ARBEIDSREGLEMENT HELAN THUISZORG
ARBEIDSREGLEMENT HELAN THUISZORG
Versie 1: 06/02/2023
Aangepast 07/02/2024:
- Artikel 11 (verplichte pauze)
- artikel 17 (wettelijke bepalingen mbt overdracht wettelijke vakantie bij ziekte en de mogelijkheid om vakantiedagen te recuperen, indien de werknemer ziek is op de eerste vakantiedag)
- artikel 24 (verwittigingsplicht werknemer bij eerste dag ziekte)
Inhoudsopgave
Hoofdstuk I: Algemene inlichtingen 4
Artikel 1: Benamingen, adressen en activiteiten van de onderneming 4
Artikel 2: Aansluitingsgegevens 4
Artikel 3: Toepassingsgebied van het arbeidsreglement 5
Artikel 4: Exemplaar voor de werknemer 5
Hoofdstuk II: Algemene principes 6
Artikel 5: Aard van de overeengekomen arbeid 6
Artikel 6: Plaats van tewerkstelling 6
Hoofdstuk III: Arbeidsduur en uurregelingen 8
Artikel 10: Arbeidsduur bedienden 8
Artikel 11: Arbeidsduur verzorgenden en logistieke medewerkers 9
Artikel 12 Laattijdige aankomst, overmacht of afwezigheid door externe staking 10
Artikel 13 Ongewettigde afwezigheid 11
Artikel 16: Wettelijke feestdagen 12
Artikel 17: wettelijke vakantie 14
Artikel 18: Extralegale verlofregelingen 16
Hoofdstuk IV: Loon en tussenkomst van de werkgever in de verplaatsingskosten 18
Artikel 19: Vaststelling van het loon 18
Artikel 20: Betaalwijze van het loon 18
Artikel 21: Premies of gratificaties 19
Artikel 22: Tussenkomst in de verplaatsingskosten 19
Hoofdstuk V: Schorsing van de arbeidsovereenkomst 20
Artikel 25: Arbeidsongeval of op de weg van en naar het werk 22
Artikel 26: Melding van de datum van werkhervatting na een langdurige afwezigheid 22
Artikel 27: Indeplaatsstelling van de werkgever in de rechten van de werknemer 23
Hoofdstuk VI: Rechten en plichten van de partijen en toepasselijke sancties 24
Artikel 30: Persoonlijke inlichtingen 24
Artikel 31: Verwerking van persoonsgegevens 24
Artikel 32: Aansprakelijkheid 24
Artikel 33: Alcohol- en drugsbeleid van de onderneming 25
Artikel 34: Diverse verplichtingen voor de werknemers 26
Artikel 36. Preventie van psychosociale xxxxxx’x op het werk 29
Hoofdstuk VII: Einde van de arbeidsovereenkomst 30
Artikel 37 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 30
Artikel 38. Dringende reden 30
Artikel 39 Interne mobiliteit 31
Hoofdstuk VIII: Hygiëne, gezondheid en veiligheid in de onderneming 32
Artikel 40: Voorschriften inzake hygiëne en gezondheid 32
Artikel 41: Voorschriften inzake veiligheid 32
Hoofdstuk IX: Diensten, comités en raden 34
Artikel 44: Preventieadviseur 34
Artikel 45: Comité voor preventie en bescherming op het werk 34
Artikel 46: Ondernemingsraad 34
Artikel 47: Vakbondsafvaardiging 34
Artikel 48: Inspectiediensten 34
Hoofdstuk X: Slotbepalingen 35
Artikel 49: Inwerkingtreding en handtekening 35
BIJLAGE 1: CAO GELIJKE BELONING MANNELIJKE EN VROUWELIJKE WERKNEMERS 37
BIJLAGE 2: SAMENSTELLING VAN DE SOCIALE OVERLEGORGANEN EN GEGEVENS BETREFFENDE DE PREVENTIEADVISEUR EN DE EHBO 40
BIJLAGE 3: GEGEVENSBESCHERMING WERKNEMERS 42
BIJLAGE 4: OVERZICHT VAN DE ONDERNEMINGSCAO’S HELAN THUISZORG VZW 46
BIJLAGE 5: ELEKTRONISCHE LOONFICHES, INDIVIDUELE REKENINGEN, FISCALE FICHES 281 EN ATTESTEN 281.25 47
BIJLAGE 6: ELEKTRONISCHE MAALTIJDCHEQUES 49
BIJLAGE 6: BETREFFENDE DE AMBTENAREN BELAST MET HET TOEZICHT OP DE NALEVING VAN DE WETTEN INZAKE ARBEIDSREGLEMENTERING EN WELZIJN 50
BIJLAGE 7: PROCEDURE PSYCHOSOCIALE RISICO’S 52
BIJLAGE 10: SOCIAL MEDIA RICHTLIJNEN 72
Arbeidsreglement Xxxxx Xxxxxxxxx vzw
Hoofdstuk I: Algemene inlichtingen
Artikel 1: Benamingen, adressen en activiteiten van de onderneming
1. Benaming van de onderneming
Naam van de onderneming: Xxxxx Xxxxxxxxx Juridische vorm: V.Z.W.
Commerciële benaming: Helan Thuiszorg vzw Ondernemingsnummer 0749.571.854
2. Adressen:
Van de maatschappelijke zetel: Xxxxxxxxxxxxxx 0
2610 Wilrijk
3. Activiteit(en) van de onderneming:
Thuiszorg NACECODE 88.101 Activiteiten van gezins- en bejaardenzorg aan huis, m.u.v. (thuis)verpleging
Artikel 2: Aansluitingsgegevens
1. Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) Adres: Xxxxxx Xxxxxxxxxx 00 – 0000 XXXXXXX Inschrijvingsnummer: 000-0000000-00
2. Wetsverzekering arbeidsongevallen Benaming: Ethias
Adres: Xxxxx-Xxxxxxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxx Polisnummer: 6.585.122/007
3. Fonds voor bestaanszekerheid of Sociaal Fonds PC 318.02 (Sociale Maribel, Sociaal Fonds) Adres: Xxxxxxxxxxxxxxxxxx 00-00, 0000 Xxxxxxx
4. Fonds voor beroepsziekten
Adres: Xxxxxxxxxxxxxxxx 0 – 0000 XXXXXXX
5. Externe dienst voor Preventie en Bescherming Benaming: Securex Preventie en Bescherming Adres: Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxx Aansluitingsnummer: 136439/1
Arbeidsarts: Dr. Xxxxxx Xxxxxx
6. Sociaal Secretariaat Benaming: SD Worx
Adres: Xxxxxxxxxxxxx 0 – 0000 Xxxxxxxxx
Aansluitingsnummer: 00805
7. Bevoegd paritair comité voor gezins- en bejaardenhulp van de Vlaamse Gemeenschap PC 318.02: Diensten voor gezins- en bejaardenhulp
Artikel 3: Toepassingsgebied van het arbeidsreglement
1 Toepassingsgebied
Dit arbeidsreglement, opgesteld in toepassing van de wet van 8 april 1965, regelt de arbeidsvoorwaarden van al de medewerkers, arbeiders en bedienden, van de afdeling gezins- en bejaardenhulp van vzw Xxxxx Xxxxxxxxx. De werkgever en alle medewerkers zijn gebonden door de bepalingen en zijn ertoe gehouden ze na te leven.
Zonder afbreuk te doen aan wettelijke en reglementaire bepalingen mag individueel van dit reglement afgeweken worden.
In een dergelijk geval wordt de inhoud van de afwijking schriftelijk in tweevoud vastgesteld. Eén exemplaar is bestemd voor de werkgever en één exemplaar voor de medewerker.
Bovendien vervangen de bepalingen van dit reglement het gebruik en de traditie indien deze in tegenspraak met deze bepalingen zijn.
De praktische werkafspraken voor de verzorgenden en logistieke medewerkers worden beschreven in een onthaalbrochure.
2 Begrippenlijst
• Sectorverantwoordelijke: de hiërarchisch en operationeel verantwoordelijke van de verzorgenden en logistieke medewerkers.
• Twee algemene populaties worden in het arbeidsreglement onderscheiden:
o Verzorgenden en logistieke medewerkers
o Bedienden: sectorverantwoordelijken, (management)experten
• Sector: dit is een bedrijfseigen benaming van een groep van locaties van tewerkstelling (=klanten) uit eenzelfde regio. De samenstelling van een regio is variabel en wordt door de werkgever bepaald.
Artikel 4: Exemplaar voor de werknemer
Bij de indiensttreding van elke werknemer of vanaf de inwerkingtreding van dit arbeidsreglement ontvangt elk personeelslid een digitaal exemplaar. Op expliciet en eenvoudig verzoek, kan een papieren versie worden voorzien.
Elke werknemer verklaart, bij de ontvangst van het arbeidsreglement, kennis genomen te hebben van het arbeidsreglement en de bijlagen en de bepalingen te aanvaarden en na te zullen leven.
Hoofdstuk II: Algemene principes
Artikel 5: Aard van de overeengekomen arbeid
Iedere werknemer is ertoe gehouden de taken uit te voeren die betrekking hebben op de functie waarvoor hij aangeworven is, overeenkomstig de voorwaarden van zijn individuele arbeidsovereenkomst.
Hij zal ook binnen de beperkingen van zijn fysieke of intellectuele bekwaamheden en binnen de grenzen van de afgesproken functie andere taken waarnemen die hem mondeling of schriftelijk toevertrouwd worden. Aan de werknemers kunnen op die manier, tijdelijk of definitief, andere taken toevertrouwd worden die noodzakelijk zijn voor de goede werking van de onderneming.
Collectieve sectorale en wettelijke wijzigingen van het takenpakket worden geagendeerd op de Ondernemingsraad . Alle geldende sectorale en wettelijke bepalingen worden onverminderd toegepast.
Artikel 6: Plaats van tewerkstelling
1 Algemeen
Bij gemeenschappelijk akkoord stellen de partijen de plaats(en) van tewerkstelling van de werknemer vast.
Wanneer economische of interne organisatorische redenen dit rechtvaardigen, of wanneer de werkgever de maatschappelijke zetel of de uitbatingzetel(s) verplaatst of een nieuwe opricht, kan de conventioneel vastgestelde arbeidsplaats gewijzigd worden.
De werknemer verbindt er zich toe relatieve mobiliteit van de arbeidsplaats te aanvaarden, behalve indien dit voor hem ernstige moeilijkheden teweegbrengt. De bevoegde rechter zal hierover moeten oordelen.
Bij ruimtes en/of problemen in de planning kan een medewerker ook ingepland worden in een aanpalende sector, nadat alle alternatieven zijn besproken in onderling overleg tussen de werknemer en de leidinggevende.
2 Verzorgenden en logistieke medewerkers
Op grond van de functiebeschrijving weet de medewerker dat voor sommige opdrachten uit het takenpakket de verplaatsing naar andere locaties tot de uitvoering van de functie behoren.
De werknemer gaat ermee akkoord dat tijdelijke wijzigingen inzake de arbeidsplaats mogelijk zijn.
De werknemer besteedt zijn professionele activiteit aan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst die hem aan de werkgever bindt.
Hij verbindt er zich toe niet voor eigen rekening en ook niet voor de rekening van derden te werken zonder voorafgaandelijke melding aan de werkgever.
Bovendien mag de werknemer geen oneerlijke concurrentie verrichten of eraan meewerken.
Er wordt aan de werknemer gevraagd om buiten de diensturen en buiten het arbeidscontract, geen contact te onderhouden met de externen, klanten en hun gezinsleden en om het privéadres en het eigen telefoonnummer
en de contactgegevens van collega’s niet door te geven aan de klanten. Tenzij de contacten reeds bestaande
waren voorafgaand aan de tewerkstelling.
De werknemer is gehouden aan een meldingsplicht aan de werkgever, als de werknemer buiten de diensturen en buiten het arbeidscontract, contact onderhoudt met de externen, klanten en hun gezinsleden.
Als de werknemer buiten de diensturen en buiten het arbeidscontract contact houdt met externen, dan verwachten we strikte scheiding tussen privé en professioneel.
1° Het is de werknemer verboden, zowel tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst als na de beëindiging ervan, rechtstreeks of onrechtstreeks, geschreven, mondelinge of geïnformatiseerde bestanden en informatie over de onderneming, de werking en het beleid van de organisatie, de uitoefening van de functie, beheers-, financiële- en beleidsinformatie, gegevens over het personeel en het management, de klantgegevens en –lijsten bekend te maken aan derden of te gebruiken voor andere doeleinden dan deze die voorzien zijn bij de normale uitoefening van de functie.
2° Binnen de context van het beroepsgeheim worden in het bijzonder alle sociale, medische en familiale gegevens van persoonlijke aard uit het klantendossier waarvan de werknemer kennis krijgt door en tijdens het uitoefenen van zijn functie als vertrouwelijk beschouwd tijdens en na de tewerkstelling, die niet aan derden kunnen bekend gemaakt worden.
3° Het overtreden kan leiden tot strafrechtelijke en burgerlijke sancties en kan een dringende reden vormen die een onmiddellijk ontslag rechtvaardigt, zonder opzegging of vergoeding.
Helan Thuiszorg vzw behoudt zich het recht voor om een schadevergoeding te vorderen indien daartoe aanleiding bestaat.
4° Contacten met klanten die niet kaderen binnen de normale uitoefening van de functie tijdens de arbeidsuren zijn steeds te vermijden. De werknemers geven geen persoonlijke contactgegevens door aan de klanten.
Alle verwezenlijkingen of scheppingen van welke aard ook, die in het kader van de arbeidsovereenkomst gerealiseerd worden, komen de werkgever zonder enige beperking toe. De werknemer staat expliciet aan de werkgever alle rechten met betrekking tot deze realisaties, scheppingen, enz. af. De werkgever beslist autonoom en onbeperkt over de reproductie, de exploitatie en iedere vorm van toewijzing van de betrokken realisaties of scheppingen.
Hoofdstuk III: Arbeidsduur en uurregelingen
Artikel 10: Arbeidsduur bedienden
1 Principes
De arbeidsduur en de uurregelingen zijn van toepassing op alle medewerkers met een bediendenstatuut die verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst.
Uitzondering geldt voor de medewerkers die op basis van artikel 3, § 3, 1° en 3° van de Arbeidswet van 16 maart 1971 en artikel 2, I van het KB van 10 februari 1965 niet onderworpen zijn aan Hoofdstuk 3 van de Arbeidswet van 16 maart 1971 voor de bepalingen die verband houden met de arbeidsduur (en de inhaalrust), de nachtarbeid, het naleven van de uurroosters, de rustpauzes.
Het betreft hier de directeurs, de managers die deel uitmaken van het managementteam en de preventieadviseurs.
De tewerkstelling volgens de geldende aanwezigheidsregistratie heeft geen gevolg voor de verloning en de prestatiebeoordeling.
2 Modaliteiten van de prestaties en arbeidsduur.
Er geldt een wekelijkse gemiddelde arbeidsduur van 38 uur en een dagelijkse gemiddelde arbeidsduur van 7u36. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur moet bereikt worden binnen een referteperiode van 12 maanden die loopt van 1 januari tot 31 december.
Er mag niet méér gewerkt worden dan 9u per dag en 40u per week en de minimum prestatie per dag bedraagt 5 uur.
De werknemer heeft recht op een pauze van minimum 30 minuten tussen 11h en 14h.
De werkgever voorziet voor elke werknemer een duidelijke, gemakkelijk toegankelijke en gebruiksvriendelijke tijdsregistratie.
3 Overuren op vraag van de werkgever
Indien de werknemer overuren presteert op vraag van de werkgever, worden deze in samenspraak met de leidinggevende gerecupereerd. Structurele overuren worden vooraf aangevraagd aan de syndicale delegatie en worden, overeenkomstig de afspraken op ondernemingsniveau in tijd of in geld, of een combinatie van beide, vergoed.
Het is de werknemer niet toegelaten om meer dan 9u per dag en 40u per week te werken, zonder voorafgaand akkoord van de werkgever. Gebeurt dit toch en wordt de overurengrens overschreden, dan zal geen sprake zijn van overuren. De uren die eventueel boven deze voornoemde grenzen worden gepresteerd, worden geacht op initiatief van de werknemer te zijn gepresteerd en niet op verzoek van de werkgever. Een stilzwijgend akkoord zal niet kunnen worden ingeroepen.
4 Prestaties op zaterdag, zon- en feestdagen
Het is de werknemer niet toegelaten om prestaties te leveren op zon- en feestdagen, met uitzondering van de hierna bepaalde activiteiten, noch op enige dag tussen 20.00 en 6u00. Indien de werknemer dit niet opvolgt, en toch prestaties levert, gebeurt dit op eigen initiatief en zal de werkgever geen loon, loontoeslagen, overloon, betaalde of onbetaalde inhaalrust of bijkomende verplaatsingen verschuldigd zijn. Een stilzwijgend akkoord zal door de werknemer niet kunnen ingeroepen worden.
Helan Thuiszorg vzw verleent weekendwerk onder strikte voorwaarden en past daarbij de bepalingen toe die voorzien zijn in de sectorale cao binnen PC 318.02 van 26 juni 2018 betreffende de continue dienstverlening.
.
Artikel 11: Arbeidsduur verzorgenden en logistieke medewerkers
1 Principe
De arbeidsduur en de uurregelingen zijn van toepassing op alle medewerkers met een arbeidersstatuut die verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst.
De tewerkstelling volgens de geldende aanwezigheidsregistratie heeft een invloed op de verloning en de prestatiebeoordeling.
2 Modaliteiten
De werktijden van maandag tot vrijdag zijn als volgt ingedeeld:
In de voormiddag: van 8.00 u. tot 12.00 u. In de namiddag: van 13.00 u. tot 17.00 u.
De werknemer heeft recht op een pauze van minimum 30 minuten tussen 11h en 14h, volgens het werkrooster bepaald in de arbeidsovereenkomst.
3 Overuren op vraag van de werkgever
Indien de werknemer overuren presteert op vraag van de werkgever, worden deze in samenspraak met de leidinggevende gerecupereerd. Structurele overuren worden vooraf aangevraagd aan de syndicale delegatie en worden, overeenkomstig de afspraken op ondernemingsniveau in tijd of in geld, of een combinatie van beide, vergoed.
Het is de werknemer niet toegelaten om meer dan 9u per dag en 40u per week te werken, zonder voorafgaand akkoord van de werkgever. Gebeurt dit toch en wordt de overurengrens overschreden, dan zal geen sprake zijn van overuren. De uren die eventueel boven deze voornoemde grenzen worden gepresteerd, worden geacht op initiatief van de werknemer te zijn gepresteerd en niet op verzoek van de werkgever. Een stilzwijgend akkoord zal niet kunnen worden ingeroepen.
Moet de werknemer, vanuit een ongeplande werkroosterwijziging onafhankelijk van diens wil, meer dan 9u op een dag presteren, wordt dit ook beschouwd als effectieve overuren, ook al is er voor dergelijke specifieke prestatie géén voorafgaand akkoord van de werkgever.
Dit geldt enkel wanneer de aanwezigheid en prestatie van de werknemer noodzakelijk is om de klant te verzorgen én wanneer er geen andere opties door de werkgever aangereikt kunnen worden.
Onverwacht weekendwerk bij voltijdse medewerkers geeft aanleiding tot overuren.
Onverwacht weekendwerk bij deeltijdse medewerkers die in die maand al 30 meeruren gepresteerd hebben, geeft aanleiding tot overuren.
4 Prestaties op zaterdag, zon- en feestdagen
Helan Thuiszorg vzw verleent weekendwerk onder strikte voorwaarden en past daarbij de bepalingen toe die voorzien zijn in de sectorale cao binnen PC 318.02 van 26 juni 2018 betreffende de continue dienstverlening. Bijgevolg kan de sectorverantwoordelijke de verzorgende vragen -op vrijwillige basis- om ‘s avonds (tot 22.00 u.), tijdens het weekend en op feestdagen (max 2.30 u per dag) te werken.
Volgende vergoeding in geld of compensatie in inhaalrust wordt voorzien voor de prestaties als gevolg van de continue dienstverlening :
4.1 De medewerker heeft bovenop het basisloon, recht op volgende toeslag: voor prestaties op zaterdag 30%; voor prestaties op zondag en/of feestdag 100 % en voor feestdag 100%; voor werk ’s avonds tussen 18h en 20h is dat 15%; voor prestaties vanaf 20h en prestaties ‘s nachts 30%. Voormelde vergoedingen kunnen niet worden gecumuleerd. Hiervan kan per onderneming worden afgeweken bij collectieve AO en voor zover de vergoeding minstens evenwaardig is.
