COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE ZOETWAREN- INDUSTRIE

AFSPRAKEN TUSSEN PARTIJEN

Paritaire werkgroepen

De werkgroep Pensioen zal in 2014 overleggen over de vereisten m.b.t. het nieuwe Financieel Toetsingskader.

Partijen zijn overeengekomen om ingaande 2015 een opbouwpercentage te hanteren van 1,875% en het Nabestaandenpensioen vorm te geven op ka- pitaalbasis (opbouw) i.p.v. risicobasis. Per januari 2014 zal de minimale franchise (€ 13.449) worden toegepast. De pensioenpremie zal worden gemaximeerd op 30%.

Werkgroep Duurzame Inzetbaarheid zal zijn werkzaamheden vervolgen, waarbij sociale partners zullen kijken naar een nieuwe set van afspraken die recht doet aan de belangen van zowel werkgevers als werknemers. De werkgroep zal zowel inhoudelijk als procesmatig door een externe deskun- dige worden begeleid. Afwijkingen t.o.v. kostenneutraliteit zullen worden behandeld in het partijenoverleg.

De werkgroep Scholing zal worden voortgezet op basis van de eerdere aanbevelingen van deze werkgroep.

Arbeidsomstandigheden Zoetwarenindustrie

Partijen onderschrijven het grote belang van het verbeteren van de ar- beidsomstandigheden in de sector. In de afgelopen jaren is daarom veel gedaan aan het stimuleren en ontwikkelen van goed arbeidsomstandighe- denbeleid.

Van werkgevers en werknemers in de bedrijven wordt verwacht dat er concrete stappen gezet worden om de arbeidsomstandigheden te verbete- ren. Een aparte CAO Arbeid & Gezondheid geeft hiertoe nadere regels.

Vanuit het Sociaal Fonds zijn middelen gereserveerd om ook in de toe- komst de verbetering van de arbeidsomstandigheden te stimuleren.

Werkervaringsplaatsen

Partijen maken nadere afspraken over het ter beschikking stellen van werkervaringsplaatsen.

Duurzame cacao

VBZ zal het initiatief nemen om een gesprek te beleggen tussen cao- partijen en grote cacao-verwerkende bedrijven over duurzame cacao en over al bestaande resp. nog te ontwikkelen initiatieven.

Paritaire pilot CAO

Gedurende de looptijd van deze CAO zal een paritaire pilot worden uitge- voerd bij nader te bepalen werkgevers uit de branche om te onderzoeken of de huidige regelingen uit de CAO voldoende flexibiliteit bieden om werkgevers en werknemers te ondersteunen.

Duurzame inzetbaarheid van medewerkers (DIM)

Sociale partners hebben geconstateerd dat werknemers steeds langer (moeten) doorwerken. Zij zien dan ook de noodzaak om werkgevers en werknemers in de zoetwarensector te ondersteunen door maatregelen te treffen waardoor werknemers op een goede en gezonde manier duurzaam tot arbeid kunnen komen.

Om de juiste faciliteiten te kunnen bieden zijn cao-partijen via de werkgroep DIM bezig met de inventarisatie van deze wensen en behoeften van werk- nemers. Hierna kan een eerste stap in een volgende cao gezet worden, met concrete maatregelen, die toewerken naar beleid ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid van alle werknemers.

In deze cao hebben sociale partners de volgende afspraken gemaakt:

• ontwikkelen loopbaanscan (maximaal € 15.000, financiering door het Sociaal Fonds Zoetwarenindustrie);

• onderzoek HRM-auditmogelijkheden;

• vergoeding van € 100 voor iedere deelnemende medewerker in de branche die ZOL afrondt (tot een totaal van maximaal € 100.000, voor de branche, financiering door het Sociaal Fonds Zoetwarenin- dustrie). De werkgever is inhoudingsplichtig voor deze door het Soci- aal Fonds Zoetwarenindustrie verstrekte vergoeding. De werkgever kan de verschuldigde loonheffingen (1) inhouden en afdragen door middel van een bijtelling op de loonstrook in combinatie met een ver- goeding van de xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx over de bijtelling of (2) aan- wijzen als eindheffingsloon ten laste brengen van de vrije ruimte on- der de werkkostenregeling. Methode 2 wordt aanbevolen;

• beschikbaarstelling van € 100.000 door het Sociaal Fonds Zoetwa- renindustrie ten behoeve van niet branche-gerelateerde opleiding in verband met de inzetbaarheid van de werknemers.

Tot slot zullen alle kostenneutrale afspraken die voortvloeien uit de werk- groep DIM tussentijds worden ingevoerd. Niet kostenneutrale maatregelen zullen nader worden besproken door sociale partners.

Reparatie derde WW-jaar

Cao-partijen spreken af dat de duur en de opbouw van de WW worden ge- repareerd conform de afspraken die hierover in het sociaal akkoord van april 2013 zijn gemaakt.

Na de reactie van de minister van SZW op het SER-advies “Rol sociale partners bij toekomstige arbeidsmarktinfrastructuur bij WW en inrichting WW” en na een eventueel STAR-advies hierover, zullen cao-partijen, met inachtneming van deze adviezen en de STAR-aanbevelingen van 24 de- cember 2013 en 11 juli 2014, overleg voeren om inhoudelijk afspraken te maken over een private aanvullende WW-verzekering waarmee de huidige hoogte en duur van de wettelijke WW-uitkering worden gehandhaafd. Zo nodig wordt de cao opengebroken.

AANHEF

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE ZOETWAREN- INDUSTRIE

VOOR DE PERIODE VAN 1 JANUARI 2015 TOT EN MET 31 DECEM- BER 2016

Tussen:

De Vereniging voor de Bakkerij- en Zoetwarenindustrie te Den Haag, han- delend voor en namens die leden van wie de onderneming valt onder de definitie van artikel 1, lid 1 van deze CAO, als partij ter ene zijde,

Federatie Nederlandse Vakbeweging te Amsterdam, CNV Vakmensen te Utrecht en,

De Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening te Culemborg, als partijen ter andere zijde,

Is de navolgende collectieve arbeidsovereenkomst gesloten.

HOOFDSTUK 1

DEFINITIES EN ALGEMENE BEPALINGEN

ARTIKEL 1 DEFINITIES

In deze overeenkomst wordt verstaan onder:

1 Onderneming in de Zoetwarenindustrie:

a iedere onderneming in Nederland, die uitsluitend of in hoofdzaak:

1 fabrieksmatig bloem en/of andere grondstoffen tot beschuit, toast, knäckebröd, biscuit, biscuitfiguren, koekjes, banket, koek en wafels verwerkt, ongeacht de soort;

2 fabrieksmatig de producten onder 1 genoemd vervaardigt door een vorm van samenvoeging (assemblage) van delen van de onder 1 genoemde producten, al dan niet met toevoeging van vulling;

3 fabrieksmatig rijstkoeken en -wafels vervaardigt;

4 fabrieksmatig producten vervaardigt die naar de aard van de verwerkte grondstoffen, en/of de wijze van verwerking van de grondstoffen, vergelijkbaar zijn met de producten als vermeld onder 1, 2 en 3;

5 aan één of meer van de onder 1 tot en met 4 genoemde onder- nemingen uitsluitend of in hoofdzaak diensten verleent en die te- zamen een economische eenheid vormen. Onder diensten wordt verstaan: Inpakhandelingen, (technisch) onderhoud, verkoop, administratie, management- en beheeractiviteiten, schoonmaak- werkzaamheden en distributie;

6 fabrieksmatig suikerwerken vervaardigt;

7 fabrieksmatig dropartikelen vervaardigt;

8 fabrieksmatig cacaomassa, cacaopoeder, cacaoboter, chocola- demassa of couverture verwerkt bij de vervaardiging van al of niet gevulde chocoladeartikelen, inclusief boterhamstrooisels en pasta's;

2 Werkgever: de natuurlijke persoon of rechtspersoon die de onderne- ming - als bedoeld in lid 1 - drijft.

3 Werknemer: de persoon die krachtens een arbeidsovereenkomst in dienst is bij een werkgever en die een functie vervult die is ingedeeld of ingedeeld behoort te worden in een van de functiegroepen van bijlage II van deze CAO.

4 Vakantiewerker: de werknemer (m/v) die uitsluitend gedurende zijn schoolvakantie of studieverlof in een aaneengesloten periode van maximaal 1 maand arbeid verricht.

Gedurende deze maand is het bepaalde in de artikelen 15, (functie- indeling), 16 (herziening van schaalsalaris) en artikel 33 lid 2 (minimum vakantietoeslag) niet van toepassing.

5 Werkgeversvereniging: de partij ter ene zijde, zoals genoemd in de aanhef van deze overeenkomst.

6 Werknemersvereniging: een rechtspersoonlijkheid bezittende vereni- ging van werknemers, welke krachtens zijn statuten ten doel heeft de belangen van zijn leden te behartigen.

7 Beroepscommissie: de Commissie als bedoeld in artikel 53 van deze CAO.

8 Bedragen: de in de CAO genoemde bedragen zijn bruto bedragen, tenzij anders vermeld.

Deze bedragen en de minimum vakantietoeslag worden geïndexeerd met de percentages van de aanpassing van de schaalsalarissen.

9 Salaris: het te betalen bruto bedrag per betalingstermijn (per maand of per periode van 4 weken) als beloning voor te verrichten arbeid als vermeld in hoofdstuk 4; inclusief persoonlijke toeslag, prestatie- of waarderingspremies, vriestoeslag en inschalingstoeslag.

10 Inkomen: het salaris vermeerderd met de beloning voor functiegebon- den regelmatig gewerkte overuren tot maximaal 5 uur per week, de meeruren als bedoeld in artikel 10 lid 4 op dit loon en de roostertoe- slag.

11 Uurloon: 0,694% van het 4-wekensalaris of 0,639% van het maandsa- laris.

12 Functiegebonden regelmatig gewerkte overuren: uren die

a vooraf in het werkrooster worden ingeroosterd boven de in artikel 8 lid 1 genoemde normale arbeidsuren, en

b waarbij vooraf is vastgesteld dat deze uren niet door middel van compensatie-uren - conform artikel 8 lid 3 - worden uitgeroosterd, en,

c die voor minimaal 6 achtereenvolgende maanden worden verricht binnen dezelfde functie tot een maximum van gemiddeld 5 uur per week.

13 Dagvenster: de uren op maandag tot en met vrijdag tussen 6.30 uur en

18.00 uur.

14 CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Zoetwarenindustrie. 15 Functieboek: het Functieboek voor de Zoetwarenindustrie.

16 Dienst: De dagelijkse werktijd die krachtens het werkrooster voor de werknemer geldt.

17 Deeltijd: Van deeltijd is sprake indien de werknemer een contract heeft met een gemiddelde arbeidsduur per week van minder dan 36 uur. Ten aanzien van deeltijd zijn alle bepalingen in deze CAO naar rato van toepassing tenzij in desbetreffende artikelen anders is bepaald.

ARTIKEL 2

WERKINGSSFEER EN ALGEMENE BEPALINGEN

1 Deze CAO is van toepassing op de werkgever als bedoeld in artikel 1, lid 2.

2 Deze CAO is tevens van toepassing op die onderneming of dat gedeel- te van een onderneming, waarin ook andere werkzaamheden dan hier- voor genoemd worden verricht. Indien meer CAO's van toepassing kunnen zijn, wordt de onderneming gerangschikt onder de CAO van die bedrijfstak, waartoe het merendeel van de werkzaamheden van de- ze onderneming behoort, gemeten in arbeidsuren op jaarbasis.

3 De bepalingen van deze CAO zijn, voor zover niet anders vermeld, naar evenredigheid van toepassing op werknemers die in deeltijd wer- ken of die korter werken omdat zij gedeeltelijk leerplichtig zijn.

4 Met de werknemer die een opleiding volgt in het kader van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs, wordt een praktijkovereenkomst en een arbeidsovereenkomst gesloten.

Deze arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor het aantal uren dat daadwerkelijk arbeid wordt verricht. De bepalingen van deze CAO zijn,

voor zover niet anders bepaald, naar evenredigheid van toepassing op de werkzaamheden die de werknemer in het kader van het praktijkge- deelte van de opleiding in de onderneming verricht.

5 Voordat de werkgever een verzoek tot werktijdverkorting bij het Minis- terie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid indient, doet hij van het voornemen daartoe mededeling aan de werknemersverenigingen en pleegt hij overleg over de consequenties voor de werknemers, op wie de werktijdverkorting van toepassing zal zijn.

6 Ter ondersteuning van het vakbondslidmaatschap vergoedt de werk- gever aan het einde van het kalenderjaar, tegen overlegging van het betalingsbewijs van de vakbondscontributie, € 100 (netto) mits er vol- doende vrije ruimte is binnen de werkkostenregeling. Indien er niet vol- doende ruimte is binnen de werkkostenregeling ontvangt de werkne- mer € 100 bruto.

7 Uitzendkrachten

a Beloning van uitzendkrachten gebeurt met inachtneming van het bepaalde in de CAO voor Uitzendkrachten 2012-2017 (ABU-CAO).

b De werkgever dient zich ervan te vergewissen, dat het in Nederland gevestigde uitzendbureau waarmee wordt samengewerkt gecertifi- ceerd is op basis van de NEN 4400-1 norm.

c De werkgever dient zich ervan te vergewissen dat het niet in Neder- land gevestigde uitzendbureau waarmee wordt samengewerkt aan vergelijkbare eisen voldoet als die aan in Nederland gevestigde uit- zendbureaus op grond van deze CAO worden gesteld.

d Werkgevers zullen zich desondanks steekproefsgewijs vergewissen van een juiste toepassing van de arbeidsvoorwaarden voor uitzend- krachten.

8. De werkgever is verplicht op schriftelijk verzoek van of namens de werkgeversvereniging die partij is bij de CAO, binnen 4 weken schrifte- lijk mededeling te doen van het aantal werknemers in de zin van deze CAO in zijn onderneming.

ARTIKEL3

(vervallen)

HOOFDSTUK 2 ARBEIDSOVEREENKOMST

ARTIKEL 4 ARBEIDSOVEREENKOMST

De werkgever is verplicht met iedere werknemer een schriftelijke arbeids- overeenkomst aan te gaan. In deze arbeidsovereenkomst dient ten minste vermeld te worden:

- de duur van de arbeidsovereenkomst (bepaalde/onbepaalde tijd);

- de proeftijd;

- de functie waarin de werknemer werkzaam is en de daarbij behorende functiegroep;

- de gemiddelde arbeidsduur per week;

- het schaalsalaris;

- het van toepassing zijnde pensioenfonds.

In bijlage I is een model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een model arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opgenomen.

ARTIKEL 5

PROEFTIJD, OPZEGGING EN OPROEPARBEID

Proeftijd

1 Het is mogelijk om een proeftijd van maximaal 2 maanden overeen te komen indien

- de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan of

- de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor lan- ger dan zes maanden.

Gedurende deze periode kunnen zowel de werkgever als de werkne- mer de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of zonder inachtne- ming van de voor opzegging geldende bepalingen beëindigen. De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen.

Opzegging

2 De wettelijke regelingen ten aanzien van de termijn van opzegging zijn van toepassing (artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek, zie bijlage VI), voor zover hierna niet anders bepaald.

3 Goed werkgeverschap vereist dat een werkgever ten minste 1 maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan de werknemer meedeelt of deze al dan niet zal eindigen.

Oproeparbeid

4 In de arbeidsovereenkomst die betrekking heeft op oproeparbeid be- draagt de arbeidsduur minimaal 8 uur per week. Een oproep is mini- maal 3 uur. In een week waarin een werknemer opgeroepen wordt, wordt minimaal 8 uur loon uitbetaald.

ARTIKEL 6

INDIENSTTREDING UITZENDKRACHTEN

1 De periode waarin een werknemer, voorafgaand aan het tijdstip van indiensttreding, aansluitend werkzaam is geweest als uitzendkracht bij een werkgever geldt als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ongeacht het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dat de uitzendkracht met het uitzendbureau heeft gehad in deze periode.

2 Een werkgever zal aan een uitzendkracht, die in een periode van 3 jaar 30 maanden werkzaam is geweest in de onderneming, een arbeids- overeenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden, tenzij de werkgever kan aantonen dat er geen passende functie voorhanden is.

ARTIKEL 7

EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST BIJ PENSIOEN

1 De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

2 Indien de werknemer voorafgaande aan de AOW-gerechtigde leeftijd kiest om gebruik te maken van de deeltijd (pre)pensioenregeling zal de arbeidsovereenkomst worden aangepast naar evenredigheid van het gedeelte van de arbeidsduur waarvoor de werknemer met deeltijd- (pre)pensioen gaat.

3 De werknemer dient uiterlijk 4 maanden van tevoren schriftelijk aan de werkgever kenbaar te maken op welke datum hij gebruik zal maken van de mogelijkheid om met pensioen te gaan.

HOOFDSTUK 3

ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN

ARTIKEL 8

ARBEIDSDUUR, WERKTIJDEN EN COMPENSATIE-UREN

Arbeidsduur

1 Op kalenderjaarbasis bedraagt de arbeidsduur van een voltijdwerkne- mer gemiddeld 36 uur per week. In bijlage IX is aangegeven hoe de jaarlijkse arbeidsduur berekend wordt. De arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week wordt gerealiseerd door middel van (variabele) werk- roosters, roostervrije uren/dagen op jaarbasis of combinaties van deze varianten. In bijlage VIII zijn daarvan voorbeelden opgenomen.

Werktijden

2 Vaststelling van werkroosters geschiedt voor voltijders met inachtneming van de volgende voorwaarden:

a. De werktijd bedraagt maximaal 9 uur per dienst.

b. De werktijd bedraagt maximaal 48 en minimaal 24 uur per week.

c. De gemiddelde werkweek bedraagt maximaal 42 uur per week in elke periode van 16 achtereenvolgende weken.

d. Het aantal werkdagen bedraagt maximaal 6 en minimaal 3 per week.

e. Het aantal achtereenvolgende werkdagen waarin per dienst 8,5 uur of langer wordt gewerkt bedraagt maximaal 5 per week.

f. In een dienst van 9 uur bedraagt de onbetaalde pauze maximaal een half uur.

Van de onder a t/m f genoemde voorwaarden kan de werkgever slechts in overleg met werknemersverenigingen afwijken.

Compensatie-uren

3 Werkroosters met een gemiddeld hogere arbeidsduur dan 36 uur per week worden middels inroostering van compensatie-uren terugge- bracht tot die gemiddeld 36-urige werkweek. Daarbij gelden de volgen- de voorwaarden:

a Compensatie-uren worden in blokken van ten minste 4 uren door de werkgever aangewezen.

b Compensatie-uren worden ten minste 4 weken (maand) van tevoren aangewezen.

c Een individuele verhindering (ziekte, kort verzuim) op de datum waarop compensatie-uren zijn vastgesteld, geeft geen recht op ver- vangend roostervrij. Indien er echter sprake is van 3 of meer aan- eengesloten dagen waarop collectief compensatie-uren zijn inge- roosterd en de werknemer deze compensatie-uren wegens ziekte niet heeft kunnen genieten, wordt hem de helft van die compensa- tie-uren op een later tijdstip alsnog toegewezen.

d Gedurende arbeidsongeschiktheid blijft het vastgestelde rooster van toepassing. Indien in het bedrijf de compensatiedagen vrij opneem- baar zijn zal de opbouw van compensatie-uren tijdens arbeidsonge- schiktheid stoppen na 4 weken.

e Indien in een incidenteel geval tengevolge van bedrijfsomstandig- heden op compensatie-uren door de werknemer (volgens opdracht) moet worden gewerkt volgens zijn normale werkrooster, geldt de arbeid niet als overwerk en worden andere compensatie-uren aan- gewezen.

f Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de vastgestelde da- ta, waarop compensatie-uren zijn vastgesteld geeft geen recht op vervangend roostervrij.

g De werknemer wordt voorafgaande aan de datum waarop hij met (pre)pensioen gaat dan wel deelneemt aan de regeling vervroegd uittreden in de gelegenheid gesteld de vanwege de werkomstandig- heden nog niet genoten compensatie-uren in overleg met de werk- gever op te nemen.

