WERKGEVER: … (HOOFDZETEL): …

Arbeidsreglement

VOOR DE ARBEIDERS VAN DE ONDERNEMINGEN VAN GEREGELD, BIJZONDER GEREGELD EN ONGEREGELD VERVOER

Arbeidsreglement voor de arbeiders van de ondernemingen van geregeld, bijzonder geregeld en ongeregeld vervoer

Nr. van neerlegging bij Toezicht op de Sociale Wetten: …

WERKGEVER: … (HOOFDZETEL): …

Telefoon: …

Afdelings- of exploitatiezetel(s):… Ondernemingsnummer: …

AUTONOOM PARITAIR SUBCOMITÉ 140.01

RIJKSDIENST VOOR SOCIALE ZEKERHEID (RSZ)

Xxxxxx Xxxxxxxxxx 11 – 0000 XXXXXXX Tel: 02/000.00.00 – Fax: 02/000.00.00

Aansluitingsnummer: …

KAS VOOR KINDERBIJSLAG

…

…

… Tel: …

Aansluitingsnummer: …

KAS VOOR JAARLIJKSE VAKANTIE

…

…

… Tel: …

Aansluitingsnummer: …

VERZEKERINGSMAATSCHAPPIJ ARBEIDSONGEVALLEN

… Tel: …

Polisnummer: …

EXTERNE DIENST VOOR PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK

…

…

… Tel: …

Aansluitingsnummer : ….

I. ALGEMENE BEPALINGEN

Art. 1. –Dit arbeidsreglement regelt de arbeidsvoorwaarden van alle werklieden tewerkgesteld bij de ondernemingen die geregeld vervoer verrichten voor rekening van de regionale openbare vervoermaatschappijen VVM-De Lijn en SRWT-TEC,, de ondernemingen die bijzonder geregeld vervoer (speciale diensten) verzekeren en de ondernemingen die ongeregeld vervoer of internationaal geregeld vervoer verrichten, ongeacht leeftijd, geslacht, nationaliteit of functie, en ongeacht de aard en de duur van de overeenkomst. Zowel de werkgever als de werknemer worden vanaf de afgifte van dit arbeidsreglement aan de werknemer geacht dit reglement te kennen en alle voorwaarden ervan te aanvaarden en verbinden zich ertoe de inhoud en de eventuele wettelijke of overeengekomen wijzigingen na te komen, uitgezonderd deze die onwettig zouden worden krachtens bindende wettelijke bepalingen.

Via een goed zichtbaar en toegankelijk uitgehangen bericht, zal de plaats worden aangegeven, waar inzage in het arbeidsreglement mogelijk is.

Iedere werknemer ontvangt een exemplaar, mits aftekening voor ontvangst. Een afschrift van onderhavig reglement wordt overgemaakt aan de regionale directie van het Toezicht op de Sociale Wetten van het ambtsgebied waarin de maatschappelijke zetel of de vestiging gelegen is.

II. AANWERVING

Art. 2. – Bij zijn aanvraag tot indienstneming en indien de werkgever hem er uitdrukkelijk om verzoekt, moet de werknemer het certificaat voorleggen bepaald door artikel 21 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, dat hem werd uitgereikt door zijn vorige werkgever.

Art. 3. – Op het ogenblik dat hij in dienst genomen wordt door de onderneming, moet de werknemer:

a) Alle stukken en inlichtingen verstrekken, die vereist zijn voor het opstellen van de sociale documenten;

b) In het bezit zijn van een uittreksel van het strafregister, van een geldig rijbewijs voor de categorie voertuigen die moet bestuurd worden en van een geldig attest van rijgeschiktheid.

c) Voldoen aan de wettelijke bepalingen inzake vakbekwaamheid.

Indien de werknemer zich onderwerpen moet aan psychotechnische tests, moeten de resultaten van deze tests als vertrouwelijk beschouwd worden.

Art. 4. – Xx xxxxxxxxxxxxxxx zal bij voorkeur schriftelijk vastgelegd worden in twee door de werkgever en door de werknemer ondertekende exemplaren. Zij moet schriftelijk vastgelegd worden onder dezelfde normen in al de gevallen waar bijzondere voorwaarden zijn bedongen en in die gevallen bij wet bepaald.

III. AARD VAN HET OVEREENGEKOMEN WERK

Art. 5. – Xxxx werknemer moet het werk uitvoeren waarvoor hij in dienst genomen werd. Hij verklaart zich daarenboven bereid tijdelijk andere arbeid te verrichten wanneer de werkgever of zijn aangestelde hem dit vraagt met het oog op de goede gang van zaken en voor zover dit in overeenstemming is met zijn lichamelijke of geestelijke geschiktheden. Evenwel moet het vervangingswerk een occasioneel karakter behouden. Voor dit vervangingswerk mag de werkgever aan de werknemer in kwestie geen lagere bezoldiging betalen dan de bezoldiging die hij in zijn eerdere functie verdiende; als voor dit vervangingswerk de loonschaal een hoger loon voorziet, moet dit laatste aan de werknemer worden betaald, zonder dat hij deze hogere bezoldiging evenwel als een verworven recht beschouwen kan voor de toekomst.

Art. 6. – In geval van opzegging en ongeacht het feit of zij betekend werd door de werkgever dan wel door de werknemer, mag deze laatste niet weigeren gedurende de opzeggingstermijn te werken in een ander lokaal of gedurende deze zelfde opzeggingstermijn ander werk uit te voeren, wanneer dit hem gevraagd wordt door de werkgever, voor zover de bepalingen op het stuk van arbeidsgeschiktheid en inkomen bepaald door artikel 5 hiervoor en artikel 7 hierna geëerbiedigd worden en op voorwaarde dat dit werk geen vernederend karakter heeft.

IV. PLAATS WAAR HET WERK WORDT UITGEVOERD

Art. 7. – De werknemer is in dienst om zijn werk te presteren op het adres van de uitbatingszetel van de onderneming zoals bovenaan dit reglement aangeduid, evenals in haar bijhuizen en afdelingen.

Voor de toepassing van voorgaande moet rekening worden gehouden met de aard van het beroep van chauffeur.

Indien de onderneming om het even welke reden besluiten moest haar uitbatingszetel te verhuizen of er een nieuwe op te richten, aanvaardt de werknemer op dit nieuwe adres te werken tegen de voorwaarden van dit reglement, tenzij dit voor de werknemer ernstige moeilijkheden zou veroorzaken. De reiskosten die hieruit voor de werknemer zouden voorvloeien, zijn ten laste van de werkgever.

V. WERKRROOSTERS

Art. 8. - Onverminderd de bepalingen van art. 10 hierna in verband met de rustdagen in de onderneming, is het werkrooster als volgt bepaald:

1. GARAGEPERSONEEL:

2. RIJDEND PERSONEEL:

Uit de aard van de werkzaamheden van het rijdend personeel is het onmogelijk een juist en regelmatig werkrooster op te stellen. Er zal zoveel als mogelijk gepoogd worden het werkrooster van het garagepersoneel te benaderen en het werkrooster wordt opgesteld met respect voor de arbeidswetgeving en van de collectieve arbeidsovereenkomsten.

Van deze werkroosters kan alleen in geval van dringende noodzaak, overmacht en bijzondere gevallen afgeweken worden in zoverre de goede gang van de onderneming dit vereist.

Deze werkroosters worden bekendgemaakt aan het personeel

Art. 9. - De werknemers moeten zich, klaar om hun werk te beginnen, op hun post bevinden op het ogenblik dat het hiervoor bepaalde werkrooster een aanvang neemt.

De duur van de aanwezigheid op het werk wordt eventueel bepaald door prikken bij het begin en bij het einde van elke arbeidsdag.

VI. NORMALE RUSTDAGEN

Art. 10. – Onverminderd de bepalingen van artikels 11, 13 en 14, zijn de normale rustdagen in de onderneming:

a) de zondagen;

b) de tien wettelijke feestdagen;

c) de dagen die de wettelijke feestdagen vervangen;

d) de dagen van de jaarlijkse vakantie;

e) de andere bij paritaire overeenkomst vastgestelde dagen.

Als de werkgever hun zulks vraagt, en voor zover het binnen de wettelijke grenzen blijft, mogen de werknemers niet weigeren te werken op rustdagen, als hiervoor dwingende redenen bestaan.

VII. ZONDAGSWERK

Art. 11. – In het algemeen wordt ’s zondags in de onderneming gewerkt. De werknemers die op zondag tewerkgesteld worden, hebben recht op inhaalrust die moet toegekend worden overeenkomstig de arbeidswetgeving en de van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomsten. Een specifieke regeling werd opgenomen in bijlage I.

VIII. WEKELIJKSE ARBEIDSDUUR

Art. 12. – De wekelijkse arbeidsduur is deze bepaald door het Paritair Comité voor het Vervoer en de Logistiek (PC 140) voor de betrokken subsector(en).

IX. WETTELIJKE FEESTDAGEN

Art. 13. – De werkgever betaalt het loon voor de tien wettelijke feestdagen en hun vervangingsdagen aan de werknemers die voldoen aan de wettelijke en reglementaire bepalingen. De tien wettelijke feestdagen zijn : 1 januari, Paasmaandag, 1 mei, Hemelvaartdag, Pinkstermaandag, 21 juli, Tenhemelopneming, Allerheiligen, 11 november, Kerstmis.

Wanneer één van deze dagen samenvalt met een zondag of een gewone inactiviteitsdag, wordt deze vervangen door de eerstvolgende werkdag tenzij andersluidende dringende verplichting of voorafgaand schriftelijk akkoord onder partijen overeenkomstig de geldende wetgeving.

De werknemers die op een feestdag tewerkgesteld worden, hebben recht op inhaalrust die moet worden toegekend overeenkomstig de wet en het door het Paritair Comité goedgekeurde reglement dat is opgenomen in bijlage I.

X. JAARLIJKSE VAKANTIE

Art. 14. – De jaarlijkse vakantie wordt collectief of individueel genomen. Bij ontstentenis van mededeling van de collectieve vakantieperiodes vóór 15 december van het voorgaande jaar wordt aangenomen dat het verlof individueel kan worden opgenomen, mits toestemming van de werkgever. Het aantal wettelijke vakantiedagen waarop een werknemer recht heeft, wordt bepaald krachtens de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers, gecoördineerd bij KB 28 juni 1971 en krachtens het KB 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten.

Iedere vakantieaanvraag dient schriftelijk ingediend:

- voor een vakantieperiode van meer dan een week: minstens één maand op voorhand.

- voor een vakantieperiode van minder dan één week: minstens één week op voorhand.

Indien de werkgever zijn weigering niet binnen één week na de aanvraag kenbaar maakt, wordt de aangevraagde vakantie verondersteld te zijn toegekend.

Als de jaarlijkse vakantie individueel genomen wordt, zal een beurtrol opgemaakt worden waarbij zal getracht worden prioriteit te verlenen aan de werknemers met schoolgaande kinderen tijdens de maanden juli en augustus.

Vervolgens gebeurt de keuze van de vakantieperiode volgens de anciënniteit in het bedrijf.

Als de vakantie collectief wordt vastgelegd, wordt de sluitingsperiode jaarlijks aangeduid in bijlage II van dit reglement. Een afschrift van deze bijlage wordt aan het personeel overhandigd en een afschrift wordt overgemaakt aan de regionale directie van het Toezicht op de Sociale Wetten van het ambtsgebied van de onderneming.

XI. BEZOLDIGING

Art. 15. — De bezoldigingsvoorwaarden zullen ten minste gelijk zijn aan deze bepaald door het Paritair Comité voor het Vervoer en de Logistiek (PC 140) voor de betrokken subsector(en).

Art. 16. - Met het oog op de toepassing van de sociale en fiscale wetgeving, moet elke werknemer spontaan en zonder verwijl de personeelsdienst op de hoogte stellen van elke verandering in zijn burgerlijke staat, in zijn gezinslast, en van elke woonstverandering.

De betaling van het loon geschiedt in speciën, cheque op naam of overschrijving in de lokalen van de onderneming uiterlijk de 4de werkdag na de 15de van de maand op grond van staten afgesloten op de onderneming op de 15de van elke maand en uiterlijk de 4de werkdag volgend op de maand voor wat betreft de definitieve afrekening van de vorige maand op basis van de loonstaten afgesloten op de laatste dag van de maand.

