COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE ZOETWAREN- INDUSTRIE

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE ZOETWAREN- INDUSTRIE

AFSPRAKEN TUSSEN PARTIJEN

Arbeidsomstandigheden Zoetwarenindustrie

Partijen onderschrijven het grote belang van het verbeteren van de arbeidsomstan- digheden in de sector. In de afgelopen jaren is daarom veel gedaan aan het stimule- ren en ontwikkelen van goed arbeidsomstandighedenbeleid. Dit onderwerp zal structureel onder de aandacht blijven.

Duurzame cacao

Voor het bevorderen van duurzame cacaoteelt is internationaal de Roundtable for a Sustainable Cocoa Economy (RSCE) actief, waarin alle stakeholders zijn vertegen- woordigd.

Ook in Nederland zetten diverse initiatieven zich in voor duurzame cacao. VBZ en FNV leveren input aan de ontwikkeling van een kwaliteitsnorm (NEN) voor certifi- cering van de cacaoketen op het gebied van MVO. Deze norm wordt ontwikkeld om te voorkomen dat er verschillen ontstaan in de duurzaamheidsprestaties van de diverse keurmerken. Op Europees niveau wordt de NEN-norm uitgerold in CEN- overleg met alle Europese ketenpartners.

Duurzame inzetbaarheid van medewerkers (DIM)

Werkgevers en werknemers streven beiden naar duurzame inzetbaarheid gedurende de actieve dienstbetrekking binnen onze branche: het vermogen om met xxxxxx- schap en plezier te kunnen blijven werken gedurende de loopbaan, op een manier die fysiek en metaal bij werknemer en bedrijf past. Om dit te bereiken hebben werkgevers en werknemers overeenstemming bereikt over de onderstaande punten:

80/90/100 Regeling

Vanaf 1 juli 2017 geldt de 80/90/100 regeling. Deze regeling is opgenomen in bij- lage XII.

Flexibiliteit met vaste banen

Om te komen tot een gezonde toekomst-vaste branche streven sociale partners naar de vergroting van flexibiliteit met vaste banen, waarbij de wensen om te komen tot meer flexibiliteit in bedrijfsvoering (mee-ademen met vraagfluctuaties) vanuit werkgevers en meer zekerheid (vast werk) bij werknemers (en mogelijkheden tot doorgroei) worden gecombineerd. Daartoe dient een aantal belemmerende factoren in de huidige cao opgelost te worden. Om dit te bereiken hebben werkgevers en werknemers overeenstemming bereikt over de onderstaande punten:

- Meer invloed eigen rooster / zelfroosteren

• Gedurende de looptijd van de cao zal tenminste één pilot gestart worden;

• Verdere uitwerking in werkgroep DIM, gedacht kan worden aan een pi- lot in de drieploegendienst zonder nachtdiensten.

- Onderzoek Flexibiliteit Zoetwaren

• Gedurende de looptijd van de cao zal het onderzoek Flexibiliteit Zoet- waren plaatsvinden, waarin steeds gekeken wordt naar de bijdrage aan duurzame inzetbaarheid:

1. Werkgevers onderzoeken welke flexibiliteitswensen zij hebben én ge- ven hierin de prioriteiten aan.

2. Zodra het resultaat hiervan beschikbaar is, onderzoeken en bespreken vakbonden met hun achterban:

o welke flexibiliteit bespreekbaar is;

o welke flexibiliteitswensen werknemers hebben;

o in hoeverre deze te matchen zijn;

o welke arbeidsvoorwaardelijke oplossingen bij dit alles passen.

• In dit kader zal/kan bij de arbeidsvoorwaardelijke oplossingen onder an- dere gekeken worden naar:

o werkroosters invulling/aanpassing;

o overwerkregelingen (periodiek verrekenen);

o toepassing Arbeidstijdenwet;

o artikel 26 en 27 cao Zoetwaren (vergoeding bij extra gang/consig- natie).

- Opleidingsbudget

• Zoetwaren Online/KAM Online verder activeren conform afspraken DIM en Georganiseerd Overleg.

• Maximaal 50 x € 1.000 (100% vergoeding) ten behoeve van arbeidsmarkt gerelateerde opleidingen waarbij sprake is van succesvolle afronding met een diploma/certificaat.

• Om inzicht te verkrijgen in de te verwachten ontwikkelingen in de sec- tor en de hiervoor door werknemers benodigde stappen kan de werkne- mer gebruik maken van de digitale loopbaanscan over enkele kernas- pecten van de eigen loopbaansituatie. De doelstelling hiervan is be- wustwording op gang brengen en input geven aan een vervolggesprek

–met leidinggevende of loopbaancoach- over loopbaan en inzetbaar- heid.

• Resterende budgetten 2015-2016 (geschat € 100.000) inzetbaar houden:

€ 50.000 voor loopbaanscan en loopbaanadviesgesprekken, na evaluatie resterende deel voor continuering.

• Financiering vanuit het Sociaal Fonds.

• Evaluatie periodiek op de agenda van het Georganiseerd Overleg.

De werkgroep Scholing zal worden voortgezet op basis van de eerdere aanbeve- lingen van deze werkgroep.

Tot slot zullen alle nieuwe initiatieven ten aanzien van DIM in de werkgroep DIM worden besproken (zoals duurzame inzetbaarheids gesprekken). Alle kostenneu- trale afspraken die voortvloeien uit de werkgroep DIM zullen tussentijds worden doorgevoerd. Niet kostenneutrale maatregelen zullen nader worden besproken door sociale partners.

Herschrijven cao

Cao-partijen spreken af de cao in begrijpelijke taal te laten herschrijven door AWVN in samenwerking met cao-partijen.

Reparatie derde WW-jaar

Cao-partijen spreken af dat de duur en de opbouw van de WW en loongerela- teerde WGA worden gerepareerd conform de afspraken die hierover in het Soci- aal Akkoord van april 2013 zijn gemaakt. De premie hiervoor, inclusief de uitvoe- ringskosten, zal voor rekening komen van de werknemer en wordt inhouden op het nettoloon zodra een overeenkomst met een uitvoerder is gesloten.

Zodra de Stichting van de Arbeid een keuze heeft gemaakt voor een landelijke uitvoeringsorganisatie zullen cao-partijen, met inachtneming van dit advies en de StvdA-aanbevelingen van 24 december 2013 en 11 juli 2014, overleg voeren om inhoudelijk afspraken te maken over een private aanvullende WW- en WGA-ver- zekering waarmee de huidige hoogte en duur van de wettelijke WW- en loongere- lateerde WGA-uitkering worden gehandhaafd.

Reiskosten woon-werkverkeer

Gedurende de looptijd van de cao voert VBZ een inventarisatie uit van de door werkgevers in gebruik zijnde regelingen voor de vergoeding van reiskosten woon- werkverkeer, ten behoeve van de voorbereiding van een voorstel voor de vol- gende cao.

Participatiewet

Voor de werknemer van wie is vastgesteld dat hij met voltijdse arbeid niet in staat is tot het verdienen van het wettelijke minimumloon (WML), maar die wel moge- lijkheden tot arbeidsparticipatie heeft en die behoort tot de doelgroep voor loon- kostensubsidie op grond van de Participatiewet, geldt de participatieschaal.

Deze loonschaal begint op 100% WML en eindigt op 120% WML. De participa- tieschaal is opgenomen in bijlage III van deze cao.

AANHEF

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE ZOETWAREN- INDUSTRIE

VOOR DE PERIODE VAN 1 JANUARI 2017 TOT EN MET 31 DECEMBER 2017

Tussen:

De Vereniging voor de Bakkerij- en Zoetwarenindustrie te Den Haag, handelend voor en namens die leden van wie de onderneming valt onder de definitie van ar- tikel 1, lid 1 van deze cao, als partij ter ene zijde,

en

Federatie Nederlandse Vakbeweging te Amsterdam, CNV Vakmensen te Utrecht en,

De Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening te Culemborg, als partijen ter andere zijde,

Is de navolgende collectieve arbeidsovereenkomst gesloten.

HOOFDSTUK 1

DEFINITIES EN ALGEMENE BEPALINGEN

ARTIKEL 1 DEFINITIES

In deze overeenkomst wordt verstaan onder:

1 Onderneming in de Zoetwarenindustrie:

a iedere onderneming in Nederland, die uitsluitend of in hoofdzaak:

1 fabrieksmatig bloem en/of andere grondstoffen tot beschuit, toast, knäckebröd, biscuit, biscuitfiguren, koekjes, banket, koek en wafels verwerkt, ongeacht de soort;

2 fabrieksmatig de producten onder 1 genoemd vervaardigt door een vorm van samenvoeging (assemblage) van delen van de onder 1 ge- noemde producten, al dan niet met toevoeging van vulling;

3 fabrieksmatig rijstkoeken en -wafels vervaardigt;

4 fabrieksmatig producten vervaardigt die naar de aard van de verwerkte grondstoffen, en/of de wijze van verwerking van de grondstoffen, ver- gelijkbaar zijn met de producten als vermeld onder 1, 2 en 3;

5 aan één of meer van de onder 1 tot en met 4 genoemde ondernemingen uitsluitend of in hoofdzaak diensten verleent en die tezamen een econo- mische eenheid vormen. Onder diensten wordt verstaan: Inpakhande- lingen, (technisch) onderhoud, verkoop, administratie, management- en beheeractiviteiten, schoonmaakwerkzaamheden en distributie;

6 fabrieksmatig suikerwerken vervaardigt;

7 fabrieksmatig dropartikelen vervaardigt;

8 fabrieksmatig cacaomassa, cacaopoeder, cacaoboter, chocolademassa of couverture verwerkt bij de vervaardiging van al of niet gevulde cho- coladeartikelen, inclusief boterhamstrooisels en pasta's;

2 Werkgever: de natuurlijke persoon of rechtspersoon die de onderneming - als bedoeld in lid 1 - drijft.

3 Werknemer: de persoon die krachtens een arbeidsovereenkomst in dienst is bij een werkgever en die een functie vervult die is ingedeeld of ingedeeld behoort te worden in een van de functiegroepen van bijlage II van deze cao.

4 Vakantiewerker: de werknemer (m/v) die uitsluitend gedurende zijn schoolva- kantie of studieverlof in een aaneengesloten periode van maximaal 1 maand arbeid verricht.

Gedurende deze maand is het bepaalde in de artikelen 15, (functie-indeling), 16 (herziening van schaalsalaris) en artikel 33 lid 2 (minimum vakantietoe- slag) niet van toepassing.

5 Werkgeversvereniging: de partij ter ene zijde, zoals genoemd in de aanhef van deze overeenkomst.

6 Werknemersvereniging: een rechtspersoonlijkheid bezittende vereniging van werknemers, welke krachtens zijn statuten ten doel heeft de belangen van zijn leden te behartigen.

7 Beroepscommissie: de Commissie als bedoeld in artikel 53 van deze cao.

8 Bedragen: de in de cao genoemde bedragen zijn bruto bedragen, tenzij anders vermeld.

Deze bedragen en de minimum vakantietoeslag worden geïndexeerd met de percentages van de aanpassing van de schaalsalarissen.

9 Salaris: het te betalen bruto bedrag per betalingstermijn (per maand of per pe- riode van 4 weken) als beloning voor te verrichten arbeid als vermeld in hoofdstuk 4; inclusief persoonlijke toeslag, prestatie- of waarderingspremies, vriestoeslag en inschalingstoeslag.

10 Inkomen: het salaris vermeerderd met de beloning voor functiegebonden re- gelmatig gewerkte overuren tot maximaal 5 uur per week, de meeruren als be- doeld in artikel 10 lid 4 op dit loon en de roostertoeslag.

11 Uurloon: 0,694% van het 4-wekensalaris of 0,639% van het maandsalaris. 12 Functiegebonden regelmatig gewerkte overuren: uren die

a vooraf in het werkrooster worden ingeroosterd boven de in artikel 8 lid 1 genoemde normale arbeidsuren, en

b waarbij vooraf is vastgesteld dat deze uren niet door middel van compen- satie-uren - conform artikel 8 lid 3 - worden uitgeroosterd, en,

c die voor minimaal 6 achtereenvolgende maanden worden verricht binnen dezelfde functie tot een maximum van gemiddeld 5 uur per week.

13 Dagvenster: de uren op maandag tot en met vrijdag tussen 6.30 uur en

18.00 uur.

14 Cao: de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Zoetwarenindustrie. 15 Functieboek: het Functieboek voor de Zoetwarenindustrie.

16 Dienst: De dagelijkse werktijd die krachtens het werkrooster voor de werkne- mer geldt.

17 Deeltijd: Van deeltijd is sprake indien de werknemer een contract heeft met een ge- middelde arbeidsduur per week van minder dan 36 uur. Ten aanzien van deeltijd zijn alle bepalingen in deze cao naar rato van toepassing tenzij in desbetreffende ar- tikelen anders is bepaald.

ARTIKEL 2

WERKINGSSFEER EN ALGEMENE BEPALINGEN

1 Deze cao is van toepassing op de werkgever als bedoeld in artikel 1, lid 2.

2 Deze cao is tevens van toepassing op die onderneming of dat gedeelte van een onderneming, waarin ook andere werkzaamheden dan hiervoor genoemd wor- den verricht. Indien meer cao's van toepassing kunnen zijn, wordt de onderne- ming gerangschikt onder de cao van die bedrijfstak, waartoe het merendeel van de werkzaamheden van deze onderneming behoort, gemeten in arbeids- uren op jaarbasis.

3 De bepalingen van deze cao zijn, voor zover niet anders vermeld, naar evenre- digheid van toepassing op werknemers die in deeltijd werken of die korter werken omdat zij gedeeltelijk leerplichtig zijn.

4 Met de werknemer die een opleiding volgt in het kader van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs, wordt een praktijkovereenkomst en een arbeidsovereen- komst gesloten.

Deze arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor het aantal uren dat daadwerke- lijk arbeid wordt verricht. De bepalingen van deze cao zijn, voor zover niet anders bepaald, naar evenredigheid van toepassing op de werkzaamheden die de werknemer in het kader van het praktijkgedeelte van de opleiding in de on- derneming verricht.

5 Voordat de werkgever een verzoek tot werktijdverkorting bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid indient, doet hij van het voornemen daartoe mededeling aan de werknemersverenigingen en pleegt hij overleg over de consequenties voor de werknemers, op wie de werktijdverkorting van toe- passing zal zijn.

6 Ter ondersteuning van het vakbondslidmaatschap vergoedt de werkgever aan het einde van het kalenderjaar, tegen overlegging van het betalingsbewijs van de vakbondscontributie, € 100 (netto) mits er voldoende vrije ruimte is binnen de werkkostenregeling. Indien er niet voldoende ruimte is binnen de werkkos- tenregeling ontvangt de werknemer € 100 bruto.

7 Uitzendkrachten

a Beloning van uitzendkrachten gebeurt met inachtneming van het bepaalde in de cao voor Uitzendkrachten 2012-2017 (ABU-CAO).

b De werkgever dient zich ervan te vergewissen, dat het in Nederland geves- tigde uitzendbureau waarmee wordt samengewerkt gecertificeerd is op ba- sis van de NEN 4400-1 norm.

c De werkgever dient zich ervan te vergewissen dat het niet in Nederland ge- vestigde uitzendbureau waarmee wordt samengewerkt aan vergelijkbare ei- sen voldoet als die aan in Nederland gevestigde uitzendbureaus op grond van deze cao worden gesteld.

d Werkgevers zullen zich desondanks steekproefsgewijs vergewissen van een juiste toepassing van de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten.

8. De werkgever is verplicht op schriftelijk verzoek van of namens de werkgevers- vereniging die partij is bij de cao, binnen 4 weken schriftelijk mededeling te doen van het aantal werknemers in de zin van deze cao in zijn onderneming.

9. Van de bepalingen in deze cao mag ten gunste van de werknemer worden afge- weken.

ARTIKEL3

(vervallen)

HOOFDSTUK 2 ARBEIDSOVEREENKOMST

ARTIKEL 4 ARBEIDSOVEREENKOMST

De werkgever is verplicht met iedere werknemer een schriftelijke arbeidsovereen- komst aan te gaan. In deze arbeidsovereenkomst dient ten minste vermeld te wor- den:

- de duur van de arbeidsovereenkomst (bepaalde/onbepaalde tijd);

- de proeftijd;

- de functie waarin de werknemer werkzaam is en de daarbij behorende functie- groep;

- de gemiddelde arbeidsduur per week;

- het schaalsalaris;

- het van toepassing zijnde pensioenfonds.

In bijlage I is een model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een model ar- beidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opgenomen.

ARTIKEL 5

PROEFTIJD, OPZEGGING EN OPROEPARBEID

Proeftijd

1 Het is mogelijk om een proeftijd van maximaal 2 maanden overeen te komen indien

- de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan of

- de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor langer dan zes maanden.

Gedurende deze periode kunnen zowel de werkgever als de werknemer de ar- beidsovereenkomst zonder opzegging of zonder inachtneming van de voor op- zegging geldende bepalingen beëindigen. De proeftijd wordt schriftelijk over- eengekomen.

Opzegging

2 De wettelijke regelingen ten aanzien van de termijn van opzegging zijn van toepassing (artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek, zie bijlage VI), voor zo- ver hierna niet anders bepaald.

3 Goed werkgeverschap vereist dat een werkgever ten minste 1 maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan de werknemer mee- deelt of deze al dan niet zal eindigen.

Oproeparbeid

4 In de arbeidsovereenkomst die betrekking heeft op oproeparbeid bedraagt de arbeidsduur minimaal 8 uur per week. Een oproep is minimaal 3 uur. In een week waarin een werknemer opgeroepen wordt, wordt minimaal 8 uur loon uitbetaald.

ARTIKEL 6

INDIENSTTREDING UITZENDKRACHTEN

1 De periode waarin een werknemer, voorafgaand aan het tijdstip van indienst- treding, aansluitend werkzaam is geweest als uitzendkracht bij een werkgever geldt als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ongeacht het aantal ar- beidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dat de uitzendkracht met het uitzend- bureau heeft gehad in deze periode.

2 Een werkgever zal aan een uitzendkracht, die in een periode van 3 jaar

30 maanden werkzaam is geweest in de onderneming, een arbeidsovereen- komst voor onbepaalde tijd aanbieden, tenzij de werkgever kan aantonen dat er geen passende functie voorhanden is.

ARTIKEL 7

EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST BIJ AOW

1 De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op het moment dat de werk- nemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

2 Indien de werknemer voorafgaande aan de AOW-gerechtigde leeftijd kiest om gebruik te maken van de deeltijd (pre)pensioenregeling zal de arbeidsovereen- komst worden aangepast naar evenredigheid van het gedeelte van de arbeids- duur waarvoor de werknemer met deeltijd-(pre)pensioen gaat.

3 De werknemer dient uiterlijk 4 maanden van tevoren schriftelijk aan de werk- gever kenbaar te maken op welke datum hij gebruik zal maken van de moge- lijkheid om met pensioen te gaan.

HOOFDSTUK 3

ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN

ARTIKEL 8

ARBEIDSDUUR, WERKTIJDEN EN COMPENSATIE-UREN

Arbeidsduur

1 Op kalenderjaarbasis bedraagt de arbeidsduur van een voltijdwerknemer ge- middeld 36 uur per week. In bijlage IX is aangegeven hoe de jaarlijkse ar- beidsduur berekend wordt. De arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week wordt gerealiseerd door middel van (variabele) werkroosters, roostervrije uren/dagen op jaarbasis of combinaties van deze varianten. In bijlage VIII zijn daarvan voorbeelden opgenomen.

Werktijden

2 Vaststelling van werkroosters geschiedt voor voltijders met inachtneming van de volgende voorwaarden:

a. De werktijd bedraagt maximaal 9 uur per dienst.

b. De werktijd bedraagt maximaal 48 en minimaal 24 uur per week.

c. De gemiddelde werkweek bedraagt maximaal 42 uur per week in elke pe- riode van 16 achtereenvolgende weken.

d. Het aantal werkdagen bedraagt maximaal 6 en minimaal 3 per week.

e. Het aantal achtereenvolgende werkdagen waarin per dienst 8,5 uur of lan- ger wordt gewerkt bedraagt maximaal 5 per week.

f. In een dienst van 9 uur bedraagt de onbetaalde pauze maximaal een half uur.

Van de onder a t/m f genoemde voorwaarden kan de werkgever slechts in over- leg met werknemersverenigingen afwijken.

Compensatie-uren

3 Werkroosters met een gemiddeld hogere arbeidsduur dan 36 uur per week worden middels inroostering van compensatie-uren teruggebracht tot die ge- middeld 36-urige werkweek. Daarbij gelden de volgende voorwaarden:

a Compensatie-uren worden in blokken van ten minste 4 uren door de werk- gever aangewezen.

b Compensatie-uren worden ten minste 4 weken (maand) van tevoren aange- wezen.

c Een individuele verhindering (ziekte, kort verzuim) op de datum waarop compensatie-uren zijn vastgesteld, geeft geen recht op vervangend rooster- vrij. Indien er echter sprake is van 3 of meer aaneengesloten dagen waarop collectief compensatie-uren zijn ingeroosterd en de werknemer deze com- pensatie-uren wegens ziekte niet heeft kunnen genieten, wordt hem de helft van die compensatie-uren op een later tijdstip alsnog toegewezen.

d Gedurende arbeidsongeschiktheid blijft het vastgestelde rooster van toe- passing. Indien in het bedrijf de compensatiedagen vrij opneembaar zijn zal de opbouw van compensatie-uren tijdens arbeidsongeschiktheid stop- pen na 4 weken.

e Indien in een incidenteel geval tengevolge van bedrijfsomstandigheden op compensatie-uren door de werknemer (volgens opdracht) moet worden ge- werkt volgens zijn normale werkrooster, geldt de arbeid niet als overwerk en worden andere compensatie-uren aangewezen.

f Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de vastgestelde data, waarop compensatie-uren zijn vastgesteld geeft geen recht op vervangend roostervrij.

g De werknemer wordt voorafgaande aan de datum waarop hij met (pre)pen- sioen gaat dan wel deelneemt aan de regeling vervroegd uittreden in de ge- legenheid gesteld de vanwege de werkomstandigheden nog niet genoten compensatie-uren in overleg met de werkgever op te nemen.

