SOCIAAL PLAN
21 november 2005 / v02
SOCIAAL PLAN
Stichting PC Zorgalliantie, Amersfoort
Ten behoeve van: REORGANISATIE
Inhoudsopgave
Artikel 1 Doelstelling Sociaal Plan
Artikel 2 Algemene bepalingen
Artikel 3 Werkingssfeer
Artikel 4 Begripsbepalingen
Artikel 5 Plichten werkgever
Artikel 6 Plichten medewerkster
Artikel 7 Uitgangspunten plaatsingsbeleid
Artikel 8 Passende functies
Artikel 9 Plaatsingsprocedure
Artikel 10 Aanbieden passende functie
Artikel 11 Procedure weigering functieaanbod
Artikel 12 Herhaalde plaatsing
Artikel 13 Plaatsingsschema
Artikel 14 Tijdelijke plaatsing
Artikel 15 Voorrang plaatsingskandidaten bij vacatures
Artikel 16 Maatregelen om de mobiliteit te verhogen
Artikel 17 Salarisgarantieregeling
Artikel 18 Garantietoeslagen
Artikel 19 Individueel verworven rechten
Artikel 20 Wijziging plaats van te werkstelling
Artikel 21 Garantieregeling behoud opgebouwde rechten bij terugkeer na ontslag Artikel 22 Hardheidsclausule
Artikel 23 Looptijd Sociaal plan
Artikel 24 Slotbepalingen
Bijlage 1 Reglement Advies Commissie Sociale Begeleiding
Bijlage 2 Het belangstellingsregistratieformulier
Bijlage 3 Mobiliteitsbevorderende maatregelingen
Bijlage 4 Wachtgeldregeling CAO V&V
De ondergetekenden:
Werkgever
Stichting Protestants Christelijke Zorgalliantie te Amersfoort
Evenals hun eventuele rechtsopvolgers enerzijds,
en
de werknemersorganisaties:
- ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer
- RMU Werknemers, gevestigd te Veenendaal
- Nu’91, gevestigd te Utrecht
- CNV Publieke zaak, gevestigd te Den Haag anderzijds,
- de financiële problemen binnen de PC Xxxxxxxxxxxxx tot het inzicht hebben geleid dat te veel geld wordt uitgegeven aan personeelskosten;
- het terugdringen van de personeelskosten met ongeveer 16% niet verantwoord kan worden uitgevoerd als er geen gebruik wordt gemaakt van een herinrichting van de organisatie;
het daarom wenselijk is, voorzieningen te treffen komen het volgende Sociaal plan overeen.
Datum:
Namens werknemersorganisaties: Namens werkgever:
ABVAKABO FNV, X. xxx xxx Xxxxx P.C. Zorgalliantie, G.E.W. Franssen
RMU Werknemers, X. Xxxxxx
NU’ 91, B. ten Have
CNV Publieke zaak, X. Broedens
1 Aangeven de overwegingen, die leiden tot de beslissing de organisatie, of onderdelen daarvan te wijzigen.
Inleiding
Dit Sociaal plan beschrijft de uitgangspunten, regels en procedures, die in werking treden bij de veranderingen, die gaan optreden als gevolg van de interne reorganisatie.
Toelichting
De financiële problemen binnen de PC Xxxxxxxxxxxxx hebben tot het inzicht geleid dat te veel geld wordt uitgegeven aan personeelskosten.
Het terugdringen van de personeelskosten met ongeveer 16% kan niet verantwoord worden uitgevoerd als er geen gebruik wordt gemaakt van een herinrichting van de organisatie.
Als het ware mag gesteld worden dat de herinrichting oftewel de reorganisatie feitelijk het middel is om op verantwoorde wijze de doelstelling rondom de gereduceerde personeelskosten te realiseren.
De aard van de reorganisatie is gericht op:
- centralisatie van de algemene diensten;
- ten aanzien van de zorgvoorzieningen is de zorgverlening en zorgorganisatie zodanig “gematched” dat kwaliteit van zorgverlening en de bedrijfsvoering geborgd zijn, evenals de continuïteit van de werkzaamheden.
De sanering heeft relatief gesproken beduidend meer invloed op de formatie in de algemene diensten dan dat dit in de zorggerelateerde dienst heeft uitgewerkt.
De effecten van deze reorganisatie voor de sociale aspecten, waaronder de arbeidsvoorwaarden van de medewerkers, zijn neergelegd in dit Sociaal plan. Het Sociaal plan is tot stand gekomen uit het overleg met bonden, waarbij de ondernemingsraad als toehoorder aanwezig was.
Artikel 1 Doelstelling
Dit Sociaal plan komt tegemoet aan de nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de medewerksters, die optreden tengevolge van de hierboven aangegeven sanering/reorganisatie. Dit in het bijzonder voor het behoud van werk, inkomen en verworven rechten.
Artikel 2
Algemene bepalingen. 1
Xxxxxxxxx ontslagen zijn bij deze reorganisatie helaas niet te voorkomen. Tevens is sprake van gedwongen ontslag bij weigering van een passend functieaanbod (zie art. 11).
2
De medewerkster die als gevolg van de reorganisatie een functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt het salaris conform de salarisgarantieregeling (art. 17).
3
Dit Sociaal plan laat onverlet wat is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst.
4
Tijdelijke dienstverbanden eindigen zonder aanzien des persoons.
5
Iedere medewerkster heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan.
6
Gedurende de organisatieveranderingen worden de medewerksters, de ondernemingsraad en de betrokken vakorganisaties door de werkgever zo volledig mogelijk geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken en wel op een zodanig tijdstip, dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak.
7
Medewerksters dienen zoveel mogelijk te werken in een functie waarin zij optimaal functioneren. Voor zover mogelijk zal daarom aan iedere medewerkster een gelijke functie worden aangeboden. Is dit niet mogelijk dan zal een functie worden aangeboden, die zoveel als mogelijk ligt in de lijn van de oorspronkelijke functie.
8
Voor medewerksters en werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal plan
9
De werkgever zal iedere medewerkster mogelijkheden bieden tot bijscholing en herscholing in situaties waarbij sprake is van functiewijziging en – verandering. De kosten zijn volledig voor rekening van de werkgever (tijd en geld).
10
De werkgever houdt bij het plaatsingsbeleid rekening met bestaande arbeidspatronen.
11
Extra zorgvuldig wordt omgegaan met medewerksters in kwetsbare situaties.
12
Verdringing door hoger opgeleiden naar lagere functieniveaus is niet toegestaan.
13
Dit Sociaal plan is tevens van toepassing voor medewerksters met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor zover dat expliciet bij het betreffende artikel of lid is aangegeven.
Artikel 3 Werkingssfeer
1
Dit Sociaal plan is van toepassing op de medewerkster, die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de aan dit Sociaal plan gebonden werkgever. Ook de medewerksters met een overeenkomst van opdracht vallen onder de werkingssfeer van dit Sociaal plan, echter uitsluitend voor de plaatsingsprocedure.
2
Dit Sociaal plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de rechtspositionele en sociale gevolgen van de reorganisatie/sanering zoals aangegeven onder de Inleiding.
3
Mocht er tijdens of aansluitend aan de reorganisatie sprake zijn van fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, dan dient dit onverwijld gemeld te worden aan de partijen, die verbonden zijn aan dit Sociaal plan.
4
De bepalingen in dit Sociaal plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO Sociale Begeleiding en de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder artikel 7: lid 662-e.v Burgerlijk Wetboek.
5
Dit Sociaal plan beschouwen partijen als een Collectieve Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.
0
Indien een medewerkster een aanspraak heeft uit hoofde van een Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal plan is afgesloten dan prevaleert die aanspraak
voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling.
