Wanneer is er sprake van een oproepovereenkomst?
F.A.Q. Oproepovereenkomst
Wanneer is er sprake van een oproepovereenkomst?
1
Op grond van art. 7:628a BW is er sprake van een oproepovereenkomst zodra
a. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
1°. ten hoogste een maand; of
2°. ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of
b. de werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.
Welke regels gelden er als er sprake is van een oproepovereenkomst?
2
Als er sprake is van een oproepovereenkomst, kan de uitzendkracht door de werkgever niet verplicht worden om aan de oproep om arbeid te verrichten gehoor te geven, als de werkgever de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de uitzendkracht bekendmaakt.
Welke regels gelden er als de werkgever de oproep binnen vier dagen (deels) intrekt?
3
Als er sprake is van een oproepovereenkomst en de werkgever binnen vier dagen voor de aanvang van het tijdstip van de arbeid de oproep om arbeid te verrichten ten dele dan wel volledig intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de uitzendkracht recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben als hij de arbeid overeenkomstig de oproep zou hebben verricht. De oproep om arbeid te verrichten wordt schriftelijk of elektronisch ingetrokken of gewijzigd.
Is de uitzendkracht verplicht om een oproep te accepteren als de werkgever na het intrekken van de oproep alsnog ander werk vindt voor de uitzendkracht? 4 Nee, de uitzendkracht is niet verplicht om de oproep te accepteren.
Mag de werkgever bij het verlies van een opdracht kort voor de start in plaats van de bij de oproep behorende werkzaamheden, de uitzendkracht andere werkzaamheden laten verrichten of uitlenen aan een derde? 5 De werkgever kan besluiten om de oproep niet in te trekken en de uitzendkracht andere werkzaamheden te laten verrichten binnen de opgeroepen tijdstippen. Of de uitzendkracht deze andere werkzaamheden (al dan niet bij een derde) moet accepteren, is natuurlijk afhankelijk van wat de bedongen arbeid van de uitzendkracht is. De uitzendkracht kan -als is afgezegd- niet verplicht worden om gehoor te geven aan de nieuwe oproep van de werkgever.
6
4 Memorie van Antwoord (EK, D), pag. 25 (xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxx/00000000/xxxxxxx_xxx_xxxxxxxx_0/xxxx) 5 Memorie van Antwoord (EK, D), pag. 25
6 Memorie van Antwoord (EK, D), pag. 25
De uitzendkracht kan de oproep accepteren maar is daartoe niet verplicht. Ook als een werkgever na afzegging alsnog het werk geheel of gedeeltelijk aanbiedt en/of voor een deel intrekt.
Kan de werkgever binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden schuiven met de tijdstippen van de oproep? 7
De uitzendkracht behoudt zijn recht op het loon over de tijdstippen van de oorspronkelijke oproep. Voor wat betreft de tijdstippen waarop ten opzichte van de oorspronkelijke oproep niet langer arbeid wordt verricht, wordt de wijziging aangemerkt als intrekking.
Bijvoorbeeld: er staat een oproep gepland van 9:00 tot 13:00 uur en de werkgever wijzigt de oproep naar 10:00 tot 14:00 uur. De tijdstippen die buiten de oorspronkelijke oproep liggen, worden in dit geval gezien als een nieuwe oproep. De uitzendkracht is niet verplicht om gehoor te geven aan de voorgestelde wijziging, als deze voorgestelde wijziging binnen de vierdagentermijn valt. Als de uitzendkracht akkoord gaat met het voorstel om te werken van 10:00 tot 14:00 uur, heeft hij recht op 5 uur loon. Het gedeelte van de oproep van 9:00 tot 10:00 uur is immers ingetrokken.
Stel dat de werkgever de geplande oproep van 9:00 tot 13:00 uur binnen vier dagen voor aanvang van de oproep wenst te wijzigen in een oproep van 13:30 tot 17:30 uur geldt het volgende. Als de uitzendkracht hiermee akkoord gaat, heeft hij recht op 8 uur loon, namelijk over het ingetrokken gedeelte van 9:00 tot 13:00 uur en over de gewerkte uren van 13:30 tot 17:30 uur.