Bij de definitieve maandelijkse afrekening van het loon dient de werkgever een document te voegen minimaal vermeldende: naam werkgever, naam werknemer, loonperiode, aantal dagen van contractschorsing, aantal arbeidsuren, uurloon, premies, afhoudingen R.S.Z., bedrijfsvoorheffing, nettoloon.

Vooraleer het lokaal te verlaten waarin de betaling geschiedt, moet de werknemer xxxxxx of het hem betaalde loon overeenkomt met de aanduidingen op zijn loonbriefje. Nadien zal geen klacht meer aanvaard worden. Vergissingen in de berekening moeten zo spoedig mogelijk meegedeeld worden; zij zullen geregulariseerd worden bij de volgende uitbetaling van het loon.

Art. 17. – De loonstaat van elke werknemer (individuele rekening) kan door hem ingezien worden elke … (dag) en elke … (dag) van … uur tot … uur op het kantoor van … .

Wanneer de onderneming aangesloten is bij een werkgeverssecretariaat kan hij voor de voornoemde dagen slechts gebruik maken van dit recht mits een 3 dagen op voorhand ingediend verzoek.

Een afschrift van de individuele rekening voor het voorbije jaar zal aan de werknemer overhandigd worden binnen de volgende termijnen:

- binnen de eerste twee maanden van het kalenderjaar, voor de rekening van het voorbije jaar;

- binnen de zeven dagen volgend op het einde van de arbeidsovereenkomst, voor het lopend en het voorbije kalenderjaar indien het afschrift voor dit laatste hem nog niet overhandigd werd.

Art. 18. – Het loon van de werknemer mag slechts binnen de grenzen van de wet en op voorwaarde dat de door de werknemer aangeduide persoon een volmacht bezit, aan derden uitbetaald worden.

Art. 19. – Wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt, wordt het nog verschuldigd loon onmiddellijk uitbetaald of, overeenkomstig artikel 16, op de eerste betaaldag welke volgt op het einde van de overeenkomst. In dit tweede geval en wanneer de werknemer zich die dag niet aangeboden heeft, zal de betaling giraal geschieden.

XII. EINDE VAN DE OVEREENKOMST

Art. 20.— Noch de werkgever, noch de werknemer kunnen een einde maken aan de arbeidsovereenkomst zonder opzegging, behalve voor dringende redenen.

De duur van de opzeggingstermijn is diegene welke bepaald is in bijlage VII van dit arbeidsreglement.

Art. 21. — Indien de overeenkomst een einde neemt, worden de volgende documenten aan de werknemer overhandigd:

- een belastingfiche 281.10;

- een afschrift van de individuele rekening;

- het bewijs van werkloosheid (C4);

- een attest met de datum van het begin en van het einde van de overeenkomst, het arbeidsregime en met de uitgeoefende functie;

- eventueel een attest met vermelding van de door de belanghebbende genomen jaarlijkse vakantiedagen.

XIII. METEN VAN DE ARBEID

Art. 22. — In de onderneming gebeurt de controle op de aanwezigheid van de werknemer en op de arbeidsuren die hij presteert op de volgende manier: ….

In geval van aanwezigheid van een prikklok of een ander meetsysteem zijn de werknemers verplicht zich eraan te onderwerpen bij het begin en het einde van iedere arbeidsdag. De werknemer die vergeet zich hieraan te onderwerpen of een meetvergissing vaststelt, moet zijn hiërarchische meerdere onmiddellijk verwittigen. Het is verboden te registreren in de plaats van een andere werknemer; elke overtreding van deze bepaling is een reden voor onmiddellijk ontslag zonder vooropzeg noch vergoeding.

Art. 23. — Iedere werknemer die de toestemming krijgt zijn arbeid te onderbreken of het werk te verlaten, moet het weggaan van en het terugkeren naar zijn werk registreren.

XIV. ONMIDDELLIJKE VERBREKING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ZWAARWICHTIGE REDEN ZONDER VERGOEDING NOCH OPZEG

Art. 24.

A. - Door de werknemer:

Zonder afbreuk te doen aan de soevereine beslissingsmacht van de rechter, kan de werknemer op staande voet een einde stellen aan zijn werkzaamheden, om onder meer de volgende redenen:

1) wanneer het ondernemingshoofd of degene die hem vervangt zich te zijnen opzichte schuldig maakt aan een daad van oneerlijkheid, aan geweldpoging of aan grove beledigingen, m.i.v. herhaaldelijke vergissingen m.b.t. de berekening van de loonuitbetaling, berekening van de arbeidstijd of niet-naleving van de sociale wetgeving;

2) wanneer het ondernemingshoofd vanwege zijn aangestelden gelijkaardige daden tegenover de werknemer duldt;

3) wanneer de eerbaarheid van de werknemer gedurende de uitvoering van de overeenkomst in gevaar gebracht wordt;

4) wanneer, tijdens de uitvoering van de overeenkomst, de veiligheid of de gezondheid van de werknemer blootgesteld zijn aan gevaren die hij niet kon voorzien bij het afsluiten van de overeenkomst;

5) in het algemeen, wanneer het ondernemingshoofd op ernstige wijze aan zijn verplichtingen in verband met de uitvoering van de overeenkomst verzuimt.

De hiervoor vermelde bepalingen gelden onverminderd het recht van de werknemer op schadevergoedingen, indien daartoe gronden bestaan.

B. - Door de werkgever:

Zonder afbreuk te doen aan de soevereine beslissingsmacht van de rechter, kunnen onder meer de volgende feiten beschouwd worden als een zware fout die een onmiddellijke contractbreuk kunnen rechtvaardigen en dit zonder opzeg of vergoeding:

1) wanneer de werknemer zich tijdens de uitvoering van de overeenkomst in staat van dronkenschap of alcoholintoxicatie omschreven onder hoofdstuk XXI bevindt;

2) het verlaten van het werk zonder toelating;

3) de veroordeling van de werknemer tot een vrijheidsstraf;

4) de herhaalde weigering van de werknemer om zich aan te melden op de door het ondernemingshoofd in het raam van de door dit reglement bepaalde uren;

5) wanneer de werknemer het ondernemingshoofd bij het afsluiten van de overeenkomst bedrogen heeft door het voorleggen van valse getuigschriften en documenten;

6) wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan een daad van oneerlijkheid, aan geweldpleging of grove beledigingen tegenover het ondernemingshoofd of tegenover het personeel van de onderneming. In dit geval moet de reden zo ernstig zijn, dat de betrekkingen met de werkgever onmogelijk nog kunnen voortgezet worden;

7) wanneer de werknemer zich één of meer stukken gereedschap van de onderneming toeëigent;

8) wanneer de werknemer het ondernemingshoofd of het personeel van de onderneming opzettelijk enige stoffelijke schade berokkent tijdens of ter gelegenheid van de uitvoering van de overeenkomst;

9) wanneer de werknemer zich tijdens de uitvoering van de overeenkomst schuldig maakt aan onzedelijke handelingen;

10) wanneer hij door zijn onvoorzichtigheid de veiligheid van de anderen ernstig in het gevaar brengt;

11) in het algemeen, wanneer hij ernstig tekort komt aan zijn verplichtingen in verband met de goede orde, de tucht in de onderneming en de uitvoering van zijn overeenkomst;

12) voor de chauffeurs wanneer zij weigeren, de door de overeenkomst bepaalde stortingen te doen volgens de overeengekomen periodiciteit en voorwaarden.

Een derde aanmaning is een reden van ontslag op staande voet;

13) het feit dat een werknemer in, of aan de inrichting, of haar bijhuizen zonder toelating herstellingen of eender welk werk voor eigen rekening uitvoert;

14) het feit dat een werknemer zonder toelating met een voertuig of een werktuig van de onderneming eender welk werk voor eigen rekening uitvoert;

15) het feit dat een werknemer zonder toelating gebruik maakt van grondstoffen of gereedschap van de onderneming voor eigen doeleinden;

16) het feit zonder toelating een daad te stellen welke indruist tegen de wet op het concurrentiebeding;

17) het feit dat hij tijdens een verplaatsing aan een voertuig werken of herstellingen laat uitvoeren welke meer dan 250 EUR kosten veroorzaken zonder telefonisch of per fax toelating te hebben gekregen van het ondernemingshoofd of diens aangestelde;

18) het feit dat hij tijdens een verplaatsing een vervangingsvoertuig bestelde zonder telefonisch of per fax toelating verkregen te hebben van het ondernemingshoofd of diens aangestelde;

20) het feit dat een werknemer de voor het uitvoeren van een gevaarlijk werk gegeven veiligheidsvoorschriften niet eerbiedigt;

21) het feit dat hij fictieve, valse of vervalste bewijsstukken voorlegt ter rechtvaardiging van al dan niet tijdens reizen gemaakte kosten;

22) het herhaald eisen van xxxxxxxxx ten overstaan van het cliënteel;

22) het wijzigen van reisroutes, het inkorten van reizen of het opdringen van halteplaatsen tegen de wil van de opdrachtgever in wanneer deze vooraf schriftelijk zijn vastgelegd;

23) het zonder schriftelijke toelating van de werkgever uitvoeren van werken voor derden tijdens de door de werkgever bezoldigde tijden;

24) de weigering zich te onderwerpen aan de bij dit reglement bepaalde controles;

25) wanneer de chauffeur omwille van misdragingen of onbehoorlijk gedrag door het cliënteel wordt gewraakt, of de ondernemer hierdoor zijn cliënteel dreigt te verliezen;

26) het registreren in de plaats van een andere werknemer;

27) het opzettelijk overtreden van de verkeersvoorschriften.

De hiervoor vermelde bepalingen gelden onverminderd het recht van de werkgever op schadevergoedingen, indien daartoe gronden bestaan.

Art. 25. – In geval van onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst voor dringende reden, moet de ontslagen werknemer onmiddellijk de plaats van het werk verlaten.

Het ontslag moet betekend worden per aangetekende brief of per deurwaardersexploot die verzonden moet worden binnen de drie werkdagen nadat de feiten, die tot het ontslag geleid hebben, bekend werden.

Via de werknemersorganisaties kan de ontslagen werknemer een beroep doen op de regionale verzoeningscommissie, samengesteld uit de vertegenwoordigers van de werkgevers- en werknemersorganisaties.

XV. RECHTEN EN VERPLICHTINGEN VAN HET TOEZICHTHOUDENDE PERSONEEL

Art. 26. – Het personeel dat belast is met de leiding van en het toezicht op het werk zoals ploegbazen, meestergasten, atelierchefs, afdelingshoofden, vervangt de hogere leiding van de onderneming, elk volgens de hem verleende bevoegdheid. Het waakt erover dat de bepalingen van dit reglement stipt nageleefd en onpartijdig toegepast worden. Het is onder meer belast met:

- de controle op de aanwezigheden;

- de controle op het gepresteerde werk;

- het handhaven van de orde en van de tucht in de onderneming;

- het toezicht op de normale werking van de voertuigen en machines; in geval van ongeval, moet het zijn rechtstreekse overste verwittigen;

- het doen naleven van alle maatregelen welke in de onderneming getroffen zijn of welke vereist zijn voor de veiligheid en de hygiëne van het personeel.

Het heeft tot plicht van de werknemers te eisen dat zij zich van hun taak kwijten met alle nauwgezetheid en vakbekwaamheid, alle zorg en alle voorzichtigheid welke vereist zijn om onberispelijk werk te verrichten met een minimum aan risico’s voor henzelf, voor hun collega’s, voor de onderneming en voor het cliënteel.

Het toezichthoudende personeel is verplicht zich tegenover de werknemers rechtvaardig, zedig, beleefd en betamelijk te gedragen. Wanneer een lid van het toezichthoudend personeel afwezig is, wordt het vervangen. Zijn plaatsvervanger bezit dezelfde rechten en verplichtingen als hij.

Het mag een werknemer verbieden het werk te beginnen indien deze zich op het werk aanbiedt in klaarblijkelijke toestand van ongeschiktheid om te werken. Deze beslissing wordt zo spoedig mogelijk ter bekrachtiging voorgelegd aan de werkgever of zijn aangestelde.

XVI. VERPLICHTINGEN VAN DE WERKNEMERS

Art. 27. – Afgezien van de bijzondere verplichtingen voorzien door andere artikelen van dit reglement en van zijn eventuele bijlagen, is de werknemer verplicht, zich ten opzichte van zijn collega’s, de personen die gezag uitoefenen op de werkplaats, en heel in het bijzonder het cliënteel, welvoeglijk, vriendelijk, eerlijk en voorkomend te gedragen. De werknemer dient zich te onthouden van alles wat de veiligheid van zichzelf en van anderen in het gedrang brengen kan.