Artikel 4 B
egripsbepalingen
De werkgever: De Stichting Protestants Christelijke Zorgalliantie te Amersfoort. Medewerkster:
De medewerkster, die een arbeidsovereenkomst met voornoemde werkgever heeft aangegaan en degene die een overeenkomst tot opdracht (art.7:700 bw) heeft gesloten met de werkgever. Uitgezonderd zijn de volgende medewerksters:
- De medewerkster heeft de leeftijd van 65 jaar bereikt;
- De directeur of lid van de raad van bestuur;
- De medewerkster, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht;
- De medewerkster, die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht binnen de
instelling.
Adviescommissie sociale begeleiding
De commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit Sociaal plan.
Anciënniteitprincipe
Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerksters die een gelijke aanspraak hebben.
De medewerkster met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere medewerkster voor de jongere medewerkster.
Arbeidsgehandicapte
De medewerkster, die door een ziekte geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is geworden en daardoor haar oorspronkelijke functie heeft verloren.
Boventallig
Boventallig is de medewerkster van wie de functie komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan en aan wie nog geen andere functie is toegewezen (zogenaamde plaatsingskandidate).
Detachering
De omstandigheid dat een medewerkster, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de medewerkster, bij een fusiepartner en/of een andere werkgever werkzaamheden verricht.
Diensttijd
De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd, die op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Tevens wordt tot de diensttijd gerekend:
- De periode waarin de medewerkster werkzaam was op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken met meer dan 3 maanden.
- Een periode van onbetaald verlof
- Een periode waarin de medewerkster voorafgaand en direct aansluitend aan zijn arbeidsovereenkomst tot het verrichten van enkele ten behoeve van de werkgever, werkzaam is geweest.
- De periode, die de medewerkster als uitzendkracht heeft doorgebracht in de instelling,
voorafgaand aan het contract voor onbepaalde tijd.
Een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem (FWG 3.0).
Uitgangspunt voor bepaling van de aantallen formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de verandering plaats vindt.
Functie
Een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de medewerkster in opdracht verricht.
Passende functie
Een functie, die aan de medewerkster in verband met haar persoonlijkheid, omstandigheden 3 en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid.
Een passende functie kan een hoger, gelijk of een lager (maximaal 1 FWG niveau lager) salarisniveau hebben.
Gelijkwaardige functie
Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken.
Geschikte functie
Een functie, die buiten het begrip ‘passende functie’ valt en welke de medewerkster in overleg met de werkgever bereid is te aanvaarden.
Nieuwe functie:
Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en een volledig nieuwe inhoud heeft. 4
Gewijzigde functie:
Een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt, waardoor de functie een overwegend andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem).
Outplacement
Externe of interne begeleiding van een of meer medewerksters bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever.
Plaats van tewerkstelling
De plaats waar of van waaruit de medewerkster gewoonlijk haar werkzaamheden verricht.
Plaatsingskandidaten
Medewerksters, die als gevolg van de reorganisatie boventallig zijn geworden. Reorganisatie/organisatiewijziging/transformatie
2 Het formatieplaatsenplan zal een duidelijk overzicht geven in de kwaliteit (FWG niveau) en kwantiteit (aantal)
F.T.E) van het personeelsbestand. Het verschil tussen het oude - en nieuwe formatieplaatsenplan moet inzicht geven in de concrete veranderingen, die plaatsvinden in het personeelsbestand.
3 Met persoonlijkheid en omstandigheden wordt hier bedoeld, de aard en de inhoud van de nieuwe werkzaamheden, het niveau van de functie, de salariëring, de capaciteiten, ervaring, leeftijd, oorspronkelijke werkomgeving en vastgestelde promotiemogelijkheden van de medewerkster
4 Met een nieuwe functie wordt hier bedoeld een functie, die qua karakter, functie-inhoud en functie-eisen op essentiële punten afwijkt van functies, die voorkwamen in het oude formatieplaatsenplan
Een wijziging in de organisatie van de instelling, voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan één of meerdere medewerksters van de instelling gevolgen zullen ondervinden.
Salaris
Het tussen werkgever en medewerkster overeengekomen bruto maandloon of periodeloon (excl. de in de betreffende cao genoemde vergoedingen en/of toelagen).
Artikel 5
Plichten werkgever
1
Voor de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal plan.
2
Bij iedere reorganisatie zal de werkgever aan moeten geven hoe de nieuwe organisatie tot stand komt. De procedures, die daartoe worden opgesteld zullen sociaal verantwoord, helder en juridisch sluitend moeten zijn. De werkgever zal ook duidelijkheid moeten verschaffen over de nieuwe organisatiestructuur, het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en wie leiding gaat geven aan het project of de organisatie-eenheid.
3
In het formatieplaatsenplan zal de boventalligheid van medewerksters, indien aanwezig, worden aangegeven. Ook wordt aangegeven of als gevolg hiervan plaatsing noodzakelijk is. Veelal zal er sprake zijn van een gefaseerde uitvoering van de reorganisatie. In dat geval moet iedere fase nader worden geduid en wel zodanig, dat de oude organisatiestructuur vergeleken kan worden met de nieuwe organisatiestructuur.
4.
Een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen.
5.
Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat:
- de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie
- de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur
- een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie
- welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief, wijziging zullen ondergaan en
- op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd.
Artikel 6
Plichten medewerkster
Voor de medewerkster geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal plan.
Artikel 7
Uitgangspunten plaatsingsbeleid
1
Plaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan, met in achtneming van de volgende uitgangspunten.
- MENS VOLGT FUNCTIE
- HET ANCIËNNITEITPRINCIPE
- VOLDOEN AAN DE EISEN VAN HET BEGRIP PASSENDE FUNCTIE
‘Mens volgt functie’ betekent dat, wanneer als gevolg van een reorganisatie een functie verdwijnt en elders in de organisatie weer verschijnt, betrokken medewerker de functie behoudt.
Toepassing van anciënniteitprincipe betekent, dat ingeval van boventalligheid de medewerkster met de meeste dienstjaren als eerste wordt geplaatst en dat
bij gelijke uitkomst van diensttijd de oudere medewerkster als eerste hiervoor in aanmerking komt.
Voldoen aan de eisen van een passende functie betekent dat indien een functie in de nieuwe organisatiestructuur als passend wordt aangemerkt voor een plaatsingskandidaat, deze kandidaat voldoet aan de criteria, die ontleend worden aan de definitie van ‘passende functie’. Dit impliceert ook, dat de medewerkster voldoet aan de functie-eisen!
2
Indien een vacature ontstaat in de oorspronkelijke werkeenheid voor een zelfde of een passende functie, dan heeft de geplaatste medewerkster, indien zij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Als voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, is het anciënniteitprincipe van toepassing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen plaatsingskandidaten opteren voor de vacature (zie artikel 15). Dit recht is gedurende 2 jaar van toepassing.
Werkgever stelt een lijst op van medewerksters, die in deze hun voorkeur hebben aangegeven en informeert betrokken medewerksters over de van toepassing zijnde vacatures.
3
De werkgever heeft de verplichting de medewerkster een passende functie aan te bieden zodra deze beschikbaar komt.
De verplichting tot het aanvaarden van een passende functie door de medewerkster vervalt na een periode van 2 jaar.
4
De plaatsing mag niet tot gevolg hebben, dat het aantal plaatsingskandidaten groter is dan het aantal arbeidsplaatsen, dat tengevolge van de reorganisatie komt te vervallen in de desbetreffende functiegroep.
5
Overplaatsing of plaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals deze in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het nieuwe formatieplaatsenplan
6
Artikel 8 Passende functies
1
5 Indien er sprake is van juridisch zelfstandige werkmaatschappijen of sectoren, dan kan plaatsing alleen plaatsvinden in de vorm van detachering.(zie artikel 14 lid 3) Ook kan in overleg en op basis van vrijwilligheid plaatsing geregeld worden. Hiertoe zal eerst het daarvoor geldende dienstverband op correcte wijze moeten worden beëindigd door opzegging (vrijwillig).