4.2 Bij vast weekendwerk worden zaterdag en zondag beschouwd als gewone werkdagen en wordt er minimum één vaste rustdag tijdens de week voorzien. De in §4.1 bedoelde toeslag wordt standaard uitbetaald in geld; de werknemer kan er tevens voor kiezen de toeslag via inhaalrust te compenseren. In geval van vast weekendwerk wordt een bijlage bij de arbeidsovereenkomst opgemaakt
4.3 Bij voorzienbaar sporadisch weekendwerk blijven de voltijdse medewerkers in de loop van die week het aantal uren die op zaterdag of zondag gewerkt zullen worden, thuis op een vooraf vastgestelde dag. Op die manier wordt het aantal uren van het voltijds uurrooster niet overschreden. De in §4.1 bedoelde toeslag wordt standaard uitbetaald in geld; de werknemer kan er tevens voor kiezen de toeslag via inhaalrust te compenseren. Deze uren kunnen opgespaard worden tot een maximum van 4 uren bereikt is, na het bereiken van dit pakket van 4 uren moet dit binnen de maand opgenomen worden. Er wordt een afwijkingsdocument opgemaakt om deze afwijking te registreren.
4.4 Bij voorzienbaar sporadisch weekendwerk blijven deeltijdse medewerkers niet thuis in de loop van die week. In die week presteren zij meer uren maar blijven steeds onder de grens van 30 meeruren op maandbasis. De in
§4.1 bedoelde toeslag wordt standaard uitbetaald in geld; de werknemer kan er tevens voor kiezen de toeslag via inhaalrust te compenseren. Deze uren kunnen opgespaard worden tot een maximum van 4 uren bereikt is, na het bereiken van dit pakket van 4 uren moet dit binnen de maand opgenomen worden. Er wordt een afwijkingsdocument opgemaakt om deze afwijking te registreren.
Een tweede mogelijkheid is dat de deeltijdse medewerkers in de loop van die week het aantal uren die op zaterdag of zondag gewerkt zullen worden thuis blijven op een vooraf vastgestelde dag. Op die manier wordt het aantal uren van het deeltijds uurrooster niet overschreden. De in §4.1 bedoelde toeslag wordt standaard uitbetaald in geld; de werknemer kan er tevens voor kiezen de toeslag via inhaalrust te compenseren. Deze uren kunnen opgespaard worden tot een maximum van 4 uren bereikt is, na het bereiken van dit pakket van 4 uren moet dit binnen de maand opgenomen worden. Er wordt een afwijkingsdocument opgemaakt om deze afwijking te registreren.
Voor welke mogelijkheid wordt gekozen, wordt in onderling overleg vastgelegd met de sectorverantwoordelijke.
Artikel 12 Laattijdige aankomst, overmacht of afwezigheid door externe staking
Het te laat komen verstoort de goede werking van de onderneming; dit moet vermeden worden en kan het voorwerp van een sanctie uitmaken.
In de praktijk moet elke medewerker die te laat komt dit onmiddellijk aan zijn directe overste of aan de personeelsdienst melden. Indien de reden van het te laat komen onafhankelijk van zijn wil is, deelt hij onmiddellijk de reden ervan mee.
De verzorgende of logistiek medewerker die laattijdig aanwezig zal zijn op de arbeidspost zal de betrokken klant verwittigen.
De werkgever kan voor het niet-gepresteerde dagdeel verlof of toegestane afwezigheid invoeren.
Herhaalde en niet-gerechtvaardigde laattijdigheden, zelfs van korte duur, kunnen na twee schriftelijke verwittigingen gesanctioneerd worden met ontslag.
Bij een onaangekondigde staking zal de werknemer, zoals wettelijk bepaald, alle middelen proberen om tijdig de arbeidsplaats te bereiken. In deze veronderstelling zal de arbeidsdag, zelfs na laattijdige aankomst, worden beschouwd als een volledige arbeidsdag. Indien hij niet aanwezig kan zijn en daarvan het bewijs levert, zal de arbeidsdag worden beschouwd als een gerechtvaardigde afwezigheid die wordt betaald.
Bij een aangekondigde staking neemt de werknemer alle maatregelen om tijdig op het werk te komen, en indien dat niet mogelijk is, kan eventueel een dag verlof genomen.
Indien de medewerker niet op het werk geraakt omwille van een onvoorziene en plotselinge gebeurtenis én alle inspanningen heeft geleverd om toch op het werk te geraken, is er sprake van overmacht.
Geen enkele medewerker heeft de toelating de arbeidsplaats vóór het uur voorzien in zijn uurrooster te verlaten, zonder hiervoor de toestemming van zijn directe overste en/of van de personeelsdienst ontvangen te hebben.
Vervroegd vertrek wordt niet toegestaan voor zaken die buiten de arbeidsuren geregeld kunnen worden.
De verzorgende of logistiek medewerker die op vraag van de klant de werkpost vroeger kan verlaten dan voorzien, brengt de sector- of permanentieverantwoordelijke op de hoogte zodat in geval van controle of administratieve opvolging van de afgesproken werktijden, de afwezigheid bekend is.
Wanneer de werkgever een dergelijk vertrek toelaat, erkent hij niet noodzakelijk dat de werkonderbreking te wijten is aan een reden onafhankelijk van de wil van de medewerker en is hij bijgevolg niet gehouden tot de betaling van het loon voor de niet-gepresteerde uren.
Artikel 13 Ongewettigde afwezigheid
De werknemer moet elke afwezigheid op het werk rechtvaardigen, ofwel via een medisch getuigschrift overeenkomstig de bepalingen opgenomen in artikel 25 ofwel via enig ander document, naargelang de oorzaak van de afwezigheid.
Bij gebrek aan een verantwoording of een document die de afwezigheid staaft, zal de werkgever de werknemer in gebreke stellen en dit met een aangetekende brief.
Bij langdurige afwezigheid zonder respons na twee aangetekende ingebrekestellingen (met telkens een responsperiode van 7 kalenderdagen) kan de werkgever werkverlating inroepen. Bij herhaalde afwezigheden telkens zonder verantwoording of staving en na twee aangetekende verwittigingen (met telkens een responsperiode van 7 kalenderdagen) door de werkgever kan ontslag om dringende reden ingeroepen worden.
Bovendien mag een personeelslid dat zich na een niet-gerechtvaardigde afwezigheid op het werk aanbiedt, het werk niet beginnen zonder aan de personeelsdienst of aan zijn directe leidinggevende de omstandigheden van zijn afwezigheid meegedeeld te hebben.
De werkgever kan in geval van buitengewone vermeerdering van het werk en binnen de wettelijke grenzen de medewerker oproepen om buiten het vastgestelde uurrooster prestaties te verrichten.
Behalve wegens een dwingende reden is de medewerker verplicht dit werk te aanvaarden.
De betrokken medewerker zal te allen tijde telefonisch of schriftelijk van dit afwijkend uurrooster op de hoogte gebracht worden.
Zie artikel 11 voor de algemene modaliteiten.
1 Gewoonlijke rustdagen
De gewoonlijke rustdagen zijn:
- de zondagen;
- de zaterdagen;
- de wettelijke feestdagen en de conventionele feestdagen;
- de wettelijke en conventionele vakantiedagen, vermeld in artikel 16;
- de dagen van inhaalrust toegekend in het kader van de vermindering van de wekelijkse arbeidsduur.
2 Nachtarbeid
Nachtarbeid is enkel toegelaten voor de activiteiten en binnen de grenzen van de bepalingen met betrekking tot nachtarbeid vervat in de arbeidswet van 16 maart 1971.
Artikel 16: Wettelijke feestdagen
1 De wettelijke feestdagen
- Nieuwjaarsdag: 1 januari
- Paasmaandag
- Dag van de arbeid: 1 mei
- Hemelvaartsdag
- Pinkstermaandag
- Nationale feestdag: 21 juli
- O.L.V. Hemelvaart : 15 augustus
- Allerheiligen: 1 november
- Wapenstilstand: 11 november
- Kerstmis: 25 december
2 Bepalingen
Valt één van deze feestdagen samen met een zaterdag of zondag of met een dag waarop normaal binnen de onderneming niet wordt gewerkt, dan wordt hij vooraf of achteraf, volgens de wettelijke bepalingen, vervangen door een gewone arbeidsdag.
Deze beslissing wordt genomen door de ondernemingsraad.
Deze vervangingsdagen worden ten laatste bekendgemaakt in de onderneming vóór 15 december van het jaar dat het jaar voorafgaat waarin de dagen vervangen worden.
Deze vervangingsdag wordt voor de onderneming als een feestdag beschouwd, zodat een werknemer die na deze datum in dienst komt geen aanspraak kan maken op een andere vervangingsdag.
Als de vervangingsdag, overeenkomstig de wet van 4 januari 1974 op de feestdagen, niet vastgelegd werd op een andere activiteitsdag, wordt de feestdag ambtshalve vervangen door de eerste gewone activiteitsdag die in de onderneming op de feestdag volgt.
3 Deeltijdse werknemers hebben eveneens recht op feestdagen
Tewerkstelling volgens een vast uurrooster
Indien de arbeid verdeeld is over 5 dagen per week, heeft de deeltijdse werknemer recht op de feestdagen die samenvallen met de gewone arbeidsdagen. Hij heeft recht op de vervangingsdag indien de feestdag samenvalt met een zondag of een dag waarop normaal niet wordt gewerkt in de onderneming. Deze vervangingsdag wordt vastgelegd voor de gehele onderneming (zie art 5 §2) ofwel, indien dat niet het geval is, vrij vastgelegd door de werknemer.
Indien de arbeid verdeeld is over minder dan 5 dagen per week, heeft de werknemer slechts recht op de feestdagen die samenvallen met de gewone arbeidsdagen.
Hij heeft geen recht op een vervangingsdag indien de feestdag samenvalt met een zondag of een dag waarop normaal niet wordt gewerkt in de onderneming, indien deze feestdag wordt vervangen door een dag waarop de werknemer volgens het uurrooster contractueel niet werkt.
4 Prestaties op een feestdag
De medewerker kan tijdens een feestdag tewerkgesteld worden wanneer zondagsarbeid door of krachtens de arbeidswet van 16 maart 1971 toegestaan is.
In dat geval heeft de medewerker binnen de 6 weken die op de feestdag volgen recht op een betaalde inhaalrustdag.
Verdere bepalingen worden toegepast volgens de sectorale CAO.
Artikel 17: wettelijke vakantie
1 Vaststelling van de vakantiedata
Vrij te kiezen verlofdagen worden door de werknemer individueel aangevraagd aan de leidinggevende, die afhankelijk van de werkplanning en -organisatie en de continuïteit van de dienstverlening de aanvragen zal beoordelen en beantwoorden.
2 Algemene toekenningsmodaliteiten
De duur van de jaarlijkse vakantie en de toekenningsmodaliteiten voor deze vakantie worden vastgesteld op basis van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers en hun uitvoeringsbesluiten :
- Jaarlijkse vakantie moet effectief binnen de 12 maanden van het vakantiejaar genomen worden. Dagen die niet opgenomen worden binnen het vakantiejaar, vervallen.
- Een ononderbroken vakantieperiode van drie weken moet in ieder geval verzekerd worden, zonder afbreuk te doen aan de algemene reglementering inzake de jaarlijkse vakantie. Deze toekenning kan uitzonderlijk beperkt worden wegens organisatorische noodwendigheden. Onder organisatorische noodwendigheden wordt verstaan het verzekeren van de onontbeerlijke personeelsomkadering voor het functioneren van de dienst, nadat alle beschikbare ondersteunings- of vervangingsmogelijkheden binnen het huidig organisatorisch kader zijn ingezet tijdens de betrokken vakantieperiode
- Bovendien moet tussen de periode van 1 mei en 31 oktober van het vakantiejaar, behalve andersluidende vraag van de betrokken werknemer, een ononderbroken periode van 3 weken voor de jongeren die op het einde van het vakantiedienstjaar minder dan 18 jaar zijn en van 2 weken voor de andere werknemers, gewaarborgd worden.
- Buiten de hoofdvakantie worden de andere vakantiedagen vastgesteld in onderling overleg rekening houdend met een maximum aan kwaliteit en continuïteit van de dienstverlening en de werkorganisatie. Indien mogelijk worden deze dagen in periodes van mindere activiteit of ter gelegenheid van regionale, lokale of andere feesten genomen.
- De werknemer die zijn recht op vakantie moet rechtvaardigen op basis van prestaties uitgevoerd bij een andere werkgever of als gevolg van de specifieke gelijkstelling voor jongeren van minder dan 25 jaar (jeugdvakantie), moet onmiddellijk bij de indiensttreding de nodige attesten overhandigen.
Bij gebrek hieraan wordt zijn recht op jaarlijkse vakantie enkel op basis van zijn prestaties in de onderneming onderzocht.
- De werknemer ontvangt een beslissing over het ja of neen aanvaarden van de aanvraag ten laatste binnen 7 kalenderdagen volgend op de aanvraag.
3 Afspraken betreffende de toekenning en de aanvragen van het verlof
3.1 Verzorgenden en logistieke medewerkers
• Verlof wordt steeds aangevraagd aan de sectorverantwoordelijke. Bij afwezigheid van de sectorverantwoordelijke kan dringend verlof ingediend worden bij de permanentieverantwoordelijke.
• Verlof wordt steeds aangevraagd aan de sectorverantwoordelijke, bij voorkeur via mail. De informatie aangaande de verlofdagen wordt op de maandelijkse loonfiche vermeld, en dit deel van de loonfiche wordt gebruikt als opvolgings- en controleblad.
• Aanvragen voor het groot verlof moeten vóór 1 maart worden ingediend en worden tegen de eerstvolgende wijkwerking goedgekeurd. Tijdens de maanden juli en augustus kan maximum drie weken verlof bekomen worden.
• Aanvragen buiten het groot verlof worden ten laatste op de maandagnamiddag van de week voordien aangevraagd.
• 75% van alle verlofdagen (uitgezonderd 45/50/55+ verlof) wordt opgenomen vóór 1 oktober van het lopende jaar, enkel ingeval van langdurige afwezigheid t.g.v. arbeidsongeschiktheid of indien de medewerker uitzonderlijk een verlofperiode van minstens 14 ononderbroken kalenderdagen gepland heeft na 1 oktober kan van deze regel afgeweken worden mits uitdrukkelijke toestemming van de werkgever. In dit laatste geval moet de aanvraag van het verlof voor 1 september gebeuren.
• Indien reeds twee of meer volledige aaneensluitende weken verlof (inclusief ouderschapsverlof) in de loop van het jaar zijn opgenomen, verliest de medewerker het recht om nog één volledige week op te nemen tijdens de kerstvakantie. Het recht om tijdens de kerstperiode gedurende de helft van de weken verlof te nemen, is toegelaten mits akkoord van de leidinggevende.
• Alle verlof moet opgenomen zijn vóór het einde van het kalenderjaar. Anciënniteitsverlof kan worden uitgesteld en opgenomen tot de tweede week van het volgende kalenderjaar.
• Verzorgenden die verworven rechten hebben opgebouwd betreffende de verlofrechten bij voormalige werkgever Securex Gezinszorg, behouden de verworven rechten.
3.2 Bedienden
Verlof wordt steeds aangevraagd aan de leidinggevende via het tijdsregistratiesysteem, afhankelijk van de werkplanning en -organisatie en indien de continuïteit van de dienstverlening kan worden gegarandeerd.
4 Overdracht wettelijke vakantie
4.1 Overdracht tijdens arbeidsongeschiktheid
Een werknemer die ongepland arbeidsongeschikt wordt tijdens een periode van jaarlijkse vakantie kan vragen om de dagen jaarlijkse vakantie terug te laten toevoegen aan zijn saldo vakantiedagen van het vakantiejaar, beperkt tot het saldo aan dagen wettelijke vakantie van de goedgekeurde verlofperiode die hij bij de aanvang van zijn arbeidsongeschiktheid nog niet heeft opgenomen.
De werknemer die gebruik wil maken van deze automatische overdracht, moet de werkgever op volgende wijze informeren:
• Hij moet steeds de werkgever correct informeren én een medisch attest bezorgen aan de werkgever conform de afspraken in artikel 24 in één van de 3 landstalen (eventueel d.m.v. een beëdigde vertaling) en dit binnen 2 werkdagen te rekenen vanaf de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid . In geval van overmacht doet hij dat binnen een redelijke termijn. De vrijstelling om tot driemaal per kalenderjaar geen ziektebriefje voor te leggen is hier niet van toepassing.
• Hij moet de werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen van zijn verblijfplaats indien hij zich niet op zijn domicilieadres bevindt.
Indien de werknemer één of meerdere van bovenstaande voorwaarden niet of niet tijdig naleeft kan de werkgever de overdracht van de dagen jaarlijkse vakantie weigeren.
De betrokken dagen zullen wel als ziekte worden geregistreerd mits afgifte van een medisch attest.
De werknemer die zijn vakantiedagen onmiddellijk na het einde van de periode van arbeidsongeschiktheid wil opnemen, moet uiterlijk op het moment dat hij het medisch attest voorlegt aan de werkgever schriftelijk de vraag te stellen of hij de vakantiedagen aansluitend op de periode van arbeidsongeschiktheid mag opnemen. Hij heeft hiervoor dus het akkoord van de werkgever nodig.
4.2 Overdracht volgende jaren
Een werknemer die in de onmogelijkheid is om de jaarlijkse vakantiedagen op te nemen in het vakantiejaar, kan het saldo aan dagen wettelijke vakantie op 31 december overdragen en opnemen op ten laatste 31 december
van het 2e kalenderjaar na het vakantiejaar (bv 31/12/2026 als het gaat over wettelijke vakantiedagen van vakantiejaar 2024).
De redenen van arbeidsonderbreking waarbij een overdracht mogelijk is, zijn:
• arbeidsongeval en beroepsziekte
• ongeval en ziekte
• moederschapsrust
• omgezette moederschapsrust (bij hospitalisatie of overlijden van de moeder)
• profylactisch verlof
• geboorteverlof
• adoptieverlof
• verlof voor pleegzorg (maximum 6 dagen per jaar voor bepaalde formaliteiten en contacten)
• (langdurig) pleegouderverlof
De werkgever past deze overdracht in overleg met de werknemer onverminderd toe, op voorwaarde van een geldige attestatie van de afwezigheid.
Voor bedienden geldt: het saldo aan wettelijke vakantie zal in dit geval uitbetaald worden op december van het vakantiejaar, wat maakt dat de opname in de volgende 2 kalenderjaren in praktijk onbetaald zal zijn.
Voor arbeiders geldt: het vakantiegeld is in beheer bij de RJV, wat maakt dat de opname in de volgende 2 kalenderjaren onbetaald door de werkgever zal zijn.
Artikel 18: Extralegale verlofregelingen
Extralegale verlofdagen en regelingen die voorzien in een vermindering van prestaties voor oudere werknemers, die op sectoraal vlak worden ingevoerd, worden toegepast conform de regels die door de sector worden opgelegd.
1 Extralegale verlofregelingen bedienden
1.1 VIA/ADV verlof
Bedienden hebben recht op VIA/ADV-verlof.
Er is recht op 12 betaalde inhaalrustdagen (ADV-verlof) bij een voltijdse werkregeling, of het rekenkundig equivalent voor deeltijdse medewerkers. Dit verlof wordt opgebouwd a rato van één dag per maand op voltijdse basis en wordt opgenomen in halve of hele dagen. De dagen worden verworven volgens de prestaties tijdens het kalenderjaar en moeten tegen 31 december van het betreffende jaar opgenomen zijn.
Vanaf 50 jaar is er recht op 24 dagen. De dagen worden opgenomen binnen het kalenderjaar. Er is geen recht meer op de eerste 12 ADV-dagen.
Vanaf 55 jaar is er recht op 36 dagen; de dagen worden opgenomen binnen het kalenderjaar. Er is geen recht meer op de eerste 12 ADV-dagen.
1.2 Anciënniteitsverlof
Er is recht op één dag anciënniteitsverlof per 5 jaar dienstanciënniteit en op twee dagen voor tien jaar dienstanciënniteit. Het recht gaat in op 1 januari volgend op het jaar waarin de vereiste dienstanciënniteit wordt bereikt.
Het aantal is begrensd tot 2 dagen.
2 Extralegale verlofregelingen verzorgenden en logistieke medewerkers
Verzorgenden en logistieke medewerkers hebben recht op extra verlofdagen in het kader van vermindering prestaties oudere werknemers.
2.1 35+ Verlof
Vanaf de maand waarin de leeftijd van 35 jaar werd bereikt krijgt de werknemer 5 extra verlofdagen op jaarbasis, pro rata de tewerkstelling
2.2 45+ Verlof
Vanaf de maand waarin de leeftijd van 45 jaar werd bereikt vervalt het 35+ verlof en ontvangt de werknemer bijkomende verlofdagen al naargelang de leeftijd en pro rata de tewerkstellingsbreuk
45+ 12 dagen per jaar
50+ 24 dagen per jaar
55+ 36 dagen per jaar
Deze verlofdagen worden toegekend op kwartaalbasis op basis van de effectieve prestaties en de gelijkstelde uren.
2.3 Anciënniteitsverlof
Er is recht op één dag anciënniteitsverlof per 5 jaar dienstanciënniteit en op twee dagen voor tien jaar dienstanciënniteit. Het recht gaat in op 1 januari volgend op het jaar waarin de vereiste dienstanciënniteit wordt bereikt.
Het aantal is begrensd tot 2 dagen.
