COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE
ZOETWARENINDUSTRIE
Looptijd
1 januari 2023 t/m 30 september 2024
INHOUDSOPGAVE
AFSPRAKEN TUSSEN PARTIJEN 5
HOOFDSTUK 1 DEFINITIES EN ALGEMENE BEPALINGEN 8
Artikel 1 DEFINITIES 8
Artikel 2 WERKINGSSFEER EN ALGEMENE BEPALINGEN 10
Artikel 3 (vervallen) 11
HOOFDSTUK 2 XXXXXXXXXXXXXXXXXXX 00
Artikel 4 XXXXXXXXXXXXXXXXXXX 00
Artikel 5 PROEFTIJD, OPZEGGING EN OPROEPARBEID 12
Artikel 6 INDIENSTTREDING UITZENDKRACHTEN 13
Artikel 7 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 13
HOOFDSTUK 3 ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN 14
Artikel 8 ARBEIDSDUUR, WERKTIJDEN EN COMPENSATIE-UREN 14
Artikel 8a 80/90/100 REGELING 15
Artikel 9 XXXXXXXXXXXXXXXX 00
Artikel 10 OVERWERK EN MEERUREN 15
Artikel 11 VERSCHUIVEN EN SPRINGEN 16
Artikel 12 WERKROOSTERS 17
Artikel 13 FEESTDAGEN 18
HOOFDSTUK 4 FUNCTIE-INDELING EN BELONING 19
Artikel 14 LOONBETALING 19
Artikel 15 FUNCTIE-INDELING 19
Artikel 16 HERZIENING VAN HET SCHAALSALARIS 22
Artikel 17 BEOORDELINGSAFHANKELIJK BELONINGSSYSTEEM 23
Artikel 18 CAO À LA CARTE 23
HOOFDSTUK 5 TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN 26
Artikel 19 TOESLAG KLOKURENMATRIX 26
Artikel 20 ROOSTERTOESLAG 26
Artikel 21 AFBOUWREGELING TOESLAG 27
Artikel 22 (vervallen) 28
Artikel 23 OVERWERKTOESLAG 28
Artikel 24 SLAAPUREN 29
Artikel 25 VERSCHUIVINGS- EN SPRONGTOELAGE 29
Artikel 26 VERGOEDING BIJ EXTRA GANG 29
Artikel 27 CONSIGNATIE 30
Artikel 28 FEESTDAGEN 30
Artikel 29 ONKOSTENVERGOEDING CHAUFFEURS 30
Artikel 30 ARBEID IN VRIESCELLEN 31
Artikel 31 LEERLING- EN DIPLOMATOESLAGEN 31
Artikel 32 REISKOSTENREGELING VOOR WOON-WERKVERKEER 31
Artikel 33 VAKANTIETOESLAG 31
HOOFDSTUK 6 VAKANTIE VERZUIM VERLOF EN FEESTDAGEN 33
Artikel 34 VAKANTIE 33
Artikel 35 EXTRA VRIJE UREN 34
Artikel 36 NACHTARBEID 34
Artikel 37 BIJZONDER VERLOF 34
Artikel 38 DOORBETALING KORT VERZUIMVERLOF 35
Artikel 39 ONBETAALD VERLOF IN VERBAND MET RELIGIE OF LEVENSOVERTUIGING 36
Artikel 40 (vervallen) 36
Artikel 41 VRIJE UREN OUDERE WERKNEMERS 36
Artikel 42 VAKBONDSVERLOF 37
HOOFDSTUK 7 ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN RE-INTEGRATIE 39
Artikel 43 XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 00
Artikel 44 UITKERING BIJ OVERLIJDEN 40
HOOFDSTUK 8 PENSIOEN 41
Artikel 45 PENSIOEN 41
HOOFDSTUK 9 SCHOLING EN ONTWIKKELING 42
Artikel 46 SCHOLING 42
HOOFDSTUK 10 DIVERSE BEPALINGEN 44
Artikel 47 SOCIAAL BELEID 44
Artikel 48 INGRIJPENDE WIJZIGING IN DE ONDERNEMING 45
HOOFDSTUK 11 VERPLICHTINGEN 46
Artikel 49 VERPLICTINGEN VAN DE WERKGEVER EN DE WERKNEMER 46
Artikel 50 ALGEMENE VERPLICHTINGEN VAN PARTIJEN 46
HOOFDSTUK 12 OVERLEG TUSSEN PARTIJEN 47
Artikel 51 HET GEORGANISEERD OVERLEG 47
Artikel 52 SOCIAAL FONDS 47
Artikel 53 BEROEPSCOMMISSIE 47
Artikel 54 DUUR XXX XX XXXXXXXXXXXX 00
BIJLAGE I MODEL ARBEIDSOVEREENKOMSTEN 49
BIJLAGE II FUNCTIERANGSCHIKKINGSLIJST 52
BIJLAGE III SALARISSCHALEN 54
BIJLAGE IV REGLEMENT VAN DE BEROEPSCOMMISSIE VOOR DE ZOETWARENINDUSTRIE 67
BIJLAGE V REGELING AFDEKKING WGA RISICO 74
BIJLAGE VI BELANGRIJKE WETTELIJKE BEPALINGEN 75
BIJLAGE VII ZIEKTEVERZUIM EN RE-INTEGRATIE 98
BIJLAGE VIII VOORBEELDBEREKENINGENROOSTERTOESLAG (ARTIKEL 20 LID 1) 105
Bijlage IX VORMGEVING 36-URIGE WERKWEEK 112
BIJLAGE X PENSIOENREGELING 118
BIJLAGE XI BEOORDELINGSAFHANKELIJK BELONINGSSYSTEEM 119
BIJLAGE XII 80/90/100 regeling 123
BIJLAGE XIII BELONING WERKEN TIJDENS EEN FEESTDAG 126
BIJLAGE XIV AFBOUWREGELING WERKNEMERS geboren voor 1 januari 1969 128
BIJLAGE XV PILOT GEZONDE(RE) ROOSTERS + BIJBEHORERENDE AANGEPASTE ROOSTERTOESLAG 130
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE ZOETWARENINDUSTRIE
Looptijd
De looptijd van de cao is 21 maanden: van 1 januari 2023 t/m 30 september 2024.
Loon
De structurele loonsverhoging bedraagt:
Per 1 januari 2023
- 4,25% indexatie van de schaalsalarissen en salarissen.
- vaste verhoging (nominaal) van de schaalsalarissen in functiegroep 2 t/m 10 van € 50 per maand en € 46,15 per periode.
- Minimum bruto uurloon van € 14,-
(Salarisschalen zullen eerst geïndexeerd worden alvorens de nominale verhoging wordt toegepast.)
Per 1 juli 2023
- vaste verhoging (nominaal) van de schaalsalarissen van functiegroep 2 t/m 10 van € 100 per maand en € 92,31 per periode.
Per 1 januari 2024
- 4,25% indexatie van de schaalsalarissen en salarissen.
Aantrekken onervaren krachten
Cao-partijen hebben een regeling opgenomen in de cao (artikel 15) om onervaren krachten aantrekkelijker te maken voor Zoetwarenwerkgevers. Dat betekent een aanloopperiodiek voor de salarisschaal groep 2 t/m 7 welke is vastgesteld op 93% van de 0-periodiek van de desbetreffende salarisschaal, het bruto uurloon bedraagt minimaal € 14,-.
Gezonde(re) roosters
Cao-partijen bieden Zoetwarenwerkgevers de mogelijkheid om deel te nemen aan een pilot. De pilotbedrijven zullen na overleg met de cao-partners en goedkeuring van de OR deze regeling structureel mogen invoeren waarbij de aangepaste roostertoeslagen zoals zijn besproken in de werkgroep gelden (zie artikel 20a en Bijlage XV). De stuurgroep gezonde(re) roosters coördineert de uitvoering en evalueert de resultaten.
RVU-regeling
De werkgroep RVU zal de huidige RVU-regeling evalueren in het derde kwartaal van 2023 en op basis hiervan met eventuele verruimingsvoorstellen komen.
Klokkenluidersregeling
Cao-partijen werken een klokkenluidersregeling uit om op te nemen in de cao. De inhoud van deze regeling wordt uiterlijk in het derde kwartaal van 2023 met cao- partijen vastgesteld.
Cao-onderhandelingen eind 2024
Cao-partijen zijn overeengekomen om de cao-onderhandelingen voor de cao per 1 oktober 2024 vroegtijdig te starten, bij voorkeur in mei 2024.