Het begrip ‘passende functie’ vormt een centraal begrip in het Sociaal plan. Aan iedere boventallige medewerkster wordt deze functie aangeboden. Een functie is passend als deze voldoet aan de criteria, zoals deze verwoord zijn in het begrip ‘passende functie’ (zie art. 4). Dit betekent, dat het zowel om een zelfde - , een gelijkwaardige - ,
een nieuwe, een hogere als een lagere functie kan gaan. Weigeren van deze functies kan problemen opleveren voor de medewerkster (zie art 11).
In een aantal gevallen kan ook een nieuwe functie als een passende functie worden aangeboden
2
Functies zijn ook passend als de plaatsingskandidaat binnen een tijdsperiode van 6 tot 12 maanden geschikt te maken is voor een dergelijke functie. De noodzakelijke scholing is voor rekening van de werkgever (tijd en geld).
3
G
eschikte functie
Een geschikte functie is geen passende functie!
Werkgever en medewerkster kunnen het in overleg eens worden over de uitoefening van een geschikte functie door de medewerkster.
Artikel 9 Plaatsingsprocedure.
1
Als gevolg van een reorganisatie kunnen functies vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden uitgeoefend. Ook kunnen nieuwe functies ontstaan. Tevens is het mogelijk dat medewerksters boventallig worden verklaard (dit zijn de zogenaamde plaatsingskandidaten).
Wat aan de orde is, kan aan de hand van het vastgestelde formatieplaatsenplan beoordeeld worden.
2.
Indien medewerksters boventallig moeten worden gesteld, dan gebeurt dit op grond van het anciënniteitprincipe per categorie uitwisselbare functies. Dit wordt aangegeven in het formatieplaatsenplan. Medewerksters die boventallig worden gesteld, worden hierover tijdig schriftelijk geïnformeerd.
3
Zodra de wijziging van een functie bekend is, zal de werkgever zo vroeg mogelijk met de betrokken medewerkster overleg plegen en zullen de consequenties van de wijziging aan de medewerkster worden meegedeeld.
4
Met iedere medewerkster, die als gevolg van een reorganisatie te maken krijgt met een functiewijziging en met de medewerkster, die door de reorganisatie boventallig wordt verklaard wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier (zie bijlage 2) op uniforme wijze vastgelegd en wordt afgenomen nadat het formatieplaatsenplan is goedgekeurd. Zowel de werkgever als de medewerkster tekent voor de inhoud. De medewerkster ontvangt een afschrift van het getekende formulier.
5
Onderwerpen, die in ieder geval aan de orde gesteld worden:
- Functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de medewerkster geniet;
- Functies binnen de nieuwe formatie, die door de medewerkster zeker niet geambieerd worden;
- Functies van een tweede of derde voorkeur heeft. Dit kan ook een functie op een geheel
andere afdeling of locatie zijn;
- Ander werk dat de medewerkster tijdelijk wil verrichten, indien zij voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren;
- Toezeggingen, die vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen.
Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd.
6
Aan de registratie kunnen geen rechten worden ontleend. Ook levert het geen verplichtingen op voor de medewerkster. De registratie dient louter een goede plaatsing van medewerksters en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van betrokken.
7
De medewerksters die boventallig worden, krijgen de status van plaatsingskandidaat. Als plaatsingskandidaat hebben zij recht op voorrang bij vacatures (zie art. 15).
8
Aan alle plaatsingskandidaten wordt een passende functie aangeboden. Deze aanbieding wordt schriftelijk bekend gemaakt aan betrokkene. Als er sprake is van een wijziging in vergelijking met de oude functie, dan wordt hiervan zowel de reden, als de consequentie vermeld.
Bij de aanbieding wordt de volgende rangorde aangehouden:
- Een zelfde functie
- Een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling)
- Een nieuwe functie
- Een hogere functie
- Een functie op een lager niveau (maximaal één functiegroep lager).
Als er geen passende functie beschikbaar is dan kan de werkgever in overleg met de medewerkster de mogelijkheid bespreken voor het uitoefenen van een
- Een geschikte functie. Deze functie valt dus buiten het begrip van de passende functie (zie art. 8).
Artikel 10
Aanbieden passende functie
1
Ten minste 4 weken voor de inwerkingtreding van haar functiewijziging ontvangt de medewerkster een schriftelijke bevestiging van de wijziging van haar functie. Tevens ontvangt zij een omschrijving van de passende functie, die zij krijgt aangeboden.
2
Nadat de werkgever de medewerkster een passende functie heeft aangeboden, krijgt zij de tijd voor het inwinnen van advies bij derden (medisch, juridisch, psychologisch) over de vraag of de aangeboden functie inderdaad passend is. Dit kan ook scholing of vorming inhouden. In overleg zal naar redelijkheid en billijkheid een periode vastgesteld worden die nodig is om tot een goed oordeel te komen (minimaal 2 weken)
3
Als de medewerkster tot de conclusie komt dat het aanbod niet passend is, dan moet zij binnen de overeengekomen periode (zie voorgaande alinea) dit schriftelijk laten weten aan de werkgever. Indien werkgever bij zijn beslissing blijft, dan deelt hij dit schriftelijk mee aan de medewerkster (voorlopig besluit).
4
Vervolgens heeft de medewerkster 1 week de gelegenheid tot een definitieve beslissing te komen. Zij deelt haar definitieve beslissing schriftelijk mee aan werkgever, waarop werkgever een definitief besluit neemt.
5
Blijft overeenstemming uit dan moet werkgever binnen 2 weken de adviescommissie sociale begeleiding inschakelen. (zie bijlage 1 lid 3 derde aandachtsstreepje).
6
De medewerkster moet er voor zorg dragen dat haar bezwaarschrift gelijktijdig met de adviesvraag van de werkgever wordt in gediend.
De afhandeling van deze aanvraag gebeurt in overeenstemming met het gestelde in bijlage 1: werkwijze Adviescommissie sociale begeleiding lid 6, 7, 8 en 9.
Artikel 11
Procedure weigering functieaanbod.
1
De medewerkster wordt schriftelijk geïnformeerd door de werkgever geïnformeerd over het advies van de commissie sociale begeleiding. Wordt werkgever in het gelijk en blijft de medewerkster weigeren de passende functie te aanvaarden, dan informeert werkgever haar over de consequenties hiervan.
2
Vanaf dat moment heeft de medewerkster alsnog gedurende twee weken de mogelijkheid (kans) de functie te aanvaarden.
3.
Blijft de medewerkster de aangeboden functie weigeren, dan is de werkgever gerechtigd ontslag aan te vragen in overeenstemming met de wettelijke bepalingen. 6
Artikel 12
Herhaalde plaatsing.
1
Indien na plaatsing in een andere functie binnen 6 tot 12 maanden blijkt dat de betrokken medewerkster buiten haar schuld niet geschikt 7 is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing.
2
Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de medewerkster binnen een termijn van zes maanden beargumenteerd te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een passende functie aanbieden.
6 Er is dan sprake van ‘vrijwillige werkeloosheid’ en dat kan tot gevolg hebben, dat de medewerkster niet voor een werkeloosheidsuitkering in aanmerking komt!
7 Het niet geschikt zijn moet aannemelijk gemaakt kunnen worden aan de hand van feiten en omstandigheden.
Artikel 13 Plaatsingsschema
Acceptatie
Binnen 6-12 mnd buiten schuld niet geschikt
Weigering aanbod
Opnieuw aanbod passende functie
Bezwaar Commissie SB
(Nieuw) aanbod op basis van advies Commissie
weigering, toetsing Commissie SB
werkgever gelijk, ontslag of alsnog accepteren
medewerkster gelijk, nieuw aanbod
weigering aanbod
Aanbod (een zelfde-, gelijkwaardige-, nieuwe-, hogere- of lagere) functie (d.w.z. passende functie)
Bovenstaande procedure wordt in onderstaand schema weergeven.
Artikel 14
1
De medewerkster, die niet direct kan worden geplaatst kan worden belast met passende werkzaamheden van tijdelijke aard.