Art. 28. – Geen enkele werknemer mag een voertuig besturen of verplaatsen zonder hiertoe door zijn hiërarchische meerdere gemachtigd te zijn.

Art. 29. – De werknemer die aanvaard heeft met een voertuig te rijden, wordt geacht de verkeersvoorschriften te kennen en toe te passen.

De boeten of eventuele andere gevolgen door hem opgelopen wegens overtredingen waarvoor alleen hij aansprakelijk is of die opzettelijk werden begaan of die bij hem eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomen, vallen te zijnen laste.

Hij zal strafrechtelijk aansprakelijk zijn voor al deze overtredingen. Een opzettelijke overtreding van de verkeersvoorschriften is een reden tot onmiddellijk ontslag zonder vergoeding.

XVII. GEREEDSCHAP

Art. 30. – Xxxx werknemer is verantwoordelijk voor het juist gebruik en goed behoud van de voertuigen, werktuigen en materialen die hem toevertrouwd worden.

Geen enkele werknemer mag een voertuig in het verkeer brengen indien de toestand, de bezetting of het gebruik ervan niet overeenstemt met de voorschriften van de wetgeving op het verkeer en/of het vervoer. De werknemer kan geen sanctie opgelegd worden wanneer hij weigert dergelijk voertuig in het verkeer te brengen. De chauffeurs die weet zouden hebben van om het even welk defect zijn ertoe gehouden dit zonder verwijl te signaleren.

Art. 31. – In geval van verkeerd gebruik, van vernieling of beschadiging van voertuigen, van werktuigen, materialen, grondstoffen of producten, is de werknemer aansprakelijk voor zijn bedrog en zijn zware schuld.

Op dezelfde manier staat hij in voor zijn lichte schuld wanneer deze eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt.

De schadeloosstelling verschuldigd bij toepassing van dit artikel, zullen van het loon worden afgehouden in overeenstemming met de vigerende wetgeving.

Hetzelfde geldt bij verlies van gereedschap, werkkledij en uitrusting die te zijner beschikking werden gesteld, en bij het in afwijking van de beroepsgeplogenheden onbeheerd achterlaten of verlaten van het voertuig.

Zijnerzijds besteedt het ondernemingshoofd zijn beste zorgen aan de bewaring van het gereedschap dat aan de werknemer toebehoort en door deze met zijn toestemming wordt gebruikt.

In geval van beschadiging door de fout van de werkgever of van zijn aangestelde van het gereedschap dat op een speciale hiervoor voorziene plaats opgeborgen wordt, heeft de arbeider recht op de kosteloze vervanging ervan.

De werkgever kan niet verantwoordelijk gesteld worden voor diefstal of beschadiging van voorwerpen die toebehoren aan de werknemer en waarvan hij niet uitdrukkelijk de bewaring aanvaard heeft.

XVIII. VERHAAL VAN DE PARTIJEN - STRAFBEPALINGEN

Art. 32. - De werknemers die menen dat zij dienen te presteren in omstandigheden die hen niet toelaten de bepalingen van dit arbeidsreglement te respecteren, dienen zonder enig uitstel hiervan schriftelijke kennis te geven aan de hiërarchische overste.

Deze kennisgeving geschiedt bij middel van het hun door de bedrijfsleiding ter beschikking gestelde klachtenregister.

Art.33. Benevens de zwaarwichtige redenen die aanleiding geven tot de onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst, zijn bij onregelmatigheden begaan door de werknemer volgende sancties eveneens van toepassing :

1. Bij onregelmatigheden inzake stiptheid:

- te laat komen met minder dan ’60: aftrek van het overeenkomstig aantal minuten afgerond tot het hoger kwartier;

- te laat komen met meer dan één uur: in normale omstandigheden: het terug naar huis zenden van de werknemer met loonverlies voor die dag.

2. Bij onregelmatigheden vastgesteld bij het uitvoeren van schoolvervoerdiensten:

a) indien deze geen aanleiding geven tot officiële verwittigingen door de opdrachtgever:

- 1ste opmerking: verwittiging

- 2de opmerking: 2,5 EUR boete

- 3de opmerking: 5 EUR boete

- 4de opmerking: een boete ten bedrage van één vijfde van het gemiddeld normaal dagloon.

b) indien deze wel aanleiding geven tot een officiële verwittiging:

- 1ste opmerking: verwittiging

- 2de opmerking: een boete ten bedrage van één vijfde van het gemiddeld normaal dagloon

-3de opmerking: onmiddellijk ontslag.

3. Bij onregelmatigheden vastgesteld door de werkgever of zijn aangestelde bij de uitvoering van openbare autobuslijnen:

a) het personeel van de privé-exploitanten wordt onderworpen aan de strafcode VVM (zie bijlage III) of TEC (in functie van de exploitatie-entiteit waarvan de exploitant afhankelijk is) met inbegrip van de vervaltermijn van de sancties en het recht op verhaal;

b) per arbeider zal door de VVM of TEC een strafregister worden bijgehouden;

c) sancties die voor eigen VVM of TEC -personeel geen aanleiding geven tot financieel gevolg zullen ook niet in boetes vertaald worden noch voor de onderneming noch voor de betrokken chauffeur;

d) de controleur dient op het ritblad melding te maken van de vastgestelde overtreding;

e) op straffe van nietigheid dient de onderneming verwittigd te worden van de overtreding binnen de 10 dagen na de datum van vaststelling;

f) op het boetenborderel zal melding gemaakt worden van de sanctie die voor het VVM of TEC -personeel bij dezelfde inbreuk zou toegepast worden;

g) per groep zal een arbitragecommissie opgericht worden met alle betrokkenen waarbij controleur en chauffeur kunnen verhoord worden; deze commissies zullen voorgezeten worden door de groepschef of zijn afgevaardigde en dienen op een vaste datum een halve dag per maand te vergaderen; de samenstelling van de arbitragecommissie zal plaatsvinden naargelang personeelsproblemen of ondernemingsproblemen worden besproken;

h) fouten waarvoor de onderneming verantwoordelijk is zullen verder aanleiding geven tot boetes betaalbaar aan de VVM of TEC;

i) voor overtredingen die bij eigen VVM of TEC -personeel wel financiële gevolgen hebben zal een boete opgelegd worden aan de foutieve chauffeur waarbij het bedrag van de boete door de chauffeur aan het Sociaal Fonds zal overgemaakt worden; het totaal bedrag van de aldus betaalde boetes zal het personeel van de ondernemingen ten goede komen.

4. Bij onregelmatigheden vastgesteld door een andere werkgever:

- 1ste opmerking:verwittiging

- 2de opmerking: 2,5 EUR boete

- 3de opmerking: 5 EUR boete

- 4de opmerking: een boete ten bedrage van één vijfde van het gemiddeld normaal dagloon.

Art. 34. – Procedure:

Geen enkele boete mag opgelegd worden vooraleer een eerste schriftelijke verwittiging voor kennisname werd afgetekend. De kennisgave kan gebeuren aan de hand van een van derden ontvangen klachtendocument.

De inkomsten van de boetes moeten aangewend worden ten voordele van het personeel.

Indien twaalf maanden verlopen zijn sedert de laatste meegedeelde verwittiging of opgelegde boete wordt deze als onbestaande beschouwd.

Wanneer een werknemer de boete onrechtvaardig acht, mag hij zijn standpunt uiteenzetten aan de werkgever, eventueel in het bijzijn van een afgevaardigde van het personeel.

In geval de onderhandeling voorzien in de vorige alinea niet tot resultaten leidt, wordt de betwisting voorgelegd aan de regionale verzoeningscommissie die daartoe opgericht werd, onverminderd de bevoegdheid van de rechtbanken en hoven.

XIX. ORDE- EN HYGIÊNEMAATREGELEN

Art. 35. – De werknemers zijn verplicht zich te onderwerpen aan al de door de werkgever of zijn afgevaardigden mondelinge of schriftelijke onderrichtingen die nodig zouden geacht worden voor de goede gang van de onderneming.

Het is aan de werknemers bijvoorbeeld streng verboden:

1. Alcoholische dranken in de onderneming binnen te brengen;

2. Een machine of een toestel te bedienen dat hen niet is aangewezen;

3. Aanplakbrieven of berichten aan te plakken op om het even welke plaats, zonder de voorafgaande toelating van de werkgever;

4. In de inrichting door woorden of daden een aanslag te plegen op de vrijheid van arbeid, er vergaderingen te houden zonder voorafgaande toelating van de werkgever; er propaganda te maken of om het even welke bijdragen te innen; er inschrijvingslijsten in omloop te brengen zonder voorafgaande toelating van de werkgever, met uitzondering van de activiteiten van de erkende vakorganisaties;

5. Zich te wassen op om het even welke andere plaats, dan degene die er speciaal voor bestemd is;

6. Kleding of toiletbenodigdheden weg te bergen in andere plaatsen dan in de kleedkamers;

7. De refters te betreden in werkkledij die doordrongen is met toxische, infecterende of vervuilende stoffen;

8. De installaties te betreden of te verlaten langs andere dan de voorziene toegangen en er zonder toelating vreemde personen binnen te brengen;

9. Zonder toelating of zonder dat het nodig is, de kantoren, magazijnen of andere private plaatsen te betreden;

10. Zijn werk te verlaten of stop te zetten zonder toelating van de werkgever;

11. Tijdens beroepsverplaatsingen en op dagen welke door de werkgever vergoed worden, een gevaarlijke sport te beoefenen zoals, skiën, autoracen, alpinisme, diepzeeduiken, paardrijden, motorcross, boksen, worstelen, enz.

De werkgever kan de gereedschapskisten, de kleerkasten evenals de pakken en tassen welke de werknemers meenemen, in het bijzijn van de betrokkene laten controleren. De werkgever zal een berichtenbus op een duidelijk zichtbare plaats aanbrengen.

XX. Psychosociale risico’s

Art. 36. – De werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers en de daarmee gelijkgestelde personen zijn ertoe gehouden zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of van ongewenst seksueel gedrag op het werk. Deze verplichting is eveneens van toepassing op andere personen die in contact komen met de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

De werkgever is verantwoordelijk voor het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Hij neemt de gepaste maatregelen ter preventie van psychosociale risico’s en om een einde te stellen aan de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

De werknemers dragen op een positieve manier bij tot het preventiebeleid dat wordt aangewend in het kader van de bescherming van de werknemers tegen psychosociale risico’s.

Definities:

- Onder psychosociale risico’s wordt verstaan de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.

- Onder geweld op het werk wordt verstaan elke feitelijkheid waarbij de persoon, psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

- Onder pesterijen op het werk wordt verstaan: een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop deze afdeling van toepassing is bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften.

- Onder ongewenst seksueel gedrag wordt verstaan elk ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Art. 37. §1 – Teneinde situaties en handelingen die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s op het werk, te voorkomen, om de schade te voorkomen of om deze te beperken, zijn de hieronder beschreven preventiemaatregelen van kracht in de onderneming :

• …

• …

• …

§2 – Teneinde elke daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk te vermijden, in zoverre dit mogelijk is, en de werknemers hiertegen te beschermen, zijn de hieronder beschreven preventiemaatregelen van kracht in de onderneming. Deze passen in het algemene kader van de welzijnspolitiek die in de onderneming wordt gevolgd (wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van werknemers bij de uitvoering van hun werk) :

• …

• …

• …

Art. 38. – Het slachtoffer kan hulp en/of advies vragen bij (Vermeld de eventuele vertrouwenspersoon en/of de preventieadviseur -lid van de interne of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk- bevoegd om de vereiste steun te bieden aan het slachtoffer):

1) eventuele vertrouwensperso(o)n(en): naam, voornaam, telefoonnummer, adres, mail;

2) preventieadviseur gespecialiseerd in psychosociale aspecten van het werk: naam, voornaam, telefoonnummer, adres, mail.

Consultatie-uren van de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur

De vertrouwenspersoon en de preventieadviseur gespecialiseerd in psychosociale aspecten kunnen geraadpleegd worden tijdens de werkuren.

De tijd besteed aan de raadpleging van de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur wordt beschouwd als arbeidstijd en de verplaatsingskosten zijn ten laste van de werkgever.