ARTIKEL 9 ARBEIDSTIJDENWET

Voor deze cao gelden, tenzij anders bepaald, de normen van de Arbeidstijdenwet en de daarop berustende bepalingen, met dien verstande dat in werkroosters maximaal

5 nachtdiensten achter elkaar mogen worden ingeroosterd.

ARTIKEL 10

OVERWERK EN MEERUREN

1 Onder overwerk wordt verstaan de uren waarop arbeid in opdracht van de werkgever wordt verricht die boven het vastgestelde werkrooster uitgaan, met uitzondering van arbeid die verricht wordt door een deeltijdwerknemer, dan wel een gedeeltelijk leerplichtige werknemer. Voor deze categorie werkne- mers wordt onder overwerk verstaan de uren waarop arbeid wordt verricht in opdracht van de werkgever die uitgaan boven het vastgestelde werkrooster dat geldt voor een voltijdwerknemer in de onderneming/afdeling, dan wel voor een voltijdwerknemer met een gelijke of nagenoeg gelijke functie.

2 Incidentele overschrijding van de werktijden tot maximaal 15 minuten wordt geacht tot de normale dagelijkse arbeidsduur te behoren. Bij overschrijding van de werktijd met meer dan 15 minuten wordt de volledige overschrijding van de werktijd als overwerk beschouwd.

3 Indien de werkgever het in het belang van de onderneming noodzakelijk acht, is het verrichten van overwerk verplicht, tenzij het verrichten van overwerk in redelijkheid niet van de werknemer gevergd kan worden. In geval van over- werk zal de werkgever, alvorens overwerk te verplichten, eerst nagaan wie op basis van vrijwilligheid bereid is om overwerk te verrichten, tenzij door be- drijfsomstandigheden dit navragen niet mogelijk is.

4 Meeruren zijn de uren gelegen tussen het individueel vastgestelde werkrooster van de deeltijdwerknemer en het voor een voltijdwerknemer vastgestelde werkdagrooster. Meeruren tellen mee bij de berekening van toeslagen, uitke- ringen, vergoedingen, gratificaties, vakantie, verzuim, verlof, feestdagen, ar- beidsongeschiktheid en pensioen.

5 Tenzij hij aantoont dat bedrijfsomstandigheden dit verhinderen, kan de werk- gever aan de werknemer toestaan geheel of gedeeltelijk zijn overwerkuren in plaats van betaling in overeenkomstige vrije tijd op te nemen; de overwerktoe- slag wordt per 4 weken of per maand uitbetaald respectievelijk in vrije tijd op- genomen met inachtneming van het bepaalde in artikel 23 lid 1 en 2. In afwij- king van deze bepaling kunnen in een onderneming afspraken worden ge- maakt om de overwerktoeslag geheel of gedeeltelijk in overeenkomstige vrije tijd op te nemen. Het tijdstip en de hoeveelheid vrije tijd die wordt opgenomen

- bij voorkeur in blokken van 4 uren - wordt in onderling overleg tussen de werkgever en de werknemer vastgesteld. In dat geval worden geen overuren uitbetaald. Het beleid in deze vormt onderwerp van bespreking in de onderne- mingsraad.

ARTIKEL 11

VERSCHUIVEN EN SPRINGEN

Het rooster van de individuele werknemer kan wijzigen doordat een dienst wordt verschoven of doordat de werknemer naar een andere dienst moet springen. Ver- schuiven en springen kunnen niet tegelijk aan de orde zijn. Onder verschuiven en springen wordt het volgende verstaan:

1 Er is sprake van verschuiven als begin- en eindtijd van een dienst worden ge- wijzigd, terwijl tegelijkertijd zowel de dienstlengte niet wijzigt als de oor- spronkelijke en verschoven dienst elkaar meer dan een half uur blijven over- lappen. Verschoven uren worden niet als meeruren of overuren beschouwd.

2 Er is sprake van springen als een of meer achtereenvolgende diensten van de betrokken werknemer op verzoek van de werkgever worden gewijzigd in een

of meer andere achtereenvolgende diensten en de oude en nieuwe dienst elkaar niet meer dan een half uur blijven overlappen.

ARTIKEL 12 WERKROOSTERS

1. Bij het opstellen van werkroosters wordt gekeken naar zowel het belang van de werkgever als dat van de werknemer.

2. Wijzigen, intrekken of invoeren van werkroosters geschiedt met in acht name van artikel 27 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden.

3. Werkroosters worden vastgesteld voor een periode van minimaal 4 weken.

4. Het werkrooster dient ten minste 2 weken voordat het werkrooster ingaat door de werkgever aan de werknemers te worden meegedeeld. In overleg met de on- dernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan hiervan worden afgewe- ken en bij afwezigheid hiervan met werknemersverenigingen.

5. Met een werkrooster wordt in deze overeenkomst iedere afspraak over de planning van de werk- en rusttijden van werknemers bedoeld. Een dergelijke planning kan tot uitdrukking komen in een roosterschema wat exact aangeeft op welke tijdstippen werknemers hun arbeid aanvangen en beëindigen, bijvoorbeeld een ploegendienst- schema. Een dergelijke planning kan ook bestaan uit randvoorwaarden waarbinnen de werknemers zelf hun begin- en eindtijden van de arbeid kunnen vormgeven, bij- voorbeeld een systeem van glijdende werktijden met bloktijden. Ook een jaarplan- ning, waarbinnen sprake is van meerdere roosterschema’s die gedurende het jaar (kunnen) worden toegepast, wordt als één werkrooster beschouwd. In een werk- rooster kunnen ook afspraken staan over flexibele inzet van werknemers, bijvoor- beeld in de vorm van seizoenspatronen of wisselende ploegendienstschema’s.

6. In de vijfploegendienst zullen de pauzes worden doorbetaald.

7. Bij de overgang naar een werkrooster met arbeid op zondag zullen de werkne- mers zoveel mogelijk op basis van vrijwilligheid worden ingeroosterd, met name in het geval de werknemer vanuit zijn geloofsovertuiging bezwaar heeft tegen het werken op zondag.

8. Onder een dagdienst wordt een arbeidssysteem verstaan waarbij op maandag t/m vrijdag anders dan in een wisselende ochtend-, middag- of nachtdiensten arbeid wordt verrricht.

9. Onder een standaard 2-ploegendienst wordt een arbeidssysteem verstaan waar- bij op maandag t/m vrijdag door twee elkaar aflossende ploegen in een ar-

beidscyclus met wisselende ochtend- en midddagdiensten of nacht- en och- tenddiensten of middag- en nachtdiensten gedurende ten minste 12 uren per etmaal arbeid wordt verricht.

ARTIKEL 13 FEESTDAGEN

1 Op feestdagen, dat wil zeggen Nieuwjaarsdag, eerste en tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede Pinksterdag, eerste en tweede Kerstdag, Koningsdag en 5 mei (bevrijdingsdag) in geval van een lustrumjaar (1x per 5 jaar), wordt in beginsel niet gewerkt.

2 a In werkroosters wordt aan een feestdag een waarde van 7,2 uur toegekend. Indien de werknemer in een rooster meer dan het aantal doordeweekse feestdagen in dat jaar maal 7,2 uur op feestdagen staat ingeroosterd, dient het meerdere aan uren in dat jaar nog op andere dagen te worden ingeroos- terd. Zijn minder uren ingeroosterd, dan dient het verschil in dat jaar op andere dagen te worden uitgeroosterd.

b Voor deeltijders geldt het onder a bepaalde naar rato.

c Het inkomen over de feestdaguren wordt doorbetaald, zoals bepaald in ar- tikel 34 lid 2.

HOOFDSTUK 4

FUNCTIE-INDELING EN BELONING

ARTIKEL 14 LOONBETALING

De schaalsalarissen en de salarissen worden met ingang van 1 januari 2017 ver- hoogd met 2%.

1 De loonbetaling vindt plaats voor het einde van elke betalingsperiode.

2 De werkgever verstrekt bij de loonbetaling aan de werknemer een loonspecifi- catie die aan de wettelijke vereisten voldoet (zie bijlage VI, belangrijke wette- lijke bepalingen, artikel 7:626 BW) (xxx.xxxxxxx-xxxxxx.xx).

ARTIKEL 15 FUNCTIE-INDELING

1 De werknemer ontvangt een kopie van de omschrijving van zijn functie en schriftelijk mededeling van de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld.

2 De procedure voor de juiste indeling van de functies is gebaseerd op het func- tiewaarderingssysteem ORBA®- PM.

3 Overgangsregelingen in verband met de invoering van het functiewaarderings- systeem voor de Zoetwarenindustrie zijn geregeld in het functieboek voor de Zoetwarenindustrie.

Afwijking

Afwijkende functiewaarderingssystemen in combinatie met afwijkende belo- ningssystemen kunnen, na voorafgaand overleg met de werknemersverenigin- gen en met goedkeuring van de beroepscommissie, worden ingevoerd.

Het bepaalde in artikel 27 lid 1 c van de Wet op de ondernemingsraden is on- verminderd van kracht.

De werkgever die een afwijkend salarissysteem hanteert, zorgt ervoor dat het beloningsniveau niet beneden dat van vergelijkbare functies en functieniveaus van het functiegroepstelsel van de cao ligt.

Schaalsalaris

4 De werkgever is verplicht de werknemer het schaalsalaris te betalen op grond van zijn functie-indeling. Het schaalsalaris van de werknemer wordt bij in- diensttreding minimaal vastgesteld in de A-periodiek (functiegroep 2) of 0 pe- riodiek (functiegroep 3 of hoger) van de betreffende salarisschaal.

5 a De werknemer die nog niet over de kennis, vaardigheid en/of ervaring be- schikt welke voor de vervulling van een functie zijn vereist, kan gedurende maximaal 12 maanden het schaalsalaris ontvangen conform de naast lagere functiegroep waarin deze functie is ingedeeld. Na 12 maanden wordt de werknemer ingeschaald op het naast hogere schaalsalaris van de functie- groep behorende bij zijn functie.

b Voor de werknemer die in dienst treedt of als uitzendkracht werkt in een functie die is ingedeeld in functiegroep 2 geldt dat zijn schaalsalaris bij in- diensttreding of aanvang van de uitzendperiode maximaal 26 weken kan worden vastgesteld in de A-periodiek. Het maximum van 26 weken geldt voor alle samengetelde perioden dat de werknemer

- in dienst geweest is van een werkgever als bedoeld in artikel 1 lid 2 of

- als uitzendkracht heeft gewerkt voor een werkgever als bedoeld in arti- kel 1 lid 2.

De bewijslast hiervan ligt bij de werknemer.

6 Bij elke functiegroep hoort een schaalsalaris. De salarisschalen zijn opgeno- men in bijlage III van de cao.

Deze bijlage maakt deel uit van deze overeenkomst.

Vakantiewerker

7 De vakantiewerker kan op jaarbasis gedurende maximaal 1 maand worden be- loond volgens het wettelijk minimum (jeugd)loon. Hierna zal de vakantiewer- ker worden beloond volgens het cao-schaalsalaris van de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld.

Waarneming

8 a De werknemer die in opdracht van de werkgever een functie tijdelijk volle- dig waarneemt die hoger is ingedeeld dan zijn eigen functie, blijft in zijn eigen functiegroep ingedeeld. Heeft de functiewaarneming ten minste

5 opeenvolgende diensten geduurd, dan ontvangt de werknemer gedurende de gehele termijn van waarneming een toeslag op zijn schaalsalaris. Deze toeslag bedraagt per volle dienst 1/20 deel van het verschil tussen de schaalsalarissen per periode van de desbetreffende functiegroepen bij stap 0.

Een eventuele inschalingstoeslag wordt verrekend met de waarnemingstoe- slag, zoals benoemd in de overgangsregeling.

b Over het tijdelijk verhoogde schaalsalaris dient, voorzover van toepassing, berekend te worden: de roostertoeslag en de overwerktoeslag.

c De waarnemingstoeslag wordt niet toegekend aan de werknemer voor wie bij de indeling van zijn functie met het eventueel tijdelijk waarnemen van een functie al rekening is gehouden.

ARTIKEL 16

HERZIENING VAN HET SCHAALSALARIS

1 Telkens per 1 januari wordt de werknemer een periodiek toegekend, totdat hij het maximum van zijn functiegroep heeft bereikt en het dienstverband ten minste 22 weken bestaat.

2 Bij promotie van een werknemer naar een hogere functiegroep bedraagt de verhoging van zijn schaalsalaris één maal het verschil tussen de functielonen bij de 0-periodieken van de oude en de nieuwe functiegroep, dan wel zoveel meer als nodig is om het nieuwe schaalsalaris in overeenstemming te brengen met het eerstkomende hogere bedrag in de periodiekenschaal van de nieuwe functiegroep.

Aan de werknemer wordt dan het aantal periodieken toegekend dat bij het al- dus gevonden bedrag hoort en de volgende periodiek telkens op de volgende 1 januari.

3 Bij indeling in een lagere functiegroep op verzoek van de werknemer of door eigen toedoen van de werknemer kan het nieuwe schaalsalaris gelijkgesteld worden aan het naast lagere schaalsalaris in de nieuwe functiegroep. Deze ver- laging wordt toegepast met ingang van de eerste dag van de betalingstermijn volgend op die, waarin de plaatsing in een lagere functiegroep heeft plaatsge- vonden.

Wanneer als gevolg van bedrijfsomstandigheden een functie door een werknemer niet langer kan worden uitgeoefend, zoekt de werkgever voor de betrokkene een gelijkwaardige functie elders in het bedrijf.

Indien geen gelijkwaardige functie beschikbaar is, wordt de werknemer ingedeeld in een nieuwe lagere functiegroep. In dat geval is het nieuwe schaalsalaris gelijk aan het naast hogere schaalsalaris in de nieuwe functiegroep.

Ligt het oude schaalsalaris boven het maximum van zijn nieuwe functiegroep, dan wordt het verschil tussen het oude schaalsalaris en dit maximum omgezet in een persoonlijke toeslag. De persoonlijke toeslag wordt verhoogd met het percentage van de algemene initiële salarisverhoging. Bij herindeling in een hogere functie- groep wordt de persoonlijke toeslag evenveel verminderd als het salaris c.q. schaalsalaris stijgt.

Deze wijziging van het schaalsalaris wordt toegepast met ingang van de eerste dag van de betalingstermijn volgend op die, waarin de plaatsing in een lagere functiegroep heeft plaatsgevonden.

Als een werknemer van 50 jaar of ouder met een dienstverband van 2 jaar of lan- ger in een lagere functiegroep wordt ingedeeld, zal het geldende schaalsalaris be- horende bij de (hogere) functiegroep voor de herindeling worden gegarandeerd. Van beide partijen wordt een maximale inspanning verwacht om in de bestaande functie te functioneren. Deze garantie is niet van toepassing indien de overplaat- sing op eigen verzoek plaatsvindt.

ARTIKEL 17

BEOORDELINGSAFHANKELIJK BELONINGSSYSTEEM

Doel van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem is het nadrukkelijker aanbrengen van een relatie tussen functioneren, ontwikkelen en belonen. Het sys- teem is gericht op de ontwikkeling en het functioneren van werknemers op zoda- nige wijze dat een positieve uitkomst doorwerkt in de individuele salarisstijging van de betrokken werknemer. Daarnaast geeft het systeem handvatten voor een functie- en loopbaangericht ontwikkeling van werknemers binnen de zoetwaren- branche.

De toepassing van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem is geen ver- plichting. Het is bestemd voor bedrijven die hiermee een goede mogelijkheid zien gericht te werken aan de ontwikkeling van werknemers, om zo beter te kunnen in- spelen op toekomstige proces- en productinnovaties.

Indien een bedrijf besluit om gebruik te gaan maken van het systeem, moet wor- den voldaan aan een aantal voorwaarden. Deze voorwaarden hebben betrekking op:

- overleggen van een totaaloverzicht van de beoordelingen aan de Beroeps- commissie voor de Zoetwarenindustrie;

- een medewerker kan nooit meer dan twee achtereenvolgende jaren gecon- fronteerd worden met het niet-toekennen van een salarisstap;

- de beoordeling moet voor 1 januari plaatsvinden;

- aanwezigheid van een beroepsprocedure volgens een vast model. In Bijlage XI van de cao staan de randvoorwaarden verder uitgewerkt.

ARTIKEL 18

CAO À LA CARTE

ALGEMEEN

1 a In overleg met de ondernemingsraad, dan wel, bij het ontbreken van dit or- gaan, in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of het personeel, kan een keuzemodel arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld.

b Als conform lid 1 sub a geen keuzemodel arbeidsvoorwaarden wordt vast- gesteld, gelden voor wat betreft de in de leden 2 en 3 genoemde onderwer- pen, de desbetreffende artikelen elders in de cao.

BRONNEN EN DOELEN

2 a Bronnen zijn arbeidsvoorwaarden die kunnen worden ingebracht in het keuzemodel arbeidsvoorwaarden om te kunnen worden uitgeruild voor an- dere arbeidsvoorwaarden.

b Doelen zijn arbeidsvoorwaarden die door de inzet van de onder a. ge- noemde bronnen kunnen worden gerealiseerd.

c Bronnen en doelen vertegenwoordigen een aanspraak in tijd of in geld. d De uit te ruilen arbeidsvoorwaarden zijn:

Bronnen	Doelen
Tijd: ● Bovenwettelijke vakantiedagen Geld: ● Bruto loon	Tijd: ● Extra vrije tijd met een maximum van 10 vakantiedagen op jaarbasis ● Sparen van vakantiedagen voor bijvoorbeeld langdurig verlof of in kader van duurzame inzetbaar- heid Geld: ● Bruto loon ● Vergoeding studiekosten, indien en voor zover deze kosten gericht zijn vrijgesteld van loonheffingen

e Naast de hierboven genoemde geld- en tijdaanspraken kunnen op initiatief van werkgevers en werknemers andere zaken als bronnen en/of doelen worden aangemerkt. In dat geval moeten deze bronnen en/of doelen echter

wel vooraf voor toestemming aan de Beroepscommissie worden voorge- legd.

f Bruto loon dat in het kader van deze keuzeregeling wordt uitbetaald, zal worden uitbetaald onder inhouding van de loonheffingen.

RANDVOORWAARDEN

3 a In overleg met de ondernemingsraad, dan wel in overleg met de perso- neelsvertegenwoordiging of bij afwezigheid daarvan met het personeel, wordt vastgesteld op welk moment en over welke termijn de werknemer zijn keuze maakt.

b Registratie van de door dit systeem opgebouwde aanspraken vindt plaats in geld.

Op het tijdstip dat de werknemer de keuze maakt voor de besteding in tijd worden de aanspraken in geld omgezet in de waarde in tijd op dat moment.

c Voor de toepassing van het keuzemodel arbeidsvoorwaarden is de waarde van een dag bepaald op 1/261 deel van het inkomen als genoemd in artikel 1, lid 10 op jaarbasis. De koop- of verkoop van vakantiedagen werkt niet door naar de grondslag van de vakantietoeslag en overige loonafhankelijke arbeidsvoorwaarden zoals het uurloon en pensioen.

d Als een werknemer gebruikt maakt van het keuzemodel zijn de eventuele consequenties op het gebied van belastingen, sociale verzekeringen en pen- sioen voor rekening van de werknemer.

e In overleg met de ondernemingsraad, dan wel bij het ontbreken van dit or- gaan in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of het personeel, wordt vastgesteld op welke wijze de gespaarde tijdsaanspraken die het re- sultaat zijn van dit keuzemodel, worden geadministreerd en zeker worden gesteld.

KOPEN VAN VAKANTIEDAGEN

4 De werknemer kan, als de werkgever geen 'à la Carte'-regeling aanbiedt, op jaarbasis 10 vakantiedagen kopen. De waarde van een dag wordt berekend overeenkomstig het in lid 3 sub c gestelde.

HOOFDSTUK 5

TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN

ARTIKEL 19

TOESLAG KLOKURENMATRIX

1 Een werknemer ontvangt voor ieder uur of gedeelte van een uur, waarin door hem in opdracht van de werkgever buiten het dagvenster arbeid is verricht een toeslag op zijn uurloon op basis van de volgende matrix:

Van	Tot	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za	Zo
00:00	03:00	38%	38%	38%	38%	38%	38%	110%
03:00	06:30	39%	39%	39%	39%	39%	39%	110%
06:30	07:30						39%	110%
07:30	15:00						50%	110%
15:00	18:00						83%	110%
18:00	22:00	38%	38%	38%	38%	38%	83%	110%
22:00	24:00	38%	38%	38%	38%	38%	110%	38%

2 Voor zover van toepassing geldt de in lid 1 genoemde toeslag ook voor meer- uren, overuren en voor verschuivingen en bij springen. Voor arbeid in een werkrooster met uren buiten het dagvenster wordt op basis van de in lid 1 ge- noemde toeslagen een gemiddelde roostertoeslag over het salaris berekend op de wijze als aangegeven in artikel 20 lid 1.