Voortzetten lopende werkgroepen/afspraken
In de cao van 2021/2022 is afgesproken dat, naast bovenstaande punten, cao- partijen samen werken aan een voor zowel werkgevers als medewerkers meer toekomstbestendige cao. Cao-partijen hebben afgesproken om de bestaande werkgroepen en afspraken voort te zetten.
AANHEF
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE ZOETWARENINDUSTRIE VOOR DE PERIODE VAN 1 JANUARI 2023 TOT EN MET 30 SEPTEMBER 2024
Tussen:
De Vereniging voor de Bakkerij- en Zoetwarenindustrie te Den Haag, handelend voor en namens die leden van wie de onderneming valt onder de definitie van artikel 1, lid 1 van deze cao, als partij ter ene zijde,
en
FNV te Utrecht,
CNV Xxxxxxxxx.xx te Utrecht, en De Unie te Culemborg,
als partijen ter andere zijde,
Is de navolgende collectieve arbeidsovereenkomst gesloten.
HOOFDSTUK 1
DEFINITIES EN ALGEMENE BEPALINGEN
PREAMBULE
Het werken in de Bakkerij- en Zoetwarenbranche betekent veelal zwaar werk, niet zelden op onregelmatige uren. Cao-partijen hebben getracht een samenhangend pakket aan maatregelen te treffen waardoor werknemers beter in staat worden gesteld om langer door te werken. Het zware werk vergt ook veel van jongeren; daarom is ook voor hen een aantal ontzie-maatregelen opgenomen in de cao. Het geheel beoogt een levensfasebewust personeelsbeleid te formuleren. Een belangrijk onderdeel van dit beleid is de hersteltijd die met name oudere en jongere werknemers nodig hebben om van het fysiek en mentaal zware werk te kunnen herstellen. Daarom is het vooral voor deze werknemers van belang dat zij extra tijd krijgen om te recupereren, opdat zij hun werkzaamheden zo fit en vitaal mogelijk kunnen blijven verrichten en duurzaam inzetbaar blijven. Andere maatregelen zijn bijvoorbeeld het verruimen van de 80-90- 100-maatregel en het verlenen van voorrang voor het verrichten van dagdiensten aan werknemers van 55 jaar of ouder. Extra vrije dagen zijn een geschikt middel om de werknemer in naar mate hij ouder wordt in toenemende mate staat te stellen om de extra rust te nemen die noodzakelijk is om te blijven voldoen aan de fysieke en mentale eisen die van hen verlangd worden. Naarmate werknemers ouder worden neemt de belastbaarheid steeds verder af. Cao-partijen hebben gemeend dat naarmate de leeftijd van de werknemers stijgt, zij meer behoefte hebben aan recuperatie, zodat een oplopend aantal vrije dagen een passende maatregel is om de inzetbaarheid van oudere werknemers te waarborgen.
ARTIKEL 1 DEFINITIES
In deze overeenkomst wordt verstaan onder:
1 Onderneming in de Zoetwarenindustrie:
iedere onderneming in Nederland, die uitsluitend of in hoofdzaak:
1 fabrieksmatig bloem en/of andere grondstoffen tot beschuit, toast, knäckebröd, biscuit, biscuitfiguren, koekjes, banket, koek en wafels verwerkt, ongeacht de soort, dan wel die fabrieksmatig producten vervaardigt die naar de aard van de verwerkte grondstoffen en/of de wijze van verwerking van de grondstoffen vergelijkbaar zijn met de zojuist genoemde producten, zulks terwijl al deze producten uitsluitend of in hoofdzaak verkocht worden aan wederverkopers/bedrijfsmatige afnemers;
2 fabrieksmatig de producten onder 1 genoemd vervaardigt door een vorm van samenvoeging (assemblage) van delen van de onder 1 genoemde producten, al dan niet met toevoeging van vulling, dan wel die fabrieksmatig producten vervaardigt die naar de aard van de verwerkte grondstoffen en/of de wijze van verwerking van de grondstoffen vergelijkbaar zijn met de zojuist genoemde producten;
3 fabrieksmatig rijstkoeken en -wafels vervaardigt, dan wel die fabrieksmatig producten vervaardigt die naar de aard van de verwerkte grondstoffen en/of de wijze van verwerking van de grondstoffen vergelijkbaar zijn met de zojuist genoemde producten;
4 aan één of meer van de onder 1 tot en met 3 genoemde ondernemingen uitsluitend of in hoofdzaak diensten verleent en die tezamen een economische eenheid vormen. Onder diensten wordt verstaan: Inpakhandelingen, (technisch) onderhoud, verkoop, administratie, management- en beheeractiviteiten, schoonmaakwerkzaamheden en distributie;
5 fabrieksmatig suikerwerken vervaardigt;
6 fabrieksmatig dropartikelen vervaardigt;
7 fabrieksmatig cacaomassa, cacaopoeder, cacaoboter, chocolademassa of couverture verwerkt bij de vervaardiging van al of niet gevulde chocoladeartikelen, inclusief boterhamstrooisels en pasta's.
2 Werkgever: de natuurlijke persoon of rechtspersoon die de onderneming - als bedoeld in lid 1 - drijft.
3 Werknemer: de persoon die krachtens een arbeidsovereenkomst in dienst is bij een werkgever en die een functie vervult die is ingedeeld of ingedeeld behoort te worden in een van de functiegroepen van bijlage II van deze cao.
4 Vakantiewerker: de werknemer (m/v) die uitsluitend gedurende zijn schoolvakantie of studieverlof in een aaneengesloten periode van maximaal 1 maand arbeid verricht.
Gedurende deze maand is het bepaalde in de artikelen 15, (functie-indeling), 16 (herziening van schaalsalaris) en artikel 33 lid 2 (minimum vakantietoeslag) niet van toepassing.
5 Werkgeversvereniging: de partij ter ene zijde, zoals genoemd in de aanhef van deze overeenkomst.
6 Werknemersvereniging: een rechtspersoonlijkheid bezittende vereniging van werknemers, welke krachtens zijn statuten ten doel heeft de belangen van zijn leden te behartigen.
7 Beroepscommissie: de Commissie als bedoeld in artikel 53 van deze cao.
8 Bedragen: de in de cao genoemde bedragen zijn bruto bedragen, tenzij anders vermeld.
Deze bedragen en de minimum vakantietoeslag worden geïndexeerd met de percentages van de aanpassing van de schaalsalarissen.
9 Salaris: het te betalen bruto bedrag per betalingstermijn (per maand of per periode van 4 weken) als beloning voor te verrichten arbeid als vermeld in hoofdstuk 4; inclusief persoonlijke toeslag, prestatie- of waarderingspremies, vriestoeslag en inschalingstoeslag.
10 Inkomen: het salaris vermeerderd met de beloning voor functiegebonden regelmatig gewerkte overuren tot maximaal 5 uur per week, de meeruren als bedoeld in artikel 10 lid 4 op dit loon en de roostertoeslag.
11 Uurloon: 0,694% van het 4-wekensalaris of 0,639% van het maandsalaris.
12 Functiegebonden regelmatig gewerkte overuren: uren die
a vooraf in het werkrooster worden ingeroosterd boven de in artikel 8 lid 1 genoemde normale arbeidsuren, en
b waarbij vooraf is vastgesteld dat deze uren niet door middel van compensatie- uren - conform artikel 8 lid 3 - worden uitgeroosterd, en,
c die voor minimaal 6 achtereenvolgende maanden worden verricht binnen dezelfde functie tot een maximum van gemiddeld 5 uur per week.
13 Dagvenster: de uren op maandag tot en met vrijdag tussen 6.30 uur en
18.00 uur.
14 Cao: de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Zoetwarenindustrie.
15 Functieboek: het Functieboek voor de Zoetwarenindustrie.
16 Dienst: De dagelijkse werktijd die krachtens het werkrooster voor de werknemer geldt.
17 Deeltijd: Van deeltijd is sprake indien de werknemer een contract heeft met een gemiddelde arbeidsduur per week van minder dan 36 uur. Ten aanzien van deeltijd zijn alle bepalingen in deze cao naar rato van toepassing tenzij in desbetreffende artikelen
anders is bepaald.