ARTIKEL 9 ARBEIDSTIJDENWET

Voor deze CAO gelden, tenzij anders bepaald, de normen van de Arbeidstij- denwet en de daarop berustende bepalingen, met dien verstande dat in werk- roosters maximaal 5 nachtdiensten achter elkaar mogen worden ingeroosterd.

ARTIKEL 10

OVERWERK EN MEERUREN

1 Onder overwerk wordt verstaan de uren waarop arbeid in opdracht van de werkgever wordt verricht die boven het vastgestelde werkrooster uitgaan, met uitzondering van arbeid die verricht wordt door een deel- tijdwerknemer, dan wel een gedeeltelijk leerplichtige werknemer. Voor deze categorie werknemers wordt onder overwerk verstaan de uren waarop arbeid wordt verricht in opdracht van de werkgever die uitgaan boven het vastgestelde werkrooster dat geldt voor een voltijdwerkne- mer in de onderneming/afdeling, dan wel voor een voltijdwerknemer met een gelijke of nagenoeg gelijke functie.

2 Incidentele overschrijding van de werktijden tot maximaal 15 minuten wordt geacht tot de normale dagelijkse arbeidsduur te behoren. Bij overschrijding van de werktijd met meer dan 15 minuten wordt de vol- ledige overschrijding van de werktijd als overwerk beschouwd.

3 Indien de werkgever het in het belang van de onderneming noodzake- lijk acht, is het verrichten van overwerk verplicht, tenzij het verrichten van overwerk in redelijkheid niet van de werknemer gevergd kan wor- den. In geval van overwerk zal de werkgever, alvorens overwerk te verplichten, eerst nagaan wie op basis van vrijwilligheid bereid is om overwerk te verrichten, tenzij door bedrijfsomstandigheden dit navra- gen niet mogelijk is.

4 Meeruren zijn de uren gelegen tussen het individueel vastgestelde werkrooster van de deeltijdwerknemer en het voor een voltijdwerkne- mer vastgestelde werkdagrooster. Meeruren tellen mee bij de bereke- ning van toeslagen, uitkeringen, vergoedingen, gratificaties, vakantie, verzuim, verlof, feestdagen, arbeidsongeschiktheid en pensioen.

5 Tenzij hij aantoont dat bedrijfsomstandigheden dit verhinderen, kan de werkgever aan de werknemer toestaan geheel of gedeeltelijk zijn overwerkuren in plaats van betaling in overeenkomstige vrije tijd op te nemen; de overwerktoeslag wordt per 4 weken of per maand uitbetaald respectievelijk in vrije tijd opgenomen met inachtneming van het be- paalde in artikel 23 lid 1 en 2. In afwijking van deze bepaling kunnen in een onderneming afspraken worden gemaakt om de overwerktoeslag geheel of gedeeltelijk in overeenkomstige vrije tijd op te nemen. Het tijdstip en de hoeveelheid vrije tijd die wordt opgenomen - bij voorkeur in blokken van 4 uren - wordt in onderling overleg tussen de werkgever en de werknemer vastgesteld. In dat geval worden geen overuren uit- betaald. Het beleid in deze vormt onderwerp van bespreking in de on- dernemingsraad.

ARTIKEL 11

VERSCHUIVEN EN SPRINGEN

Het rooster van de individuele werknemer kan wijzigen doordat een dienst wordt verschoven of doordat de werknemer naar een andere dienst moet springen. Verschuiven en springen kunnen niet tegelijk aan de orde zijn.

Onder verschuiven en springen wordt het volgende verstaan:

1 Er is sprake van verschuiven als begin- en eindtijd van een dienst wor- den gewijzigd, terwijl tegelijkertijd zowel de dienstlengte niet wijzigt als de oorspronkelijke en verschoven dienst elkaar meer dan een half uur blijven overlappen. Verschoven uren worden niet als meeruren of over- uren beschouwd.

2 Er is sprake van springen als een of meer achtereenvolgende diensten van de betrokken werknemer op verzoek van de werkgever worden gewijzigd in een of meer andere achtereenvolgende diensten en de oude en nieuwe dienst elkaar niet meer dan een half uur blijven over- lappen.

ARTIKEL 12 WERKROOSTERS

1. Bij het opstellen van werkroosters wordt gekeken naar zowel het belang van de werkgever als dat van de werknemer.

2. Wijzigen, intrekken of invoeren van werkroosters geschiedt met in acht name van artikel 27 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden.

3. Werkroosters worden vastgesteld voor een periode van minimaal 4 we- ken.

4. Het werkrooster dient ten minste 2 weken voordat het werkrooster in- gaat door de werkgever aan de werknemers te worden meegedeeld. In overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan hiervan worden afgeweken en bij afwezigheid hiervan met werknemers- verenigingen.

5. Met een werkrooster wordt in deze overeenkomst iedere afspraak over de planning van de werk- en rusttijden van werknemers bedoeld. Een dergelij- ke planning kan tot uitdrukking komen in een roosterschema wat exact aangeeft op welke tijdstippen werknemers hun arbeid aanvangen en beëin- digen, bijvoorbeeld een ploegendienstschema. Een dergelijke planning kan ook bestaan uit randvoorwaarden waarbinnen de werknemers zelf hun be- gin- en eindtijden van de arbeid kunnen vormgeven, bijvoorbeeld een sys-

xxxx xxx xxxxxxxxx werktijden met bloktijden. Ook een jaarplanning, waar- binnen sprake is van meerdere roosterschema’s die gedurende het jaar (kunnen) worden toegepast, wordt als één werkrooster beschouwd. In een werkrooster kunnen ook afspraken staan over flexibele inzet van werkne- mers, bijvoorbeeld in de vorm van seizoenspatronen of wisselende ploe- gendienstschema’s.

6. In de vijfploegendienst zullen de pauzes worden doorbetaald.

7. Bij de overgang naar een werkrooster met arbeid op zondag zullen de werknemers zoveel mogelijk op basis van vrijwilligheid worden inge- roosterd, met name in het geval de werknemer vanuit zijn geloofsover- tuiging bezwaar heeft tegen het werken op zondag.

8. Onder een dagdienst wordt een arbeidssysteem verstaan waarbij op maandag t/m vrijdag anders dan in een wisselende ochtend-, middag- of nachtdiensten arbeid wordt verrricht.

9. Onder een standaard 2-ploegendienst wordt een arbeidssysteem ver- staan waarbij op maandag t/m vrijdag door twee elkaar aflossende ploegen in een arbeidscyclus met wisselende ochtend- en midddag- diensten of nacht- en ochtenddiensten of middag- en nachtdiensten gedurende ten minste 12 uren per etmaal arbeid wordt verricht.

ARTIKEL 13 FEESTDAGEN

1 Op feestdagen, dat wil zeggen Nieuwjaarsdag, eerste en tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede Pinksterdag, eerste en tweede Kerstdag, Koningsdag en 5 mei (bevrijdingsdag) in geval van een lustrumjaar (1x per 5 jaar), wordt in beginsel niet gewerkt.

2 a In werkroosters wordt aan een feestdag een waarde van 7,2 uur toegekend. Indien de werknemer in een rooster meer dan het aantal doordeweekse feestdagen in dat jaar maal 7,2 uur op feestdagen staat ingeroosterd, dient het meerdere aan uren in dat jaar nog op andere dagen te worden ingeroosterd. Zijn minder uren ingeroos- terd, dan dient het verschil in dat jaar op andere dagen te worden uitgeroosterd.

b Voor deeltijders geldt het onder a bepaalde naar rato.

c Het inkomen over de feestdaguren wordt doorbetaald, zoals be- paald in artikel 34 lid 2.

HOOFDSTUK 4

FUNCTIE-INDELING EN BELONING

ARTIKEL 14 LOONBETALING

De schaalsalarissen en de salarissen worden met ingang van 1 januari 2015 verhoogd met 2% en vervolgens met ingang van 1 januari 2016 ver-

hoogd met 2%.

1 De loonbetaling vindt plaats voor het einde van elke betalingsperiode.

2 De werkgever verstrekt bij de loonbetaling aan de werknemer een loonspecificatie die aan de wettelijke vereisten voldoet (zie bijlage VI, belangrijke wettelijke bepalingen, artikel 7:626 BW) (www.wetboek- xxxxxx.xx).

ARTIKEL 15 FUNCTIE-INDELING

1 De werknemer ontvangt een kopie van de omschrijving van zijn functie en schriftelijk mededeling van de functiegroep waarin zijn functie is in- gedeeld.

2 De procedure voor de juiste indeling van de functies is gebaseerd op het functiewaarderingssysteem ORBA®- PM.

3 Overgangsregelingen in verband met de invoering van het functie- waarderingssysteem voor de Zoetwarenindustrie zijn geregeld in het functieboek voor de Zoetwarenindustrie.

Afwijking

Afwijkende functiewaarderingssystemen in combinatie met afwijkende beloningssystemen kunnen, na voorafgaand overleg met de werkne- mersverenigingen en met goedkeuring van de beroepscommissie, worden ingevoerd.

Het bepaalde in artikel 27 lid 1 c van de Wet op de ondernemingsraden is onverminderd van kracht.

De werkgever die een afwijkend salarissysteem hanteert, zorgt ervoor dat het beloningsniveau niet beneden dat van vergelijkbare functies en functieniveaus van het functiegroepstelsel van de CAO ligt.

Schaalsalaris

4 De werkgever is verplicht de werknemer het schaalsalaris te betalen op grond van zijn functie-indeling. Het schaalsalaris van de werknemer wordt bij indiensttreding minimaal vastgesteld in de A-periodiek (func- tiegroep 2) of 0 periodiek (functiegroep 3 of hoger) van de betreffende salarisschaal.

5 a De werknemer die nog niet over de kennis, vaardigheid en/of erva- ring beschikt welke voor de vervulling van een functie zijn vereist, kan gedurende maximaal 12 maanden het schaalsalaris ontvangen conform de naast lagere functiegroep waarin deze functie is inge- deeld. Na 12 maanden wordt de werknemer ingeschaald op het naast hogere schaalsalaris van de functiegroep behorende bij zijn functie.

b Voor de werknemer die in dienst treedt of als uitzendkracht werkt in een functie die is ingedeeld in functiegroep 2 geldt dat zijn schaalsa- laris bij indiensttreding of aanvang van de uitzendperiode maximaal 26 weken kan worden vastgesteld in de A-periodiek. Het maximum van 26 weken geldt voor alle samengetelde perioden dat de werk- nemer

- in dienst geweest is van een werkgever als bedoeld in artikel 1 lid 2 of

- als uitzendkracht heeft gewerkt voor een werkgever als bedoeld in artikel 1 lid 2.

De bewijslast hiervan ligt bij de werknemer.

6 Bij elke functiegroep hoort een schaalsalaris. De salarisschalen zijn opgenomen in bijlage III van de CAO.

Deze bijlage maakt deel uit van deze overeenkomst.

Vakantiewerker

7 De vakantiewerker kan op jaarbasis gedurende maximaal 1 maand worden beloond volgens het wettelijk minimum (jeugd)loon. Hierna zal de vakantiewerker worden beloond volgens het CAO-schaalsalaris van de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld.

Waarneming

8 a De werknemer die in opdracht van de werkgever een functie tijdelijk volledig waarneemt die hoger is ingedeeld dan zijn eigen functie, blijft in zijn eigen functiegroep ingedeeld. Heeft de functiewaarne- ming ten minste 5 opeenvolgende diensten geduurd, dan ontvangt de werknemer gedurende de gehele termijn van waarneming een

toeslag op zijn schaalsalaris. Deze toeslag bedraagt per volle dienst 1/20 deel van het verschil tussen de schaalsalarissen per periode van de desbetreffende functiegroepen bij stap 0.

Een eventuele inschalingstoeslag wordt verrekend met de waarne- mingstoeslag, zoals benoemd in de overgangsregeling.

b Over het tijdelijk verhoogde schaalsalaris dient, voorzover van toe- passing, berekend te worden: de roostertoeslag en de overwerktoe- slag.

c De waarnemingstoeslag wordt niet toegekend aan de werknemer voor wie bij de indeling van zijn functie met het eventueel tijdelijk waarnemen van een functie al rekening is gehouden.

ARTIKEL 16

HERZIENING VAN HET SCHAALSALARIS

1 Telkens per 1 januari wordt de werknemer een periodiek toegekend, totdat hij het maximum van zijn functiegroep heeft bereikt en het dienstverband ten minste 22 weken bestaat.

2 Bij promotie van een werknemer naar een hogere functiegroep be- draagt de verhoging van zijn schaalsalaris één maal het verschil tussen de functielonen bij de 0-periodieken van de oude en de nieuwe functie- groep, dan wel zoveel meer als nodig is om het nieuwe schaalsalaris in overeenstemming te brengen met het eerstkomende hogere bedrag in de periodiekenschaal van de nieuwe functiegroep.

Aan de werknemer wordt dan het aantal periodieken toegekend dat bij het aldus gevonden bedrag hoort en de volgende periodiek telkens op de volgende 1 januari.

3 Bij indeling in een lagere functiegroep op verzoek van de werknemer kan het nieuwe schaalsalaris gelijkgesteld worden aan het naast lagere schaalsalaris in de nieuwe functiegroep. Deze verlaging wordt toege- past met ingang van de eerste dag van de betalingstermijn volgend op die, waarin de plaatsing in een lagere functiegroep heeft plaatsgevon- den.

Wanneer als gevolg van bedrijfsomstandigheden een functie door een werknemer niet langer kan worden uitgeoefend, zoekt de werkgever voor de betrokkene een gelijkwaardige functie elders in het bedrijf.

Indien geen gelijkwaardige functie beschikbaar is, wordt de werknemer ingedeeld in een nieuwe lagere functiegroep. In dat geval is het nieuwe schaalsalaris gelijk aan het naast hogere schaalsalaris in de nieuwe func- tiegroep.

Ligt het oude schaalsalaris boven het maximum van zijn nieuwe functie- groep, dan wordt het verschil tussen het oude schaalsalaris en dit maxi- mum omgezet in een persoonlijke toeslag. De persoonlijke toeslag wordt verhoogd met het percentage van de algemene initiële salarisverhoging. Bij herindeling in een hogere functiegroep wordt de persoonlijke toeslag evenveel verminderd als het salaris c.q. schaalsalaris stijgt.

Deze wijziging van het schaalsalaris wordt toegepast met ingang van de eerste dag van de betalingstermijn volgend op die, waarin de plaatsing in een lagere functiegroep heeft plaatsgevonden.

Als een werknemer van 50 jaar of ouder met een dienstverband van 2 jaar of langer in een lagere functiegroep wordt ingedeeld, zal het geldende schaalsalaris behorende bij de (hogere) functiegroep voor de herindeling worden gegarandeerd. Van beide partijen wordt een maximale inspanning verwacht om in de bestaande functie te functioneren. Deze garantie is niet van toepassing indien de overplaatsing op eigen verzoek plaatsvindt.

ARTIKEL 17

BEOORDELINGSAFHANKELIJK BELONINGSSYSTEEM

Doel van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem is het nadrukke- lijker aanbrengen van een relatie tussen functioneren, ontwikkelen en be- lonen. Het systeem is gericht op de ontwikkeling en het functioneren van werknemers op zodanige wijze dat een positieve uitkomst doorwerkt in de individuele salarisstijging van de betrokken werknemer. Daarnaast geeft het systeem handvatten voor een functie- en loopbaangericht ontwikkeling van werknemers binnen de zoetwarenbranche.

De toepassing van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem is geen verplichting. Het is bestemd voor bedrijven die hiermee een goede moge- lijkheid zien gericht te werken aan de ontwikkeling van werknemers, om zo beter te kunnen inspelen op toekomstige proces- en productinnovaties.

Indien een bedrijf besluit om gebruik te gaan maken van het systeem, moet worden voldaan aan een aantal voorwaarden. Deze voorwaarden hebben betrekking op:

- overleggen van een totaaloverzicht van de beoordelingen aan de Beroepscommissie voor de Zoetwarenindustrie;

- een medewerker kan nooit meer dan twee achtereenvolgende jaren geconfronteerd worden met het niet-toekennen van een salarisstap;

- de beoordeling moet voor 1 januari plaatsvinden;

- aanwezigheid van een beroepsprocedure volgens een vast model. In Bijlage XI van de CAO staan de randvoorwaarden verder uitgewerkt.

ARTIKEL 18

CAO À LA CARTE

ALGEMEEN

1 a In overleg met de ondernemingsraad, dan wel, bij het ontbreken van dit orgaan, in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of het personeel, kan een keuzemodel arbeidsvoorwaarden worden vast- gesteld.

b Als conform lid 1 sub a geen keuzemodel arbeidsvoorwaarden wordt vastgesteld, gelden voor wat betreft de in de leden 2 en 3 ge- noemde onderwerpen, de desbetreffende artikelen elders in de CAO.

BRONNEN EN DOELEN

2 a Bronnen zijn arbeidsvoorwaarden die kunnen worden ingebracht in het keuzemodel arbeidsvoorwaarden om te kunnen worden uitge- ruild voor andere arbeidsvoorwaarden.

b Doelen zijn arbeidsvoorwaarden die door de inzet van de onder a. genoemde bronnen kunnen worden gerealiseerd.

c Bronnen en doelen vertegenwoordigen een aanspraak in tijd of in geld.

d De uit te ruilen arbeidsvoorwaarden zijn:

Bronnen

Doelen

Tijd:

● Bovenwettelijke vakantiedagen

Geld:

● Bruto loon

Tijd:

● Extra vrije tijd met een maxi- mum van 10 vakantiedagen op jaarbasis

● Sparen van vakantiedagen voor bijvoorbeeld langdurig verlof of in kader van duurza- me inzetbaarheid

Geld:

● Bruto loon

● Vergoeding studiekosten, in-

dien en voor zover deze kos- ten gericht zijn vrijgesteld van

loonheffingen

e Naast de hierboven genoemde geld- en tijdaanspraken kunnen op initiatief van werkgevers en werknemers andere zaken als bronnen en/of doelen worden aangemerkt. In dat geval moeten deze bron- nen en/of doelen echter wel vooraf voor toestemming aan de Be- roepscommissie worden voorgelegd.

f Bruto loon dat in het kader van deze keuzeregeling wordt uitbetaald, zal worden uitbetaald onder inhouding van de loonheffingen.

RANDVOORWAARDEN

3 a In overleg met de ondernemingsraad, dan wel in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of bij afwezigheid daarvan met het personeel, wordt vastgesteld op welk moment en over welke termijn de werknemer zijn keuze maakt.

b Registratie van de door dit systeem opgebouwde aanspraken vindt plaats in geld.

Op het tijdstip dat de werknemer de keuze maakt voor de besteding in tijd worden de aanspraken in geld omgezet in de waarde in tijd op dat moment.

c Voor de toepassing van het keuzemodel arbeidsvoorwaarden is de waarde van een dag bepaald op 1/261 deel van het inkomen als genoemd in artikel 1, lid 10 op jaarbasis. De koop- of verkoop van vakantiedagen werkt niet door naar de grondslag van de vakantie- toeslag en overige loonafhankelijke arbeidsvoorwaarden zoals het uurloon en pensioen.

d Als een werknemer gebruikt maakt van het keuzemodel zijn de eventuele consequenties op het gebied van belastingen, sociale verzekeringen en pensioen voor rekening van de werknemer.

e In overleg met de ondernemingsraad, dan wel bij het ontbreken van dit orgaan in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of het personeel, wordt vastgesteld op welke wijze de gespaarde tijdsaan- spraken die het resultaat zijn van dit keuzemodel, worden geadmi- nistreerd en zeker worden gesteld.

KOPEN VAN VAKANTIEDAGEN

4 De werknemer kan, als de werkgever geen 'à la Carte'-regeling aan- biedt, op jaarbasis 10 vakantiedagen kopen. De waarde van een dag wordt berekend overeenkomstig het in lid 3 sub c gestelde.

HOOFDSTUK 5

TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN

ARTIKEL 19

TOESLAG KLOKURENMATRIX

1 Een werknemer ontvangt voor ieder uur of gedeelte van een uur, waar- in door hem in opdracht van de werkgever buiten het dagvenster ar- beid is verricht een toeslag op zijn uurloon op basis van de volgende matrix:

Van	Tot	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za	Zo
00:00	03:00	38%	38%	38%	38%	38%	38%	110%
03:00	06:30	39%	39%	39%	39%	39%	39%	110%
06:30	07:30						39%	110%
07:30	15:00						50%	110%
15:00	18:00						83%	110%
18:00	22:00	38%	38%	38%	38%	38%	83%	110%
22:00	24:00	38%	38%	38%	38%	38%	110%	38%

2 Voor zover van toepassing geldt de in lid 1 genoemde toeslag ook voor meeruren, overuren en voor verschuivingen en bij springen. Voor ar- beid in een werkrooster met uren buiten het dagvenster wordt op basis van de in lid 1 genoemde toeslagen een gemiddelde roostertoeslag over het salaris berekend op de wijze als aangegeven in artikel 20 lid 1.

ARTIKEL 20 ROOSTERTOESLAG

1 Indien een werknemer een werkrooster heeft waarin buiten het dag- venster arbeid wordt verricht, wordt de gemiddelde roostertoeslag over het salaris berekend uitgaande van de aanwezigheidsuren (dat zijn de betaalde en onbetaalde uren tussen het begin en het einde van de dienst) in de roostercyclus van de betreffende werknemer.

Per roostercyclus wordt de som van de in artikel 19 lid 1 aangegeven toeslagpercentages van al zijn aanwezigheidsuren bepaald. Deze som wordt gedeeld door het totale aantal aanwezigheidsuren in de rooster- cyclus. Dit levert de gemiddelde toeslag per uur op. Samen met het uurloon vormt dit de uurwaarde.

Indien het totaal aantal arbeidsuren in de roostercyclus groter of gelijk is aan de in artikel 8 lid 1 genoemde arbeidsduur (deeltijd naar rato), is de roostertoeslag gelijk aan deze gemiddelde toeslag. In alle andere

gevallen wordt de uurwaarde vermenigvuldigd met een factor gelijk aan de ingeroosterde arbeidsduur gedeeld door de contractuele arbeids- duur. Het resultaat hiervan is het salaris inclusief roostertoeslag. De roostertoeslag is dan dit percentage minus 100%.

De uitkomst van de berekening wordt rekenkundig afgerond op een veelvoud van een kwart procent.

Voorbeeldberekeningen van roostertoeslagen zijn opgenomen in bijlage VIII.

2 a Is sprake van een roostertoeslag of overwerkvergoeding waarover bedrijfsspecifieke afspraken zijn gemaakt waardoor ten voordele van de werknemer wordt afgeweken van deze CAO, dan kan de toeslag c.q. vergoeding alleen worden aangepast na overeenstem- ming met de partijen die bij deze bedrijfsspecifieke afspraak betrok- ken waren.

JAARROOSTERTOESLAG

b Indien gedurende een kalenderjaar meer dan één roosterschema op een werknemer van toepassing is, en in één of meer van die schema’s buiten het dagvenster arbeid wordt verricht, wordt dat jaar aan de betrokken werknemer een roostertoeslag (jaarroostertoeslag) uitgekeerd, die geba- seerd is op het gewogen gemiddelde van de roostertoeslagen van die roosterschema’s, zoals berekend conform de in lid 1 aangegeven systema- tiek. De jaarroostertoeslag wordt aan het eind van het kalenderjaar op de feitelijke inzet van de verschillende roosterschema’s herberekend. Indien de vooraf berekende jaarroostertoeslag lager is dan het feitelijk gewogen gemiddelde van de roostertoeslagen bij de verschillende roosterschema’s, wordt de werknemer dit verschil in toeslag uitbetaald. In alle andere geval- len vindt geen verrekening plaats.Overgang van een werkrooster met een hogere jaarroostertoeslag naar een werkrooster met een lagere (jaar)roostertoeslag in het volgende jaar geeft recht op de afbouwregeling conform artikel 21 lid 2 sub a en b. Het referentiepunt voor de afbouw is het (herberekende) jaarroostertoeslag percentage dat in het voorafgaande jaar feitelijk zou moeten zijn betaald.

ARTIKEL 21 AFBOUWREGELING TOESLAG

Ploegenrooster naar dagrooster

1 Indien door de werkgever wordt overgeschakeld van een werkrooster met arbeid buiten het dagvenster naar een werkrooster waarin uitslui- tend binnen het dagvenster arbeid wordt verricht, geldt voor de werk-

nemer die direct voorafgaand aan deze roosterwijziging ten minste een jaar aaneengesloten in een werkrooster met arbeid buiten het dagven- ster heeft gewerkt, de volgende afbouwregeling ten aanzien van de roostertoeslag:

a gedurende de 1e tot en met de 12e week ontvangt de werknemer 100% van de roostertoeslag die op hem van toepassing was; voorts achtereenvolgens:

b gedurende de 13e t/m 36e week: 80% van de roostertoeslag; c gedurende de 37e t/m 60e week: 60% van de roostertoeslag; d gedurende de 61e t/m 84e week: 40% van de roostertoeslag; e gedurende de 85e t/m 104e week: 20% van de roostertoeslag.

Wijziging ploegenrooster

2 Indien door de werkgever wordt overgeschakeld van een werkrooster met een hogere roostertoeslag naar een werkrooster met een lagere roostertoeslag, geldt voor de werknemer die direct voorafgaand aan deze roosterwijziging ten minste een jaar aaneengesloten in werkroos- ter met arbeid buiten het dagvenster heeft gewerkt, de volgende af- bouwregeling ten aanzien van de hogere roostertoeslag tot het moment dat de lagere roostertoeslag is bereikt:

a gedurende de 1e tot en met de 12e week een afbouw van de oor- spronkelijke roostertoeslag met maximaal 1%-punt;

b vanaf de 13e week wordt de toeslag elke 12 weken maximaal met 1,5% punt verlaagd totdat het niveau van het nieuwe rooster is be- reikt.

AFBOUWREGELING BIJ INVOERING KLOKURENMATRIX

3 Indien bij invoering van de klokurenmatrix een werknemer een lagere toeslag krijgt dan hij op basis van de CAO voorheen kreeg, geldt over het verschil tussen de oorspronkelijke ploegentoeslag en de nieuwe roostertoeslag de volgende afbouwregeling

a gedurende de 1e tot en met de 12e week ontvangt de werknemer 100% van dit verschil;

b gedurende de 13e t/m 36e week: 80% van dit verschil;

c gedurende de 37e t/m 60e week: 60% van dit verschil; d gedurende de 61e t/m 84e week: 40% van dit verschil; e gedurende de 85e t/m 104e week: 20% van dit verschil.

Indien bij invoering van de klokurenmatrix onbillijke situaties ontstaan zul- len aanvullende afspraken op bedrijfsniveau gemaakt worden.

ARTIKEL 22

OUDERE WERKNEMER EN NACHTARBEID

1 Op het moment dat de werknemer van 55 jaar en ouder ten minste 5 aaneengesloten jaren in een werkrooster met arbeid tussen 23:00 uur en 6:00 uur heeft gewerkt, geniet hij voorrang bij plaatsing in een va- cante dagdienstfunctie; hiertoe kan hij op zijn verzoek op een wachtlijst worden geplaatst. Op het moment dat hij gaat werken in een dag- dienstfunctie, geldt de volgende afbouwregeling ten aanzien van zijn roostertoeslag:

a gedurende de 1e tot en met de 36e week ontvangt de werknemer 80% van de roostertoeslag die op hem van toepassing was; voorts achtereenvolgens:

b gedurende de 37e t/m 72e week: 60% van de roostertoeslag; c gedurende de 73e t/m 108e week: 40% van de roostertoeslag;

d gedurende de 109e t/m 144e week: 20% van de roostertoeslag.

2 In afwijking van het in lid 1 bepaalde, behoudt de werknemer van 55 jaar en ouder op het moment dat hij in de sector ten minste 25 aan- eengesloten jaren in een werkrooster met arbeid tussen 23:00 uur en 6:00 uur heeft gewerkt, de laatstgenoten roostertoeslag volledig op het moment van overplaatsing op eigen verzoek of op verzoek van de werkgever naar een werkrooster zonder arbeid tussen 23:00 uur en 6:00 uur.

Het bovenstaande is eveneens van toepassing op de werknemer van 50 jaar en ouder op het moment dat hij in de sector ten minste 25 aan- eengesloten jaren in een werkrooster met arbeid tussen 23:00 uur en 6:00 uur heeft gewerkt, indien hij op verzoek van de werkgever naar een werkrooster zonder arbeid tussen 23:00 uur en 6:00 uur wordt overgeplaatst.

3 Werknemers van 45 jaar en ouder die in een werkrooster werkzaam zijn waarin regelmatig nachtdiensten voorkomen, kunnen een verzoek indienen om één of meer nachtdiensten minder te gaan werken tegen inlevering van vakantiedagen en/of loon. Dit verzoek zal worden geho- noreerd tenzij zwaarwegend bedrijfsbelang zich daartegen verzet. De behandeling van het verzoek geschiedt conform vereisten Wet aan- passing arbeidsduur (verzoek om deeltijdarbeid).

4 Een werknemer van 55 jaar of ouder kan niet worden verplicht om van- uit de dagdienst in ploegendienst te gaan werken.

ARTIKEL 23 OVERWERKTOESLAG

1 Uren waarop overwerk is verricht, worden uitbetaald tegen het voor de betrokken werknemer geldende uurloon, xxxxxxxxxxx met een toeslag van 35% op dat uurloon. De vergoeding van overwerk op zaterdag tus- sen 7.00 en 15.00 uur bedraagt 40%.

2 Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing op functiegebonden regelmatig gewerkte overuren. Indien sprake is van arbeid in een werk- rooster met uren buiten het dagvenster wordt elk uurloon tevens ver- meerderd met de roostertoeslag bedoeld in artikel 20 lid 1.

3 Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op: aan het eind van het jaar of bij beëindiging van het dienstverband niet genoten compensatie- uren. Indien sprake is van arbeid in een werkrooster met uren buiten het dagvenster wordt elk uurloon tevens vermeerderd met de rooster- toeslag bedoeld in artikel 20 lid 1.

ARTIKEL 24 SLAAPUREN

Indien overwerk na 6 uur na afloop van het werkrooster wordt verricht en het eerstvolgende werkrooster aanvangt binnen 16 uren na afloop van dit overwerk, is er sprake van overwerk in slaapuren.

Deze slaapuren worden ingehaald door de volgende dienst een gelijk aan- tal uren later te laten aanvangen. Over deze slaapuren ontvangt de werk- nemer het inkomen dat hij zou hebben verdiend conform het op dat mo- ment geldende werkrooster.

ARTIKEL 25

VERSCHUIVINGS- EN SPRONGTOELAGE

1 Per verschuiving wordt een toelage van een half uurloon uitbetaald. Deze toelage wordt niet uitbetaald, indien de verschuiving op uitdruk- kelijk verzoek van de werknemer gebeurt.

2 Bij springen wordt een toelage van één uurloon uitbetaald. Deze toela- ge wordt niet uitbetaald, indien de sprong op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer gebeurt. Bij terugspringen wordt deze toelage alleen dan opnieuw betaald indien de werknemer ten minste 3 achtereenvol- gende diensten in de voor hem afwijkende dienst heeft gewerkt.

3 Als de werknemer door een verschuiving of bij springen op andere uren komt te werken waarvoor op grond van artikel 19 lid 1 een hogere toe- slag geldt dan die volgens zijn oorspronkelijke rooster, wordt hem naast de onder a. of b. genoemde uitkering over zijn inkomen gedu- rende die afwijkende uren het verschil tussen de toeslag volgens zijn rooster en de toeslag behorende bij die afwijkende uren als (aanvul- lende) toeslag uitbetaald.

4 Als de werknemer door een verschuiving of bij springen op andere uren komt te werken waarvoor op grond van artikel 19 lid 1 een lagere toe- slag geldt dan die volgens zijn oorspronkelijke rooster, behoudt de werknemer de toeslag voor dat rooster.

ARTIKEL 26

VERGOEDING BIJ EXTRA GANG

De werknemer die voor het verrichten van overwerk een extra gang naar het bedrijf moet maken, krijgt ten minste 2 uren als overwerk uitbetaald. Als het overwerk in combinatie met een extra gang naar het bedrijf langer duurt dan 2 uur, wordt uitsluitend het daadwerkelijk aantal uren als over- werk uitbetaald.

ARTIKEL 27 CONSIGNATIE

1 De vergoeding voor consignatie bedraagt voor elk etmaal consignatie 2 uurlonen per 24 uur op maandag t/m vrijdag en 5 uurlonen per 24 uur op zaterdag, zondag en feestdagen. De werknemer die minder dan 24 uur is geconsigneerd, ontvangt een beloning naar evenredigheid.

Voor zover hogere vergoedingen reeds bestaan, blijven deze gehand- haafd, totdat de CAO- regeling gelijk is aan het niveau van de onder- nemingsregeling.

2 Indien de geconsigneerde werknemer opgeroepen wordt dit gelijk ge- steld aan een extra gang en wordt boven op de genoemde vergoeding ook de in artikel 26 genoemde vergoeding toegekend.

3 Indien de werknemer in consignatiedienst wordt opgeroepen, ontvangt hij de reiskosten, volgens de bij de werkgever geldende reiskostenre- geling.

ARTIKEL 28 FEESTDAGEN

Voor zover toch op een feestdag arbeid wordt verricht, worden deze ar- beidsuren uitbetaald tegen het voor de betrokken werknemer geldende uurloon, xxxxxxxxxxx met een toeslag van 100% op dat uurloon.

ARTIKEL 29

ONKOSTENVERGOEDING CHAUFFEURS

1 Aan een chauffeur wordt per gewerkt etmaal €2,19 netto koffiegeld toegekend.

2 Bij eendaagse ritten worden aan de chauffeur bij overlegging van een declaratie de kosten van een broodmaaltijd tot een maximum van

€ 5,48 netto vergoed, alsmede van een warme maaltijd tot een maximum bedrag van € 8,11 netto bij terugkomst na 20.00 uur.

3 Bij meerdaagse ritten worden bij overlegging van declaraties met in- achtneming van de in lid 2 genoemde maxima en voorwaarden de kos- ten van de broodmaaltijden en warme maaltijden vergoed.

ARTIKEL 30

ARBEID IN VRIESCELLEN

De werknemer, die regelmatig arbeid verricht in vriescellen, ontvangt bo- ven het voor hem geldende schaalsalaris, een toeslag van € 7,01 bruto per week.

ARTIKEL 31

LEERLING- EN DIPLOMATOESLAGEN

1 Aan een werknemer, die een voor de onderneming van belang zijnde beroepsopleiding volgt via de beroepsbegeleidende leerweg, als be- doeld in de Wet educatie en beroepsonderwijs, wordt een extra uitke- ring verleend:

a van € 65,67 xxxxx na afloop van het eerste opleidingsjaar;

b van € 200 bruto bij het behalen van het diploma van de basisbe- roepsopleiding en/of niveau 1;

c van € 250 bruto bij het behalen van het diploma van de basisbe- roepsopleiding en/of niveau 2;

d van € 300 bruto bij het behalen van het diploma van de vakopleiding en/of niveau 3;

e van € 400 bruto bij het behalen van het diploma van de vakopleiding en/of niveau 4.

ARTIKEL 32

REISKOSTENREGELING VOOR WOON-WERKVERKEER

Iedere werkgever dient een reiskostenregeling voor woon- werkverkeer te hebben.

ARTIKEL 33 VAKANTIETOESLAG

1 a Het vakantiejaar loopt van 1 mei van het voorafgaande jaar tot 1 mei van het lopende jaar.

b De werknemer heeft aanspraak op een vakantietoeslag van 8% over zijn inkomen over het vakantiejaar.

2 Bij een arbeidsduur zoals vermeld in artikel 8 lid 1, geldt voor een werknemer die krachtens het bepaalde in lid 1 aanspraak maakt op de volledige vakantietoeslag over het vakantiejaar, een minimum vakan- tietoeslag.

De minimum vakantietoeslag bedraagt per 1 januari 2015 € 2.012,-. De minimum vakantietoeslag bedraagt per 1 januari 2016 € 2.052,-.

3 De vakantietoeslag over het afgelopen vakantiejaar zal uiterlijk in de maand mei worden uitgekeerd.

HOOFDSTUK 6

VAKANTIE VERZUIM VERLOF EN FEESTDAGEN

ARTIKEL 34 VAKANTIE

1 a De normale vakantie, waarop de werknemer aanspraak kan maken, bedraagt 180 uren per jaar.

Het afboeken van vakantie-uren gebeurt conform het op dat mo- ment geldende werkrooster in de onderneming of afdeling. Zie ook bijlage IX.

b De werknemer die werkzaam is in een werkrooster van meer dan 36 uur per week, dient in staat gesteld te worden per jaar daadwerkelijk 5 weken vakantie te genieten.

2 Een werknemer ontvangt over een vakantie-uur het inkomen (d.w.z. incl. roostertoeslag) dat hij verdiend zou hebben conform het op dat moment geldende werkrooster in de onderneming of afdeling. Het in- komen over een feestdag of in geval van kort verzuim wordt overeen- komstig berekend.

3 a Desverlangd geniet de werknemer - voor zover de aanspraak op vakantie-uren toereikend zal zijn - 3 weken aaneengesloten vakan- tie.

b Indien de werkgever echter het bedrijf of een gedeelte van het be- drijf stopzet teneinde gedurende die stopzetting aan alle of een deel van de werknemers de aaneengesloten vakantiedagen te geven, moeten de betrokken werknemers gedurende het daarvoor door de werkgever aangewezen tijdvak met vakantie gaan. Een collectieve vakantie dient vóór aanvang van het kalenderjaar te worden vast- gesteld in overleg met de ondernemingsraad, dan wel bij ontbreken daarvan in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of het personeel.

4 De werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad, dan wel bij ontbreken van dit orgaan in overleg met de personeelsvertegen- woordiging of het personeel, maximaal 3 dagen aanwijzen als verplich- te vrije dagen voor de gehele onderneming of een deel daarvan. Deze verplichte dagen dienen vastgesteld te worden voor aanvang van het desbetreffende kalenderjaar.

5 De werknemer die op 1 mei van enig jaar de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt, heeft voor iedere aaneengesloten periode van 6 ge- hele maanden gedurende welke hij sedert 1 mei van het voorafgaande jaar in dienst van de werkgever is geweest, aanspraak op 7,2 uur extra vakantie met behoud van inkomen.

6 De vervaltermijn bedraagt ingaande 1 januari 2012 vijf jaar, voor zowel wettelijke als bovenwettelijke vakantierechten.

Vakantierechten dienen bij voorkeur te worden genoten in het jaar waarin ze worden toegekend. Jaarlijks zal de leidinggevende met de medewerker het saldo aan de orde stellen en bespreken hoe de reste- rende rechten worden aangewend.

ARTIKEL 35

EXTRA VRIJE UREN

1 Om tegemoet te komen aan de verminderde belastbaarheid van de oudere werknemer heeft deze, boven op de in artikel 34 lid 1 genoem- de vakantie-uren, aanspraak op extra vakantie volgens onderstaande regeling, bij aanvang van het jaar waarin hij de leeftijd bereikt van:

- 46 tot en met 50 jaar: 2 diensten;

- 51 tot en met 55 jaar: 3 diensten;

- 56 tot en met 60 jaar: 4 diensten;

- 61 jaar en ouder: 5 diensten.

2 De werknemer die ten minste 25, respectievelijk 30, respectievelijk 40 aaneengesloten jaren in dienst van de onderneming werkzaam is geweest, ontvangt jaarlijks 2 diensten, respectievelijk 3 diensten, res-

pectievelijk 4 diensten extra vakantie met behoud van inkomen (dienst- tijdvakantie).

3 Cumuleren van de onder lid 1 en 2 genoemde bepalingen is niet moge- lijk.

4 Rechten voortvloeiend uit artikel 35 van de cao voor de Zoetwarenindustrie van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2014 (zie besluit tot algemeen verbindend verklaring d.d. 15 juli 2014, Staatscourant 18 juli 2014, nr. 15154) blijven gelden tot het moment dat de rechten zoals hierboven ver- meld in lid 1 gelijk zijn of hoger dan die rechten.