Hoofdstuk IV: Loon en tussenkomst van de werkgever in de verplaatsingskosten
Artikel 19: Vaststelling van het loon
1 Principe van gelijke beloning ongeacht het geslacht van de werknemer
De tekst van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 over de gelijke beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers is als bijlage bij dit arbeidsreglement opgenomen.
2 Loonbarema’s
De bezoldiging van elke werknemer is minimum vastgesteld op basis van de loonschalen opgesteld door het voor de onderneming bevoegde paritair comité. De bezoldiging van de arbeiders wordt vastgesteld per uur, de bezoldiging van de bedienden wordt vastgesteld per maand.
Artikel 20: Betaalwijze van het loon
1 Betaalwijze
Het loon wordt vastgesteld en betaald per maand, ten laatste de 7e werkdag van de volgende maand. Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt het resterende loon betaald op de eerst voorziene betaaldag zoals hoger vermeld.
Voor de arbeiders geldt een tussentijdse betaling in de vorm van een voorschot, welke berekend wordt op de 15de van de maand (of de voorgaande werkdag).
2 De betaling van het loon gebeurt door overschrijving op de rekening van de werknemer.
De werknemer zal aan de werkgever de gegevens betreffende het rekeningnummer en elke wijziging, mededelen.
Xxxxxxxx aan derden is enkel toegelaten binnen de bepalingen van de wet op de bescherming van het loon en voor zover de betrokken derde in het bezit is van een volmacht.
Gebeurlijke rechtzettingen van de prestatiecodes als gevolg van de aanpassing van ontbrekende en onvolledige kalendergegevens en aanpassingen van bedragen van vergoedingen en tussenkomsten die worden vastgesteld na de maandelijkse betaling van het loon, worden verrekend bij de eerstvolgende betaaldag van de volgende maand.
Indien een vergissing bij de berekening van het loon wordt vastgesteld, zal de partij die de vaststelling doet, dit onmiddellijk aan de andere partij mededelen. Indien na onderzoek blijkt dat de vergissing moet rechtgezet worden zal bij de eerst volgende loonbetaling een regularisatie gebeuren door de werkgever. De werknemer verbindt er zich toe om, een som die teveel werd betaald, terug te betalen aan de werkgever.
3 Loonbrief
De elementen die de basis vormen voor de berekening van het loon worden overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of een bijlage bij de arbeidsovereenkomst en worden in detail vermeld in de individuele rekening en in de loonbrief.
De individuele rekening, de loonbrief en de fiscale fiches worden elektronisch ter beschikking gesteld, op een beveiligd platform waar de werknemer persoonlijk toegang toe heeft. De regels voor de toegang, raadpleging en opslaan van de elektronische loonbrief, individuele rekening en fiscale fiche via de beveiligde omgeving wordt vastgelegd in de bijlagen bij dit arbeidsreglement.
Artikel 21: Premies of gratificaties
Buiten elke wettelijke of conventionele verplichting kan de werkgever, op ieder ogenblik en volstrekt naar eigen believen, aan één of meerdere werknemers premies of andere gratificaties betalen.
Deze zijn een zuivere liberaliteit en scheppen geen enkele contractuele verplichting in hoofde van de werkgever, die ze op elk ogenblik vrijwillig kan wijzigen of schrappen. De premies in voege voor 11/6/2021 blijven behouden.
Artikel 22: Tussenkomst in de verplaatsingskosten
De tussenkomst in de kosten voor de verplaatsing van de verblijfplaats naar de plaats van tewerkstelling met openbaar vervoer, wagen, fiets of bromfiets of ander vervoermiddel worden toegepast zoals ze worden vastgelegd op sectoraal niveau.
Bij gebrek aan bepalingen op sectoraal vlak is de regeling volgens cao 19, afgesloten in de Nationale Arbeidsraad, van toepassing.
Hoofdstuk V: Schorsing van de arbeidsovereenkomst
De uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan worden geschorst:
- Om redenen die wettelijk worden voorzien en gereglementeerd
- Om redenen eigen aan de partijen, op voorhand bij gemeenschappelijk akkoord beslist en schriftelijk bevestigd
1 Terminologie
In het kader van dit artikel verstaat men onder :
- “ziekte”: alle vormen van ziekte en ongeval privéleven die een arbeidsongeschiktheid tot
gevolg hebben
- “werkgever”: de personeelsdienst en/of de onmiddellijke leidinggevende – volgens de verdere aanduiding in de tekst van het arbeidsreglement
2 Verwittigingsplicht
Bezorgen medisch getuigschrift en verder verloop
De verzorgende of logistiek medewerker die zich in de onmogelijkheid bevindt zijn werk uit te voeren ten gevolge van ziekte moet de sectorverantwoordelijke (werkgever) ONMIDDELLIJK (vanaf 8 uur) telefonisch (niet via SMS of mail) inlichten of laten inlichten. Bij afwezigheid van de sectorverantwoordelijke kan de ziektemelding gebeuren bij een andere administratief medewerker van de dienst of bij de personeelsdienst.
De medewerker dient vóór 8u00 zelf de alle klanten van de eerste ziektedag op de hoogte te brengen van de afwezigheid wegens ziekte.
Na de doktersraadpleging brengt de medewerker de sectorverantwoordelijke op de hoogte van de vermoedelijke duur van de ongeschiktheid en geeft door welke klanten eventueel prioriteit in vervangende hulp nodig hebben.
Bij langdurige ziekte bericht de medewerker elke donderdag vóór 12u00 aan de sectorverantwoordelijke de stand van zaken betreffende de duur van de ziekte, verlenging of eventuele vervroegde hervatting.
De medewerker bezorgt binnen de 48u na aanvang van de ziekte een medisch attest aan de sectorverantwoordelijke.
Het medisch getuigschrift moet volgende gegevens bevatten:
- De datum van uitreiking van het medisch getuigschrift;
- De datum van het begin en de vermoedelijke duur van de arbeidsongeschiktheid
- De aard van de arbeidsongeschiktheid (ziekte, ongeval privéleven, arbeidsongeval, bevallingsrust,
hospitalisatie, …)
- Of het een eerste getuigschrift, een verlenging of een herval betreft;
- Of de ongeschiktheid, in geval van xxxxxx, al dan niet te wijten is aan een andere oorzaak dan de vorige ongeschiktheid;
- Of het verlaten van de woning toegelaten is of niet;
- De naam, het adres, en de handtekening van de behandelende arts.
Indien deze bepalingen niet gerespecteerd worden, kan de werknemer het recht op gewaarborgd loon verliezen voor de dagen die aan de dag van de verzending of de overhandiging van een conform medisch getuigschrift voorafgaan. Bij overmacht, die door de werknemer moet kunnen worden aangetoond, vervalt deze laatste bepaling.
Bij verlenging van de arbeidsongeschiktheid gelden dezelfde afspraken naar de leidinggevende wat betreft verwittiging en het bezorgen van een medisch getuigschrift zoals bij de aanvang van de ziekte.
Indien de werkgever niet op de hoogte werd gebracht of indien het medisch getuigschrift niet tijdig werd overhandigd of verzonden, behalve bij overmacht, heeft de werknemer geen recht op gewaarborgd loon voor de dagen tussen de datum waarop het werk werd beëindigd en de datum waarop het attest werd overhandigd of verzonden.
Bij herhaling van bovenvermelde nalatigheid en na minstens twee verwittigingen via aangetekende brief door de werkgever, kan dit door de werkgever beschouwd worden als onwettige afwezigheid die ontslag zonder opzegging of vergoeding rechtvaardigt.
Werkhervatting na langdurige ziekte
Om een vlotte herintegratie van de verzorgende of logistiek medewerker mogelijk te maken en om de planning van de dienst efficiënt te kunnen opvolgen en samenstellen, bevestigt de werknemer aan de sectorverantwoordelijke een werkhervatting na een langdurige arbeidsongeschiktheid, ten laatste vijf werkdagen vóór de werkhervatting.
Medisch onderzoek bij werkhervatting
Werknemers onderworpen aan het verplicht gezondheidstoezicht (*) met een langdurige arbeidsongeschiktheid van minstens 4 weken, worden onderworpen aan een gezondheidsbeoordeling door de preventieadviseur- arbeidsarts. Daarmee wordt een eventuele aanpassing van de werkpost of de arbeidsomstandigheden van de werknemer beoogd. Het onderzoek vindt plaats ten vroegste op de dag waarop het werk wordt hervat en ten laatste op de tiende werkdag daarna.
(*) Dit zijn werknemers met veiligheidsfuncties, functies met verhoogde waakzaamheid en activiteiten met een welbepaald risico. Of een werknemer hieronder valt is te beoordelen door de arbeidsarts
Herval
Bij herval binnen de veertien kalenderdagen na het einde van de laatste arbeidsongeschiktheid, zijn dezelfde voorschriften aangaande de verwittiging van toepassing zoals bij de eerste ziekteperiode en bijkomend, indien het een nieuwe ziekte betreft, dan moet het medisch getuigschrift daarvan melding maken. Indien niets wordt vermeld, wordt ervan uitgegaan dat het een herval betreft.
Vervroegde of gedeeltelijke werkhervatting
Bij hervatting vóór het verstrijken van de afwezigheidsperiode, zoals vermeld in het medisch getuigschrift, moet de werknemer de sectorverantwoordelijke minstens één werkdag vooraf op de hoogte brengen. De hervatting kan worden onderworpen aan de toestemming van de controlearts die wordt aangesteld door de werkgever.
3 Medische controle
De werkgever kan een medisch controle laten uitvoeren. De controle kan vanaf de eerste dag en gedurende de gehele periode van de arbeidsongeschiktheid uitgevoerd worden, ook in de periode buiten het gewaarborgd loon. De controle kan gebeuren op elke dag van de week, ook op zaterdag en zondag. De werknemer die controle weigert, verhindert of onmogelijk maakt door gebrek aan medewerking heeft geen recht op gewaarborgd loon.
De medische controle vindt in eerste instantie plaats op de woonplaats of de verblijfsplaats van de werknemer zoals aan de werkgever bekend is.
De werknemer die tijdens de ziekteperiode op een ander adres verblijft, is verplicht dit onmiddellijk aan de werkgever mede te delen.
Indien de werknemer afwezig is op het moment dat de controlearts zich aanbiedt, zal de controlearts een oproepingsbericht achterlaten waarin de werknemer verzocht wordt zich aan te bieden op het kabinet van de dokter op de plaats, datum en uur die vermeld worden. De werknemer dient bij ziekte de nodige aandacht te besteden aan een mogelijke oproeping in de brievenbus zodat het passende gevolg kan worden gegeven aan een oproeping. Indien geen gevolg wordt gegeven aan de oproeping zal dit worden gezien als een verhindering
van de medische controle met als gevolg dat het recht op gewaarborgd loon verloren gaat vanaf de eerste dag ongeschiktheid zoals vermeld op het medisch getuigschrift. De vervoerkosten zijn ten laste van de werkgever.
Indien het medisch getuigschrift vermeldt dat de woning niet mag worden verlaten, en de werknemer bij medische controle zonder geldige reden afwezig is of niet kan worden gecontacteerd worden, verliest de werknemer het recht op gewaarborgd loon vanaf de eerste dag ongeschiktheid.
De controlearts zal oordelen of de afwezigheid als gevolg van de ongeschiktheid gerechtvaardigd is, ongerechtvaardigd is of gedeeltelijk voor een kortere periode gerechtvaardigd is. In de laatste gevallen zal hij de werknemer verzoeken de arbeid te hervatten.
Betwisting over de arbeidsongeschiktheid tussen de behandelende en de controlerende arts
De controlearts bezorgt zijn bevindingen, eventueel na overleg met de behandelende arts, aan de werknemer. Indien de werknemer niet akkoord gaat met de gestelde vaststellingen dient hij de controlearts daarvan op de hoogte te brengen die daarvan melding zal maken in zijn verslag.
Indien de behandelende arts en de controlearts van mening verschillen met betrekking tot de arbeidsongeschiktheid, moet de werknemer de bewijsvoering te zijnen laste nemen en binnen de twee werkdagen verzoeken om een onafhankelijke derde arts-scheidsrechter. De beslissing van de derde scheidsrechterlijke arts is definitief en bindt alle partijen.
De kosten voor deze raadpleging vallen ten laste van de partij die door de arts-scheidsrechter, in het ongelijk wordt gesteld.
Indien de controlearts de arbeidsongeschiktheid, zoals vastgesteld door de behandelende arts, betwist en de werknemer het werk niet hervat, overeenkomstig de vaststelling van de controlearts, terwijl de werknemer geen verder initiatief neemt door middel van een scheidsrechterlijk procedure met een arts-scheidsrechter, dan verliest de werknemer het recht op gewaarborgd loon vanaf de datum van het eerste geneeskundig controlebezoek of vanaf de datum vanaf het eerste huisbezoek van de controlearts.
Artikel 25: Arbeidsongeval of op de weg van en naar het werk
1 Verwittiging
Om de verplichte formaliteiten in het kader van de wetsverzekering te kunnen vervullen, moet het slachtoffer van een arbeidsongeval of van een ongeval op de weg van en naar het werk, hoe onbeduidend dit ook is, onmiddellijk de leidinggevende verwittigen, of laten verwittigen, en alle inlichtingen verstrekken die nodig zijn om een dossier samen te stellen en aangifte te doen bij de arbeidsongevallenverzekering.
Indien het een ongeval op weg van of naar het werk betreft, of tijdens een dienstverplaatsing, moet de werknemer in de mate van het mogelijke zorgen voor één of meerdere getuigenverklaringen ( zoals de verbaliserende overheid of de hulpdiensten).
2 Eerste hulp
Indien de werknemer zich op de arbeidsplaats bevindt op het ogenblik van het ongeval, hoe onbeduidend dit ook is, verwittigt hij zo vlug mogelijk de leidinggevende en wendt hij zich tot de personen die opgeleid zijn om de eerste hulp te verstrekken.
3 Medische opvolging
De werknemer die het slachtoffer is van een arbeidsongeval of een ongeval op de weg van en naar het werk beschikt over de vrije keuze van een arts, apotheker of verzorgingsinstelling
Artikel 26: Melding van de datum van werkhervatting na een langdurige afwezigheid
Om een vlotte re-integratie van een werknemer na een langdurige afwezigheid ten gevolge o.a. van een ziekte, een ongeval of een bevalling mogelijk te maken, brengt de werknemer de werkgever op de hoogte bij voorkeur op het ogenblik waarop de datum van hervatting gekend is en ten laatste de vijfde arbeidsdag, vóór 12u00, voorafgaand aan de datum aan de werkhervatting.
Artikel 27: Indeplaatsstelling van de werkgever in de rechten van de werknemer
Indien de werknemer uit hoofde van zijn arbeidsongeschiktheid door een derde vergoed moet worden, zal hij dit recht aan de werkgever afstaan ten belope van de bedragen die deze laatste voor deze periode van ongeschiktheid betaald heeft.
Iedere werknemer heeft het recht om, met behoud van zijn loon, van het werk afwezig te zijn ter gelegenheid van familiale gebeurtenissen, voor de vervulling van staatsburgerlijke verplichtingen of van burgerlijke opdrachten en in geval van verschijning voor het gerecht, zoals sectoraal bepaald. Bovenop de wettelijke regeling voorziet Xxxxx Xxxxxxxxx vzw ook 1 dag klein verlet per jaar bij verhuis van een werknemer mits nodige attestatie wordt voorgelegd.
1 Melding van de zwangerschap
De zwangerschap moet zo snel mogelijk medegedeeld worden aan de werkgever door middel van een medisch getuigschrift dat door een arts wordt verstrekt, dat de vermoedelijke bevallingsdatum vermeldt.
De afwezigheidsperiode van de moederschapsrust dient vooraf medegedeeld te worden aan de leidinggevende en bij de start van de opname van de moederschapsrust moet een medisch getuigschrift, waarbij de aanvangsdatum van de moederschapsrust wordt vermeld, worden bezorgd aan de personeelsdienst.
De arbeidsarts kan werkzaamheden verbieden die een gevaar vormen voor de gezondheid van de werkneemster of het kind omwille van specifieke omstandigheden, eigen aan de onderneming en de taken of aan de gezondheidstoestand van de werkneemster.
Zwangerschap bij verzorgenden en logistieke medewerkers
Via de personeelsdienst wordt een afspraak gemaakt bij de arbeidsarts die een beslissing neemt betreffende de werkverwijdering.
Indien de behandelende arts preventief de arbeid vroeger laat stopzetten, moet dit worden gestaafd door een geldig medisch getuigschrift van de behandelende arts.
De werkgever past de geldende maatregelen toe, welke door de arbeidsarts worden opgelegd.
2 Medische zwangerschapsonderzoeken
De zwangere werkneemster die de werkgever van haar zwangerschapstoestand verwittigd heeft en die niet in werkverwijdering is, heeft het recht van het werk afwezig te zijn met behoud van haar normaal loon gedurende de tijd die nodig is om de medische zwangerschapsonderzoeken die niet buiten de werkuren kunnen plaatsgrijpen, te ondergaan.
Om haar loon te ontvangen, moet de werkneemster vooraf de werkgever van haar afwezigheid verwittigen en aan deze laatste een medisch getuigschrift dat haar afwezigheid rechtvaardigt, voorleggen.
Hoofdstuk VI: Rechten en plichten van de partijen en toepasselijke sancties
Artikel 30: Persoonlijke inlichtingen
1 Administratief dossier
Elke werknemer is ertoe gehouden, met het oog op de tewerkstelling, voor de samenstelling van het personeelsdossier volgende documenten te bezorgen aan de personeelsdienst, uiterlijk op de dag van de aanvang van de tewerkstelling:
- Uittreksel uit het strafregister (een bewijs goed zedelijk gedag) model 2
- Kopie recto verso van de identiteitskaart
- Een curriculum vitae
- Een telefoonnummer waar de werknemer in geval van nood kan worden bereikt
- Een telefoonnummer van een contactpersoon in geval van nood van de werknemer
- Een eensluidend verklaard afschrift van de diploma’s vereist voor de uitoefening van de functie
- Een mobiliteitsverklaring
- Een tewerkstellingsattest en, gebeurlijk, een vakantieattest van de laatste werkgever(s) betreffende de tewerkstelling in het jaar voorafgaand aan de aanwerving
- Een bewijs van inschrijvingsnummer Vesta, indien dit vanuit de overheidsinstantie verplicht is
Valse verklaringen of bewust foutieve inlichtingen kunnen aanleiding zijn tot een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Artikel 31: Verwerking van persoonsgegevens
De werkgever verbindt zich ertoe alle geldende verplichtingen inzake verwerking van persoonsgegevens van werknemers, na te leven volgens de GDPR instructies. Bijlage 4 bevat de privacyverklaring.
Mocht blijken dat bepaalde persoonsgegevens onjuist, onvolledig of niet (meer) relevant zijn, dan kan de werknemer de correctie of de verwijdering ervan vragen via een schriftelijk verzoek gericht aan de werkgever. De werknemer is wettelijk gehouden de werkgever onmiddellijk te informeren bij wijziging van hoofdverblijfplaats, officieel adres, fiscale personen ten laste.
1 Werknemer
De werknemer is verantwoordelijk voor het gebruik van de goederen die tot zijn beschikking gesteld werden:
- Gebruiksvoorwerpen;
- Toestellen en apparaten;
- IT-hardware;
- Individuele beschermingen;
- Werkkledij;
De werknemer is verplicht om materiaal en grondstoffen die niet werden gebruikt en materiaal die hem ter beschikking werd gesteld om de arbeid en de functie uit te voeren, in goede staat terug aan de werkgever te overhandigen.
Bij bepaalde functies wordt er werkkledij en/of werkschoenen en/of beschermingsmateriaal ter beschikking gesteld ter bescherming van de medewerker bij de uitoefening van zijn functie. De werknemer gebruikt deze zoals een voorzichtig en redelijk persoon in dezelfde omstandigheden geplaatst. Wanneer deze versleten zijn, kunnen nieuwe aangevraagd worden via de leidinggevende.
In geval er schade wordt veroorzaakt aan de onderneming, of beschadiging of vernietiging van materiaal en goederen zal de werknemer een vergoeding verschuldigd zijn indien hij zich schuldig gemaakt heeft aan ernstige tekortkomingen, professionele fouten of het niet toepassen van het principe ‘voorzichtig en redelijk persoon’ .
De schadevergoeding die is verschuldigd wordt vastgesteld met instemming van de partijen of door een gerechtelijk besluit. Zij kan worden in mindering gebracht van het loon volgens de wettelijke bepalingen.
2 Werkgever
De werkgever kan niet aansprakelijk worden gesteld voor diefstal, verlies of beschadiging van kledij en persoonlijke voorwerpen die eigendom zijn van de werknemer.
De werkgever is eigenaar van alle ter beschikking gestelde middelen, werkmethoden, technieken en materialen, nodig voor de uitvoering van het werk door de werknemer en nodig voor anderen aanwezig op de arbeidsplaats.
Artikel 33: Alcohol- en drugsbeleid van de onderneming
1 Beleidsverklaring
Het voeren van een beleid om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen, maakt integraal deel uit van het algemene beleid van de onderneming. Een preventief alcohol- en drugsbeleid maakt hier deel van uit.
Daarom is het verboden om op de werkvloer:
-Alcoholische dranken binnen te brengen, bij te houden of te consumeren op de werkplek en het bedrijfsgebouw. Uitzondering wordt gemaakt voor occasionele alcoholconsumptie met een laag alcoholniveau ter gelegenheid van een viering die wordt toegestaan door de leidinggevende.
- Drugs binnen te brengen, bij te houden of te consumeren op de werkplek en de bedrijfslokalen.
- Zich op het werk aan te bieden in dronken toestand of onder invloed van drugs
Door een preventief alcohol- en drugsbeleid te voeren, wil men voorkomen dat werknemers disfunctioneren ten gevolge van het gebruik ervan. Een preventief beleid voeren doen we o.a. door:
- Bewustmaking via de geëigende kanalen en het bespreekbaar maken van de problematiek binnen onze onderneming
- Het voorkomen dat sociaal gebruik overgaat in probleemgebruik
- Het voorkomen van gebruik voorafgaand aan of tijdens het werk dat tot disfunctioneren zou kunnen leiden
- Zorg dragen voor een zo vroeg mogelijke herkenning van probleemsituaties, met bijzondere aandacht voor de bepalende rol van de hiërarchische lijn hierin
- Zo nodig het motiveren tot en het bewerkstelligen van gedragsverandering ten aanzien van het gebruik van alcohol en drugs
- Adequate opvang en begeleiding van probleemgebruikers, in overleg met de preventiedienst(en) en de curatieve sector.
De hierboven opgesomde doelstellingen en acties gelden voor alle werknemers, bezoekers, klanten en werknemers van aannemers binnen ons bedrijf en gaan af op geobserveerd gedrag.
De werkgever is van mening dat de uitvoering een gedeelde verantwoordelijkheid is van de directie en de werknemers. Iedereen wordt verwacht, binnen de hem of haar toebedeelde taken en verantwoordelijkheden, mee te werken aan de realisatie van deze doelstellingen en acties. Iedereen zal daarom de nodige informatie, opleiding en middelen krijgen om deze taken en verantwoordelijkheden aan te kunnen.
2 Praktische uitwerking van het beleid
Elk gebruik of bezit van illegale drugs op de werkplaats, bij klanten of op elke andere plaats tijdens of voorafgaand aan de arbeidstijd is steeds verboden, bij vaststelling wordt steeds aangifte gedaan bij de plaatselijke politie en kan de werknemer ontslagen worden om dringende reden.
De werkgever zal tijdens de werkuren of gedurende de middagpauzes geen alcohol ter beschikking stellen. Alcohol zal enkel ter beschikking gesteld worden ter gelegenheid van de nieuwjaarsreceptie, het personeelsfeest of bij recepties naar aanleiding van specifieke gebeurtenissen.
Het is de werknemers steeds verboden om alcohol binnen te brengen of te gebruiken op de werkplaats behoudens voorafgaande uitdrukkelijke toestemming van de werkgever of tijdens de hierboven vermelde gelegenheden.
Indien door de leidinggevende wordt vastgesteld dat een werknemer disfunctioneert ten gevolge van misbruik van alcohol of illegale drugs kan de werknemer verplicht worden om de werkplaats te verlaten. De werkgever is in elk geval geen loon verschuldigd voor de arbeidstijd die de werknemer niet kon presteren ten gevolge van alcohol- of drugsgebruik.
Als de werknemer zich ten gevolge van alcohol- of drugsgebruik niet op een veilige manier naar zijn woon- of verblijfplaats kan verplaatsen, zal de werkgever het vervoer regelen en indien nodig begeleiding door een leidinggevende of een collega voorzien. In dit geval zijn de eventuele kosten van vervoer van de werknemer en zijn eventuele begeleider steeds ten laste van de betrokken werknemer.
Indien een leidinggevende opmerkt dat een van zijn werknemers kampt met een alcohol- of drugsproblematiek die aanleiding geeft tot disfunctioneren op het werk dan rapporteert hij dit aan de interne vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon zal de betrokken werknemer hierop aanspreken om zijn situatie in te schatten. Bij een ernstig probleem kan de betrokken werknemer gevraagd worden om een door de werkgever aangeboden externe begeleiding of behandeling te volgen of om dit op eigen initiatief te doen.
Artikel 34: Diverse verplichtingen voor de werknemers
1 Verboden voor de werknemer
- Systematisch werk uitvoeren dat niet bepaald is in de functieklassificatie en/of in de sectorale bepalingen.
- Het verrichten van persoonlijk werk is niet toegelaten en privé-telefoongesprekken en privé- mailverkeer tijdens de werkuren mogen slechts bij uitzondering en hoogdringendheid worden gevoerd
- Een machine of apparaat dat hem niet toevertrouwd werd te gebruiken of in werking te zetten;
- Zijn arbeidsplaats te verlaten; behalve in functie van de uitoefening van het beroep en in onveilige situaties;
- Zich onder invloed, dronken of in een roes in de onderneming te bevinden in het kader van zijn beroepsactiviteiten
- Alcoholhoudende dranken, verdovende of roesopwekkende middelen mee te brengen op het werk en/of te gebruiken op het werk;
- Te verschijnen op het werk in een toestand die de goede werking en/of de hygiëne op de dienst in het gedrang brengt;
- Te roken tijdens het werk op de plaats van tewerkstelling en het rookverbod te negeren dat geldt in alle ruimtes van de gebouwen van de werkgever en de partners;
- Zonder toelating vreemde personen in de onderneming binnen te laten;
- Drukwerken of gelijkaardige berichten aan te plakken of te verdelen en publiciteit of propaganda te voeren aan het Helan cliënteel voor privé doeleinden
- Bijdragen of gelden te innen;
- Geldinzamelingen te organiseren of voorwerpen te koop aan te bieden voor privé doeleinden in de lokalen van de onderneming;
- Zich geschenken en voordelen van welke aard ook te laten beloven of aan te nemen van klanten en van derden waar een professionele relatie mee bestaat, met uitzondering van gebruikelijke kleine eindejaarsattenties met een geringe waarde. Elke vorm van passieve of actieve corruptie is verboden.
2 Bijzondere bepalingen inzake het gebruik van e-mail en internet
Het recht van de werkgever om controle uit te voeren op de persoonlijke elektronische onlinecommunicatie en de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers daarbij wordt geregeld door cao 81 van 26 april 2002.
Praktische afspraken binnen Helan Thuiszorg vzw betreffende het gebruik van internet, e-mail en de IT- technologie en apparatuur worden beschreven in de “IT policy” van de werkgever. Deze documenten zijn digitaal beschikbaar voor de werknemer op het intranet of op papier via eenvoudig verzoek. Zie ook bijlage bij dit arbeidsreglement.
3 Gebruik van sociale media
Alle werknemers zijn gehouden aan het respecteren van de Social Media Richtlijnen van Helan. Hierin worden de afspraken genoteerd voor het gebruik van sociale media, foto’s, publicaties voor werkdoeleinden. Deze richtlijnen bepalen zowel de relatie met de werkgever als met andere partijen
Elke afwijking hierop of misbruik hiervan kan worden gesanctioneerd volgens art. 35 van dit arbeidsreglement.
Dit document is digitaal beschikbaar voor de werknemer op het intranet of op papier via eenvoudig verzoek. Zie ook bijlage bij dit arbeidsreglement.
4 Bijzondere bepalingen in geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst
De werknemer is ertoe gehouden alle documenten, dossiers, papieren, sleutels of werkmateriaal en werkkledij, toestellen en apparaten (IT) die hem tijdens en/of naar aanleiding van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst ter zijner beschikking zijn gesteld door de werkgever of door derden uiterlijk op de laatste werkdag terug te geven. Dit moet overhandigd worden aan de leidinggevende.
Indien de werknemer in gebreke blijft ten aanzien van de verplichtingen in zijn arbeidsovereenkomst, de uitvoering van zijn functie zoals beschreven en voorzien in de onthaalbrochure en de bepalingen die voorzien zijn in dit arbeidsreglement, en die geen dringende reden is die de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen, kunnen volgende sancties worden toegepast, niet noodzakelijk in de volgorde zoals hieronder bepaald :
1. Een mondelinge waarschuwing, zonder schriftelijke weergave.
2. Een schriftelijke waarschuwing waarbij de werknemer in gebreke wordt gesteld en aangemaand wordt tot verandering. Er wordt een schriftelijk verslag gemaakt en toegevoegd aan het personeelsdossier. Er kan bij deze maatregel een persoonlijk actieplan worden vastgelegd dat een verbetering van het functioneren en van de situatie als doel heeft en daartoe concrete en haalbare maatregelen vastlegt, samen met de manier waarop dit allemaal wordt opgevolgd door de leidinggevende en de timing voor de uitvoering van het plan.
3. Een aangetekende ingebrekestelling.
4. Een wijziging van de functie of een overplaatsing.
5. Het ontslag door opzegging van de arbeidsovereenkomst.
De sancties worden genomen in overleg tussen de leidinggevende, de directie en de HR-directeur.
Werknemers kunnen tegen een sanctie in beroep gaan bij de HR-directie, die de partijen binnen een termijn van 7 dagen hoort. De vraag om beroep in te stellen kan schriftelijk, eventueel via e-mail, worden doorgegeven aan de contactpersoon van de personeelsdienst of rechtstreeks aan de Human Resources Directie. De werknemer kan zich laten bijstaan door een vakbondsafgevaardigde ( voor de namen : zie bijlage bij dit arbeidsreglement)
Artikel 36. Preventie van psychosociale risico’s op het werk
De begripsomschrijving en procedure voor de preventie en het behandelen van klachten met betrekking tot
psychosociale xxxxxx’x wordt als bijlage bij dit arbeidsreglement gevoegd.
Hoofdstuk VII: Einde van de arbeidsovereenkomst
Artikel 37 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst verloopt overeenkomstig de wettelijke regels.
Om geldig te zijn moet de opzeggingsbrief naast de datum en handtekening ook de begindatum en de duurtijd van de opzeggingstermijn vermelden.
Elk van de partijen kan de arbeidsovereenkomst zonder opzegging en zonder vergoeding beëindigen om een dringende reden die aan het oordeel van de rechter wordt overgelaten, onverminderd alle eventuele schadevergoedingen.
Xxxxx als dringende reden beschouwd, elke ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
Volgende feiten kunnen door de werkgever als een dringende reden beschouwd worden, onder voorbehoud van de beoordelingsbevoegdheid van de rechtbank, waarvoor onmiddellijk ontslag zonder opzegging noch vergoeding is gerechtvaardigd:
1° Herhaalde ongerechtvaardigde afwezigheden met schriftelijke aangetekende verwittigingen
2° De weigering om de toevertrouwde arbeid die past binnen de functie uit te voeren of een duidelijke herhaalde daad van ongehoorzaamheid ondanks pogingen tot bemiddeling en na schriftelijke aangetekende waarschuwing
3° Het misleiden van de werkgever door het voorleggen van valse getuigschriften, documenten of valse verklaringen en in het bijzonder elke valse verklaring in verband met kosten gemaakt voor rekening van de werkgever
4° Het overtreden van het beroepsgeheim, met in het bijzonder het bekendmaken van persoonlijke en vertrouwelijke klantgegevens aan derden
5° De deelname aan de oprichting of een activiteit van een concurrerende onderneming waardoor misbruik wordt gemaakt van het Helan cliënteel en/of de arbeidsmiddelen
6° Het vrijwillig niet naleven van de elementaire veiligheidsregels zodat het leven en de gezondheid van anderen in gevaar wordt gebracht
7° Elk gedrag met als doel de reputatie van Xxxxx Xxxxxxxxx vzw zwaar te schaden, gedaan aan derden buiten of zelfs binnen de onderneming, en dit na waarschuwing, alsook het toebrengen van opzettelijke materiele schade aan de onderneming, het personeel en de klanten
8° Het vrijwillig verbergen van zware fouten 9° Diefstal
10° Fraude
11° Het begaan van ernstig strafrechtelijke inbreuken waardoor het vertrouwen van de werkgever in de werknemer ingrijpend wordt aangetast
12° De herhaalde weigering om zich bij arbeidsongeschiktheid te onderwerpen aan een geneeskundig controleonderzoek
13° Drankmisbruik, alcoholisme en druggebruik voorafgaand en tijdens het werk met disfunctioneren en een onveiligheidsrisico tot gevolg
14° Fraude bij de registratie en de controle van de werktijden en de aanwezigheden en het vervalsen van medische attesten
15° Daden van computercriminaliteit en -misbruik die de veiligheid en de goede werking van servers en netwerk schade toebrengt
16° Het verspreiden op om het even welke manier van beelden en teksten met een discriminerend, racistisch of pornografisch karakter
17° Feiten van geweld, pesterijen en grensoverschrijdend gedrag (zowel lichamelijke als emotioneel) op het werk
18° Feiten van grensoverschrijdend gedrag, meer bepaald en in het bijzonder, zowel lichamelijke als emotionele, mishandeling, verwaarlozing of misbruik van klanten van de werkgever
19° Het begaan van andere feiten die dermate ernstig zijn dat ze elke vorm van professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maken
Deze opsomming dient als voorbeeld en is niet limitatief, onder voorbehoud van de algemene bevoegdheid van de rechtbanken om hierover te oordelen
Bij functiewijzigingen als gevolg van interne mobiliteit tussen de werkgevers van Helan wordt de overdracht van de anciënniteit toegepast, zoals voorzien in de sectorale akkoorden, of bij ontstentenis zoals voorzien binnen de Helan -organisaties.
Hoofdstuk VIII: Hygiëne, gezondheid en veiligheid in de onderneming
Artikel 40: Voorschriften inzake hygiëne en gezondheid
1 Algemeenheden
De werknemers moeten alle bijzondere voorschriften inzake hygiëne naleven die aan elke werknemer afzonderlijk of aan de hand van een mededeling aan het gehele personeel bekend worden gemaakt.
2 Medische onderzoeken
Overeenkomstig de bepalingen van de reglementering met betrekking tot de bescherming van de werknemers worden de medische onderzoeken uitgevoerd door:
- Een arbeidsarts van de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk
De werknemer mag niet weigeren zich aan de, krachtens de wettelijke of reglementaire bepalingen verplichte georganiseerde onderzoeken, bij aanwerving en in de loop van de tewerkstelling, te onderwerpen. Medische onderzoeken, opgelegd in het kader van de uitoefening van de functie, zijn bezoldigd.
3 Verplichte inentingen
De werknemer die zich krachtens de wetgeving met betrekking tot de bescherming van de werknemer moet laten inenten, zal op de hoogte gebracht worden van de datum waarop deze inentingen georganiseerd worden.
De werknemer kan deze door de werkgever georganiseerde inentingen weigeren, maar dan moet hij zich op zijn eigen kosten alsnog bij een arts van zijn keuze laten inenten en een bewijs afleveren.
4 Varia
Voorschriften hygiëne verzorgenden en logistiek medewerkers
Het werk moet gebeuren in de meest strikte hygiënische omstandigheden. In het bijzonder dienen deze voorschriften opgevolgd te worden :
- Draag geen juwelen aan handen en polsen (ringen, armbanden, horloge). Ze zijn een bron van ziektekiemen (warm en vochtig milieu) en kunnen deze overdragen. Ze kunnen klanten kwetsen.
- Hou vingernagels kort. Lange nagels bemoeilijken een correcte handhygiëne en kunnen de klanten kwetsen.
- Binnen de werklocatie moeten de werknemers handschoenen, werkkledij en veilige schoenen dragen. Veilig betekent gesloten antislip schoenen, geen teenslippers, achteraan gesloten, vooraan gesloten (de tenen mogen niet bloot zijn) en geen hakken.
- Een hoofd- en schouderbedekking is toegelaten voor zover er geen speldjes gebruikt worden, voor zover het aangezicht (ogen, neus, mond, kaak, kin) vrij is, voor zover er geen loshangende stukken stof zijn.
In geval er negatieve gevolgen zijn door het niet toepassen van bovenstaande afspraken zal de betrokken werknemer hiervoor aansprakelijk gesteld worden. Onder “negatieve gevolgen” wordt verstaan : kwetsuren bij de klant, kwetsuren bij de werknemer zelf, ongewoon aantal zieke klanten in het klantenbestand van de werknemer als gevolg van infecties of ongewoon absenteïsme van de werknemer zelf als gevolg van infecties.
Artikel 41: Voorschriften inzake veiligheid
Ieder personeelslid is verplicht de voorschriften en verbodsbepalingen van de wetgeving met betrekking tot de bescherming van de werknemers nauwgezet na te leven. Deze worden op verschillende plaatsen in de onderneming aangeplakt, via interne nota verdeeld of mondeling toegelicht.
Bovendien worden de specifieke veiligheidsmaatregelen voor de onderneming ter kennis gebracht van de werknemer, hetzij individueel, hetzij door een bijlage aan dit reglement. De voorschriften kunnen verstrekt worden tijdens de teamvergaderingen, opleidingen en in werkingsnota’s.
De werknemer heeft tot plicht om alles wat de veiligheid en de gezondheid van het personeel, de cliënten en bezoekers in gevaar brengt, onmiddellijk te signaleren aan de leidinggevende en indien nodig zelf de eerste maatregelen te treffen, in overleg met de leidinggevende(n) en de preventiedienst.
Deze maatregelen betreffen onder andere de toegang tot de onderneming, de verplichting bepaalde lokalen te sluiten en de lichten te doven, de preventiemaatregelen op het gebied van brand, de beschermingsmiddelen, het hanteren van toestellen en machines en gevaarlijke producten,…
Daartoe moeten de werknemers vooral, overeenkomstig hun opleiding en de door de werkgevers gegevens instructies:
1. Op de juiste wijze gebruik maken van machines, toestellen, gereedschappen, gevaarlijke stoffen, vervoersmiddelen en andere middelen;
2. Op de juiste wijze gebruik maken van de persoonlijke beschermingsmiddelen. Dragen van schort bovenop persoonlijke kledij als beschermingsmiddel. Dragen van een tweede paar schoenen met antislip tijdens het uitvoeren van de job;
3. De specifieke veiligheidsvoorzieningen van met name machines, toestellen, gereedschappen, installaties en gebrouwen niet willekeurig uitschakelen, veranderen of verplaatsen en deze voorzieningen op de juiste manier gebruiken;
4. De werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk onmiddellijk op de hoogte brengen van iedere werksituatie waarvan zij redelijkerwijs kunnen vermoeden dat deze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en de gezondheid met zich brengt, alsmede van elk vastgesteld gebrek in de beschermingssystemen;
5. Bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is om hen in staat te stellen alle taken uit te voeren of aan alle verplichtingen te voldoen die met het oog op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk zijn opgelegd;
6. Bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is, opdat de werkgever ervoor kan zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico’s opleveren voor de veiligheid en de gezondheid binnen hun werkterrein.
De verbandkisten voorgeschreven door de reglementering met betrekking tot de bescherming van de werknemers bevinden zich op de plaatsen omschreven in bijlage 2 bij dit reglement.
De eerste hulp wordt verstrekt door de aangeduide personen en in de lokalen vermeld in bijlage van dit reglement.
Hoofdstuk IX: Diensten, comités en raden
De naam van de Preventieadviseur is als bijlage bij dit reglement opgenomen.
Artikel 45: Comité voor preventie en bescherming op het werk
De namen van de leden van het comité voor preventie en bescherming op het werk zijn als bijlage bij dit reglement opgenomen.
De namen van de leden van de ondernemingsraad zijn als bijlage bij dit reglement opgenomen.
Artikel 47: Vakbondsafvaardiging
De namen van de leden van de vakbondsafvaardiging zijn als bijlage bij dit reglement opgenomen.
De adressen en contactgegevens waar de ambtenaren en beambten belast met het toezicht op de toepassing van de wettelijke en reglementaire bepalingen met betrekking tot de bescherming van de werknemers kunnen bereikt worden, worden vermeld in een bijlage bij dit arbeidsreglement.
Artikel 49: Inwerkingtreding en handtekening
Dit reglement werd opgesteld en aan de regelmatige raadpleging van de werknemers voorgelegd overeenkomstig de bepalingen van de wet van 8 april 1965 en alle andere vigerende wetgeving.
Een exemplaar van het arbeidsreglement wordt elektronisch beschikbaar gesteld via het digitaal platform.
In het hoofdkantoor is een papieren exemplaar van het arbeidsreglement aanwezig en ligt vrij toegankelijk ter inzage van alle werknemers.
INWERKINGTREDING VAN HET ARBEIDSREGLEMENT
Dit arbeidsreglement werd, in overeenstemming met de bepalingen van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen en alle andere vigerende wetgeving, unaniem goedgekeurd in de ondernemingsraad van Xxxxx Xxxxxxxxx vzw van 06/02/2023 en treedt in voege vanaf 06/02/2023.
Een exemplaar van het arbeidsreglement wordt neergelegd bij de griffie van Toezicht van de Sociale Wetten. Handtekening van de voorzitter van de ondernemingsraad/ voor het ondernemingshoofd
Handtekening van de secretaris van de ondernemingsraad en van een personeelsafgevaardigde
Overzicht van de bijlagen bij het arbeidsreglement
Bijlage 1 Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers – algemeen bindend verklaard bij K.B. van 9 december 1975. |
Bijlage 2 Samenstelling van de sociale overlegorganen en gegevens betreffende de preventieadviseur en de EHBO |
Bijlage 3 Betreffende de Algemene Verordening Gegevensbescherming (Europese Verordening 2016/679) |
Bijlage 4 Overzicht van de ondernemingscao’s afgesloten door werkgever Xxxxx Xxxxxxxxx vzw |
Bijlage 5 de elektronische loonfiches, individuele rekeningen, fiscale fiches 281 en attesten 281.25 |
Bijlage 6 overzicht met de ambtenaren belast met het toezicht op de naleving van de wetten inzake arbeidsreglementering en welzijn |
Bijlage 7 Procedure psychosociale risico’s |
Bijlage 8 IT policy |
Bijlage 9 CAO 81 |
Bijlage 10 Sociale Media Richtlijnen |
BIJLAGE 1: CAO GELIJKE BELONING MANNELIJKE EN VROUWELIJKE WERKNEMERS
Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers – algemeen bindend verklaard bij K.B. van 9 december 1975.
(Belgisch Staatsblad van 25 december 1975)
Hoofdstuk 1 - Voorwerp en toepassingsgebied
Art. 1. Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is vastgesteld in artikel 119 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap, te verwezenlijken.
De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid naar kunne wordt afgeschaft.
Art. 2. Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers bedoeld in artikel 2 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritair comités.
Hoofdstuk 2 – Tenuitvoerlegging
Art. 3. De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering wanneer daarvan gebruik wordt gemaakt.
In geen geval mogen de systemen van functiewaardering tot discriminatie leiden, noch door de keuze van de criteria, noch door de weging van die criteria, noch door het systeem van omzetting van de functiewaardering in loonpunten.
Art. 4. Onder loon wordt verstaan:
1° het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik;
2° de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever;
3° de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever.
Worden voor de toepassing van de collectieve arbeidsovereenkomst eveneens in aanmerking genomen;
a) de vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld wordt betaald:
b) de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke sociale zekerheidsregelingen.
Met betrekking tot de aanpassingsdatum van lid 2, b, van dit artikel, hebben de partijen besloten wat volgt:
- Als algemene regel zal deze bepaling van kracht worden zodra een nieuwe, door de Raad van de Europese Gemeenschappen vastgestelde richtlijn het probleem van de aanvullende niet-wettelijke voordelen inzake sociale zekerheid zal hebben geregeld.
- Met betrekking evenwel tot de aanvullende niet-wettelijke voordelen inzake sociale zekerheid die gebonden zijn aan wettelijke uitkeringen waarvoor thans een verschil in regeling voor de mannelijke en
vrouwelijke werknemers bestaat, zal deze bepaling slechts van kracht worden wanneer maatregelen op wettelijk vlak genomen zijn.
Art.5. Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen.
Art. 6. Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op initiatief van de organisaties, die onderhavig collectieve arbeidsovereenkomst hebben ondertekend, worden opgericht.
Zij zal tot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt, omtrent de geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning.
Art. 7.
§ 1. De werkgever die een werknemer tewerkstelt, die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij bij de sociale inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om die redenen die vreemd zij aan die klacht of aan die rechtsvordering.
De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de twaalf maanden volgend op het indienen van een klacht zoals bedoeld in het vorig lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat de rechtsvordering werd ingesteld, zoals bedoeld in het vorige lid en dit tot drie maanden na het in kracht van gewijsde van het vonnis.
§ 2. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van §1, lid 1 van dit artikel, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem te herplaatsen in de arbeidspost onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst. Het verzoek moet worden gedaan binnen de dertig dagen die volgen op de datum van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de aanvraag uitspreken.
De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem opnieuw aan zijn vroegere arbeidspost tewerkstelt, moet het door de werknemer ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten.
§ 3. Wanneer de werknemer ingevolge het in § 2, lid 1bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of niet wordt herplaatst in zijn arbeidspost en er geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de beschikkingen van § 1, lid 1, zal de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naargelang de keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijk door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval zal de werknemer de omvang van de geleden schade moeten bewijzen.
§ 4. De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer het in § 2,lid 1 bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen of in de arbeidspost te worden herplaatst, moet indienen:
1° wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de beschikkingen van § 1, lid 1, wat in hoofde van de werknemer een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te verbreken;
2° wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen van § 1, lid 1.
Hoofdstuk 3 – Bekendmaking
Art. 8. De tekst van onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd.
Hoofdstuk 4 – slotbepalingen
Art. 9. Deze collectieve arbeidsovereenkomst is gesloten voor een onbepaalde looptijd, zij treedt in werking op datum van de ondertekening ervan, met uitzondering van de bepalingen van artikel 4, lid 3.
Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien op opgezegd met een opzeggingstermijn van zes maanden.
De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt, moet de redenen aangeven en amendementsvoorstellen indienen, de andere organisatie gaan de verbintenis aan deze binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te bespreken.
Hoofdstuk 5 – Verplichtende bepalingen
Art. 10. De ondertekende partijen gaan de verbintenis aan de nodige maatregelen te treffen opdat de sociale rechters en raadsheren, die in de arbeidsrechtbanken en –hoven als werknemers of als werkgevers zetelen, zouden worden ingelicht over het bestaan van de bij artikel 6 van onderhavige overeenkomst voorziene gespecialiseerde commissie. Tevens verbinden zij zich ertoe aan hun organisaties, die in rechte zouden optreden ter verdediging van de uit onderhavige overeenkomst voortvloeiende rechten, aan te bevelen dat zij het bevoegde rechtscollege zouden vragen genoemde commissie te raadplegen.
Art. 11. De ondertekende partijen gaan de verbintenis aan de resultaten van de toepassing van onderhavige overeenkomst te onderzoeken, ten laatste 12 maanden na de inwerkingtreding ervan
1. De EHBO koffers bevinden zich op volgende plaatsen:
In de hoofdkantoren in het EHBO lokaal en in elke andere Helan locatie aangeduid met EHBO pictogram.
2. De naam van de preventie-adviseur is: Xxxxxxxxxxxxxx Xxxxx
ONDERNEMINGSRAAD | ABVV | ACV |
effectieven | ||
bedienden | Verbustel Wim | |
arbeiders | Delbecq Xxxxxx | |
Xxxxxx Xxxxxxxx | ||
Xxxxxxx Xxxxx | ||
Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxx Xxxxxx | ||
plaatsvervangers | ||
bedienden | ||
arbeiders | Xxxxxx Xxxxxxxx | |
Xxxxxxxxxxx Wendy |
Werkgeversafvaardiging OR | hoedanigheid |
Xxx Xxxxxxxxxxx | CEO |
Xxxx Xxxxxxx | Operationeel Directeur |
Xxxxx Xxxxxxx | HR Manager |
Xxxxx Xxxxxx Hende | Management Expert Thuiszorg |
CPBW | ABVV | ACV | ACLVB |
effectieven | |||
bedienden | Xxx Xx Xxxxxx Xxxxx | Hansoul Xxxxxxx | Xxxxxxxxxxx Xxx |
Xxxxxxxxx Xxx | Xxx Xxxxx Xxxxxxxx (Nel) | ||
arbeiders | Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxx | Van De Cauter Xxxxxxx | |
Xxxxxxx Xxxxxx | Xx Xxxx Xxxx | Xx Xxxxx Xxxxxxxx | |
Xxxxxxxx Xxxxxx | Xxx Xxx Xxxxxx | Xxx Xxxxxxxxx | |
Xxxxxxx Xxxxxxx | Xxxxx Xxxxxx | Xxxxxx Xx Xxxxx | |
De Hertog Xxxxxx | Xxxxxx Xxxxxxxx | ||
Xxxxxxx Xxxx | Xxxxxxxxxxx Xxxxxx | ||
Xxxxxx Xxxxx | Xxxxxxxx Xxxxxxx | ||
Xxxxxxxxx Xxxxxx | Xx Xxx Xxxxxxxxx | ||
Xxxxxx Xxxxx | |||
Jeugdige | Xxxxx Xxxxxx | ||
plaatsvervangers | |||
arbeiders | Xxxxx Xxxxx | Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx | |
Xx Xxxxxx Xxxxx | Xx Xxxxxx Xxxxxxx | ||
Xxx Xxx Xxxxx Xxxxxx | Xxxxxxx Xxxxx | ||
Xxxxxxxxxxx Xxxxx | Xx Xxxxx Xxxx | ||
Xxxxxxx Xxxxxx | Xxxxxxxxx Xxxxxx | ||
Xxxxxxxxxxx Xxxxx | Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx | ||
Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxx | |||
bedienden | Xxxxxx Xxxxx | ||
Xxxxxxxxx Xxx | |||
jeugdige | |||
Werkgeversafvaardiging CPBW | hoedanigheid |
Xxx Xxxxxxxxxxx | CEO |
Xxxxx Xxxxxxx | HR Manager |
Xxxxxx Xxxxx Karen | Management Expert Thuiszorg |
Xxxxx Xxxxxxxxx | Directeur Kinderopvang |
Xxxxxx Xxxxxxxxxxx | Preventieadviseur |
Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxx | Preventieadviseur |
BIJLAGE 3: GEGEVENSBESCHERMING WERKNEMERS
Bijlage 4 Betreffende de Algemene Verordening Gegevensbescherming (Europese Verordening 2016/679)
GDPR - AVG-Verordening van 27 april 2016
Informatie aan en Rechten van de medewerkers in het kader van verwerking van persoonsgegevens
Verwerkingsverantwoordelijke
Xxxxx Xxxxxxxxx vzw (hierna: “de vzw”) treedt op als verwerkingsverantwoordelijke voor de gegevens van de medewerkers, in dienst genomen in het kader van een arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat de vzw instaat voor de middelen en het doel van de verwerking van persoonsgegevens, maar ook voor het in acht nemen van de nodige wettelijke formaliteiten in het kader van de privacywetgeving.
Data Protection Officer
Conform de Europese Verordening van 27 april 2016 betreffende de bescherming van gegevens (GDPR), heeft de vzw de xxxx Xxxxx Xxxxxxxx benoemd als Data Protection Officer. Hij is bereikbaar op het volgende adres: xxxxxxx@xxxxx.xx, of via brief naar DPO OZ, Xxxxxxxxxxxxxxxx 000, 0000 Xxxx- Xxxxxxx.
Waarom worden jouw gegevens verwerkt?
De vzw verwerkt jouw gegevens met het oog op de administratie en het beheer van de dossiers van de medewerkers, aangeworven door de vzw in het kader van een arbeidsovereenkomst.
Jouw gegevens worden ook verwerkt:
met het oog op het beheer van jouw loonpakket,
met het oog op de planning en de evaluatie van jouw activiteiten,
met het oog op de verbetering van de kwaliteit van onze dienstverlening, met inbegrip van de bestrijding van fraude,
met het oog op het eventuele beheer van een geschil met een ex-medewerker.
Wat is de wettelijke basis voor de verwerking van jouw gegevens?
De gegevens, verwerkt door de vzw worden verwerkt op basis van artikel 6.1.b) en c) en 9.2.b) van de Europese Verordening (verwerking noodzakelijk voor de uitvoering van een overeenkomst waarbij de werknemer partij is, en de verwerking noodzakelijk voor de uitvoering van de eigen verplichtingen en rechten van de vzw of de werknemer op het gebied van arbeidsrecht, sociale zekerheid en sociale bescherming).
Hierbij baseren we ons in het bijzonder op de volgende specifieke wetgeving: de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomst, de uitvoeringsbesluiten van die wet en het Koninklijk Besluit van 5 november 2002 betreffende het arbeidsrecht dat het gebruik van het nationaal registratienummer (Dimona) rechtvaardigt.
Welke gegevens worden verwerkt?
Al naargelang de informatie die je ons meedeelt, kan en mag de vzw de volgende persoonsgegevens verwerken: identificatiegegevens (namen, adres, telefoonnummer, ...), financiële bijzonderheden, fysieke gegevens (lengte, gewicht, ...), psychische gegevens (persoonlijkheid, karakter, ...), hobby’s en interesses, consumptiegewoontes, opleiding en scholing, registratie van afbeeldingen, persoonlijke
kenmerken (leeftijd, geslacht, burgerlijke staat), leefgewoontes, gezinssamenstelling, aansluitingen (bij het ziekenfonds), beroep en tewerkstelling.
Al naargelang de informatie die jij ons meedeelt, kan de vzw ook inzage hebben in de volgende persoonsgegevens of deze verwerken:
- Rijksregistergegevens: Rijksregisternummer en identificatiegegevens (naam, voornamen, geboortedatum en -plaats, geslacht, nationaliteit, hoofdverblijfplaats, overlijdensdatum en - plaats, burgerlijke staat, gezinssamenstelling, wettelijke samenwoning, type inschrijvingsregister)
- Gegevens uit de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid: sociale gegevens
- Publieke gegevens: gegevens die je zelf online kenbaar hebt gemaakt op social media en sociale netwerksites zoals LinkedIn.
- Gezondheidsgegevens: fysieke gezondheid, psychische gezondheid, risicosituaties en -gedrag
- Gerechtelijke gegevens: veroordelingen en straffen, gerechtelijke maatregelen
- Gevoelige gegevens: raciale of etnische gegevens, over het lidmaatschap bij een vakbond of ziekenfonds en politieke opvattingen
Het verwerken van deze laatste gegevens hangt echter af van uw toestemming. Wat zijn onze informatiebronnen?
Jouw gegevens komen voornamelijk van:
- Jijzelf of iedereen die je gemandateerd hebt,
- De Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid,
- Alle andere overheidsdiensten, actief op het gebied van arbeidsrecht, sociale zekerheid en sociale bescherming.
Wie verwerkt jouw gegevens?
Al deze gegevens worden verwerkt door bevoegd personeel dat contractueel onderworpen is aan het beroepsgeheim. Ook worden beveiligingsmaatregelen genomen om de vertrouwelijkheid, integriteit en beschikbaarheid van jouw gegevens te garanderen.
Aan wie kunnen jouw gegevens meegedeeld worden? Jouw persoonlijke gegevens kunnen meegedeeld worden:
- Aan jezelf en/of je wettelijke vertegenwoordigers (voorlopig bewindvoerder inbegrepen) of aan jouw vertegenwoordiger (professioneel adviseur, advocaat, bemiddelaar, ...) in het bezit van een volmacht;
- Aan onderstaande verwerker;
- Aan een naar behoren gemachtigde derde (wet, contract, machtiging, toestemming);
- Aan jouw schuldeisers in het kader van een executoriale procedure.
Wie zijn onze verwerkers?
De vzw doet een beroep op onder andere de volgende verwerkers:
- Bitcare
- MarSival
- SD Worx
- Securex
- Syntegro
Worden jouw gegevens overgedragen aan landen buiten de EER?
Alleen je identificatiegegevens kunnen op jouw verzoek buiten de EER worden overgedragen.
Hoe lang worden jouw gegevens bewaard?
Jouw gegevens worden vanaf je indienstneming bij de vzw bewaard tot 30 jaren na het einde van je arbeidsovereenkomst (om welke reden dan ook), tenzij de vzw wettelijk verplicht is om een andere termijn toe te passen.
Wat zijn je rechten?
Conform de wetgeving heb je het recht op bevestiging dat je gegevens verwerkt worden door de vzw, en op toegang tot je gegevens. Daartoe stuur je een schriftelijke, gedateerde en ondertekende aanvraag naar onze Data Protection Officer (xxxxxxx@xxxxx.xx of per post: Xxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxx), waarbij je een kopie van de voor- en achterkant van je identiteitskaart toevoegt.
Voor zover je rechten niet in tegenspraak zijn met de wettelijke verplichtingen waaraan de vzw zich moet houden, heb je ook het recht om:
- Onjuiste of onvolledige gegevens te doen verbeteren
- De schrapping te vragen van alle gegevens
- Je te verzetten tegen de verwerking van een gegeven
- De wissing van je gegevens te vragen (recht op digitale vergetelheid)
- De beperkte verwerking van je gegevens te vragen
Je hebt ook het recht om niet onderworpen te worden aan een geautomatiseerde beslissing, inclusief profilering.
Als je niet akkoord gaat, kan je altijd de toezichthoudende overheid contacteren (Xxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxx of via de website xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx).
Kan je je instemming intrekken?
In de veronderstelling dat de verwerking van je gegevens steunt op je instemming, heb je het recht deze instemming op elk moment en zonder uitleg in te trekken. De vzw is evenwel wettelijk verplicht om persoonsgegevens te beheren voor de uitvoering van zijn wettelijke verplichtingen als werkgever.
Xxx je onderworpen aan automatische besluitvorming, inclusief profilering?
Je bent onderworpen aan automatische besluitvorming voor de berekening van je eventuele jaarlijkse loonsverhoging.
Wat te doen bij inbreuken?
Het is steeds mogelijk dat persoonsgegevens in het kader van de arbeidsrelatie riskeren in verkeerde handen te komen ten gevolge van een menselijke fout, een fout in informaticasystemen, enz. (bijvoorbeeld: verlies of diefstal van laptop/USB-stick met persoonsgegevens door een werknemer).
De werknemer verwittigt zo snel mogelijk de werkgever (en de Functionaris voor gegevensbescherming - DPO). De werknemer bezorgt hierover zoveel mogelijk informatie (feiten, omstandigheden, enz.).
De werkgever doet het nodige om binnen de 72 uur na kennisname een melding bij de Privacy commissie te doen, tenzij het niet waarschijnlijk is dat de inbreuk een risico inhoudt voor de rechten en vrijheden van de werknemer (art. 32-34 AVG- Verordening).
De werkgever informeert onverwijld de betrokken werknemer over de inbreuk indien deze inbreuk een hoog risico inhoudt voor de rechten en de vrijheden van de werknemer. De werkgever informeert over de feiten en de genomen maatregelen.
Versie: april 2020
BIJLAGE 4: OVERZICHT VAN DE ONDERNEMINGSCAO’S
HELAN THUISZORG VZW
Onderwerp | Datum | Registratie griffie FOD Werkgelegenheid |
Xxx tot invoering van een urenregeling voor de afgevaardigden binnen de onderneming | 20/03/2012 | Neergelegd |
Xxx met betrekking tot de toekenning van maaltijdcheques in elektronische vorm | 23/01/2013 | 115581/CO |
Xxx betreffende het extralegaal voordeel Hospitalia | 20/121/2013 | 121112/CO |
Xxx betreffende de sociale overlegorganen bij Partena Gezinszorg | 22/04/2016 | 136483/CO |
Xxx betreffende de aanpassing van het bedrag van de maaltijdcheques (bedienden) | 1/06/2016 | 138468/CO |
Xxx betreffende de toekenning van van ecocheques in elektronische vorm | 1/06/2016 | 137739/CO |
Cao betreffende de invoering van een collectieve verzekering bij arbeidsongeschiktheid | 14/2/2017 | 141786/CO |
Cao betreffende hospitalia arbeiders Thuiszorg | 10/05/2022 | Neergelegd |
BIJLAGE 5: ELEKTRONISCHE LOONFICHES, INDIVIDUELE REKENINGEN, FISCALE FICHES 281 EN ATTESTEN 281.25
Overeenkomstig de bepalingen van Titel III van de wet van 3 juni 2007 houdende diverse arbeidsbepalingen (B.S. 23.07.07) heeft deze bijlage bij het arbeidsreglement tot doel het volgende te definieren :
- De nadere regels voor het elektronisch raadplegen en opslaan van de loonfiches, individuele jaarrekeningen, fiscale fiches 281 en attesten 281.25;
- De identiteit van de verlener van de elektronische archiveringsdienst;
- En de wijze waarop de toegang wordt gewaarborgd die de werknemer heeft tot de loonfiches, individuele rekeningen, fiscale fiches 281 en attesten 281.25 die elektronisch worden opgeslagen bij de verlener, ook na het beëindigen van de arbeidsrelatie
1/ Bedoelde werknemers en documenten
Elke werknemer van de onderneming kan, indien hij dat wenst, gratis gebruikmaken van een raadplegings- en archiveringsdienst van de volgende documenten in elektronische vorm :
- Loonfiche
- (vereenvoudigde) individuele rekening
- Fiscale fiche(s) 281 (*)
- Attest 281.25
In plaats van een mededeling in papieren vorm
(*) volgende fiscale fiches worden bedoeld : fiche 281.10, 291.11, 281.13 281.17, 281.18, 218.20, 281.30, 281.50 Deze raadpleging- en archiveringsdienst is voor de werknemer toegankelijk in de beveiligde omgeving (platform) die wordt aangeboden door het sociaal secretariaat (Myworkandme).
2/ Aansluiting tot Myworkandme : modaliteiten en duur
standaard worden de loonbrieven elektronisch bezorgd via Myworkandme. Documenten zijn 5 jaar ter beschikking.
.
3/ Modaliteiten voor de raadpleging van de elektronisch documenten
Eenmaal de link geactiveerd is, kunnen de loonfiche, de (vereenvoudigde) individuele rekening, de fiscale fiche(s) 281 en het attest 281.25 geraadpleegd worden op het Myworkandme-platform.
4/ Modaliteiten om de aansluiting tot het Myworkandme-platform stop te zetten
Na het verstrijken van het kalenderjaar waarin de aansluiting heeft plaatsgevonden, kunnen zowel de werkgever als de werknemer eenzijdig op hun onderlinge akkoord terugkomen door de andere partij duidelijk en ondubbelzinnig, bij voorkeur schriftelijk, te kennen te geven dat ze willen dat de documenten vermeld onder punt 2 opnieuw in papieren vorm worden meegedeeld.
De kennisgeving moet gebeuren uiterlijk de laatste werkdag van november als ze betrekking heeft op de (vereenvoudigde) individuele rekening, de fiscale fiche(s) 281 en het attest 281.25;
De betrokken partij zal er ook voor zorgen dat het sociaal secretariaat ervan op de hoogte wordt gebracht dat ze de mededeling in papieren vorm wil hervatten.
De mededeling in papieren vorm zal opnieuw ingaan :
- Op de eerste dag van de tweede maand die volgt op de kennisgeving aan de andere partij als het om de loonfiche gaat
- Vanaf de 1e januari die volgt op de kennisgeving aan de andere partij als het om de (vereenvoudigde) individuele rekening, de fiscale fiche(s) 281 en het attest 281.25 gaat, waarbij de mededeling in papieren vorm minstens geldt voor een volledig kalenderjaar.
5/ Verlener van de elektronische archiveringsdienst
Elke loonfiche, elke (vereenvoudigde) individuele rekening, elke fiscale fiche(s) 281 en elk attest 281.25, dat elektronisch verstuurd werd, wordt opgeslagen bij de verlener van de elektronische archiveringsdienst
De dienstverlener verbindt er zich toe dat hun inhoud dezelfde is als die van de documenten op papier. 6/ Elektronische archivering
De elektronische archivering van de loonfiches, de (vereenvoudigde) individuele rekeningen, de fiscale fiche(s) 281 en de attesten 281.25 van de werknemer is gewaarborgd tot het verstrijken van een termijn van 5 jaar te rekenen vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst.
De toegang van de werknemer tot de bewaarde documenten is op elk ogenblik gewaarborgd.
Drie maanden voor het verstrijken van de termijn van 5 jaar waarvan hierboven sprake, vraagt de verlener van de elektronische archiveringsdienst via aangetekende brief aan de werknemer wat er met de gearchiveerde documenten moet gebeuren eens de termijn van vijf jaar is verstreken.
Op vraag van de werknemer zal de dienstverlener de gearchiveerde documenten in een leesbare en gebruiksklare vorm overmaken aan de vzw SIGeDIS die het document verder zal bewaren.
BIJLAGE 6: ELEKTRONISCHE MAALTIJDCHEQUES
TOEZICHT SOCIALE WETTEN |
TSW Directie Aalst Dr. A. Xxxxxxxxxxxxx 00 x 0 0000 Xxxxx 02 233 40 40 |
TSW Directie Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx 000 x 000 0000 Xxxxxxxxx 02 233 42 30 |
TSW Directie Brugge Koning Xxxxxx X-xxxx 0-0 x 0 0000 Xxxxxx 02 233 43 80 |
TSW Directie Brussel E. Xxxxxxxxxxxx 0 0000 Xxxxxxx 02 235 54 01 |
TSW Directie Xxxx Xxxxxxxxxxxx 00/000 0000 Xxxx 02 233 44 40 |
TSW Directie Halle-Vilvoorde D’Aubrennéstraat 00 0000 Xxxxxxxxx 02 233 44 55 |
TSW Directie Kortrijk Xxxxxxxxxxxx 00 0000 Xxxxxxxx 02 233 42 00 |
TSW Directie Leuven Philipssite 3A b 8 3001 Leuven 02 233 44 60 |
TSW Directie Limburg FAC Verwilgen blok A 3e xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx 00 0000 Xxxxxxx 02 233 46 50 |
TSW Directie Mechelen Xxxxxxxxxxxx 0 0000 Xxxxxxxx 02 233 46 40 |
TSW Directie Roeselare Xxxxxx Xxxxxxxxxxxx 00 0000 Xxxxxxxxx 02 233 47 50 |
TSW Directie Sint-Niklaas Xxxxxxxxxxxxx 00 xxxx X 0000 Xxxx-Xxxxxxx 02 233 47 00 |
TSW Directie Turnhout Xxxxxxxxxxxxx 00 0000 Xxxxxxxx |
02 235 55 00 |
TOEZICHT WELZIJN OP HET WERK |
Directie Antwerpen Theater Building Xxxxxxxxx 000 x 00 0000 Xxxxxxxxx 02 233 42 90 |
Directie Brussel E. Xxxxxxxxxxxx 0 0000 Xxxxxxx 02 233 45 46 |
Directie Limburg en Vlaams-Brabant Xxxxxx Xxxxxxxxxxxx 00X 0000 Xxxxx 02 233 41 90 |
Directie Oost-Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx 00/000 0000 Xxxx 02 233 42 20 |
Directie West-Vlaanderen Xxxxxx Xxxxxx X-xxxx 0-0 x 0 0000 Xxxxxx 02 233 42 40 |
SOCIALE INSPECTIE RSZ |
Directie Antwerpen Xxxxxxxxxxxx 00-00 0000 Xxxxxxxxx 03220 75 75 |
Directie Brussel Hoofdstedelijk Gewest XXXxx Xxxxxxxxxx 00 0000 Xxxxxxx 02 509 59 59 |
Directie Xxxxxxx Xxxxxxxxxx 00 Xxxx X 0x xxxx. 3500 Hasselt 011 35 08 20 |
Directie Oost-Vlaanderen Xxxxxxxxx 00/000 0000 Xxxx 09 265 41 41 |
Directie Vlaams-Xxxxxxx XXXxx Xxxxxxxxxx 00 0000 Xxxxxxx 02 509 59 59 |
Directie Vlaams –Brabant (bijkantoor) Philips Site FAC gebouw 3A b 7 Xxxxxxxxxxx 000 0000 Xxxxxx 02 509 59 59 |
Directie West-Vlaanderen Xxxx Xxxxxxx 00x 0000 Xxxxxx 050 44 59 60 |
Directie West-Vlaanderen (bijkantoor) Xxxxxxxxxxx 00x 0000 Xxxxxxxx 050 44 59 60 |
BIJLAGE 7: PROCEDURE PSYCHOSOCIALE RISICO’S
Preventie van psychosociale xxxxxx’x op het werk : begripsomschrijving, contactpersonen en procedure
Artikel 1 Beginselverklaring
De werkgever, de werknemers en alle andere personen die in contact komen met de werknemers bij de uitvoering van hun werk, zijn ertoe gehouden zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of van ongewenst seksueel gedrag op het werk. Pesterijen, geweld of ongewenst seksueel gedrag maken integraal onderdeel uit van de psychosociale risico’s.
Daartoe moeten de werknemers vooral, overeenkomstig hun opleiding en de door de werkgever gegeven instructies op positieve wijze bijdragen tot het preventiebeleid dat wordt tot stand gebracht in het kader van de preventie van psychosociale risico’s, zich onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag. Zij dienen zich eveneens te onthouden van elk misbruik van de hierna vermelde formele en informele psychosociale interventie, met name de interne procedure.
Artikel 2 Definities
Onder psychosociale risico’s op het werk wordt verstaan: de kans dat één of meerdere werknemers psychische schade ondervinden, die al dan niet gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de:
• arbeidsorganisatie;
• arbeidsinhoud;
• arbeidsvoorwaarden;
• arbeidsomstandigheden;
• interpersoonlijke relaties op het werk
waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.
Xxxxxx op het werk is elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere persoon waarop de regels over geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag van toepassing zijn, psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.
Pesterijen op het werk zijn een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming, die plaatsvinden gedurende een bepaalde tijd. Zij hebben tot doel of hebben als gevolg dat:
• de persoonlijkheid, de waardigheid, de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast;
• en/of de betrekking van de persoon, die verklaart het voorwerp te zijn van dergelijk gedrag, in gevaar wordt gebracht;
• en/of een bedreigende, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
De gedragingen uiten zich voornamelijk in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Zij houden inzonderheid verband met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit en genderexpressie.
Ongewenst seksueel gedrag is elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie, dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
Artikel 3 Preventiemaatregelen
De werkgever richt de arbeidsplaatsen zodanig in dat psychosociale risico’s optimaal worden voorkomen. Ook bij de organisatie van het werk werd hier de nodige aandacht aan besteed. Hij houdt in het bijzonder rekening met situaties die aanleiding kunnen geven tot stress of burn-out veroorzaakt door het werk of tot schade aan de gezondheid, die voortvloeit uit conflITen verbonden aan het werk of uit geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. De werkgever neemt passende preventiemaatregelen, voor zover hij een impact heeft op het gevaar. De werknemers worden behoorlijk voorgelicht en opgeleid in het kader van de preventie van psychosociale risico’s, waarvan de bestrijding van geweld, pesterijen of van ongewenst seksueel gedrag op het werk, integraal onderdeel van uitmaken.
Elke hiërarchische overste is verplicht om met de bevoegdheden en het gezag eigen aan zijn
functie het principe vermeld in rubriek “beginselverklaring” daadwerkelijk te doen naleven.
De vertrouwenspersoon houdt een register bij met verklaringen van werknemers, die bij de uitvoering van hun werk in hun contacten met andere personen (klanten, leveranciers, etc.) xxxxx het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen en of ongewenst seksueel gedrag. Deze verklaringen omvatten een beschrijving van de feiten evenals de data ervan. Ze vermelden de identiteit van de werknemer niet, tenzij deze laatste met de vermelding ervan instemt.
De werkgever houdt rekening met de verklaringen bij het opmaken van de preventiemaatregelen. Alle andere preventiemaatregelen worden als bijlage bij dit arbeidsreglement gevoegd.
De preventiemaatregelen worden opnieuw onderzocht bij elke wijziging die de blootstelling van werknemers aan psychosociale risico's op het werk kan beïnvloeden. De werkgever moet deze preventiemaatregelen minstens eenmaal per jaar evalueren.
Artikel 4 Personen en instanties tot wie men zich kan wenden in geval van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk
Naast de mogelijkheid zich rechtstreeks te wenden tot de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn, een lid van het comité of een vakbondsafgevaardigde, kan de werknemer, die meent psychische schade te ondervinden, die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van psychosociale risico's op het werk, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, een beroep doen op de interne procedure.
Deze persoon kan zich eveneens richten tot de met het toezicht belaste ambtenaar.
Het is aangewezen om eerst de interne procedure uit te putten vooraleer gerechtelijke stappen te ondernemen.
Artikel 5 Preventieadviseur, aangesteld voor psychosociale aspecten op het werk
De psychosociale risico’s (stress, conflITen, burn-out …) in de werkomgeving moeten voldoende aandacht krijgen. Door deze risico’s te voorkomen, worden ergere vormen zoals pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag, vermeden. De preventie-adviseur, belast met
psychosociale aspecten op het werk, speelt hier een belangrijke rol. Zo helpt hij/zij bij het opmaken van de risicoanalyses en de preventiemaatregelen. Hij/zij ondersteunt en adviseert de werknemers, die verklaren het voorwerp te zijn van pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag. Hij/zij ontvangt en onderzoekt de verzoeken.
Hij/zij treedt volledig onpartijdig op.
De contactgegevens van de aangestelde preventieadviseur zijn:
• naam en voornaam: Xxxxx Xxx Xxxxx
• Telefonisch te contacteren op: 0800 100 59
• maakt deel uit van de externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk.
Artikel 6 Vertrouwenspersoon
De vertrouwenspersoon speelt een belangrijke rol bij het opsporen en vaststellen van problemen. Hij/zij ondersteunt en adviseert de personen die een verzoek tot informele psychosociale interventie hebben ingediend. Hij/zij treedt volledig autonoom en onpartijdig op.
De contactgegevens van de vertrouwenspersonen staan in de onthaalmap:
• de vertrouwenspersonen zijn te contacteren via de interne mailadressen en telefoonnummers.
• De vertrouwenspersonen zijn Xxxx Xxxxxxxxxxxxx en An De Keyser
Artikel 7 Interne procedure voor het behandelen van een verzoek tot formele of informele psychosociale interventie
De interne procedure maakt het mogelijk dat de werknemer bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten een verzoek indient tot:
• hetzij een informele psychosociale interventie;
• hetzij een formele psychosociale interventie;
Fase voorafgaand aan een verzoek tot psychosociale interventie
Uiterlijk 10 kalenderdagen na het eerste contact hoort de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten de werknemer en informeert hij hem over het type interventie (formeel of informeel) waarvan de werknemer gebruik kan van maken.
Xxxxxxx tot informele psychosociale interventie
De vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten zoeken samen tijdens deze interventie naar een oplossing door middel van:
• gesprekken te voeren die het onthaal, het actief luisteren, of een advies omvatten;
• een interventie te doen bij een andere persoon van de onderneming, in het bijzonder een lid van de hiërarchische lijn;
• een verzoening tussen de betrokken personen, voor zover zij hiermee akkoord gaan.
Verzoek tot formele psychosociale interventie
Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van de informele psychosociale interventie of indien deze niet tot een oplossing heeft geleid, kan de werknemer bij de preventieadviseur psychosociale aspecten een verzoek tot formele psychosociale interventie indienen.
De formele psychosociale interventie bestaat erin aan de werkgever te vragen om de gepaste collectieve en individuele maatregelen te nemen op basis van een analyse van de specifieke arbeidssituatie van de verzoeker en op basis van de voorstellen van maatregelen, die werden gedaan door deze preventieadviseur en die opgenomen zijn in een advies
Vóór het indienen van dit verzoek heeft de werknemer een verplicht gesprek met de preventieadviseur psychosociale aspecten. Dit gesprek vindt plaats binnen de 10 kalenderdagen, volgend op de dag waarop de werknemer zijn wil heeft uitgedrukt om dat verzoek in te dienen.
De kennisgeving van de aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk 10 kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek.
Afhankelijk van de situatie die de verzoeker beschrijft, kan het gaan om een verzoek dat betrekking heeft op:
• risico’s die een hoofdzakelijk collectief karakter vertonen; of
• risico’s die een hoofdzakelijk individueel karakter.
Xxxxxxx met collectief karakter
Met collectief karakter bedoelt men bijvoorbeeld een conflictsituatie op het niveau van een bepaalde afdeling of dienst.
De preventieadviseur brengt de werkgever en de verzoeker schriftelijk zo snel mogelijk op de hoogte.
De werkgever neemt een beslissing over de gevolgen die hij aan het verzoek geeft. Is er een Comité voor preventie en bescherming op het werk of een vakbondsafvaardiging, dan neemt de werkgever een beslissing in samenspraak met het Comité (of de vakbondsafvaardiging).
Binnen een termijn van maximum 3 maanden deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee. Deze termijn kan onder bepaalde voorwaarden verlengd worden met 3 maanden.
De preventieadviseur psychosociale aspecten kan aan de werkgever voorstellen om bewarende preventiemaatregelen te nemen, om te voorkomen dat de gezondheid van de verzoeker ernstig wordt aangetast.
Xxxxxxx met individueel karakter
De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie werd ingediend en dat dit verzoek een hoofdzakelijk individueel karakter heeft. Hij deelt hem de identiteit van de verzoeker mee.
Als het gaat om een verzoek met een individueel karakter dan onderzoekt de preventieadviseur psychosociale aspecten dit verzoek op volledig onpartijdige wijze. Op basis van dit onderzoek levert deze preventieadviseur binnen de 3 maanden, vanaf de aanvaarding van het verzoek, een advies af. De termijn van 3 maanden kan onder bepaalde voorwaarden verlengd worden.
Uiterlijk 2 maanden na het advies van de preventieadviseur psychosociale aspecten deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee over de gevolgen die hij aan dit verzoek geeft.
Bijzondere bepalingen in verband met de behandeling van het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk
Dit verzoekt verloopt gelijkaardig aan een verzoek tot formele psychosociale interventie met individueel karakter dat voordien beschreven werd. Het bevat wel een aantal bijzonderheden.
Het gedateerde en ondertekend document waarbij het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag wordt ingediend, bevat de volgende gegevens:
1. de nauwkeurige beschrijving van de feiten die volgens de werknemer constitutief zijn voor geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk;
2. het ogenblik en de plaats waarop elk van deze feiten zich hebben voorgedaan;
3. de identiteit van de aangeklaagde;
4. het verzoek aan de werkgever om geschikte maatregelen te nemen om een einde te maken aan de feiten.
Na het verplichte persoonlijk onderhoud, neemt de preventieadviseur psychosociale aspecten of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk waarvoor de preventieadviseur zijn opdrachten vervult, het verzoek dat persoonlijk werd overhandigd in ontvangst, ondertekent hij een kopie van dit verzoek en overhandigt deze aan de verzoeker. Deze kopie geldt als ontvangstbewijs.
De kennisgeving van de aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk 10 kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek.
De preventieadviseur brengt de werkgever onmiddellijk op de hoogte van het feit dat er een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag is ingediend en deelt de identiteit van de werknemer die dit verzoek indiende mee. Deze werknemer geniet dan ook van de bescherming vanaf de datum waarop het verzoek in ontvangst werd genomen.
In het kader van het onderzoek van het verzoek zal de preventieadviseur psychosociale aspecten:
• zo snel mogelijk aan de aangeklaagde de feiten meedelen die hem worden ten laste gelegd;
• de personen, getuigen of anderen, die hij nuttig oordeelt horen en het verzoek op volledig onpartijdige wijze onderzoeken;
• onmiddellijk de werkgever op de hoogte brengen van het feit dat de werknemer die een getuigenverklaring heeft afgelegd de bescherming geniet en hem de identiteit van de getuige meedelen.
De aangeklaagde en de getuigen ontvangen een kopie van hun gedateerde en ondertekende verklaringen.
Indien de xxxxx xxx xx xxxxxx het vereist, stelt de preventieadviseur bewarende maatregelen voor aan de werkgever alvorens zijn advies te overhandigen. De werkgever deelt zo snel mogelijk en schriftelijk aan de preventieadviseur psychosociale aspecten zijn gemotiveerde beslissing mee betreffende de gevolgen die hij aan de voorstellen voor bewarende maatregelen zal geven.
Artikel 8 Sancties
Zonder afbreuk te doen aan de regels die van toepassing zijn in geval van ontslag en de sancties, die zouden worden opgelegd in geval van een gerechtelijke actie, in gang gebracht door de werknemer, kan de persoon, beschuldigd van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, worden gestraft met één van de hierna vermelde sancties:
• mondelinge vermaning;
• schriftelijke vermaning;
• overplaatsing;
• schorsing van het contract;
• ontslag met opzegging;
• ontslag op staande voet zonder vergoeding.
Werknemers die misbruik zouden maken van de interne procedure kunnen eveneens worden bestraft met de hogervermelde sancties.
Op straffe van nietigheid moeten de sancties door de werkgever of zijn aangestelde aan hen die ze oplopen, betekend worden ten laatste op de eerste werkdag volgend op de dag dat hem het resultaat van het onderzoek werd meegedeeld.
De persoon aan wie een sanctie werd opgelegd kan een verhaal bij de werkgever indienen binnen de 3 werkdagen nadat hij/zij kennis heeft genomen van de straf.
In voorkomend geval kan hij/zij de zaak voor de arbeidsgerechten brengen.
Artikel 9 Bescherming, ondersteuning, opvang en hulp van de slachtoffers
De werkgever mag noch de arbeidsverhouding van de werknemers die de bescherming genieten beëindigen noch een nadelige maatregel treffen ten aanzien van dezelfde werknemers na de beëindiging van de arbeidsverhoudingen, behalve om redenen die vreemd zijn aan het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, de klacht, de rechtsvordering of de getuigenverklaring.
Bovendien mag de werkgever, tijdens het bestaan van de arbeidsverhoudingen, ten opzichte van dezelfde werknemers, geen nadelige maatregel treffen die verband houdt met het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, met de klacht, met het instellen van een rechtsvordering of met het afleggen van een getuigenverklaring.
Zowel diegene die een verzoek heeft ingediend als de beschuldigde heeft het recht zich te laten bijstaan door een vertegenwoordiger van de vakbond, een collega of een advocaat.
De werkgever waakt erover dat de werknemers die het slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen met het oog op de opvang, de hulp, de ondersteuning en de wedertewerkstelling van de betrokken werknemer. De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt een advies uit over de keuze van de gespecialiseerde diensten.
Artikel 10 MAATREGELEN
De werkgever voer zo snel mogelijk de maatregelen uit die hij beslist heeft te nemen
Indien de werkgever geen maatregelen treft :de preventieadviseur zal een onderzoek opstarten conform de bepalingen van het betreffende KB indien de werkgever geen of laattijdig maatregelen treft, of indien de maatregelen volgens de verzoeker niet als aangepast worden beoordeeld en er geen risicoanalyse plaatsvond en de preventieadviseur niet werd betrokken bij de beslissing door de werkgever.
Externe procedure
De werknemer die meent psychische schade te ondervinden, al dan niet gepaard met lichamelijke schade als gevolg van psychosociale risico’s op het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, en niet de interne procedure wenst te volgen, kan zich wenden tot :
- Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk
- Arbeidsrechtbank of het Arbeidsauditoriaat Register van de feiten van derden
In het kader van en preventiebeleid zal bijzondere aandacht worden aan werknemers die het slachtoffer worden van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag veroorzaakt door derden (klanten, niet-werknemers en andere externe personen).
Werknemers die daarvan het slachtoffer zijn, kunnen een verklaring doen in een register dat wordt bijgehouden door de vertrouwenspersoon van Xxxxx Xxxxxxxxx.
De werknemer is niet verplicht zijn identiteit hierin bekend te maken. De verklaring staat niet gelijk met het indienen van een verzoek tot formele psychosociale interventie, ze dienst enkel tot verbetering van het preventiebeleid van dergelijke feiten.
Xxxxxxxxxxx tegen ontslag en tegen elke nadelige maatregel
De werknemer die een verzoek tot formele psychosociale interventie heeft ingediend voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, dat werd aanvaard door de preventieadviseur, geniet bescherming tegen ontslag en tegen nadelige maatregelen.
De bescherming geldt eveneens indien klacht werd ingediend bij het Toezicht op het Welzijn op het Werk, bij de politiediensten, het Openbaar ministerie of een rechter van instructie, of wanneer een rechtsvordering werd ingediend, indien de interne procedure niet tot resultaten heeft geleid, wanneer er geen interne procedure bestond of indien die niet correct werd toegepast.
De bescherming geldt ook voor de getuigen die een document met een getekende en gedateerde verklaring bezorgen aan de preventieadviseur of de getuigen in rechte.
Diverse maatregelen
Discretie
De werkgever, de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon die in kennis worden gesteld van een klacht met betrekking tot psychosociale risico’s op het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag, nemen een absolute discretie in acht betreffende het slachtoffer, de feiten en de omstandigheden, tenzij de wetgeving ter zake hen de mogelijkheid oplegt of biedt om onder bepaalde voorwaarden de informatie kenbaar te maken.
Psychologische ondersteuning
De werkgever zorgt ervoor dat werknemers die het slachtoffer zijn van een daad van geweld op het werk een passende deskundige ondersteuning en opvang krijgen van gespecialiseerde diensten.
Sancties
Er zijn sancties voorzien ten aanzien van de diegene die zich schuldig heeft gemaakt aan geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag en ten aanzien van de werknemer die onrechtmatig gebruik heeft gemaakt van de procedure inzake psychosociale interventies.
De sancties worden vermeld in het desbetreffende artikel in dit arbeidsreglement waar de sancties wordt bepaald.
De sancties worden opgelegd en schriftelijk meegedeeld nadat de nodige onderzoeksprocedure afgerond is en nadat de betrokkene is gehoord.
De werknemer aan wie de sancties worden opgelegd beschikt over een recht van beroep bij de Ondernemingsraad of het CPBW. Het beroep moet binnen een termijn van zeven dagen te rekenen vanaf de betekening van de sancties, schriftelijk worden ingediend bij de voorzitter van de Ondernemingsraad of het CPBW
Aanbevelingen voor veilig en correct gebruik van PC en computersysteem
Xxxxx wil met de publicatie van deze richtlijnen in geen geval zijn medewerkers beperkingen opleggen die in strijd zijn met de door Helan gepromote bedrijfscultuur van openheid, vertrouwen en respect voor privacy. Wel wil Xxxxx zichzelf en zijn medewerkers beschermen tegen bewuste of onbewuste handelingen van individuen die onwettelijk of schadelijk zijn.
De informatica en telefonie-infrastructuur die eigendom is van Helan of waarvoor Helan verantwoordelijk is, wordt ter beschikking gesteld aan de medewerkers voor de uitoefening van opdrachten in het kader van hun functiebeschrijving.
Daadwerkelijke beveiliging is een aangelegenheid voor alle gebruikers die met de informatica en telefonie-infrastructuur van Helan omgaan. Het is de verantwoordelijkheid van elke gebruiker om kennis te nemen van deze richtlijnen en zich hiernaar te gedragen.
Doel
Het doel van deze richtlijnen is vastleggen van wat binnen Helan wordt verstaan onder aanvaardbaar gebruik van de informatica en telefonie-infrastructuur. De richtlijnen werden opgesteld om zowel de medewerkers evenals Xxxxx zelf te beschermen. Ook willen we de persoonlijke levenssfeer van de medewerkers eerbiedigen. Ongepast gebruik van de infrastructuur stelt Xxxxx bloot aan bepaalde risico’s zoals ontvreemding van bedrijfsinformatie, ontregeling van of schade aan de infrastructuur.
Reikwijdte
Oíga⭲isatoíisckc díaagwijdtc
Deze richtlijnen zijn van toepassing op alle loontrekkende medewerkers. Hun schending kan aanleiding geven tot de toepassing van de sancties die in het arbeidsreglement beschreven staan. Indien de medewerker in gebreke blijft ten aanzien van de verplichtingen in zijn arbeidsovereenkomst, de uitvoering van zijn functie en de verplichtingen en verboden die voorzien zijn in dit arbeidsreglement, en die geen dringende reden zijn die de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen, kunnen volgende sancties worden toegepast, niet noodzakelijk in de volgorde zoals hieronder bepaald :
1. Een vertrouwelijk gesprek, zonder schriftelijke weergave.
2. En disciplinair gesprek waarbij de medewerker in gebreke wordt gesteld en aangemaand wordt tot verandering. Er wordt een schriftelijk verslag gemaakt dat door de medewerker en de leidinggevende wordt ondertekend en toegevoegd aan het personeelsdossier.
Er kan bij deze maatregel een persoonlijk actieplan (PAP) worden vastgelegd dat een verbetering van het functioneren en van de situatie als doel heeft en daartoe concrete en haalbare maatregelen vastgelegd, samen met de manier waarop dit al worden opgevolgd door de leidinggevende en de timing voor de uitvoering van het plan.
3. Een aangetekende ingebrekestelling
4. Een wijziging van de functie of een overplaatsing
5. Het ontslag
ľocpassi⭲gsgcbicd
Deze richtlijnen zijn van toepassing op alle onderdelen van de informatica en telefonie-infrastructuur, zowel wat betreft hardware, software en intellectuele eigendommen, die eigendom is van of ter beschikking wordt gesteld door Xxxxx.
Verantwoordelijkheden
Iedere persoon die onder welke vorm dan ook toegang heeft tot de informaticasystemen van de werkgever, is verantwoordelijk voor het gebruik van deze systemen overeenkomstig deze richtlijnen. Iedere medewerker die, op welke manier dan ook toegang moet verlenen tot deze systemen aan een persoon die geen deel uitmaakt van de onderneming (bvb audit, controles, revisoren, jobstudenten
…), dient een tijdelijke gebruikersnaam en paswoord aan te vragen aan de dienst Informatica en dient ervoor te zorgen dat deze persoon de onderrichtingen volgt.
De werkgever heeft, om redenen die te maken hebben met de beveiliging en de goede werking van het informaticanetwerk van de onderneming, het recht om toezicht te houden op iedere activiteit die uitgevoerd wordt via het informaticasysteem van de onderneming, met inbegrip op de activiteiten die te maken hebben met het gebruik van e-mail en internet.
Richtlijnen
Píi:acQ c⭲ cigc⭲dom :a⭲ i⭲foímatic
Hoewel het netwerkbeheer van Xxxxx een redelijke mate van privacy wenst te verstrekken, moeten de gebruikers zich ervan bewust zijn dat de informatie die zij op de infrastructuur creëren eigendom blijft van Helan. Voor de beveiliging en het onderhoud van de infrastructuur kan het netwerkbeheer van Helan ten allen tijde alle apparatuur, systemen en informatieverkeer bewaken en controleren om naleving van de richtlijnen af te dwingen.
Bc:ciligi⭲g c⭲ :cítíouwclijkc i⭲foímatic
Iedere gebruiker krijgt een gebruikersnaam en een paswoord om aan te loggen op het computersysteem. paswoorden worden geheim gehouden en gebruikersnamen mogen niet door meerdere gebruikers worden gehanteerd. Wachtwoorden worden “dwingend” om de 2 maanden gewijzigd op de voorgeschreven manier.
De gebruikers moeten alle nodige stappen ondernemen om ongeoorloofde toegang tot vertrouwelijke informatie te vermijden. Vertrouwelijke informatie moet worden opgeslagen in de juiste plaats op de file server, de sharepoint server of in de openbare mappen van outlook. Hiervoor zijn speciale folders voorzien al naargelang de informatie toegankelijk mag zijn op het niveau van de persoon, de dienst, de verantwoordelijken en voor alle medewerkers.
De gebruikers zijn verantwoordelijk om het verlies van hun gebruikersnaam en paswoord onmiddellijk te melden aan de helpdesk Informatica. Ook dient elk vermoeden van misbruik van een gebruikersnaam en/of paswoord zo snel mogelijk te worden gemeld aan de helpdesk Informatica.
Als kc⭲⭲clijk ícdclijk pcísoo⭲ omspíi⭲gc⭲ mct dc appaíatuuí
De PC’s, de laptops en de telefoontoestellen worden samen met de randapparatuur ter beschikking gesteld aan de gebruikers met als doel de medewerkers in hun dagelijkse bedrijfswerkzaamheden te ondersteunen.
Het plaatsen van persoonlijke video- en muziek en fotoalbums op de file server is niet toegestaan. Aangezien de schrijfcapaciteit van de file server enkel bedoeld is voor bedrijfsinformatie, kan Helan de genoemde persoonlijke bestanden ten allen tijde en zonder voorafgaande verwittiging verwijderen.
De gebruikers worden geacht zorg te dragen voor de apparatuur, of deze nu aan hen persoonlijk is toevertrouwd of collectief wordt gebruikt, en te voorkomen dat deze wordt beschadigd en ontvreemd. Elke schade, slecht functioneren en diefstal moet onmiddellijk worden gemeld aan de helpdesk Informatica.
Coíícct gcbíuik :a⭲ kct wcíkstatio⭲
De gebruiker schakelt zijn PC ’s avonds uit wanneer hij de dag erna afwezig is en voor het weekend. Elke avond wordt het beeldscherm uitgeschakeld.
De gebruiker logt uit of vergrendelt zijn toetsenbord wanneer hij zijn werkstation verlaat.
Bc:ciligi⭲g tcgc⭲ :iíussc⭲
Alle mailverkeer wordt centraal door het systeem gescand teneinde virussen op te sporen.
Een efficiënte bescherming tegen virussen is niet enkel en alleen een opdracht voor onze dienst Informatica. Het vereist de deelname en de bewustwording van elke medewerker van onze organisatie. Op elk werkstation draait een antivirusprogramma dat automatisch zijn updates ontvangt van de server. Elke medewerker wordt geacht de automatische updates op te volgen. (dit gebeurt aan de hand van een procedureformulier) We vragen onze medewerkers om dit regelmatig te checken en
de Helpdesk Informatica te verwittigen wanneer er iets niet strookt met de procedure. Tevens zal de dienst Informatica maandelijks een mail sturen naar alle gebruikers om de updates te controleren. Open nooit e-mails en bijlagen die afkomstig zijn van onbekende of verdachte afzenders en verwijder de mail onmiddellijk. Deze kunnen besmet zijn met virussen. Bij twijfel dient de helpdesk Informatica MLOZ IT Servicedesk 02 421 45 45) te worden geraadpleegd.
Schrap onmiddellijk spam, ketting- en junkmail zonder deze door te sturen.
Gcbíuik :a⭲ clcktío⭲isckc post
Het systeem voor de elektronische post is bedoeld voor professioneel gebruik. De werkgever tolereert het gebruik van “e-mail” voor persoonlijke doeleinden, op voorwaarde dat dit gebruik occasioneel is en geen afbreuk doet aan de goede werking van de onderneming. Het versturen van “fun-mail” intern of extern wordt niet toegelaten.
Wanneer een medewerker e-mail gebruikt voor persoonlijke doeleinden, dan dient hij in het onderwerp van de boodschap verplicht te vermelden dat het om een privé-boodschap gaat. Dit gebeurt vlot door in de berichtopties van een e-mail de parameter ‘gevoeligheid’ op ‘privé’ te zetten. Tevens dient hij in de kern van de boodschap, iedere verwijzing naar de werkgever te schrappen (zoals de automatische handtekening), alsook iedere andere vermelding waaruit zou kunnen worden afgeleid dat de boodschap door de medewerker opgesteld werd in het kader van de uitoefening van zijn functie.
De afzender van een e-mail is aansprakelijk voor de inhoud ervan. Het wordt dan ook aan de medewerkers ten strengste verboden om e-mails te versturen waarmee afbreuk wordt gedaan aan de waardigheid van iemand anders, meer bepaald de verzending van boodschappen over het ras, de nationaliteit, het geslacht, de seksuele voorkeur, de leeftijd, de handicap, de godsdienst of de politieke overtuiging van een persoon of een groep van personen. Is eveneens verboden het versturen van expliciete seksuele boodschappen en beelden.
De medewerker is niet aansprakelijk voor de inhoud van binnenkomende mails met een onrechtmatig en/of ongepast karakter. Daarentegen is de medewerker wel aansprakelijk wanneer hij dergelijke mails zou bewaren en/of doorsturen naar andere personen. Bijgevolg heeft de werknemer die een dergelijke e-mail ontvangt, de plicht om deze onmiddellijk en definitief te verwijderen.
De werknemers zullen op regelmatige basis hun binnenkomende post raadplegen. Men dient op tijd de berichten te beantwoorden of de afzender te verwittigen van het gevolg dat eraan zal worden gegeven.
Teneinde een overbelasting van het informaticasysteem te voorkomen is het versturen van mails met zware bijlagen (> 2 MB = 2.000 KB) naar externe adressen sterk af te raden.
De werknemers moeten de vertrouwelijkheid van andermans elektronische communicaties respecteren en mogen niet proberen zich toegang te verschaffen tot de elektronische berichten van andere werknemers.
De werknemers zullen slechts kopieën van hun berichten versturen aan de personen die werkelijk betrokken zijn of die noodzakelijk moeten worden geïnformeerd over de communicatie.
In geval van voorziene afwezigheid van meer dan een halve dag zal de werknemer zijn correspondenten hiervan op de hoogte brengen door op zijn e-mail een automatisch antwoord te installeren (“afwezigheidsassistent”) aangevend dat hij afwezig is tot een bepaalde datum en dat men in geval van hoogdringendheid de e-mail kan zenden naar een persoon waarvan hij de precieze coördinaten weergeeft.
Gcbíuik :a⭲ i⭲tcí⭲ct
De werkgever verleent aan de werknemer toegang tot internet voor professionele doeleinden. De werknemer mag surfen op internet om zijn persoonlijke ontwikkeling te bevorderen of om informatie in te winnen.
Het recreatief surfen is enkel toegelaten buiten de werkuren en mits uitprikken. Het raadplegen van pornografische of pedofiele sites of sites die aanzetten tot discriminatie, rassenscheiding, haat of geweld jegens een groep, een gemeenschap of de leden ervan wegens ras, huidskleur, religie of nationale of etnische afstamming van deze laatste, is streng verboden. De medewerker is er zich van bewust dat alle bezochte sites bijgehouden worden in een logboek op de internetserver.
Maandelijks stelt het CPC twee statistieken ter beschikking. De ene statistiek bevat de meest gefrequenteerde websites, de andere bevat per gebruiker de browsertijd op het internet.
Details van het internetgebruik van een medewerker kan door HR opgevraagd worden.
De werkgever behoudt zich het recht voor om op ieder ogenblik de toegang te blokkeren tot sites waarvan de inhoud als onwettig, beledigend of ongepast wordt beschouwd. De werkgever is t.a.v. zijn werknemers of derden, geenszins verantwoordelijk voor de inhoud van de bezochte sites.
De aandacht van de medewerker wordt gevestigd op het feit dat de meeste internetsites die zij bezoeken, een spoor bijhouden van hun bezoek. In bepaalde gevallen, is het zelfs zo dat deze sites
nauwkeurig bijhouden vanwaar de bezoeker komt en welke zijn elektronische identiteit is (in dit geval, betreft het de identiteit van de werkgever).
Het downloaden van informatiebestanden is alleen toegelaten voor professionele doeleinden. Het is streng verboden om “uitvoerbare” programma’s te downloaden. Om redenen van performantie op het netwerk is het niet toegestaan om klank-, audio- en videobestanden te downloaden van het internet. Co⭲⭲cctic op kct ⭲ctwcík
Op onze LAN’s (Local Area Network) evenals in het kantorennet is het gebruik van modems verboden.
Elke connectie naar “buiten” dient te passeren via onze VPN (Virtual Private Network) en de beveiligde firewall. In geval van een bepaalde behoefte wordt de Helpdesk Informatica geraadpleegd. Van buitenaf mag elke verbinding naar het netwerk slechts gebeuren via een welbepaalde procedure en toegangspoort die is goedgekeurd door de dienst Informatica.
Gcbíuik :a⭲ tclcfoo⭲
De telefoon mag in beginsel enkel voor professionele doeleinden gebruikt worden. Niettemin gedoogt de werkgever het exceptioneel gebruik van de telefoon voor privé-doeleinden op voorwaarde evenwel dat dit gebruik occasioneel is en de goede werking van de onderneming niet in het gedrang brengt.
Internationale gesprekken zijn enkel toegestaan voor beroepsdoeleinden.
Controles en sancties
De werkgever heeft het recht om een globale en permanente controle door te voeren in het kader van volgende doelstellingen :
- Het voorkomen van ongeoorloofde en lasterlijke feiten die strijdig zijn met de goede zeden of de waardigheid van een andere persoon kunnen schaden. Bijvoorbeeld het kraken van computers, het op ongeoorloofde wijze kennis nemen van elektronische gegevens inzake personeelsbeheer of vertrouwelijke medische bestanden, het ongeoorloofd gebruik van internet en e-mail
- De bescherming van economische- handels- en financiële belangen van de onderneming die vertrouwelijk zijn alsook het tegengaan van ermee in strijd zijnde praktijken. Bijvoorbeeld afbrekende reclame, zoals bepaald in de wet op de handelspraktijken, verspreiding van bestanden en schending van zakengeheimen met inbegrip van onderzoek en ontwikkeling, productieprocessen en alle mogelijke vertrouwelijke gegevens.
- De veiligheid en/of de goede werking van de IT-infrastructuur van de onderneming, met inbegrip van de controle op de kosten die ermee gepaard gaan alsook de fysieke bescherming van de installaties.
- Het ter goede trouw naleven van deze policy.
De werkgever verbindt zich ertoe om bij het uitvoeren van de controles de persoonlijke levenssfeer van de werknemers te eerbiedigen. We verwijzen hierbij naar CAO 81.
In geval van vaststelling van inbreuken op de principes van deze policy kan de werkgever de sancties nemen die in het arbeidsreglement zijn bepaald.
Onaanvaardbaar Gebruik
De volgende handelingen zijn absoluut verboden. Deze lijst is in geen geval uitputtend, doch een poging om een kader aan te geven voor handelingen die vallen in de categorie van onaanvaardbaar gebruik.
Eigc⭲ka⭲digc ka⭲dcli⭲gc⭲ :a⭲ sQstccm c⭲ ⭲ctwcíkbckccí
- In geen enkele omstandigheid is het de gebruikers toegelaten om handelingen te stellen die illegaal zijn volgens gemeentelijke, gewestelijke, nationale en internationale regelgeving gebruikmakend van Helan infrastructuur.
- Schendingen van de rechten van personen of bedrijven die worden beschermd door copyright, handelsgeheim, patent of andere vorm van intellectuele eigendom.
- Installatie en verspreiding van piraatsoftware of andere vormen van software producten waarvoor het netwerkbeheer van Helan licenties heeft aangekocht.
- Digitalisering en verspreiding van teksten en foto’s uit tijdschriften, boeken of andere bronnen die geen eigendom zijn van Helan.
- Digitaliseren en verspreiden van multimedia bronnen zoals muziek en films die geen eigendom zijn van Helan.
- Eigenhandige installatie van software op de werkposten die eigendom zijn van Helan
- Het introduceren van kwaadwillige programma’s in het netwerk of op de servers van Helan (bijvoorbeeld virussen & Trojaanse paarden).
- Het doorgeven van paswoorden aan anderen of het laten gebruiken van gebruikersnamen door anderen.
- Het gebruiken van de Helan infrastructuur om actief deel te nemen aan het ter beschikking stellen of verspreiden van materiaal dat seksueel aanstootgevend of politiek opruiend is volgens de lokale jurisdictie van de mogelijke afnemers.
- Het maken van frauduleuze aanbiedingen van producten, items of diensten in naam van eender welke gebruiker of medewerker van Helan.
- Het verschaffen van onbevoegde toegang aan derden tot bedrijfsinformatie, programmabestanden, programma code of andere informatie die eigendom is van Helan
- Het omzeilen van de gebruikersauthentificatie of de beveiliging van computers, netwerken of gebruikersnamen.
- Andere gebruikers hinderen bij of uitsluiten van het gebruik van “server”-diensten door zelf deze dienst te overbelasten. Bijvoorbeeld door te grote bestanden te downloaden via het internet of via e-mail, of door te grote bestanden te bewerken op de file server.
- Het gebruik van e-mail in het kader van welke onwettige activiteit van ook, qua inhoud, taal, frequentie en omvang van de boodschap.
- Het doorspelen van technische informatie of lijsten van Helan aan derde partijen buiten Helan.
Misbíuik :a⭲ c-mail c⭲ a⭲dcíc commu⭲icatic:oímc⭲
- Het verzenden van ongesolliciteerde e-mail berichten of telefoons, met inbegrip van junk mail en spam.
- Het is verboden een elektronisch bericht te versturen waarbij men tracht de exacte identiteit van de afzender te verbergen of te vervalsen.
- Het is verboden berichten te verzenden naar het geheel van het personeel (“Iedereen in Helan”) zonder uitdrukkelijke en voorafgaande toestemming van Human Resources.
- Zonder medeweten van de gebruikers in kwestie, e-mail versturen onder deze gebruikers hun e-mailadres met de bedoeling schade te berokkenen of informatie te verzamelen.
- Aanmaken of doorsturen van kettingbrieven of andere piramidesystemen.
Gebruik van portable PC
De gebruiker zal de ter beschikking gestelde hard- en sofware beheren als een kennelijk redelijk persoon. Hij zal het toestel in een goede, nette staat houden en vrijwaren van beschadiging. In geval van defect is de verantwoordelijkheid van de gebruiker om onmiddellijk de Helpdesk Informatica in te schakelen, om zo ten allen tijde het goed functioneren van het toestel te garanderen.
Helan zal instaan voor het onderhoud, de herstelling en de updating van de ter beschikking gestelde configuratie.
De gebruiker aanvaardt dat Xxxxx op elk ogenblik de teruggave kan vragen van de ter beschikking gestelde hard- en software, die te allen tijde eigendom blijft van Helan
De gebruiker zal zich bewust zijn van de confidentialiteit van de gegevens die op de Portable PC opgeslagen worden en al het nodige te doen om deze te bewaren en bewaken, aangezien deze eigendom zijn en blijven van Xxxxx. Indien de Portable PC zonder bewaking wordt achtergelaten moet deze beveiligd zijn met de Security Lock (kabel).
De gebruiker mag zelf geen software installeren die bedoeld is voor privé-doeleinden. Het gebruik van zuiver browsergebaseerde toepassingen, zoals bvb voor bankverrichtingen, is echter wel toegestaan, indien hiervoor geen sofware moet geïnstalleerd worden.
Het installeren van printer- of andere drivers (voor het gebruik van randapparatuur op de portable) wordt beschouwd als het installeren van software in het algemeen, en is bijgevolg voor de gebruiker niet toegestaan. Indien bepaalde drivers absoluut noodzakelijk zijn voor het gebruik van de portable in de context van werkzaamheden voor Helan, dient de gebruiker contact op te nemen met de helpdesk Informatica, zodat deze kunnen nagaan of installatie mogelijk is zonder de veiligheid en betrouwbaarheid van de portable in gevaar te brengen.
Het plaatsen van persoonlijke video- en muziek en fotoalbums op de file server is niet toegestaan. Aangezien de schrijfcapaciteit van de file server enkel bedoeld is voor bedrijfsinformatie, kan Helan de genoemde persoonlijke bestanden ten allen tijde en zonder voorafgaande verwittiging verwijderen.
Dergelijke persoonlijke bestanden kunnen in beperkte mate opgeslagen worden op de C:-schijf van de Portable PC doch de gebruiker moet weten dat deze bestanden niet worden gebackupt. Deze persoonlijke bestanden moeten als eerste verwijderd worden indien de schijf vol dreigt te geraken.
Het vervoer van laptops mag enkel gebeuren in de daarvoor voorziene draagtassen. Wanneer de laptop met de wagen wordt vervoerd moet hij worden onttrokken aan het oog van voorbijgangers en in de koffer van de wagen worden opgeborgen. Wanneer de laptop op reis wordt meegenomen mag deze nooit als bagage worden ingecheckt (op vliegtuig of bus); hij dient steeds te worden meegenomen als handbagage en voortdurend in het oog worden gehouden.
De gebruiker aanvaardt dat hij ten aanzien van Xxxxx financieel aansprakelijk is voor de schade, verlies of diefstal van de hard- en software in de mate dat deze haar oorsprong vindt in een zware of bij herhaling voorkomende fout of nalatigheid van de werknemer. In dat verband bevestigen en aanvaarden beide partijen dat het achterlaten van de portable PC in een voertuig, zelfs op een bewaakte parkeerplaats, wordt beschouwd als een zware schuld, waarvoor de gebruiker ten aanzien van Helan aansprakelijk is. De laptop mag enkel achtergelaten worden in een voertuig indien de laptop zich in een afgesloten kofferruimte bevindt en op die manier niet zichtbaar wordt achtergelaten. In geval van verlies of diefstal zal de gebruiker onmiddellijk aangifte doen bij de politie.
Het PV-nummer wordt de eerste werkdag volgend op de aangifte bezorgd aan de dienst informatica via xx.xxxxxxx.xxxxxxxxxxx@xxxxx.xx
Wanneer de gebruiker op een bepaalde locatie een netwerkkabel en/of printerkabel uit een PC werkstation haalt om zijn portable te verbinden met het netwerk en /of een printer, moet betrokkene de kabel(s) na gebruik opnieuw in het werkstation inpluggen. Dit is belangrijk omdat bepaalde updates van software automatisch naar de werkstations “geduwd“ worden. Wanneer de netwerkkabel niet in het werkstation is ingeplugd gebeurt de update niet.
Collectieve arbeidsovereenkomst 81 van 26 april 2002 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de controle op de elektronische onlinecommunicatiegegevens
29 juni 2002
Hoofdstuk I. Draagwijdte
Art. 1
§ 1
Deze collectieve arbeidsovereenkomst heeft tot doel het grondrecht van de werknemers op de eerbiediging van hun persoonlijke levenssfeer in het kader van de dienstbetrekking te waarborgen door, rekening houdend met de behoeften voor een goede werking van de onderneming, te bepalen voor welke doeleinden en onder welke proportionaliteits- en transparantievoorwaarden een controle op de elektronische on- linecommunicatiegegevens kan worden geïnstalleerd en volgens welke regels de individualisering van deze gegevens is toegestaan. Zij doet geen afbreuk aan gunstiger bepalingen op het niveau van de paritaire comités en de ondernemingen. § 2 Deze collectieve arbeidsovereenkomst heeft geen betrekking op de regels voor de toegang tot en/of het gebruik van de elektronische on-linecommunicatiemiddelen van de onderneming, welke regels het prerogatief van de werkgever zijn. Deze overeenkomst laat dus de eventueel in de ondernemingen geldende regels en praktijken op het gebied van voorlichting en zelfs raadpleging onverlet. Zij doet evenmin afbreuk aan de in de ondernemingen bestaande regels en praktijken wat de uitoefening van de vakbondsactiviteiten betreft.
CAO Commentaar Deze collectieve arbeidsovereenkomst ligt in de sfeer van artikel 109ter D van de wet van 21 maart 1991 betreffende de hervorming van sommige economische overheidsbedrijven en de wet van 8 december 1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte van de verwerking van persoonsgegevens; zij heeft met betrekking tot de controle op de elektronische on-linecommunicatiegegevens die onder het toepassingsgebied ervan valt, alleen tot doel de toepassing van deze wetten in het kader van de dienstbetrekking te waarborgen en de beginselen ervan te concretiseren, inzonderheid de beginselen bepaald in de wet van 8 december 1992, namelijk het finaliteitsbeginsel, het proportionaliteitsbeginsel en het transparantiebeginsel. Zij heeft tot doel een strikt evenwicht tot stand te brengen tussen deze beginselen van de voornoemde wetten van 21 maart 1991 en 8 december 1992, die als essentiële garanties worden beschouwd voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemer op de werkplek, en de prerogatieven die het de werkgever mogelijk maken de goede werking van de onderneming te waarborgen.
Hoofdstuk II. Definitie
Art. 2
Voor de toepassing van deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt onder elektronische on- linecommunicatiegegevens verstaan, de elektronische on-linecommunicatiegegevens s. ongeacht de drager via welke een en ander door een werknemer wordt overgebracht of ontvangen in het kader van de dienstbetrekking.
CAO Commentaar Deze collectieve arbeidsovereenkomst wil een kader vaststellen dat ruim genoeg is om alle on-linetechnologieën te omvatten, rekening houdend met de toenemende verwevenheid en de snelle ontwikkeling van deze technologieën en de drager die wordt gebruikt. Zij is dan ook van toepassing ongeacht deze drager. Zij viseert bovendien de elektronische on-linecommunicatie, zowel intern als extern.
Hoofdstuk III. Verbintenis van de partijen
Art. 3
De ondertekenende partijen bevestigen de volgende beginselen:
–de werknemers erkennen het beginsel volgens hetwelk de werkgever het recht heeft controle uit te oefenen op het werkinstrument en op het gebruik dat de werknemer ervan maakt in het kader van de uitvoering van zijn contractuele verplichtingen, ook wanneer dit gebruik binnen de persoonlijke levenssfeer valt, rekening houdend met de in deze overeenkomst bepaalde toepassingsregels; –de werkgevers eerbiedigen het recht van de werknemers op bescherming van hun persoonlijke levenssfeer in het kader van de dienstbetrekking en de rechten en verplichtingen die er voor iedere partij uit voortvloeien.
Hoofdstuk IV. Toepassingsregels
Afdeling I. Regels voor de controle op de elektronische on-linecommunicatiegegevens Onderafdeling 1. Algemene bepalingen
Art. 4
De controle op de elektronische on-linecommunicatiegegevens wordt slechts toegestaan voorzover voldaan wordt aan de finaliteits- en proportionaliteitsbeginselen als bepaald in de punten 1 en 2 van onderafdeling 2 verderop, alsook aan het transparantiebeginsel, zoals gewaarborgd door de procedurevoorwaarden in punt 3 van dezelfde onderafdeling.
CAO Commentaar De werkgever heeft de mogelijkheid controle te verrichten op persoonlijke elektronische on- linecommunicatiegegevens, voor een of meer doeleinden die door deze overeenkomst als gerechtvaardigd worden erkend.
Onderafdeling 2. Beginselen
1. Finaliteitsbeginsel Art. 5
§ 1
De controle op de elektronische on-linecommunicatiegegevens is maar toegestaan mits een of meer van de volgende doeleinden worden nagestreefd: 1°het voorkomen van ongeoorloofde of lasterlijke feiten, feiten die strijdig zijn met de goede zeden of de waardigheid van een andere persoon kunnen schaden; 2°de bescherming van de economische, handels- en financiële belangen van de onderneming die vertrouwelijk zijn alsook het tegengaan van ermee in strijd zijnde praktijken; 3°de veiligheid en/of de goede technische werking van de IT- netwerksystemen van de onderneming, met inbegrip van de controle op de kosten die ermee gepaard gaan alsook de fysieke bescherming van de installaties van de onderneming; 4°het te goeder trouw naleven van de in de onderneming geldende beginselen en regels voor het gebruik van onlinetechnologieën.
§ 2De werkgever omschrijft duidelijk en expliciet de doelstelling(en) van de controle.
CAO Commentaar a. Ongeoorloofde of lasterlijke feiten, feiten die strijdig zijn met de goede zeden of de waardigheid van een andere persoon kunnen schaden, als bedoeld in § 1, 1° van dit artikel, kunnen met name bestaan in het kraken van computers, waaronder het op ongeoorloofde wijze kennis nemen van elektronische on-linecommunicatiegegevens inzake personeelsbeheer of vertrouwelijke medische bestanden of nog het raadplegen van pornografische of pedofiele sites alsook van sites die aanzetten tot discriminatie, rassenscheiding, haat of geweld jegens een groep, een gemeenschap of de leden ervan, wegens ras, huidskleur, afkomst, religie of nationale of etnische afstamming van deze leden of van sommigen onder hen. De praktijken die in strijd zijn met de financiële, economische en handelsbelangen van de onderneming, als bedoeld in § 1, 2° van dit artikel, kunnen met name de vorm aannemen van afbrekende reclame als bepaald in artikel 23, 6° van de wet van 14 juli 1991 betreffende de handelspraktijken en de voorlichting en bescherming van de consument,
verspreiding van bestanden en schending van zakengeheimen, met inbegrip van onderzoek en ontwikkeling, productieprocessen en alle mogelijke vertrouwelijke gegevens. b. Paragraaf 2 van dit artikel laat de mogelijkheid onverlet om controles op elektronische on-linecommunicatiegegevens uit te voeren voor opleidingsdoeleinden, vermits het hier niet om toezicht gaat. In geval van geheim toezicht op de elektronische on- linecommunicatiegegevens zijn de bepalingen van het Strafwetboek van toepassing en deze vorm van toezicht kan alleen worden ingevoerd in overeenstemming met de voorschriften van het Wetboek van Strafvordering.
2. Proportionaliteitsbeginsel Art. 6
In principe mag de controle op de elektronische on-linecommunicatiegegevens geen inmenging in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer tot gevolg hebben. Als de controle toch een inmenging in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer tot gevolg heeft, moet deze inmenging tot een minimum beperkt worden.
–de rechten, plichten, verplichtingen van de werknemers en de eventuele verboden inzake het gebruik van de elektronische on-linecommunicatiemiddelen van de onderneming; –de in het arbeidsreglement bepaalde straffen wanneer de regels niet in acht worden genomen.
CAO Commentaar De in dit artikel bedoelde informatie heeft tot doel de transparantie met betrekking tot de controle op de elektronische onlinecommunicatiegegevens te vergroten en een dialoog mogelijk te maken tussen de werkgever en de door hem tewerkgestelde werknemers,individueel genomen, opdat het toezicht in een vertrouwensklimaat kan worden ingesteld.
Art. 10
Bovendien worden de geïnstalleerde controlesystemen regelmatig geëvalueerd, naar gelang het geval in de ondernemingsraad, het comité voor preventie en bescherming op het werk of met de vakbondsafvaardiging, met het oog op voorstellen om ze aan te passen aan de technologische ontwikkelingen.
Afdeling II. Regels voor de individualisering van de elektronische on-linecommunicatiegegevens Onderafdeling 1. Algemene bepalingen
Art. 11
Deze afdeling heeft tot doel de regels voor de individualisering van de elektronische on- linecommunicatiegegevens vast te stellen. De tenuitvoerlegging ervan mag niet leiden tot de ondoelmatigheid van de waarborgen die deze collectieve arbeidsovereenkomst aan de werkgevers en de werknemers biedt door het verlenen van een uitsluitend beroepsmatig of privé-karakter aan het geheel van elektronische on- linecommunicatiegegevens. Deze afdeling is niet van toepassing op het onderwerp en de inhoud van de elektronische on-linecommunicatiegegevens waarvan het beroepsmatige karakter door de werknemer niet in twijfel wordt getrokken.
Art. 12
§ 1
Onder individualisering van de elektronische on-linecommunicatiegegevens wordt in het kader van deze overeenkomst verstaan, de handeling die tot doel heeft elektronische on-linecommunicatiegegevens die tijdens een door de werkgever geïnstalleerde controle werden verzameld, te verwerken om ze aan een geïdentificeerde of identificeerbare persoon toe te schrijven.
§ 2 De individualisering van de elektronische on-linecommunicatiegegevens gebeurt, naar gelang het doel van de door de werkgever geïnstalleerde controle: –in het kader van een directe procedure, overeenkomstig artikel 15;
–in het kader van een indirecte procedure, overeenkomstig de artikelen 16 en 17.
Het gaat om een indirecte procedure wanneer er een voorafgaande voorlichtingsfase mee gepaard gaat. Onderafdeling 2. Beginselen
1. Finaliteitsbeginsel Art. 13
§ 1
De werkgever individualiseert de elektronische on-linecommunicatiegegevens te goeder trouw en overeenkomstig de door deze controle nagestreefde doelstelling(en).
§ 2 Als de verzamelde elektronische on-linecommunicatiegegevens voor andere doeleinden worden verwerkt dan het doel waarvoor de controle werd geïnstalleerd, moet de werkgever ervoor zorgen dat een en ander verenigbaar is met het oorspronkelijke doel en alle maatregelen nemen die nodig zijn om interpretatiefouten te vermijden.
2. Proportionaliteitsbeginsel Art. 14
§ 1
De werkgever mag de bij een controle verkregen elektronische on-linecommunicatiegegevens niet individualiseren op een manier die onverenigbaar is met de in artikel 5, § 1 bepaalde doelstelling(en).
§ 2
De elektronische on-linecommunicatiegegevens die noodzakelijk zijn voor de door de controle nagestreefde doelstelling(en) mogen worden geïndividualiseerd. Ze dienen uitgaande van deze doelstelling(en) toereikend, ter zake dienend en niet overmatig te zijn.
3. Procedurevoorwaarden
a. Directe individualisering van de elektronische on-linecommunicatiegegevens Art. 15
De directe individualisering van de elektronische on-linecommunicatiegegevens is toegestaan als de controle een of meer van de in artikel 5, § 1, 1°, 2° en 3° vermelde doeleinden nastreeft.
XXX Commentaar Dit artikel heeft tot doel de werkgever die bij het nastreven van de in dit artikel opgesomde doeleinden een onregelmatigheid vaststelt, de mogelijkheid te bieden om in het licht van de algemene gegevens waarover hij beschikt, direct over te gaan tot een individualisering van de elektronische on- linecommunicatiegegevens, als bedoeld in artikel 14, § 2 van deze overeenkomst, teneinde de identiteit van de verantwoordelijke persoon of personen te kunnen opsporen. In de praktijk kunnen de eventuele onregelmatigheden worden geconstateerd door de elektronische on-linecommunicatiegegevens die in de onderneming worden verzameld (bijvoorbeeld statistische gegevens), geregeld te raadplegen of door gebruik te maken van elke andere informatiebron. Dit artikel doet geen afbreuk aan de toepassing van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardigingen van het personeel der ondernemingen, met name artikel 13 ervan.
b. Indirecte individualisering van de elektronische on-linecommunicatiegegevens met inachtneming van een voorafgaande voorlichtingsfase
Art. 16
§ 1
De individualisering van de elektronische on-linecommunicatiegegevens is maar toegestaan mits een voorafgaande voorlichtingsfase in acht wordt genomen wanneer de controle de in artikel 5, § 1, 4° vermelde doelstelling nastreeft.
§ 2 De voorlichting als bedoeld in § 1 heeft tot doel de werknemer(s) op een duidelijke en begrijpelijke wijze in te lichten over het bestaan van de onregelmatigheid en over het feit dat de elektronische on- linecommunicatiegegevens geïndividualiseerd zullen worden wanneer opnieuw een dergelijke onregelmatigheid wordt vastgesteld.
CAO Commentaar De in § 2 van dit artikel bedoelde voorlichting moet erin bestaan dat de in de onderneming vastgestelde beginselen en regels in herinnering worden gebracht of worden gepreciseerd, zodat een nieuwe onregelmatigheid van dezelfde aard voorkomen wordt.
Art. 17
§ 1
De werknemer die bij toepassing van de procedure van indirecte individualisering als bedoeld in artikel 16 verantwoordelijk wordt gesteld voor een onregelmatigheid bij het gebruik van de elektronische on- linecommunicatiemiddelen, wordt door de werkgever uitgenodigd voor een gesprek. Dit gesprek heeft plaats voor iedere beslissing of evaluatie die de werknemer individueel kan raken. Het gesprek heeft tot doel de werknemer de kans te bieden zijn bezwaren met betrekking tot de voorgenomen beslissing of evaluatie uiteen te zetten en het gebruik van de hem ter beschikking gestelde elektronische on-linecommunicatiemiddelen te rechtvaardigen.
§ 2 Paragraaf 1 is niet van toepassing in geval van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, ongeacht het motief van de schorsing.
CAO Commentaar Dit artikel heeft tot doel te voorzien in een gesprek waartoe de werknemer door de werkgever wordt uitgenodigd om eventuele misverstanden te kunnen voorkomen en ervoor te zorgen dat het vertrouwen tussen de werkgever en de werknemer wordt hersteld. Het gesprek heeft in de praktijk plaats wanneer de werknemer die voor een onregelmatigheid verantwoordelijk is, wordt geïdentificeerd en gaat dus samen met de individualisering van de gegevens. Dit artikel doet geen afbreuk aan de toepassing van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardigingen van het personeel der ondernemingen, met name artikel 13 ervan.
Hoofdstuk V. Slotbepalingen
Art. 18
Deze overeenkomst is gesloten voor onbepaalde tijd. Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd, met inachtneming van een opzeggingstermijn van zes maanden.
BIJLAGE 10: SOCIAL MEDIA RICHTLIJNEN