2
De medewerkster kan tijdelijk in een andere sector of op een andere locatie binnen de eigen stichting geplaatst worden. De medewerkster behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing haar status als plaatsingskandidate. Na een periode van 3 maanden vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van 3 maanden verlengen.
De kosten, die direct verband houden met de plaatsing komen voor rekening van de werkgever
3
Indien er geen functie beschikbaar is kan de werkgever de medewerkster met haar instemming detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever.
4
Als er sprake is van een holdingstructuur met juridisch zelfstandige werkmaatschappijen, dan kan de werkgever de medewerkster, met haar instemming, detacheren bij een der werkmaatschappijen, die deel uit maken van de holding.
Artikel 15
Voorrang plaatsingskandidaten bij vacatures 9
1
Indien tijdens de reorganisatie, alsmede binnen een termijn van 2 jaar na de feitelijke effectuering daarvan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht.
2
Bepalingen
- Bij iedere vacature wordt gekeken of een van de plaatsingskandidaten in aanmerking komt om geplaatst te worden.Toetsing vindt plaats aan de hand van de criteria, die afgeleid kunnen worden van de definitie ‘passende functie’ Bij meerdere geschikte kandidaten geldt het anciënniteitprincipe.
- Indien niet in de vacature kan worden voorzien door een plaatsingskandidaat, wordt de vacature aangeboden aan kandidaten, die terugplaatsing ambiëren.
- Vervolgens wordt de functie aangeboden aan medewerksters, die binnen 6 tot 12
maanden aan de functie-eisen voldoen. Bij meerdere geschikte kandidaten wordt het anciënniteitsprincipe toegepast.
- Vervolgens wordt de functie aangeboden aan medewerksters waarvan de tijdelijke arbeidsovereenkomst verloopt of is verlopen en die terugkeer ambiëren.
- Indien de vervulling uitblijft, dan wordt deze intern gepubliceerd.
8 Het is wel de bedoeling, dat het hierbij gaat om passende werkzaamheden
9 In iedere organisatie wachten medewerksters, die door ziekte of een andere belemmering hun oorspronkelijke werkzaamheden niet langer uit kunnen oefenen, op een passende functie. Deze medewerksters hebben de status van arbeidsgehandicapte. Als er sprake is van vacatures zal afstemming plaats moeten vinden met medewerksters, die als gevolg van een fusie of reorganisatie boventallig zijn geworden.
Bij de aanbieding van functies aan plaatsingskandidaten zijn de uitgangspunten van dit Sociaal plan van toepassing. Voor de medewerksters, die de status van arbeidsgehandicapte hebben en ook op plaatsing wachten, gelden de uitgangspunten, die in de wet Poortwachter en de wet REA geformuleerd staan.
Vanaf het moment, dat voor beide categorieën medewerksters duidelijk is dat zij boventallig zijn geworden en plaatsing aan de orde is komen beide groepen gezamenlijk op een lijst te staan onder de kop plaatsingskandidaten.
- Indien 2 weken na publicatie intern niemand heeft gereageerd, dan wordt er overgegaan op externe plaatsing van de vacature. Werkgever kan met de ondernemingsraad een kortere termijn overeenkomen.
Maatregelen om de mobiliteit te verhogen
1.
Door het instellen van mobiliteitsbevorderende maatregelen mobiliseert werkgever de medewerkster. Het vinden van passende functies blijft daardoor langer mogelijk binnen de eigen organisatie. Werkgever bekijkt in overleg met de werknemersorganisaties welke regelingen moeten worden getroffen en neemt deze op in het Sociaal plan.
In bijlage 3 zijn een aantal mogelijke regelingen opgenomen.
2.
De volgende medewerksters komen voor deze regelingen in aanmerking:
- Medewerksters die door de werkgever schriftelijk boventallig zijn verklaard als gevolg van een reorganisatie.
- De medewerkster, die door haar (gedeeltelijk) vertrek daadwerkelijk een functie
(gedeeltelijk) vrijmaakt voor een plaatsingskandidaat. Hierbij moet het gaan om een gelijk diensttijdpercentage
Artikel 17 Salarisgarantieregeling
1. De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een (tijdelijke) functie aanvaardt, waaraan een lager functieniveau is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO die op de betrokken werknemer van toepassing zijn.
2. De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend.
3. De onder 1. bedoelde aanspraak komt te vervallen als de werkgever binnen 2 jaar aan de werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend.
4. Indien een werknemer een geschikte functie accepteert en na een periode van 2 jaar aan de werknemer geen passende functie kan worden aangeboden, ontvangt de werknemer na deze periode het salaris dat hoort bij de geschikte functie met een extra FWG-schaal.
Artikel 18 Garantietoeslagen
1. Indien de onregelmatige dienst van de werknemer door de werkgever wordt beëindigd of verminderd dan wel de beëindiging of vermindering plaatsvindt op medisch advies en niet is te wijten aan eigen schuld of toedoen van de werknemer heeft deze aanspraak op een tegemoetkoming op de voet van de volgende leden.
2. Voorwaarden voor de in het eerste lid genoemde tegemoetkoming zijn, dat:
a. de werknemer in dezelfde instelling op het moment van de in het eerste lid bedoelde beëindiging dan wel vermindering tenminste 3 jaren onafgebroken onregelmatige dienst heeft verricht.
10 Tengevolge van een reorganisatie kunnen dusdanig veel arbeidsplaatsen verloren gaan, dat mobiliteitsbevorderende maatregelen noodzakelijk zijn. Deze maatregelen zijn er op gericht de drempel voor vertrek van de medewerkster te verlagen. Deze maatregelen kunnen niet dwingend opgelegd worden aan de medewerkster
b. het verschil tussen:
1. enerzijds het salaris verhoogd met de gemiddeld per maand in de voorgaande 12 maanden genoten vergoeding voor onregelmatige dienst;
2. anderzijds het – al dan niet nieuwe - salaris verhoogd met de eventueel nog te genieten gemiddelde vergoeding voor onregelmatige dienst (over een periode van 3 maanden na de in het eerste lid bedoelde beëindiging of vermindering te meten);
meer bedraagt dan 2% van het onder 1 genoemde bedrag én het onder 2 berekende bedrag lager is dan het onder 1 berekende bedrag.
3. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van het in het tweede lid genoemde verschil, voorzover dit meer bedraagt dan het in het tweede lid genoemde percentage. De berekeningsgrondslag voor de tegemoetkoming blijft gedurende de hiervoor genoemde periode ongewijzigd.
Toelichting
Indien kennelijk sprake is van een tijdelijke beëindiging of tijdelijke vermindering van de onregelmatige dienst dan wordt de tegemoetkoming, vervat in artikel 5.3.4, niet gegeven. De tijdelijke beëindiging of tijdelijke vermindering die het gevolg is van ziekte of arbeidsongeschiktheid volgens artikel 9.1.2 van de cao wordt ondervangen door de in dit artikel gegeven garantie van het netto-inkomen, waarin de vergoeding voor onregelmatigheidstoeslag over de afgelopen drie maanden is opgenomen. Wanneer in de periode van tenminste 3 jaren, welke voorwaarde is voor een tegemoetkoming ingevolge artikel 5.3.4 lid 2 sub a., door oorzaken buiten schuld of toedoen van de werknemer gedurende bepaalde periode(n) geen onregelmatige dienst is verricht, wordt bedoelde periode van 3 jaren verlengd met de duur van de periode(n), waarin geen onregelmatige dienst is verricht. Artikel 5.3.4 lid 3 bepaalt, dat de uitkomsten van de berekening gedurende de periode van 3 jaar bevroren blijven. Als voorwaarde voor de tegemoetkoming geldt het bepaalde in de leden 1 en 2, dat gedurende drie jaar in dezelfde instelling onafgebroken onregelmatige dienst is verricht. Onderbrekingen wegens vakantie en ziekte worden hierbij buiten beschouwing gelaten.
Artikel 19
Individueel verworven rechten11
Individueel verworven rechten en wensen worden geïnventariseerd en schriftelijk vastgelegd. Daarbij zal onderscheid worden gemaakt naar 'recht' en 'wens'. In beginsel worden de bestaande afspraken nagekomen, tenzij blijkt dat dit in de praktijk niet te realiseren is. Aanpassing gebeurt alleen in overleg met de betrokken medewerkster, die daarbij in de gelegenheid gesteld zal worden zonodig haar persoonlijke situatie daarop aan te passen.
Artikel 20
Wijziging plaats van tewerkstelling
1
Indien blijkt dat een medewerkster op een andere plaats in de organisatie een passende functie krijgt aangeboden, dan zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken
11 Individuele verworven rechten zijn rechten die ontstaan als gedurende langere tijd secundaire arbeidsvoorwaarden aantoonbaar in de praktijk bestaan. Ook vallen hier de mondelinge toezeggingen onder, die 'nog’ niet zijn vastgelegd.
medewerkster overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen.
2
Aan de medewerkster wordt in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling tegen haar wens in geen verhuisplicht opgelegd, tenzij aantoonbaar is
dat een verhuizing, gelet op de aard van de functie, noodzakelijk is. De medewerkster, die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling wenst te verhuizen, wordt op haar verzoek verhuisplichtig gesteld tot een periode van twee jaar na de reorganisatie. Zij ontvangt hiervoor een vergoeding op grond van de vigerende bepalingen in de CAO.
3
Een medewerkster die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 24 maanden. Na deze periode vindt er als volgt een afbouw plaats:
- 75% van de extra reiskosten wordt vergoed in het derde jaar
- 50% van de extra reiskosten wordt vergoed in het vierde jaar
- 25% van de extra reiskoten wordt vergoed in het vijfde jaar.
Vergoedingen vinden plaats op basis van het laagste tarief openbaar vervoer, indien het gebruikelijk is dat de medewerkster per openbaar vervoer reist. Is dit niet het geval dan zal ter zake een aangepaste regeling worden getroffen.
Na deze periode valt de medewerkster terug op de gebruikelijke vergoeding conform de vigerende CAO.
4
Voor de medewerkster die tengevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling doorgaans meer dan 15 minuten meer moet reizen voor een enkele reis
woon/werk, wordt deze extra reistijd gedurende een periode van 24 maanden als werktijd aangemerkt.
5
Wanneer een gewijzigde plaats van tewerkstelling ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer, dan zal de werkgever in overleg treden met de betrokken werknemer over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de locatiewijziging tot gevolg heeft.
Artikel 21
Garantieregeling behoud opgebouwde rechten bij terugkeer na ontslag
Deze regeling geldt voor ex-werknemers van de PC Xxxxxxxxxxxxx die de PC Xxxxxxxxxxxxx hebben verlaten in de periode 1 september 2005 - 31 december 2007.
Werknemers die ontslag hebben gekregen op basis van de CWI procedure van november 2005 en werknemers wier tijdelijke arbeidsovereenkomst in de periode van 1 september 2005 tot 31 december 2007 niet is verlengd, kunnen bij het ontstaan van vacatures volgens de plaatsingsvolgorde uit het sociaal plan opnieuw bij de PC Xxxxxxxxxxxxx in dienst treden. Werknemer heeft in dit geval geen recht op de mobiliteitspremie dan wel dient een reeds betaalde premie terug te betalen. Werknemer treedt dan in dienst onder toepassing van eerder opgebouwde rechten zoals gold bij uitdiensttreding als ware het dienstverband niet beëindigd.
Artikel 22 Hardheidsclausule
1
In gevallen, waarin dit Sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele medewerkster, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal plan afwijken.
2
Indien tussen werkgever en medewerkster verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal plan. 12
3
Het bepaalde in art. 21.1 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in art.21.2
Artikel 23
Looptijd Sociaal plan
1
Dit Sociaal plan loopt voor de periode vanaf 1 september 2005 tot d.d. 31 december 2007, met inachtneming van het bepaalde in artikel 3 lid 1.
Uiterlijk drie maanden vóór de einddatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging,wijziging van de werkingsduur. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties
2
De looptijd van het sociaal plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven.
3
Onverlet het bepaalde in artikel 20.1 betreffende de werkingsduur zullen partijen jaarlijks overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal plan
Artikel 24 Slotbepalingen
1
Met instemming van partijen kan dit Sociaal plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen.
2
De interpretatie van dit Sociaal plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal plan.
3
De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal plan ter beschikking stellen aan de medewerksters.
4
Het Sociaal plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden, naast de van toepassing zijnde CAO’s.
5
Inzake de toepassing van dit Sociaal plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de adviescommissie sociale begeleiding (zie bijlage 1).
12 De adviescommissie sociale begeleiding past de regels van dit sociaal plan toe, maar kan geen eigen interpretatie geven aan het sociaal plan of er onderdelen aan toevoegen.
Bijlage 1
De Adviescommissie Sociale Begeleiding 13
1
Werkgever stelt de adviescommissie sociale begeleiding in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden een vergoeding van de reiskosten. (presentiegeld vervallen, gezien de omstandigheden is presentiegeld wat vreemd: doe het voor collega's)
2
De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele medewerkster, adviseren over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad.
3
De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is:
- een medewerkster op non-actief te stellen;
- een medewerkster te ontslaan;
- een besluit te nemen m.b.t. een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de medewerkster;
- een medewerkster te verplichten tot om- of bijscholing i.v.m. een functiewijziging.
4
De commissie bestaat uit 3 leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad. de voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgevers.
5
De medewerkster kan zich, binnen drie maanden,14 na effectuering van het reorganisatieplan wenden tot de adviescommissie met bezwaren inzake de individuele toepassing van dit sociaal plan.
6
De mondelinge behandeling van het bezwaar, zowel van werkgever (zie art.14) als medewerkster (zie bijlage 1 lid 5) vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken medewerkster en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken medewerkster en de werkgever.
7
De beraadslagingen van de adviescommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar xx.Xx leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken medewerkster zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de adviescommissie.
8
De adviescommissie doet een uitspraak over het al dan gegrond zijn van het door de medewerkster en werkgever ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig
mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken medewerkster en werkgever meegedeeld.
13 De leden van deze commissie worden pas benoemd nadat een medewerkster of de werkgever een adviesaanvraag heeft ingediend.
14 Deze termijn laat onverlet de termijnen, die vermeld staan in artikel 10.
9
De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak, een nieuw besluit te treffen, tenzij genoegzaam kan worden aangetoond dat zulks als gevolg van overheidsmaatregelen onmogelijk is.
10
Indien medewerkster haar bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft zij geen toegang tot de adviescommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de medewerkster het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de adviescommissie de verdere behandeling.
Bijlage 2 Het Belangstellingsregistratieformulier
1.
Algemene gegevens:
Naam: Geboortedatum: Functie:
Afdeling:
Datum in dienst: Percentage dienstverband: Werktijden:
2.
Opleiding:
Gevolgde opleidingen: Diploma: Xxxxx met een opleiding:
Verwachte einddatum:
3.
Verloop Dienstverband:
Functie: Ingangsdatum:
Functie: Ingangsdatum:
Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris:
4.
Voorkeursfuncties:
Functie en plaats van tewerkstelling. 1.
2.
3.
Scholing die evt. vereist is:
5.
Wijziging deeltijdpercentage:
Xxxxxx werken ja/nee/bespreekbaar
Korter werken ja/nee/bespreekbaar
Andere werktijden ja/nee/bespreekbaar Ongewenste werktijden:
6.
Ongewenste functie/afdeling en/of locatie:
7.
Bijzondere omstandigheden:
8
Opmerkingen en/of aanvullingen:
Heeft u nog de behoefte uw belangstelling nader toe te lichten? Ja Neen
Bijlage 3
Mobiliteitsbevorderende maatregelen
- Voor de overbrugging van de wettelijke proeftijd bij een nieuwe werkgever.
- Voor de overbrugging van de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever voor bepaalde tijd voor de periode van maximaal 1 jaar.
Sollicitatie
De medewerkster wordt desgevraagd betaald verlof verleend bij sollicitatie. Indien de mogelijk nieuwe werkgever de reiskosten op de dag van de sollicitatie niet vergoedt, dan worden deze door de werkgever vergoed.
3
Opzegtermijn
De werkgever zal de medewerkster, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan een opzegtermijn.
Kosten tengevolge van studie en verhuizing
De terugbetalingsverplichting opleidingskosten vervalt indien en voorzover de nieuwe werkgever de verplichtingen betreffende studiekosten niet overneemt.
Een terugbetalingsverplichting op grond van de uitvoeringsregeling verhuiskosten wordt de medewerkster eveneens kwijtgescholden.
Jubilea
De medewerkster die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en binnen
12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum, recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij haar vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen.
Indien de medewerkster als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan zelf ontslag neemt, dan kan zij nog gedurende drie maanden gebruik maken van de kinderopvang die zij via de werkgever betrekt. De vergoeding die zij daarvoor betaald blijft gelijk. Na deze periode wordt de medewerkster geacht een alternatief gevonden te hebben. Indien de nieuwe werkgever beschikt over vergelijkbare faciliteiten voor kinderopvang of bereid is de kinderopvangfaciliteit over te nemen, dan is deze regeling niet aan de orde.
7
Loonsuppletie
Indien de plaatsingskandidate zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris aangevuld op basis van de geldende wachtgeldregeling. Dit naar rato van het oorspronkelijke dienstverband.
8.
Begeleiding naar werk
Een medewerkster, die boventallig is en geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, kan begeleiding naar werk als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben elders een passende baan te vinden. De werkgever heeft daartoe een mobiliteitsfunctionaris benoemd. De kosten zijn voor rekening van de werkgever.
15 Ingeval door het vertrek van de medewerkster een pensioenbreuk zou optreden, omdat de nieuwe werkgever niet valt onder de werkingssfeer van het PGGM, dan zal de huidige werkgever in overleg met de nieuwe werkgever afspraken maken over de voortzetting van deelname en de daaraan verbonden kosten gedurende de periode van onbetaald verlof. Deze kosten kunnen niet verhaald worden op de medewerkster.
Tevens zal werkgever aanspraak maken op geldenden regelingen m.b.t. reïntegratie bij UWV en CWI.
9
Seniorenregeling
De maatregelen, die in deze paragraaf worden genoemd, zijn van toepassing op de medewerkster, die
- Geboren is voor 1 januari 1949
- In aanmerking komt voor een wachtgeldregeling
- Op grond van de overgangsregeling in aanmerking komt voor de volledige overbruggingsuitkering
- Waarvoor geen passende – en geschikte functie voor handen is.
b) Voortzetting deelneming PGGM
c) Voortzetting tegemoetkoming ziektekostenverzekering
De medewerkster bij wie het dienstverband wordt beëindigd en die daarna niet langer valt onder de werkingssfeer van de ziekenfondswet en daarvoor ook niet meer in aanmerking komt, wordt de collectieve ziektekostenverzekering voortgezet tot het bereiken van de zestigjarige leeftijd, waarbij de verdeling van de premie gelijk zal zijn aan die tijdens het dienstverband.
a Bij vrijwillig vertrek op een nader over een te komen datum ontvangt de medewerkster een mobiliteitspremie. De hoogte van de mobiliteitspremie bedraagt de helft van de voor deze medewerker geldende opzegtermijn.
b Bij vrijwillig vertrek, op een nader overeen te komen datum krijgt medewerkster ondersteuning bij het starten van een eigen bedrijf door opdrachten met een opdrachtwaarde ter grootte van de vertrekpremie als bedoeld onder sub a
c Boventallige medewerksters die in deeltijd werken, ontvangen een mobiliteitspremie naar rato van het aanstellingspercentage.
d Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken van het Sociaal plan. De mobiliteitspremie wordt niet toegekend aan de medewerkster, die gebruik maakt van de OBU regeling.
11
Mobiliteitspremie medewerksters met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:
Bij vrijwillig vertrek op een nader over een te komen datum ontvangt de medewerkster een mobiliteitspremie. De hoogte van de mobiliteitspremie bedraagt de helft van de voor deze medewerker geldende opzegtermijn.
12
Opleiding.
Voor rekening van de werkgever opleiden van een medewerkster voor functies, waar in de nabije toekomst werkgelegenheid wordt verwacht hetgeen onder contractueel nader overeen te komen voorwaarden gericht op plaatsing in een andere functie zoals
- Kraamverzorgende naar ouderenzorg
- Van indirecte functies naar directe functies
- Van HVZ naar verzorgende
13
PersonaLbenefits
Indien de boventallige medewerkster door het ontbreken van een passende functie, vrijwillig ontslag neemt, wordt de terugbetalingsverplichting op grond van de pc-privé en fietsenplan kwijtgescholden.
Bijlage 4
Wachtgeldregeling CAO V&V (01-01-2005/01-01-2006)
Artikel 10.5.1 Wachtgeld
1. Aan de werknemer wiens arbeidsovereenkomst, niet op eigen verzoek, eindigt
a. hetzij door opzegging door de werkgever na toestemming van de Centrale organisatie werk en inkomen op grond van het BBA;
b. hetzij door ontslag na verkregen toestemming van de kantonrechter;
c. hetzij op grond van een uitspraak van het Scheidsgerecht;
d. hetzij op grond van een uitspraak van de gewone rechter. wordt, indien deze beëindiging geschiedt wegens:
a. gehele of gedeeltelijke opheffing van zijn functie;
b. reorganisatie waardoor zijn werkzaamheden geheel of gedeeltelijk overbodig zijn geworden;
c. fusie, liquidatie of gehele dan wel gedeeltelijke sluiting van de instelling;
d. onbekwaamheid van de werknemer, welke niet aan zijn schuld of toedoen is te wijten. De werknemer dient tenminste de leeftijd van 50 jaar te hebben bereikt alsmede 15 jaar of langer bij de werkgever of diens rechtsvoorganger in dienst te zijn,
met ingang van de dag van het ontslag een wachtgeld toegekend
1. Het wachtgeld wordt toegekend indien:
a. aan de werknemer een uitkering ingevolge de WW is toegekend;
b. en hij overigens al datgene doet wat noodzakelijk is voor het verkrijgen van de in lid 4 sub a genoemde uitkeringen.
1. Aan de werknemer, aan wie door de werkgever schriftelijk wordt medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst op een van de gronden, genoemd in het eerste lid, zal worden beëindigd, wordt, indien hij voor de dag van het ontslag een andere dienstbetrekking aanvaardt, waaraan een lager salaris is verbonden, met ingang van de dag van indiensttreding een aanvulling op dat salaris tot de hoogte van het wachtgeld toegekend.
2. Voor de toepassing van de verdere bepalingen van deze uitvoeringsregeling wordt onder wachtgeld verstaan de som van enerzijds:
a. de uitkering ingevolge de WW, alsmede een eventuele uitkering ingevolge de ZW, de WAO, de Wet Rea alsmede de uitkering ingevolge een loonsuppletieregeling, alsmede de overbruggingsuitkering van het PGGM;
b. inkomsten uit arbeid of bedrijf, voorzover het vorige lid of artikel 10.5.6 van toepassing is;
x. xxxxxxxxxx de aanvulling daarop van de werkgever.
1. De uitkering van wachtgeld geschiedt maandelijks met inachtneming van de voor de salarisbetaling geldende regelingen.
2. Het recht op wachtgeld kan in overleg tussen de werkgever en de rechthebbende geheel of gedeeltelijk worden vervangen door een afkoopsom.
3. De werkgever is in geval van sluiting van de instelling verplicht tijdig maatregelen te nemen die financiering van de wachtgeldverplichting waarborgen.