ARTIKEL 36 NACHTARBEID

De werknemer die werkzaam is in een werkrooster waarin gemiddeld per roostercyclus 4 of meer nachtdiensten per 3 weken voorkomen, heeft bo- ven op de in artikel 34 lid 1 genoemde vakantie-uren aanspraak op 2 diensten extra vakantie.

ARTIKEL 37 BIJZONDER VERLOF

1 Voor zover dit binnen de arbeidstijd noodzakelijk is, kan de werknemer doorbetaald verlof opnemen als bedoeld in artikel 4:1 van de Wet ar- beid en zorg als hiervan tijdig aan de werkgever mededeling is gedaan.

2 De werknemer heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens:

a zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden;

b een door de wet of overheid, zonder financiële vergoeding opgeleg- de verplichting, waarvan de vervulling niet in de vrije tijd kan plaats- vinden;

c de uitoefening van het actief kiesrecht.

Het inkomen wordt doorbetaald conform artikel 34, lid 2.

ARTIKEL 38

DOORBETAALD KORT VERZUIMVERLOF

In geval van kort verzuimverlof zal het inkomen worden doorbetaald gedu- rende de hieronder genoemde zeer bijzondere omstandigheden en de daarbij vermelde tijd. Het inkomen wordt doorbetaald conform artikel 34 lid 2.

Onder levenspartner wordt hierna verstaan de echtgeno(o)t(e) of geregi- streerde partner dan wel hij of zij met wie de werknemer een duurzame levensrelatie onderhoudt die van tevoren bekend is gemaakt door de werknemer.

Huwelijk

a 1 dag bij ondertrouw van de werknemer.

b 2 dagen bij huwelijk of registratie van het partnerschap van de werk- nemer.

c 1 dag, mits de feestdag wordt bijgewoond:

- bij huwelijk van: de ouders of xxxxxxxxxxx, een kind, dan wel pleeg- of stiefkind, kleinkind, broer, zuster van de werknemer of levens- partner;

- bij 25- of 40-jarig of huwelijksfeest van de werknemer;

- bij 25-, 40-, 50- of 60-jarig huwelijksfeest van de ouders of grootou- ders van de werknemer of levenspartner.

Overlijden

d 1 dag, mits de begrafenis of crematie wordt bijgewoond, bij overlijden van: één van de grootouders, broer, zuster, kleinkind, zwager, schoon- zuster van de werknemer of levenspartner;

e Vanaf de sterfdag tot en met de dag van de begrafenis of crematie: bij overlijden van de levenspartner; xxxxx(s); xxxxxxxxxxx(s); een ei- gen of aangehuwd kind; een stief- of pleegkind van de werknemer of levenspartner.

Bevalling en kraamverlof

f Een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, bij bevalling van de le- venspartner.

g 2 dagen kraamverlof na bevalling van de levenspartner of degene van wie de werknemer het kind erkent. De werknemer kan het kraamverlof opnemen in de periode van 4 weken vanaf de eerste dag dat het kind feitelijk op hetzelfde adres als de moeder woont.

Adoptie

h 2 dagen bij adoptie van een kind in het gezin van de werknemer (zie ook artikel 3:2 Wet arbeid en zorg inzake adoptieverlof).

Verhuizing

i Ten hoogste 1 dag per kalenderjaar bij verhuizing, als deze op een werkdag plaatsvindt.

Doktersbezoek

j Bij voor de gezondheidstoestand van de werknemer noodzakelijk dok- tersbezoek (waaronder begrepen tandartsbezoek), dat niet kan ge- schieden buiten de voor de werknemer geldende arbeidstijd; geduren- de de voor dit bezoek benodigde tijd, tot ten hoogste 2 uren en mits te- voren toestemming aan de werkgever tot het afleggen van dit bezoek is gevraagd.

Als de werknemer aantoont dat een langer verzuim dan 2 uren nood- zakelijk was, zal de werkgever ook over dit langere verzuim het inko- men doorbetalen. De werkgever is verplicht langer dan 2 uren verzuim met behoud van inkomen toe te staan voor bezoek door de werknemer aan een arts-specialist, als door de werknemer het verwijsbriefje van zijn huisarts wordt overgelegd en als door de werknemer redelijkerwij- ze kan worden aangetoond dat dit lange verzuim noodzakelijk is.

Sollicitatie

k bij oproep voor mondelinge toelichting van een sollicitatie, als dit niet in de vrije tijd mogelijk is en de opzegging door de werkgever is aange- kondigd, dan wel het dienstverband wordt beëindigd met wederzijds goedvinden; zoveel tijd als door omstandigheden nodig is.

Jubileum

l bij 25-, 40- of 50-jarig dienstverband van de werknemer (of in de on- derneming waar een 20-, 30-, 40- en 50-jarig dienstverband wordt ge- vierd): 1 dienst.

ARTIKEL 39

ONBETAALD VERLOF IN VERBAND MET RELIGIE OF LEVENS- OVERTUIGING

Werknemers kunnen ter viering van een dag of gebeurtenis die verband houdt met hun religie of levensovertuiging, desgewenst 2 dagen per jaar onbetaald verlof opnemen, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. De werkgever motiveert een eventuele afwijzing op het verzoek schriftelijk aan de werknemer.

ARTIKEL 40 FEESTDAGEN

b Voor deeltijders geldt het onder a bepaalde naar rato.

c Het inkomen over de feestdaguren wordt doorbetaald, zoals be- paald in artikel 34 lid 2.

ARTIKEL 41

VRIJE UREN OUDERE WERKNEMERS

1 De werknemer van 60 jaar of ouder kan per kalenderkwartaal vrije uren opnemen met inachtneming van de volgende regels.

2 De beschikbare vrije uren bedragen voor de in het eerste lid bedoelde werknemer, die op de eerste dag van het kalenderkwartaal de leeftijd van:

- 60 jaar heeft bereikt: 13 uren per kalenderkwartaal;

- 61 jaar heeft bereikt: 26 uren per kalenderkwartaal;

- 62 jaar heeft bereikt: 39 uren per kalenderkwartaal;

- 63 jaar heeft bereikt: 39 uren per kalenderkwartaal;

- 64 jaar heeft bereikt: 39 uren per kalenderkwartaal;

- 65 jaar heeft bereikt: 52 uren per kalenderkwartaal.

3 De in lid 2 genoemde uren worden naar evenredigheid per week opge- bouwd. Geen uren worden opgebouwd gedurende de tijd die de werk- nemer afwezig is bijvoorbeeld vanwege vakantie, arbeidsongeschikt- heid of verlof krachtens artikel 39.

4 De tijden waarop de werknemer de vrije uren opneemt, worden in over- leg met de werkgever volgens een nader overeen te komen rooster vastgesteld vóór de aanvang van elk kalenderkwartaal.

5 a De in lid 2 bedoelde vrije uren kunnen uitsluitend in het betreffende kalenderkwartaal worden opgenomen. Niet genoten vrije uren ver- vallen aan het einde van het kwartaal.

b In afwijking van het in lid 5 sub a bepaalde is het in de volgende si- tuaties mogelijk opgebouwde niet genoten vrije uren mee te nemen naar het eerstvolgende kwartaal; bij vakantie, arbeidsongeschikt- heid of verlof krachtens artikel 39.

6 De werknemer die gebruik maakt van de in lid 2 bedoelde mogelijkheid tot het opnemen van vrije uren, ontvangt over deze vrije uren 85% van het voor hem geldende inkomen.

7 De vrije uren mogen niet worden vervangen door een uitkering in geld.

8 Deze regeling geldt onverminderd de in artikel 35 genoemde regeling betreffende extra vakantie-uren voor oudere werknemers.

9 Voor de toepassing van pensioenregelingen en overige arbeidsvoor- waarden blijven de opgenomen vrije uren voor 100% van het inkomen per uur gelden.

10 Rechten voortvloeiend uit artikel 41 van de cao voor de Zoetwarenindustrie van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2014 (zie besluit tot algemeen verbindend verklaring d.d. 15 juli 2014, Staatscourant 18 juli 2014, nr.

15154) blijven gelden tot het moment dat de rechten zoals hierboven ver- meld in lid 2 gelijk zijn of hoger dan die rechten.

ARTIKEL 42 VAKBONDSVERLOF

1 De werknemer die een algemene vergadering van een werknemers- vereniging bijwoont als afgevaardigde of een vergadering van een be- sturend orgaan van een werknemersvereniging bijwoont als bestuurs- lid, heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor zover de werk- zaamheden in overleg met betrokkene geregeld kunnen worden, vrijaf gedurende de benodigde tijd.

2 De werknemer die aan scholings- en vormingsactiviteiten (cursussen van werknemersverenigingen) deelneemt tijdens werktijd, heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor zover de werkzaamheden in overleg met betrokkene geregeld kunnen worden. Dit verlof wordt be- perkt tot 1 mensdag, per 5 bij de werknemersvereniging georganiseer- de werknemers. In ondernemingen met minder dan 25 georganiseerde werknemers worden maximaal 5 mensdagen per jaar ter beschikking gesteld.

3 Van de in lid 1 en 2 genoemde faciliteiten zal slechts in redelijkheid ge- bruik gemaakt worden.

4 Het in lid 1 en 2 genoemde vakbondsverlof wordt gelijkgesteld met ar- beidstijd. Dit betekent dat de Arbeidstijdenwet van toepassing is bij samenloop van werk en vakbondsverlof.

HOOFDSTUK 7

ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN RE-INTEGRATIE

ARTIKEL 43 ARBEIDSONGESCHIKTHEID

1 Indien de werknemer ten gevolge van ziekte, zwangerschap of beval- ling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, gelden de bepa- lingen van artikel 7: 629 BW, de Ziektewet (ZW), voor zwangerschaps- en bevallingsverlof de Wet arbeid en zorg, de Wet op de arbeidsonge- schiktheidsverzekering (WAO) en de Wet werk en inkomen naar ar- beidsvermogen (WIA), voor zover hierna niet anders is bepaald.

LOONDOORBETALING

AANVULLING OP DE LOONDOORBETALING EERSTE JAAR

2 a Gedurende het eerste ziektejaar ontvangt de werknemer een aan- vulling boven op de wettelijke loondoorbetaling tot 100% van het in- komen (d.w.z. incl. toeslagen), mits de werknemer zich houdt aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderneming gelden.

De aanvulling tot 100% is eveneens van toepassing indien sprake is van een vervroegd ingegane IVA-uitkering.

AANVULLING OP DE LOONDOORBETALING RESTERENDE PERIODE

b Gedurende het tweede ziektejaar ontvangt de werknemer een aan- vulling boven op de wettelijke loondoorbetaling tot 100% van het in- komen, mits de werknemer zich houdt aan de regels die bij ziekte- verzuim in de onderneming gelden. Uren gewerkt in het kader van het re-integratieproces (uitgezonderd arbeidstherapie*) zullen als normaal gewerkte uren worden gerekend en als zodanig tegen 100% worden vergoed. Gedurende deze periode blijft de pensioen- opbouw 100% voor zover dit fiscaal is toegestaan.

De aanvulling tot 100% is eveneens van toepassing indien sprake is van een vervroegd ingegane IVA-uitkering.

c Derde jaar en later:

- Bij arbeidsongeschiktheid < 35% zal werknemer aange- past/ander werk door werkgever aangeboden krijgen. Aan werk-

* Onder arbeidstherapie wordt verstaan: het gedurende een vooraf bepaalde en beperkte perio- de verrichten van speciaal op de persoon gerichte activiteiten op basis van een vooropgesteld plan en onder begeleiding uitgevoerd, waarbij de arbeidsongeschikte in redelijke mate zijn e i- gen tijd en tempo kan bepalen.

nemer zal de verdiencapaciteit worden betaald met een mini- mum van 70% van het laatstgenoten loon; hierbij wordt een vloer gehanteerd ter hoogte van het minimumloon (deeltijd naar rato). Slechts in uitzonderingsgevallen zal ontslag onvermijdelijk blij- ken. Cao-partijen zullen een procedure opstellen, waarin staat aan welke voorwaarden voldaan moet worden, wil er sprake kunnen zijn van ontslag.

- Bij arbeidsongeschiktheid tussen 35% en 80% zal werkgever zich maximaal inspannen om werknemer zijn resterende ver- diencapaciteit te laten benutten.

- Met betrekking tot de aanvullende verzekering (WGA-gat), is door cao-partijen een collectief aanbod geregeld (zie bijlage V).

3 Onder inkomen wordt in dit artikel mede begrepen de vakantietoeslag.

CONTROLEREGELS

4 In bijlage VII onder A zijn de controleregels en sancties in het kader van de bestrijding van ziekteverzuim opgenomen. De controleregels en sancties in bijlage V hebben het karakter van een vangnetbepaling en kunnen eerst worden toegepast nadat deze in de onderneming aan de werknemers bekend zijn gemaakt. In overleg met de ondernemings- raad of personeelsvertegenwoordiging kan van de regels in bijlage VII onder A worden afgeweken.

De werkgever kan ingeval van overtreding van de in bijlage VII onder A vermelde controleregels de aldaar vermelde sancties toepassen. Toe- passing van deze sancties kan er in geen geval toe leiden dat de loon- doorbetaling verder zou worden gekort dan tot 70% van het loon met als minimum het wettelijk minimumloon.

RE-INTEGRATIE

5 In bijlage VII onder B zijn afspraken opgenomen met betrekking tot de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer in het kader van de Wet verbetering poortwachter. Deze afspraken maken deel uit van deze overeenkomst.

Overgangsregeling

6 Op werknemers van wie de eerste ziektedag lag voor 1 januari 2004 en die binnen 5 jaar na een (gedeeltelijke) re-integratie opnieuw respec-

xxxxxxxxx in meerdere mate arbeidsongeschikt worden, zijn de bepa- lingen met betrekking tot de WAO van toepassing zoals verwoord in Bijlage VII van de CAO-tekst voor de Suikerverwerkende Industrie 1 januari 2004 - 31 december 2004.

ARTIKEL 44

UITKERING BIJ OVERLIJDEN

Als een werknemer overlijdt, zal aan zijn nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering worden verstrekt. De uitkering is gelijk aan het aan de werknemer laatstelijk rechtens toekomend inkomen over het resterende deel van de kalendermaand van overlijden plus de 2 daaropvolgende ka- lendermaanden. Op dit bedrag wordt door de werkgever in mindering ge- bracht, hetgeen de nagelaten betrekkingen ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt ingevolge Ziektewet en/of WIA.

HOOFDSTUK 8 PENSIOEN

ARTIKEL 45 PENSIOEN

1 De werknemer is verplicht deel te nemen aan de pensioenvoorziening van de Stichting Bedrijfspensioenfonds voor de Zoetwarenindustrie tenzij het fonds aan de werkgever vrijstelling heeft verleend.

In bijlage X is een korte samenvatting van de huidige pensioenregeling opgenomen.

2 De werknemer van wie het dienstverband bij de werkgever onafgebro- ken 10 of meer jaren heeft bestaan, ontvangt, wanneer het dienstver- band op reguliere wijze eindigt wegens (pre)pensionering dan wel we- gens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, van de werkgever een bruto-uitkering gelijk aan het inkomen over één betalingsperiode (d.w.z. 4 weken dan wel één maand). De uitkering wordt slechts één maal uitbetaald.

3 De oudere werknemer die een cursus bijwoont ter voorbereiding op zijn (pre)pensionering heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor zover zijn werkzaamheden in overleg met betrokkene geregeld kunnen worden. Voor dit verlof geldt een maximum van 5 diensten gedurende de laatste 3 jaren tezamen.

4 De werknemer die gebruik maakt van ouderschapsverlof op grond van het bepaalde in artikel 6:1 van de Wet arbeid en zorg behoudt zijn pen- sioenaanspraken (zie voor ouderschapsverlof bijlage VI artikelen 6:1 tot en met 6:5 Wet arbeid en zorg).

HOOFDSTUK 9 SCHOLING

ARTIKEL 46 SCHOLING

1 Iedere onderneming is verplicht een scholingsplan te ontwikkelen en vanaf 1 januari 2008 aan te bieden aan de werknemers. Het voor de sector ontwikkelde materiaal dient hiervan een onderdeel te vormen. Zie xxx.xxxxxxxxx-xxxxxx.xx

Vanuit de sector worden adviseurs ingezet om werkgevers te helpen bij het ontwikkelen van een scholingsplan.

Verplichte scholing zal in bedrijfstijd plaatsvinden.

Bij het ontwikkelen van de scholingsplannen zal extra aandacht zijn voor specifieke doelgroepen, zoals werknemers ingeschaald in de laagste loongroepen.

Ten behoeve van inzet van adviseurs en het ontwikkelen van vervolg- modules in het kader van het scholingstraject is afgesproken dat de heffing van 0,1% van de loonsom zal worden gecontinueerd.

2 a Een werknemer volgt xxxxxxxx (cursus, opleiding) op verzoek van de werkgever, als dit noodzakelijk is voor zijn huidig of toekomstig functioneren. De scholingskosten (onder andere scholings-

/cursusgeld, materiaalkosten, eventuele reis- en verblijfkosten) wor- den vergoed door de werkgever.

b Scholing op verzoek van de werkgever zal aansluiten bij de moge- lijkheden en capaciteiten van de werknemer. Een vooroplei- ding(straject) kan nodig zijn.

c Werknemer spant zich maximaal in bij het doorlopen van de scho- ling. Bij de beoordeling van de resultaten zal vooral gekeken wor- den naar de verworven kennis gedurende de scholing. Als het een werknemer niet lukt de scholing met goed gevolg af te ronden die- nen hier geen consequenties aan verbonden te worden, tenzij het niet afronden van de scholing verwijtbaar is aan de werknemer.

Uitzondering daarop zijn de bij wet voorgeschreven, aan de functie gebonden, certificaten.

3 Een werkgever honoreert een scholingsverzoek van een werknemer, voor zover deze scholing noodzakelijk is voor het huidig of toekomstig functioneren van de werknemer binnen de onderneming.

4 Scholing als bedoeld in lid 1 en 2 van dit artikel vindt zoveel mogelijk plaats binnen het werkrooster van de werknemer. Indien de scholing als bedoeld in lid 2 en 3 of het afleggen van een examen plaatsvindt

buiten het dienstrooster van de werknemer, wordt de daarvoor beno- digde tijd gecompenseerd met vervangende vrije tijd zonder toeslag. Het inkomen van de werknemer blijft derhalve gelijk.

5 a Als een werknemer in het kader van een individueel loopbaantra- ject/persoonlijk ontwikkelingsplan een verzoek indient om scholing te mogen volgen, neemt de werkgever dit verzoek in overweging. Ingeval van toekenning zullen afspraken gemaakt worden over de verdeling van de opleidingskosten. De werkgever motiveert een eventuele afwijzing op het verzoek schriftelijk aan de werknemer.

b De werkgever kan met de werknemer, voor aanvang van de scho- ling, de volgende terugbetalingsregeling van de scholingskosten overeenkomen:

- tijdens de scholing 100%;

- tot 1 jaar na afloop van de scholing 100%;

- tot 2 jaar na afloop van de scholing 50%.

c Van de regeling kan niet ten nadele van de werknemer worden af- geweken.

d De terugbetalingsregeling als bedoeld in dit lid is enkel van toepas- sing bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer of door eigen toedoen van de werknemer.

e De terugbetalingsregeling als bedoeld in dit lid kan niet overeenge- komen worden bij scholing als bedoeld in lid 2.

6 Aan de werknemer die in overleg met de werkgever een opleiding volgt en daarvoor een (vak)examen moet afleggen, zal per kalenderjaar 1 dag vrijaf worden gegeven om zich op het examen voor te bereiden en de benodigde tijd voor het afleggen van het examen zelf.