ARTIKEL 2
WERKINGSSFEER EN ALGEMENE BEPALINGEN
1 Deze cao is van toepassing op de werkgever als bedoeld in artikel 1, lid 2.
2 Deze cao is tevens van toepassing op die onderneming of dat gedeelte van een onderneming, waarin ook andere werkzaamheden dan hiervoor genoemd worden verricht. Indien meer cao's van toepassing kunnen zijn, wordt de onderneming gerangschikt onder de cao van die bedrijfstak, waartoe het merendeel van de werkzaamheden van deze onderneming behoort, gemeten in arbeidsuren op jaarbasis.
3 Deze cao is niet van toepassing op die onderneming of dat gedeelte van een onderneming waaraan de Beroepscommissie dispensatie heeft verleend als bedoeld in artikel 53 lid 1 van de cao. De Beroepscommissie kan te allen tijde deze cao van toepassing verklaren op die onderneming of dat gedeelte van een onderneming waaraan dispensatie is verleend indien niet (meer) aan de gestelde voorwaarden wordt voldaan.
Gedispenseerde ondernemingen of gedeelte van ondernemingen zijn:
- Smilde Bakery B.V. (onderdeel van Koninklijke Smilde B.V.)
4 De bepalingen van deze cao zijn, voor zover niet anders vermeld, naar evenredigheid van toepassing op werknemers die in deeltijd werken of die korter werken omdat zij gedeeltelijk leerplichtig zijn.
5 Met de werknemer die een opleiding volgt in het kader van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs, wordt een praktijkovereenkomst en een arbeidsovereenkomst gesloten.
Deze arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor het aantal uren dat daadwerkelijk arbeid wordt verricht. De bepalingen van deze cao zijn, voor zover niet anders bepaald, naar evenredigheid van toepassing op de werkzaamheden die de werknemer in het kader van het praktijkgedeelte van de opleiding in de onderneming verricht.
6 Voordat de werkgever een verzoek tot werktijdverkorting bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid indient, doet hij van het voornemen daartoe mededeling aan de werknemersverenigingen en pleegt hij overleg over de consequenties voor de werknemers, op wie de werktijdverkorting van toepassing zal zijn.
7 Ter ondersteuning van het vakbondslidmaatschap vergoedt de werkgever aan het einde van het kalenderjaar, tegen overlegging van het betalingsbewijs van de vakbondscontributie, € 100 (netto) mits er voldoende vrije ruimte is binnen de
werkkostenregeling. Indien er niet voldoende ruimte is binnen de
werkkostenregeling ontvangt de werknemer € 100 bruto.
8 Uitzendkrachten
a Beloning van uitzendkrachten gebeurt met inachtneming van het bepaalde in de cao voor Uitzendkrachten (ABU-CAO).
b De werkgever zal zich ervan vergewissen, dat de uitzendkracht de inlenersbeloning ontvangt conform het bepaalde in de toepasselijke cao voor uitzendkrachten.
9 De werkgever is verplicht op schriftelijk verzoek van of namens de werkgeversvereniging die partij is bij de cao, binnen 4 weken schriftelijk mededeling te doen van het aantal werknemers in de zin van deze cao in zijn onderneming.
10 Deze cao is een minimum-cao. Van de bepalingen in deze cao mag ten gunste van de werknemer worden afgeweken.
ARTIKEL 3
(vervallen)
HOOFDSTUK 2 ARBEIDSOVEREENKOMST
ARTIKEL 4 ARBEIDSOVEREENKOMST
De werkgever is verplicht, naast de verplichtingen zoals bedoeld in artikel 7:655 BW, met iedere werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan. In deze arbeidsovereenkomst dient ten minste vermeld te worden:
- de duur van de arbeidsovereenkomst (bepaalde/onbepaalde tijd);
- de proeftijd;
- de functie waarin de werknemer werkzaam is en de daarbij behorende functiegroep;
- de gemiddelde arbeidsduur per week;
- het schaalsalaris;
- het van toepassing zijnde pensioenfonds.
In bijlage I is een model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een model arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opgenomen.
ARTIKEL 5
PROEFTIJD, OPZEGGING EN OPROEPARBEID
Proeftijd
1 Het is mogelijk om een proeftijd van maximaal 2 maanden overeen te komen indien
- de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan of
- de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor langer dan zes maanden.
Gedurende deze periode kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of zonder inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen beëindigen. De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen.
Opzegging
2 De wettelijke regelingen ten aanzien van de termijn van opzegging zijn van toepassing (artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek, zie bijlage VI), voor zover hierna niet anders bepaald.
3 Goed werkgeverschap vereist dat een werkgever ten minste 1 maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan de werknemer meedeelt of deze al dan niet zal eindigen.
Oproeparbeid
4 In de arbeidsovereenkomst die betrekking heeft op oproeparbeid bedraagt de arbeidsduur minimaal 8 uur per week. Een oproep is minimaal 3 uur. In een week waarin een werknemer opgeroepen wordt, wordt minimaal 8 uur loon uitbetaald.
ARTIKEL 6
INDIENSTTREDING UITZENDKRACHTEN
1 De periode waarin een werknemer, voorafgaand aan het tijdstip van indiensttreding, aansluitend werkzaam is geweest als uitzendkracht bij een werkgever geldt als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ongeacht het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dat de uitzendkracht met het uitzendbureau heeft gehad in deze periode.
2 Een werkgever zal aan een uitzendkracht, die in een periode van 3 jaar 130 weken werkzaam is geweest in de onderneming, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden, tenzij de werkgever kan aantonen dat er geen passende functie voorhanden is.
ARTIKEL 7
EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST BIJ AOW
1 De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.
2 Indien de werknemer voorafgaande aan de AOW-gerechtigde leeftijd kiest om gebruik te maken van de deeltijd (pre)pensioenregeling zal de arbeidsovereenkomst worden aangepast naar evenredigheid van het gedeelte van de arbeidsduur waarvoor de werknemer met deeltijd-(pre)pensioen gaat.
3 De werknemer dient uiterlijk 4 maanden van tevoren schriftelijk aan de werkgever kenbaar te maken op welke datum hij gebruik zal maken van de mogelijkheid om met pensioen te gaan.
HOOFDSTUK 3
ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN
ARTIKEL 8
ARBEIDSDUUR, WERKTIJDEN EN COMPENSATIE-UREN
Arbeidsduur
1 Op kalenderjaarbasis bedraagt de arbeidsduur van een voltijdwerknemer gemiddeld 36 uur per week. In bijlage IX is aangegeven hoe de jaarlijkse arbeidsduur berekend wordt. De arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week wordt gerealiseerd door middel van (variabele) werkroosters, roostervrije uren/dagen op jaarbasis of combinaties van deze varianten. In bijlage VIII zijn daarvan voorbeelden opgenomen.
Werktijden
2 Vaststelling van werkroosters geschiedt voor voltijders met inachtneming van de volgende voorwaarden:
a De werktijd bedraagt maximaal 9 uur per dienst.
b De werktijd bedraagt maximaal 48 en minimaal 24 uur per week.
c De gemiddelde werkweek bedraagt maximaal 42 uur per week in elke periode van 16 achtereenvolgende weken.
d Het aantal werkdagen bedraagt maximaal 6 en minimaal 3 per week.
e Het aantal achtereenvolgende werkdagen waarin per dienst 8,5 uur of langer wordt gewerkt bedraagt maximaal 5 per week.
f In een dienst van 9 uur bedraagt de onbetaalde pauze maximaal een half uur.
Van de onder a t/m f genoemde voorwaarden kan de werkgever slechts in overleg met werknemersverenigingen afwijken.
Compensatie-uren
3 Werkroosters met een gemiddeld hogere arbeidsduur dan 36 uur per week worden middels inroostering van compensatie-uren teruggebracht tot die gemiddeld 36- urige werkweek. Daarbij gelden de volgende voorwaarden:
a Compensatie-uren worden in blokken van ten minste 4 uren door de werkgever aangewezen.
b Compensatie-uren worden ten minste 4 weken (maand) van tevoren aangewezen.
c Een individuele verhindering (ziekte, kort verzuim) op de datum waarop compensatie-uren zijn vastgesteld, geeft geen recht op vervangend roostervrij. Indien er echter sprake is van 3 of meer aaneengesloten dagen waarop collectief compensatie-uren zijn ingeroosterd en de werknemer deze compensatie-uren wegens ziekte niet heeft kunnen genieten, wordt hem de helft van die compensatie-uren op een later tijdstip alsnog toegewezen.
d Gedurende arbeidsongeschiktheid blijft het vastgestelde rooster van toepassing. Indien in het bedrijf de compensatiedagen vrij opneembaar zijn zal de opbouw van compensatie-uren tijdens arbeidsongeschiktheid stoppen na 4 weken.
e Indien in een incidenteel geval ten gevolge van bedrijfsomstandigheden op compensatie-uren door de werknemer (volgens opdracht) moet worden gewerkt volgens zijn normale werkrooster, geldt de arbeid niet als overwerk en worden andere compensatie-uren aangewezen.
f Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de vastgestelde data, waarop compensatie-uren zijn vastgesteld geeft geen recht op vervangend roostervrij.
g De werknemer wordt voorafgaande aan de datum waarop hij met (pre)- pensioen gaat dan wel deelneemt aan de regeling vervroegd uittreden in de gelegenheid gesteld de vanwege de werkomstandigheden nog niet genoten compensatie-uren in overleg met de werkgever op te nemen.
ARTIKEL 8a 80/90/100 REGELING
1 Werknemers die de laatste 8 jaar onafgebroken bij dezelfde werkgever of zijn rechtsvoorganger(s) hebben gewerkt kunnen vanaf 8 jaar voorafgaand aan de voor hen geldende AOW-gerechtigde leeftijd, onder bepaalde voorwaarden, deelnemen aan de 80/90/100 regeling en daarmee de arbeidsduur verkorten met 20% teneinde de werknemer fysiek en mentaal langer inzetbaar te houden in zijn functie en werkrooster.
2 In Bijlage XII is zijn de voorwaarden en vereisten voor deelname aan de 80/90/100 regeling opgenomen.
ARTIKEL 9 ARBEIDSTIJDENWET
Voor deze cao gelden, tenzij anders bepaald, de normen van de Arbeidstijdenwet en de daarop berustende bepalingen, met dien verstande dat in werkroosters maximaal
5 nachtdiensten achter elkaar mogen worden ingeroosterd.
ARTIKEL 10
OVERWERK EN MEERUREN
1 Onder overwerk wordt verstaan de uren waarop arbeid in opdracht van de werkgever wordt verricht die boven het vastgestelde werkrooster uitgaan, met uitzondering van arbeid die verricht wordt door een deeltijdwerknemer, dan wel een gedeeltelijk leerplichtige werknemer. Voor deze categorie werknemers wordt onder overwerk verstaan de uren waarop arbeid wordt verricht in opdracht van de werkgever die uitgaan boven het vastgestelde werkrooster dat geldt voor een voltijdwerknemer in de onderneming/afdeling, dan wel voor een voltijdwerknemer met een gelijke of nagenoeg gelijke functie.
2 Incidentele overschrijding van de werktijden tot maximaal 15 minuten wordt geacht tot de normale dagelijkse arbeidsduur te behoren. Bij overschrijding van de werktijd met meer dan 15 minuten wordt de volledige overschrijding van de werktijd als overwerk beschouwd.
3 Indien de werkgever het in het belang van de onderneming noodzakelijk acht, is het verrichten van overwerk verplicht, tenzij het verrichten van overwerk in redelijkheid niet van de werknemer gevergd kan worden. In geval van overwerk zal de werkgever, alvorens overwerk te verplichten, eerst nagaan wie op basis van vrijwilligheid bereid is om overwerk te verrichten, tenzij door bedrijfsomstandigheden dit navragen niet mogelijk is.
4 Meeruren zijn de uren gelegen tussen het individueel vastgestelde werkrooster van de deeltijdwerknemer en het voor een voltijdwerknemer vastgestelde werkdagrooster. Meeruren tellen mee bij de berekening van toeslagen, uitkeringen, vergoedingen, gratificaties, vakantie, verzuim, verlof, feestdagen, arbeidsongeschiktheid en pensioen.
5 Tenzij hij aantoont dat bedrijfsomstandigheden dit verhinderen, kan de werkgever aan de werknemer toestaan geheel of gedeeltelijk zijn overwerkuren in plaats van betaling in overeenkomstige vrije tijd op te nemen; de overwerktoeslag wordt per 4 weken of per maand uitbetaald respectievelijk in vrije tijd opgenomen met inachtneming van het bepaalde in artikel 23 lid 1 en 2. In afwijking van deze bepaling kunnen in een onderneming afspraken worden gemaakt om de overwerktoeslag geheel of gedeeltelijk in overeenkomstige vrije tijd op te nemen. Het tijdstip en de hoeveelheid vrije tijd die wordt opgenomen - bij voorkeur in blokken van 4 uren - wordt in onderling overleg tussen de werkgever en de werknemer vastgesteld. In dat geval worden geen overuren uitbetaald. Het beleid in deze vormt onderwerp van bespreking in de ondernemingsraad.
ARTIKEL 11
VERSCHUIVEN EN SPRINGEN
Het rooster van de individuele werknemer kan wijzigen doordat een dienst wordt verschoven of doordat de werknemer naar een andere dienst moet springen.
Verschuiven en springen kunnen niet tegelijk aan de orde zijn. Onder verschuiven en springen wordt het volgende verstaan:
1 Er is sprake van verschuiven als begin- en eindtijd van een dienst worden gewijzigd, terwijl tegelijkertijd zowel de dienstlengte niet wijzigt als de oorspronkelijke en verschoven dienst elkaar meer dan een half uur blijven overlappen. Verschoven uren worden niet als meeruren of overuren beschouwd.
2 Er is sprake van springen als een of meer achtereenvolgende diensten van de betrokken werknemer op verzoek van de werkgever worden gewijzigd in een of meer andere achtereenvolgende diensten en de oude en nieuwe dienst elkaar niet meer dan een half uur blijven overlappen.
ARTIKEL 12 WERKROOSTERS
1 Bij het opstellen van werkroosters wordt gekeken naar zowel het belang van de werkgever als dat van de werknemer.
2 Wijzigen, intrekken of invoeren van werkroosters geschiedt met in acht name van artikel 27 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden.
3 Werkroosters worden vastgesteld voor een periode van minimaal 4 weken.
4 Het werkrooster dient ten minste 2 weken voordat het werkrooster ingaat door de werkgever aan de werknemers te worden meegedeeld. In overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan hiervan worden afgeweken en bij afwezigheid hiervan met werknemersverenigingen.
5 Met een werkrooster wordt in deze overeenkomst iedere afspraak over de planning van de werk- en rusttijden van werknemers bedoeld. Een dergelijke planning kan tot uitdrukking komen in een roosterschema wat exact aangeeft op welke tijdstippen werknemers hun arbeid aanvangen en beëindigen, bijvoorbeeld een ploegendienstschema. Een dergelijke planning kan ook bestaan uit randvoorwaarden waarbinnen de werknemers zelf hun begin- en eindtijden van de arbeid kunnen vormgeven, bijvoorbeeld een systeem van glijdende werktijden met bloktijden. Ook een jaarplanning, waarbinnen sprake is van meerdere roosterschema’s die gedurende het jaar (kunnen) worden toegepast, wordt als één werkrooster beschouwd. In een werkrooster
kunnen ook afspraken staan over flexibele inzet van werknemers, bijvoorbeeld in de vorm
van seizoenspatronen of wisselende ploegendienstschema’s.
6 In de vijfploegendienst zullen de pauzes worden doorbetaald.
7 Bij de overgang naar een werkrooster met arbeid op zondag zullen de werknemers zoveel mogelijk op basis van vrijwilligheid worden ingeroosterd, met name in het geval de werknemer vanuit zijn geloofsovertuiging bezwaar heeft tegen het werken op zondag.
8 Onder een dagdienst wordt een arbeidssysteem verstaan waarbij op maandag t/m vrijdag anders dan in een wisselende ochtend-, middag- of nachtdiensten arbeid wordt verricht.
9 Onder een standaard 2-ploegendienst wordt een arbeidssysteem verstaan waarbij op maandag t/m vrijdag door twee elkaar aflossende ploegen in een arbeidscyclus met wisselende ochtend- en middagdiensten of nacht- en ochtenddiensten of middag- en nachtdiensten gedurende ten minste 12 uren per etmaal arbeid wordt verricht.
PILOT GEZONDE(RE) ROOSTERS
10 Werkgevers kunnen tijdens de looptijd van deze cao deelnemen aan een pilot “gezonde(re) roosters”. Waarbij na overleg met cao-partijen en goedkeuring van de ondernemingsraad gebruik kan worden gemaakt van de roosteralternatieven met de daarbij behorende aangepaste roostertoeslag. De roosteralternatieven en bijbehorende roostertoeslag is opgenomen in Bijlage XV cao. Indien werkgevers interesse hebben in deelname aan de pilot kunnen zij zich melden bij VBZ.