ARTIKEL 20 ROOSTERTOESLAG

1 Indien een werknemer een werkrooster heeft waarin buiten het dagvenster ar- beid wordt verricht, wordt de gemiddelde roostertoeslag over het salaris bere- kend uitgaande van de aanwezigheidsuren (dat zijn de betaalde en onbetaalde uren tussen het begin en het einde van de dienst) in de roostercyclus van de betreffende werknemer.

Per roostercyclus wordt de som van de in artikel 19 lid 1 aangegeven toeslag- percentages van al zijn aanwezigheidsuren bepaald. Deze som wordt gedeeld door het totale aantal aanwezigheidsuren in de roostercyclus. Dit levert de ge- middelde toeslag per uur op. Samen met het uurloon vormt dit de uurwaarde. Indien het totaal aantal arbeidsuren in de roostercyclus groter of gelijk is aan de in artikel 8 lid 1 genoemde arbeidsduur (deeltijd naar rato), is de rooster- toeslag gelijk aan deze gemiddelde toeslag. In alle andere gevallen wordt de uurwaarde vermenigvuldigd met een factor gelijk aan de ingeroosterde ar- beidsduur gedeeld door de contractuele arbeidsduur. Het resultaat hiervan is

het salaris inclusief roostertoeslag. De roostertoeslag is dan dit percentage mi- nus 100%.

De uitkomst van de berekening wordt rekenkundig afgerond op een veelvoud van een kwart procent.

Voorbeeldberekeningen van roostertoeslagen zijn opgenomen in bijlage VIII.

2 a Is sprake van een roostertoeslag of overwerkvergoeding waarover bedrijfs- specifieke afspraken zijn gemaakt waardoor ten voordele van de werkne- mer wordt afgeweken van deze cao, dan kan de toeslag c.q. vergoeding al- leen worden aangepast na overeenstemming met de partijen die bij deze bedrijfsspecifieke afspraak betrokken waren.

JAARROOSTERTOESLAG

b Indien gedurende een kalenderjaar meer dan één roosterschema op een werknemer van toepassing is, en in één of meer van die schema’s buiten het dagvenster arbeid wordt verricht, wordt dat jaar aan de betrokken werknemer een roostertoeslag (jaarroostertoeslag) uitgekeerd, die gebaseerd is op het gewogen gemiddelde van de roostertoeslagen van die roosterschema’s, zoals berekend conform de in lid 1 aangegeven systematiek. De jaarroostertoeslag wordt aan het eind van het kalen- derjaar op de feitelijke inzet van de verschillende roosterschema’s herberekend.

Indien de vooraf berekende jaarroostertoeslag lager is dan het feitelijk gewogen gemiddelde van de roostertoeslagen bij de verschillende roosterschema’s, wordt de werknemer dit verschil in toeslag uitbetaald. In alle andere gevallen vindt geen verrekening plaats.Overgang van een werkrooster met een hogere jaarroostertoe- slag naar een werkrooster met een lagere (jaar)roostertoeslag in het volgende jaar geeft recht op de afbouwregeling conform artikel 21 lid 2 sub a en b. Het referen- tiepunt voor de afbouw is het (herberekende) jaarroostertoeslag percentage dat in het voorafgaande jaar feitelijk zou moeten zijn betaald.

ARTIKEL 21 AFBOUWREGELING TOESLAG

Ploegenrooster naar dagrooster

1 Indien door de werkgever wordt overgeschakeld van een werkrooster met ar- beid buiten het dagvenster naar een werkrooster waarin uitsluitend binnen het dagvenster arbeid wordt verricht, geldt voor de werknemer die direct vooraf- gaand aan deze roosterwijziging ten minste een jaar aaneengesloten in een werkrooster met arbeid buiten het dagvenster heeft gewerkt, de volgende af- bouwregeling ten aanzien van de roostertoeslag:

a gedurende de 1e tot en met de 12e week ontvangt de werknemer 100% van de roostertoeslag die op hem van toepassing was; voorts achtereenvolgens:

b gedurende de 13e t/m 36e week: 80% van de roostertoeslag; c gedurende de 37e t/m 60e week: 60% van de roostertoeslag; d gedurende de 61e t/m 84e week: 40% van de roostertoeslag; e gedurende de 85e t/m 104e week: 20% van de roostertoeslag.

Wijziging ploegenrooster

2 Indien door de werkgever wordt overgeschakeld van een werkrooster met een hogere roostertoeslag naar een werkrooster met een lagere roostertoeslag, geldt voor de werknemer die direct voorafgaand aan deze roosterwijziging ten minste een jaar aaneengesloten in werkrooster met arbeid buiten het dagven- ster heeft gewerkt, de volgende afbouwregeling ten aanzien van de hogere roostertoeslag tot het moment dat de lagere roostertoeslag is bereikt:

a gedurende de 1e tot en met de 12e week ontvangt de werknemer 100% van de hogere roostertoeslag die op hem van toepassing was; voorts achtereen- volgens:

b gedurende de 13e t/m 36e week: 80% van de roostertoeslag; c gedurende de 37e t/m 60e week: 60% van de roostertoeslag; d gedurende de 61e t/m 84e week: 40% van de roostertoeslag; e gedurende de 85e t/m 104e week: 20% van de roostertoeslag.

Rechten voortvloeiend uit artikel 21 lid 2 van eerdere collectieve arbeidsover- eenkomsten (cao) komen met de inwerkingtreding van deze cao te vervallen als de afbouwregeling nog niet in werking was getreden voor 1 januari 2017.

In plaats daarvan gelden de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van deze cao. De huidige cao heeft, voor zover deze mindere aanspraken geeft, voorrang op de voorgaande cao(en).

AFBOUWREGELING BIJ INVOERING KLOKURENMATRIX

3 Indien bij invoering van de klokurenmatrix een werknemer een lagere toeslag krijgt dan hij op basis van de cao voorheen kreeg, geldt over het verschil tus- sen de oorspronkelijke ploegentoeslag en de nieuwe roostertoeslag de vol- gende afbouwregeling

a gedurende de 1e tot en met de 12e week ontvangt de werknemer 100% van dit verschil;

b gedurende de 13e t/m 36e week: 80% van dit verschil; c gedurende de 37e t/m 60e week: 60% van dit verschil; d gedurende de 61e t/m 84e week: 40% van dit verschil; e gedurende de 85e t/m 104e week: 20% van dit verschil.

Indien bij invoering van de klokurenmatrix onbillijke situaties ontstaan zullen aanvullende afspraken op bedrijfsniveau gemaakt worden.

ARTIKEL 22

OUDERE WERKNEMER EN NACHTARBEID

1 Op het moment dat de werknemer van 55 jaar en ouder ten minste 5 aaneenge- sloten jaren in een werkrooster met arbeid tussen 23:00 uur en 6:00 uur heeft gewerkt, geniet hij voorrang bij plaatsing in een vacante dagdienstfunctie; hiertoe kan hij op zijn verzoek op een wachtlijst worden geplaatst. Op het mo- ment dat hij gaat werken in een dagdienstfunctie, geldt de volgende afbouwre- geling ten aanzien van zijn roostertoeslag:

a gedurende de 1e tot en met de 36e week ontvangt de werknemer 80% van de roostertoeslag die op hem van toepassing was; voorts achtereenvolgens:

b gedurende de 37e t/m 72e week: 60% van de roostertoeslag; c gedurende de 73e t/m 108e week: 40% van de roostertoeslag;

d gedurende de 109e t/m 144e week: 20% van de roostertoeslag.

2 In afwijking van het in lid 1 bepaalde, behoudt de werknemer van 50 jaar en ouder op het moment dat hij in de sector ten minste 25 aaneengesloten jaren in een werkrooster met arbeid tussen 23:00 uur en 6:00 uur heeft gewerkt, de laatstgenoten roostertoeslag volledig op het moment van overplaatsing op ver- zoek van de werkgever naar een werkrooster zonder arbeid tussen 23:00 uur en 6:00 uur en de werknemer niet instemt met afbouw van de roostertoeslag.

Als de werknemer van 55 jaar en ouder die in de sector ten minste 25 aaneen- gesloten jaren in een werkrooster met arbeid tussen 23:00 uur en 6:00 uur heeft gewerkt, instemt met de wijziging van het rooster of op eigen verzoek overgeplaatst wordt naar een werkrooster zonder arbeid tussen 23:00 uur en 6:00 uur, wordt de roostertoeslag als volgt afgebouwd:

a gedurende de 1e tot en met de 36e week ontvangt de werknemer 80% van de roostertoeslag;

b gedurende de 37e t/m 108e week: 60% van de roostertoeslag; c vanaf de 109e week: 50% van de roostertoeslag.

Rechten voortvloeiend uit artikel 22 lid 2 van eerdere collectieve arbeidsover- eenkomsten (cao) komen met de inwerkingtreding van deze cao te vervallen als het rooster niet voor 1 januari 2017 gewijzigd is. In plaats daarvan gelden de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van deze cao. De huidige cao heeft, voor zover deze mindere aanspraken geeft, voorrang op de voorgaande cao(en).

3 Werknemers van 45 jaar en ouder die in een werkrooster werkzaam zijn waarin regelmatig nachtdiensten voorkomen, kunnen een verzoek indienen om één of meer nachtdiensten minder te gaan werken tegen inlevering van vakan- tiedagen en/of loon. Dit verzoek zal worden gehonoreerd tenzij zwaarwegend bedrijfsbelang zich daartegen verzet. De behandeling van het verzoek ge- schiedt conform vereisten Wet Flexibel Werken (verzoek om deeltijdarbeid).

4 Een werknemer van 55 jaar of ouder kan niet worden verplicht om vanuit de dagdienst in ploegendienst te gaan werken.

ARTIKEL 23 OVERWERKTOESLAG

1 Uren waarop overwerk zoals bedoeld in artikel 10 is verricht, worden uitbe- taald tegen het voor de betrokken werknemer geldende uurloon, vermeerderd met een toeslag van 35% op dat uurloon. De vergoeding van overwerk op za- terdag tussen 7.00 en 15.00 uur bedraagt 40%.

2 Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing op functiegebonden regelma- tig gewerkte overuren. Indien sprake is van arbeid in een werkrooster met uren buiten het dagvenster wordt elk uurloon tevens vermeerderd met de rooster- toeslag bedoeld in artikel 20 lid 1.

3 Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op: aan het eind van het jaar of bij beëindiging van het dienstverband niet genoten compensatie-uren. Indien sprake is van arbeid in een werkrooster met uren buiten het dagvenster wordt elk uurloon tevens vermeerderd met de roostertoeslag bedoeld in artikel 20 lid 1.

ARTIKEL 24 SLAAPUREN

Indien overwerk na 6 uur na afloop van het werkrooster wordt verricht en het eerstvolgende werkrooster aanvangt binnen 16 uren na afloop van dit overwerk, is er sprake van overwerk in slaapuren.

Deze slaapuren worden ingehaald door de volgende dienst een gelijk aantal uren later te laten aanvangen. Over deze slaapuren ontvangt de werknemer het inko- men dat hij zou hebben verdiend conform het op dat moment geldende werkroos- ter.

ARTIKEL 25

VERSCHUIVINGS- EN SPRONGTOELAGE

1 Per verschuiving wordt een toelage van een half uurloon uitbetaald. Deze toe- lage wordt niet uitbetaald, indien de verschuiving op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer gebeurt.

2 Bij springen wordt een toelage van één uurloon uitbetaald. Deze toelage wordt niet uitbetaald, indien de sprong op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer gebeurt. Bij terugspringen wordt deze toelage alleen dan opnieuw betaald in- dien de werknemer ten minste 3 achtereenvolgende diensten in de voor hem afwijkende dienst heeft gewerkt.

3 Als de werknemer door een verschuiving of bij springen op andere uren komt te werken waarvoor op grond van artikel 19 lid 1 een hogere toeslag geldt dan die volgens zijn oorspronkelijke rooster, wordt hem naast de onder a. of b. ge- noemde uitkering over zijn inkomen gedurende die afwijkende uren het ver- schil tussen de toeslag volgens zijn rooster en de toeslag behorende bij die af- wijkende uren als (aanvullende) toeslag uitbetaald.

4 Als de werknemer door een verschuiving of bij springen op andere uren komt te werken waarvoor op grond van artikel 19 lid 1 een lagere toeslag geldt dan die volgens zijn oorspronkelijke rooster, behoudt de werknemer de toeslag voor dat rooster.

ARTIKEL 26

VERGOEDING BIJ EXTRA GANG

De werknemer die voor het verrichten van overwerk een extra gang naar het be- drijf moet maken, krijgt ten minste 2 uren als overwerk uitbetaald. Als het over- werk in combinatie met een extra gang naar het bedrijf langer duurt dan 2 uur, wordt uitsluitend het daadwerkelijk aantal uren als overwerk uitbetaald.

ARTIKEL 27 CONSIGNATIE

1 De vergoeding voor consignatie bedraagt voor elk etmaal consignatie 2 uurlo- nen per 24 uur op maandag t/m vrijdag en 5 uurlonen per 24 uur op zaterdag, zondag en feestdagen. De werknemer die minder dan 24 uur is geconsigneerd, ontvangt een beloning naar evenredigheid.

Voor zover hogere vergoedingen reeds bestaan, blijven deze gehandhaafd, tot- dat de cao- regeling gelijk is aan het niveau van de ondernemingsregeling.

2 Indien de geconsigneerde werknemer opgeroepen wordt dit gelijk gesteld aan een extra gang en wordt boven op de genoemde vergoeding ook de in artikel 26 genoemde vergoeding toegekend.

3 Indien de werknemer in consignatiedienst wordt opgeroepen, ontvangt hij de reiskosten, volgens de bij de werkgever geldende reiskostenregeling.

ARTIKEL 28 FEESTDAGEN

Voor zover toch op een feestdag arbeid wordt verricht, worden deze arbeidsuren uitbetaald tegen het voor de betrokken werknemer geldende uurloon, vermeerderd met een toeslag van 100% op dat uurloon.

ARTIKEL 29

ONKOSTENVERGOEDING CHAUFFEURS

1 Aan een chauffeur wordt per gewerkt etmaal €2,19 netto koffiegeld toege- kend.

2 Bij eendaagse ritten worden aan de chauffeur bij overlegging van een declara- tie de kosten van een broodmaaltijd tot een maximum van

€ 5,48 netto vergoed, alsmede van een warme maaltijd tot een maximum bedrag van € 8,11 netto bij terugkomst na 20.00 uur.

3 Bij meerdaagse ritten worden bij overlegging van declaraties met inachtne- ming van de in lid 2 genoemde maxima en voorwaarden de kosten van de broodmaaltijden en warme maaltijden vergoed.

ARTIKEL 30

ARBEID IN VRIESCELLEN

De werknemer, die regelmatig arbeid verricht in vriescellen, ontvangt boven het voor hem geldende schaalsalaris, een toeslag van € 7,01 bruto per week.

ARTIKEL 31

LEERLING- EN DIPLOMATOESLAGEN

1 Aan een werknemer, die een voor de onderneming van belang zijnde beroeps- opleiding volgt via de beroepsbegeleidende leerweg, als bedoeld in de Wet educatie en beroepsonderwijs, wordt een extra uitkering verleend:

a van € 65,67 xxxxx na afloop van het eerste opleidingsjaar;

b van € 200 bruto bij het behalen van het diploma van de basisberoepsoplei- ding en/of niveau 1;

c van € 250 bruto bij het behalen van het diploma van de basisberoepsoplei- ding en/of niveau 2;

d van € 300 bruto bij het behalen van het diploma van de vakopleiding en/of niveau 3;

e van € 400 bruto bij het behalen van het diploma van de vakopleiding en/of niveau 4.

ARTIKEL 32

REISKOSTENREGELING VOOR WOON-WERKVERKEER

Iedere werkgever dient een reiskostenregeling voor woon- werkverkeer te hebben.

ARTIKEL 33 VAKANTIETOESLAG

1 a Het vakantiejaar loopt van 1 mei van het voorafgaande jaar tot 1 mei van het lopende jaar.

b De werknemer heeft aanspraak op een vakantietoeslag van 8% over zijn in- komen over het vakantiejaar.

2 Bij een arbeidsduur zoals vermeld in artikel 8 lid 1, geldt voor een werknemer die krachtens het bepaalde in lid 1 aanspraak maakt op de volledige vakantie- toeslag over het vakantiejaar, een minimum vakantietoeslag.

De minimum vakantietoeslag bedraagt per 1 januari 2017 € 2.093,-.

3 De vakantietoeslag over het afgelopen vakantiejaar zal uiterlijk in de maand mei worden uitgekeerd.

HOOFDSTUK 6

VAKANTIE VERZUIM VERLOF EN FEESTDAGEN

ARTIKEL 34 VAKANTIE

1 a De normale vakantie, waarop de werknemer aanspraak kan maken, be- draagt 180 uren per jaar.

Het afboeken van vakantie-uren gebeurt conform het op dat moment gel- dende werkrooster in de onderneming of afdeling. Zie ook bijlage IX.

b De werknemer die werkzaam is in een werkrooster van meer dan 36 uur per week, dient in staat gesteld te worden per jaar daadwerkelijk 5 weken vakantie te genieten.

2 Een werknemer ontvangt over een vakantie-uur het inkomen (d.w.z. incl. roos- tertoeslag) dat hij verdiend zou hebben conform het op dat moment geldende werkrooster in de onderneming of afdeling. Het inkomen over een feestdag of in geval van kort verzuim wordt overeenkomstig berekend.

3 a Desverlangd geniet de werknemer - voor zover de aanspraak op vakantie- uren toereikend zal zijn - 3 weken aaneengesloten vakantie.

b Indien de werkgever echter het bedrijf of een gedeelte van het bedrijf stop- zet teneinde gedurende die stopzetting aan alle of een deel van de werkne- mers de aaneengesloten vakantiedagen te geven, moeten de betrokken werknemers gedurende het daarvoor door de werkgever aangewezen tijd- vak met vakantie gaan. Een collectieve vakantie dient vóór aanvang van het kalenderjaar te worden vastgesteld in overleg met de ondernemings- raad, dan wel bij ontbreken daarvan in overleg met de personeelsvertegen- woordiging of het personeel.

4 De werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad, dan wel bij ont- breken van dit orgaan in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of het personeel, maximaal 3 dagen aanwijzen als verplichte vrije dagen voor de ge- hele onderneming of een deel daarvan. Deze verplichte dagen dienen vastge- steld te worden voor aanvang van het desbetreffende kalenderjaar.

5 De werknemer die op 1 mei van enig jaar de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt, heeft voor iedere aaneengesloten periode van 6 gehele maanden gedu- rende welke hij sedert 1 mei van het voorafgaande jaar in dienst van de werk- gever is geweest, aanspraak op 7,2 uur extra vakantie met behoud van inko- men.

6 De vervaltermijn bedraagt vijf jaar, voor zowel wettelijke als bovenwettelijke vakantierechten.

Wettelijke vakantierechten zijn in beginsel bedoeld genoten te worden in het jaar van toekenning. Als dit niet gebeurt, vindt overleg plaats tussen werkgever en werknemer hoe hier in het volgende jaar mee om te gaan.

ARTIKEL 35

EXTRA VRIJE UREN

1 Om tegemoet te komen aan de verminderde belastbaarheid van de oudere werknemer heeft deze, boven op de in artikel 34 lid 1 genoemde vakantie- uren, aanspraak op extra vakantie volgens onderstaande regeling, bij aanvang van het jaar waarin hij de leeftijd bereikt van:

- 46 tot en met 50 jaar: 2 diensten;

- 51 tot en met 55 jaar: 3 diensten;

- 56 tot en met 60 jaar: 4 diensten;

- 61 jaar en ouder: 5 diensten.

2 De werknemer die ten minste 25, respectievelijk 30, respectievelijk 40 aaneen- gesloten jaren in dienst van de onderneming werkzaam is geweest, ontvangt jaarlijks 2 diensten, respectievelijk 3 diensten, respectievelijk 4 diensten extra vakantie met behoud van inkomen (diensttijdvakantie).

3 Cumuleren van de onder lid 1 en 2 genoemde bepalingen is niet mogelijk.

4 De werkgever vraagt uiterlijk 1 december van het voorafgaande jaar aan de werknemer om zijn extra vrije diensten in te plannen. De werknemer dient ver- volgens de dagen voor 1 januari van het betreffende jaar in te plannen. Zo niet, dan zal de werkgever de dagen inroosteren. Indien de werkgever de werknemer niet vraagt om de dagen in te plannen, dan hoeft de werknemer ze niet in te plan- nen en zal de werkgever ze ook niet inroosteren. In dat geval blijven het vrij opneembare vakantiedagen.

ARTIKEL 36 NACHTARBEID

De werknemer die werkzaam is in een werkrooster waarin gemiddeld per rooster- cyclus 4 of meer nachtdiensten per 3 weken voorkomen, heeft boven op de in arti- kel 34 lid 1 genoemde vakantie-uren aanspraak op 2 diensten extra vakantie.

De werkgever vraagt uiterlijk 1 december van het voorafgaande jaar aan de werknemer om zijn extra vrije diensten in te plannen. De werknemer dient vervolgens de dagen voor 1 januari van het betreffende jaar in te plannen. Zo niet, dan zal de werkgever de dagen inroosteren. Indien de werkgever de werknemer niet vraagt om de dagen in te

plannen, dan hoeft de werknemer ze niet in te plannen en zal de werkgever ze ook niet inroosteren. In dat geval blijven het vrij opneembare vakantiedagen.