HOOFDSTUK 10 DIVERSE BEPALINGEN

ARTIKEL 47 SOCIAAL BELEID

1 In een onderneming waarin op grond van de Wet op de ondernemings- raden een ondernemingsraad (OR) of een personeelsvertegenwoordi- ging (PVT) is ingesteld, zal de werkgever ten minste één maal per jaar schriftelijk aan de OR of PVT feitelijke gegevens verstrekken over het algemeen beleid ten aanzien van aanstelling, beloning, opleiding, pro- motie, werkoverleg, ontslag, overwerk en de inschakeling van uitzend- bureaus. De werkgever die deze gegevens verstrekt aan OR of PVT zal deze gegevens op aanvraag tevens aan ieder personeelslid ter be- schikking stellen.

2 a Als met betrekking tot het productiepersoneel door een werkgever gebruik wordt gemaakt van uitzendkrachten, zal dit door de werkge- ver aan de ondernemingsraad worden meegedeeld. De onderne- mingsraad zal in de gelegenheid worden gesteld advies uit te bren- gen. Bij het ontbreken van een ondernemingsraad zal de werkgever de personeelsvertegenwoordiging ter zake informeren.

b Bij het aantrekken van personeel zal aandacht worden besteed aan de mogelijkheid de vacature te doen vervullen door middel van deeltijdarbeid of door personen uit zwakkere groeperingen op de arbeidsmarkt. De werkgever pleegt overleg met de ondernemings- raad over de mogelijkheden om deze arbeidsplaatsen geschikt te maken voor deze categorieën.

3 Bij het ontstaan van vacatures binnen de onderneming zullen eerst de werknemers in dienst van de onderneming in de gelegenheid worden gesteld naar deze vacatures te solliciteren.

4 De werkgever voert een actief beleid ter voorkoming van (seksuele) intimidatie, discriminatie, ongewenste intimiteiten en pesten op de werkplek.

5 De werkgever zal stimuleren dat binnen de onderneming gestructu- reerd werkoverleg wordt gevoerd.

Werkoverleg vindt zoveel mogelijk binnen werktijd plaats. Werkoverleg dat wegens bedrijfsomstandigheden buiten werktijd wordt gevoerd, zal worden uitbetaald zonder dat er sprake is van overwerktoeslag.

6 De werkgever zal de werknemer in kennis stellen van bedrijfsgebonden regelingen.

Wijziging van een bedrijfsgebonden regeling kan slechts plaatsvinden met instemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoor- diging of bij afwezigheid daarvan met de werknemersverenigingen.

ARTIKEL 48

INGRIJPENDE WIJZIGING IN DE ONDERNEMING

1 De werkgever is verplicht om ingeval van reorganisatie, fusie of ophef- fing van de onderneming tijdig vertrouwelijk overleg te openen met werknemersverenigingen ter bespreking van ontslag, overplaatsing of soortgelijke ernstige gevolgen voor een belangrijk deel van de werk- nemers.

Met inachtneming van het bij of krachtens de Wet op de ondernemings- raden bepaalde, wordt de ondernemingsraad door de ondernemer (werkgever) in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over een door hem te nemen besluit inzake de hierboven genoemde onderwer- pen.

2 In het hierop volgende overleg zullen de werkgever en de werknemers- verenigingen regelingen uitwerken, teneinde de nadelige gevolgen - voortvloeiende uit de wijziging - voor de betrokken werknemers zoveel mogelijk te beperken. In het bijzonder zal aandacht worden besteed aan herplaatsingsmogelijkheden binnen de onderneming of binnen an- dere ondernemingen waarmee de onderneming betrekkingen onder- houdt.

Tevens zal na overleg met de werknemersverenigingen door de werk- gever worden vastgesteld hoe, in welke volgorde en binnen welke tijdsduur de te volgen procedure zal worden uitgevoerd en het tijdstip waarop het personeel zal worden ingelicht.

3 Bij de toepassing van dit artikel blijft het bepaalde in de Wet op de on- dernemingsraden en de Wet melding collectief ontslag van kracht.

HOOFDSTUK 11 VERPLICHTINGEN

ARTIKEL 49

VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER EN DE WERKNEMER

1 De werkgever kan de leerplichtige werknemer niet verplichten in de onderneming werkzaam te zijn op de dagen waarop deze werknemer een school, vormingsinstituut of cursus wegens vakantie niet bezoekt.

2 a Het is een voltijd werknemer verboden betaalde arbeid te verrichten in dienst van een andere werkgever, tenzij de werknemer een schriftelijk gemotiveerd verzoek daartoe bij de werkgever heeft in- gediend en de werkgever schriftelijk zijn instemming met betaalde arbeid bij een andere werkgever heeft verleend.

b Het is een werkgever verboden betaalde arbeid te doen verrichten door een werknemer, die in volledige dienst is van een andere werkgever.

ARTIKEL 50

ALGEMENE VERPLICHTINGEN VAN PARTIJEN

Partijen verplichten zich met alle hun ten dienste staande middelen nako- ming van deze CAO door hun leden te zullen bevorderen en generlei actie te zullen voeren of te zullen bevorderen, welke beoogt wijziging te bren- gen in deze CAO.

HOOFDSTUK 12

OVERLEG TUSSEN PARTIJEN

ARTIKEL 51

HET GEORGANISEERD OVERLEG

1 Het overleg tussen de werkgeversvereniging en de werknemersvereni- gingen over onderwerpen die deze overeenkomst betreffen, wordt het Georganiseerd Overleg genoemd.

2 Algemene vraagstukken die voor de gehele bedrijfstak van belang zijn, zullen door het Georganiseerd Overleg worden besproken, zoals onder andere plannen en investeringsbeslissingen met belangrijke gevolgen voor de werkgelegenheid en milieuproblemen. De onderwerpen en de werkwijze zullen in onderling overleg worden vastgesteld.

3 Indien gedurende de looptijd van deze overeenkomst zich buitengewo- ne en ingrijpende veranderingen voordoen in de algemene sociaal- economische situatie in Nederland, is zowel de werkgeversvereniging als ieder van de werknemersverenigingen bevoegd wijziging van de overeenkomst aan de orde te stellen. In dit geval zijn de partijen ver- plicht de daartoe gedane voorstellen in behandeling te nemen.

ARTIKEL 52 SOCIAAL FONDS

Partijen bij de CAO voor de Zoetwarenindustrie hebben een aparte CAO afgesloten inzake de Stichting Sociaal Fonds Zoetwarenindustrie.

ARTIKEL 53 BEROEPSCOMMISSIE

1 Partijen hebben een Beroepscommissie ingesteld ter bevordering van een eenvormige uitleg en toepassing van de bepalingen van deze overeenkomst, het oplossen van geschillen over de uitleg of toepas- sing van bepalingen van deze overeenkomst, over de indeling van de functie van een werknemer, over de procedure ten aanzien van het be- oordelingssysteem zoals bedoeld in bijlage XI van deze CAO (indien van toepassing) alsmede voor het verlenen van dispensatie van het systeem van functiewaarderingen salarissysteem resp. dispensatie van het beoordelingssysteem..

2 De Beroepscommissie bestaat uit 6 leden en 6 plaatsvervangende le- den. De werkgeversvereniging benoemt 3 leden en 3 plaatsvervangen- de leden. De werknemersverenigingen gezamenlijk benoemen 3 leden en 3 plaatsvervangende leden.

De werkwijze van de Beroepscommissie wordt bij reglement nader ge- regeld (zie bijlage IV).

ARTIKEL 54

DUUR VAN DE OVEREENKOMST

Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking met ingang van 1 januari 2015 en eindigt op 31 december 2016 van rechtswege.

BIJLAGE I

MODEL ARBEIDSOVEREENKOMSTEN

A MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD

Ondergetekenden,

……………………… (naam onderneming) gevestigd te

………………………… (vestigingsplaats werkgever) ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door:

…………………………., verder te noemen 'werkgever' en

………………………… (naam werknemer), geboren op

…………………..…… wonende te ……………………… (woonplaats werk- nemer), verder te noemen 'werknemer',

verklaren de navolgende arbeidsovereenkomst te hebben gesloten.

1 De werknemer treedt met ingang van ....................... (volledige datum) voor bepaalde tijd in dienst van de werkgever in de functie van

............................................ (functie) te ...............................................

(plaats waar de arbeid wordt verricht).

2 De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van we-

xxx/maanden/jaren1 en eindigt derhalve, zonder dat opzegging is ver- eist, van rechtswege op ……………………. (datum einde arbeidsover- eenkomst).2

3 (Eventueel)

Proeftijd: de eerste maand/2 maanden3 van deze overeenkomst gelden als proeftijd. Gedurende deze periode, welke loopt van t/m

.......... kunnen de werkgever en de werknemer deze arbeidsovereen- komst met ingang van elke dag beëindigen.

4 (Eventueel)

Tussentijdse beëindiging: na de proeftijd kunnen de werkgever en werknemer deze arbeidsovereenkomst door opzegging tussentijds be- eindigen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Het einde

1 doorhalen wat niet van toepassing is

2 indien van toepassing geldt de wettelijke aanzegtermijn

3 zie artikel 5 lid 1 van deze cao

van de arbeidsovereenkomst dient samen te vallen met het einde van een maand/periode1.

5 De functie is ingedeeld in functiegroep ……. Het schaalsalaris be- draagt (€) …. (bruto maandloon) per maand/periode1 en zal, na aftrek van de wettelijke inhoudingen, maandelijks/per periode1 worden uitbe- taald.

6 De arbeidstijd bedraagt uur per week.

(Eventueel: Per kalenderjaar worden roostervrije uren toege-

kend om de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 36 uur op jaarba- sis te realiseren.)

Voor de werknemer geldt de in de onderneming van toepassing zijnde werktijdregeling.

De werkgever is gerechtigd wijziging in de werktijden aan te brengen, voor zover de bedrijfsomstandigheden daartoe noodzaken en met in- achtneming van de wettelijke bepalingen en de CAO.

7 De werknemer heeft aanspraak op vakantie conform de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Zoetwarenindustrie.

8 Op deze arbeidsovereenkomst is van toepassing de Collectieve Ar- beidsovereenkomst voor de Zoetwarenindustrie (CAO).

9 De werknemer is verplicht om deel te nemen aan de pensioenregeling van het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Zoetwarenindustrie op basis van de bepalingen van het geldende pensioenreglement.

10 Eventueel: op deze arbeidsovereenkomst zijn verder de volgende, bij- zondere, voorwaarden van toepassing: ...........

Aldus in tweevoud opgemaakt en getekend.

.......................................................................... (plaats)

....................................... (datum)

(werkgever) (werknemer)

Bij minderjarigheid:

De mede-ondergetekende ....................................... verklaart, in zijn hoe- danigheid van wettelijke vertegenwoordiger van de werknemer, akkoord te gaan met de inhoud van bovengenoemde overeenkomst en de werknemer tot het aangaan daarvan te machtigen.

De wettelijke vertegenwoordiger:

..........................................................................

B MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD

Ondergetekenden,

……………………… (naam onderneming), gevestigd te

……………………… (vestigingsplaats werkgever) ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door:

…………………………. verder te noemen 'werkgever' en

………………………… (naam werknemer) geboren op

…………………………. wonende te ……………………. (woonplaats werk- nemer), verder te noemen 'werknemer' gevestigd

te ………………………….

verklaren de navolgende arbeidsovereenkomst te hebben gesloten.

1 De werknemer treedt met ingang van ...................... (volledige datum) voor onbepaalde tijd in dienst van de werkgever in de functie van

...........................(functie) te ........................... (plaats waar de arbeid wordt verricht).

2 (Eventueel)

De eerste twee maanden van deze overeenkomst gelden als proeftijd. Gedurende deze periode, welke loopt van ................. t/m .................

kunnen de werkgever en de werknemer deze arbeidsovereenkomst met ingang van elke dag beëindigen.

3 Na de proeftijd kunnen de werkgever en de werknemer deze arbeids- overeenkomst door opzegging beëindigen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Het einde van de arbeidsovereenkomst dient samen te vallen met het einde van een maand/periode1.

4 Zie verder vanaf punt 4 bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

BIJLAGE II FUNCTIERANGSCHIKKINGSLIJST

Groep resp. band- breedte	Functienaam	ORBA- score
1 0-25
2	Medewerker inpak A
	Medewerker intern transport A
26-40	Schoonmaker A
3	Medewerker kantine	42
	Schoonmaker B	44
41-55	Medewerker inpak B	48
4	Medewerker intern transport B	52
	Medewerker productie B	61
56-70	Assistent verkoopbinnendienst	66
5	Administratief medewerker kwaliteit	72
	Administratief assistent FA	74
71-85	Operator inpak B	76
	Assistent QC	77
	Medewerker magazijn B	77
	Telefoniste/receptioniste	78
	Portier	78
	Administratief medewerker export	79
	Medewerker consumentenservice	82
6	Vrachtwagenchauffeur	88
	Teamleider magazijn	97
86-105	Operator productie B	98
7	Assistent QA	110
	Medewerker FA	112
106-125	Medewerker productontwikkeling	113
	Medewerker verkoopbinnendienst	117
	Secretaresse B	119
8	Kwaliteitscontroleur/-analist	132
	Teamleider magazijn/expeditie	134
126-150	Productieplanner	135
	Teamleider B	139
	Monteur B	139
	Medewerker salarisadministratie B	139

Groep resp. band-

breedte

Functienaam

ORBA-

score

151-175

Medewerker marketing Medewerker QA Demand planner Systeembeheerder Directiesecretaresse B

Medewerker personeelszaken Technisch specialist E&I

155

161

162

165

167

169

170

176-200

Hoofd technische dienst

Hoofd kwaliteitsdienst (QA/QC) Afdelingsleider/hoofd productie B Productontwikkelaar

Inkoper verpakkingsmateriaal Hoofd FA/administrateur B

Accountmanager B

185

189

190

192

195

FUNCTIEBOEK ZOETWAREN

Het Functieboek voor de Zoetwarenindustrie maakt onderdeel uit van de CAO voor Zoetwarenindustrie en is te vinden op xxx.xxxxxxxxx.xx

Het Functieboek voor de Zoetwarenindustrie is bij besluit d.d. 6 februari 2012 algemeen verbindend verklaard (Staatscourant 9 februari 2012, nr.888).

BIJLAGE III SALARISSCHALEN

Salarisschaal per maand per 1 januari 2015 (inclusief een verhoging van 2%)

Groep	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
A periodiek	VERVALLEN	0000	-	-	-	-	-	-	-	-
0 periodieken		1878	1911	1935	1974	2016	2043	0000	0000	0000
1 periodiek		1960	1997	2102	2147	2191	2222	2281	2349	2423
2 periodieken		2042	2080	2141	2189	2240	2278	2350	2431	2514
3 periodieken		2071	2111	2177	2231	2288	2338	2423	2512	2607
4 periodieken		2097	2144	2214	2275	2341	2400	2495	2596	2699
5 periodieken		2124	2176	2257	0000	0000	0000	2567	2678	2790
6 periodieken		2151	2208	2289	2364	2450	2528	2639	2760	2884
7 periodieken					0000	0000	0000	2711	2842	2973
8 periodieken						2562	2651	2785	2921	3067
9 periodieken							2715	2857	3008	3159
10 periodieken								2930	3096	3251
11 periodieken									3169	3344
12 periodieken										3436
13 periodieken										3528

Bonus 2,5% (van het schaalmaximum)		54	55	57	60	64	68	73	79	88

Salarisschaal per periode per 1 januari 2015 (inclusief een verhoging van 2%)

Groep	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
A periodiek	VERVALLEN	0000	-	-	-	-	-	-	-	-
0 periodieken		1728	1758	1781	1816	1854	1879	1931	1987	2048
1 periodiek		1803	1838	1934	0000	0000	0000	2098	2161	2229
2 periodieken		1878	1914	1970	2013	2061	2095	2162	2236	2312
3 periodieken		1905	1943	2003	2052	2104	2150	2229	2311	2399
4 periodieken		0000	0000	0000	2092	2153	2207	2295	2389	2483
5 periodieken		1954	2002	2077	2138	2203	2265	2361	2463	2566
6 periodieken		0000	0000	0000	0000	0000	0000	0000	0000	0000
7 periodieken					2222	2306	2383	2495	2614	2736
8 periodieken						2357	0000	0000	0000	0000
9 periodieken							2498	2629	2767	2906
10 periodieken								2696	2848	2991
11 periodieken									2915	3075
12 periodieken										3162
13 periodieken										3246

Bonus 2,5% (van het schaalmaximum)		49	51	53	56	59	62	67	73	81

Salarisschaal per maand per 1 januari 2016 (inclusief een verhoging van 2%)

Groep	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
A periodiek	VERVALLEN	0000	-	-	-	-	-	-	-	-
0 periodieken		1916	1949	1974	2013	2056	2084	0000	0000	0000
1 periodiek		1999	2037	2144	2190	2235	2266	2327	2396	2471
2 periodieken		2083	2122	2184	2233	2285	2324	2397	2480	2564
3 periodieken		2112	2153	2221	0000	0000	0000	2471	2562	2659
4 periodieken		2139	2187	2258	2321	2388	2448	0000	0000	0000
5 periodieken		2166	2220	2302	2370	2443	2512	2618	2732	2846
6 periodieken		2194	2252	2335	2411	2499	2579	2692	2815	2942
7 periodieken					2462	2557	2642	2765	2899	3032
8 periodieken						2613	2704	2841	2979	3128
9 periodieken							2769	2914	3068	3222
10 periodieken								2989	3158	3316
11 periodieken									3232	3411
12 periodieken										3505
13 periodieken										3599

Bonus 2,5% (van het schaalmaximum)		55	56	58	62	65	69	75	81	90

Salarisschaal per periode per 1 januari 2016 (inclusief een verhoging van 2%)

Groep	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
A periodiek	VERVALLEN	0000	-	-	-	-	-	-	-	-
0 periodieken		1763	1793	1817	1852	1891	1917	1970	2027	2089
1 periodiek		1839	1875	1973	2015	2056	2084	2140	2204	2274
2 periodieken		0000	0000	0000	2053	2102	2137	0000	0000	0000
3 periodieken		1943	1982	2043	2093	2146	2193	2274	2357	2447
4 periodieken		1968	2012	2078	2134	2196	2251	2341	2437	2533
5 periodieken		1993	2042	2119	2181	2247	2310	2408	2512	2617
6 periodieken		2019	2073	2147	2220	2299	2373	2477	2590	2705
7 periodieken					2266	2352	2431	2545	2666	2791
8 periodieken						2404	2488	2613	2742	2878
9 periodieken							2548	2682	2822	2964
10 periodieken								2750	2905	3051
11 periodieken									2973	3137
12 periodieken										3225
13 periodieken										3311

Bonus 2,5% (van het schaalmaximum)		50	52	54	57	60	64	69	74	83

BIJLAGE IV

REGLEMENT VAN DE BEROEPSCOMMISSIE VOOR DE ZOETWAREN- INDUSTRIE

Als bedoeld in artikel 53 van de CAO voor de Zoetwarenindustrie

ARTIKEL 1 DEFINITIES

CAO: CAO voor de Zoetwarenindustrie; Beroepscommissie: Beroepscommissie Zoetwarenindustrie; Werkgeversvereniging: werkgeversvereniging zoals genoemd in de aan-

xxx xxx xx XXX;

Vakbonden: de vakbonden zoals genoemd in de aanhef van de CAO;

Eisende partij: de partij die een geschil aanhangig maakt; Verwerende partij: de partij tegen wie het geschil aanhangig wordt ge-

maakt;

Werkgever: de natuurlijke of rechtspersoon die de onderneming, zoals gedefinieerd in de CAO, drijft;

Werknemer: een ieder (m/v) in dienst van de werkgever van wie het functieniveau wordt of behoort te worden be- paald conform de functiegroepindeling van de CAO.

ARTIKEL 2 ALGEMEEN

Op grond van artikel 53 van de CAO is de Beroepscommissie ingesteld. De Beroepscommissie heeft taken en bevoegdheden ter bevordering van een eenvormige uitleg en toepassing van de bepalingen van de CAO en het oplossen van geschillen over uitleg of toepassing van de CAO, alsme- de voor het verlenen van dispensaties met betrekking tot het systeem van functiewaardering en salarissysteem resp. met betrekking tot de beoorde- lingssystematiek.