ARTIKEL 13 FEESTDAGEN
1 Op feestdagen, dat wil zeggen Nieuwjaarsdag, eerste en tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede Pinksterdag, eerste en tweede Kerstdag, Koningsdag en 5 mei (Bevrijdingsdag) in geval van een lustrumjaar (1x per 5 jaar), wordt in beginsel niet gewerkt.
2 a In werkroosters wordt aan een feestdag een waarde van 7,2 uur toegekend. Indien de werknemer in een rooster meer dan het aantal doordeweekse feestdagen in dat jaar maal 7,2 uur op feestdagen staat ingeroosterd, dient het meerdere aan uren in dat jaar nog op andere dagen te worden ingeroosterd. Zijn minder uren ingeroosterd, dan dient het verschil in dat jaar op andere dagen te worden uitgeroosterd.
b Voor deeltijders geldt het onder a bepaalde naar rato.
c Het inkomen over de feestdaguren wordt doorbetaald, zoals bepaald in artikel 34 lid 2.
3 Nadere bepalingen m.b.t. de beloning voor werken op een feestdag zijn opgenomen in Bijlage XIII.
HOOFDSTUK 4
FUNCTIE-INDELING EN BELONING
ARTIKEL 14 LOONBETALING
De schaalsalarissen en de salarissen zoals die golden op 31 december 2022 worden met ingang van 1 januari 2023 verhoogd met 4,25%. Daarnaast worden de schaalsalarissen in functiegroep 2 t/m 10 verhoogd met een nominale (vaste) verhoging van € 50 per maand en € 46,15 per periode per 1 januari 2023.
De salarisschalen zullen eerst geïndexeerd worden alvorens de nominale verhoging wordt toegepast.
Per 1 juli 2023 worden de schaalsalarissen in functiegroep 2 t/m 10 verhoogd met een nominale (vaste) verhoging van € 100 per maand en € 92,31 per periode.
Per 1 januari 2024 worden de schaalsalarissen en salarissen verhoogd met 4,25%.
1 De loonbetaling vindt plaats voor het einde van elke betalingsperiode.
2 De werkgever verstrekt bij de loonbetaling aan de werknemer een loonspecificatie die aan de wettelijke vereisten voldoet (zie Bijlage VI, belangrijke wettelijke bepalingen, artikel 7:626 BW) (xxx.xxxxxxx-xxxxxx.xx).
ARTIKEL 15 FUNCTIE-INDELING
1 De werknemer ontvangt een kopie van de omschrijving van zijn functie en schriftelijk mededeling van de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld.
2 De procedure voor de juiste indeling van de functies is gebaseerd op het functiewaarderingssysteem ORBA®- PM.
3 Overgangsregelingen in verband met de invoering van het functiewaarderingssysteem voor de Zoetwarenindustrie zijn geregeld in het functieboek voor de Zoetwarenindustrie.
Afwijking
Afwijkende functiewaarderingssystemen in combinatie met afwijkende beloningssystemen kunnen, na voorafgaand overleg met de werknemersverenigingen en met goedkeuring van de beroepscommissie, worden ingevoerd.
Het bepaalde in artikel 27 lid 1 c van de Wet op de ondernemingsraden is onverminderd van kracht.
De werkgever die een afwijkend salarissysteem hanteert, zorgt ervoor dat het beloningsniveau niet beneden dat van vergelijkbare functies en functieniveaus van het functiegroepstelsel van de cao ligt.
Schaalsalaris
4 De werkgever is verplicht de werknemer het schaalsalaris te betalen op grond van zijn functie-indeling. Het schaalsalaris van de werknemer wordt bij indiensttreding minimaal vastgesteld in de A-periodiek (functiegroep 2 t/m 7) of 0 periodiek (functiegroep 8 of hoger) van de betreffende salarisschaal.
5 Bij elke functiegroep hoort een schaalsalaris. De salarisschalen zijn opgenomen in bijlage III van de cao. Deze bijlage maakt deel uit van deze overeenkomst.
Onervaren krachten
6 a De werknemer die nog niet over de kennis, vaardigheid en/of ervaring beschikt welke voor de vervulling van een functie zijn vereist, kan zolang hij nog niet over de juiste functievereisten beschikt, ingedeeld worden in de A-periodiek (functiegroep 2 t/m 7). Indeling in de A-periodiek kan alleen bij aanvang van het dienstverband of wanneer de uitzendkracht start met werkzaamheden voor de Zoetwarenwerkgever.
b De werkgever mag alleen gebruik maken van de indeling in de A-periodiek mits hij investeert in de kosten en tijd die gepaard gaan met het volgen van een opleiding, training en/of verwerven van competenties en vaardigheden anderszins.
c Nadat de werknemer in dienst treedt of als uitzendkracht werkt in een functie ingedeeld in functiegroep 2 t/m 7 dient de voortgang van kwalificaties periodiek te worden geëvalueerd. De evaluatie zal, afhankelijk van de functiegroep, ten laatste plaatsvinden na:
Functiegroep | Evaluatie vindt ten laatste plaats na: |
Functiegroep 2 en 3 | 3 maanden |
Functiegroep 4 en 5 | 6 maanden |
Functiegroep 6 en 7 | 12 maanden |
Indien tijdens de evaluatie blijkt dat de werknemer nog niet over de benodigde competenties en vaardigheden beschikt en de evaluatie negatief is, kan na overeenstemming met de werknemer, de oorspronkelijke termijn verlengd worden met eenzelfde termijn (respectievelijk 3 maanden, 6 maanden of 12
maanden).
Indien geen gebruik wordt gemaakt van verlenging, dan wel na deze verlenging de evaluatie (wederom) negatief is, zal de werknemer in een andere passende functie worden ingedeeld of de arbeidsovereenkomst worden beëindigd met inachtneming van de wettelijke bepalingen omtrent beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
In het geval de werkgever besluit om de werknemer na een tweede negatieve evaluatie in dezelfde functie te laten werken wordt de medewerker ingeschaald in de 0-periodiek.
Indien geen evaluatie plaatsvindt, of wanneer de evaluatie positief is afgerond zal de medewerker worden ingeschaald in de 0-perodiek van de desbetreffende functiegroep.
d De duur van de indeling in de A-periodiek mag naast de genoemde termijn in lid 5c (respectievelijk max. 6 maanden, 12 maanden of 24 maanden) niet langer duren dan:
- de duur van de opleiding/ het opleidingstraject en/of;
- de duur van de training/ cursus en/of;
- de tijd die ervoor staat om het gewenste competentieniveau te behalen en/of;
- de tijd die ervoor staat om de gewenste vaardigheden te behalen.
Artikel 15 lid 6 cao treedt in werking per 1 augustus 2023.
Rechten voortvloeiend uit artikel 15 van eerdere collectieve arbeidsovereenkomsten (cao) komen met de inwerkingtreding van deze cao, per eerder genoemde datum te vervallen. In plaats daarvan gelden de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van deze cao. De huidige cao heeft, voor zover deze mindere aanspraken geeft, voorrang op de voorgaande cao(en).
Vakantiewerker
7 De vakantiewerker kan op jaarbasis gedurende maximaal 1 maand worden beloond volgens het wettelijk minimum (jeugd)loon. Hierna zal de vakantiewerker worden beloond volgens het cao-schaalsalaris van de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld.
Waarneming
8 a De werknemer die in opdracht van de werkgever een functie tijdelijk volledig waarneemt die hoger is ingedeeld dan zijn eigen functie, blijft in zijn eigen functiegroep ingedeeld. Heeft de functiewaarneming ten minste
5 opeenvolgende diensten geduurd, dan ontvangt de werknemer gedurende de gehele termijn van waarneming een toeslag op zijn schaalsalaris. Deze
toeslag bedraagt per volle dienst 1/20 deel van het verschil tussen de schaalsalarissen per periode van de desbetreffende functiegroepen bij stap 0. Een eventuele inschalingstoeslag wordt verrekend met de waarnemingstoeslag, zoals benoemd in de overgangsregeling.
b Over het tijdelijk verhoogde schaalsalaris dient, voorzover van toepassing, berekend te worden: de roostertoeslag en de overwerktoeslag.
c De waarnemingstoeslag wordt niet toegekend aan de werknemer voor wie bij de indeling van zijn functie met het eventueel tijdelijk waarnemen van een functie al rekening is gehouden.