Toelichting
Voorwaarde voor toekenning van wachtgeld is – onverlet het bepaalde in lid 3 – het verkrijgen van een uitkering ingevolge de WW (eventueel in hoger beroep). Is aan dit laatste voldaan dan blijft het recht op wachtgeld bestaan, ook al zou betrokkene nadien, terwijl wel is voldaan aan het bepaalde in lid 2, 2e gedachtestreepje, niet in aanmerking komen voor een van de overige in lid 4 genoemde sociale wetten.
Onder voorwaarde dat een van de gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanwezig is en tot ontslag via de gebruikelijke procedures wordt overgegaan, wordt wanneer de werknemer op de dag van het ontslag nog ziek is m.i.v. die dag aanvulling op de ZW-uitkering gegeven, met inachtneming van het bepaalde hieronder.
De duur van die aanvulling is niet onbeperkt; daaraan wordt de voorwaarde verbonden, dat binnen twee jaar na de ontslagdatum recht op WW verkregen dient te zijn. Is dat het geval dan gaat het wachtgeld gewoon door, uiteraard tot het tijdstip waarop het wachtgeld eindigt conform de uitvoeringsregeling. Is dat niet het geval dan stopt de aanvulling.
lid 4 sub b
Met de component: "inkomsten uit arbeid of bedrijf" worden de volgende inkomsten bedoeld:
- het salaris uit een nieuwe dienstbetrekking die voor de datum van het ontslag is aanvaard indien dit lager is dan zijn oude salaris (artikel 10.5.1 lid 3).
- die inkomsten uit dienstbetrekking of bedrijf, die zijn ontstaan na datum van het ontslag en die o.g.v. de verminderingsbepaling van artikel 10.5.6 leiden tot verlaging van de wettelijke uitkering en de aanvulling van de werkgever: m.a.w. een gedeelte van deze inkomsten gaat tot het begrip wachtgeld behoren, wanneer deze tezamen met het tot dan toe geldende wachtgeldbedrag het laatstgenoten salaris te boven gaan.
Artikel 10.5.2 Duur van het wachtgeld
1. Het wachtgeld wordt toegekend gedurende drie maanden, vermeerderd met drie maanden voor elk vol dienstjaar, met dien verstande dat bij toepassing van deze bepaling ten hoogste twintig dienstjaren in aanmerking worden genomen.
2. Voor de werknemer die binnen vijf jaren na de datum van het ontslag de pensioengerechtigde leeftijd zal bereiken en daarenboven op de datum van het ontslag tenminste 10 dienstjaren bij de instelling zal hebben volbracht, wordt de duur van het wachtgeld verlengd tot het bereiken van die leeftijd.
3. Voor de werknemer die binnen vijf jaar na de datum van het ontslag in aanmerking komt voor de volledige overbruggingsuitkering als bedoeld in het Reglement van het PGGM, wordt op de volgende voorwaarden de duur van het wachtgeld tot dit tijdstip verlengd:
a. op de datum van het ontslag dienen tenminste 10 dienstjaren bij de instelling te zijn volbracht;
b. in bovengenoemde periode van maximaal vijf jaren dient het deelnemerschap ingevolge het reglement van eerder vermeld Pensioenfonds op vrijwillige basis te zijn voortgezet.
4. Tijdens de in de leden 2 en 3 van dit artikel vermelde verlengde wachtgeldperiode is het bepaalde van artikel 10.5.3 lid 1 met betrekking tot de hoogte van het wachtgeld van toepassing.
5. Voor de bepaling van het aantal dienstjaren als bedoeld in het eerste lid, tellen de jaren mee die de werknemer heeft doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s).
Toelichting
Indien de wachtgeldgerechtigde al dan niet aansluitend op de betrekking waaruit hij was ontslagen een nieuwe betrekking aanvaardt voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd, doch uit deze laatste betrekking opnieuw wordt ontslagen, wordt de duur van die betrekking in mindering gebracht op de voor de wachtgeldregeling geldende totale duur van het wachtgeld. Met betrekking tot de eventueel dan nog resterende duur van het wachtgeld geldt dat het wachtgeld dient te worden uitgekeerd door de werkgever door wie betrokkene voor de eerste keer is ontslagen. Bij dit laatste echter geldt uiteraard de voorwaarde dat bij het tweede ontslag betrokkene voldoet aan de voorwaarden van artikel 10.5.1 lid 2. Voorts geldt daarbij de voorwaarde dat de wachtgelder bij de nieuwe werkgever ten aanzien van dat nieuwe ontslag geen aanspraak heeft op wachtgeld althans voor een kortere periode dan de nog lopende aanspraak bij de oude werkgever.
Artikel 10.5.3 Hoogte van het wachtgeld
1. Het wachtgeld is gedurende de eerste zes maanden gelijk aan het laatstgenoten salaris en bedraagt vervolgens gedurende de volgende drie maanden 80%, gedurende de daarop volgende twee jaren 75% en vervolgens 70% van het salaris. Onder salaris wordt hierbij verstaan het netto-inkomen dat wordt afgeleid van de som van het bruto maandsalaris en de overige bestanddelen, die als loon worden aangemerkt in de dagloonregelen WW.
Gedurende de wachtgeldperiode bedraagt het wachtgeld nooit minder dan 80% van het minimumloon als bedoeld in de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag.
2. Indien de wachtgeldgerechtigde een overbruggingsuitkering geniet als bedoeld in het reglement van het PGGM, wordt deze uitkering aangevuld tot de hoogte van het wachtgeld als omschreven in dit artikel.
3. Algemene loonaanpassingen zoals van toepassing voor de CAO-Verpleeg- en Verzorgingshuizen, welke door de wachtgeldgerechtigde zouden zijn genoten indien
betrokkene in dienst zou zijn gebleven, zullen bij de berekening van het wachtgeld in aanmerking worden genomen. Alsdan worden voor de berekening van het netto- inkomen de op dat moment geldende premiehoogten in acht genomen.
4. Indien tengevolge van de al dan niet geleidelijke vermindering van de individuele werkzaamheden de toepassing van het in de voorafgaande leden bepaalde tot voor de wachtgeldgerechtigde ongunstige resultaten zou leiden, wordt in zijn voordeel van die bepalingen afgeweken.
Artikel 10.5.4 Wachtgeld en pensioen
1. Gedurende de wachtgeldperiode blijven, indien en zolang de wachtgeldgerechtigde het deelnemerschap aan vorengenoemd Pensioenfonds wenst voort te zetten, de pensioenaanspraken gerelateerd aan het salaris, zijnde de bijdragegrondslag ingevolge het reglement van het PGGM. De werkgever draagt zorg voor de afdracht van de premie die verschuldigd is.
Het werknemersaandeel van de wachtgeldgerechtigde is gerelateerd aan de hoogte van het wachtgeld, verminderd met de in het wachtgeld begrepen toeslagen die onder de bijdragegrondslag niet worden begrepen.
2. Indien en voor zolang de "Regeling pensioenopbouw tijdens werkloosheid" (FVP) op de wachtgeldgerechtigde van toepassing is, is hetgeen in het vorige lid is bepaald ten aanzien van de verschuldigde premie, niet op de wachtgeldgerechtigde van toepassing.