Beroepsgeheim en discretie

Vertrouwenspersoon en preventieadviseur mogen geen informatie meedelen aan derden die ze ontvangen in het kader van hun functie, tenzij de wetgeving het hen toelaat.

De werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de personen die gehoord worden door de preventieadviseur verbinden zich ertoe absolute discretie in acht te nemen betreffende de betrokken partijen, de eventuele feiten en de omstandigheden waarin de feiten zich hebben voorgedaan.

Register van feiten van derden

De werknemer die meent het voorwerp te zijn van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk veroorzaakt door een derde (niet-werknemer van de onderneming) kan een verklaring doen in een register dat wordt bijgehouden door … (de vertrouwenspersoon/preventieadviseur). De werknemer is niet verplicht zijn identiteit hierin kenbaar te maken. Deze verklaring staat niet gelijk met het indienen van een met redenen omklede klacht. Ze dient enkel ter verbetering van de preventie van deze feiten in de onderneming.

Interne procedure

- Fase voorafgaand aan verzoek tot psychosociale interventie

Art. 39. - Wanneer een werknemer schade meent te ondervinden van een psychosociaal risico op het werk of slachtoffer meent te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, kan deze de vertrouwenspersoon of preventieadviseur, aangeduid in art. 38, contacteren. Deze zal binnen 10 dagen de werknemer horen.

Een bewijs van dit onderhoud kan aan de vertrouwenspersoon/preventieadviseur gevraagd worden.

- Informele psychosociale interventie

Art. 40. –Een werknemer die schade meent te ondervinden van een psychosociaal risico op het werk of slachtoffer meent te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, kan een interventie vragen van de vertrouwenspersoon/preventieadviseur. Deze zal, naargelang hij dit nodig acht, gesprekken organiseren, een interventie doen bij een derde of de partijen trachten te verzoenen om zo tot een oplossing te komen.

Wanneer deze pogingen om tot een oplossing te komen niet aangepast zijn aan de situatie, worden geweigerd of niet afdoend blijken te zijn, wordt de werknemer die schade ondervindt verzocht de procedure te volgen zoals omschreven in art. 41.

De preventieadviseur houdt een individueel dossier van de interventie bij.

- Formele psychosociale interventie

Art. 41. – §1 Wanneer de werknemer geen informele interventie wenst, wanneer de informele interventie niet tot een resultaat leidt of wanneer de werknemer hieraan een einde wil maken, kan hij een verzoek tot de preventieadviseur richten. Dit teneinde van de preventieadviseur een formele psychosociale interventie te verkrijgen die erin bestaat aan de werkgever te vragen om de gepaste collectieve en individuele maatregelen te nemen.

§2 Vooraleer een verzoek tot formele psychosociale interventie kan worden ingediend, moet de werknemer een persoonlijk onderhoud hebben gehad met de preventieadviseur. De preventieadviseur brengt de werkgever op de hoogte van dit onderhoud.

§3 Een verzoek tot formele psychosociale interventie moet schriftelijk worden opgesteld en bevat een beschrijving van de problematische arbeidssituatie en het verzoek aan de werkgever om passende maatregelen te nemen. Dit document moet worden gedateerd en ondertekend door de werknemer. Als het verzoek betrekking heeft op grensoverschrijdend gedrag, zal het document de naam “Verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk” dragen.

§4 De preventieadviseur weigert het verzoek wanneer dit kennelijk geen psychosociaal risico op het werk betreft.

Art. 42. – Na aanvaarding van het verzoek, onderzoekt de preventieadviseur volledig onafhankelijk en onpartijdig de klacht van de werknemer-slachtoffer en dit binnen een termijn van … dagen vanaf het indienen van het verzoek.

Art. 43. – De werkgever beslist zelf, als verantwoordelijke voor het welzijn van de werknemers, welke maatregelen hij neemt (of niet neemt). Hierbij houdt hij rekening met de analyse van de arbeidssituatie en het advies van de preventieadviseur.

Wanneer hij beslist individuele maatregelen te nemen tegen de verzoeker of betrokken personen, licht hij de persoon in die door de maatregelen geviseerd wordt. Indien deze maatregelen de arbeidsvoorwaarden van de werknemer kunnen wijzigen, deelt de werkgever een afschrift van het advies van de preventieadviseur mee aan de werknemer, met uitzondering van de voorstellen betreffende de collectieve preventiemaatregelen die niet het individuele geval betreffen en hij hoort deze werknemer die zich kan laten bijstaan tijdens dit onderhoud.

Art. 44. – Het slachtoffer kan steeds om psychologische steun vragen bij … (geef de instelling of bevoegde dienst. Hier kan verwezen worden naar IVP/POBOS).

Tuchtsancties

Art. 45. – Xxxx werknemer die op een duidelijk misleidende wijze een getuigenis aflegt (bijvoorbeeld om aan een ontslagmaatregel te ontsnappen waar hijzelf het voorwerp van uitmaakt) kan een van de volgende sancties worden opgelegd:

• een schriftelijke aanmaning;

• een boete van ……. EUR;

• een schriftelijke ingebrekestelling.

Art. 46. – Onverminderd de regels die van toepassing zijn in geval van ontslag en de sancties die zouden opgelegd worden in geval van een gerechtelijke actie, kan de persoon die beschuldigd wordt van geweld, ongewenst seksueel gedrag of pesterijen op het werk, of de persoon die misbruik heeft gemaakt van de klachtenprocedure, één van de volgende tuchtsancties worden opgelegd:

• een schriftelijke aanmaning;

• een boete van … EUR;

• een schriftelijke ingebrekestelling.

Tegen de sanctie kan beroep worden aangetekend dat moet worden ingediend bij de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk, of bij gebrek hieraan, bij de vakbondsafvaardiging of het ondernemingshoofd.

De opgelegde sancties worden, op straffe van nietigheid, uiterlijk de eerste werkdag na die waarop een tekortkoming is vastgesteld, door de werkgever of zijn aangestelde, ter kennis gebracht aan diegene die de sancties hebben opgelopen. In geval van ontslag om dringende reden geldt de vorige regel niet. In dit geval moet het ontslag worden gegeven binnen een termijn van drie werkdagen na de kennisname van de feiten. Voor de datum van de eerstvolgende uitbetaling van het loon wordt de opgelegde straf ingeschreven in een register waarin tegenover de namen van de betrokken werknemers, de datum, de reden, alsmede de aard van de straf en indien het een boete betreft, het bedrag ervan vermeld. Het register moet telkens worden voorgelegd wanneer de bevoegde ambtenaren en beambten daarom verzoeken.

De bestemming van de boete is: …

Ondernemingsprocedure

Art. 47. Noch de informele-, noch de formele psychosociale interventie, staan het rechtstreeks gebruik van de normale ondernemingsprocedure in de weg.

Externe procedures

Art. 48.- Dit alles onverminderd de mogelijkheid om een rechtsvordering in te stellen bij de arbeidsrechtbank of bij de bevoegde rechterlijke instanties om de stopzetting van de feiten en/of schadevergoeding te bekomen en onverminderd de bepalingen op basis waarvan de dader strafrechtelijk kan vervolgd worden.

XXI. VEILIGHEID EN GEZONDHEID

Art. 49. – De werknemers moeten stipt al de voorschriften naleven in verband met de veiligheid van de werknemer die hen gegeven worden door de personen die gezag uitoefenen op de werkplaats of die aangeplakt zijn in de werkplaatsen of bepaald in het Algemeen Reglement op de Arbeidsbescherming. De werknemers zijn gehouden alle maatregelen te treffen om brand te voorkomen.

Zij moeten de individuele beschermingsmiddelen, die hun ter beschikking gesteld zijn, gebruiken en moeten hun werkgever op de hoogte stellen van de gebreken van hun gebruikt materieel of van de gebreken die zouden kunnen ontstaan door ouderdom, breuk of alle andere oorzaken en waaruit enig gevaar zou kunnen voortspruiten voor de gebruiker ervan.

Een register, waarin de werknemers hun klachten kunnen optekenen, is tot hun beschikking. Binnen de 24 uren moet uitspraak erover gedaan worden.

De arbeider mag weigeren werken uit te voeren welke niet in overeenstemming zijn met de veiligheidsvoorschriften of indien de noodzakelijke beschermingsmiddelen ontbreken.

Art. 50.- De veiligheidsvoorschriften die in de onderneming gelden en die omschreven zijn door de bevoegde organismen moeten geëerbiedigd worden. Het is bijvoorbeeld uitdrukkelijk verboden:

1. voor iedere werknemer die niet aangewezen werd om met een laspost te werken, deze toestellen te gebruiken;

2. laswerken uit te voeren:

a. nabij de schilderinrichtingen,

b. aan een voertuig, in de nabijheid van de brandstoftank en de leidingen, zonder de onontbeerlijke voorzorgsmaatregelen getroffen te hebben;

3. enig laswerk uit te voeren in de in de werkplaatsen ingerichte werkkuilen;

4. een in werking zijnde lasbrander onbeheerd te laten liggen;

5. bij het gebruik van hydraulische vijzels hulpstukken te gebruiken die er niet voor bestemd zijn;

6. bijtende producten te gebruiken zonder beschermingshandschoenen te gebruiken;

7. een brandstoftank te laten leeglopen in de riolering;

8. ontvlambare vloeistoffen, zuren of ander bijtende vloeistoffen te vervoeren, over te gieten of te behandelen zonder vooraf de vereiste voorzorgen getroffen te hebben om elk ongeval zowel voor zichzelf als voor de anderen of elke beschadiging van voorwerpen door deze stoffen te vermijden;

9. in werking zijnde machines te smeren of te reinigen;

10. slijpstenen te gebruiken zonder een beschermingsbril te dragen;

11. aan om het even welk voertuig te werken zonder vooraf alle nodige veiligheidsmaatregelen getroffen te hebben om elk voorzienbaar werkongeval te vermijden;

12. op of van een rijdend voertuig te stappen;

13. los zittende klederen te dragen waarbij dat enig gevaar zou kunnen opleveren;

14. de motor van een stilstaand voertuig in een gesloten ruimte onverantwoord te laten draaien zonder afzuiging van uitlaatgassen.

Hij is onder meer verplicht:

1. zijn werkpost rein te houden;

2. de precisiemeetinstrumenten met de grootste voorzichtigheid te behandelen;

3. een beschermingsmasker te dragen bij pistoolschilderen;

4. het materieel na gebruik op de voorziene plaats opnieuw te bergen.

Art. 51. – Bij ongeval is het rijdend personeel verplicht:

1. alle nodige maatregelen te treffen om eventuele gekwetsten de vereiste zorgen te verlenen;

2. eventueel de door de verkeersreglementen voorziene gevaarsborden op de weg te plaatsen;

3. de werkgever van de onderneming evenals de beherende groep te verwittigen en desgevallend het speciaal formulier in te vullen;

4. de plaatselijke politie op te roepen;

5. een verslag van het ongeval op te stellen door gebruik te maken van het Europees ongevalsaangifteformulier dat steeds in elk voertuig ter beschikking is.

Art. 52. – De werknemers moeten hun hiërarchische overste(n) op de hoogte stellen van alle feiten die eventueel een bron van gevaar kunnen zijn.

Art. 53. – De werknemers zijn verplicht zich te onderwerpen aan de geneeskundige onderzoeken voorgeschreven door de overheid evenals aan deze opgelegd door de werkgever. De kosten hiervan moeten gedragen worden door de werkgever.

Rookbeleid

Art. 54. – Er geldt een absoluut rookverbod in:

~ de werkruimten, in de magazijnen of in om het even welk bijhuis en in het bijzonder in de voertuigen en in de garages;

~ in elke open of gesloten ruimte in de onderneming waar de werknemer toegang toe heeft, niet noodzakelijk bestemd om te werken, zoals bijvoorbeeld de trappen, de liften, de gangen, …;

~ in de sociale voorzieningen, o.a. in de toiletten en in de refter;

~ in iedere ruimte waar dit krachtens berichten verboden is.

