevens voor een beperkte groep specifieke werknemers in de publieke sectoren afgeleid hoe de loonvergelijking uitpakt op beroepsniveau (zie de loonvergelijking naar specifieke maatmensen). Met deze aanpak is het mogelijk dat werknemers in de publieke sectoren worden vergeleken met werknemers in private sectoren waar op het eerste gezicht nauwelijks vergelijkbare werkzaamheden worden verricht. Bijvoorbeeld werknemers bij het Rijk die worden vergeleken met werknemers in de detailhandel. Daarbij moet men zich realiseren dat in de detailhandel relatief veel en veel verschillende mensen werken, waarvan een deel vergelijkbare kenmerken zal hebben. De detailhandel is bovendien een brede sector met veel verschillende functies, waarvan een deel vergelijkbare taken kent als de taken die voorkomen bij het Rijk. Denk aan functies als manager, projectleider, IT-specialist en communicatiedeskundige. De kans om daar werknemers met vergelijkbare achtergrondkenmerken als bij het Rijk tegen te komen is reëel. Dit rapport presenteert voor iedere onderscheiden publieke deelsector en voor ieder jaar in de periode 2013-2022 het gemiddelde uurloon, en vergelijkt dit met vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Welke werknemers en sectoren dat betreft is het resultaat van de hierboven beschreven matchingmethode. Dat zorgt voor een goede vergelijking van uurlonen binnen elk van de jaren, maar niet voor een goede vergelijking tussen de jaren. Tussen de jaren kan de samenstelling van het personeelsbestand immers veranderen. Wanneer er meer ouderen of hoger opgeleiden gaan werken binnen een sector, gaat het gemiddelde uurloon omhoog, zonder dat er sprake hoeft te zijn van een loonsverhoging. Daarom presenteert dit rapport ook de voor deze samenstellingseffecten gecorrigeerde loongroei over de gehele periode 2013-2022. Aanvullend presenteert het rapport een vergelijking tussen het gemiddelde en mediane uurloon in 2022 in de publieke sectoren in vergelijking met vergelijkbare werknemers in alle andere (publieke en private) sectoren en daarnaast specifiek in alleen de private sectoren. Verder presenteert dit rapport uitsplitsingen naar achtergrondkenmerken en voor specifieke combinaties van deze achtergrondkenmerken. In de vergelijking van lonen en arbeidsvoorwaarden tussen sectoren bestaat behoefte aan concrete voorbeelden om de vergelijkbaarheid voor een breder publiek inzichtelijk te maken. Dat inzicht kan worden bereikt door gebruik te maken van zogenaamde ‘maatmensen’: werknemers met een combinatie van concrete kenmerken als geslacht, leeftijd en opleidingsniveau. Voor deze maatmensen is inzichtelijk gemaakt wat zij gemiddeld verdienen in de publieke sector en wat zij verdienen in andere sectoren. Voor alle publieke deelsectoren wordt een set van twaalf standaard maatmensen gepresenteerd die variëren naar opleidingsniveau, leeftijd en deeltijdfactor (voltijd/deeltijd). In aanvulling daarop wordt nog een aantal sectorspecifieke maatmensen gepresenteerd die voor deelsectoren interessant zijn en waar voldoende waarnemingen voor beschikbaar zijn. In Bijlage B wordt per publieke sector ook nog een vergelijking gemaakt tussen het gemiddelde en mediane bruto uurloon in 2022 ten opzichte van vergelijkbare werknemers in alleen de (andere) publieke sectoren.