ARTIKEL 3 BEVOEGDHEID

De Beroepscommissie heeft de taak en de bevoegdheid tot:

a het beslissen in een geschil tussen een werkgever en een werknemer betreffende de indeling van de functie van een werknemer in een be- paalde functiegroep. De beslissing van de Commissie is alleen bindend

indien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bin- dend advies;

b het bemiddelen c.q. het op verzoek beslissen bij wijze van bindend of niet bindend advies in een geschil tussen een werkgever en een werk- nemer over de uitleg of toepassing van één of meer bepalingen in de CAO. Een beslissing van de Commissie is alleen bindend indien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bindend advies;

c op verzoek van de werkgever het verlenen van dispensaties van de bepalingen van deze CAO voor zover het betreft het systeem van func- tiewaardering en salarissysteem resp. de beoordelingssystematiek;

d het beoordelen van verzoeken van ondernemingen over het toepassen van andere bronnen en doelen dan genoemd in de CAO a la Carte (ar- tikel 18 lid 2 sub e);

e gevraagd en ongevraagd adviezen te geven aan het Georganiseerd Overleg voor de Zoetwarenindustrie naar aanleiding van haar bevin- dingen onder voornoemde punten a t/m d.

ARTIKEL 4 SAMENSTELLING

1 De Beroepscommissie bestaat uit 6 leden en 6 plaatsvervangende le- den. De werkgeversvereniging benoemt 3 leden en 3 plaatsvervangen- de leden (de werkgeversdelegatie). De vakbonden gezamenlijk be- noemen 3 leden en 3 plaatsvervangende leden (de werknemersdelega- tie).

2 De leden en plaatsvervangende leden der Commissie hebben zitting voor een periode van drie jaar en zijn direct herbenoembaar.

3 Het lidmaatschap van de Commissie eindigt door aftreden, overlijden of bij verklaring van de benoemde organisatie.

4 In vacatures wordt voorzien door de desbetreffende organisaties bin- nen één maand nadat zij zijn ontstaan.

5 De Commissie benoemt bij meerderheid van stemmen uit haar midden een werkgeversvoorzitter en een werknemersvoorzitter. In de even ka- lenderjaren zit de werkgeversvoorzitter de vergadering(en) voor, in de oneven kalenderjaren de werknemersvoorzitter.

ARTIKEL 5 SECRETARIAAT

1 Het secretariaat van de Commissie wordt vervuld door de secretaris van het Georganiseerd Overleg voor de Zoetwarenindustrie. Het secre- tariaat is gevestigd ten kantore van de Vereniging voor de Bakkerij- en Zoetwarenindustrie, Xxxxxxx 00000, 0000 XX Xxx Xxxx, telefoon 070 35 54 700.

2 Het secretariaat draagt zorg voor de schriftelijke behandeling van de binnengekomen zaken en voor het archief.

3 Het secretariaat toetst binnen een week na ontvangst van de stukken of de verstrekte gegevens en bescheiden voldoende zijn voor de be- oordeling van een geschil. Indien deze onvoldoende blijken wordt de eisende partij in de gelegenheid gesteld om gegevens en bescheiden aan te vullen binnen 2 weken na mededeling hiervan door het secreta- riaat.

4 Op grond van de verstrekte gegevens en bescheiden beoordeelt het secretariaat of het geschil onder de competentie van de Beroepscom- missie valt.

5. Indien het geschil niet onder de competentie van de beroepscommissie valt, wordt de indiener van het geschil hiervan binnen 2 weken schrifte- lijk op de hoogte gesteld.

ARTIKEL 6

BERAADSLAGING EN STEMMING

1 De Commissie is slechts bevoegd te vergaderen en te besluiten, indien ten minste 4 leden respectievelijk plaatsvervangende leden aanwezig zijn.

2 Bij ongelijkheid in de aanwezigheid van de leden van de beide delega- ties brengt elk van de leden zoveel stemmen uit als van de andere de- legatie leden aanwezig zijn.

3 De Commissie neemt zijn besluiten bij gewone meerderheid van stemmen en geeft zijn adviezen schriftelijk en met redenen omkleed. Blanco stemmen worden niet geacht te zijn uitgebracht.

4 Bij staking van stemmen wordt, met inachtneming van de hierna ge- stelde termijnen, de beslissing aangehouden tot de volgende vergade-

ring. Indien bij de volgende beraadslaging de stemmen wederom sta- ken, wordt aan partijen bij de CAO gevraagd gezamenlijk een uitspraak te doen.

5 Een lid van de commissie dat rechtstreeks bij een geschil is betrokken neemt niet aan de behandeling hiervan deel. In zijn plaats treedt één der plaatsvervangende leden op.

ARTIKEL 7

BEHANDELING GESCHIL TUSSEN EEN WERKGEVER EN EEN WERKNEMER BETREFFENDE DE INDELING VAN DE FUNCTIE VAN DE WERKNEMER IN EEN BEPAALDE FUNCTIEGROEP RESPECTIE- VELIJK EXTERNE BEROEPSPROCEDURE FUNCTIEWAARDERING

1 Een geschil tussen een werkgever en een werknemer betreffende de indeling van de functie van een werknemer in een bepaalde functie- groep wordt door één van de partijen in het geschil schriftelijk bij het secretariaat van de Commissie aanhangig gemaakt.

2 Dit schrijven dient te zijn voorzien van een toelichting, waarin o.a. ver- meld wordt: naam en adres van de partijen, feiten en omstandigheden die tot het geschil aanleiding hebben gegeven, en de conclusie die daaruit naar de mening van klager getrokken moet worden.

3 Het secretariaat stelt xxxxxxxx de verwerende partij op de hoogte van het geschil door toezending van een afschrift van het schrijven van de eisende partij.

4 De wederpartij is bevoegd binnen 14 dagen na verzending door het secretariaat van het in het voorgaande lid bedoelde schrijven, schrifte- lijk van zijn zienswijze kennis te geven, daarbij aangevende de gron- den waarop het gevraagde advies wordt betwist en een verklaring dat zij akkoord gaan met een bindend advies indien hierom is gevraagd. De beslissing van de Commissie is alleen bindend, indien beide partij- en hebben verklaard akkoord te gaan met een bindend advies.

5 Het secretariaat zendt xxxxxxxx een afschrift van het in het voorgaande lid bedoelde verweerschrift aan de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt.

6 Ter behandeling van geschillen genoemd in dit artikel stelt de Commis- sie een subcommissie van deskundigen in op het gebied van het ge- hanteerde systeem van functieclassificatie.

a Deze subcommissie zal in gelijke mate worden samengesteld uit leden en plaatsvervangende leden namens de werkgeversvereni- ging en namens de vakbonden.

b De subcommissie stelt zelf richtlijnen vast volgens welke het geschil zal worden behandeld.

c De subcommissie zal een bindend advies uitbrengen aan de Com- missie.

d De subcommissie kan aan zijn bindend advies geen verdere terug- werkende kracht verbinden dan tot 6 maanden voorafgaande aan de datum waarop het geschil - bij voorkeur schriftelijk - bij de werk- gever aanhangig werd gemaakt.

e Het bindend advies wordt schriftelijk ter kennis van partijen in het geschil gebracht, ondertekend door de voorzitter en de secretaris. In het bindend advies wordt de datum vermeld waarop het besluit in werking treedt. Het bindend advies kan tevens een regeling bevat- ten betreffende de kosten van behandeling van het geschil.

f Een lid van de genoemde Subcommissie dat rechtstreeks bij het geschil is betrokken neemt niet aan de behandeling hiervan deel. In zijn plaats treedt dan één der plaatsvervangende leden op.

7 De deskundige(n) zijn bevoegd een onderzoek op de werkplek van de betrokken werknemer in te stellen.

8 De activiteiten als genoemd in leden 6 en 7 van dit artikel zullen maxi- maal 3 maanden beslaan. De Commissie is bevoegd afwijkingen toe te staan van de in dit artikel genoemde termijnen: in dat geval zal daarvan schriftelijk en met redenen omkleed melding worden gedaan aan partij- en bij het geschil.

ARTIKEL 8

BESLUIT INZAKE GESCHIL TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMER BETREFFENDE DE INDELING VAN DE FUNCTIE VAN EEN WERKNE- MER IN EEN BEPAALDE FUNCTIEGROEP. BESLUIT EXTERNE BE- ROEPSPROCEDURE FUNCTIEWAARDERING

1 De Commissie kan bij het nemen van haar beslissing alleen afwijken van het advies van de in artikel 7 genoemde deskundigen op grond van zwaarwichtige, met argumenten omklede, redenen.

2 De Commissie kan aan haar advies geen verdere terugwerkende kracht verbinden dan tot 6 maanden, voorafgaande aan de datum

waarop het geschil aantoonbaar, bij voorkeur schriftelijk, bij de werkge- ver aanhangig werd gemaakt.

3 Het advies wordt schriftelijk ter kennis van partijen in het geschil ge- bracht, ondertekend door beide voorzitters en de secretaris. Een af- schrift van dit advies wordt toegezonden aan de leden en plaatsver- vangende leden van de Commissie.

4 In het advies wordt de datum vermeld waarop het besluit van de Com- missie in werking treedt.

ARTIKEL 9

BEHANDELING GESCHIL TUSSEN EEN WERKGEVER EN EEN WERKNEMER OVER DE UITLEG OF TOEPASSING VAN DE BEPA- LINGEN IN DEZE CAO

1 Een geschil tussen een werkgever en werknemer over de uitleg of toe- passing van één of meerdere bepalingen van de CAO wordt door één van de partijen schriftelijk bij het secretariaat van de Commissie aan- hangig gemaakt.

2 Dit schrijven dient te zijn voorzien van een behoorlijke toelichting, waarin vermeld naam en adres van de verwerende partij, feiten en om- standigheden die tot het geschil aanleiding hebben gegeven en de conclusie die daaruit naar de mening van de klager getrokken moet worden.

3 Het secretariaat stelt xxxxxxxx de verwerende partij in kennis van het geschil door toezending van een afschrift van het schrijven van de ei- sende partij. De verwerende partij is bevoegd binnen 14 dagen na toe- zending schriftelijk een verweerschrift bij het secretariaat in te dienen, tezamen met een verklaring dat zij akkoord gaan met een bindend ad- vies indien hierom is gevraagd. De beslissing van de Commissie is al- leen bindend, indien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bindend advies.

4 Het secretariaat zendt xxxxxxxx een afschrift van het verweerschrift aan de eisende partij.

5 Zowel aan de eisende partij als aan de verwerende partij zendt het se- cretariaat een mededeling, dat de gedingstukken aan de commissiele- den zijn overlegd.

6 De Commissie vangt binnen 1 maand na ontvangst van het verweer- schrift aan met de behandeling van het geschil. De behandeling wordt binnen 3 maanden na aanvang afgerond.

7 De Commissie bepaalt de wijze van behandeling. Zij is onder meer be- voegd partijen in het geschil op te roepen voor mondeling overleg en deskundigen in te schakelen.

ARTIKEL 10

BESLUIT INZAKE GESCHIL TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMER OVER DE UITLEG OF TOEPASSING VAN DE BEPALINGEN IN DEZE CAO

1 Het advies wordt schriftelijk medegedeeld aan beide partijen, onderte- kend door beide voorzitters en de secretaris. Een afschrift van het ad- vies wordt toegezonden aan de leden en plaatsvervangende leden van de Commissie. De beslissing van de Commissie is alleen bindend, in- dien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bindend advies.

2 De Commissie kan aan haar advies geen verdere terugwerkende kracht verbinden, dan tot 6 maanden voorafgaande aan de datum waarop het geschil aanhangig werd gemaakt.

ARTIKEL 11

BEHANDELING VERZOEK VAN DE WERKGEVER VOOR HET VERLE- NEN VAN DISPENSATIE INZAKE HET SYSTEEM VAN FUNCTIE- WAARDERING EN SALARISSYSTEEM RESP. INZAKE DE BEOORDE- LINGSSYSTEMATIEK

1 Een verzoek voor het verlenen van dispensatie met betrekking tot het systeem van functiewaardering en salarissysteem resp. met betrekking tot de te hanteren beoordelingssystematiek dient door de werkgever schriftelijk te worden ingediend, voorzien van de benodigde informatie en toelichting: zulks teneinde de Commissie in staat te stellen zich een oordeel te vormen over de effecten van de gevraagde dispensatie. Hiertoe dient elk dispensatieverzoek te zijn voorzien van:

- een weergave van de redenen waarom dispensatie wordt gevraagd plus een onderbouwing van de noodzaak van het verlenen van dispen- satie;

- documenten waaruit het standpunt van PVT/OR ten aanzien van het dispensatieverzoek blijkt:

- een schatting van de effecten voor alle werknemersbestand tezamen resp. voor die groepen werknemers die aantoonbaar gevolgen van de te verlenen dispensatie ondervinden.

Een dispensatieverzoek met betrekking tot het systeem van functie- waardering en salarissysteem dient tevens voorzien te zijn van:

- een functiematrix;

- een weergave van de groepsgrenzen;

- een weergave van de verschillen met de functieindeling conform het Functieboek Zoetwaren;

- het alternatieve salarissysteem;

- de beroepsprocedure.

Een dispensatieverzoek met betrekking tot het systeem van functie- waardering en salarissysteem dient tevens voorzien te zijn van:

- een omschrijving van het systeem:

aantal beoordelingsgraden annex de gevolgen van de verschillende beoordelingen op de beloning van de werknemer;

opsomming van de gezichtspunten die bij de beoordeling worden gehanteerd;

- datum/periode van beoordeling resp. datum salariseffecten;

- de beroepsprocedure.

2 Als criterium bij de beoordeling van een afwijkend functiewaarderings- systeem en salarissysteem geldt dat de uitkomsten ervan voor werk- nemers minimaal gelijkwaardig dienen te zijn aan die van de cao.

Een dispensatieverzoek m.b.t. een alternatief beoordelingssysteem zal worden getoetst aan de criteria, genoemd in artikel 17 resp. Bijlage XI van deze cao.

3 De Commissie beslist binnen 3 maanden na indiening van het ver- zoek. De beslissing wordt schriftelijk en met redenen omkleed aan de werkgever medegedeeld.

ARTIKEL 12

SCHRIFTELIJKE BEHANDELING

De Commissie is bevoegd de opgedragen taken schriftelijk te behandelen. Dit reglement is dan van overeenkomstige toepassing.

ARTIKEL 13

WIJZIGING REGLEMENT

Dit reglement kan door partijen betrokken bij de CAO worden gewijzigd.

BIJLAGE V

REGELING AFDEKKING WGA RISICO

Ten gevolg van de invoering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeids- vermogen kan een werknemer bij blijvende arbeidsongeschiktheid, na 2 jaar ziekte, in aanmerking komen voor de WGA-loongerelateerde uitke- ring.

De hoogte van deze uitkering is voor een groot deel afhankelijk van de mate van benutting van de restverdiencapaciteit. De restverdiencapaciteit is het loon dat, volgens de vaststelling van het UWV, de werknemer nog met de beschikbare lichamelijke capaciteiten (fysiek/psychisch) kan ver- dienen.

Voor het tekort aan inkomen is er een mogelijkheid om een WGA- hiaatverzekering af te sluiten. Daartoe is er binnen de bedrijfstak een col- lectief contract afgesloten waar alle werknemers vrijwillig aan deel kunnen nemen, indien via de werkgever deze verzekering wordt aangeboden.

Na het 2e jaar van arbeidsongeschiktheid komt de verzekering tot uitke- ring. Deze uitkering, die een inkomen garandeert van 70% van het laatst- verdiende loon (tot het jaarlijks vast te stellen maximum dagloon), zal voor een periode van maximaal 10 jaar worden verstrekt.

Na deze periode van 10 jaar volgt een basisuitkering, die aanvult tot 70% x het arbeids-ongeschiktheidspercentage x het laatstverdiende inkomen (tot het maximum dagloon).

Nadere voorwaarden zijn geregeld in het collectief contract.Voor details over deze regeling kunt u terecht bij uw werkgever.

BIJLAGE VI

BELANGRIJKE WETTELIJKE BEPALINGEN

Hieronder is opgenomen een aantal relevante bepalingen van boek 7 titel 10 van het Burgerlijk wetboek (Arbeidsovereenkomst) en de Wet arbeid en zorg (geldend op 1 februari 2015).

UIT BOEK 7 TITEL 10 BURGERLIJK WETBOEK:

ARTIKEL 610a

RECHTSVERMOEDEN BESTAAN VAN ARBEIDSOVEREENKOMST

Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedu- rende 3 opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten min- ste 20 uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te ver- richten krachtens arbeidsovereenkomst.

ARTIKEL 000x

XXXXXXXXXXXXXXX ARBEIDSOMVANG

Indien een arbeidsovereenkomst ten minste 3 maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te heb- ben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de 3 voorafgaande maanden.

ARTIKEL 611

GOED WERKGEVER EN GOED WERKNEMER

De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.

ARTIKEL 626

SCHRIFTELIJKE OPGAVE VAN HET LOON

1 De werkgever is verplicht bij elke voldoening van het in geld vastge- stelde xxxx de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van het loonbedrag, van de bedragen waaruit dit is sa- mengesteld, van de bedragen die op het loonbedrag zijn ingehouden, alsmede van het bedrag van het loon waarop een persoon van de leef- tijd van de werknemer over de termijn waarover het loon is berekend

ingevolge het bepaalde bij of krachtens de Wet Minimumloon en Mini- mum Vakantiebijslag aanspraak heeft, tenzij zich ten opzichte van de vorige voldoening in geen van deze bedragen een wijziging heeft voor- gedaan.

2 De opgave vermeldt voorts de naam van de werkgever en van de werknemer, de termijn waarover het loon is berekend, alsmede de overeengekomen arbeidsduur.

3. De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de werknemer kan worden opgeslagen en voor hem toegan- kelijk is ten behoeve van latere kennisneming.

4. Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereist.

5 Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgewe- ken.

ARTIKEL 628a LOONAANSPRAAK BIJ OPROEP

1 Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is over- eengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan 3 uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij 3 uur arbeid zou hebben verricht.

2 Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgewe- ken.

ARTIKEL 629 LOONBETALING BIJ ZIEKTE

1 Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het bedrag, bedoeld in ar- tikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen met betrekking tot een loontijdvak van een dag, behoudt de werknemer voor een tijdvak van 104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar de eerste 52 weken ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was.

2 Het in lid 1 bedoelde recht geldt voor een tijdvak van zes weken voor de werknemer die doorgaans op minder dan vier dagen per week uit- sluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat.

3 De werknemer heeft het in lid 1 bedoelde recht niet:

a indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;

b voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd;

c voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 voor de werkgever of voor een door de werkgever aan- gewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht;

d voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aan- gewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stel- len passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 te verrichten;

e voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 658a lid 3;

f voor de tijd gedurende welke hij zonder deugdelijke grond zijn aan- vraag om een uitkering als bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen later indient dan in dat artikel is voorgeschreven.

4 In afwijking van lid 1 heeft de vrouwelijke werknemer het in dat lid be- doelde recht niet gedurende de periode dat zij zwangerschaps- of be- vallingsverlof geniet overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg.

5 Het loon wordt verminderd met het bedrag van enige geldelijke uitke- ring die de werknemer toekomt krachtens enige wettelijke voorge- schreven verzekering of krachtens enige verzekering of uit enig fonds waarin de werknemer niet deelneemt, voor zover deze uitkering be-

trekking heeft op de bedongen arbeid waaruit het loon wordt genoten. Het loon wordt voorts verminderd met het bedrag van de inkomsten, door de werknemer in of buiten dienstbetrekking genoten voor werk- zaamheden die hij heeft verricht gedurende de tijd dat hij, zo hij daar- toe niet verhinderd was geweest, de bedongen arbeid had kunnen ver- richten.

6 De werkgever is bevoegd de betaling van het in het lid 1 bedoelde loon op te schorten voor de tijd, gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschrif- ten omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever be- hoeft om het recht op loon vast te stellen.

7 De werkgever kan geen beroep meer doen op enige grond het loon geheel of gedeeltelijk niet te betalen of de betaling daarvan op te schorten, indien hij de werknemer daarvan geen kennis heeft gegeven onverwijld nadat bij hem het vermoeden van het bestaan daarvan is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen.