Een rookkamer is wel/niet* voorzien (schrappen wat niet past). Deze rookkamer wordt voldoende verlucht. De rookkamer bevindt zich …

Roken in openlucht is toegelaten op de volgende plaats: …

Alcoholbeleid

Art. 55. – Er zal streng toezicht uitgeoefend worden op het gebruik van alcoholhoudende drank in de werkplaats of achter het stuur. Elke toestand van dronkenschap of alcoholintoxicatie gedurende de arbeidsprestatie brengt de onmiddellijke verbreking van de overeenkomst mee, zonder opzeg noch vergoeding. Onder staat van dronkenschap of alcoholintoxicatie wordt verstaan de toestanden beschreven door de artikelen 34 en 35 van de wet 16 maart 1968 betreffende de politie over het wegverkeer.

Bij betwisting door de werknemer en om een geldig tegenbewijs te kunnen inroepen, zal geëist worden dat de werknemer zich onmiddellijk onderwerpt aan een onderzoek door een geneesheer of door de politie van de plaats waar het feit wordt vastgesteld.

Elke weigering vanwege de werknemer zal een bekentenis inhouden van de staat van dronkenschap of alcoholintoxicatie.

De kosten van het onderzoek, alsmede het tijdsgebruik eraan verbonden, zullen ten laste vallen van de werkgever, indien de staat van dronkenschap of alcoholintoxicatie niet kan worden vastgesteld.

Preventief alcohol- en drugsbeleid

Art. 56. – Binnen de onderneming wordt een preventief alcohol- en drugsbeleid gevoerd conform de cao nr.100 van 1 april 2009 van de Nationale Arbeidsraad. De beleidsverklaring en (in voorkomend geval, wanneer de beleidsverklaring het vereist) een (de) concrete maatregel(en) wordt (en) uitgewerkt conform de cao nr. 100 en is (zijn) terug te vinden in bijlage IV van dit arbeidsreglement.

XXII. ARBEIDSONDERBREKING WEGENS ZIEKTE OF OM ANDERE REDEN

Art. 57. – Een werknemer die in de onmogelijkheid verkeert om het werk aan te vatten hoewel hij op de plaats van het werk is aangekomen, of die het werk, dat hij begonnen was, niet kan voortzetten, dient aan zijn hiërarchische overste toelating te vragen om het werk te verlaten. Is de ingeroepen reden een plots ontstane werkonbekwaamheid, dan zal zijn overste hem toestaan het werk te verlaten; doch de werknemer moet nog dezelfde dag zijn dokter raadplegen en binnen de twee werkdagen een medisch attest, waaruit zijn arbeidsongeschiktheid blijkt, aan zijn werkgever bezorgen.

Indien een werknemer vraagt om het werk te verlaten vóór het einde van de normale arbeidsduur, dan zal hem dit toegestaan worden wanneer de door de werknemer opgegeven reden betrekking heeft op de aangelegenheid, die vertrek vóór het einde van de arbeidsdag absoluut noodzakelijk maakt. De toelating om het werk vroegtijdig te verlaten beduidt daarom niet dat de werkgever de werkonderbreking erkent als zijnde te wijten aan een oorzaak onafhankelijk van de wil van de werknemer. Deze toelating houdt dus voor de werkgever niet noodzakelijkerwijze de verplichting in de niet gewerkte uren te bezoldigen.

Art. 58. – De werknemer die zijn werk wenst te verlaten, moet dit op voorhand vragen. De werkgever moet zo spoedig mogelijk en uiterlijk binnen de twee werkdagen op de hoogte gesteld worden van elke afwezigheid die de werknemer om geldige redenen niet op voorhand heeft kunnen aanvragen. De werknemer moet bovendien de reden van zijn afwezigheid opgeven, als hij zijn werkgever ervan verwittigt.

Art. 59. – In geval van ziekte, ongeval of van overmacht moet de werknemer de werkgever hiervan zo snel mogelijk op de hoogte brengen, en dit in de mate van de mogelijkheden, vóór het begin van zijn werk.

Voor elke arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een ziekte of van een ongeval moet werknemer binnen de twee werkdagen aan de werkgever een geneeskundig getuigschrift bezorgen, waarin het begin en de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid vermeld zijn, alsmede indien hij hierdoor al dan niet de woonst mag verlaten. Heeft de werkgever dit attest niet ontvangen uiterlijk de tweede dag volgend op de dag waarop de arbeidsongeschiktheid aangevangen is, dan verliest de werknemer ieder recht op loon voor de dagen begrepen tussen de dag van stopzetting van het werk en dag waarop het medisch attest door de werkgever wordt ontvangen.

In ieder geval is de werknemer er toe gehouden zijn werkgever telefonisch te verwittigen van de onmogelijkheid waarin hij zich bevindt om zich naar het werk te begeven; deze melding dient plaats te vinden zodra de werknemer het feit vaststelt en ten minste 30 minuten vóór de aanvang van zijn dienst.

De werknemer verliest evenwel niet zijn recht op het gewaarborgd weekloon, als hij bewijzen kan dat hij zich in de onmogelijkheid bevond om de voorziene termijnen te eerbiedigen.

Art. 60. – Indien de arbeidsongeschiktheid langer duurt dan voorzien door het eerste medische attest dan moet de werknemer een nieuw medisch attest aan zijn werkgever bezorgen binnen dezelfde termijnen als hierboven bepaald en na een voorafgaande verwittiging inzake verlenging.

Art. 61. – Indien de werknemer, na zijn werk hernomen te hebben, opnieuw arbeidsongeschikt wordt binnen de veertien dagen te tellen vanaf zijn werkhervatting, zal worden uitgegaan van het vermoeden dat de beide werkongeschiktheden te wijten zijn aan dezelfde ziekte, tenzij de werknemer het tegendeel bewijst.

Art. 62. – De werkgever behoudt zich het recht voor elke werknemer wiens arbeidsovereenkomst geschorst wordt wegens ziekte, een geneeskundig onderzoek te doen ondergaan, uit te voeren door een door hem aangestelde geneesheer. Dit onderzoek heeft tot doel de lichamelijke geschiktheid van de werknemer na te gaan. De werkhervatting wordt afhankelijk gesteld van de uitslag van dit onderzoek waaraan de werknemer zich niet kan onttrekken.

Art. 63. – Overeenkomstig de wet op de arbeidsovereenkomst aanvaardt de werknemer, die arbeidsongeschikt is dat de werkgever deze arbeidsongeschiktheid laat controleren door een door hem aangewezen en betaalde geneesheer.

De werknemer mag niet weigeren deze geneesheer te ontvangen of weigeren zich door hem te laten onderzoeken.

Tenzij de behandelende geneesheer van de werknemer meent dat zijn gezondheidstoestand hem niet toelaat zich te verplaatsen, moet de werknemer, indien daartoe verzocht, zich bij de door de werkgever aangestelde en betaalde geneesheer aanbieden. De verplaatsingskosten van de werknemer zijn ten koste van de werkgever.

Het niet aanvaarden van een controlerende geneesheer doet het recht op loon verliezen. Het blijvend weigeren kan aanleiding geven tot onmiddellijk ontslag, overeenkomstig artikel 24, B, 24.

Art. 64. – Verschillen de controlerende geneesheer en de betrokken werknemer van mening omtrent de arbeidsongeschiktheid, dan wordt na overleg een derde onafhankelijke geneesheer belast met de arbitrage. De arbitrerende geneesheer zal behoren tot de specialistenstaf van het het dichtst bij de woonst van de werknemer gelegen ziekenhuis en die nooit vroeger opgetreden is.

De beslissing van deze laatste wordt door de beide partijen aanvaard. De kosten van de scheidsrechtelijke tussenkomst worden gedragen door de verliezende partij.

Indien de werknemer de beslissing van de onderzoekende geneesheer niet aanvaardt dan moet hij zijn werkgever op de hoogte stellen binnen de twee werkdagen na de ontvangst van het bericht van werkhervatting hem door de geneesheer of door zijn werkgever gezonden. In dit geval moet de werkgever, zodra hij het bericht van niet-akkoord van de werknemer ontvangen heeft, het verslag van de controlerende geneesheer onder gesloten omslag overmaken aan de geneesheer die met de arbitrage belast is.

De werknemer moet zich binnen de twee werkdagen bij deze laatste aanbieden en hem het verslag van zijn behandelende geneesheer overhandigen.

Het niet ingaan op een verplichte werkhervatting staat gelijk met onwettige afwezigheid die aanleiding kan geven tot onmiddellijk ontslag.

De beschikkingen van dit artikel doen geen afbreuk aan het recht van de partijen, om het geschil te laten beslechten door de arbeidsrechtbank, eventueel in kort geding.

Art. 65. – Wanneer een derde persoon verplicht is de werknemer voor zijn arbeidsongeschiktheid te vergoeden, staat de werknemer het recht op deze vergoeding af aan zijn werkgever.

Deze afstand geldt slechts ten belope van het bedrag van het loon dat betrekking heeft op de periode van arbeidsongeschiktheid, die door de werkgever vergoed werd.

XXIII. AANSPRAKELIJKHEDEN

Art. 66. – De werknemer verbindt er zich toe alle inlichtingen over de onderneming, waarvan hij bij de uitvoering van zijn werk kennis heeft gekregen, als een geheim te bewaren.

Hij is aansprakelijk voor de door hem geïnde bedragen en de tot zijn beschikking gestelde documenten.

Hij is eveneens verantwoordelijke voor de hem toevertrouwde gelden en dient voor de in naam van het bedrijf gemaakte reiskosten de nodige geldige bewijsstukken voor te leggen.

XXIV. ARBEIDSONGEVAL EN ONGEVAL OP DE WEG VAN EN NAAR HET WERK

Art. 67. – Elk stoffelijk of lichamelijk ongeval van om het even welke aard dat zich voordoet in de onderneming of op de weg van en naar het werk, moet zo spoedig mogelijk ter kennis gebracht worden van de bevoegde diensten van de onderneming.

De werknemer die het slachtoffer werd van een ongeval moet zich, zelfs indien de opgelopen blessure onbeduidend is, laten verzorgen door (naam persoon) die steeds te bereiken is op het bedrijf of door een geneesheer.

Één of desgevallend verscheidene verbandkistjes, samengesteld volgens de eisen van het Algemeen Reglement op de Arbeidsbescherming, bevinden zich op de volgende plaatsen: ………………

In spoedgevallen of in geval van noodzaak, zal de werknemer verzorgd worden door de dichtstbij wonende geneesheer.

De aangifte van het ongeval moet vermelden: de naam, de voornaam en de functie van het slachtoffer, de datum en het uur waarop het ongeval zich voorgedaan heeft en de omstandigheden waarin het gebeurd is. Deze aangifte moet, zo mogelijk,

bevestigd worden door twee getuigen. Dit geldt eveneens voor de ongevallen op de weg van en naar het werk. Bij ontstentenis van een dergelijke aangifte of bij laattijdige aangifte, loopt de werknemer het gevaar de rechten, waarop hij aanspraak maken kan, te verbeuren.

XXV. ONTHAAL VAN WERKNEMERS

Art. 68. De Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 22 van 26 juni 1975 betreffende het onthaal en de aanpassing van de werknemers in de onderneming, afgesloten binnen de Nationale Arbeidsraad, is van toepassing op de organisatie van het onthaal van nieuwe werknemers in de onderneming.

De werkgever organiseert dit onthaal conform deze CAO.

XXVI. CAMERABEWAKING

Art. 69. De Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 68 van 16 juni 1998 betreffende de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers t.o.v. de camerabewaking op de arbeidsplaats, afgesloten binnen de Nationale Arbeidsraad, is van toepassing op de installatie van camera’s op de arbeidsplaats.

De werkgever die camera’s wenst te installeren, doet dit binnen de voorwaarden en volgens de procedure vastgelegd bij deze CAO.

XXVII. UITGANGSCONTROLES

Art. 70. De Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 89 van 30 januari 2007 betreffende de diefstalpreventie en de uitgangscontroles van werknemers bij het verlaten van de onderneming of de werkplaats, afgesloten binnen de Nationale Arbeidsraad, is van toepassing op de organisatie van uitgangscontroles.

De werkgever die dergelijke controles wenst te organiseren, doet dit binnen de voorwaarden en volgens de procedure vastgelegd bij deze CAO.

XXVIII. CAO’S EN/OF COLLECTIEVE AKKOORDEN OP ONDERNEMINGSVLAK

Art. 71. – De collectieve arbeidsovereenkomsten, afgesloten binnen de onderneming, die de arbeidsvoorwaarden regelen zijn:

− XXX xxx (datum) nr. … van neerlegging bij de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen

De collectieve akkoorden op ondernemingsvlak zijn:

− …

Art. 72. - Dit reglement werd volgens de wettelijke voorschriften gedurende 15 dagen aangeplakt en ter consultatie voorgelegd aan de werknemers.