ARTIKEL 37 BIJZONDER VERLOF

1 Voor zover dit binnen de arbeidstijd noodzakelijk is, kan de werknemer door- betaald xxxxxx opnemen als bedoeld in artikel 4:1 van de Wet arbeid en zorg als hiervan tijdig aan de werkgever mededeling is gedaan.

2 De werknemer heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens:

a zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden;

b een door de wet of overheid, zonder financiële vergoeding opgelegde ver- plichting, waarvan de vervulling niet in de vrije tijd kan plaatsvinden;

c de uitoefening van het actief kiesrecht.

Het inkomen wordt doorbetaald conform artikel 34, lid 2.

ARTIKEL 38

DOORBETAALD KORT VERZUIMVERLOF

In geval van kort verzuimverlof zal het inkomen worden doorbetaald gedurende de hieronder genoemde zeer bijzondere omstandigheden en de daarbij vermelde tijd. Het inkomen wordt doorbetaald conform artikel 34 lid 2.

Onder levenspartner wordt hierna verstaan de echtgeno(o)t(e) of geregistreerde partner dan wel hij of zij met wie de werknemer een duurzame levensrelatie on- derhoudt die van tevoren bekend is gemaakt door de werknemer.

Huwelijk

a 1 dag bij ondertrouw van de werknemer.

b 2 dagen bij huwelijk of registratie van het partnerschap van de werknemer. c 1 dag, mits de feestdag wordt bijgewoond:

- bij huwelijk van: de ouders of xxxxxxxxxxx, een kind, dan wel pleeg- of stiefkind, kleinkind, broer, zuster van de werknemer of levenspartner;

- bij 25- of 40-jarig of huwelijksfeest van de werknemer;

- bij 25-, 40-, 50- of 60-jarig huwelijksfeest van de ouders of grootouders van de werknemer of levenspartner.

Overlijden

d 1 dag, mits de begrafenis of crematie wordt bijgewoond, bij overlijden van: één van de grootouders, broer, zuster, kleinkind, zwager, schoonzuster van de werknemer of levenspartner;

e Vanaf de sterfdag tot en met de dag van de begrafenis of crematie met een maximum van 7 kalenderdagen: bij overlijden van de levenspartner; xxxxx(s); schoonouder(s); een eigen of aangehuwd kind; een stief- of pleegkind van de werknemer of levenspartner.

Bevalling en kraamverlof

f Een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, bij bevalling van de levenspart- ner.

g 2 dagen kraamverlof na bevalling van de levenspartner of degene van wie de werknemer het kind erkent. De werknemer kan het kraamverlof opnemen in de periode van 4 weken vanaf de eerste dag dat het kind feitelijk op hetzelfde adres als de moeder woont.

Adoptie

h 2 dagen bij adoptie van een kind in het gezin van de werknemer (zie ook arti- kel 3:2 Wet arbeid en zorg inzake adoptieverlof).

Verhuizing

i Ten hoogste 1 dag per kalenderjaar bij verhuizing, als deze op een werkdag plaatsvindt.

Doktersbezoek

j Bij voor de gezondheidstoestand van de werknemer noodzakelijk doktersbe- zoek (waaronder begrepen tandartsbezoek), dat niet kan geschieden buiten de voor de werknemer geldende arbeidstijd; gedurende de voor dit bezoek beno- digde tijd, tot ten hoogste 2 uren en mits tevoren toestemming aan de werkge- ver tot het afleggen van dit bezoek is gevraagd.

Als de werknemer aantoont dat een langer verzuim dan 2 uren noodzakelijk was, zal de werkgever ook over dit langere verzuim het inkomen doorbetalen. De werkgever is verplicht langer dan 2 uren verzuim met behoud van inkomen toe te staan voor bezoek door de werknemer aan een arts-specialist, als door de werknemer het verwijsbriefje van zijn huisarts wordt overgelegd en als door de werknemer redelijkerwijze kan worden aangetoond dat dit lange ver- zuim noodzakelijk is.

Sollicitatie

k bij oproep voor mondelinge toelichting van een sollicitatie, als dit niet in de vrije tijd mogelijk is en de opzegging door de werkgever is aangekondigd, dan

wel het dienstverband wordt beëindigd met wederzijds goedvinden; zoveel tijd als door omstandigheden nodig is.

Jubileum

l bij 25-, 40- of 50-jarig dienstverband van de werknemer (of in de onderne- ming waar een 20-, 30-, 40- en 50-jarig dienstverband wordt gevierd):

1 dienst.

ARTIKEL 39

ONBETAALD VERLOF IN VERBAND MET RELIGIE OF LEVENS- OVERTUIGING

Werknemers kunnen ter viering van een dag of gebeurtenis die verband houdt met hun religie of levensovertuiging, desgewenst 2 dagen per jaar onbetaald verlof op- nemen, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. De werk- gever motiveert een eventuele afwijzing op het verzoek schriftelijk aan de werk- nemer.

ARTIKEL 40

(vervallen)

ARTIKEL 41

VRIJE UREN OUDERE WERKNEMERS

1 De werknemer van 60 jaar of ouder kan per kalenderkwartaal vrije uren opne- men met inachtneming van de volgende regels.

2 De beschikbare vrije uren bedragen voor de in het eerste lid bedoelde werkne- mer, die op de eerste dag van het kalenderkwartaal de leeftijd van:

- 60 jaar heeft bereikt: 13 uren per kalenderkwartaal;

- 61 jaar heeft bereikt: 26 uren per kalenderkwartaal;

- 62 jaar heeft bereikt: 39 uren per kalenderkwartaal;

- 63 jaar heeft bereikt: 39 uren per kalenderkwartaal;

- 64 jaar heeft bereikt: 39 uren per kalenderkwartaal;

- 65 jaar heeft bereikt: 52 uren per kalenderkwartaal.

3 De in lid 2 genoemde uren worden naar evenredigheid per week opgebouwd. Geen uren worden opgebouwd gedurende de tijd die de werknemer afwezig is bijvoorbeeld vanwege vakantie, arbeidsongeschiktheid of verlof krachtens ar- tikel 39.

4 De tijden waarop de werknemer de vrije uren opneemt, worden in overleg met de werkgever volgens een nader overeen te komen rooster vastgesteld vóór de aanvang van elk kalenderkwartaal.

5 a De in lid 2 bedoelde vrije uren kunnen uitsluitend in het betreffende kalen- derkwartaal worden opgenomen. Niet genoten vrije uren vervallen aan het einde van het kwartaal.

b In afwijking van het in lid 5 sub a bepaalde is het in de volgende situaties mogelijk opgebouwde niet genoten vrije uren mee te nemen naar het eerst- volgende kwartaal; bij vakantie, arbeidsongeschiktheid of verlof krachtens artikel 39.

6 De werknemer die gebruik maakt van de in lid 2 bedoelde mogelijkheid tot het opnemen van vrije uren, ontvangt over deze vrije uren 85% van het voor hem geldende inkomen.

7 De vrije uren mogen niet worden vervangen door een uitkering in geld.

8 Deze regeling geldt onverminderd de in artikel 35 genoemde regeling betref- fende extra vakantie-uren voor oudere werknemers.

9 Voor de toepassing van pensioenregelingen en overige arbeidsvoorwaarden blijven de opgenomen vrije uren voor 100% van het inkomen per uur gelden.

ARTIKEL 42 VAKBONDSVERLOF

1 De werknemer die een algemene vergadering van een werknemersvereniging bijwoont als afgevaardigde of een vergadering van een besturend orgaan van een werknemersvereniging bijwoont als bestuurslid, heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor zover de werkzaamheden in overleg met betrokkene geregeld kunnen worden, vrijaf gedurende de benodigde tijd.

2 De werknemer die aan scholings- en vormingsactiviteiten (cursussen van werknemersverenigingen) deelneemt tijdens werktijd, heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor zover de werkzaamheden in overleg met be- trokkene geregeld kunnen worden. Dit verlof wordt beperkt tot 1 mensdag, per 5 bij de werknemersvereniging georganiseerde werknemers. In ondernemin- gen met minder dan 25 georganiseerde werknemers worden maximaal 5 mens- dagen per jaar ter beschikking gesteld.

3 Van de in lid 1 en 2 genoemde faciliteiten zal slechts in redelijkheid gebruik gemaakt worden.

4 Het in lid 1 en 2 genoemde vakbondsverlof wordt gelijkgesteld met arbeids- tijd. Dit betekent dat de Arbeidstijdenwet van toepassing is bij samenloop van werk en vakbondsverlof.

HOOFDSTUK 7

ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN RE-INTEGRATIE

ARTIKEL 43 ARBEIDSONGESCHIKTHEID

1 Indien de werknemer ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, gelden de bepalingen van artikel 7: 629 BW, de Ziektewet (ZW), voor zwangerschaps- en bevallingsverlof de Wet arbeid en zorg, de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), voor zover hierna niet anders is bepaald.

LOONDOORBETALING

AANVULLING OP DE LOONDOORBETALING EERSTE JAAR

2 a Gedurende het eerste ziektejaar ontvangt de werknemer een aanvulling bo- ven op de wettelijke loondoorbetaling tot 100% van het inkomen (d.w.z. incl. toeslagen), mits de werknemer zich houdt aan de regels die bij ziekte- verzuim in de onderneming gelden.

De aanvulling tot 100% is eveneens van toepassing indien sprake is van een vervroegd ingegane IVA-uitkering.

AANVULLING OP DE LOONDOORBETALING RESTERENDE PERIODE

b Gedurende het tweede ziektejaar ontvangt de werknemer een aanvulling boven op de wettelijke loondoorbetaling tot 95% van het inkomen, mits de werknemer zich houdt aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderne- ming gelden. Uren gewerkt in het kader van het re-integratieproces (uitge- zonderd arbeidstherapie*) zullen als normaal gewerkte uren worden gere- kend en als zodanig tegen 100% worden vergoed. De pensioenopbouw is evenredig aan de loondoorbetaling.

De aanvulling tot 95% is eveneens van toepassing indien sprake is van een vervroegd ingegane IVA-uitkering.

Rechten voortvloeiend uit artikel 43 lid 2b van eerdere collectieve arbeids- overeenkomsten (cao) komen met de inwerkingtreding van deze cao te ver- vallen als het tweede ziektejaar nog niet begonnen was voor 1 januari 2017. In plaats daarvan gelden de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van deze cao. De huidige cao heeft, voor zover deze mindere aanspraken geeft, voorrang op de voorgaande cao(en).

* Onder arbeidstherapie wordt verstaan: het gedurende een vooraf bepaalde en beperkte periode verrichten van speciaal op de persoon gerichte activiteiten op basis van een vooropgesteld plan en onder begeleiding uitgevoerd, waarbij de arbeidsongeschikte in redelijke mate zijn eigen tijd en tempo kan bepalen.

c Derde jaar en later:

- Bij arbeidsongeschiktheid < 35% zal werknemer aangepast/ander werk door werkgever aangeboden krijgen. Aan werknemer zal de ver- diencapaciteit worden betaald met een minimum van 70% van het laatstgenoten loon; hierbij wordt een vloer gehanteerd ter hoogte van het minimumloon (deeltijd naar rato). Slechts in uitzonderingsgevallen zal ontslag onvermijdelijk blijken. Cao-partijen zullen een procedure opstellen, waarin staat aan welke voorwaarden voldaan moet worden, wil er sprake kunnen zijn van ontslag.

- Bij arbeidsongeschiktheid tussen 35% en 80% zal werkgever zich maximaal inspannen om werknemer zijn resterende verdiencapaciteit te laten benutten.

- Met betrekking tot de aanvullende verzekering (WGA-gat), is door cao- partijen een collectief aanbod geregeld (zie bijlage V).

3 Onder inkomen wordt in dit artikel mede begrepen de vakantietoeslag.

CONTROLEREGELS

4 In bijlage VII onder A zijn de controleregels en sancties in het kader van de bestrijding van ziekteverzuim opgenomen. De controleregels en sancties in bijlage V hebben het karakter van een vangnetbepaling en kunnen eerst wor- den toegepast nadat deze in de onderneming aan de werknemers bekend zijn gemaakt. In overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordi- ging kan van de regels in bijlage VII onder A worden afgeweken.

De werkgever kan ingeval van overtreding van de in bijlage VII onder A ver- melde controleregels de aldaar vermelde sancties toepassen. Toepassing van deze sancties kan er in geen geval toe leiden dat de loondoorbetaling verder zou worden gekort dan tot 70% van het loon met als minimum het wettelijk minimumloon.

RE-INTEGRATIE

5 In bijlage VII onder B zijn afspraken opgenomen met betrekking tot de re-in- tegratie van een arbeidsongeschikte werknemer in het kader van de Wet verbe- tering poortwachter. Deze afspraken maken deel uit van deze overeenkomst.

Overgangsregeling

6 Op werknemers van wie de eerste ziektedag lag voor 1 januari 2004 en die binnen 5 jaar na een (gedeeltelijke) re-integratie opnieuw respectievelijk in meerdere mate arbeidsongeschikt worden, zijn de bepalingen met betrekking tot de WAO van toepassing zoals verwoord in Bijlage VII van de cao-tekst voor de Suikerverwerkende Industrie 1 januari 2004 - 31 december 2004.

ARTIKEL 44

UITKERING BIJ OVERLIJDEN

Als een werknemer overlijdt, zal aan zijn nagelaten betrekkingen een overlijdens- uitkering worden verstrekt. De uitkering is gelijk aan het aan de werknemer laat- stelijk rechtens toekomend inkomen over het resterende deel van de kalender- maand van overlijden plus de 2 daaropvolgende kalendermaanden. Op dit bedrag wordt door de werkgever in mindering gebracht, hetgeen de nagelaten betrekkin- gen ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt ingevolge Ziektewet en/of WIA.

HOOFDSTUK 8 PENSIOEN

ARTIKEL 45 PENSIOEN

1 De werknemer is verplicht deel te nemen aan de pensioenvoorziening van de Stichting Bedrijfspensioenfonds voor de Zoetwarenindustrie tenzij het fonds aan de werkgever vrijstelling heeft verleend.

In bijlage X is een korte samenvatting van de huidige pensioenregeling opge- nomen.

2 De werknemer van wie het dienstverband bij de werkgever onafgebroken

10 of meer jaren heeft bestaan, ontvangt, wanneer het dienstverband op regu- liere wijze eindigt wegens (pre)pensionering dan wel wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, van de werkgever een bruto-uitkering gelijk aan het inkomen over één betalingsperiode (d.w.z. 4 weken dan wel één maand).

De uitkering wordt slechts één maal uitbetaald.

3 De oudere werknemer die een cursus bijwoont ter voorbereiding op zijn (pre)pensionering heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor zover zijn werkzaamheden in overleg met betrokkene geregeld kunnen worden. Voor dit verlof geldt een maximum van 5 diensten gedurende de laatste 3 ja- ren tezamen.

4 De werknemer die gebruik maakt van ouderschapsverlof op grond van het be- paalde in artikel 6:1 van de Wet arbeid en zorg behoudt zijn pensioenaanspra- ken (zie voor ouderschapsverlof bijlage VI artikelen 6:1 tot en met 6:5 Wet ar- beid en zorg).

HOOFDSTUK 9

SCHOLING EN ONTWIKKELING

ARTIKEL 46 SCHOLING

1 Iedere onderneming is verplicht een scholingsplan te ontwikkelen en vanaf 1 januari 2008 aan te bieden aan de werknemers. Het voor de sector ontwik- kelde materiaal dient hiervan een onderdeel te vormen. Zie www.zoetwaren- xxxxxx.xx

Vanuit de sector worden adviseurs ingezet om werkgevers te helpen bij het ontwikkelen van een scholingsplan.

Verplichte scholing zal in bedrijfstijd plaatsvinden.

Bij het ontwikkelen van de scholingsplannen zal extra aandacht zijn voor spe- cifieke doelgroepen, zoals werknemers ingeschaald in de laagste loongroepen. Ten behoeve van inzet van adviseurs en het ontwikkelen van vervolgmodules in het kader van het scholingstraject is afgesproken dat de heffing van 0,1% van de loonsom zal worden gecontinueerd.

2 a Een werknemer volgt xxxxxxxx (cursus, opleiding) op verzoek van de werk- gever, als dit noodzakelijk is voor zijn huidig of toekomstig functioneren. De scholingskosten (onder andere scholings-/cursusgeld, materiaalkosten, eventuele reis- en verblijfkosten) worden vergoed door de werkgever.

b Scholing op verzoek van de werkgever zal aansluiten bij de mogelijkheden en capaciteiten van de werknemer. Een vooropleiding(straject) kan nodig zijn.

c Werknemer spant zich maximaal in bij het doorlopen van de scholing.

Bij de beoordeling van de resultaten zal vooral gekeken worden naar de verworven kennis gedurende de scholing. Als het een werknemer niet lukt de scholing met goed gevolg af te ronden dienen hier geen consequenties aan verbonden te worden, tenzij het niet afronden van de scholing verwijt- baar is aan de werknemer.

Uitzondering daarop zijn de bij wet voorgeschreven, aan de functie gebon- den, certificaten.

3 Een werkgever honoreert een scholingsverzoek van een werknemer, voor zo- ver deze scholing noodzakelijk is voor het huidig of toekomstig functioneren van de werknemer binnen de onderneming.

4 Scholing als bedoeld in lid 1 en 2 van dit artikel vindt zoveel mogelijk plaats binnen het werkrooster van de werknemer. Indien de scholing als bedoeld in lid 2 en 3 of het afleggen van een examen plaatsvindt buiten het dienstrooster

van de werknemer, wordt de daarvoor benodigde tijd gecompenseerd met ver- vangende vrije tijd zonder toeslag. Het inkomen van de werknemer blijft der- halve gelijk.

5 a Als een werknemer in het kader van een individueel loopbaantraject/per- soonlijk ontwikkelingsplan een verzoek indient om scholing te mogen vol- gen, neemt de werkgever dit verzoek in overweging. Ingeval van toeken- ning zullen afspraken gemaakt worden over de verdeling van de oplei- dingskosten. De werkgever motiveert een eventuele afwijzing op het ver- zoek schriftelijk aan de werknemer.

b De werkgever kan met de werknemer, voor aanvang van de scholing, de volgende terugbetalingsregeling van de scholingskosten overeenkomen:

- tijdens de scholing 100%;

- tot 1 jaar na afloop van de scholing 100%;

- tot 2 jaar na afloop van de scholing 50%.

c Van de regeling kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

d De terugbetalingsregeling als bedoeld in dit lid is enkel van toepassing bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer of door eigen toedoen van de werknemer.

e De terugbetalingsregeling als bedoeld in dit lid kan niet overeengekomen worden bij scholing als bedoeld in lid 2.

6 Aan de werknemer die in overleg met de werkgever een opleiding volgt en daarvoor een (vak)examen moet afleggen, zal per kalenderjaar 1 dag vrijaf worden gegeven om zich op het examen voor te bereiden en de benodigde tijd voor het afleggen van het examen zelf.

HOOFDSTUK 10 DIVERSE BEPALINGEN

ARTIKEL 47 SOCIAAL BELEID

1 In een onderneming waarin op grond van de Wet op de ondernemingsraden een ondernemingsraad (OR) of een personeelsvertegenwoordiging (PVT) is ingesteld, zal de werkgever ten minste één maal per jaar schriftelijk aan de OR of PVT feitelijke gegevens verstrekken over het algemeen beleid ten aanzien van aanstelling, beloning, opleiding, promotie, werkoverleg, ontslag, over- werk en de inschakeling van uitzendbureaus. De werkgever die deze gegevens verstrekt aan OR of PVT zal deze gegevens op aanvraag tevens aan ieder per- soneelslid ter beschikking stellen.

2 a Als met betrekking tot het productiepersoneel door een werkgever gebruik wordt gemaakt van uitzendkrachten, zal dit door de werkgever aan de on- dernemingsraad worden meegedeeld. De ondernemingsraad zal in de gele- genheid worden gesteld advies uit te brengen. Bij het ontbreken van een ondernemingsraad zal de werkgever de personeelsvertegenwoordiging ter zake informeren.

b Bij het aantrekken van personeel zal aandacht worden besteed aan de mo- gelijkheid de vacature te doen vervullen door middel van deeltijdarbeid of door personen uit zwakkere groeperingen op de arbeidsmarkt. De werkge- ver pleegt overleg met de ondernemingsraad over de mogelijkheden om deze arbeidsplaatsen geschikt te maken voor deze categorieën.

3 Bij het ontstaan van vacatures binnen de onderneming zullen eerst de werkne- mers in dienst van de onderneming in de gelegenheid worden gesteld naar deze vacatures te solliciteren.

4 De werkgever voert een actief beleid ter voorkoming van (seksuele) intimida- tie, discriminatie, ongewenste intimiteiten en pesten op de werkplek.

5 De werkgever zal stimuleren dat binnen de onderneming gestructureerd werk- overleg wordt gevoerd.

Werkoverleg vindt zoveel mogelijk binnen werktijd plaats. Werkoverleg dat wegens bedrijfsomstandigheden buiten werktijd wordt gevoerd, zal worden uitbetaald zonder dat er sprake is van overwerktoeslag.