8 Artikel 628 lid 3 is van overeenkomstige toepassing.

9 Van dit artikel kan ten nadele van de werknemer slechts in zoverre worden afgeweken dat bedongen kan worden dat de werknemer voor de eerste twee dagen van het in lid 1 of lid 2 bedoelde tijdvak geen recht op loon heeft.

10 Voor de toepassing van de leden 1, 2 en 9 worden perioden, waarin de werknemer in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd is geweest zijn arbeid te verrich- ten, samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aan- sluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten als bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.

11 Het tijdvak van 104 weken, bedoeld in lid 1, wordt verlengd:

a met de duur van de vertraging indien de aanvraag, bedoeld in arti- kel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsver- mogen later wordt gedaan dan in of op grond van dat artikel is voorgeschreven;

b met de duur van het verlengde tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 24, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen heeft vastgesteld

en met de duur van het tijdvak, bedoeld in artikel 25, negende lid, eerste zin van die wet;

c met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzeke- ring, indien die wachttijd op grond van het zevende lid van dat arti- kel wordt verlengd; en

d met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werkne- mersverzekeringen op grond van artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft vastgesteld.

12 Indien de werknemer passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 verricht, blijft de arbeidsovereenkomst onverkort in stand.

13 Voor de toepassing van lid 2 wordt onder het verrichten van diensten ten behoeve van een huishouden mede verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden.

ARTIKEL 655

GEGEVENS ARBEIDSOVEREENKOMST

1 De werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke of elek- tronische opgave te verstrekken met ten minste de volgende gegevens:

a naam en woonplaats van partijen;

b de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;

c de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid; d het tijdstip van indiensttreding;

e indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst;

f de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aan- spraak;

g de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;

h het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon af- hankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;

i de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;

j of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling; k indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand

werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werk-

zaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uit- voering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werk- nemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;

l de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan;

m of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel 690.

2 Voor zover de gegevens, bedoeld in lid 1, onderdelen a tot en met j, zijn vermeld in een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst of in de opgave, bedoeld in artikel 626, kan vermelding achterwege blijven. Voor zover de gegevens, bedoeld in het eerste lid, onderdelen f tot en met i, zijn vermeld in een toepasselijke collectieve arbeidsovereen- komst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursor- gaan, kan worden volstaan met een verwijzing naar deze overeen- komst of regeling.

3 De werkgever verstrekt de opgave binnen een maand na de aanvang van de werkzaamheden of zo veel eerder als de overeenkomst eindigt. De gegevens, bedoeld in lid 1, onderdeel k, worden verstrekt voor het vertrek. De opgave wordt door de werkgever ondertekend. Indien de opgave elektronisch wordt verstrekt, is deze voorzien van een elektro- nische handtekening die voldoet aan de eisen bedoeld in artikel 15a lid 2 van Boek 3. Wijziging in de gegevens wordt binnen een maand nadat de wijziging van kracht is geworden, aan de werknemer schriftelijk of elektronisch medegedeeld, tenzij deze voortvloeit uit wijziging van een wettelijk voorschrift, collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

4 Indien de overeenkomst betreft het doorgaans op minder dan vier da- gen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend verrichten van huis- houdelijke of persoonlijke diensten ten behoeve van een natuurlijk per- soon, behoeft de werkgever slechts op verlangen van de werknemer de gegevens te verstrekken.

5 De werkgever die weigert de opgave te verstrekken of daarin onjuiste mededelingen opneemt, is jegens de werknemer aansprakelijk voor de daardoor veroorzaakte schade.

6 De leden 1 tot en met 5 zijn van overeenkomstige toepassing op een overeenkomst die de voorwaarden regelt van een of meer arbeids- overeenkomsten die partijen zullen sluiten indien na oproep arbeid wordt verricht, en op het aangaan van een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst, al dan niet gevolgd door andere soortgelijke overeenkomsten, waarbij de ene partij, natuurlijk persoon, zich verbindt voor de andere partij tegen beloning arbeid te verrichten, tenzij deze overeenkomst wordt aangegaan in beroep of bedrijf. Op de in dit lid bedoelde overeenkomsten is artikel 654 van overeenkomstige toepas- sing.

7 Indien lid 6 van toepassing is, wordt in de opgave, bedoeld in lid 1, te- vens vermeld welke overeenkomst is aangegaan.

8 De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de werknemer kan worden opgeslagen en voor hem toegan- kelijk is ten behoeve van latere kennisneming.

9 Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereist.

10 Een beding in strijd met dit artikel is nietig.

ARTIKEL 667 OPZEGGING

1 Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst, bij de wet of door het gebruik aangege- ven.

2 Voorafgaande opzegging is in dat geval nodig:

a indien zulks bij schriftelijk aangegane overeenkomst is bepaald; b indien volgens de wet of het gebruik opzegging behoort plaats te

vinden en daarvan niet, waar zulks geoorloofd is, bij schriftelijk aan- gegane overeenkomst is afgeweken.

3 Een arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 1 kan slechts tussentijds worden opgezegd indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen.

4 Indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter is geëindigd, éénmaal of meermalen is voortgezet door een ar- beidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden, is in afwijking van lid 1 voor de beëindiging van die laatste arbeidsovereenkomst voorafgaande opzegging nodig. De ter- mijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandko- ming van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

5 Van een voortgezette arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 4 is eveneens sprake indien eenzelfde werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die redelijkerwijze ge- acht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkanders op- volger te zijn.

6 Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeids- overeenkomst is voorafgaande opzegging nodig.

7 Een beding, krachtens hetwelk de arbeidsovereenkomst van rechtswe- ge eindigt wegens het in het huwelijk treden van de werknemer of we- gens het aangaan van een geregistreerd partnerschap door de werk- nemer, is nietig.

8 Een beding, krachtens hetwelk de arbeidsovereenkomst van rechtswe- ge eindigt wegens zwangerschap of bevalling van de werkneemster, is nietig.

ARTIKEL 668

VOORTZETTING VOOR BEPAALDE TIJD

1 De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt:

a. over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en

b. bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsover- eenkomst wil voortzetten.

2 Lid 1 is niet van toepassing, indien:

a. bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeen- gekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalender- datum is gesteld; of

b. de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.

3 Indien de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, aanhef en onder- deel a, in het geheel niet is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. Indien de werkgever die verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. De ver- goeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toe- passing is.

4 De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet, indien:

a. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 1, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, wordt voortgezet en de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, onderdeel a of b, niet is nageko- men; of

b. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 2, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet.

5 Lid 4, onderdeel b geldt tevens, wanneer in de gevallen waarin opzeg- ging nodig is, tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet uitdrukkelijk zijn gere- geld.

6 Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur wordt bepaald wat voor de toepassing van lid 3 wordt verstaan onder loon.

ARTIKEL 668a

OPVOLGENDE XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

0 Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:

a arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben over- schreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereen- komst als aangegaan voor onbepaalde tijd;

b meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 3

maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

2 Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende ar- beidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werk- gevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn.

3 Lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor niet meer dan 3 maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 36 maanden of langer.

4 De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van tot- standkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1.

5 Van de leden 1 tot en met 4 kan slechts bij collectieve arbeidsovereen- komst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursor- gaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

ARTIKEL 669

REDEN VAN OPZEGGING

Degene die de arbeidsovereenkomst opzegt, geeft de andere partij op diens verzoek schriftelijk opgave van de reden van opzegging.

ARTIKEL 670 OPZEGVERBODEN

1 De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid:

a ten minste 2 jaren heeft geduurd, of

b een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming als bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsver- houdingen 1945 door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzeke- ringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsor- ganisatie werk en inkomen is ontvangen.

Voor de berekening van de termijn, bedoeld in onderdeel a, worden perioden van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid tengevolge

van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschapsverlof en peri- oden van ongeschiktheid tijdens het zwangerschaps- of bevallingsver- lof, bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, niet in aanmerking genomen. Voorts worden perioden van onge- schiktheid tot het verrichten van arbeid, anders dan bedoeld in de vo- rige zin, samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van min- der dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.

2 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werkneemster niet opzeggen gedurende de zwangerschap. De werkgever kan ter staving van de zwangerschap een verklaring van een arts of van een verlos- kundige verlangen.

Voorts kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werkneem- ster niet opzeggen gedurende de periode waarin zij bevallingsverlof als bedoeld in artikel 3:1, derde lid, van de Wet arbeid en zorg geniet en na werkhervatting, gedurende het tijdvak van 6 weken aansluitend op dat bevallingsverlof, dan wel aansluitend op een periode van onge- schiktheid tot het verrichten van arbeid die haar oorzaak vindt in de be- valling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op dat bevallingsverlof.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer voorts niet opzeggen gedurende de periode dat hij verlof geniet als bedoeld in artikel 3:1a, eerste of vierde lid, van de Wet arbeid en zorg.

3 De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, omdat hij als dienst- plichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn militaire dienst of vervan- gende dienst.

4 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met de werknemer die lid is van:

- een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad, een groepsondernemingsraad, een vaste commissie van die raden of van een onderdeelcommissie van de ondernemingsraad, of van een personeelsvertegenwoordiging;

- een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese onderne- mingsraad als bedoeld in de Wet op de Europese ondernemingsra- den, dan wel die krachtens die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;

- een bijzondere onderhandelingsgroep, of een SE-ondernemingsraad of als werknemersvertegenwoordiger lid is van het toezichthoudend of het bestuursorgaan van de SE als bedoeld in hoofdstuk 1 van de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen, dan wel die krachtens die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wij- ze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;

- een bijzondere onderhandelingsgroep, of een SCE- ondernemingsraad of als werknemersvertegenwoordiger lid is van het toezichthoudend of het bestuursorgaan van de SCE als bedoeld in hoofdstuk 2 van de Wet rol werknemers bij Europese rechtsper- sonen dan wel die krachtens hoofdstuk 2 van die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers.

Indien de werkgever aan de ondernemingsraad of de personeelsverte- genwoordiging een secretaris heeft toegevoegd, is de eerste volzin op die secretaris van overeenkomstige toepassing. Indien de werkgever aan de ondernemingsraad een secretaris heeft toegevoegd, is de eer- ste volzin van dit lid van overeenkomstige toepassing op die secreta- ris.

5 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens het lidmaatschap van de werknemer van een vereniging van werknemers die krachtens haar statuten ten doel heeft de belangen van de leden als werknemer te behartigen dan wel wegens het verrichten van of deelnemen aan activiteiten ten behoeve van die vereniging, tenzij die activiteiten in de arbeidstijd van de werknemer worden verricht zonder toestemming van de werkgever.

6 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer die daarvoor verlof heeft, niet opzeggen wegens het bijwonen van verga- deringen als bedoeld in artikel 643. Hetzelfde geldt indien tussen par- tijen geen overeenstemming over het verlof bestaat zolang de rechter omtrent het verlof niet heeft beschikt.

7 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer zijn recht op verlof als bedoeld in arti- kel 3:1a, eerste of vierde lid, van de Wet arbeid en zorg, zijn recht op adop- tieverlof of verlof voor het opnemen van een pleegkind als bedoeld in artikel 3:2 van de Wet arbeid en zorg, op kort- en langdurend zorgver- lof als bedoeld in hoofdstuk 5 van de Wet arbeid en zorg, dan wel zijn recht op ouderschapsverlof als bedoeld in hoofdstuk 6 van de Wet ar- beid en zorg geldend maakt.

8 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de in zijn onderneming werkzame werknemer niet opzeggen wegens de in artikel 662, lid 2, onderdeel a, bedoelde overgang van die onderneming.

9 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer geen instemming verleent aan het werken op zondag als bedoeld in artikel 5:6, tweede lid, tweede zin of vierde lid, tweede zin, van de Arbeidstijdenwet.

00.Xx termijn van twee jaren, bedoeld in lid 1, onderdeel a, wordt ver- lengd:

a. met de duur van de vertraging indien de aanvraag, bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen la- ter wordt gedaan dan in of op grond van dat artikel is voorgeschreven;

b. met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, indien die wachttijd op grond van het zevende lid van dat artikel wordt verlengd; en

c. met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemers- verzekeringen op grond van artikel 24, eerset lid of artikel 25, negende lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen dan wel op grond van artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsonge- schiktheidsverzekering heeft vastgesteld.

11 Voor de toepassing van lid 4 en artikel 670a lid 1 wordt tevens onder de SE-ondernemingsraad verstaan: het orgaan dat de werknemers ver- tegenwoordigt in een SE die haar statutaire zetel heeft in een andere lidstaat, en dat is ingesteld krachtens de bepalingen in het nationale recht van die lidstaat ter omzetting van de richtlijn nr. 2001/86 van de Raad van de Europese Unie van 8 oktober 2001 tot aanvuling van het statuut van de Europese vennootschap met betrekking tot de rol van de werknemers (PbEG L 294).

12. Voor de toepassing van het vierde lid en artikel 670a lid 1 wordt te- vens onder de SCE-ondernemingsraad verstaan: het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt in een SCE die haar statutaire zetel heeft in een andere lidstaat, en dat is ingesteld krachtens de bepa- lingen in het nationale recht van die lidstaat ter omzetting van de richt- lijn nr. 2003/72/EG van de Raad van de Europese Unie van 22 juli 2003 tot aanvulling van het statuut van de Europese coöperatieve ven- nootschap met betrekking tot de rol van de werknemers (PbEG L 207).

13 Van de leden 1 eerste zin en 3 kan slechts worden afgeweken bij col- lectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daar- toe bevoegd bestuursorgaan.

ARTIKEL 670A OPZEGVERBODEN

1 De werkgever kan zonder voorafgaande toestemming van de kanton- rechter de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met een werknemer die:

a geplaatst is op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad dan wel een personeelsvertegenwoordiging of korter dan 2 jaar geleden lid is geweest van een ondernemingsraad, van een centrale onder- nemingsraad, van een groepsondernemingsraad of van een com- missie van die raden, van een personeelsvertegenwoordiging of van een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese onderne- mingsraad, een SE-ondernemingsraad of een SCE- ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Europese onder- nemingsraden respectievelijk de hoofdstukken 1 respectievelijk 2 van de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen dan wel die korter dan 2 jaar geleden krachtens een van die wetten is opge- treden als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatie- verstrekking en raadpleging van werknemers;

b lid is van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad, van een centrale ondernemingsraad of van een groepsonderne- mingsraad;

c als deskundige werknemer als bedoeld in artikel 13, eerste en tweede lid, of als deskundige persoon als bedoeld in artikel 14, eer- ste lid, van de Arbeidsomstandighedenwet werkzaam is.

d een functionaris voor de gegevensbescherming als bedoeld in arti- kel 62 van de Wet bescherming persoonsgegevens werkzaam is.

2 De toestemming van de kantonrechter wordt gevraagd bij verzoek- schrift. De kantonrechter verleent de toestemming slechts indien de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat opzegging geen verband houdt met een omstandigheid als bedoeld in lid 1. Van de uitspraak staat geen hoger beroep of beroep in cassatie open.

ARTIKEL 670B

UITZONDERING: PROEFTIJD OF DRINGENDE REDEN

1 De artikelen 670 en 670a zijn niet van toepassing bij een opzegging gedurende de proeftijd of wegens een dringende reden.

2 De leden 1 tot en met 9 van artikel 670 en artikel 670a zijn niet van toepassing indien de werknemer schriftelijk met de opzegging instemt of indien de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werk- zaamheden van de onderneming of van het onderdeel van de onder- neming, waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is. De opzegging wegens beëindiging van de werkzaamheden kan even- wel niet betreffen de werkneemster die zwangerschaps- of bevallings- verlof geniet als bedoeld in artikel 3:1 van de Wet arbeid en zorg.

3 Artikel 670, lid 1, aanhef en onder a, is niet van toepassing, indien de werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, zonder deugdelijke grond weigert:

a gevolg te geven aan door de werkgever of een door hem aangewe- zen deskundige gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige getroffen maatregelen om hem in staat te stellen de eigen of andere passende arbeid te verrichten;

b passende arbeid als bedoeld in artikel 658a, lid 4 te verrichten waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt;

c zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bij- stellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 25, tweede lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen dan wel ar- tikel 71a, tweede lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsver- zekering.

ARTIKEL 672 OPZEGTERMIJN

1 Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schrifte- lijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen.

2 De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging be- draagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

a korter dan 5 jaar heeft geduurd: 1 maand;

b 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd: 2 maanden; c 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd: 3 maan-

den;

d 15 jaar of langer heeft geduurd: 4 maanden.

3 De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging be- draagt 1 maand.

4 Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon be- sluit arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de werkge- ver in acht te nemen termijn van opzegging verkort met 1 maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging ten minste 1 maand bedraagt.

5 De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe be- voegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.

6 Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet lan- ger zijn dan 6 maanden en voor de werkgever niet korter dan het dub- bele van die voor de werknemer.

7 Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van opzeg- ging van 1 maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

8 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging, be- doeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.

9 Voor de toepassing van lid 2 worden arbeidsovereenkomsten geacht eenzelfde, niet onderbroken arbeidsovereenkomst te vormen in geval van herstel van de arbeidsovereenkomst ingevolge artikel 682.

ARTIKEL 674 OVERLIJDENSUITKERING

1 De arbeidsovereenkomst eindigt door de dood van de werknemer.

2 Niettemin is de werkgever verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer over de periode vanaf de dag na overlijden tot en met 1 maand na de dag van het overlijden, een uitkering te verlenen ten be- drage van het loon dat de werknemer laatstelijk rechtens toekwam.

3 Voor de toepassing van dit artikel wordt onder nagelaten betrekkingen verstaan de langstlevende der echtgenoten dan wel geregistreerde partners van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde dan wel degene met wie de werknemer ongehuwd samenleefde, bij ont- stentenis van deze de minderjarige kinderen tot wie de overledene in familierechtelijke betrekking stond en bij ontstentenis van dezen dege- ne met wie de werknemer in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan hij grotendeels voorzag. Van ongehuwd samenleven als bedoeld in de eerste zin is sprake indien 2 ongehuwde personen een gezamenlijke huishouding voeren, met uitzondering van bloedverwan- ten in de eerste graad. Van een gezamenlijke huishouding als bedoeld in de tweede zin is sprake indien de betrokkenen hun hoofdverblijf hebben in dezelfde woning en zij blijk geven zorg te dragen voor elkaar door middel van het leveren van een bijdrage in de kosten van de huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien.

4 De overlijdensuitkering, bedoeld in lid 2, kan worden verminderd met het bedrag van de uitkering dat aan de nagelaten betrekkingen ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt krachtens een wet- telijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidverzekering en krachtens de Toeslagenwet.

5 Lid 2 geldt niet indien de werknemer onmiddellijk voorafgaande aan het overlijden door toepassing van artikel 629, lid 3, geen aanspraak had op loon als bedoeld in artikel 629, lid 1 of indien ten gevolge van het toedoen van de werknemer geen aanspraak bestaat op een uitkering krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschikt- heidsverzekering.

6 Van dit artikel kan niet ten nadele van de nagelaten betrekkingen wor- den afgeweken.

UIT DE WET ARBEID EN ZORG:

ARTIKEL 4:1

CALAMITEITEN- EN ANDER KORT VERZUIMVERLOF

1 De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon voor een kor- te, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens:

a zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden;

b een door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting, waarvan de vervulling niet in zijn vrije tijd kon plaats- vinden;

c de uitoefening van het actief kiesrecht.

2 Onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden worden in ieder geval begrepen:

a de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

b het overlijden en de lijkbezorging van een van zijn huisgenoten of een van zijn bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de twee- de graad van de zijlijn;

c spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek door de werknemer of de noodza- kelijke begeleiding daarbij van de personen, bedoeld in artikel 5:1;

d noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag van de personen, bedoeld in artikel 5:1.

ARTIKEL 5:1

KORTDUREND ZORGVERLOF

1 De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van een persoon als bedoeld in het tweede lid.

2 Onder een persoon als bedoeld in het eerste lid, wordt verstaan:

a de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

b een inwonend kind tot wie de werknemer als ouder in een familie- rechtelijke betrekking staat;

c een inwonend kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

d een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt;

e een bloedverwant in de eerste graad, niet zijnde een kind.