Voorbeeld berekening waarnemingstoeslag:
Een Operator B (functiegroep 6) neemt voor 5 opeenvolgende diensten waar voor de Teamleider B (functiegroep 8). Het verschil tussen de salarisschalen in de 0-periodiek is €
2.468 – € 2.374 (functiegroep 8.0 – functiegroep 6.0 per 1 juli 2023) = € 94,-
De waarnemende operator B ontvangt een toeslag van 5 x € 4,70 (1/20 deel van €94).
= € 23,5
ARTIKEL 16
HERZIENING VAN HET SCHAALSALARIS
1 Telkens per 1 januari wordt de werknemer, met uitzondering van de werknemer ingeschaald in de A-periodiek, een periodiek toegekend, totdat hij het maximum van zijn functiegroep heeft bereikt en het dienstverband ten minste 22 weken bestaat. Voor de werknemer die is ingeschaald in de A-periodiek geldt dat hij naar de 0-periodiek gaat na een positieve evaluatie of maximale termijn ingeschaald in de A-periodiek zoals genoemd in artikel 15 cao.
2 Bij promotie van een werknemer naar een hogere functiegroep bedraagt de verhoging van zijn schaalsalaris één maal het verschil tussen de functielonen bij de 0-periodieken van de oude en de nieuwe functiegroep, dan wel zoveel meer als nodig is om het nieuwe schaalsalaris in overeenstemming te brengen met het eerstkomende hogere bedrag in de periodiekenschaal van de nieuwe functiegroep. Aan de werknemer wordt dan het aantal periodieken toegekend dat bij het aldus gevonden bedrag hoort en de volgende periodiek telkens op de volgende
1 januari.
3 Bij indeling in een lagere functiegroep op verzoek van de werknemer of door eigen toedoen van de werknemer kan het nieuwe schaalsalaris gelijkgesteld worden aan het naast lagere schaalsalaris in de nieuwe functiegroep. Deze verlaging wordt
toegepast met ingang van de eerste dag van de betalingstermijn volgend op die, waarin de plaatsing in een lagere functiegroep heeft plaatsgevonden.
4 Wanneer als gevolg van bedrijfsomstandigheden een functie door een werknemer niet langer kan worden uitgeoefend, zoekt de werkgever voor de betrokkene een gelijkwaardige functie elders in het bedrijf.
5 Indien geen gelijkwaardige functie beschikbaar is, wordt de werknemer ingedeeld in een nieuwe lagere functiegroep. In dat geval is het nieuwe schaalsalaris gelijk aan het naast hogere schaalsalaris in de nieuwe functiegroep.
Ligt het oude schaalsalaris boven het maximum van zijn nieuwe functiegroep, dan wordt het verschil tussen het oude schaalsalaris en dit maximum omgezet in een persoonlijke toeslag. De persoonlijke toeslag wordt verhoogd met het percentage van de algemene initiële salarisverhoging. Bij herindeling in een hogere functiegroep wordt de persoonlijke toeslag evenveel verminderd als het salaris c.q. schaalsalaris stijgt.
6 Deze wijziging van het schaalsalaris wordt toegepast met ingang van de eerste dag van de betalingstermijn volgend op die, waarin de plaatsing in een lagere functiegroep heeft plaatsgevonden.
7 Als een werknemer van 50 jaar of ouder met een dienstverband van 2 jaar of langer in een lagere functiegroep wordt ingedeeld, zal het geldende schaalsalaris behorende bij de (hogere) functiegroep voor de herindeling worden gegarandeerd. Van beide partijen wordt een maximale inspanning verwacht om in de bestaande functie te functioneren. Deze garantie is niet van toepassing indien de overplaatsing op eigen verzoek plaatsvindt.
ARTIKEL 17
BEOORDELINGSAFHANKELIJK BELONINGSSYSTEEM
1 Doel van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem is het nadrukkelijker aanbrengen van een relatie tussen functioneren, ontwikkelen en belonen. Het systeem is gericht op de ontwikkeling en het functioneren van werknemers op zodanige wijze dat een positieve uitkomst doorwerkt in de individuele salarisstijging van de betrokken werknemer. Daarnaast geeft het systeem handvatten voor een functie- en loopbaangericht ontwikkeling van werknemers binnen de zoetwarenbranche.
2 De toepassing van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem is geen verplichting. Het is bestemd voor bedrijven die hiermee een goede mogelijkheid zien gericht te werken aan de ontwikkeling van werknemers, om zo beter te kunnen inspelen op toekomstige proces- en productinnovaties.
3 Indien een bedrijf besluit om gebruik te gaan maken van het systeem, moet worden voldaan aan een aantal voorwaarden. Deze voorwaarden hebben betrekking op:
- overleggen van een totaaloverzicht van de beoordelingen aan de Beroepscommissie voor de Zoetwarenindustrie;
- een medewerker kan nooit meer dan twee achtereenvolgende jaren geconfronteerd worden met het niet-toekennen van een salarisstap;
- de beoordeling moet voor 1 januari plaatsvinden;
- aanwezigheid van een beroepsprocedure volgens een vast model. In Bijlage XI van de cao staan de randvoorwaarden verder uitgewerkt.
ARTIKEL 18
CAO À LA CARTE
ALGEMEEN
1 a In overleg met de ondernemingsraad, dan wel, bij het ontbreken van dit orgaan, in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of het personeel, kan een keuzemodel arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld.
b Als conform lid 1 sub a geen keuzemodel arbeidsvoorwaarden wordt vastgesteld, gelden voor wat betreft de in de leden 2 en 3 genoemde onderwerpen, de desbetreffende artikelen elders in de cao.
BRONNEN EN DOELEN
2 a Bronnen zijn arbeidsvoorwaarden die kunnen worden ingebracht in het keuzemodel arbeidsvoorwaarden om te kunnen worden uitgeruild voor andere arbeidsvoorwaarden.
b Doelen zijn arbeidsvoorwaarden die door de inzet van de onder a. genoemde bronnen kunnen worden gerealiseerd.
Bronnen (Arbeidsvoorwaarden) | Doelen |
c Bronnen en doelen vertegenwoordigen een aanspraak in tijd of in geld. d De uit te ruilen arbeidsvoorwaarden zijn:
Extra vrije tijd met een maximum van 10 vakantiedagen op jaarbasis, mits huidige aantal vakantiedagen ontoereikend is. | Sparen van vakantiedagen voor bijvoorbeeld langdurig verlof of in kader van duurzame inzetbaarheid. | Vergoeding studiekosten, indien en voor zover deze kosten gericht zijn vrijgesteld van loonheffingen. | Persoonlijk budget t.a.v. DI o.a. opleiding, zorgtaken, financiële scan en andere DI- stimulerende initiatieven. | Bruto loon. | |
Bovenwettelijke vakantiedagen | X | X | X | X | X |
Bruto loon | X | X | X | X | |
Extra vrije leeftijds-xxxx (art. 35) | X | X | X | X | |
Extra vrije uren nachtarbeid (art. 36) | X | X | X | X |
e Naast de hierboven genoemde geld- en tijdaanspraken kunnen op initiatief van werkgevers en werknemers andere zaken als bronnen en/of doelen worden aangemerkt. In dat geval moeten deze bronnen en/of doelen echter wel vooraf voor toestemming aan de Beroepscommissie worden voorgelegd.
f Bruto loon dat in het kader van deze keuzeregeling wordt uitbetaald, zal worden uitbetaald onder inhouding van de loonheffingen.
RANDVOORWAARDEN
3 a In overleg met de ondernemingsraad, dan wel in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of bij afwezigheid daarvan met het personeel, wordt vastgesteld op welk moment en over welke termijn de werknemer zijn keuze maakt.
b Registratie van de door dit systeem opgebouwde aanspraken vindt plaats in geld.