6 De werkgever zal de werknemer in kennis stellen van bedrijfsgebonden rege- lingen.

Wijziging van een bedrijfsgebonden regeling kan slechts plaatsvinden met in- stemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of bij af- wezigheid daarvan met de werknemersverenigingen.

ARTIKEL 48

INGRIJPENDE WIJZIGING IN DE ONDERNEMING

1 De werkgever is verplicht om ingeval van reorganisatie, fusie of opheffing van de onderneming tijdig vertrouwelijk overleg te openen met werknemersvereni- gingen ter bespreking van ontslag, overplaatsing of soortgelijke ernstige ge- volgen voor een belangrijk deel van de werknemers.

Met inachtneming van het bij of krachtens de Wet op de ondernemingsraden bepaalde, wordt de ondernemingsraad door de ondernemer (werkgever) in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over een door hem te nemen besluit inzake de hierboven genoemde onderwerpen.

2 In het hierop volgende overleg zullen de werkgever en de werknemersvereni- gingen regelingen uitwerken, teneinde de nadelige gevolgen - voortvloeiende uit de wijziging - voor de betrokken werknemers zoveel mogelijk te beperken. In het bijzonder zal aandacht worden besteed aan herplaatsingsmogelijkheden binnen de onderneming of binnen andere ondernemingen waarmee de onder- neming betrekkingen onderhoudt.

Tevens zal na overleg met de werknemersverenigingen door de werkgever worden vastgesteld hoe, in welke volgorde en binnen welke tijdsduur de te volgen procedure zal worden uitgevoerd en het tijdstip waarop het personeel zal worden ingelicht.

3 Bij de toepassing van dit artikel blijft het bepaalde in de Wet op de onderne- mingsraden en de Wet melding collectief ontslag van kracht.

HOOFDSTUK 11 VERPLICHTINGEN

ARTIKEL 49

VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER EN DE WERKNEMER

1 De werkgever kan de leerplichtige werknemer niet verplichten in de onderne- ming werkzaam te zijn op de dagen waarop deze werknemer een school, vor- mingsinstituut of cursus wegens vakantie niet bezoekt.

2 a Het is een voltijd werknemer verboden betaalde arbeid te verrichten in dienst van een andere werkgever, tenzij de werknemer een schriftelijk ge- motiveerd verzoek daartoe bij de werkgever heeft ingediend en de werkge- ver schriftelijk zijn instemming met betaalde arbeid bij een andere werkge- ver heeft verleend.

b Het is een werkgever verboden betaalde arbeid te doen verrichten door een werknemer, die in volledige dienst is van een andere werkgever.

ARTIKEL 50

ALGEMENE VERPLICHTINGEN VAN PARTIJEN

Partijen verplichten zich met alle hun ten dienste staande middelen nakoming van deze cao door hun leden te zullen bevorderen en generlei actie te zullen voeren of te zullen bevorderen, welke beoogt wijziging te brengen in deze cao.

HOOFDSTUK 12

OVERLEG TUSSEN PARTIJEN

ARTIKEL 51

HET GEORGANISEERD OVERLEG

1 Het overleg tussen de werkgeversvereniging en de werknemersverenigingen over onderwerpen die deze overeenkomst betreffen, wordt het Georganiseerd Overleg genoemd.

2 Algemene vraagstukken die voor de gehele bedrijfstak van belang zijn, zullen door het Georganiseerd Overleg worden besproken, zoals onder andere plan- nen en investeringsbeslissingen met belangrijke gevolgen voor de werkgele- genheid en milieuproblemen. De onderwerpen en de werkwijze zullen in on- derling overleg worden vastgesteld.

3 Indien gedurende de looptijd van deze overeenkomst zich buitengewone en in- grijpende veranderingen voordoen in de algemene sociaal-economische situa- tie in Nederland, is zowel de werkgeversvereniging als ieder van de werkne- mersverenigingen bevoegd wijziging van de overeenkomst aan de orde te stel- len. In dit geval zijn de partijen verplicht de daartoe gedane voorstellen in be- handeling te nemen.

ARTIKEL 52 SOCIAAL FONDS

Partijen bij de cao voor de Zoetwarenindustrie hebben een aparte cao afgesloten inzake de Stichting Sociaal Fonds Zoetwarenindustrie.

ARTIKEL 53 BEROEPSCOMMISSIE

1 Partijen hebben een Beroepscommissie ingesteld ter bevordering van een een- vormige uitleg en toepassing van de bepalingen van deze overeenkomst, het oplossen van geschillen over de uitleg of toepassing van bepalingen van deze overeenkomst, over de indeling van de functie van een werknemer, over de procedure ten aanzien van het beoordelingssysteem zoals bedoeld in bijlage XI van deze cao (indien van toepassing) alsmede voor het verlenen van

- dispensatie van de toepassing van de cao of

- dispensatie van het systeem van functiewaarderingen salarissysteem resp.

- dispensatie van het beoordelingssysteem.

2 De Beroepscommissie bestaat uit 6 leden en 6 plaatsvervangende leden. De werkgeversvereniging benoemt 3 leden en 3 plaatsvervangende leden.

De werknemersverenigingen gezamenlijk benoemen 3 leden en 3 plaatsver- vangende leden.

De werkwijze van de Beroepscommissie wordt bij reglement nader geregeld (zie bijlage IV).

ARTIKEL 54

DUUR VAN DE OVEREENKOMST

Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking met ingang van 1 januari 2017 en eindigt op 31 december 2017 van rechtswege.

BIJLAGE I

MODEL ARBEIDSOVEREENKOMSTEN

A MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD

Ondergetekenden,

……………………… (naam onderneming) gevestigd te …………………………

(vestigingsplaats werkgever) ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door:

…………………………., verder te noemen 'werkgever' en

………………………… (naam werknemer), geboren op …………………..……

wonende te ……………………… (woonplaats werknemer), verder te noemen 'werknemer',

verklaren de navolgende arbeidsovereenkomst te hebben gesloten.

1 De werknemer treedt met ingang van (volledige datum) voor be-

paalde tijd in dienst van de werkgever in de functie van

............................................ (functie) te (plaats

waar de arbeid wordt verricht).

2 De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van weken/maan-

den/jaren1 en eindigt derhalve, zonder dat opzegging is vereist, van rechtswege op ……………………. (datum einde arbeidsovereenkomst).2

3 (Eventueel)

Proeftijd: de eerste maand/2 maanden3 van deze overeenkomst gelden als proef- tijd. Gedurende deze periode, welke loopt van .......... t/m .......... kunnen de werkgever en de werknemer deze arbeidsovereenkomst met ingang van elke dag beëindigen.

4 (Eventueel)

Tussentijdse beëindiging: na de proeftijd kunnen de werkgever en werknemer deze arbeidsovereenkomst door opzegging tussentijds beëindigen met inacht- neming van de wettelijke opzegtermijn. Het einde van de arbeidsovereenkomst dient samen te vallen met het einde van een maand/periode4.

1 doorhalen wat niet van toepassing is

2 indien van toepassing geldt de wettelijke aanzegtermijn

3 zie artikel 5 lid 1 van deze cao

4 doorhalen wat niet van toepassing is

5 De functie is ingedeeld in functiegroep ……. Het schaalsalaris bedraagt (€) …. (bruto maandloon) per maand/periode1 en zal, na aftrek van de wettelijke in- houdingen, maandelijks/per periode1 worden uitbetaald.

6 De arbeidstijd bedraagt uur per week.

(Eventueel: Per kalenderjaar worden roostervrije uren toegekend om

de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 36 uur op jaarbasis te realiseren.) Voor de werknemer geldt de in de onderneming van toepassing zijnde werk- tijdregeling.

De werkgever is gerechtigd wijziging in de werktijden aan te brengen, voor zover de bedrijfsomstandigheden daartoe noodzaken en met inachtneming van de wettelijke bepalingen en de cao.

7 De werknemer heeft aanspraak op vakantie conform de Collectieve Arbeids- overeenkomst voor de Zoetwarenindustrie.

8 Op deze arbeidsovereenkomst is van toepassing de collectieve arbeidsovereen- komst voor de Zoetwarenindustrie (cao).

9 De werknemer is verplicht om deel te nemen aan de pensioenregeling van het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Zoetwarenindustrie op basis van de bepa- lingen van het geldende pensioenreglement.

10 Eventueel: op deze arbeidsovereenkomst zijn verder de volgende, bijzondere, voorwaarden van toepassing: ...........

Aldus in tweevoud opgemaakt en getekend.

................................................................. (plaats) (datum)

(werkgever) (werknemer)

Bij minderjarigheid:

De mede-ondergetekende verklaart, in zijn hoedanigheid

van wettelijke vertegenwoordiger van de werknemer, akkoord te gaan met de in- houd van bovengenoemde overeenkomst en de werknemer tot het aangaan daarvan te machtigen.

De wettelijke vertegenwoordiger:

..........................................................................

B MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD

Ondergetekenden,

……………………… (naam onderneming), gevestigd te ………………………

(vestigingsplaats werkgever) ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door:

…………………………. verder te noemen 'werkgever' en

………………………… (naam werknemer) geboren op ………………………….

wonende te (woonplaats werknemer), verder te noemen 'werk-

nemer' …………………………. gevestigd te ………………………….

verklaren de navolgende arbeidsovereenkomst te hebben gesloten.

1 De werknemer treedt met ingang van (volledige datum) voor on-

bepaalde tijd in dienst van de werkgever in de functie van

...........................(functie) te (plaats waar de arbeid wordt ver-

richt).

2 (Eventueel)

De eerste twee maanden van deze overeenkomst gelden als proeftijd. Gedu- rende deze periode, welke loopt van ................. t/m kunnen de werk-

gever en de werknemer deze arbeidsovereenkomst met ingang van elke dag be- ëindigen.

3 Na de proeftijd kunnen de werkgever en de werknemer deze arbeidsovereen- komst door opzegging beëindigen met inachtneming van de wettelijke opzeg- termijn. Het einde van de arbeidsovereenkomst dient samen te vallen met het einde van een maand/periode1.

4 Zie verder vanaf punt 4 bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

1 doorhalen wat niet van toepassing is

BIJLAGE II FUNCTIERANGSCHIKKINGSLIJST

Groep resp. bandbreedte	Functienaam	ORBA- score
1 0-25
2	Medewerker inpak A
	Medewerker intern transport A
26-40	Schoonmaker A
3	Medewerker kantine	42
	Schoonmaker B	44
41-55	Medewerker inpak B	48
4	Medewerker intern transport B	52
	Medewerker productie B	61
56-70	Assistent verkoopbinnendienst	66
5	Administratief medewerker kwaliteit	72
	Administratief assistent FA	74
71-85	Operator inpak B	76
	Assistent QC	77
	Medewerker magazijn B	77
	Telefoniste/receptioniste	78
	Portier	78
	Administratief medewerker export	79
	Medewerker consumentenservice	82
6	Vrachtwagenchauffeur	88
	Teamleider magazijn	97
86-105	Operator productie B	98
7	Assistent QA	110
	Medewerker FA	112
106-125	Medewerker productontwikkeling	113
	Medewerker verkoopbinnendienst	117
	Secretaresse B	119
8	Kwaliteitscontroleur/-analist	132
	Teamleider magazijn/expeditie	134
126-150	Productieplanner	135
	Teamleider B	139
	Monteur B	139
	Medewerker salarisadministratie B	139

Groep resp. bandbreedte	Functienaam	ORBA- score
9 151-175	Medewerker marketing Medewerker QA Demand planner Systeembeheerder Directiesecretaresse B Medewerker personeelszaken Technisch specialist E&I	155 161 162 165 167 169 170
10 176-200	Hoofd technische dienst Hoofd kwaliteitsdienst (QA/QC) Afdelingsleider/hoofd productie B Productontwikkelaar Inkoper verpakkingsmateriaal Hoofd FA/administrateur B Accountmanager B	185 189 190 190 190 192 195

FUNCTIEBOEK ZOETWAREN

Het Functieboek voor de Zoetwarenindustrie maakt onderdeel uit van de cao voor Zoetwarenindustrie en is te vinden op xxx.xxxxxxxxx.xx

Het Functieboek voor de Zoetwarenindustrie is bij besluit d.d. 6 februari 2012 al- gemeen verbindend verklaard (Staatscourant 9 februari 2012, nr.888).

BIJLAGE III SALARISSCHALEN

Salarisschaal per maand per 1 januari 2017 (inclusief een verhoging van 2%)

Groep	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
A periodiek	VERVALLEN	0000	-	-	-	-	-	-	-	-
0 periodieken		1954	1988	2013	2053	2097	2126	2184	2247	2317
1 periodiek		2039	2078	2187	2234	2280	2311	2374	2444	2520
2 periodieken		2125	2164	2228	0000	0000	0000	2445	2530	2615
3 periodieken		2154	2196	2265	2322	2381	2433	2520	2613	2712
4 periodieken		2182	2231	2303	2367	2436	2497	2596	2701	2808
5 periodieken		2209	2264	2348	0000	0000	0000	2670	2787	2903
6 periodieken		2238	2297	2382	2459	2549	2631	2746	2871	3001
7 periodieken					0000	0000	0000	0000	2957	3093
8 periodieken						2665	2758	2898	3039	3191
9 periodieken							0000	0000	0000	3286
10 periodieken								3049	3221	3382
11 periodieken									3297	3479
12 periodieken										3575
13 periodieken										3671
Bonus 2,5% (van het schaalmaximum)		56	57	60	63	67	71	76	82	92

Salarisschaal per periode per 1 januari 2017 (inclusief een verhoging van 2%)

Groep	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
A periodiek	VERVALLEN	0000	-	-	-	-	-	-	-	-
0 periodieken		1798	1829	1853	1889	1929	1955	2009	2068	2131
1 periodiek		1876	1913	2012	2055	2097	2126	2183	2248	2319
2 periodieken		1954	1991	2049	2094	2144	2180	2249	2327	2405
3 periodieken		1982	2022	2084	2135	2189	2237	2319	2404	2496
4 periodieken		2007	2052	2120	2177	2240	2296	0000	0000	0000
5 periodieken		2033	2083	2161	0000	0000	0000	0000	0000	0000
6 periodieken		2059	2114	2190	2264	2345	2420	2527	2642	2759
7 periodieken					2311	2399	2480	2596	2719	2847
8 periodieken						2452	2538	2665	2797	2936
9 periodieken							2599	2736	2878	3023
10 periodieken								2805	2963	3112
11 periodieken									3032	3200
12 periodieken										3290
13 periodieken										3377
Bonus 2,5% (van het schaalmaximum)		51	53	55	58	61	65	70	76	84

Participatieschaal per maand per 1 januari 2017

Voor de werknemer van wie is vastgesteld dat hij met voltijdse arbeid niet in staat is tot het verdienen van het wettelijke mini- mumloon (WML), maar die wel mogelijkheden tot arbeidsparticipatie heeft en die behoort tot de doelgroep voor loonkostensub- sidie op grond van de Participatiewet, geldt in plaats van de hiervoor vermelde salarisschalen, de participatieschaal. Deze loon- schaal begint op 100% WML en eindigt op 120% WML.

De werknemer die wordt beloond volgens de participatieschaal ontvangt bij indiensttreding het minimumsalaris van de schaal. Bij gelijkblijvende verdiencapaciteit vindt herziening eenmaal per jaar plaats op 1 januari, totdat het maximum van de schaal is bereikt, mits het dienstverband ten minste 22 weken bestaat.

WML*	1551,60
105%	1629,18
110%	1706,76
115%	1784,34
120%	1861,92

* Wettelijk minimum(jeugd)loon. Voor werknemers jonger dan 23 jaar worden de bedragen uit de schalen vermenigvuldigd met de volgende percentages:

Leeftijd	Percentage
22 jaar	85%
21 jaar	72,5%
20 jaar	61,5%
19 jaar	52,5%
18 jaar	45,5%
17 jaar	39,5%
16 jaar	34,5%
15 jaar	30%

BIJLAGE IV

REGLEMENT VAN DE BEROEPSCOMMISSIE VOOR DE ZOETWAREN- INDUSTRIE

Als bedoeld in artikel 53 van de cao voor de Zoetwarenindustrie

ARTIKEL 1 DEFINITIES

Cao: cao voor de Zoetwarenindustrie; Beroepscommissie: Beroepscommissie Zoetwarenindustrie;

Werkgeversvereniging: werkgeversvereniging zoals genoemd in de aanhef van de cao;

Vakbonden: de vakbonden zoals genoemd in de aanhef van de cao; Eisende partij: de partij die een geschil aanhangig maakt;

Verwerende partij: de partij tegen wie het geschil aanhangig wordt gemaakt;

Werkgever: de natuurlijke of rechtspersoon die de onderneming, zoals gedefinieerd in de cao, drijft;

Werknemer: een ieder (m/v) in dienst van de werkgever van wie het

functieniveau wordt of behoort te worden bepaald conform de functiegroepindeling van de cao.

ARTIKEL 2 ALGEMEEN

Op grond van artikel 53 van de cao is de Beroepscommissie ingesteld. De Beroeps- commissie heeft taken en bevoegdheden ter bevordering van een eenvormige uitleg en toepassing van de bepalingen van de cao en het oplossen van geschillen over uitleg of toepassing van de cao, alsmede voor het verlenen van dispensaties als be- doeld in artikel 53 lid 1 van de cao.

ARTIKEL 3 BEVOEGDHEID

De Beroepscommissie heeft de taak en de bevoegdheid tot:

a het beslissen in een geschil tussen een werkgever en een werknemer betref- fende de indeling van de functie van een werknemer in een bepaalde functie- groep. De beslissing van de Commissie is alleen bindend indien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bindend advies;

b het bemiddelen c.q. het op verzoek beslissen bij wijze van bindend of niet bin- dend advies in een geschil tussen een werkgever en een werknemer over de uit- leg of toepassing van één of meer bepalingen in de cao. Een beslissing van de Commissie is alleen bindend indien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bindend advies;

c op verzoek van de werkgever het verlenen van dispensaties van de bepalingen van deze cao;

d het beoordelen van verzoeken van ondernemingen over het toepassen van an- dere bronnen en doelen dan genoemd in de cao a la Carte (artikel 18 lid 2 sub e);

e gevraagd en ongevraagd adviezen te geven aan het Georganiseerd Overleg voor de Zoetwarenindustrie naar aanleiding van haar bevindingen onder voornoemde punten a t/m d.

ARTIKEL 4 SAMENSTELLING

1 De Beroepscommissie bestaat uit 6 leden en 6 plaatsvervangende leden.

De werkgeversvereniging benoemt 3 leden en 3 plaatsvervangende leden (de werkgeversdelegatie). De vakbonden gezamenlijk benoemen 3 leden en

3 plaatsvervangende leden (de werknemersdelegatie).

2 De leden en plaatsvervangende leden der Commissie hebben zitting voor een periode van drie jaar en zijn direct herbenoembaar.

3 Het lidmaatschap van de Commissie eindigt door aftreden, overlijden of bij ver- klaring van de benoemde organisatie.

4 In vacatures wordt voorzien door de desbetreffende organisaties binnen één maand nadat zij zijn ontstaan.

5 De Commissie benoemt bij meerderheid van stemmen uit haar midden een werkgeversvoorzitter en een werknemersvoorzitter. In de even kalenderjaren zit de werkgeversvoorzitter de vergadering(en) voor, in de oneven kalenderjaren de werknemersvoorzitter.

ARTIKEL 5 SECRETARIAAT

1 Het secretariaat van de Commissie wordt vervuld door de secretaris van het Ge- organiseerd Overleg voor de Zoetwarenindustrie. Het secretariaat is gevestigd ten kantore van de Vereniging voor de Bakkerij- en Zoetwarenindustrie, Post- bus 14100, 2501 GC Den Haag, telefoon 070 35 54 700.

2 Het secretariaat draagt zorg voor de schriftelijke behandeling van de binnenge- komen zaken en voor het archief.

3 Het secretariaat toetst binnen een week na ontvangst van de stukken of de ver- strekte gegevens en bescheiden voldoende zijn voor de beoordeling van een ge-

schil. Indien deze onvoldoende blijken wordt de eisende partij in de gelegen- heid gesteld om gegevens en bescheiden aan te vullen binnen 2 weken na mede- deling hiervan door het secretariaat.

4 Op grond van de verstrekte gegevens en bescheiden beoordeelt het secretariaat of het geschil onder de competentie van de Beroepscommissie valt.

5. Indien het geschil niet onder de competentie van de beroepscommissie valt, wordt de indiener van het geschil hiervan binnen 2 weken schriftelijk op de hoogte gesteld.

ARTIKEL 6

BERAADSLAGING EN STEMMING

1 De Commissie is slechts bevoegd te vergaderen en te besluiten, indien ten min- ste 4 leden respectievelijk plaatsvervangende leden aanwezig zijn.

2 Bij ongelijkheid in de aanwezigheid van de leden van de beide delegaties brengt elk van de leden zoveel stemmen uit als van de andere delegatie leden aanwezig zijn.

3 De Commissie neemt zijn besluiten bij gewone meerderheid van stemmen en geeft zijn adviezen schriftelijk en met redenen omkleed. Blanco stemmen wor- den niet geacht te zijn uitgebracht.

4 Bij staking van stemmen wordt, met inachtneming van de hierna gestelde ter- mijnen, de beslissing aangehouden tot de volgende vergadering. Indien bij de volgende beraadslaging de stemmen wederom staken, wordt aan partijen bij de cao gevraagd gezamenlijk een uitspraak te doen.

5 Een lid van de commissie dat rechtstreeks bij een geschil is betrokken neemt niet aan de behandeling hiervan deel. In zijn plaats treedt één der plaatsvervan- gende leden op.

ARTIKEL 7

BEHANDELING GESCHIL TUSSEN EEN WERKGEVER EN EEN WERK- NEMER BETREFFENDE DE INDELING VAN DE FUNCTIE VAN DE WERKNEMER IN EEN BEPAALDE FUNCTIEGROEP RESPECTIEVE- LIJK EXTERNE BEROEPSPROCEDURE FUNCTIEWAARDERING

1 Een geschil tussen een werkgever en een werknemer betreffende de indeling van de functie van een werknemer in een bepaalde functiegroep wordt door één van de partijen in het geschil schriftelijk bij het secretariaat van de Commissie aanhangig gemaakt.

2 Dit schrijven dient te zijn voorzien van een toelichting, waarin o.a. vermeld wordt: naam en adres van de partijen, feiten en omstandigheden die tot het ge- schil aanleiding hebben gegeven, en de conclusie die daaruit naar de mening van klager getrokken moet worden.

3 Het secretariaat stelt xxxxxxxx de verwerende partij op de hoogte van het geschil door toezending van een afschrift van het schrijven van de eisende partij.

4 De wederpartij is bevoegd binnen 14 dagen na verzending door het secretariaat van het in het voorgaande lid bedoelde schrijven, schriftelijk van zijn ziens- wijze kennis te geven, daarbij aangevende de gronden waarop het gevraagde advies wordt betwist en een verklaring dat zij akkoord gaan met een bindend advies indien hierom is gevraagd. De beslissing van de Commissie is alleen bindend, indien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bin- dend advies.

5 Het secretariaat zendt xxxxxxxx een afschrift van het in het voorgaande lid be- doelde verweerschrift aan de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt.

6 Ter behandeling van geschillen genoemd in dit artikel stelt de Commissie een subcommissie van deskundigen in op het gebied van het gehanteerde systeem van functieclassificatie.

a Deze subcommissie zal in gelijke mate worden samengesteld uit leden en plaatsvervangende leden namens de werkgeversvereniging en namens de vakbonden.

b De subcommissie stelt zelf richtlijnen vast volgens welke het geschil zal worden behandeld.

c De subcommissie zal een bindend advies uitbrengen aan de Commissie.

d De subcommissie kan aan zijn bindend advies geen verdere terugwerkende kracht verbinden dan tot 6 maanden voorafgaande aan de datum waarop het geschil - bij voorkeur schriftelijk - bij de werkgever aanhangig werd ge- maakt.

e Het bindend advies wordt schriftelijk ter kennis van partijen in het geschil gebracht, ondertekend door de voorzitter en de secretaris. In het bindend ad- vies wordt de datum vermeld waarop het besluit in werking treedt.

Het bindend advies kan tevens een regeling bevatten betreffende de kosten van behandeling van het geschil.

f Een lid van de genoemde Subcommissie dat rechtstreeks bij het geschil is betrokken neemt niet aan de behandeling hiervan deel. In zijn plaats treedt dan één der plaatsvervangende leden op.

7 De deskundige(n) zijn bevoegd een onderzoek op de werkplek van de betrok- ken werknemer in te stellen.

8 De activiteiten als genoemd in leden 6 en 7 van dit artikel zullen maximaal

3 maanden beslaan. De Commissie is bevoegd afwijkingen toe te staan van de in dit artikel genoemde termijnen: in dat geval zal daarvan schriftelijk en met redenen omkleed melding worden gedaan aan partijen bij het geschil.

ARTIKEL 8

BESLUIT INZAKE GESCHIL TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMER BETREFFENDE DE INDELING VAN DE FUNCTIE VAN EEN WERKNE- MER IN EEN BEPAALDE FUNCTIEGROEP. BESLUIT EXTERNE BE- ROEPSPROCEDURE FUNCTIEWAARDERING

1 De Commissie kan bij het nemen van haar beslissing alleen afwijken van het advies van de in artikel 7 genoemde deskundigen op grond van zwaarwichtige, met argumenten omklede, redenen.

2 De Commissie kan aan haar advies geen verdere terugwerkende kracht verbin- den dan tot 6 maanden, voorafgaande aan de datum waarop het geschil aantoon- baar, bij voorkeur schriftelijk, bij de werkgever aanhangig werd gemaakt.

3 Het advies wordt schriftelijk ter kennis van partijen in het geschil gebracht, on- dertekend door beide voorzitters en de secretaris. Een afschrift van dit advies wordt toegezonden aan de leden en plaatsvervangende leden van de Commissie.

4 In het advies wordt de datum vermeld waarop het besluit van de Commissie in werking treedt.

ARTIKEL 9

BEHANDELING GESCHIL TUSSEN EEN WERKGEVER EN EEN WERK- NEMER OVER DE UITLEG OF TOEPASSING VAN DE BEPALINGEN IN DEZE CAO

1 Een geschil tussen een werkgever en werknemer over de uitleg of toepassing van één of meerdere bepalingen van de cao wordt door één van de partijen schriftelijk bij het secretariaat van de Commissie aanhangig gemaakt.

2 Dit schrijven dient te zijn voorzien van een behoorlijke toelichting, waarin ver- meld naam en adres van de verwerende partij, feiten en omstandigheden die tot het geschil aanleiding hebben gegeven en de conclusie die daaruit naar de me- ning van de klager getrokken moet worden.

3 Het secretariaat stelt xxxxxxxx de verwerende partij in kennis van het geschil door toezending van een afschrift van het schrijven van de eisende partij.

De verwerende partij is bevoegd binnen 14 dagen na toezending schriftelijk een verweerschrift bij het secretariaat in te dienen, tezamen met een verklaring dat zij akkoord gaan met een bindend advies indien hierom is gevraagd.

De beslissing van de Commissie is alleen bindend, indien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bindend advies.

4 Het secretariaat xxxxx xxxxxxxx een afschrift van het verweerschrift aan de ei- sende partij.

5 Zowel aan de eisende partij als aan de verwerende partij zendt het secretariaat een mededeling, dat de gedingstukken aan de commissieleden zijn overlegd.

6 De Commissie vangt binnen 1 maand na ontvangst van het verweerschrift aan met de behandeling van het geschil. De behandeling wordt binnen 3 maanden na aanvang afgerond.

7 De Commissie bepaalt de wijze van behandeling. Zij is onder meer bevoegd partijen in het geschil op te roepen voor mondeling overleg en deskundigen in te schakelen.

ARTIKEL 10

BESLUIT INZAKE GESCHIL TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMER OVER DE UITLEG OF TOEPASSING VAN DE BEPALINGEN IN DEZE CAO

1 Het advies wordt schriftelijk medegedeeld aan beide partijen, ondertekend door beide voorzitters en de secretaris. Een afschrift van het advies wordt toegezon- den aan de leden en plaatsvervangende leden van de Commissie. De beslissing van de Commissie is alleen bindend, indien beide partijen hebben verklaard ak- koord te gaan met een bindend advies.

2 De Commissie kan aan haar advies geen verdere terugwerkende kracht verbin- den, dan tot 6 maanden voorafgaande aan de datum waarop het geschil aanhan- gig werd gemaakt.

ARTIKEL 11

BEHANDELING VERZOEK VAN DE WERKGEVER VOOR HET VERLE- NEN VAN DISPENSATIE

1 Een verzoek voor het verlenen van dispensatie als bedoeld in artikel 53 lid 1 van de cao dient door de werkgever schriftelijk te worden ingediend, voorzien van de benodigde informatie en toelichting: zulks teneinde de Commissie in staat te stellen zich een oordeel te vormen over de effecten van de gevraagde dispensatie.

Hiertoe dient elk dispensatieverzoek te zijn voorzien van:

- een weergave van de redenen waarom dispensatie wordt gevraagd plus een onderbouwing van de noodzaak van het verlenen van dispensatie;

- documenten waaruit het standpunt van PVT/OR ten aanzien van het dispen- satieverzoek blijkt:

- een schatting van de effecten voor alle werknemers tezamen resp. voor die groepen werknemers die aantoonbaar gevolgen van de te verlenen dispensa- tie ondervinden.

Een dispensatieverzoek met betrekking tot het systeem van functiewaardering en salarissysteem dient tevens voorzien te zijn van:

- een functiematrix;

- een weergave van de groepsgrenzen;

- een weergave van de verschillen met de functieindeling conform het Functieboek Zoetwaren;

- het alternatieve salarissysteem;

- de beroepsprocedure.

Een dispensatieverzoek met betrekking tot het systeem van functiewaardering en salarissysteem dient tevens voorzien te zijn van:

- een omschrijving van het systeem:

aantal beoordelingsgraden annex de gevolgen van de verschillende beoordelingen op de beloning van de werknemer;

opsomming van de gezichtspunten die bij de beoordeling worden gehanteerd;

- datum/periode van beoordeling resp. datum salariseffecten;

- de beroepsprocedure.

Een dispensatieverzoek met betrekking tot overige cao-bepalingen dient tevens voorzien te zijn van de tekst van het afwijkende arbeidsvoorwaardenpakket.

2 Als criterium bij de beoordeling van een afwijkend functiewaarderingssysteem en salarissysteem geldt dat de uitkomsten ervan voor werknemers minimaal ge- lijkwaardig dienen te zijn aan die van de cao.

Een dispensatieverzoek m.b.t. een alternatief beoordelingssysteem zal worden getoetst aan de criteria, genoemd in artikel 17 resp. Bijlage XI van deze cao.

Dispensatie van overige cao-bepalingen kan worden verleend als:

- vanwege zwaarwegende argumenten toepassing van de cao of bepalingen van de cao niet kan worden gevergd. Van zwaarwegende argumenten is met name sprake als de specifieke bedrijfskenmerken op essentiële punten ver- schillen van ondernemingen die tot de werkingssfeer van de cao gerekend kunnen worden.

of

- het afwijkende arbeidsvoorwaardenpakket tot stand is gekomen in samen- spraak met een of meer werknemersorganisaties die onafhankelijk is (zijn) van de werkgever en het gehele arbeidsvoorwaardenpakket tenminste gelijk- waardig blijft aan deze cao.

3 De Commissie beslist binnen 3 maanden na indiening van het verzoek. De be- slissing wordt schriftelijk en met redenen omkleed aan de werkgever medege- deeld.

ARTIKEL 12

SCHRIFTELIJKE BEHANDELING

De Commissie is bevoegd de opgedragen taken schriftelijk te behandelen. Dit re- glement is dan van overeenkomstige toepassing.

ARTIKEL 13

WIJZIGING REGLEMENT

Dit reglement kan door partijen betrokken bij de cao worden gewijzigd.

BIJLAGE V

REGELING AFDEKKING WGA RISICO

Ten gevolg van de invoering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen kan een werknemer bij blijvende arbeidsongeschiktheid, na 2 jaar ziekte, in aan- merking komen voor de WGA-loongerelateerde uitkering.

De hoogte van deze uitkering is voor een groot deel afhankelijk van de mate van benutting van de restverdiencapaciteit. De restverdiencapaciteit is het loon dat, vol- gens de vaststelling van het UWV, de werknemer nog met de beschikbare lichame- lijke capaciteiten (fysiek/psychisch) kan verdienen.

Voor het tekort aan inkomen is er een mogelijkheid om een WGA-hiaatverzekering af te sluiten. Daartoe is er binnen de bedrijfstak een collectief contract afgesloten waar alle werknemers vrijwillig aan deel kunnen nemen, indien via de werkgever deze verzekering wordt aangeboden.

Na het 2e jaar van arbeidsongeschiktheid komt de verzekering tot uitkering.

Deze uitkering, die een inkomen garandeert van 70% van het laatstverdiende loon (tot het jaarlijks vast te stellen maximum dagloon), zal voor een periode van maxi- maal 10 jaar worden verstrekt.

Na deze periode van 10 jaar volgt een basisuitkering, die aanvult tot 70% x het ar- beids-ongeschiktheidspercentage x het laatstverdiende inkomen (tot het maximum dagloon).

Nadere voorwaarden zijn geregeld in het collectief contract.Voor details over deze regeling kunt u terecht bij uw werkgever.

BIJLAGE VI

BELANGRIJKE WETTELIJKE BEPALINGEN

Hieronder is opgenomen een aantal relevante bepalingen van boek 7 titel 10 van het Burgerlijk wetboek (Arbeidsovereenkomst) en de Wet arbeid en zorg (geldend van 10 maart 2017).

UIT BOEK 7 TITEL 10 BURGERLIJK WETBOEK:

ARTIKEL 610a

RECHTSVERMOEDEN BESTAAN VAN ARBEIDSOVEREENKOMST

Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende 3 op- eenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste 20 uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereen- komst.

ARTIKEL 000x

XXXXXXXXXXXXXXX ARBEIDSOMVANG

Indien een arbeidsovereenkomst ten minste 3 maanden heeft geduurd, wordt de be- dongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemid- delde omvang van de arbeid per maand in de 3 voorafgaande maanden.

ARTIKEL 611

GOED WERKGEVER EN GOED WERKNEMER

De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.

ARTIKEL 626

SCHRIFTELIJKE OPGAVE VAN HET LOON

1 De werkgever is verplicht bij elke voldoening van het in geld vastgestelde loon de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van het loonbedrag, van de specifieke bedragen waaruit dit is samengesteld, van de spe- cifieke bedragen die op het loonbedrag zijn ingehouden, alsmede van het be- drag van het loon waarop een persoon van de leeftijd van de werknemer over de termijn waarover het loon is berekend ingevolge het bepaalde bij of krachtens de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag recht heeft, tenzij zich ten opzichte van de vorige voldoening in geen van deze bedragen een wijziging heeft voorgedaan.

2 De opgave vermeldt voorts de naam van de werkgever en van de werknemer, de termijn waarover het loon is berekend, alsmede de overeengekomen arbeids- duur.

3. De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de werknemer kan worden opgeslagen en voor hem toegankelijk is ten be- hoeve van latere kennisneming.

4. Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instem- ming van de werknemer vereist.

5 Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

ARTIKEL 628a LOONAANSPRAAK BIJ OPROEP

1 Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan 3 uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij 3 uur arbeid zou hebben verricht.

2 Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

ARTIKEL 629 LOONBETALING BIJ ZIEKTE

1 Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen met betrekking tot een loontijdvak van een dag, behoudt de werknemer voor een tijdvak van

104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar de eer- ste 52 weken ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon, in- dien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met onge- schiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhin- derd was.

2 In afwijking van lid 1 geldt het in dat lid bedoelde recht voor een tijdvak van zes weken voor de werknemer die:

a. doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitslui- tend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke per- soon tot wie hij in dienstbetrekking staat; of

b. de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde

leeftijd heeft bereikt.

Indien de ongeschiktheid wegens ziekte een aanvang heeft genomen voor de datum waarop de werknemer de in onderdeel b bedoelde leeftijd heeft bereikt, geldt vanaf die datum de in dit lid genoemde termijn, voor zover het totale tijdvak niet meer bedraagt dan 104 weken.

3 De werknemer heeft het in lid 1 bedoelde recht niet:

a indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een ge- brek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde be- lastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;

b voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belem- merd of vertraagd;

c voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 voor de werkgever of voor een door de werkgever aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht;

d voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskun- dige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop ge- richt zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 te verrichten;

e voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 658a lid 3;

f voor de tijd gedurende welke hij zonder deugdelijke grond zijn aanvraag om een uitkering als bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inko- men naar arbeidsvermogen later indient dan in dat artikel is voorgeschreven.

4 In afwijking van lid 1 heeft de vrouwelijke werknemer het in dat lid bedoelde recht niet gedurende de periode dat zij zwangerschaps- of bevallingsverlof ge- niet overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg.

5 Het loon wordt verminderd met het bedrag van enige geldelijke uitkering die de werknemer toekomt krachtens enige wettelijke voorgeschreven verzekering of krachtens enige verzekering of uit enig fonds waarin de werknemer niet deel- neemt, voor zover deze uitkering betrekking heeft op de bedongen arbeid waar- uit het loon wordt genoten. Het loon wordt voorts verminderd met het bedrag van de inkomsten, door de werknemer in of buiten dienstbetrekking genoten voor werkzaamheden die hij heeft verricht gedurende de tijd dat hij, zo hij daar- toe niet verhinderd was geweest, de bedongen arbeid had kunnen verrichten.

6 De werkgever is bevoegd de betaling van het in het lid 1 bedoelde loon op te schorten voor de tijd, gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrek- ken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen.

7 De werkgever kan geen beroep meer doen op enige grond het loon geheel of gedeeltelijk niet te betalen of de betaling daarvan op te schorten, indien hij de werknemer daarvan geen kennis heeft gegeven onverwijld nadat bij hem het vermoeden van het bestaan daarvan is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen.

8 Artikel 628 lid 3 is van overeenkomstige toepassing.

9 Van dit artikel kan ten nadele van de werknemer slechts in zoverre worden af- geweken dat bedongen kan worden dat de werknemer voor de eerste twee da- gen van het in lid 1 of lid 2 bedoelde tijdvak geen recht op loon heeft.

10 Voor de toepassing van de leden 1, 2 en 9 worden perioden, waarin de werkne- mer in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten, samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten als bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet ge- acht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.

11 Het tijdvak van 104 weken, bedoeld in lid 1, wordt verlengd:

a met de duur van de vertraging indien de aanvraag, bedoeld in artikel 64, eer- ste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen later wordt ge- daan dan in of op grond van dat artikel is voorgeschreven;

b met de duur van het verlengde tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werkne- mersverzekeringen op grond van artikel 24, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen heeft vastgesteld en met de duur van het tijdvak, bedoeld in artikel 25, negende lid, eerste zin, van die wet;

c met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, indien die wacht- tijd op grond van het zevende lid van dat artikel wordt verlengd; en

d met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverze- keringen op grond van artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidson- geschiktheidsverzekering heeft vastgesteld.

12 Indien de werknemer passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 verricht, blijft de arbeidsovereenkomst onverkort in stand.

13 Voor de toepassing van lid 2, aanhef en onderdeel a, wordt onder het verrichten van diensten ten behoeve van een huishouden mede verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden.

ARTIKEL 655

GEGEVENS ARBEIDSOVEREENKOMST

1 De werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken met ten minste de volgende gegevens:

a naam en woonplaats van partijen;

b de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;

c de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid; d het tijdstip van indiensttreding;

e indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de over- eenkomst;

f de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak; g de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze

van berekening van deze termijnen;

h het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;

i de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;

j of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;

k indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;

l de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of na- mens een daartoe bevoegd bestuursorgaan;

m of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in arti- kel 690.

2 Voor zover de gegevens, bedoeld in lid 1, onderdelen a tot en met j, zijn ver- meld in een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst of in de opgave, be- doeld in artikel 626, kan vermelding achterwege blijven. Voor zover de gege- vens, bedoeld in het eerste lid, onderdelen f tot en met i, zijn vermeld in een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, kan worden volstaan met een verwijzing naar deze overeenkomst of regeling.

3 De werkgever verstrekt de opgave binnen een maand na de aanvang van de werkzaamheden of zo veel eerder als de overeenkomst eindigt. De gegevens, bedoeld in lid 1, onderdeel k, worden verstrekt voor het vertrek. De opgave wordt door de werkgever ondertekend. Indien de opgave elektronisch wordt verstrekt, is deze voorzien van een gekwalificeerde handtekening als bedoeld in artikel 3, onderdeel 12, van verordening (EU) nr. 910/2014 van het Europees Parlement en de Raad van 23 juli 2014 betreffende elektronische identificatie en vertrouwensdiensten voor elektronische transacties in de interne markt en tot intrekking van richtlijn 1999/93/EG (PbEU 2014, L 257).

Wijziging in de gegevens wordt binnen een maand nadat de wijziging van kracht is geworden, aan de werknemer schriftelijk of elektronisch medegedeeld, tenzij deze voortvloeit uit wijziging van een wettelijk voorschrift, collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuurs- orgaan.

4 Indien de overeenkomst betreft het doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend verrichten van huishoudelijke of per- soonlijke diensten ten behoeve van een natuurlijk persoon, behoeft de werkge- ver slechts op verlangen van de werknemer de gegevens te verstrekken.

5 De werkgever die weigert de opgave te verstrekken of daarin onjuiste medede- lingen opneemt, is jegens de werknemer aansprakelijk voor de daardoor veroor- zaakte schade.

6 De leden 1 tot en met 5 zijn van overeenkomstige toepassing op een overeen- komst die de voorwaarden regelt van een of meer arbeidsovereenkomsten die partijen zullen sluiten indien na oproep arbeid wordt verricht, en op het aangaan van een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst, al dan niet gevolgd door andere soortgelijke overeenkomsten, waarbij de ene partij, natuurlijk per- soon, zich verbindt voor de andere partij tegen beloning arbeid te verrichten, tenzij deze overeenkomst wordt aangegaan in beroep of bedrijf. Op de in dit lid bedoelde overeenkomsten is artikel 654 van overeenkomstige toepassing.

7 Indien lid 6 van toepassing is, wordt in de opgave, bedoeld in lid 1, tevens ver- meld welke overeenkomst is aangegaan.

8 De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de werknemer kan worden opgeslagen en voor hem toegankelijk is ten be- hoeve van latere kennisneming.

9 Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instem- ming van de werknemer vereist.

10 Een beding in strijd met dit artikel is nietig.

ARTIKEL 667 OPZEGGING

1 Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij de wet aangegeven.