ARTIKEL 6:1 OUDERSCHAPSVERLOF

1 De werknemer die als ouder in familierechtelijke betrekking staat tot een kind, heeft recht op verlof zonder behoud van loon. Indien de werknemer met ingang van hetzelfde tijdstip tot meer dan 1 kind in fa- milierechtelijke betrekking komt te staan, bestaat er ten aanzien van ieder van die kinderen recht op verlof.

2 De werknemer die blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als een kind en duurzaam de verzorging en de opvoeding van dat kind als eigen kind op zich heeft genomen, heeft recht op verlof zonder behoud van loon. Indien de werknemer met het oog op adoptie met ingang van hetzelfde tijdstip de verzorging en opvoeding van meer dan 1 kind op zich heeft genomen, bestaat er ten aanzien van ieder van die kinderen recht op verlof. In alle andere gevallen waarin de in de eerste volzin gestelde voorwaarden voor meer dan 1 kind met in- gang van hetzelfde tijdstip worden vervuld, bestaat er slechts recht op één keer verlof.

3 Indien de arbeid buiten Nederland wordt verricht heeft de werknemer recht op het verlof bedoeld in dit artikel, tenzij een zwaarwegend be- drijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet.

ARTIKEL 6:2

OMVANG, DUUR EN INVULLING VERLOF

1 Het aantal uren verlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft bedraagt 26 maal de arbeidsduur per week.

2 Indien de arbeidsverhouding wordt beëindigd voordat het verlof volle- dig is genoten, heeft de werknemer, indien hij een nieuwe arbeidsver- houding aangaat, tegenover de nieuwe werkgever aanspraak op het resterende deel van het verlof met inachtneming van dit hoofdstuk. De werkgever is in dat geval verplicht aan de werknemer, op diens verzoek, een verklaring uit te reiken waaruit blijkt op hoeveel verlof de werknemer nog aanspraak heeft

ARTIKEL 6:4 LEEFTIJD KIND

Geen recht op verlof als bedoeld in artikel 6:1 bestaat na de datum waar- op het kind de leeftijd van 8 jaren heeft bereikt.

ARTIKEL 6:5 MELDINGSVERPLICHTING

1 De werknemer xxxxx het voornemen om verlof op te nemen ten minste twee maanden voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever onder opgave van de periode, het aantal uren verlof per week of als de arbeidsduur over een ander tijdvak is overeenge- komen over dat tijdvak en de spreiding daarvan over de week of het anderszins overeengekomen tijdvak.

2 De tijdstippen van ingang en einde van het verlof kunnen afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging.

3 De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de door deze ge- wenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwe- gend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof.

4 Het derde lid is niet van toepassing op de werknemer die na het verlof, bedoeld in artikel 4:2, gedurende een tijdvak van vier weken voor drie da- gen waarop hij arbeid pleegt te verrichten gebruik maakt van zijn recht op verlof als bedoeld in artikel 6:1. De laatste zin van artikel 4:2 en artikel 4:3 tweede lid zijn van toepassing.

BIJLAGE VII

ZIEKTEVERZUIM EN RE-INTEGRATIE

A VOORBEELD CONTROLEREGELS BIJ ZIEKTEVERZUIM

Leidraad bij het opstellen van bedrijfsspecifieke controleregels.

I ZIEKMELDING

a De werknemer dient zich bij ziekte voor aanvangstijdstip van de werk- zaamheden ziek te melden bij de directe chef of bij een door de werk- gever aangegeven meldpunt in het bedrijf. Dit dient telefonisch te ge- schieden.

b De werknemer dient binnen 24 uur een zogenaamde 'eigen verklaring' in te vullen en op te sturen naar de arbodienst.

II MAAK CONTACT MOGELIJK

a De werknemer moet beschikbaar zijn voor contact. De werknemer dient thuis te blijven tot het eerste bezoek van de controlerende instan- tie.

b Na het eerste bezoek mag de werknemer - als de controlerende instan- tie daartegen geen bezwaar heeft - buitenshuis gaan, maar dient de eerste 3 weken 's-morgens tot 10.00 uur thuis te zijn.

c Een eventuele verandering van verpleegadres dient binnen 24 uur aan de werkgever te worden doorgegeven.

d Xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx tijdens verblijf in het buitenland dient de werk- nemer contact op te nemen met de arts van de arbodienst om te over- leggen over de mogelijkheden om zo spoedig als mogelijk naar Neder- land terug te keren.

e Tijdens arbeidsongeschiktheid dient voor een meerdaags verblijf naar het buitenland toestemming te zijn verkregen van de controlerende in- stantie.

III GENEZING NIET BELEMMEREN

De werknemer dient zich tijdens de arbeidsongeschiktheid niet schuldig te maken aan gedragingen, welke de genezing kunnen belemmeren of ver- tragen. Zulks ter beoordeling van de controlerende instantie.

IV BEHANDELING

a De werknemer dient tijdens de arbeidsongeschiktheid de voorschriften van de behandelend arts op te volgen.

b De werknemer dient gehoor te geven aan een oproep op het spreekuur van de arts van de arbodienst te verschijnen.

c De werknemer dient op verzoek aan de arts van de arbodienst de no- dige inlichtingen te verschaffen, resp. een benodigd geneeskundig on- derzoek mogelijk te maken.

V HERINTREDING/HERVATTEN BIJ (GEDEELTELIJK) HERSTEL

a De werknemer dient passende arbeid te aanvaarden, resp. zich in vol- doende mate in te spannen passende arbeid te verkrijgen.

b Indien de werknemer passende arbeid kan verrichten dient de werk- nemer het werk te hervatten. De werknemer dient zich bij de directe chef te melden voor deze werkhervatting.

Indien de werknemer na arbeidsgeschiktheidsverklaring het werk niet hervat, dient dit gemeld te worden aan de arbodienst en dient de werk- nemer op het eerstvolgende spreekuur van de arts van de arbodienst te verschijnen.

c Indien de werknemer opnieuw het werk staakt binnen 3 dagen na werkhervatting, dient de werknemer op het eerstvolgende spreekuur van de arts van de arbodienst te verschijnen.

In het geval de werknemer bezwaar maakt tegen de arbeidsgeschikt- heidsverklaring, dient de werknemer de bezwaren terstond aan de arts van de arbodienst kenbaar te maken. In het geval het werk niet wordt hervat zal de werkgever de loondoorbetaling stopzetten. De werknemer zal vervolgens een Arbo-arts om een medische beoordeling vragen van het geschil (second opinion).

In het geval de werknemer in het gelijk wordt gesteld, zal met terug- werkende kracht het loon worden doorbetaald. In het geval de werk- nemer in het ongelijk wordt gesteld, dient het werk terstond te worden hervat en zal er geen loondoorbetaling met terugwerkende kracht plaatsvinden.

N.B.:

De hier weergeven controleregels kunnen als leidraad dienen bij het op- stellen van bedrijfsspecifieke controleregels. In overleg met de onderne- mingsraad of personeelsvertegenwoordiging is het mogelijk om op be- drijfsniveau sancties te verbinden aan het (herhaaldelijk) overtreden van de per bedrijf vastgestelde controleregels. De bedrijfsspecifieke controle- en sanctieregels kunnen eerst worden toegepast nadat deze in de onder- neming aan de werknemers kenbaar zijn gemaakt. Toepassing van sanc- tievoorschriften kan er in geen geval toe leiden dat de loondoorbetaling verder zou worden gekort dan 70% van het loon met een minimum van het wettelijk minimumloon.

B NADERE AFSPRAKEN M.B.T. DE RE-INTEGRATIE VAN ARBEIDS- ONGESCHIKTE WERKNEMERS EN DE WET VERBETERING POORTWACHTER

I HERPLAATSING IN EIGEN ONDERNEMING

De werkgever zal zich tijdens het re-integratieproces inspannen om de betrokken werknemer te herplaatsen conform het bepaalde in artikel 658a BW. Concreet betekent dit dat werkgever zal trachten werknemer volgens de navolgende rangorde te herplaatsen:

a in de eigen functie,

b in een passende functie binnen de eigen onderneming, c in een passende functie binnen de branche,

d in een passende functie buiten de branche.

II INTERNE RE-INTEGRATIE/SUPPLETIE

a Er is sprake van geslaagde interne re-integratie, wanneer de werk- nemer is teruggekeerd in het arbeidsproces van de werkgever en daarin hetzij 3 maanden heeft gefunctioneerd in de oude functie, hetzij 6 maanden in een aangepaste of nieuwe functie.

b Suppletie:

De werknemer ontvangt bij herplaatsing in een aangepaste of nieu- we functie het bij deze functie behorende schaalsalaris. Gedurende een periode van maximaal 52 weken (te rekenen vanaf datum ziekmelding) wordt het nieuwe schaalsalaris aangevuld met een suppletie door de werkgever tot maximaal het niveau van zijn 100% inkomen. In de periode van de 53ste tot en met de 104e week (te rekenen vanaf de datum ziekmelding) wordt het nieuwe schaalsala- ris aangevuld met 85% van het verschil tussen het oorspronkelijke inkomen en het nieuwe inkomen. Indien de arbeidsongeschiktheid van de werknemer leidt tot toekenning van een WAO- of WIA- uitkering ontvangt de werknemer deze uitkering naast het bij de nieuwe functie geldende schaalsalaris.

III EXTERNE RE-INTEGRATIE/SUPPLETIE

a Een aanbod tot passende arbeid bij een andere werkgever zal schriftelijk worden gedaan en behelst bij voorkeur eerst een deta- cheringsperiode van maximaal 3 maanden met behoud van alle rechten en arbeidsvoorwaarden van de eigen (uitlenende) werkge- ver.

b Als de detachering een tijdelijk karakter heeft omdat terugkeer in arbeid bij de eigen werkgever op termijn mogelijk is, dan wordt in het kader van het plan van aanpak periodiek gesproken over de mogelijkheid het werken bij de eigen werkgever te hervatten.

c Suppletie:

Bij bemiddeling naar een definitieve plaatsing bij een andere werk- gever zal de oorspronkelijke werkgever het lagere inkomen gedu- rende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid suppleren tot het in de CAO overeengekomen niveau als zou deze werknemer nog bij de oorspronkelijke werkgever werkzaam zijn.

d Er is sprake van geslaagde externe re-integratie, wanneer de werk- nemer minimaal 3 maanden onafgebroken bij de andere werkgever heeft gewerkt. In dat geval zal de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever in onderling overleg worden beëindigd, waarbij werkgever en werknemer overleg zullen voeren over de fi- nanciële en/of andere voorwaarden waaronder de beëindiging zal plaatsvinden.

IV VERPLICHTING VAN DE WERKNEMER

De werknemer is in geval van verzuim wegens ziekte verplicht om in redelijkheid zijn volle medewerking te verlenen aan inspanningen ge- richt op interne of externe re-integratie. Hierbij is het bepaalde in artikel 660a Burgerlijk Wetboek onverkort van toepassing.

V SECOND OPINION PASSENDE ARBEID

Indien de betrokken werknemer passende arbeid niet accepteert zal de loondoorbetaling beëindigd worden. De betrokken werknemer kan evenwel gebruik maken van zijn wettelijk recht op het aanvragen van een second opinion bij het UWV over de vraag of er sprake is van pas- sende arbeid. Wanneer hij gebruik maakt van dit recht, geldt het vol- gende: bij aanvraag van een second opinion in geval van passende ar- beid zal de loondoorbetaling en/of de aanvulling tot het in de CAO overeengekomen niveau plaatsvinden voor maximaal 4 weken. Indien de werknemer in het gelijk wordt gesteld, zal de werkgever het alsdan achterstallige inkomen nabetalen. Tevens zullen dan de kosten van de second opinion volledig voor rekening van de werkgever komen. Als de werknemer niet in het gelijk wordt gesteld, beperkt de loonbetaling en/of de aanvulling zich tot de periode van maximaal 4 weken.

VI INFORMATIE TIJDENS ZIEKTEVERZUIM

De werkgever draagt zorg voor tijdige en gedetailleerde voorlichting aan de werknemer over de procedure en de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer die voortvloeien uit de Wet verbetering Poortwachter. Het gaat daarbij o.a. over:

a de ziekmelding;

b de opstelling van de probleemanalyse;

c de mogelijkheden om een second opinion aan te vragen bij het UWV;

d het in overeenstemming tussen werkgever en werknemer op te stel- len plan van aanpak om een snelle terugkeer naar werk te bevorde- ren;

e het eventueel op te stellen re-integratieverslag; f een eventuele aanvraag van de WIA-uitkering;

g rechten en plichten van werkgever en werknemer in het kader van de Wet verbetering poortwachter;

h terugkeer naar werk (re-integratie).

VII KWALITEITSCRITERIA RE-INTEGRATIEBEDRIJVEN

Om de kwaliteit van de re-integratiebedrijven en de dienstverlening van deze bedrijven te garanderen, zijn inhoudelijke eisen geformuleerd waaraan de te contracteren re-integratiebedrijven moeten voldoen.

C EISEN AAN EXTERNE DIENSTVERLENERS TEN BEHOEVE VAN RE-INTEGRATIE

I DE TE VOLGEN PROCEDURE

In overeenstemming met de ondernemingsraad of personeelsverte- genwoordiging besluit de werkgever welk re-integratiebedrijf zal wor- den ingeschakeld. Ook het contract behoeft de instemming van onder- nemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. (Er kan - via mantel- contracten - gekozen worden voor één of meerdere re- integratiebedrijven.)

In het kader van een concreet plan van aanpak wordt inschakeling van de gecontracteerde re-integratiebedrijven voorgesteld aan de werkne- mer. Indien de werknemer bezwaar heeft tegen inschakeling van dit bedrijf dan moet de mogelijkheid bestaan om dit gemotiveerd aan te geven. In dat geval kan de werknemer vervolgens, binnen redelijke grenzen, een alternatief aangeven voor het voorgestelde re- integratiebedrijf.

In het geval geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging aanwezig is en de werknemer bezwaar heeft tegen inschakeling van het door de werkgever geselecteerde re-integratiebedrijf wordt in over- leg tussen werkgever en de te begeleiden werknemer gekozen voor een re-integratiebedrijf. Ook de werknemer kan een voorstel doen voor inschakeling van een re-integratiebedrijf.

II GEVOLGEN VAN EEN VERTROUWENSBREUK

De werkgever zal een werknemer een alternatief traject via een ander re-integratiebedrijf aanbieden, als het oorspronkelijk gecontracteerde re-integratiebedrijf en de werknemer gezamenlijk hebben geconsta- teerd dat voortzetting van het eerst afgesproken traject door een ver- trouwensbreuk niet zinvol meer is. Zowel het re-integratiebedrijf als de werknemer moeten hiervoor aan de werkgever aantonen dat ze vol- doende inspanningen hebben geleverd om de breuk te voorkomen.

III INHOUDELIJKE EISEN WAARAAN TE CONTRACTEREN RE- INTEGRATIEBEDRIJVEN MOETEN VOLDOEN

a Het gekozen re-integratiebedrijf dient te voldoen aan de volgende criteria:

- Het re-integratiebedrijf beschikt over een privacy- en klachtenre- glement en Gedragscode bejegening. Zij informeert de te bege-

leiden werknemer schriftelijk over de inhoud daarvan bij aanvang van de dienstverlening.

- Daarnaast zal het re-integratiebedrijf tevoren de te begeleiden werknemer schriftelijk informeren over:

1 een omschrijving van het doel en de inhoud van ieder traject;

2 de eisen waaraan een cliënt moet voldoen;

3 de ondersteuning die het re-integratiebedrijf kan/zal bieden.

b Het privacyreglement voldoet aan de volgende bepalingen:

De door de opdrachtgever verstrekte gegevens over te begeleiden werknemers zijn persoonsgegevens in de zin van de Wet bescher- ming persoonsgegevens (WBP). Het re-integratiebedrijf dient deze gegevens te behandelen met inachtneming van hetgeen in deze wet en de Wet structuur uitvoering werk en inkomen (SUWI) is bepaald.

c Het re-integratiebedrijf behandelt alle informatie over individuele klanten (zowel medisch als arbeidsdeskundig) die hij ten behoeve van de uitvoering van een met opdrachtgever gesloten contract ver- krijgt vertrouwelijk. Wanneer bij uitbesteding aan derden informatie wordt overgedragen kan dit alleen plaatsvinden met instemming van de klant. Het re-integratiebedrijf draagt er zorg voor dat deze ge- heimhoudingsverplichting door zijn ingeschakelde derden wordt na- geleefd.

IV HET KLACHTENREGLEMENT

Het re-integratiebedrijf beschikt over een op schrift vastgelegd klach- tenreglement. Dit reglement bevat ten minste de volgende bepalingen:

a degene die de klacht behandelt is niet degene die de klacht heeft veroorzaakt;

b de klacht dient op een centraal punt te worden ingediend;

c klager dient de gelegenheid te krijgen de klacht persoonlijk toe te lichten;

d klager heeft het recht op inzage in het onderhavige dossier;

e als de klacht erkend wordt, kan de klager indien gewenst kiezen voor een ander re-integratiebedrijf;

f op de klacht dient in beginsel binnen 4 weken na binnenkomst be- slist te zijn;

g bevat de mogelijkheid van een beroepsprocedure bij de afhandeling van klachten; indien de te begeleiden werknemer het niet eens is met een beslissing van het re-integratiebedrijf kan hij een beroep doen op deze mogelijkheid.

V KLACHTENPROCEDURES EN RAPPORTAGES

Gedurende het eerste jaar van toepassing van externe re-integratie in het kader van de Wet verbetering Poortwachter rapporteert het re- integratiebedrijf de vorderingen aan de werkgever. De werkgever houdt de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging hiervan op de hoogte.

Indien blijkt dat externe re-integratie relatief veel wordt toegepast en hieromtrent klachten voortkomen, zullen partijen in de CAO nadere af- spraken maken over de voorschriften ten aanzien van klachtenproce- dures en rapportages.

BIJLAGE VIII

VOORBEELDBEREKENINGENROOSTERTOESLAG (ARTIKEL 20 LID 1)

2-ploegendienst met start 6.00 uur

Weken	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za	Zo
1	O	O	O	O	O	-	-
2	M	M	M	M	M	-	-

O = 8-urige ochtenddienst van 06:00 tot 14:30 (1/2 uur onbetaalde pauze) M = 8-urige middagdienst van 14:30 tot 23:00 (1/2 uur onbetaalde pauze)

Er is sprake van een roostercyclus van 2 weken. Per dienst zijn de vol- gende uurwaarden over de diensttijden van toepassing:

Weken

0,5x

139%

8x 100%

0,5x

139%

8x 100%

0,5x

139%

8x 100%

0,5x

139%

8x 100%

0,5x

139%

8x 100%

3,5x

100%

5x 138%

3,5x

100%

5x 138%

3,5x

100%

5x 138%

3,5x

100%

5x 138%

3,5x

100%

5x 138%

Totaal is dit 9547,50% over 85 aanwezigheidsuren. De gemiddelde uur- waarde bedraagt dan 9547,50% / 85 = 112,32%.

Het aantal betaaluren op grond van het rooster is 40 uur per week. Er moet dus nog gemiddeld 4 uur per week worden uitgeroosterd (compen- satie-uren). Het inkomen bedraagt 36 / 36 * 112,32% = 112,32%, afgerond

112,25%. Dit is dus 100% salaris plus 12,25% roostertoeslag.

2-ploegendienst met vroege start

Weken	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za	Zo
1	O	O	O	O	O	-	-
2	M	M	M	M	M	-	-

O = 7,5-urige ochtenddienst van 04:00 tot 12:30 (1 uur onbetaalde pauze) M = 7,5-urige middagdienst van 12:30 tot 21:00 (1 uur onbetaalde pauze)

Er is sprake van een roostercyclus van 2 weken. Per dienst zijn de vol- gende uurwaarden over de diensttijden van toepassing:

Document Metadata

Table of Contents

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE ZOETWAREN- INDUSTRIE

Document Metadata