Op het tijdstip dat de werknemer de keuze maakt voor de besteding in tijd worden de aanspraken in geld omgezet in de waarde in tijd op dat moment.
c Voor de toepassing van het keuzemodel arbeidsvoorwaarden is de waarde van een dag bepaald op 1/261 deel van het inkomen als genoemd in artikel 1, lid 10 op jaarbasis. De koop- of verkoop van vakantiedagen werkt niet door naar de grondslag van de vakantietoeslag en overige loonafhankelijke arbeidsvoorwaarden zoals het uurloon en pensioen.
d Als een werknemer gebruikt maakt van het keuzemodel zijn de eventuele consequenties op het gebied van belastingen, sociale verzekeringen en pensioen voor rekening van de werknemer.
e In overleg met de ondernemingsraad, dan wel bij het ontbreken van dit orgaan in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of het personeel, wordt vastgesteld op welke wijze de gespaarde tijdsaanspraken die het resultaat zijn van dit keuzemodel, worden geadministreerd en zeker worden gesteld.
f Extra vrije leeftijds-uren (artikel 35) en extra vrije uren nachtarbeid (artikel 36) kunnen niet worden uitgeruild tegen bruto loon.
KOPEN VAN VAKANTIEDAGEN
4 a De werknemer kan, als de werkgever geen 'à la Carte'-regeling aanbiedt, op jaarbasis 10 vakantiedagen kopen indien het vakantiesaldo in het lopende kalenderjaar ontoereikend is. De waarde van een dag wordt berekend overeenkomstig het in lid 3 sub c gestelde.
b Gekochte vrije dagen kunnen niet worden meegenomen naar volgende jaren of worden gebruikt voor andere doeleinden dan het genieten van vakantie. Als per 31 december van het jaar waarin de vakantiedagen zijn gekocht blijkt dat niet alle dagen en/of uren zijn genoten, dan zullen de resterende uren worden uitbetaald op basis van hetzelfde loonniveau als waarover ze zijn gekocht.
HOOFDSTUK 5
TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN
ARTIKEL 19
TOESLAG KLOKURENMATRIX
1 Een werknemer ontvangt voor ieder uur of gedeelte van een uur, waarin door hem in opdracht van de werkgever buiten het dagvenster arbeid is verricht een toeslag op zijn uurloon op basis van de volgende matrix:
Van | Tot | Ma | Di | Wo | Do | Vr | Za | Zo |
00:00 | 03:00 | 38% | 38% | 38% | 38% | 38% | 38% | 110% |
03:00 | 06:30 | 39% | 39% | 39% | 39% | 39% | 39% | 110% |
06:30 | 07:30 | 39% | 110% | |||||
07:30 | 15:00 | 50% | 110% | |||||
15:00 | 18:00 | 83% | 110% | |||||
18:00 | 22:00 | 38% | 38% | 38% | 38% | 38% | 83% | 110% |
22:00 | 24:00 | 38% | 38% | 38% | 38% | 38% | 110% | 38% |
2 De in lid 1 genoemde toeslag geldt ook voor meeruren, overuren en voor verschuivingen en bij springen. Voor arbeid in een werkrooster met uren buiten het dagvenster wordt op basis van de in lid 1 genoemde toeslagen een gemiddelde roostertoeslag over het salaris berekend op de wijze als aangegeven in artikel 20 lid 1.
ARTIKEL 20 ROOSTERTOESLAG
1 Indien een werknemer een werkrooster heeft waarin buiten het dagvenster arbeid wordt verricht, wordt de gemiddelde roostertoeslag over het salaris berekend uitgaande van de aanwezigheidsuren (dat zijn de betaalde en onbetaalde uren tussen het begin en het einde van de dienst) in de roostercyclus van de betreffende werknemer.
Per roostercyclus wordt de som van de in artikel 19 lid 1 aangegeven toeslagpercentages van al zijn aanwezigheidsuren bepaald. Deze som wordt gedeeld door het totale aantal aanwezigheidsuren in de roostercyclus. Dit levert de gemiddelde toeslag per uur op. Samen met het uurloon vormt dit de uurwaarde.
Indien het totaal aantal arbeidsuren in de roostercyclus groter of gelijk is aan de in artikel 8 lid 1 genoemde arbeidsduur (deeltijd naar rato), is de roostertoeslag gelijk aan deze gemiddelde toeslag. In alle andere gevallen wordt de uurwaarde vermenigvuldigd met een factor gelijk aan de ingeroosterde arbeidsduur gedeeld door de contractuele arbeidsduur. Het resultaat hiervan is het salaris inclusief roostertoeslag. De roostertoeslag is dan dit percentage minus 100%.
De uitkomst van de berekening wordt rekenkundig afgerond op een veelvoud van een kwart procent.
Voorbeeldberekeningen van roostertoeslagen zijn opgenomen in Bijlage VIII.
2 a Is sprake van een roostertoeslag of overwerkvergoeding waarover bedrijfsspecifieke afspraken zijn gemaakt waardoor ten voordele van de werknemer wordt afgeweken van deze cao, dan kan de toeslag c.q. vergoeding alleen worden aangepast na overeenstemming met de partijen die bij deze bedrijfsspecifieke afspraak betrokken waren.
JAARROOSTERTOESLAG
b Indien gedurende een kalenderjaar meer dan één roosterschema op een werknemer van toepassing is, en in één of meer van die schema’s buiten het dagvenster arbeid wordt verricht, wordt dat jaar aan de betrokken werknemer een roostertoeslag (jaarroostertoeslag) uitgekeerd, die gebaseerd is op het gewogen gemiddelde van de roostertoeslagen van die roosterschema’s, zoals berekend conform de in lid 1 aangegeven systematiek. De jaarroostertoeslag wordt aan het eind van het kalenderjaar op de feitelijke inzet van de verschillende roosterschema’s herberekend.
Indien de vooraf berekende jaarroostertoeslag lager is dan het feitelijk gewogen gemiddelde van de roostertoeslagen bij de verschillende roosterschema’s, wordt de werknemer dit verschil in toeslag uitbetaald. In alle andere gevallen vindt geen verrekening plaats. Overgang van een werkrooster met een hogere jaarroostertoeslag naar een werkrooster met een lagere (jaar)roostertoeslag in het volgende jaar geeft recht op de afbouwregeling conform artikel 21. Het referentiepunt voor de afbouw is het (herberekende) jaarroostertoeslag percentage dat in het voorafgaande jaar feitelijk zou moeten zijn betaald.
PILOT GEZONDERE ROOSTERS EN BIJBEHORENDE AANGEPASTE ROOSTERTOESLAG
c Voor werkgevers die deelnemen aan de pilot “gezonde(re) roosters” gelden, na goedkeuring van de ondernemingsraad en voor de toepassing van artikel 19 en 20 van de cao verkregen dispensatie (artikel 53 lid 1 cao), in plaats van de klokurenmatrixtoeslag (artikel 19 cao), afwijkende roostertoeslagen zoals opgenomen in Bijlage XV cao.
ARTIKEL 21 AFBOUWREGELING TOESLAG
1 Indien op initiatief van de werkgever wordt overgeschakeld naar een werkrooster met een lagere- of geen roostertoeslag, geldt over het verschil tussen de oorspronkelijke roostertoeslag en de nieuwe roostertoeslag voor de werknemer die direct voorafgaand aan deze roosterwijziging aaneengesloten werkzaam is geweest
in een werkrooster met arbeid buiten het dagvenster de volgende afbouwregeling:
Aantal jaar waarin werknemer aaneengesloten arbeid heeft verricht buiten het dagvenster: | Percentage afbouw per weken over het verschil tussen de oorspronkelijke toeslag en nieuwe toeslag: | ||||
100% | 80% | 60% | 40% | 20% | |
1 tot 2 jaar | 1e t/m 6e week | 7e t/m 18e week | 19e t/m 30e week | 31e t/m 42e week | 43e t/m 52e week |
2 tot 5 jaar | 1 t/m 12e week | 13e t/m 36e week | 37e t/m 60e week | 61e t/m 84e week | 85e t/m 104e week |
5 tot 10 jaar | 1e t/m 18e week | 19e t/m 54e week | 55e t/m 90e week | 91e t/m 126e week | 127e t/m 156e week |
Meer dan 10 jaar | 1e t/m 24e week | 25e t/m 72e week | 73e t/m 120e week | 121e t/m168e week | 169e t/m 208e week |
2 Werknemers van 45 jaar en ouder die in een werkrooster werkzaam zijn waarin regelmatig nachtdiensten voorkomen, kunnen een verzoek indienen om één of meer nachtdiensten minder te gaan werken tegen inlevering van vakantiedagen en/of loon. Dit verzoek zal worden gehonoreerd tenzij zwaarwegend bedrijfsbelang zich daartegen verzet. De behandeling van het verzoek geschiedt conform vereisten Wet Flexibel Werken (verzoek om deeltijdarbeid).