2 Voorafgaande opzegging is in dat geval nodig:

a indien zulks bij schriftelijk aangegane overeenkomst is bepaald;

b indien volgens de wet of het gebruik opzegging behoort plaats te vinden en daarvan niet, waar zulks geoorloofd is, bij schriftelijk aangegane overeen- komst is afgeweken.

3 Een arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 1 kan slechts tussentijds worden opgezegd indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengeko- men.

4 Indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door opzegging als bedoeld in artikel 671, lid 1, onderdelen a tot en met h, of artikel 4 van de Faillissementswet of door ontbinding door de rechter is ge- ëindigd, aansluitend of na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden is opge- volgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is in afwijking van lid 1 voor de beëindiging van die opvolgende arbeidsovereenkomst opzegging no- dig. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstand- koming van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit lid is niet van toepassing indien de voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer op grond van een daartoe strekkend beding.

5 Van arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd als bedoeld in lid 4 is eveneens sprake indien eenzelfde werknemer achtereenvolgens in dienst is ge- weest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoeda- nigheid en geschiktheid van de werknemer, redelijkerwijze geacht moeten wor- den ten aanzien van de verrichte arbeid elkanders opvolger te zijn.

6 Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereen- komst is voorafgaande opzegging nodig.

7 Een beding, krachtens hetwelk de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens het in het huwelijk treden van de werknemer of wegens het aangaan

van een geregistreerd partnerschap door de werknemer, is nietig.

8 Een beding, krachtens hetwelk de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens zwangerschap of bevalling van de werkneemster, is nietig.

ARTIKEL 668

VOORTZETTING VOOR BEPAALDE TIJD

1 De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt:

a. over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en

b. bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

2 Lid 1 is niet van toepassing, indien:

a. bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; of

b. de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maan- den.

3 Indien de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, aanhef en onderdeel a, in het geheel niet is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding verschul- digd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. Indien de werkgever die verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoe- ding naar rato verschuldigd. De vergoeding is verschuldigd vanaf een maand na de dag waarop de verplichting op grond van lid 1 is ontstaan.

De vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

4 De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet, indien:

a. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 1, na het verstrijken van de tijd, be- doeld in artikel 667, lid 1, wordt voortgezet en de werkgever de verplich- ting, bedoeld in lid 1, onderdeel a of b, niet is nagekomen; of

b. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 2, na het verstrijken van de tijd, be- doeld in artikel 667, lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortge- zet.

5 Lid 4, onderdeel b geldt tevens, wanneer in de gevallen waarin opzegging nodig is, tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting van

de arbeidsovereenkomst niet uitdrukkelijk zijn geregeld.

6 Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur wordt bepaald wat voor de toepassing van lid 3 wordt verstaan onder loon.

ARTIKEL 668a

OPVOLGENDE XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

0 Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:

a arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;

b meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar heb- ben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

2 Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereen- komsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschikbheid van de werknemer, ten aan- zien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn.

3 Lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aange- gaan voor ten hoogste 3 maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 24 maanden of langer.

4 De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1.

5 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode van 24 maanden, bedoeld in lid 1, on- derdeel a, worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van drie, bedoeld in lid 1, onderdeel b, worden verhoogd naar ten hoogste zes, in- dien:

a. het betreft een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690; of

b. uit die overeenkomst of regeling blijkt dat voor bij die overeenkomst of rege- ling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de be- drijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.

6 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan van lid 2 worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

7 Bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe be- voegd bestuursorgaan kan ten nadele van de bestuurder van een rechtspersoon worden afgeweken van de periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a.

8 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan dit artikel buiten toepassing worden verklaard voor bepaalde functies in een bedrijfstak indien Onze Minister van Sociale Za- ken en Werkgelegenheid bij ministeriële regeling deze functies heeft aangewe- zen, omdat het voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik is en van- wege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzake- lijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, niet zijnde uitzendovereenkomsten als bedoeld in artikel 690. Bij die regeling kunnen nadere voorwaarden worden gesteld aan het buiten toepassing verklaren, bedoeld in de eerste zin.

9 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan voor daarin aangewezen arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer dit artikel geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden ver- klaard.

10 Dit artikel is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2. van de Wet educatie en beroepsonderwijs.

11 Dit artikel is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werkne- mer die de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt, indien de gemid- delde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen.

12 De periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a, wordt verlengd tot ten hoogste

48 maanden, en het aantal, bedoeld in lid 1, onderdeel b, bedraagt ten hoogste zes, indien het betreft een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt. Voor de vaststelling of de in dit lid bedoelde periode of het bedoelde aantal arbeidsovereenkomsten is overschreden worden alleen arbeidsovereen- komsten in aanmerking genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd.

13 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kunnen de tussenpozen, bedoeld in lid 1, onderdelen a en b, worden verkort tot ten hoogste drie maanden, voor bij die overeenkomst of regeling aangewezen functies, die als gevolg van klimatologische of natuur- lijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werkne- mer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.

ARTIKEL 669

REDEN VAN OPZEGGING

1 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.

2 Herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.

3 Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:

a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeids- plaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;

b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdoms- wet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan wor- den verricht;

c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering on- aanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

x. xx xxxxxxxxxxxxxx van de werknemer tot het verrichten van de bedongen ar- beid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbete- ren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandighe- den van de werknemer;

e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijk- heid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

x. xxxxxx dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereen- komst te laten voortduren.

4 Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsover- eenkomst, die is ingegaan voor het bereiken van een tussen partijen overeenge- komen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ou- derdomswet bedoelde leeftijd, eveneens opzeggen in verband met of na het be- reiken van de tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsover- eenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in arti- kel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd.

5 Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wor- den:

a. nadere regels gesteld met betrekking tot een redelijke grond voor opzegging, de herplaatsing van de werknemer en de redelijke termijn, bedoeld in lid 1, waarbij onderscheid kan worden gemaakt naar categorieën van werknemers;

b. regels gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het ver- vallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a.

6 De regels, bedoeld in lid 5, onderdeel b, zijn niet van toepassing indien bij col- lectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, andere regels worden gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a, en een onafhankelijke commissie als bedoeld in artikel 671a, lid 2, wordt aangewezen.

7 Dit artikel is niet van toepassing op een opzegging tijdens de proeftijd.

ARTIKEL 670 OPZEGVERBODEN

1 De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer onge- schikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de onge- schiktheid:

a. ten minste twee jaren heeft geduurd, dan wel zes weken voor de werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, of

b. een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming als bedoeld in artikel 671a door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen of door de commissie, bedoeld in artikel 671a, lid 2, is ontvangen.

Indien de ongeschiktheid wegens ziekte een aanvang heeft genomen voor de datum waarop de werknemer de in onderdeel a bedoelde leeftijd heeft be- reikt, geldt vanaf die datum de in dat onderdeel genoemde termijn van zes weken, voor zover het totale tijdvak gedurende welke de werkgever niet kan opzeggen niet meer bedraagt dan twee jaren.

Voor de berekening van de termijn, bedoeld in onderdeel a, worden perioden van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid ten gevolge van zwanger- schap voorafgaand aan het zwangerschapsverlof en perioden van onge- schiktheid tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof, bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, niet in aanmerking ge- nomen. Voorts worden perioden van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid, anders dan bedoeld in de vorige zin, samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij di- rect voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.

2 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werkneemster niet opzeg- gen gedurende de zwangerschap. De werkgever kan ter staving van de zwan- gerschap een verklaring van een arts of van een verloskundige verlangen. Voorts kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werkneemster niet opzeggen gedurende de periode waarin zij bevallingsverlof als bedoeld in arti- kel 3:1, derde lid, van de Wet arbeid en zorg geniet en na werkhervatting, gedu- rende het tijdvak van 6 weken aansluitend op dat bevallingsverlof, dan wel aan- sluitend op een periode van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid die haar oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op dat bevallingsverlof.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer voorts niet op- zeggen gedurende de periode dat hij verlof geniet als bedoeld in artikel 3:1a, eerste of vierde lid, van de Wet arbeid en zorg.

3 De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer verhin- derd is de bedongen arbeid te verrichten, omdat hij als dienstplichtige is opge- roepen ter vervulling van zijn militaire dienst of vervangende dienst.

4 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met de werknemer die lid is van:

1°. een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad, een groepson- dernemingsraad, een vaste commissie van die raden of van een onder- deelcommissie van de ondernemingsraad, of van een personeelsverte- genwoordiging;

2°. een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese ondernemings- raad als bedoeld in de Wet op de Europese ondernemingsraden, dan wel die krachtens die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een an- dere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werkne- mers;

3°. een bijzondere onderhandelingsgroep, of een SE-ondernemingsraad of als werknemersvertegenwoordiger lid is van het toezichthoudend of het bestuursorgaan van de SE als bedoeld in hoofdstuk 1 van de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen, dan wel die krach- tens die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;

4°. een bijzondere onderhandelingsgroep, of een SCE-ondernemingsraad of als werknemersvertegenwoordiger lid is van het toezichthoudend of het bestuursorgaan van de SCE als bedoeld in hoofdstuk 2 van de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen dan wel die krach- tens hoofdstuk 2 van die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werkne- mers.

Indien de werkgever aan de ondernemingsraad of de personeelsverte- genwoordiging een secretaris heeft toegevoegd, is de eerste volzin op die secretaris van overeenkomstige toepassing. Indien de werkgever aan de ondernemingsraad een secretaris heeft toegevoegd, is de eerste volzin van dit lid van overeenkomstige toepassing op die secretaris.

5 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens het lidmaat- schap van de werknemer van een vereniging van werknemers die krachtens haar statuten ten doel heeft de belangen van de leden als werknemer te beharti- gen dan wel wegens het verrichten van of deelnemen aan activiteiten ten be- hoeve van die vereniging, tenzij die activiteiten in de arbeidstijd van de werk- nemer worden verricht zonder toestemming van de werkgever.

6 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer die daarvoor ver- lof heeft, niet opzeggen wegens het bijwonen van vergaderingen als bedoeld in artikel 643. Hetzelfde geldt indien tussen partijen geen overeenstemming over

het verlof bestaat zolang de rechter omtrent het verlof niet heeft beschikt.

7 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstan- digheid dat de werknemer zijn recht op verlof als bedoeld in artikel 3:1a, eerste of vierde lid, van de Wet arbeid en zorg, zijn recht op adoptieverlof of verlof voor het opnemen van een pleegkind als bedoeld in artikel 3:2 van de Wet ar- beid en zorg, op kort- en langdurend zorgverlof als bedoeld in hoofdstuk 5 van de Wet arbeid en zorg, dan wel zijn recht op ouderschapsverlof als bedoeld in hoofdstuk 6 van de Wet arbeid en zorg geldend maakt.

8 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de in zijn onderneming werk- zame werknemer niet opzeggen wegens de in artikel 662, lid 2, onderdeel a, be- doelde overgang van die onderneming.

9 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstan- digheid dat de werknemer geen instemming verleent aan het werken op zondag als bedoeld in artikel 5:6, tweede lid, tweede zin of vierde lid, tweede zin, van de Arbeidstijdenwet.

10 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met een werknemer die:

a. geplaatst is op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad dan wel een personeelsvertegenwoordiging of korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een ondernemingsraad, van een centrale ondernemingsraad, van een groepsondernemingsraad of van een commissie van die raden, van een per- soneelsvertegenwoordiging of van een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese ondernemingsraad, een SE-ondernemingsraad of een SCE-on- dernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Europese ondernemingsraden respectievelijk de hoofdstukken 1 respectievelijk 2 van de Wet rol werkne- mers bij Europese rechtspersonen dan wel korter dan twee jaar geleden krachtens een van die wetten is opgetreden als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;

b. lid is van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad, van een centrale ondernemingsraad of van een groepsondernemingsraad;

c. als deskundige werknemer als bedoeld in artikel 13, leden 1 en 2, van de Ar- beidsomstandighedenwet of als deskundige persoon als bedoeld in artikel 14, lid 1, van die wet werkzaam is; of

d. als een functionaris voor de gegevensbescherming als bedoeld in artikel 62 van de Wet bescherming persoonsgegevens werkzaam is.

11 De termijn van twee jaren, bedoeld in lid 1, onderdeel a, wordt verlengd:

a. met de duur van de vertraging indien de aanvraag, bedoeld in artikel 64, eer- ste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen later wordt ge- daan dan in of op grond van dat artikel is voorgeschreven;

b. met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, indien die wacht- tijd op grond van het zevende lid van dat artikel wordt verlengd; en

c. met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzeke- ringen op grond van artikel 24, eerste lid of artikel 25, negende lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen dan wel op grond van artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft vastgesteld.

12 Voor de toepassing van lid 4 en artikel 670a lid 1 wordt tevens onder de SE-on- dernemingsraad verstaan: het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt in een SE die haar statutaire zetel heeft in een andere lidstaat, en dat is ingesteld krachtens de bepalingen in het nationale recht van die lidstaat ter omzetting van de richtlijn nr. 2001/86 van de Raad van de Europese Unie van

8 oktober 2001 tot aanvuling van het statuut van de Europese vennootschap met betrekking tot de rol van de werknemers (PbEG L 294).

13. Voor de toepassing van lid 4 en lid 10 wordt tevens onder de SCE-onderne- mingsraad verstaan: het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt in een SCE die haar statutaire zetel heeft in een andere lidstaat, en dat is ingesteld krachtens de bepalingen in het nationale recht van die lidstaat ter omzetting van de richtlijn nr. 2003/72/EG van de Raad van de Europese Unie van

22 juli 2003 tot aanvulling van het statuut van de Europese coöperatieve ven- nootschap met betrekking tot de rol van de werknemers (PbEG L 207).

14 Van lid 3 kan slechts worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

ARTIKEL 670A XXXXXXXXXXXXX

0 Artikel 670, lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing, indien de werknemer zonder deugdelijke grond de verplichtingen, bedoeld in artikel 660a, weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nako- ming van deze verplichtingen of om die reden, met inachtneming van het be- paalde in artikel 629, lid 7, de betaling van het loon heeft gestaakt.

2 Artikel 670, leden 1 tot en met 4 en lid 10, en daarmee naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift, zijn niet van toepassing, indien:

a. de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging;

b. het een opzegging gedurende de proeftijd betreft;

c. de opzegging geschiedt op grond van artikel 677, lid 1;

x. xx opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, met dien verstande dat de opzegging niet kan betreffen de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet als bedoeld in artikel 3:1 van de Wet arbeid en zorg; of

e. de opzegging geschiedt op grond van artikel 669, lid 4, voor zover de opzeg- ging geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben.

3 Indien de opzegging geschiedt op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel a, an- ders dan wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, en de werknemer ten minste 26 weken werkzaam is geweest op de arbeidsplaats die vervalt:

a. is artikel 670, lid 2, niet van toepassing, indien de werkzaamheden van het onderdeel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of in hoofd- zaak werkzaam is, worden beëindigd, met dien verstande dat de opzegging niet kan betreffen de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet als bedoeld in artikel 3:1 van de Wet arbeid en zorg;

b. is artikel 670, lid 3, niet van toepassing, indien de werkzaamheden van het onderdeel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of in hoofd- zaak werkzaam is, worden beëindigd;

c. is artikel 670, leden 4 en 10, niet van toepassing.

4 Lid 3 is van overeenkomstige toepassing op opzegverboden in een ander wette- lijk voorschrift die naar aard en strekking vergelijkbaar zijn met de opzegverbo- den, bedoeld in lid 3.

5 De werknemer heeft het recht zijn instemming als bedoeld in lid 2, onderdeel a, binnen veertien dagen na de dagtekening ervan zonder opgaaf van redenen door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te herroepen.

6 Op de schriftelijke instemming, bedoeld in lid 2, onderdeel a, is artikel 671, le- den 3 tot en met 6, van overeenkomstige toepassing.

7 De leden 5 en 6 zijn niet van toepassing op de bestuurder van een rechtsper- soon, indien herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek niet mogelijk is, noch op een bestuurder van een vergelijk- bare buitenlandse rechtspersoon.

8 Elk beding waarbij het recht, bedoeld in lid 5, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.

ARTIKEL 672 OPZEGTERMIJN

1 Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke over- eenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen.

2 De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

a korter dan 5 jaar heeft geduurd: 1 maand;

b 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd: 2 maanden; c 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd: 3 maanden; d 15 jaar of langer heeft geduurd: 4 maanden.

3 In afwijking van lid 2 bedraagt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging één maand indien de werknemer de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt.

4 De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt 1 maand.

5 Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon besluit ar- beidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de werkgever in acht te ne- men termijn van opzegging verkort met 1 maand, met dien verstande dat de res- terende termijn van opzegging ten minste 1 maand bedraagt.

6 De termijn, bedoeld in lid 2 of lid 3, kan slechts worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd be- stuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.

7 Van de termijn, bedoeld in lid 4, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan

6 maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.

8 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging, bedoeld in lid 7, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

9 Voor de toepassing van lid 2 worden arbeidsovereenkomsten geacht eenzelfde, niet onderbroken arbeidsovereenkomst te vormen in geval van herstel van de arbeidsovereenkomst ingevolge artikel 682 of artikel 683.

10 De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.

11 De kantonrechter kan de vergoeding, bedoeld in het lid 10, matigen indien hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, met dien verstande dat de vergoeding niet minder kan bedragen dan het in geld vastgestelde loon over de opzegtermijn, bedoeld in lid 2, noch minder dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden.

ARTIKEL 674 OVERLIJDENSUITKERING

1 De arbeidsovereenkomst eindigt door de dood van de werknemer.

2 Niettemin is de werkgever verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer over de periode vanaf de dag na overlijden tot en met 1 maand na de dag van het overlijden, een uitkering te verlenen ten bedrage van het loon dat de werknemer laatstelijk rechtens toekwam.

3 Voor de toepassing van dit artikel wordt onder nagelaten betrekkingen verstaan de langstlevende der echtgenoten dan wel geregistreerde partners van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde dan wel degene met wie de werk- nemer ongehuwd samenleefde, bij ontstentenis van deze de minderjarige kin- deren tot wie de overledene in familierechtelijke betrekking stond en bij ont- stentenis van dezen degene met wie de werknemer in gezinsverband leefde en

in wiens kosten van bestaan hij grotendeels voorzag. Van ongehuwd samenle- ven als bedoeld in de eerste zin is sprake indien 2 ongehuwde personen een ge- zamenlijke huishouding voeren, met uitzondering van bloedverwanten in de eerste graad. Van een gezamenlijke huishouding als bedoeld in de tweede zin is sprake indien de betrokkenen hun hoofdverblijf hebben in dezelfde woning en zij blijk geven zorg te dragen voor elkaar door middel van het leveren van een bijdrage in de kosten van de huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien.

4 De overlijdensuitkering, bedoeld in lid 2, kan worden verminderd met het be- drag van de uitkering dat aan de nagelaten betrekkingen ter zake van het over- lijden van de werknemer toekomt krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidverzekering en krachtens de Toeslagenwet.

5 Lid 2 geldt niet indien de werknemer onmiddellijk voorafgaande aan het over- lijden door toepassing van artikel 629, lid 3, geen aanspraak had op loon als be- doeld in artikel 629, lid 1 of indien ten gevolge van het toedoen van de werkne- mer geen aanspraak bestaat op een uitkering krachtens een wettelijk voorge- schreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering.

6 Van dit artikel kan niet ten nadele van de nagelaten betrekkingen worden afge- weken.

UIT DE WET ARBEID EN ZORG:

ARTIKEL 4:1

CALAMITEITEN- EN ANDER KORT VERZUIMVERLOF

1 De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens:

a onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de ar- beid vergen;

b zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden;

c een door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplich- ting, waarvan de vervulling niet in zijn vrije tijd kon plaatsvinden;

d de uitoefening van het actief kiesrecht.

2 Onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden worden in ieder geval be- grepen:

a de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

b het overlijden en de lijkbezorging van een van zijn huisgenoten of een van zijn bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn;

c spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek door de werknemer of de noodzakelijke begelei- ding daarbij van de personen, bedoeld in artikel 5:1;

d noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag van de personen, bedoeld in artikel 5:1.

ARTIKEL 5:1

KORTDUREND ZORGVERLOF

1 De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van een persoon als bedoeld in het tweede lid.

2 Onder een persoon als bedoeld in het eerste lid, wordt verstaan:

a de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

b een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat;

c een kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

d een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt;

e een bloedverwant in de eerste graad, niet zijnde een kind;

x. xxxxxx die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer; of

x. xxxxxx met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijker- wijs door de werknemer moet worden verleend.

ARTIKEL 6:1 OUDERSCHAPSVERLOF

1 De werknemer die als ouder in familierechtelijke betrekking staat tot een kind, heeft recht op verlof zonder behoud van loon. Indien de werknemer met ingang van hetzelfde tijdstip tot meer dan 1 kind in familierechtelijke betrekking komt te staan, bestaat er ten aanzien van ieder van die kinderen recht op verlof.

2 De werknemer die blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als een kind en duurzaam de verzorging en de opvoeding van dat kind als eigen kind op zich heeft genomen, heeft recht op verlof zonder behoud van loon. Indien de werknemer met het oog op adoptie met ingang van hetzelfde tijdstip de verzorging en opvoeding van meer dan 1 kind op zich heeft geno- men, bestaat er ten aanzien van ieder van die kinderen recht op verlof. In alle andere gevallen waarin de in de eerste volzin gestelde voorwaarden voor meer dan 1 kind met ingang van hetzelfde tijdstip worden vervuld, bestaat er slechts recht op één keer verlof.