Data van aanplakking: … Datum van inwerkingtreding: …

Handtekening van het ondernemingshoofd, handtekening van twee leden –vertegenwoordigers van de werknemers- van de ondernemingsraad (indien van toepassing)

Bijlagen

Bijlage I – Zondagarbeid en arbeid op wettelijke feestdagen Bijlage II – Data collectieve jaarlijkse vakantie

Bijlage III – Sanctiecode VVM

Bijlage IV – Beleidsverklaring CAO nr. 100 en (in voorkomend geval, wanneer de beleidsverklaring het vereist) de concrete maatregelen

Bijlage V – Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers

Bijlage VI – Administratieve inlichtingen Bijlage VII – Einde van de arbeidsovereenkomst

Bijlage I.

Zondagarbeid en arbeid op wettelijke feestdagen

a) Ongeregeld vervoer

1. Wanneer op zon- of feestdagen gewerkt wordt, wordt de prestatie aan het normale tarief bezoldigd.

2. Wanneer, in geval van zondagarbeid, binnen de 6 dagen recuperatie wordt toegekend, dient deze recuperatiedag niet vergoed te worden. Indien de recuperatiedag later wordt gegeven, wordt deze vergoed krachtens de CAO van 4 mei 2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van het rijdend personeel dat ongeregeld vervoer verricht (BS 11/02/2010).

3. Recuperatiedagen voor arbeid op wettelijke feestdagen worden vergoed krachtens de CAO van 4 mei 2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van het rijdend personeel dat ongeregeld vervoer verricht (BS 11/02/2010).

b) Geregeld en bijzonder geregeld vervoer

De tewerkstelling op feestdagen wordt beheerst door de wet van 04/01/74 betreffende de feestdagen en het uitvoeringsbesluit van 18/04/74.

Krachtens de CAO van 30/04/79 worden de arbeidsprestaties van het rijdend personeel van het bijzonder geregeld vervoer op zon- en feestdagen vergoed aan 200 %.

Krachtens de CAO van 30/04/79 worden de arbeidsprestaties van het rijdend personeel van het geregeld vervoer op zon- en feestdagen vergoed aan 200 %.

Krachtens de CAO van 13/12/91 worden de stationnementen op zon- en feestdagen in het geregeld vervoer vergoed aan 200 %.

Gevallen die zich kunnen voordoen :

1. de arbeider zou normaal moeten werken volgens de van kracht zijnde beurtregeling, indien de beschouwde dag geen feestdag zou zijn :

a) hij werkt niet : hij ontvangt zijn normaal weekloon op het einde van de week (feestdag inbegrepen);

b) hij werkt :

1. de arbeidsprestatie en, wat het geregeld vervoer betreft, de stationnementen, zijn vergoed aan 200 %;

2. indien zekere gepresteerde uren overuren zijn, bedraagt de toeslag voor overuren 100 %;

3. binnen de 6 weken volgend op de feestdag heeft hij recht op een betaalde inhaalrust.

2. de arbeider zou normaal met rust zijn op de beschouwde dag :

a) hij werkt niet : hij ontvangt zijn normaal weekloon op het einde van de week (feestdag inbegrepen);

b) hij werkt :

1. de arbeidsprestatie en, wat het geregeld vervoer betreft, de stationnementen, zijn vergoed aan 200 %;

2. indien zekere gepresteerde uren overuren zijn, bedraagt de toeslag voor overuren 100 %;

3. binnen de 6 weken volgend op de feestdag heeft hij recht op een betaalde inhaalrust.

Ondernemers vragen zich dikwijls af welke regels zij dienen te volgen inzake de vergoeding van wettelijke feestdagen. Daarom geven wij hieronder de handelswijze om terzelfdertijd aan de wetgeving en de logica te voldoen.

Volgende gevallen kunnen zich voordoen :

1. de arbeider zou normaal moeten werken volgens de van kracht zijnde dienstregeling, indien de betrokken dag geen feestdag zou zijn :

a) hij werkt niet : hij ontvangt zijn normaal weekloon op het einde van de week (feestdag inbegrepen);

b) hij werkt :

1. de arbeidsprestatie en, wat het geregeld vervoer betreft, de stationnementen, zijn vergoed aan 200 %;

2. indien zekere gepresteerde uren overuren zijn, bedraagt de toeslag voor overuren 100 %;

3. binnen de 6 weken volgend op de feestdag heeft hij recht op een betaalde inhaalrust.

2. de arbeider zou normaal op de betrokken dag rust moeten nemen:

a) indien deze dag door een andere rustdag wordt gecompenseerd, ontvangt hij het gewoon wekelijks loon;

b) indien de rustdag niet gecompenseerd wordt en hij op een feestdag arbeidt, heeft hij recht op een bijkomende betaling van één dag;

c) indien hij op een feestdag arbeidt, maar in de week van een andere rustdag geniet, heeft hij recht op een bijkomende betaling van één dag;

d) indien hij op een feestdag arbeidt zonder compensatie van een andere rustdag, heeft hij recht op een bijkomende betaling van 2 dagen.

N.B. De hierboven vermelde regels werden opgesteld onverminderd de te betalen overuren in geval van overschrijding van de door de wet voorziene beperkingen.

Bijlage II.

Data collectieve jaarlijkse vakantie

De data van de collectieve jaarlijkse vakantie werden voor het jaar ………….. bij overeenkomst vastgelegd op

…………………..

Bijlage III.

Sanctiecode VVM

Bijlage IV

Beleidsverklaring CAO nr. 100 en (in voorkomend geval, wanneer de beleidsverklaring het vereist) de concrete maatregelen

Bijlage V

Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd door de collectieve xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xx. 00xxx van 19 december 2001 en nr.

25ter van 9 juli 2008.

Gelet op de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités ;

Gelet op het Internationaal Arbeidsverdrag nr. 100 betreffende de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke arbeidskrachten voor arbeid van gelijke waarde en op artikel 119 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap ;

Gelet op de Richtlijn van de Raad van de Europese Gemeenschappen van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der LidStaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers ;

Gelet op punt 5 van het Nationaal interprofessioneel akkoord van 10 februari 1975 betreffende de gelijkheid inzake arbeidsvoorwaarden ;

Gelet op artikel 47 bis van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers ; Hebben navolgende interprofessionele organisaties van werkgevers en van werknemers .....

in de Nationale Arbeidsraad, op 15 oktober 1975, navolgende collectieve arbeidsovereenkomst gesloten. HOOFDSTUK I - VOORWERP EN TOEPASSINGSGEBIED

Artikel 1

Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke

8

werknemers, dat is neergelegd in [artikel 141, § 1 en § 2 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap] , te

verwezenlijken.

De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid [of voor arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid op basis van

9

geslacht] wordt afgeschaft.

Commentaar

De gelijkheid van beloning moet worden verwezenlijkt op het niveau waar de lonen worden gevormd.

8 Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 ter van 9 juli 2008 (artikel 1).

9 Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 ter van 9 juli 2008 (artikel 1). cao 25/8. 09.07.2008

Artikel 2

De overeenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers bedoeld in artikel 2 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

HOOFDSTUK II - TENUITVOERLEGGING

Artikel 3

[De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering.

De systemen van functiewaardering moeten de gelijke behandeling verzekeren in de keuze van de criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten.

De sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, toetsen hun systemen van functiewaardering en hun

10

loonclassificaties aan de verplichting tot genderneutraliteit en brengen in voorkomend geval de nodige correcties aan.]

Artikel 4

[Onder loon wordt verstaan:

1° het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever;

2° de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik; 3° de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de

werkgever;

4° de vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld worden betaald;

5° de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke socialezekerheidsregelingen. Commentaar

1. Het begrip loon moet in de ruime zin worden geïnterpreteerd, conform de geest van de voorbereidende werkzaamheden van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers (cf. Verslag van de Hr. L.E. TROCLET aan de Commissie Tewerkstelling, Arbeid en Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx. Xxxx, Xxxxxx, xx. 000, zitting 1964-1965, 9-2-1965, blz. 9 en

18) en de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen.

10 Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 ter van 9 juli 2008 (artikel 2). cao 25/9. 09.07.2008

2. Overeenkomstig artikel 12 van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, over de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, vormt een direct onderscheid op grond van geslacht een directe discriminatie.

In afwijking van wat voorafgaat, zijn alleen verschillen gegrond op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen toegelaten.

Pensioentoezeggingen maken evenwel geen onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de bepaling van het niveau van de persoonlijke bijdragen.

Bovendien maken de pensioentoezeggingen van het type vaste bijdragen geen onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de bepaling van het niveau van de bijdragen.

Verschillen die gegrond zijn op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen zijn toegelaten in hoofde van zowel de inrichter van de aanvullende regeling voor sociale zekerheid als de pensioen- of verzekeringsinstelling die deze regeling uitvoert.

Wat de dienstjaren gepresteerd na 17 mei 1990 betreft, mag de in de wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid bedoelde pensioentoezegging geen enkel ander direct onderscheid op grond van geslacht inhouden dan die welke gegrond zijn op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen.

Het directe onderscheid op grond van geslacht in de in de voornoemde wet van 28 april 2003 bedoelde pensioentoezegging, met betrekking tot dienstjaren gepresteerd tot en met 17 mei 1990, levert geen ongeoorloofd onderscheid op in strijd met artikel 45 van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluit-wet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders. Dat artikel 45 bepaalt namelijk dat iedere werkgever die aan zijn personeel vrijwillig bijkomstige socialezekerheidsvoordelen toekent, generlei onderscheid mag maken tussen de tot eenzelfde categorie behorende werknemers van zijn onderneming.

Artikel 12 van de voornoemde wet van 10 mei 2007 heeft gezorgd voor de omzetting van artikel 6, h) van richtlijn 86/378/EEG van de Raad van 24 juli 1986 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid, zoals het werd vervangen door richtlijn 96/97/EG van de Raad van 20 december 1996.

Dat artikel 6, h) luidt als volgt: "Tot de bepalingen die in strijd zijn met het beginsel van gelijke behandeling, moeten die worden gerekend welke van het geslacht, hetzij direct, hetzij indirect, met name door verwijzing naar de echtelijke staat of de gezinssituatie, uitgaan om: (…) uiteenlopende niveaus voor de prestaties vast te stellen, behoudens voor zover nodig om rekening te houden met naar geslacht verschillende actuariële berekeningsfactoren bij regelingen met vaststaande premies of bijdragen.

In het geval van door kapitalisatie gefinancierde regelingen met vaststaande uitkeringsniveaus, kunnen bepaalde elementen ongelijk zijn voor zover het verschil tussen de bedragen het gevolg is van het gebruik van naar geslacht verschillende

11

actuariële factoren bij de tenuitvoerlegging van de financiering van de regeling.]

Artikel 5

Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen.

11 Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 ter van 9 juli 2008 (artikel 3). cao 25/10. 09.07.2008

Commentaar

Conform artikel 4 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, kunnen de representatieve werknemersorganisaties in rechte optreden ter verdediging van de rechten welke hun leden putten uit de door hen gesloten overeenkomsten ; deze bevoegdheid doet echter geen afbreuk aan het recht van de leden om zelf op te treden.

Artikel 6

Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op initiatief van de organisaties, die onderhavige overeenkomst hebben ondertekend, worden opgericht.

Zij zal tot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt, omtrent geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning.

[Bovendien zal zij de sociale partners informeren en sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale

12

functiewaarderingssystemen en op verzoek van de paritaire comités dienaangaande advies en bijstand verlenen.]

Commentaar

Wegens de zeer technische aard van tal van geschillen die aan de bevoegde rechtscolleges kunnen worden voorgelegd omtrent de toepassing van het beginsel van gelijke beloning, hebben de ondertekenende organisaties zich uitgesproken voor de oprichting van een commissie, bestaande uit personen die gespecialiseerd zijn op het gebied van de functiewaardering en de vaststelling van het loon. Zij zal bestaan uit drie leden die de werkgeversorganisaties vertegenwoordigen en uit drie leden die de werknemersorganisaties vertegenwoordigen ; er zullen evenveel plaatsvervangende leden worden aangeduid.

De leden van de Commissie kunnen zich naargelang van het geval door deskundigen laten bijstaan.