Toelichting
De werkgever kan, indien de werknemer heeft besloten tot vrijwillige voortzetting van het deelnemerschap PGGM, de deelneming niet eenzijdig beëindigen, tenzij de werknemer niet aan zijn verplichtingen ingevolge het Pensioenreglement voldoet of tenzij en voorzover kan worden deelgenomen aan een pensioenregeling, verbonden aan de nieuwe betrekking. De premieplicht van de wachtgeldgerechtigde is gerelateerd aan de hoogte van het wachtgeld, dat wil zeggen aan de som van de wettelijke uitkeringen en de aanvulling door de werkgever. In het geval dat de aanvulling door de werkgever niet voldoende is of er in het geheel (tijdelijk) geen aanvulling is om daaruit de premie, door de wachtgeldgerechtigde verschuldigd, te voldoen, dient betrokkene het ontbrekende gedeelte uit de wettelijke uitkering te voldoen. De premie van de wachtgeldgerechtigde wordt berekend over het wachtgeld minus die bestanddelen, die wel in de wettelijke uitkering, doch niet in de bijdragegrondslag zijn begrepen. Indien de wachtgeldgerechtigde de deelneming PGGM niet wenst voort te zetten, leidt dit niet tot een hoger netto wachtgeld (t.g.v. het wegvallen van de pensioenpremie) dan het netto salarisbedrag dat behoort bij het van toepassing zijnde percentage m.b.t. de hoogte van het wachtgeld. Het is immers niet de bedoeling, dat de wachtgeldgerechtigde op grond van zijn vrijwillige beslissing m.b.t. deelname aan de pensioenregeling in een netto gunstiger positie dan voorheen komt te verkeren. In de periode gelegen tussen aanvraag en toekenning van de pensioenbijdrage uit het Fonds Voorheffing Pensioenverzekering (FVP) wordt een voorlopig wachtgeld toegekend op basis van een pensioenbijdrage als bepaald in artikel 10.5.4 lid 1. Na toekenning van de pensioenbijdrage vindt een correctie in het bruto suppletiebedrag van de werkgever plaats.
Artikel 10.5.5 Verplichtingen van de werknemer/wachtgeldgerechtigde
1. De werknemer is verplicht na aanzegging van het ontslag onverwijld er voor zorg te dragen dat hij als werkzoekende wordt ingeschreven bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI).
2. De werknemer/wachtgeldgerechtigde is verplicht gebruik te maken van een hem geboden mogelijkheid om inkomsten uit arbeid of bedrijf te verkrijgen, tenzij hij aantoont dat het nakomen van deze verplichting redelijkerwijs niet kan worden gevergd.
3. De werknemer/wachtgeldgerechtigde is verplicht aan de werkgever xxxxxxxx opgave te doen van het bedrag der inkomsten uit arbeid of bedrijf, zomede van het bedrag dat aan uitkering ingevolge een wettelijke regeling wordt genoten. Desgevraagd dient hij alle gewenste inlichtingen en bewijsstukken te verschaffen.
4. De werknemer/wachtgeldgerechtigde die in aanmerking komt voor de Regeling pensioenopbouw tijdens werkloosheid, is verplicht mede te werken aan voortzetting van de pensioenopbouw, zoals in voornoemde regeling is neergelegd.
Artikel 10.5.6 Vermindering van het wachtgeld
1. Indien de wachtgeldgerechtigde met ingang van of na de dag waarop het wachtgeld is ingegaan, inkomsten uit arbeid of bedrijf geniet, worden deze inkomsten op het wachtgeld in mindering gebracht, indien en voorzover zij tezamen met het wachtgeld meer bedragen dan het laatstgenoten salaris.
2. Indien op de WW-uitkering van een werknemer een strafkorting wordt toegepast zal de verplichting van de werkgever tot aanvulling als bedoeld in artikel 10.5.3 overeenkomstig worden aangepast en kan de werknemer geen beroep doen op loonbetaling ex artikel 7:629 BW.
3. Indien de inkomsten uit bedrijf of arbeid als bedoeld in lid 1 leiden tot een (gedeeltelijke) korting op de wettelijke uitkering dan gaat het gedeelte van de inkomsten dat in mindering wordt gebracht op de wettelijke uitkering tot het begrip wachtgeld behoren.
Toelichting
De vrijwillige voortzetting wordt echter beëindigd tijdens de wachtgeldperiode wanneer betrokkenen onder de 50-jarige leeftijd een nieuwe voltijd of deeltijd functie aanvaarden die de verplichting meebrengt te moeten deelnemen in een collectieve pensioenregeling.
Derhalve kan de in artikel 10.5.6 lid 3 neergelegde verminderingsbepaling niet tot gevolg hebben dat de som van de inkomsten uit arbeid, de wettelijke WW-uitkering en de suppletie van de werkgever daalt beneden het wachtgeldniveau zoals aangegeven in artikel 10.5.3 lid 1.
Artikel 10.5.7 Verval van het wachtgeld
1. Het wachtgeld vervalt:
a. met ingang van de dag, volgend op die waarop de werknemer is overleden;
b. met ingang van de dag, waarop de werknemer aanspraak gaat maken op ouderdomspensioen of invaliditeitspensioen ingevolge het reglement van het PGGM, uit hoofde van de betrekking waaruit hij met wachtgeld is ontslagen;
c. indien de wachtgeldgerechtigde weigert aan de hem in artikel 10.5.5 opgelegde verplichtingen te voldoen;
d. indien één van de in artikel 10.5.1 lid 4 genoemde uitkeringen wordt stopgezet, omdat de wachtgeldgerechtigde niet het bepaalde in artikel
10.5.1 lid 2 tweede gedachtestreepje, in acht neemt.
Hangende een beroepsprocedure krachtens genoemde wettelijke regelingen wordt de uitkering van het wachtgeld opgeschort.
2. Het wachtgeld kan door de werkgever vervallen worden verklaard:
a. indien de wachtgeldgerechtigde onvoldoende medewerking geeft aan een geneeskundig onderzoek dat strekt tot het aanvragen van invaliditeitspensioen of van een wettelijke uitkering wegens arbeidsongeschiktheid;
b. indien de wachtgeldgerechtigde geacht kan worden zich duurzaam in het buitenland te hebben gevestigd. Deze bepaling geldt niet voor degene die de 55-jarige leeftijd heeft bereikt.
Artikel 10.5.8 Uitkering bij overlijden
1. Xxxxxxx van overlijden van de wachtgeldgerechtigde wordt door de werkgever aan:
a. de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner, van wie de wachtgeldgerechtigde niet duurzaam gescheiden leefde, en bij ontstentenis van deze aan
b. diens minderjarige kinderen, en bij ontstentenis van deze aan
c. degene ten aanzien van wie de wachtgeldgerechtigde grotendeels in de kosten van het bestaan voorzag en met wie hij in gezinsverband leefde,
een uitkering verstrekt ter grootte van het wachtgeld dat over de eerste drie maanden volgend op de maand van overlijden zou zijn uitgekeerd.
2. Indien de overledene geen betrekkingen nalaat als hierboven genoemd, kan de werkgever de uitkering of een gedeelte daarvan doen toekomen aan de persoon of de personen, die daarvoor naar het oordeel van de werkgever op grond van billijkheidsoverwegingen in aanmerking komt/komen.
3. De overlijdensuitkering als bedoeld in het eerste lid vervalt indien en voor zover ter zake van overlijden uitkeringen worden verstrekt krachtens de sociale verzekeringswetten.
Artikel 10.5.9 Bijzondere regelingen
1. Wanneer bij de nieuwe werkgever geen regeling voor vergoedingen van verhuiskosten van kracht is, zal aan hen die een eigen huishouding voeren bij verhuizing binnen één jaar na beëindiging van het dienstverband eenmaal een tegemoetkoming worden gegeven ten bedrage van eenmaal het maandsalaris, volgens artikel 10.5.3 eerste lid met een minimum van tweemaal het voor de werknemer geldende minimumloon per maand, indien de afstand van de woonplaats naar de nieuwe werkplaats zo groot is, dat hij redelijkerwijs dient te verhuizen.
2.
a. Bestaande toezeggingen aan de wachtgeldgerechtigde ter zake van vergoedingen van studiekosten blijven gedurende de wachtgeldperiode gehandhaafd.
b. Vergoeding voor studiekosten geschiedt voor 100% wanneer de opleiding het gevolg is van herplaatsing binnen de instelling wegens reorganisatie of opheffing van de dienst waar de werknemer werkzaam is.
c. Indien de wachtgeldgerechtigde voor de datum van ontslag deelnemer van IZZ was, blijft gedurende de wachtgeldperiode het deelnemerschap op voet van het bepaalde in artikel 10.2.1 van de cao bestaan.