Loonvergelijking met de matchingmethode. De loonvergelijking geschiedt op basis van de propensity score matching-methode. In deze methode wordt voor ieder jaar en voor elke individuele werknemer in de afzonderlijke publieke deelsectoren van de zorg gezocht naar de best vergelijkbare werknemer buiten de eigen publieke deelsectordeze zorgsector. Per deelsector worden werknemers in andere sectoren slechts één keer gebruikt in de matching. Matches zijn daardoor uniek en zorgen ervoor dat het gemiddelde bruto uurloon voor werknemers in andere sectoren representatief is voor vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren samen en daarmee voor vergelijkbare werknemers in de gehele Nederlandse werknemerspopulatie. Dat geeft de meest zuivere vergelijking van primaire arbeidsvoorwaarden tussen sectoren. Daarbij gebruikt de methode alle beschikbare kenmerken van werknemers om te bepalen welke werknemers het best vergelijkbaar zijn. Een werknemer in een andere sector is volgens de matching-methode matchingsmethode vergelijkbaar met een werknemer in een publieke deelsector zorgsector wanneer de kans om op basis van zijn of haar achtergrondkenmerken in die publieke deelsector zorgsector te werken vergelijkbaar is. In dat geval hoeven niet alle achtergrondkenmerken exact overeen te komen, wél de kans om gegeven die achtergrondkenmerken werkzaam te zijn in een specifieke publieke deelsectorzorgsector. In lijn met het onderzoek van ResearchNed en SEO (2021), vindt de matching plaats op basis van de kenmerken in Tabel 2.1, die voor het grootste deel van de werknemers beschikbaar zijn in de CBS Microdata. Om een vergelijking tussen sectoren mogelijk te maken, is voor het begrip ‘voltijd’ de definitie van het CBS gevolgd, namelijk een werkweek van 35 uur of meer. De standaard voltijd werkweek varieert tussen sectoren, maar ligt nooit onder de 35 uur. Een 36-urige werkweek is standaard bij het Rijk, de rechterlijke macht, provincies, gemeenten, waterschappen en politie, een 38-urige werkweek komt voor bij Defensie en universiteiten, terwijl de meeste onderwijssectoren een 40-urige werkweek hanteren. De matching vindt nadrukkelijk niet plaats op basis van functie- of beroepsniveau, omdat administratieve gegevens hierover ontbreken. Bovendien zijn veel functies in de publieke sectoren zorg dermate specifiek, dat er in de private sector andere sectoren niet of nauwelijks een vergelijkbare functie bestaat. Iets soortgelijks geldt voor de opleidingsrichting die werknemers hebben gevolgd. Die is vaak specifiek voor een functie of beroep, waardoor er op basis van opleidingsrichting te weinig matches zijn te vinden in andere sectoren. Studenten/scholieren met een deeltijd- of voltijdinschrijving aan een bekostigde onderwijsinstelling zijn niet meegenomen in de vergelijking. Ook werknemers die niet als woonachtig in Nederland zijn ingeschreven vallen buiten het onderzoek. Tot slot zijn uitzendkrachten, werknemers met een nul-urencontract, oproepkrachten, WSW-werknemers, stagiairs en directeur- directeur-grootaandeelhouders niet meegenomen in het onderzoek. Dit zijn allemaal speciale vormen van arbeidsrelaties die niet goed tussen sectoren kunnen worden vergeleken. Tabel 2.1 Variabelen uit de CBS Microdata waarmee de best vergelijkbare werknemer is geselecteerd Geslacht Man en vrouw Bevolkingsgegevens Leeftijd In maanden Bevolkingsgegevens Herkomst Combinatievariabele van herkomstgroepering, generatie en geslacht. Daarmee onderscheid naar 26 categorieën. Bevolkingsgegevens Xxxxxx behaalde opleidingsniveau Indeling in 18 categorieën volgens SOI-2016 indeling Diplomaregistratie DUO Regio Onderscheid naar 35 arbeidsmarktregio’s waarin woonachtig Adresgegevens Contractvorm Bepaalde tijd (tijdelijk contract) of onbepaalde tijd (vast contract) Polisadministratie UWV Dienstverband 6 klassen van wekelijkse arbeidsduur: minder dan 12 uur, 12 tot 20 uur, 20 tot 25 uur, 25 tot 30 uur, 30 tot 35 uur, 35 uur of meer (voltijd) Polisadministratie UWV Door deze aanpak zijn bruto uurlonen vergeleken tussen werknemers in de publieke sector zorgsector en daarmee vergelijkbare werknemers in bij andere sectoren op basis van achtergrondkenmerken. Dat geeft een antwoord op de volgende vraag: Wat verdient een werknemer in (een publieke deelsector van) de zorg ten opzichte van een vergelijkbare werknemer in andere sectoren? . Er wordt dus niet ingegaan op de vraag: Wat verdient een werknemer in (een publieke deelsector van) de zorg ten opzichte van een vergelijkbare werknemer in een vergelijkbare sector, een vergelijkbare functie, op een vergelijkbaar beroepsniveau of met een vergelijkbare opleidingsrichting? Er is wel aandacht gegeven aan de sectoren waar veel vergelijkbare werknemers werken. Bovendien is op basis van een koppeling met enquêtegegevens de resultaten van de werknemersenquête in het kader van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) voor een beperkte groep specifieke werknemers in de publieke sectoren zorg afgeleid hoe de loonvergelijking voor hen uitpakt op beroepsniveau (zie de loonvergelijking naar specifieke maatmensen). Met deze aanpak Specifiek aandachtspunt daarbij is het mogelijk dat werknemers met een masterdiploma in de publieke zorg qua opleidingsniveau niet altijd goed zijn te vergelijken met mastergediplomeerden in andere sectoren worden vergeleken buiten de zorg. Denk bijvoorbeeld aan artsen die een langer opleidingstraject volgen dan reguliere masters en op grond daarvan mogelijk ook een hoger loon verdienen. Door het ontbreken van vergelijkbare masters in andere sectoren, is de vergelijking met werknemers in private sectoren waar op ‘reguliere’ masterdiploma’s het eerste gezicht nauwelijks vergelijkbare werkzaamheden worden verricht. Bijvoorbeeld werknemers bij het Rijk die worden vergeleken met werknemers best haalbare, maar kan mogelijk leiden tot een (verklaarbaar) beloningsvoordeel van mastergediplomeerden in de detailhandel. Daarbij moet men zich realiseren dat in de detailhandel relatief veel en veel verschillende mensen werken, waarvan een deel vergelijkbare kenmerken zal hebben. De detailhandel is bovendien een brede sector met veel verschillende functies, waarvan een deel vergelijkbare taken kent als de taken die voorkomen bij het Rijk. Denk aan functies als manager, projectleider, IT-specialist en communicatiedeskundige. De kans om daar werknemers met vergelijkbare achtergrondkenmerken als bij het Rijk tegen te komen is reëelzorgsector. Dit rapport presenteert voor iedere onderscheiden publieke deelsector van de zorg en voor ieder jaar in de periode 2013-2013- 2022 het gemiddelde bruto uurloon, en vergelijkt dit deze met vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Welke werknemers en sectoren dat betreft is het resultaat van de hierboven beschreven matchingmethode. Dat zorgt voor een goede vergelijking van uurlonen binnen elk van de jaren, maar niet voor een goede vergelijking tussen de jaren. Tussen de jaren kan de samenstelling van het personeelsbestand immers veranderen. Wanneer er meer ouderen of hoger opgeleiden hoogopgeleiden gaan werken binnen een sector, gaat het gemiddelde uurloon omhoog, zonder dat er sprake hoeft te zijn van een loonsverhoging. Daarom presenteert dit rapport ook de voor deze samenstellingseffecten gecorrigeerde loongroei over de gehele periode 2013-2022. Aanvullend presenteert het rapport een vergelijking tussen het gemiddelde en mediane bruto uurloon in 2022 in de publieke sectoren zorgsectoren in vergelijking met vergelijkbare werknemers in alle andere (publieke en private) sectoren en daarnaast specifiek in alleen de private sectoren. Verder presenteert dit rapport uitsplitsingen naar achtergrondkenmerken en voor specifieke combinaties van deze achtergrondkenmerken. In de vergelijking van lonen en arbeidsvoorwaarden tussen sectoren bestaat behoefte aan concrete voorbeelden om de vergelijkbaarheid voor een breder publiek inzichtelijk te maken. Dat inzicht kan worden bereikt door gebruik te maken van zogenaamde ‘maatmensen’: werknemers met een combinatie van concrete kenmerken als geslacht, leeftijd en opleidingsniveau. Voor deze maatmensen is inzichtelijk gemaakt wat zij gemiddeld verdienen in de publieke sector zorgsectoren en wat zij verdienen in andere sectoren. Voor alle publieke deelsectoren van de zorg wordt een set van twaalf standaard maatmensen gepresenteerd die variëren naar opleidingsniveau, leeftijd en deeltijdfactor (voltijd/deeltijd). In aanvulling daarop wordt nog een aantal sectorspecifieke maatmensen gepresenteerd op basis van functies die voor deelsectoren interessant zijn en waar voldoende waarnemingen voor beschikbaar zijn. In Bijlage B wordt per publieke sector ook nog een vergelijking gemaakt tussen het gemiddelde en mediane bruto uurloon in 2022 ten opzichte van vergelijkbare werknemers in alleen de (andere) publieke sectoren.