13

[De vaste Commissie Arbeid van de Raad van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen]

werkzaamheden van die Commissie.

zal ingelicht worden over de

[Om een dynamiek te ontwikkelen met het oog op het bewerkstelligen van sekseneutrale functiewaarderingssystemen, zal de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie alle nuttige informatie verzamelen met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en de sociale partners hiervan op de hoogte brengen en bewustmaken.

Bovendien kunnen de paritaire comités, indien zij dit wensen, dienaangaande de gespecialiseerde paritair samengestelde

14

commissie om advies en bijstand verzoeken.]

Artikel 7

§ 1. De werkgever die een werknemer tewerkstelt die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij bij de sociale inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderhavige overeenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering.

12 Ingevoegd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 bis van 19 december 2001 (artikel 1).

13 Wijziging van de commentaar (Beslissing van de Raad van 9 juli 2008).

14 Nieuwe commentaar (Beslissing van de Raad van 19 december 2001). cao 25/11. 09.07.2008

De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de 12 maanden volgend op het indienen van een klacht zoals bedoeld in het vorig lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, zoals bedoeld in het vorige lid en dit tot 3 maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis.

§ 2. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van § 1, lid 1 van dit artikel, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem te herplaatsen in de arbeidspost onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst. Het verzoek moet worden gedaan binnen de dertig dagen die volgen op de datum van de betekening van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de aanvraag uitspreken.

De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem opnieuw aan zijn vroegere arbeidspost tewerkstelt, moet het door de werknemer wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten.

§ 3. Wanneer de werknemer ingevolge het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of niet wordt herplaatst in zijn arbeidspost en er geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de beschikkingen van § 1, lid 1, zal de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijke door de werknemer geleden schade ; in laatstgenoemd geval zal de werknemer de omvang van de geleden schade moeten bewijzen.

§ 4. De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen of in de arbeidspost te worden herplaatst, moet indienen :

1° wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de beschikkingen van § 1, lid 1, wat in hoofde van de werknemer een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te verbreken ;

2° wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen van § 1, lid 1.

Commentaar

Dit artikel voorziet in een bescherming tegen ontslag, in die zin dat de werkgever geen einde mag maken aan de arbeidsbetrekking om redenen die verband houden met het instellen van een rechtsvordering of het indienen van een klacht.

De procedure voor het indienen van de klacht moet soepel worden toegepast. Deze klacht kan worden ingediend volgens een op afspraak berustende procedure op ondernemingsniveau of bij de sociale inspectie, doch de schriftelijke klacht, ingediend door een werknemer die is aangesloten bij een niet in de onderneming vertegenwoordigde vakorganisatie kan eveneens als geldig worden beschouwd.

Deze bescherming geldt eveneens wanneer, ingevolge het indienen van een klacht of het instellen van een vordering de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd, b.v. het doorvoeren van onverantwoorde mutaties, d.w.z. mutaties die niet noodzakelijk zijn wegens de normale organisatie van het werk in de onderneming. Anderdeels dient de aandacht te worden gevestigd op het feit dat, volgens de rechtspraak, de eenzijdige wijziging van een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor gevolg kan hebben. cao 25/12. 09.07.2008

In geval van ontslag of van eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, wegens hogergenoemde niet verantwoorde redenen, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten om de wederopneming in de onderneming of in zijn arbeidspost. Indien dit wordt geweigerd, moet de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen wanneer het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden als strijdig met de bepalingen van § 1, lid 1 van dit artikel werden beoordeeld. Deze vergoeding is, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk aan hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij een bedrag dat overeenstemt met de werkelijk geleden schade, op voorwaarde dat de werknemer de omvang ervan kan bewijzen.

HOOFDSTUK III - BEKENDMAKING

Artikel 8

De tekst van onderhavige overeenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd. HOOFDSTUK IV - SLOTBEPALINGEN

Artikel 9

Deze overeenkomst is gesloten voor een onbepaalde looptijd ; [zij wordt van kracht op de datum van de ondertekening

15

ervan.]

Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met een opzeggingstermijn van zes maanden.

De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt, moet de redenen aangeven en amendementsvoorstellen indienen ; de andere organisaties gaan de verbintenis aan deze binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te bespreken.

HOOFDSTUK V - VERPLICHTENDE BEPALINGEN

Artikel 10

De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de nodige maatregelen te treffen opdat de sociale rechters en raadsheren, die in de arbeidsrechtbanken en -hoven als werknemers of als werkgevers zetelen, zouden worden ingelicht over het bestaan van de bij artikel 6 van onderhavige overeenkomst voorziene gespecialiseerde commissie. Tevens verbinden zij zich ertoe aan hun organisaties, die in rechte zouden optreden ter verdediging van de uit onderhavige overeenkomst voortvloeiende rechten, aan te bevelen dat zij het bevoegde rechtscollege zouden vragen genoemde commissie te raadplegen.

[De ondertekenende partijen gaan bovendien de verbintenis aan om de nodige maatregelen te treffen opdat de paritaire comités zouden worden ingelicht over de in artikel 6, derde lid van onderhavige overeenkomst voorziene rol van de

16

gespecialiseerde paritair samengestelde commissie inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen.]

15 Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 ter van 9 juli 2008 (artikel 5).

16 Ingevoegd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 bis van 19 december 2001 (artikel 1). cao 25/13. 09.07.2008

Commentaar

[Ter uitvoering van artikel 10, tweede lid hebben de ondertekenende partijen de mededeling nr. 8 van 19 december 2001 aan de paritaire comités overgemaakt betreffende de rol van de bij artikel 6 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers opgerichte gespecialiseerde paritair

17

samengestelde commissie inzake neutrale functiewaarderingssystemen.]

Artikel 11

De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de resultaten van de toepassing van onderhavige overeenkomst te onderzoeken, ten laatste 12 maanden na de inwerkingtreding ervan.

x x x

Gelet op artikel 28 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, verzoekt de Nationale Arbeidsraad dat de artikelen 1 tot 9 van deze overeenkomst door de Koning algemeen verbindend zouden worden verklaard.

Gedaan te Brussel, op vijftien oktober negentienhonderd vijfenzeventig.

-------------------- Inwerkingtreding van de collectieve arbeidsovereenkomsten tot wijziging van de CAO nr. 25 :

- CAO nr. 25 bis : 19 december 2001;

- CAO nr. 25 ter : 9 juli 2008.

Bijlage VI Administratieve inlichtingen

Leden van de Vakbondsafvaardiging: …

Leden van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk: … Leden van de Ondernemingsraad: …

Naam preventieadviseur: …

Naam vertrouwenspersoon (facultatief): …

De verschillende diensten van de arbeidsinspectie zijn gevestigd te :

− Toezicht op de Sociale Wetten (FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) :

− Toezicht Welzijn op het Werk :

− Sociale Inspectie (FOD Sociale Zekerheid) :

Bijlage VII.

Einde van de arbeidsovereenkomst Afdeling 1. Einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur

De wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie wijzigt de duur van de opzeggingstermijnen die ter kennis moeten worden gebracht in geval van ontslag tijdens de eerste 6 maanden anciënniteit. Deze wijzigingen zijn van toepassing op de opzeggingen ter kennis gebracht door de werkgever vanaf 1 mei 2018.

De duur van de opzeggingstermijnen geldig voor de arbeidsovereenkomsten die aanvangen na 1 januari 2014, wordt bepaald door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Anciënniteit	Opzegging door de werkgever	Opzegging door de arbeider	Anciënniteit	Opzegging door de werkgever	Opzegging door de arbeider
< 3 maanden	1 week	1 week	20 jaar	62 weken	13 weken
3 maanden en < 4 maanden	3 weken	2 weken	21 jaar	63 weken	13 weken
4 maanden en < 5 maanden	4 weken	2 weken	22 jaar	64 weken	13 weken
5 maanden en < 6 maanden	5 weken	2 weken	23 jaar	65 weken	13 weken
6 maanden	6 weken	3 weken	24 jaar	66 weken	13 weken
9 maanden	7 weken	3 weken	25 jaar	67 weken	13 weken
12 maanden	8 weken	4 weken	26 jaar	68 weken	13 weken
15 maanden	9 weken	4 weken	27 jaar	69 weken	13 weken
18 maanden	10 weken	5 weken	28 jaar	70 weken	13 weken
21 maanden	11 weken	5 weken	29 jaar	71 weken	13 weken
Vanaf 2 jaar	12 weken	6 weken	30 jaar	72 weken	13 weken
3 jaar	13 weken	6 weken	31 jaar	73 weken	13 weken
4 jaar	15 weken	7 weken	32 jaar	74 weken	13 weken
5 jaar	18 weken	9 weken	33 jaar	75 weken	13 weken
6 jaar	21 weken	10 weken	34 jaar	76 weken	13 weken
7 jaar	24 weken	12 weken	35 jaar	77 weken	13 weken
8 jaar	27 weken	13 weken	36 jaar	78 weken	13 weken
9 jaar	30 weken	13 weken	37 jaar	79 weken	13 weken
10 jaar	33 weken	13 weken	38 jaar	80 weken	13 weken
11 jaar	36 weken	13 weken	39 jaar	81 weken	13 weken
12 jaar	39 weken	13 weken	40 jaar	82 weken	13 weken
13 jaar	42 weken	13 weken	41 jaar	83 weken	13 weken
14 jaar	45 weken	13 weken	42 jaar	84 weken	13 weken
15 jaar	48 weken	13 weken	43 jaar	85 weken	13 weken
16 jaar	51 weken	13 weken	44 jaar	86 weken	13 weken
17 jaar	54 weken	13 weken	45 jaar	87 weken	13 weken
18 jaar	57 weken	13 weken
19 jaar	60 weken	13 weken

Bij opzegging door de werkgever met het oog op het pensioen zijn de bovenstaande opzeggingstermijnen van toepassing, met een maximum van 26 weken. Bij opzegging door de werknemer met het oog op het pensioen zijn de bovenstaande opzeggingstermijnen van toepassing.

De duur van de opzeggingstermijnen geldig voor de arbeidsovereenkomsten die aanvangen vóór 1 januari 2014 waarbij de opzegging werd betekend vanaf 1 januari 2014 wordt bepaald door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. In dit geval dient de opzeggingstermijn voor de anciënniteit opgebouwd tot en met 31 december 2013, berekend te worden volgens de onderstaande toepasselijke regeling en vermeerderd te worden met de opzeggingstermijn, berekend volgens de bovenstaande regeling voor de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014 (beginnend van 0).

De duur van de opzeggingstermijn geldig voor de arbeidsovereenkomsten die aanvangen vóór 1 januari 2014 is diegene die bepaald is door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, indien de opzegging uitgaat van de werknemer.

Indien de opzegging uitgaat van de werkgever, gelden de opzeggingstermijnen bepaald door de CAO nr. 75 van 20 december 1999 betreffende de opzeggingstermijnen van de werklieden, voor de arbeidsovereenkomsten die aanvangen vóór 1 januari 2012. Voor de arbeidsovereenkomsten die aanvangen vanaf 1 januari 2012 geldt de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

1. Arbeiders met een arbeidsovereenkomst die ingaat vóór 1 januari 2012:

Anciënniteit arbeider	Opzeggingstermijnen
	Werknemer	Werkgever
minder dan 6 maanden zonder afwijking in de arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement	14 kalenderdagen	28 kalenderdagen
minder dan 6 maanden met afwijking in de arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement	3 kalenderdagen	7 kalenderdagen
6 maanden tot minder dan 5 jaar	14 kalenderdagen	35 kalenderdagen
5 jaar tot minder dan 10 jaar	14 kalenderdagen	42 kalenderdagen
10 jaar tot minder dan 15 jaar	14 kalenderdagen	56 kalenderdagen
15 jaar tot minder dan 20 jaar	14 kalenderdagen	84 kalenderdagen
vanaf 20 jaar	28 kalenderdagen	112 kalenderdagen

2. Arbeiders met een arbeidsovereenkomst met ingang vanaf 1 januari 2012 en vóór 1 januari 2014:

Anciënniteit arbeider	Opzeggingstermijnen
	Werknemer	Werkgever
minder dan 6 maanden zonder afwijking in de arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement	14 kalenderdagen	28 kalenderdagen
minder dan 6 maanden met afwijking in de arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement	3 kalenderdagen	7 kalenderdagen
6 maanden tot minder dan 5 jaar	14 kalenderdagen	40 kalenderdagen
5 jaar tot minder dan 10 jaar	14 kalenderdagen	48 kalenderdagen
10 jaar tot minder dan 15 jaar	14 kalenderdagen	64 kalenderdagen
15 jaar tot minder dan 20 jaar	14 kalenderdagen	97 kalenderdagen
vanaf 20 jaar	28 kalenderdagen	129 kalenderdagen

Afdeling 2 – Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk

De arbeidsovereenkomst gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk neemt van rechtswege een einde bij afloop van de vastgestelde termijn of door voltooiing van het overeengekomen werk.