3 Indien de arbeid buiten Nederland wordt verricht heeft de werknemer recht op het verlof bedoeld in dit artikel, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet.

ARTIKEL 6:2

OMVANG, DUUR EN INVULLING VERLOF

1 Het aantal uren verlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft bedraagt 26 maal de arbeidsduur per week.

2 Indien de arbeidsverhouding wordt beëindigd voordat het verlof volledig is ge- noten, heeft de werknemer, indien hij een nieuwe arbeidsverhouding aangaat, tegenover de nieuwe werkgever aanspraak op het resterende deel van het verlof met inachtneming van dit hoofdstuk. De werkgever is in dat geval verplicht aan de werknemer, op diens verzoek, een verklaring uit te reiken waaruit blijkt op hoeveel verlof de werknemer nog aanspraak heeft

ARTIKEL 6:4 LEEFTIJD KIND

Geen recht op verlof als bedoeld in artikel 6:1 bestaat na de datum waarop het kind de leeftijd van 8 jaren heeft bereikt.

ARTIKEL 6:5 MELDINGSVERPLICHTING

1 De werknemer xxxxx het voornemen om verlof op te nemen ten minste twee maanden voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkge- ver onder opgave van de periode, het aantal uren verlof per week of als de ar- beidsduur over een ander tijdvak is overeengekomen over dat tijdvak en de spreiding daarvan over de week of het anderszins overeengekomen tijdvak.

2 De tijdstippen van ingang en einde van het verlof kunnen afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging.

3 De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de door deze gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienst- belang wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof.

4 Het derde lid is niet van toepassing op de werknemer die na het verlof, bedoeld in artikel 4:2, gedurende een tijdvak van vier weken voor drie dagen waarop hij ar- beid pleegt te verrichten gebruik maakt van zijn recht op verlof als bedoeld in arti- kel 6:1. De laatste zin van artikel 4:2 en artikel 4:3 tweede lid zijn van toepas- sing.

BIJLAGE VII

ZIEKTEVERZUIM EN RE-INTEGRATIE

A VOORBEELD CONTROLEREGELS BIJ ZIEKTEVERZUIM

Leidraad bij het opstellen van bedrijfsspecifieke controleregels. I ZIEKMELDING

a De werknemer dient zich bij ziekte voor aanvangstijdstip van de werkzaamhe- den ziek te melden bij de directe chef of bij een door de werkgever aangegeven meldpunt in het bedrijf. Dit dient telefonisch te geschieden.

b De werknemer dient binnen 24 uur een zogenaamde 'eigen verklaring' in te vul- len en op te sturen naar de arbodienst.

II MAAK CONTACT MOGELIJK

a De werknemer moet beschikbaar zijn voor contact. De werknemer dient thuis te blijven tot het eerste bezoek van de controlerende instantie.

b Na het eerste bezoek mag de werknemer - als de controlerende instantie daarte- gen geen bezwaar heeft - buitenshuis gaan, maar dient de eerste 3 weken

's-morgens tot 10.00 uur thuis te zijn.

c Een eventuele verandering van verpleegadres dient binnen 24 uur aan de werk- gever te worden doorgegeven.

d Xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx tijdens verblijf in het buitenland dient de werknemer contact op te nemen met de arts van de arbodienst om te overleggen over de mogelijkheden om zo spoedig als mogelijk naar Nederland terug te keren.

e Tijdens arbeidsongeschiktheid dient voor een meerdaags verblijf naar het bui- tenland toestemming te zijn verkregen van de controlerende instantie.

III GENEZING NIET BELEMMEREN

De werknemer dient zich tijdens de arbeidsongeschiktheid niet schuldig te maken aan gedragingen, welke de genezing kunnen belemmeren of vertragen. Zulks ter beoordeling van de controlerende instantie.

IV BEHANDELING

a De werknemer dient tijdens de arbeidsongeschiktheid de voorschriften van de behandelend arts op te volgen.

b De werknemer dient gehoor te geven aan een oproep op het spreekuur van de arts van de arbodienst te verschijnen.

c De werknemer dient op verzoek aan de arts van de arbodienst de nodige inlich- tingen te verschaffen, resp. een benodigd geneeskundig onderzoek mogelijk te maken.

V HERINTREDING/HERVATTEN BIJ (GEDEELTELIJK) HERSTEL

a De werknemer dient passende arbeid te aanvaarden, resp. zich in voldoende mate in te spannen passende arbeid te verkrijgen.

b Indien de werknemer passende arbeid kan verrichten dient de werknemer het werk te hervatten. De werknemer dient zich bij de directe chef te melden voor deze werkhervatting.

Indien de werknemer na arbeidsgeschiktheidsverklaring het werk niet hervat, dient dit gemeld te worden aan de arbodienst en dient de werknemer op het eerstvolgende spreekuur van de arts van de arbodienst te verschijnen.

c Indien de werknemer opnieuw het werk staakt binnen 3 dagen na werkhervat- ting, dient de werknemer op het eerstvolgende spreekuur van de arts van de ar- bodienst te verschijnen.

In het geval de werknemer bezwaar maakt tegen de arbeidsgeschiktheidsverkla- ring, dient de werknemer de bezwaren terstond aan de arts van de arbodienst kenbaar te maken. In het geval het werk niet wordt hervat zal de werkgever de loondoorbetaling stopzetten. De werknemer zal vervolgens een Arbo-arts om een medische beoordeling vragen van het geschil (second opinion).

In het geval de werknemer in het gelijk wordt gesteld, zal met terugwerkende kracht het loon worden doorbetaald. In het geval de werknemer in het ongelijk wordt gesteld, dient het werk terstond te worden hervat en zal er geen loondoor- betaling met terugwerkende kracht plaatsvinden.

N.B.:

De hier weergeven controleregels kunnen als leidraad dienen bij het opstellen van bedrijfsspecifieke controleregels. In overleg met de ondernemingsraad of perso- neelsvertegenwoordiging is het mogelijk om op bedrijfsniveau sancties te verbin- den aan het (herhaaldelijk) overtreden van de per bedrijf vastgestelde controlere- gels. De bedrijfsspecifieke controle- en sanctieregels kunnen eerst worden toege- past nadat deze in de onderneming aan de werknemers kenbaar zijn gemaakt. Toe- passing van sanctievoorschriften kan er in geen geval toe leiden dat de loondoorbe- taling verder zou worden gekort dan 70% van het loon met een minimum van het wettelijk minimumloon.

B NADERE AFSPRAKEN M.B.T. DE RE-INTEGRATIE VAN ARBEIDS- ONGESCHIKTE WERKNEMERS EN DE WET VERBETERING POORTWACHTER

I HERPLAATSING IN EIGEN ONDERNEMING

De werkgever zal zich tijdens het re-integratieproces inspannen om de betrok- ken werknemer te herplaatsen conform het bepaalde in artikel 658a BW. Con- creet betekent dit dat werkgever zal trachten werknemer volgens de navolgende rangorde te herplaatsen:

a in de eigen functie,

b in een passende functie binnen de eigen onderneming, c in een passende functie binnen de branche,

d in een passende functie buiten de branche.

II INTERNE RE-INTEGRATIE/SUPPLETIE

a Er is sprake van geslaagde interne re-integratie, wanneer de werknemer is teruggekeerd in het arbeidsproces van de werkgever en daarin hetzij

3 maanden heeft gefunctioneerd in de oude functie, hetzij 6 maanden in een aangepaste of nieuwe functie.

b Suppletie:

De werknemer ontvangt bij herplaatsing in een aangepaste of nieuwe functie het bij deze functie behorende schaalsalaris. Gedurende een periode van maximaal 52 weken (te rekenen vanaf datum ziekmelding) wordt het

nieuwe schaalsalaris aangevuld met een suppletie door de werkgever tot maximaal het niveau van zijn 100% inkomen. In de periode van de 53ste tot en met de 104e week (te rekenen vanaf de datum ziekmelding) wordt het nieuwe schaalsalaris aangevuld met 85% van het verschil tussen het oor- spronkelijke inkomen en het nieuwe inkomen. Indien de arbeidsongeschikt- heid van de werknemer leidt tot toekenning van een WAO- of WIA-uitke- ring ontvangt de werknemer deze uitkering naast het bij de nieuwe functie geldende schaalsalaris.

III EXTERNE RE-INTEGRATIE/SUPPLETIE

a Een aanbod tot passende arbeid bij een andere werkgever zal schriftelijk worden gedaan en behelst bij voorkeur eerst een detacheringsperiode van maximaal 3 maanden met behoud van alle rechten en arbeidsvoorwaarden van de eigen (uitlenende) werkgever.

b Als de detachering een tijdelijk karakter heeft omdat terugkeer in arbeid bij de eigen werkgever op termijn mogelijk is, dan wordt in het kader van het plan van aanpak periodiek gesproken over de mogelijkheid het werken bij de eigen werkgever te hervatten.

c Suppletie:

Bij bemiddeling naar een definitieve plaatsing bij een andere werkgever zal de oorspronkelijke werkgever het lagere inkomen gedurende de eerste

104 weken van arbeidsongeschiktheid suppleren tot het in de cao overeen- gekomen niveau als zou deze werknemer nog bij de oorspronkelijke werk- gever werkzaam zijn.

d Er is sprake van geslaagde externe re-integratie, wanneer de werknemer mi- nimaal 3 maanden onafgebroken bij de andere werkgever heeft gewerkt. In dat geval zal de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever in onderling overleg worden beëindigd, waarbij werkgever en werknemer overleg zullen voeren over de financiële en/of andere voorwaarden waaron- der de beëindiging zal plaatsvinden.

IV VERPLICHTING VAN DE WERKNEMER

De werknemer is in geval van verzuim wegens ziekte verplicht om in redelijk- heid zijn volle medewerking te verlenen aan inspanningen gericht op interne of externe re-integratie. Hierbij is het bepaalde in artikel 660a Burgerlijk Wetboek onverkort van toepassing.

V SECOND OPINION PASSENDE ARBEID

Indien de betrokken werknemer passende arbeid niet accepteert zal de loon- doorbetaling beëindigd worden. De betrokken werknemer kan evenwel gebruik maken van zijn wettelijk recht op het aanvragen van een second opinion bij het UWV over de vraag of er sprake is van passende arbeid. Wanneer hij gebruik maakt van dit recht, geldt het volgende: bij aanvraag van een second opinion in geval van passende arbeid zal de loondoorbetaling en/of de aanvulling tot het in de cao overeengekomen niveau plaatsvinden voor maximaal 4 weken. Indien de werknemer in het gelijk wordt gesteld, zal de werkgever het alsdan achterstal- lige inkomen nabetalen. Tevens zullen dan de kosten van de second opinion volledig voor rekening van de werkgever komen. Als de werknemer niet in het gelijk wordt gesteld, beperkt de loonbetaling en/of de aanvulling zich tot de pe- riode van maximaal 4 weken.

VI INFORMATIE TIJDENS ZIEKTEVERZUIM

De werkgever draagt zorg voor tijdige en gedetailleerde voorlichting aan de werknemer over de procedure en de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer die voortvloeien uit de Wet verbetering Poortwachter. Het gaat daarbij o.a. over:

a de ziekmelding;

b de opstelling van de probleemanalyse;

c de mogelijkheden om een second opinion aan te vragen bij het UWV;

d het in overeenstemming tussen werkgever en werknemer op te stellen plan van aanpak om een snelle terugkeer naar werk te bevorderen;

e het eventueel op te stellen re-integratieverslag; f een eventuele aanvraag van de WIA-uitkering;

g rechten en plichten van werkgever en werknemer in het kader van de Wet verbetering poortwachter;

h terugkeer naar werk (re-integratie).

VIIKWALITEITSCRITERIA RE-INTEGRATIEBEDRIJVEN

Om de kwaliteit van de re-integratiebedrijven en de dienstverlening van deze bedrijven te garanderen, zijn inhoudelijke eisen geformuleerd waaraan de te contracteren re-integratiebedrijven moeten voldoen.

C EISEN AAN EXTERNE DIENSTVERLENERS TEN BEHOEVE VAN RE-INTEGRATIE

I DE TE VOLGEN PROCEDURE

In overeenstemming met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordi- ging besluit de werkgever welk re-integratiebedrijf zal worden ingeschakeld. Ook het contract behoeft de instemming van ondernemingsraad of personeels- vertegenwoordiging. (Er kan - via mantelcontracten - gekozen worden voor één of meerdere re-integratiebedrijven.)

In het kader van een concreet plan van aanpak wordt inschakeling van de ge- contracteerde re-integratiebedrijven voorgesteld aan de werknemer. Indien de werknemer bezwaar heeft tegen inschakeling van dit bedrijf dan moet de moge- lijkheid bestaan om dit gemotiveerd aan te geven. In dat geval kan de werkne- mer vervolgens, binnen redelijke grenzen, een alternatief aangeven voor het voorgestelde re-integratiebedrijf.

In het geval geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging aanwe- zig is en de werknemer bezwaar heeft tegen inschakeling van het door de werk- gever geselecteerde re-integratiebedrijf wordt in overleg tussen werkgever en de te begeleiden werknemer gekozen voor een re-integratiebedrijf. Ook de werknemer kan een voorstel doen voor inschakeling van een re-integratiebe- drijf.

II GEVOLGEN VAN EEN VERTROUWENSBREUK

De werkgever zal een werknemer een alternatief traject via een ander re-inte- gratiebedrijf aanbieden, als het oorspronkelijk gecontracteerde re-integratiebe- drijf en de werknemer gezamenlijk hebben geconstateerd dat voortzetting van het eerst afgesproken traject door een vertrouwensbreuk niet zinvol meer is. Zo- wel het re-integratiebedrijf als de werknemer moeten hiervoor aan de werkge- ver aantonen dat ze voldoende inspanningen hebben geleverd om de breuk te voorkomen.

III INHOUDELIJKE EISEN WAARAAN TE CONTRACTEREN RE-INTEGRA- TIEBEDRIJVEN MOETEN VOLDOEN

a Het gekozen re-integratiebedrijf dient te voldoen aan de volgende criteria:

- Het re-integratiebedrijf beschikt over een privacy- en klachtenreglement en Gedragscode bejegening. Zij informeert de te begeleiden werknemer schriftelijk over de inhoud daarvan bij aanvang van de dienstverlening.

- Daarnaast zal het re-integratiebedrijf tevoren de te begeleiden werkne- mer schriftelijk informeren over:

1 een omschrijving van het doel en de inhoud van ieder traject;

2 de eisen waaraan een cliënt moet voldoen;

3 de ondersteuning die het re-integratiebedrijf kan/zal bieden.

b Het privacyreglement voldoet aan de volgende bepalingen:

De door de opdrachtgever verstrekte gegevens over te begeleiden werkne- mers zijn persoonsgegevens in de zin van de Wet bescherming persoonsge- gevens (WBP). Het re-integratiebedrijf dient deze gegevens te behandelen met inachtneming van hetgeen in deze wet en de Wet structuur uitvoering werk en inkomen (SUWI) is bepaald.

c Het re-integratiebedrijf behandelt alle informatie over individuele klanten (zowel medisch als arbeidsdeskundig) die hij ten behoeve van de uitvoering van een met opdrachtgever gesloten contract verkrijgt vertrouwelijk. Wan- neer bij uitbesteding aan derden informatie wordt overgedragen kan dit xx- xxxx plaatsvinden met instemming van de klant. Het re-integratiebedrijf draagt er zorg voor dat deze geheimhoudingsverplichting door zijn inge- schakelde derden wordt nageleefd.

IV HET KLACHTENREGLEMENT

Het re-integratiebedrijf beschikt over een op schrift vastgelegd klachtenregle- ment. Dit reglement bevat ten minste de volgende bepalingen:

a degene die de klacht behandelt is niet degene die de klacht heeft xxxxxx- zaakt;

b de klacht dient op een centraal punt te worden ingediend;

c klager dient de gelegenheid te krijgen de klacht persoonlijk toe te lichten; d klager heeft het recht op inzage in het onderhavige dossier;

e als de klacht erkend wordt, kan de klager indien gewenst kiezen voor een ander re-integratiebedrijf;

f op de klacht dient in beginsel binnen 4 weken na binnenkomst beslist te zijn;

g bevat de mogelijkheid van een beroepsprocedure bij de afhandeling van klachten; indien de te begeleiden werknemer het niet eens is met een beslis- sing van het re-integratiebedrijf kan hij een beroep doen op deze mogelijk- heid.

V KLACHTENPROCEDURES EN RAPPORTAGES

Gedurende het eerste jaar van toepassing van externe re-integratie in het kader van de Wet verbetering Poortwachter rapporteert het re-integratiebedrijf de vor- deringen aan de werkgever. De werkgever houdt de ondernemingsraad/perso- neelsvertegenwoordiging hiervan op de hoogte.

Indien blijkt dat externe re-integratie relatief veel wordt toegepast en hierom- trent klachten voortkomen, zullen partijen in de cao nadere afspraken maken over de voorschriften ten aanzien van klachtenprocedures en rapportages.

BIJLAGE VIII

VOORBEELDBEREKENINGENROOSTERTOESLAG (ARTIKEL 20 LID 1)

2-ploegendienst met start 6.00 uur

Weken	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za	Zo
1	O	O	O	O	O	-	-
2	M	M	M	M	M	-	-

O = 8-urige ochtenddienst van 06:00 tot 14:30 (1/2 uur onbetaalde pauze) M = 8-urige middagdienst van 14:30 tot 23:00 (1/2 uur onbetaalde pauze)

Er is sprake van een roostercyclus van 2 weken. Per dienst zijn de volgende uur- waarden over de diensttijden van toepassing:

Weken	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za	Zo
1	0,5x 139% 8x 100%	0,5x 139% 8x 100%	0,5x 139% 8x 100%	0,5x 139% 8x 100%	0,5x 139% 8x 100%	-	-
2	3,5x 100% 5x 138%	3,5x 100% 5x 138%	3,5x 100% 5x 138%	3,5x 100% 5x 138%	3,5x 100% 5x 138%	-	-

Totaal is dit 9547,50% over 85 aanwezigheidsuren. De gemiddelde uurwaarde be- draagt dan 9547,50% / 85 = 112,32%.

Het aantal betaaluren op grond van het rooster is 40 uur per week. Er moet dus nog gemiddeld 4 uur per week worden uitgeroosterd (compensatie-uren). Het inkomen bedraagt 36 / 36 * 112,32% = 112,32%, afgerond 112,25%. Dit is dus 100% salaris

plus 12,25% roostertoeslag.

2-ploegendienst met vroege start

Weken	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za	Zo
1	O	O	O	O	O	-	-
2	M	M	M	M	M	-	-

O = 7,5-urige ochtenddienst van 04:00 tot 12:30 (1 uur onbetaalde pauze) M = 7,5-urige middagdienst van 12:30 tot 21:00 (1 uur onbetaalde pauze)

Er is sprake van een roostercyclus van 2 weken. Per dienst zijn de volgende uur- waarden over de diensttijden van toepassing:

Weken	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za	Zo
1	2,5x 139% 6x 100%	2,5x 139% 6x 100%	2,5x 139% 6x 100%	2,5x 139% 6x 100%	2,5x 139% 6x 100%	-	-
2	5,5x 100% 3x 138%	5,5x 100% 3x 138%	5,5x 100% 3x 138%	5,5x 100% 3x 138%	5,5x 100% 3x 138%	-	-

Totaal is dit 9557,50% over 85 aanwezigheidsuren. De gemiddelde uurwaarde be- draagt dan 9557,50% / 85 = 112,44%.

Het aantal betaaluren op grond van het rooster is 37,5 uur per week. Er moet dus nog gemiddeld 1,5 uur per week worden uitgeroosterd (compensatie-uren). Het in- komen bedraagt 36 / 36 * 112,44% = 112,44%, afgerond 112,50%. Dit is dus 100% salaris plus 12,50% roostertoeslag.

3-ploegendienst met start op maandagochtend

Weken	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za	Zo
1	O	O	O	O	O	-	-
2	N	N	N	N	N	-	-
3	M	M	M	M	M	-	-

O = 8-urige ochtenddienst van 06:00 tot 14:00 (doorbetaalde pauze) M = 8-urige middagdienst van 14:00 tot 22:00 (doorbetaalde pauze) N = 8-urige nachtdienst van 22:00 tot 06:00 (doorbetaalde pauze)

Er is sprake van een roostercyclus van 3 weken. Per dienst zijn de volgende uur- waarden over de diensttijden van toepassing:

Weken	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za	Zo
1	0,5x 139% 7,5x 100%	0,5x 139% 7,5x 100%	0,5x 139% 7,5x 100%	0,5x 139% 7,5x 100%	0,5x 139% 7,5x 100%	-	-
2	5x 138% 3x 139%	5x 138% 3x 139%	5x 138% 3x 139%	5x 138% 3x 139%	5x 138% 3x 139%	-	-
3	4x 100% 4x 138%	4x 100% 4x 138%	4x 100% 4x 138%	4x 100% 4x 138%	4x 100% 4x 138%	-	-

Totaal is dit 14392,50% over 120 aanwezigheidsuren. De gemiddelde uurwaarde bedraagt dan 14392,50% / 120 = 119,94%.

Het aantal betaaluren op grond van het rooster is 40 uur per week. Er moet dus nog gemiddeld 4 uur per week worden uitgeroosterd (compensatie-uren). Het inkomen bedraagt 36 / 36 * 119,94% = 119,94%, afgerond 120,00%. Dit is dus 100% salaris

plus 20,00% roostertoeslag.