8
Het elektronisch intrekken van de oproep betekent dat de werkgever de afzegging elektronisch of schriftelijk aan de uitzendkracht moet bekendmaken. In het geval dat een uitzendkracht niet over een elektronisch communicatiemiddel beschikt, zal de werkgever dus schriftelijk, per post, de oproep of de afzegging aan de uitzendkracht bekend moeten maken. Als de werkgever dit niet doet dan is er niet juist opgeroepen of afgezegd. Dit vormvereiste is gesteld om de uitzendkracht een betere bewijspositie te geven met betrekking tot het recht op loon als hij wordt opgeroepen of te laat wordt afgezegd.
9
Nee, dit moet alleen als er sprake is van een oproepovereenkomst. De werkgever moet, als de arbeidsovereenkomst(en) 12 maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen, die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden, waarbij de loondoorbetalingsplicht niet is uitgesloten.
7 Memorie van Toelichting (TK, 3), pag. 130
8 Memorie van Antwoord (EK, D), pag. 25
9 Art. 7:628a lid 5 BW
De termijn voor aanvaarding van het aanbod bedraagt ten minste een maand. Voor de berekening van de periode van 12 maanden worden arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld.
10
Op 1 januari 2020 zal de Wet arbeidsmarkt in balans in werking treden. Op grond van art. 7:628a lid 5 BW is de werkgever verplicht als er sprake is van een oproepovereenkomst en de uitzendkracht is 12 maanden in dienst binnen een maand een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang.
Dit betekent dat de werkgever voor 1 februari 2020, aan de uitzendkrachten die 12 maanden in dienst zijn op basis van een oproepovereenkomst, een aanbod moeten doen.
Wat als de uitzendkracht het aanbod niet accepteert?
De uitzendkracht kan er voor kiezen het aanbod niet te accepteren. Als daarvan sprake is dan kan de uitsluiting van de loondoorbetaling nog steeds toegepast worden en blijven de vereisten voor de oproepovereenkomst van toepassing. Als de uitzendkracht het aanbod voor een vaste arbeidsomvang (waarbij de loondoorbetalingsverplichting niet is uitgesloten) accepteert is er geen sprake meer van een oproepovereenkomst.
Als de arbeidsovereenkomst na 12 maanden van rechtswege eindigt, moet dan ook een vaste arbeidsomvang aangegaan worden in een opvolgende arbeidsovereenkomst?
Je bent niet verplicht om een nieuwe opvolgende arbeidsovereenkomst aan te gaan met de uitzendkracht. Zodra je er voor kiest om wel met de uitzendkracht een opvolgende arbeidsovereenkomst aan te gaan en er sprake was van een oproepovereenkomst moet je wel een arbeidsovereenkomst aanbieden met een vaste arbeidsomvang waarbij de loondoorbetalingsverplichting niet meer kan worden uitgesloten.
Is een uitzendovereenkomst met uitzendbeding een oproepovereenkomst?
11
Dat hangt af van hetgeen in de uitzendovereenkomst is opgenomen.
Er is sprake van een oproepovereenkomst (7:628a BW) als in de uitzendovereenkomst geen vaste arbeidsomvang is afgesproken of de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten.
Of er wel of geen uitzendbeding in de uitzendovereenkomst is opgenomen doet voor de definitie van een oproepovereenkomst niet ter zake. Dit betekent dat een uitzendovereenkomst met uitzendbeding een oproepovereenkomst kan zijn.
Bijvoorbeeld;
*In de uitzendovereenkomst met uitzendbeding is een vaste arbeidsomvang van 30 uur afgesproken en is de loondoorbetalingsverplichting niet uitgesloten. In dit geval is er geen sprake van een oproepovereenkomst.
*In de uitzendovereenkomst met uitzendbeding is er geen vaste arbeidsomvang afgesproken en is de loondoorbetalingsverplichting niet uitgesloten. In dit geval is er wel sprake van een oproepovereenkomst.
De toepassing van het uitzendbeding in beide voorbeelden blijft hetzelfde zoals nu het geval is. Als de opdrachtgever de terbeschikkingstelling eindigt zal de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigen.