Opzeggen arbeidsovereenkomst Deel A Hoofdstuk II Opzeggen Artikel 7.667 - 7.670, 7.671b en 7.676 - 7.678 BW

Opzeggen arbeidsovereenkomst

Deel A Hoofdstuk II

Opzeggen

Artikel 7.667 - 7.670, 7.671b en 7.676 - 7.678 BW

Mogelijkheden om op te zeggen

Opzeggen kan op verschillende manieren, afhankelijk van de reden: met wederzijds goedvinden of met instemming; zonder wederzijds goedvinden; met toestemming van UWV resp. de kantonrechter.

Einde tijdelijke arbeidsovereenkomst

Als een werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wil verlengen, dan moet hij dat schriftelijk en minimaal een maand voor de vastgelegde einddatum doen. Doet hij een opzegging te laat dan moet hij over de periode van de ver- traging het loon doorbetalen. Doet hij dat op de laatste dag dan moet hij een maand loon betalen. Deze regels gelden niet voor een tijdelijke arbeidsovereenkomst: van korter dan 6 maanden; waarbij de duur niet is gekoppeld aan een vaste (kalen- der)periode maar bijvoorbeeld aan een opdracht. Is op de laatste dag niet opgezegd en continueert de werk- nemer zijn werk, dan wordt verondersteld dat er (stilzwij- gend) een verlenging is overeengekomen voor een gelijke periode - maar niet langer dan een jaar. Voor oproepover- eenkomsten en seizoensarbeid gelden afwijkende regels. Tussentijds opzeggen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst kan alleen als deze mogelijkheid voor beide partijen geldt en schriftelijk is vastgelegd. Voor opzegging heeft de werkgever wel toestemming nodig van UWV of van de kantonrechter.

Opzeggen met weder- zijds goedvinden Een opzegging kan met wederzijds goedvinden, maar daarbij gelden wel de volgende voorwaarden. De opzegging moet schriftelijk worden vastgelegd. De werknemer kan zijn instemming < 2 weken daarna zonder opgaaf van redenen schriftelijk herroepen. De werkgever moet de werknemer bij opzegging schrif- telijk wijzen op dat herroepingsrecht. Laat de werkgever dat laatste na, dan wordt de termijn van herroeping automatisch verlengd tot 3 weken.

Opzeggen zonder toe- stemming van UWV of kantonrechter	Een opzegging, door de werkgever of de werknemer, is mo- gelijk in een aantal situaties, zoals: tijdens de proeftijd; vanwege een dringende reden; bij het bereiken van een vooraf vastgelegde leeftijd, meestal is dat de AOW-leeftijd; Zegt de werkgever op in de proeftijd, dan moet hij op ver- zoek van de werknemer schriftelijk de reden daarvan mee- delen. Dringende redenen zijn onder meer: diefstal, misleiding, be- dreiging en (bij herhaling) niet voldoen aan redelijke op- drachten.
Met toestemming van UWV	Is er geen wettelijke grond voor een eenzijdige opzegging en stemt de werknemer niet in met een opzegging, dan heeft de werkgever, afhankelijk van de reden, toestemming nodig van UWV of van de kantonrechter. Er is geen vrije keuze. Toestemming van UWV is nodig bij: het vervallen van arbeidsplaatsen om bedrijfseconomi- sche redenen, zoals inkrimping of beëindiging van de onderneming; arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Als UWV weigert om toestemming te geven kan de werkge- ver alsnog een verzoek indienen bij de kantonrechter.
Met toestemming van de kantonrechter	Toestemming van de kantonrechter is nodig bij: frequent ziekteverzuim, zie bij ‘Opzeggen bij ziekte’; disfunctioneren; verwijtbaar handelen; werkweigering wegens gewetensbezwaren; verstoorde arbeidsrelatie; andere zaken die de voortzetting van de arbeidsover- eenkomst onmogelijk maken; een combinatie van twee of meer van deze gronden.

Tot 2020 kon de werkgever slechts op een van deze ontslaggronden een beroep doen. Met ingang van 1 januari 2020 is het ook mogelijk om op meer ontslaggronden een beroep te doen. Dat is relevant als elke afzonderlijke ontslaggrond onvoldoende is voor toestemming, maar de aangevoerde ontslaggronden in samenhang dat wel zijn. In dat geval kan de kantonrechter wel een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Opzeggen bij ziekte

Artikel 7.669 - 7.671b en 7.676 BW en Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Geen opzegging mogelijk bij ziekte of zwangerschap	Naast andere in de wet genoemde redenen, kan de werkge- ver niet opzeggen: als de werknemer door ziekte niet of slechts gedeeltelijk kan werken, ook niet bij vervroegde toekenning IVA; tijdens de zwangerschap en tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof tot 6 weken na afloop van het beval- lingsverlof; bij collectief ontslag wegens economische redenen tij- dens het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Een beding in de arbeidsovereenkomst waarin staat dat het dienstverband eindigt bij ziekte, zwangerschap of bevalling is nietig.
Wel opzegging mogelijk bij ziekte	In de volgende situaties is opzegging echter wel mogelijk: als de arbeidsongeschiktheid is ingegaan na datum ont- slagaanvraag bij UWV of de kantonrechter; tijdens de proeftijd; als de werknemer schriftelijk instemt met de beëindi- ging en geen gebruik heeft gemaakt van zijn herroe- pingsrecht; bij beëindiging van de onderneming (niet bij over- gang!); vanwege een dringende reden; als de werknemer de AOW-leeftijd bereikt.
Opzegging met toestemming van UWV bij ziekte	Opzegging met toestemming van UWV is mogelijk: na einde wachttijd, mits er geen verlenging van de loon- doorbetaling is opgelegd door UWV (of vrijwillig is over- eengekomen) en er binnen 6 maanden (13 weken voor een AOW’er) geen herplaatsing is te verwachten; als de werknemer ondanks schriftelijke aanmaningen blijft weigeren om mee te werken aan zijn re-integratie.
Opzegging met toestemming van de kantonrechter na weigering UWV	Na weigering van de toestemming door UWV kan de werk- gever alsnog via de kantonrechter proberen de arbeidsover- eenkomst ontbonden te krijgen. De kantonrechter zal dan op dezelfde wijze als UWV en op dezelfde feiten toetsen of er een reden is om de overeenkomst te ontbinden. Maar hij zal wel zijn eigen afwegingen maken en daarbij tot een ander oordeel kunnen komen.

Opzegging met toestemming van de kantonrechter bij frequent verzuim Bij frequent ziekteverzuim kan de kantonrechter toestem- ming geven. Belangrijke vragen voor de rechter hierbij zijn: leidt de afwezigheid door het frequente verzuim tot on- aanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering; heeft de werkgever er alles aan gedaan om tot een op- lossing te komen; is er wel/geen zicht op verbetering binnen een termijn van 6 maanden - of 13 weken voor een AOW’er.

Transitievergoeding en compensatie

Artikel 7.665 en 7.673 - 7.673e BW

Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn de voorwaarden om voor een transitievergoeding in aanmerking te komen, aanzienlijk verruimd en is er in bepaalde gevallen compensatie mogelijk voor de werkgever. Deze regeling is verder uitgewerkt in de Compensatieregeling transitievergoeding na langdurige arbeidsonge- schiktheid. Met ingang van 1 april 2020 kan hierop een beroep worden gedaan met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015, de invoeringsdatum van de transitievergoeding.

Recht op vergoeding Een transitievergoeding kan worden toegekend bij beëindi- ging van het dienstverband ongeacht de duur daarvan. De werknemer komt voor een transitievergoeding in aanmer- king als het initiatief voor beëindiging of het niet verlengen van een tijdelijk dienstverband bij de werkgever ligt. De werknemer komt echter ook in aanmerking voor een transitievergoeding, als hij: de arbeidsovereenkomst beëindigt of van een verlen- ging van een tijdelijk dienstverband afziet wegens ern- stig verwijtbaar handelen van de werkgever; de arbeidsovereenkomst beëindigt omdat zijn arbeids- voorwaarden na overgang van de onderneming aanzien- lijk zijn verslechterd. Voor de berekening van de transitievergoeding worden el- kaar opvolgende tijdelijke dienstverbanden met een tussen- liggende periode van ≤ 6 maanden bij elkaar opgeteld - tus- senliggende periodes tellen niet mee. Dat geldt ook bij op- volgend werkgeverschap: hetzelfde of vergelijkbaar werk bij verschillende werkgevers en/of bij het in dienst nemen van een uitzendkracht door de inlener. Eerder betaalde transitie- vergoeding(en) over deze voorgaande periodes mogen in mindering worden gebracht op het te vergoeden bedrag.

Geen recht op vergoeding	Er is geen recht op een transitievergoeding: als de werknemer zelf ontslag neemt; bij ontslag vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer; als de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt of wan- neer er een leeftijdsgrens is vastgelegd in de arbeids- overeenkomst; als de werknemer na de AOW-leeftijd (door)werkt; als de werknemer bij ontslag nog geen 18 jaar oud is en gemiddeld minder dan 12 uur per week heeft gewerkt; als de werkgever in staat van faillissement of surseance van betaling verkeert.
Hoogte vergoeding	De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de hoogte van het maandsalaris en de duur van het dienstver- band op het moment van de beëindiging. De hoogte van de vergoeding is gelijk aan 1/3 maandsalaris per gewerkt kalenderjaar en/of een evenredig deel daarvan over de periode korter dan een kalenderjaar. De telling be- gint vanaf de eerste werkdag en de berekening bij evenre- digheid is gebaseerd op het niveau van het aantal dagen. Per dag wordt dus transitievergoeding opgebouwd. Afgerond komt dit neer op 2.78% van het loon.
Berekening maandsalaris	Als maandsalaris geldt het uurloon x de arbeidsduur per maand. Bij wisselende arbeidstijden geldt de gemiddelde ar- beidsduur. Boven het berekende maandsalaris komt de va- kantietoeslag en eventuele andere emolumenten, zoals: eindejaarsuitkering; provisie en variabele beloning; overwerk en ploegentoeslagen; bonussen en winstuitkeringen. Dit is verder uitgewerkt in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding.
Vergoeding op basis van cao	Een lagere vergoeding is mogelijk als er al op grond van be- staande cao-bepalingen vergoedingen worden toegekend. Er is geen recht op een transitievergoeding als in de cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen.
Maximale transitie- vergoeding	De maximale transitievergoeding in 2020 is € 83.000 - of een jaarsalaris als dat hoger is. De maximale transitievergoeding wordt elk kalenderjaar op 1 januari opnieuw vastgesteld.

Aftrek kosten op de transitievergoeding

Van de transitievergoeding kunnen kosten worden afgetrok- ken (bijvoorbeeld voor scholing en outplacement), mits deze zijn gericht op vergroting van de inzetbaarheid van de werk- nemer op de arbeidsmarkt. Voorwaarde is wel dat dit in overleg en met instemming van werknemer is gedaan en schriftelijk is vastgelegd. Bovendien moet het gaan om kos- ten die zijn gemaakt in de 5 jaar voorafgaande aan het einde van het dienstverband.

Gemaakte kosten bij langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer in het kader van de verplichte re-integratie in spoor 1 en spoor 2 zijn niet aftrekbaar.

Andere vergoedingen De kantonrechter kan bij verwijtbaar handelen van de werk- gever bovenop de transitievergoeding nog een aanvullende vergoeding toekennen.

Compensatie transitievergoeding

Met ingang van 1 april 2020 kan compensatie worden aan- gevraagd voor het uitbetaalde bedrag aan transitievergoe- ding met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015.

Hoogte compensatie- vergoeding

De compensatie is gelijk aan de transitievergoeding zoals die geldt bij einde wachttijd. Is het dienstverband op dat mo- ment niet beëindigd, dan wordt het bedrag van de transitie- vergoeding over de jaren van het slapend dienstverband niet gecompenseerd! De compensatievergoeding is nooit hoger dan het bedrag dat tijdens de arbeidsongeschiktheid aan loon is doorbetaald. Heeft de werkgever kosten gemaakt die hij vervolgens heeft mogen aftrekken van het te betalen transitiebedrag, dan krijgt hij deze kosten ook vergoed. De voorwaarden zijn te vinden in: Besluit voorwaarden in min- dering brengen kosten op transitievergoeding.

Regelgeving In de Regeling compensatie transitievergoeding is de aan- vraagprocedure beschreven en de termijn waarbinnen een aanvraag moet zijn ingediend. Vanaf 1 april 2020 kunnen de aanvragen worden ingediend. Omdat er vanwege de terug- werkende kracht een stuwmeer zal ontstaan, is er ook een overgangsregeling.

Transitievergoeding betaald: 1 juli 2015 - 1 april 2020

Aanvragen voor 1 oktober 2020 Beslistermijn UWV: 6 maanden

Transitievergoeding betaald: na 1 april 2020

Aanvragen binnen 6 maanden Beslistermijn UWV: 8 weken

Loon en verlof

Deel A Hoofdstukken II, III, VI, VIII en X

Het loon

Artikel 7.616 - 7.618, 7.623, 7.626, 7.628 en 7.628a BW

Begrip loon	Het loon wordt in beginsel in geld uitgedrukt. Andere moge- lijke vormen van loon zijn o.a. zaken voor persoonlijk ge- bruik, zoals bijvoorbeeld het privégebruik van een zaken- auto, een dienstwoning of toekenning van effecten.
Hoogte loon	De hoogte van het loon wordt vastgelegd in de arbeidsover- eenkomst. Gebeurt dat niet, dan geldt het loon dat als ge- bruikelijk wordt geacht voor dat werk. Of na verloop van tijd het betaalde loon, het zogenaamde rechtsvermoeden. Bij een werkweek van < 15 uur en waarbij geen vaste werk- tijden overeengekomen zijn, heeft de werknemer bij elke op- dracht korter dan 3 uur, recht op loon over 3 uur.
Betaling van loon	De werkgever betaalt het loon aan het eind van het overeen- gekomen loontijdvak: een week, 4 weken of een maand. Bij elke betaling moet een schriftelijke of elektronische specifi- catie van de loonberekening en de inhoudingen zitten. Dat geldt niet als zich geen wijzigingen hebben voorgedaan in de bedragen ten opzichte van de vorige specificatie.
Vastleggen arbeids- duur en soort arbeidsovereenkomst	In de arbeidsovereenkomst moet vastgelegd worden: de afgesproken arbeidsduur; het soort dienstverband;¹ of er sprake is van een oproepovereenkomst.

¹ Het vermelden van het soort dienstverband is relevant voor het bepalen of de lage premie (vast dienstverband, bbl-leerlingen, etc.) of de hoge premie (elk ander dienstverband) van toepas- sing is.

Uitkering inhouden op loon Krijgt de werknemer een uitkering die voortkomt uit de ar- beidsovereenkomst, zoals een ZW-uitkering op grond van de no-riskpolis, dan mag de werkgever die uitkering in minde- ring brengen op het loon. Meestal stemt de werknemer er- mee in om de uitkering aan de werkgever over te laten ma- ken. De werkgever betaalt dan het loon waarop de werkne- mer recht heeft.

Ketenaansprakelijk- heid De opdrachtgever is medeaansprakelijk voor de loonbetaling en afdracht loonheffing door de opdrachtnemer: beide zijn hoofdelijk aansprakelijk. Dit wordt de ketenaansprakelijk- heid genoemd die zich voordoet als de opdrachtnemer in ge- breke blijft. Is er sprake van een keten van opdrachtgevers en opdrachtnemers, dan zijn alle opdrachtgevers/opdracht- nemers aansprakelijk. Een claim start bij de laagste op- drachtnemer in de keten. Als deze claim niet slaagt, wordt de claim bij de eerstvolgende opdrachtgever in de keten neer- gelegd, etc. Een opdrachtgever is niet aansprakelijk als hij kan aantonen dat hem niets te verwijten valt. Hij moet dan kunnen aanto- nen dat hij geen enkel vermoeden kon hebben dat zijn op- drachtnemer niet aan zijn verplichtingen zou voldoen.

0x xxxxx	0x xxxxx	xxxx
(xxx 0x xxxxx xxxxx)	(xxx geen loon)	vorderen

Opdrachtgever

Opdrachtnemer

Onderaannemer

Loon bij geen arbeid

Artikel 7.627 - 7.629 en 7.668a BW

Hoofdregel

De hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’ (artikel 7.627) is per 1 januari 2020 vervallen. Dat betekent dat de werkgever in beginsel ook het loon moet doorbetalen wanneer de werk- nemer niet kan werken.

Uitzondering op de hoofdregel

De werkgever hoeft het loon niet door te betalen als het niet kunnen werken een oorzaak heeft die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Xxxxxx dan voor 2020 is de bewijslast hiermee verschoven van werknemer naar werkgever. Het loon moet worden be- taald, ‘tenzij’. De onkosten die door het niet kunnen werken worden be- spaard, hoeven niet te worden betaald door de werkgever.

Hoogte door te betalen loon	Het door te betalen loon is gelijk aan het overeengekomen loon per tijdvak. Is er geen vast loon per tijdvak afgesproken, dan geldt het gemiddelde loon. Bij ziekte gelden afwijkende regels, zie hierna onder ‘Loon betalen bij ziekte’.
Loon bij ziekte	Bij ziekte van de werknemer moet de werkgever (een deel van) het loon doorbetalen, zie het hoofdstuk hierna.
Uitsluiting van loondoorbetaling	In de arbeidsovereenkomst kan uitsluiting van loondoorbe- taling worden overeengekomen. Dit moet schriftelijk wor- den vastgelegd en mag maximaal voor 6 maanden worden toegepast. Een langere periode is alleen mogelijk als dat in de cao is afgesproken. Het moet bovendien gaan om functies die in de cao zijn benoemd en waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn. De minister kan de contractvrijheid van cao-partijen op dit punt beperken. Bij ziekte en zwanger- schap is uitsluiting van loondoorbetaling niet toegestaan. Bij elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten met een tus- sentijd van ≤ 6 maanden worden periodes van uitsluiting van loondoorbetaling bij elkaar opgeteld tot genoemd maximum van 6 maanden.
Wachtdagen	In de arbeidsovereenkomst of in de cao kan worden afge- sproken dat gedurende de eerste 2 ziektedagen geen loon wordt betaald, de wachtdagen. Bij een nieuwe ziekmelding < 4 weken zijn er geen wachtdagen van toepassing, ongeacht de ziekteoorzaak. Vindt de ziekmelding halverwege de werk- dag plaats, dan geldt deze dag als eerste wachtdag. De ge- werkte uren moeten wel worden betaald.

Loon betalen bij ziekte

Artikel 7.629, 7.629a, 7.658b en 7.670 BW

Hoogte door te betalen loon De hoogte van het door te betalen loon¹ bij ziekte is 70% van het overeengekomen loon, maar: in de eerste 52 weken niet minder dan het wettelijk mi- nimum dat voor de betrokken werknemer geldt; maximaal 70% van het maximum premiedagloon, in 2020: € 57.232 bruto per jaar, incl. vakantietoeslag.

¹ Het overeengekomen vaste loon per tijdvak, bijvoorbeeld per week of per maand. Als er geen vast loon is overeen gekomen, dan is het gemiddelde loon het uitgangspunt.

Korten op door te betalen loon	Heeft de werknemer recht op een ZW-uitkering, dan wordt deze in mindering gebracht op het door te betalen loon. Dat is onder meer het geval bij: ziekte ten gevolge van de zwangerschap of bevalling; ziekte van werknemers die (gedeeltelijk) arbeidsonge- schikt zijn of zijn geweest (no-riskpolis); ziekte ten gevolge van orgaandonorschap. De ZW-uitkering bij ziekte ten gevolge van zwangerschap of bevalling is 100% van het uitkeringsdagloon en eindigt bij aanvang van het zwangerschapsverlof. Tijdens het zwanger- schaps- en bevallingsverlof krijgt de werknemer een WAZO- uitkering, er is geen wettelijke plicht tot loondoorbetaling.
Duur door te betalen loon	Het loon moet 104 weken worden doorbetaald. Bij onder- brekingen van < 4 weken (ongeacht ziekteoorzaak) en bij een onderbreking vanwege zwangerschaps- en bevallingsverlof (mits door dezelfde ziekteoorzaak) worden de periodes van ongeschiktheid bij elkaar opgeteld: de samengestelde wachttijd. Tussenliggende periodes worden niet meegeteld.
Verlenging duur door te betalen loon	De periode van loondoorbetaling kan worden verlengd: bij te laat indienen van de WIA-aanvraag door de werk- nemer met de duur van de vertraging (te verhalen op de werknemer, zie hierna onder ‘geen recht op loondoor- betaling’); vrijwillig op verzoek van werkgever en werknemer, bij- voorbeeld als de re-integratie bijna is afgerond; verplicht door UWV omdat de re-integratie-inspannin- gen als onvoldoende zijn beoordeeld: de loonsanctie.
Door te betalen loon en AOW	Is de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst gebleven of opnieuw in dienst getreden, en is hij daarna ziek geworden, dan is de duur van de loondoorbeta- ling beperkt tot maximaal 13 weken (voorlopig op grond van overgangsrecht, in het BW staat 6 weken). Is de werknemer arbeidsongeschikt geworden voor het be- reiken van de AOW-leeftijd en blijft hij na die datum in dienst, dan heeft hij vanaf dat moment nog recht op maxi- maal 13 weken loon, maar nooit meer dan in totaal 104 we- ken, gerekend vanaf de eerste ziektedag.
Geen recht op loon	De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling als hij zijn ziekte heeft veroorzaakt. Of wanneer hij onjuiste infor- matie heeft verstrekt bij de aanstellingskeuring die daardoor niet goed kon worden uitgevoerd.

Tijdelijk geen recht op loon	De werknemer heeft tijdelijk geen recht op loondoorbeta- ling zolang hij: niet meewerkt aan zijn herstel; niet meewerkt aan het opstellen en het uitvoeren van het re-integratieplan; niet meewerkt aan de re-integratie en/of aangeboden passend werk weigert bij zijn eigen werkgever of el- ders; voorschriften niet opvolgt. Een harde voorwaarde daarbij is dat de werkgever de werk- nemer nadrukkelijk en schriftelijk op de consequenties heeft gewezen. De WIA-aanvraag moet formeel door de werknemer worden ingediend. Wordt de aanvraag te laat ingediend dan kan dat leiden tot een vertraging van de WIA-beslissing. Is het te laat indienen van de WIA-aanvraag te wijten aan de werknemer, dan heeft hij geen recht op loonbetaling gedurende de peri- ode van de vertraging. Zo niet dan moet de werkgever het loon over deze periode doorbetalen. De werkgever doet er goed de termijn te bewaken en de werknemer nadrukkelijk te wijzen op het risico van te laat indienen van de aanvraag. Een praktische oplossing is om samen de WIA-aanvraag, het re-integratieverslag en de overige documenten op te sturen.
Geen arbeidsonge- schiktheid volgens werkgever	Is de werkgever van mening dat er geen sprake is van ar- beidsongeschiktheid, dan zal hij het loon niet willen doorbe- talen. Als de werknemer dat voor de rechter bestrijdt, dan moet hij een verklaring overleggen van een deskundige. Zon- der deze verklaring zal de rechter de vordering afwijzen.
Oordeel bedrijfsarts en oordeel werkgever	De werkgever zal zich laten leiden door het advies van de be- drijfsarts. Maar desondanks blijft de werkgever zelf verant- woordelijk en zal hij uiteindelijk een eigen afweging moeten maken. De werkgever kan eventueel een deskundigenoor- deel aanvragen bij UWV. De werknemer kan, afhankelijk van de vraagstelling, zowel een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV als een second opinion bij een andere bedrijfsarts.

Onderdeel van het wetsvoorstel Maatregelen loondoorbetaling bij ziekte en WIA is het voornemen om het advies van de bedrijfsarts in beginsel leidend te laten zijn bij de beoordeling door UWV van de re-integratie bij einde wachttijd. De werkgever kan op deze manier vertrouwen op de beoordeling van zijn bedrijfsarts die hij inhoudelijk niet kan beoordelen.

Uitkering bij overlijden

Artikel 7.674 BW

Overlijdensuitkering	Bij overlijden van de werknemer hebben de nabestaanden recht op een overlijdensuitkering van de werkgever. Deze is gelijk aan het laatst genoten loon, te rekenen over een peri- ode van een maand en direct aansluitend op de datum van het overlijden. Bij een ander loonaangiftetijdvak (bijvoor- beeld per week of per 4 weken), moet het uit te betalen be- drag worden herberekend naar de periode van een maand. Als er op de datum van het overlijden geen recht meer is op loonbetaling, dan hoeft de werkgever geen overlijdensuitke- ring te betalen. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen nadat de wachttijd is verstreken maar het dienstverband nog niet is beëindigd.
Nabestaanden	Nabestaanden zijn onder meer: echtgenoten, samenwo- nende, geregistreerde partners en minderjarige kinderen.
Verrekening met wet- telijke rechten	Als er recht is op een wettelijke overlijdensuitkering (bijvoor- beeld op grond van ZW of WGA), mag de werkgever deze in mindering brengen op de door hem te betalen overlijdens- uitkering. Zijn beide bedragen gelijk dan hoeft de werkgever dus geen overlijdensuitkering te betalen.

Casus Overlijdensuitkering

Datum overlijden: 3 augustus. Loonbetaling per 4 weken.
Het loon over 4 weken wordt herbere- kend naar een maandloon. Het recht op de overlijdensuitkering gaat in op de eerste dag na het overlij- den: 4 augustus.

Verlof en ziekte

Artikel 7.634 - 7.638, 7.640 - 7.642 en 7.645 BW

Wettelijk verlof	Het wettelijk verlof is 4 weken per kalenderjaar. Bij een part- time dienstverband is dit naar rato van de werktijd en gelijk aan het aantal gewerkte uren in 4 weken. Dit geldt als mini- mum, waarvan alleen ten voordele van de werknemer mag worden afgeweken, bijvoorbeeld in een cao of een arbeids- overeenkomst.
Opbouw verlof	Het verlof wordt in beginsel opgebouwd over de periodes waarover loon is/wordt ontvangen. Dat geldt dus ook voor de periodes waarin de werknemer niet kan werken (zoals bij arbeidsongeschiktheid) maar de werkgever wel het loon moet doorbetalen. Soms wordt ook verlof opgebouwd over periodes waarover geen loon is ontvangen, zoals bij: zwangerschaps- en bevallingsverlof; adoptieverlof of verlof opnemen pleegkind; bedrijfsscholing jeugdigen.
Opbouw bovenwette- lijk verlof	Voor de opbouw van het bovenwettelijk verlof gelden gelijke regels. Maar anders dan bij wettelijk verlof kan de opbouw in de hiervoor genoemde situaties worden uitgesloten, mits dat in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd of als de werk- nemer ermee instemt. Maar dat kan weer niet als het gaat om zwangerschaps- of bevallingsverlof, adoptieverlof of ver- lof opnemen pleegkind. De voorwaarde is dus dat het wette- lijk minimum verlof van 4 voor de werknemer gebruikelijke werkweken altijd in stand blijft. Het gaat in deze dus alleen om het bovenwettelijk verlof.
Opnemen wettelijk verlof	Het wettelijk verlof moet worden opgenomen in het desbe- treffende kalenderjaar of uiterlijk in de 6 maanden van het daaropvolgende kalenderjaar. Het mag niet worden omge- zet in een financiële vergoeding. Dat mag wel als het dienst- verband wordt beëindigd of als het gaat om het bovenwet- telijk verlof. Een claim op verlof (of vergoeding daarvan) ver- jaart na 5 jaar, te rekenen vanaf het einde van het desbetref- fende kalenderjaar.

Verplichtingen werkgever

Deel A Hoofdstukken II, IV en VIII

Preventie

Artikel 7.611 en 7.658 BW

Goed werkgeverschap

Het lijkt een open deur, maar in de wet staat dat werkgever en werknemer zich moeten gedragen als goed werkgever en goed werknemer. Dat betekent dat de rechter bij de toepas- sing en uitleg van de wet dit als uitgangspunt zal nemen.

Verantwoordelijk voor een veilige werkplek

De werkgever moet zorgen voor een goede en veilige werk- plek, goede aanwijzingen geven en het werk zo inrichten dat geen schade wordt geleden. De werkgever is aansprakelijk tenzij de schade het gevolg is van opzet of bewuste roeke- loosheid van de werknemer. De werkgever moet dan wel kunnen aantonen er alles aan gedaan te hebben wat in zijn vermogen ligt, om schade te voorkomen. Een enkele aanwij- zing of een schriftelijke vastlegging in de arbeidsovereen- komst of in een eenmalige mededeling is onvoldoende. De werkgever is ook verantwoordelijk voor mensen die hij werk laat doen die niet bij hem in loondienst zijn.

Re-integratie

Artikel 7.611a, 7.658a en 7.658b BW

Scholingsverplichting	De werkgever is verplicht zijn werknemer te (laten) om- en bijscholen als dat nodig is: om zijn werk goed te kunnen (blijven) verrichten; omdat zijn werk komt te vervallen; omdat hij zijn werk vanwege ziekte niet langer kan ver- richten.
Re-integratie- verplichting	De werkgever is verplicht om voor zijn werknemer die als ge- volg van ziekte zijn eigen werk niet meer kan verrichten, alles te doen om zo snel mogelijk werkhervatting te realiseren. Dat kan zijn door middel van: terugleiden naar het eigen werk; aanpassen van het eigen werk; ander passend werk binnen het bedrijf; eventueel inschakelen van een re-integratiebedrijf; passend werk elders, bijvoorbeeld via detachering. Het werk moet aansluiten bij de belastbaarheid en de ante- cedenten van de werknemer, de wet spreekt van krachten en bekwaamheden, en het moet ook voor de werknemer ac- ceptabel zijn. Bij een tijdelijk dienstverband eindigt de ver- plichting zodra deze afloopt. Voor de eigenrisicodrager ZW loopt de re-integratieverplichting door tot eind wachttijd. De wetteksten in het BW sluiten aan op de ZW en de Wet WIA en verwijzen daar ook naar in tal van artikelen.
Re-integratieverplich- ting en AOW	Ook voor (door)werkende AOW’ers heeft de werkgever een re-integratieverplichting zolang het dienstverband voort- duurt. Deze verplichting beperkt zich tot re-integratie binnen het eigen bedrijf (spoor 1). Er hoeft ook geen plan van aan- pak te worden gemaakt. Zie ook hoofdstuk Wet verbetering poortwachter.

Overgang onderneming

Artikel 7.662, 7.663 en 7.666 BW

Definitie overgang Van onderneming

Er is sprake van een overgang bij overdracht, verkoop, fusie of splitsing, waarbij de identiteit behouden blijft en dus de- zelfde activiteiten worden voortgezet. De wet spreekt van een economische eenheid. Dat kan ook een vestiging zijn of een onderdeel van een holding.

Verplichtingen bij overgang

Alle aangegane verplichtingen gaan over op de nieuwe eige- naar. Maar de oude werkgever blijft nog wel een jaar na de overdracht hoofdelijk aansprakelijk voor de nakoming van de verplichtingen die hij voor de overdracht is aangegaan. Dat geldt dus ook voor de loondoorbetaling en de re-integratie- verplichtingen. Bij faillissement gaan de verplichtingen niet over op de nieuwe eigenaar. Deze verplichtingen zijn ook van toepassing voor overheid en publieke diensten.

Verplichtingen werknemer

Deel A Hoofdstukken II, IV en VIII

Re-integratieplicht

7.629, 7.629a en 7.660a BW

Meewerken aan re-integratie De werknemer is verplicht, samen met de werkgever, alles te doen om zo snel mogelijk hervatting in eigen of ander pas- send werk te realiseren. Daarbij hoort onder meer: het meewerken aan het herstel; het meewerken aan het opstellen en het uitvoeren van het re-integratieplan (plan van aanpak); het meewerken aan de re-integratie en/of aangeboden passend werk bij de eigen werkgever of bij een andere werkgever (spoor 2) te accepteren; het opvolgen van voorschriften van de werkgever of van een ingeschakelde deskundige. Persisteert de werknemer in zijn weigering om mee te wer- ken dan kan de werkgever de loonbetaling staken. Dat wordt ook van de werkgever verwacht om op die manier de re-in- tegratie alsnog in gang te krijgen.