In principe moet de partij die de overeenkomst beëindigt vóór de overeengekomen vervaldag en zonder dringende reden de andere partij een vergoeding betalen die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn. Die vergoeding mag echter het dubbel niet overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn, die in acht had moeten worden genomen, indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten.

Daarentegen kunnen de overeenkomsten van bepaalde duur of van duidelijk omschreven werk, die een aanvang nemen ten vroegste op 1 januari 2014, evenwel opgezegd worden mits inachtneming van een dubbele voorwaarde:

- een dergelijke overeenkomst kan enkel opgezegd worden gedurende de eerste helft van de overeengekomen duurtijd (bij overeenkomsten van bepaalde duur), dan wel gedurende de eerste helft van de vooropgestelde duurtijd (bij overeenkomsten van duidelijk omschreven werk);

- deze periode, waarin de opzegging mogelijk is, mag evenwel de termijn van zes maanden niet overschrijden.

De te respecteren opzeggingstermijnen zijn dezelfde als de opzeggingstermijnen bij een opzegging van een contract van onbepaalde duur, en zijn aldus, gelet op de beperking tot zes maanden, de hiernavolgende:

Anciënniteit	Opzeggingstermijn
	Werkgever	Werknemer
< 3 maanden	1 week	1 week
3 maanden en < 4 maanden	3 weken	2 weken
4 maanden en < 5 maanden	4 weken	2 weken
5 maanden en < 6 maanden	5 weken	2 weken

Mis en forme : Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Espacement automatique entre les caractères asiatiques et latins, Espacement automatique entre les caractères asiatiques et les chiffres

Mis en forme : Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Interligne

: Multiple 1,15 li, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Interligne : Multiple 1,15 li, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Interligne

: Multiple 1,15 li, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme Mis en forme

Mis en forme

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

Als de partijen verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk hebben gesloten, kan de opzeggingsmogelijkheid enkel toegepast worden tijdens de eerste overeenkomst die de partijen hebben gesloten.

Bijlage VII.

Einde van de arbeidsovereenkomst

Afdeling 1. Einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur

De duur van de opzeggingstermijnen geldig voor de arbeidsovereenkomsten die aanvangen na 1 januari 2014, wordt bepaald door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Anciënniteit	Opzegging door de	Opzegging door de arbeider	Anciënniteit	Opzegging door de	Opzegging door de arbeider
	werkgever			werkgever
< 3 maanden	2 weken	1 week	20 jaar	62 weken	13 weken
Vanaf 3 maanden	4 weken	2 weken	21 jaar	63 weken	13 weken
6 maanden	6 weken	3 weken	22 jaar	64 weken	13 weken
9 maanden	7 weken	3 weken	23 jaar	65 weken	13 weken
12 maanden	8 weken	4 weken	24 jaar	66 weken	13 weken
15 maanden	9 weken	4 weken	25 jaar	67 weken	13 weken
18 maanden	10 weken	5 weken	26 jaar	68 weken	13 weken
21 maanden	11 weken	5 weken	27 jaar	69 weken	13 weken
Vanaf 2 jaar	12 weken	6 weken	28 jaar	70 weken	13 weken
3 jaar	13 weken	6 weken	29 jaar	71 weken	13 weken
4 jaar	15 weken	7 weken	30 jaar	72 weken	13 weken
5 jaar	18 weken	9 weken	31 jaar	73 weken	13 weken
6 jaar	21 weken	10 weken	32 jaar	74 weken	13 weken
7 jaar	24 weken	12 weken	33 jaar	75 weken	13 weken
8 jaar	27 weken	13 weken	34 jaar	76 weken	13 weken
9 jaar	30 weken	13 weken	35 jaar	77 weken	13 weken
10 jaar	33 weken	13 weken	36 jaar	78 weken	13 weken
11 jaar	36 weken	13 weken	37 jaar	79 weken	13 weken
12 jaar	39 weken	13 weken	38 jaar	80 weken	13 weken

4. Arbeiders met een arbeidsovereenkomst met ingang vanaf 1 januari 2012 en vóór 1 januari 2014:

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Interligne : Multiple 1,15 li, Éviter veuves et orphelines

13 jaar	42 weken	13 weken	39 jaar	81 weken	13 weken
						14 jaar	45 weken	13 weken	40 jaar	82 weken	13 weken
15 jaar	48 weken	13 weken	41 jaar	83 weken	13 weken
16 jaar	51 weken	13 weken	42 jaar	84 weken	13 weken
17 jaar	54 weken	13 weken	43 jaar	85 weken	13 weken
18 jaar	57 weken	13 weken	44 jaar	86 weken	13 weken
19 jaar	60 weken	13 weken	45 jaar	87 weken	13 weken
Bij opzegging door de werkgever met het oog op het pensioen zijn de bovenstaande opzeggingstermijnen van toepassing, met een maximum van 26 weken. Bij opzegging door de werknemer met het oog op het pensioen zijn de bovenstaande opzeggingstermijnen van toepassing. De duur van de opzeggingstermijnen geldig voor de arbeidsovereenkomsten die aanvangen vóór 1 januari 2014 waarbij de opzegging werd betekend vanaf 1 januari 2014 wordt bepaald door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. In dit geval dient de opzeggingstermijn voor de anciënniteit opgebouwd tot en met 31 december 2013, berekend te worden volgens de onderstaande toepasselijke regeling en vermeerderd te worden met de opzeggingstermijn, berekend volgens de bovenstaande regeling voor de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014 (beginnend van 0). De duur van de opzeggingstermijn geldig voor de arbeidsovereenkomsten die aanvangen vóór 1 januari 2014 is diegene die bepaald is door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, indien de opzegging uitgaat van de werknemer. Indien de opzegging uitgaat van de werkgever, gelden de opzeggingstermijnen bepaald door de CAO nr. 75 van 20 december 1999 betreffende de opzeggingstermijnen van de werklieden, voor de arbeidsovereenkomsten die aanvangen vóór 1 januari 2012. Voor de arbeidsovereenkomsten die aanvangen vanaf 1 januari 2012 geldt de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. 3. Arbeiders met een arbeidsovereenkomst die ingaat vóór 1 januari 2012:

Mis en forme : Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Interligne

: Multiple 1,15 li, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Interligne : Multiple 1,15 li, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Interligne

: Multiple 1,15 li, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Interligne : Multiple 1,15 li, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Interligne

: Multiple 1,15 li, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Interligne : Multiple 1,15 li, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Interligne

: Multiple 1,15 li, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Interligne : Multiple 1,15 li, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Interligne

: Multiple 1,15 li, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Interligne : Multiple 1,15 li, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Interligne

: Multiple 1,15 li, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Interligne : Multiple 1,15 li, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Interligne

: Multiple 1,15 li, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme ...

Mis en forme ...

Mis en forme ...

Anciënniteit arbeider	Opzeggingstermijnen
	Werknemer	Werkgever
minder dan 6 maanden zonder afwijking in de arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement	14 kalenderdagen	28 kalenderdagen
minder dan 6 maanden met afwijking in de arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement	3 kalenderdagen	7 kalenderdagen
6 maanden tot minder dan 5 jaar	14 kalenderdagen	35 kalenderdagen
5 jaar tot minder dan 10 jaar	14 kalenderdagen	42 kalenderdagen
10 jaar tot minder dan 15 jaar	14 kalenderdagen	56 kalenderdagen
15 jaar tot minder dan 20 jaar	14 kalenderdagen	84 kalenderdagen
vanaf 20 jaar	28 kalenderdagen	112 kalenderdagen

Mis en forme ...

Mis en forme ...

Mis en forme ...

Mis en forme ...

Mis en forme ...

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 0 pt

Mis en forme ...

Mis en forme ...

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 0 pt

Mis en forme ...

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 0 pt

Mis en forme ...

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 0 pt

Mis en forme ...

Anciënniteit arbeider	Opzeggingstermijnen
	Werknemer	Werkgever
minder dan 6 maanden zonder afwijking in de arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement	14 kalenderdagen	28 kalenderdagen
minder dan 6 maanden met afwijking in de arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement	3 kalenderdagen	7 kalenderdagen
6 maanden tot minder dan 5 jaar	14 kalenderdagen	40 kalenderdagen

Mis en forme : Centré

Mis en forme ...

Mis en forme ...

Mis en forme ...

Mis en forme ...

Mis en forme ...

5 jaar tot minder dan 10 jaar	14 kalenderdagen	48 kalenderdagen
10 jaar tot minder dan 15 jaar	14 kalenderdagen	64 kalenderdagen
15 jaar tot minder dan 20 jaar	14 kalenderdagen	97 kalenderdagen
vanaf 20 jaar	28 kalenderdagen	129 kalenderdagen

Afdeling 2 – Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk

De arbeidsovereenkomst gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk neemt van rechtswege een einde bij afloop van de vastgestelde termijn of door voltooiing van het overeengekomen werk.

In principe moet de partij die de overeenkomst beëindigt vóór de overeengekomen vervaldag en zonder dringende reden de andere partij een vergoeding betalen die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn. Die vergoeding mag echter het dubbel niet overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn, die in acht had moeten worden genomen, indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten.

Daarentegen kunnen de overeenkomsten van bepaalde duur of van duidelijk omschreven werk, die een aanvang nemen ten vroegste op 1 januari 2014, evenwel opgezegd worden mits inachtneming van een dubbele voorwaarde:

- een dergelijke overeenkomst kan enkel opgezegd worden gedurende de eerste helft van de overeengekomen duurtijd (bij overeenkomsten van bepaalde duur), dan wel gedurende de eerste helft van de vooropgestelde duurtijd (bij overeenkomsten van duidelijk omschreven werk);

- deze periode, waarin de opzegging mogelijk is, mag evenwel de termijn van zes maanden niet overschrijden.

De te respecteren opzeggingstermijnen zijn dezelfde als de opzeggingstermijnen bij een opzegging van een contract van onbepaalde duur, en zijn aldus, gelet op de beperking tot zes maanden, de hiernavolgende:

Anciënniteit	Opzeggingstermijn
	Werkgever	Werknemer
0–3 maanden	2 weken	1 week
3–6 maanden	4 weken	2 weken

Als de partijen verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk hebben gesloten, kan de opzeggingsmogelijkheid enkel toegepast worden tijdens de eerste overeenkomst die de partijen hebben gesloten.

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 0 pt, Interligne : simple, Espacement automatique entre les caractères asiatiques et latins, Espacement automatique entre les caractères asiatiques et les chiffres

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 0 pt

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 0 pt, Interligne : simple, Espacement automatique entre les caractères asiatiques et latins, Espacement automatique entre les caractères asiatiques et les chiffres

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 0 pt, Interligne : simple, Espacement automatique entre les caractères asiatiques et latins, Espacement automatique entre les caractères asiatiques et les chiffres

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 0 pt

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 0 pt, Interligne : simple, Espacement automatique entre les caractères asiatiques et latins, Espacement automatique entre les caractères asiatiques et les chiffres

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 0 pt

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 0 pt, Interligne : simple, Espacement automatique entre les caractères asiatiques et latins, Espacement automatique entre les caractères asiatiques et les chiffres

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 0 pt

Mis en forme : Centré, Retrait : Gauche : 0 cm, Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Ajouter un espace entre les paragraphes de même style, Interligne : Multiple 1,15 li

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt

Mis en forme : Centré, Droite : 0 cm, Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Interligne : Multiple 1,15 li, Sans numérotation ni puces, Éviter veuves et orphelines, Taquets de tabulation : Pas à 1,65 cm

Mis en forme : Centré, Droite : 0 cm, Espace Après : 10 pt, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Centré, Espace Avant : 0 pt, Après : 10 pt, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Centré, Droite : 0 cm, Espace Après : 10 pt, Éviter veuves et orphelines

Mis en forme : Centré