3 Een werknemer van 55 jaar of ouder kan niet worden verplicht om vanuit de dagdienst in ploegendienst te gaan werken.
4 In afwijking van het in lid 1 bepaalde blijft het oude artikel 21 en 22, zoals tot 1 januari 2019 in de cao opgenomen (Bijlage XIV) van toepassing voor de werknemer die voor 1 januari 1969 geboren is.
Rechten voortvloeiend uit artikel 21 en 22 van eerdere collectieve arbeidsovereenkomsten (cao) komen, voor werknemers die na 1 januari 1969 geboren zijn, met de inwerkingtreding van deze cao te vervallen als de afbouwregeling nog niet begonnen was voor 1 april 2019. In plaats daarvan gelden de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van deze cao. De huidige cao heeft, voor zover deze mindere aanspraken geeft, voorrang op de voorgaande cao(en).
ARTIKEL 22
(vervallen)
ARTIKEL 23 OVERWERKTOESLAG
1 Uren waarop overwerk zoals bedoeld in artikel 10 is verricht, worden uitbetaald tegen het voor de betrokken werknemer geldende uurloon, xxxxxxxxxxx met een toeslag van 35% op dat uurloon. De vergoeding van overwerk op zaterdag tussen
7.00 en 15.00 uur bedraagt 40%.
2 Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing op functiegebonden regelmatig gewerkte overuren. Indien sprake is van arbeid in een werkrooster met uren buiten het dagvenster wordt elk uurloon tevens vermeerderd met de roostertoeslag bedoeld in artikel 20 lid 1.
3 Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op: aan het eind van het jaar of bij beëindiging van het dienstverband niet genoten compensatie-uren. Indien sprake is van arbeid in een werkrooster met uren buiten het dagvenster wordt elk uurloon tevens vermeerderd met de roostertoeslag bedoeld in artikel 20 lid 1.
ARTIKEL 24 SLAAPUREN
Indien overwerk na 6 uur na afloop van het werkrooster wordt verricht en het eerstvolgende werkrooster aanvangt binnen 16 uren na afloop van dit overwerk, is er sprake van overwerk in slaapuren.
Deze slaapuren worden ingehaald door de volgende dienst een gelijk aantal uren later te laten aanvangen. Over deze slaapuren ontvangt de werknemer het inkomen dat hij zou hebben verdiend conform het op dat moment geldende werkrooster.
ARTIKEL 25
VERSCHUIVINGS- EN SPRONGTOELAGE
1 Per verschuiving wordt een toelage van een half uurloon uitbetaald. Deze toelage wordt niet uitbetaald, indien de verschuiving op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer gebeurt.
2 Bij springen wordt een toelage van één uurloon uitbetaald. Deze toelage wordt niet uitbetaald, indien de sprong op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer gebeurt. Bij terugspringen wordt deze toelage alleen dan opnieuw betaald indien de werknemer ten minste 3 achtereenvolgende diensten in de voor hem afwijkende dienst heeft gewerkt.
3 Als de werknemer door een verschuiving of bij springen op andere uren komt te werken waarvoor op grond van artikel 19 lid 1 een hogere toeslag geldt dan die volgens zijn oorspronkelijke rooster, wordt hem naast de onder 1. Of 2. Genoemde uitkering over zijn inkomen gedurende die afwijkende uren het verschil tussen de toeslag volgens zijn rooster en de toeslag behorende bij die afwijkende uren als (aanvullende) toeslag uitbetaald.
4 Als de werknemer door een verschuiving of bij springen op andere uren komt te werken waarvoor op grond van artikel 19 lid 1 een lagere toeslag geldt dan die volgens zijn oorspronkelijke rooster, behoudt de werknemer de toeslag voor dat rooster.
ARTIKEL 26
VERGOEDING BIJ EXTRA GANG
De werknemer die voor het verrichten van overwerk een extra gang naar het bedrijf moet maken, krijgt ten minste 2 uren als overwerk uitbetaald. Als het overwerk in combinatie met een extra gang naar het bedrijf langer duurt dan 2 uur, wordt uitsluitend het daadwerkelijk aantal uren als overwerk uitbetaald.
ARTIKEL 27 CONSIGNATIE
1 De vergoeding voor consignatie bedraagt voor elk etmaal consignatie 2 uurlonen per 24 uur op maandag t/m vrijdag en 5 uurlonen per 24 uur op zaterdag, zondag en feestdagen. De werknemer die minder dan 24 uur is geconsigneerd, ontvangt een beloning naar evenredigheid.
Voor zover hogere vergoedingen reeds bestaan, blijven deze gehandhaafd, totdat de cao- regeling gelijk is aan het niveau van de ondernemingsregeling.
2 Indien de geconsigneerde werknemer wordt opgeroepen, wordt dit gelijk gesteld aan een extra gang en wordt boven op de genoemde vergoeding ook de in artikel 26 genoemde vergoeding toegekend.
3 Indien de werknemer in consignatiedienst wordt opgeroepen, ontvangt hij de reiskosten, volgens de bij de werkgever geldende reiskostenregeling.
ARTIKEL 28 FEESTDAGEN
Voor zover toch op een feestdag arbeid wordt verricht, worden deze arbeidsuren uitbetaald tegen het voor de betrokken werknemer geldende uurloon, vermeerderd met een toeslag van 100% op dat uurloon.
ARTIKEL 29
ONKOSTENVERGOEDING CHAUFFEURS
1 Aan een chauffeur wordt per gewerkt etmaal onderstaande netto koffiegeld toegekend.
Per 1 januari 2023 | Per 1 januari 2024 |
€ 2,46 | € 2,56 |
2 Bij eendaagse ritten worden aan de chauffeur bij overlegging van een declaratie de kosten van een broodmaaltijd, alsmede van een warme maaltijd bij terugkomst na
20.00 uur netto vergoed tot een maximum van:
Per 1 januari 2023 | Per 1 januari 2024 | |
Broodmaaltijd | € 5,90 | € 6,15 |
Warme maaltijd | € 8,73 | € 9,10 |
3 Bij meerdaagse ritten worden bij overlegging van declaraties met inachtneming van de in lid 2 genoemde maxima en voorwaarden de kosten van de broodmaaltijden en warme maaltijden vergoed.
ARTIKEL 30
ARBEID IN VRIESCELLEN
De werknemer, die regelmatig arbeid verricht in vriescellen, ontvangt boven het voor hem geldende schaalsalaris, een bruto toeslag per week van:
Per 1 januari 2023 | Per 1 januari 2024 |
€ 7,54 | € 7,86 |
ARTIKEL 31
LEERLING- EN DIPLOMATOESLAGEN
1 Aan een werknemer, die een voor de onderneming van belang zijnde beroepsopleiding volgt via de beroepsbegeleidende leerweg, als bedoeld in de Wet educatie en beroepsonderwijs, wordt een extra bruto uitkering verleend:
Per 1-1-2023 | Per 1-1-2024 | ||
a | na afloop van het eerste opleidingsjaar. | € 70,66 | € 73,66 |
b | bij het behalen van het diploma van de basisberoepsopleiding en/of niveau 1. | € 215,21 | € 224,36 |
c | bij het behalen van het diploma van de basisberoepsopleiding en/of niveau 2. | € 269,03 | € 280,46 |
d | bij het behalen van het diploma van de vakopleiding en/of niveau 3. | € 322,83 | € 336,55 |
e | bij het behalen van het diploma van de vakopleiding en/of niveau 4. | € 430,43 | € 448,72 |
ARTIKEL 32
REISKOSTENREGELING VOOR WOON-WERKVERKEER
Iedere werkgever dient een reiskostenregeling voor woon- werkverkeer te hebben.
ARTIKEL 33 VAKANTIETOESLAG
1 a Het vakantiejaar loopt van 1 mei van het voorafgaande jaar tot 1 mei van het lopende jaar.
b De werknemer heeft aanspraak op een vakantietoeslag van 8% over zijn inkomen over het vakantiejaar.
Artikel 16 lid 2 WML is van toepassing. Dat betekent dat de werknemer als vakantietoeslag altijd tenminste 108% van het wettelijke minimumloon ontvangt voor ieder gewerkt uur (incl. overwerk en/of meeruren).
2 Bij een arbeidsduur zoals vermeld in artikel 8 lid 1, geldt voor een werknemer die krachtens het bepaalde in lid 1 aanspraak maakt op de volledige vakantietoeslag over het vakantiejaar, een minimum vakantietoeslag.
De minimum vakantietoeslag bedraagt per 1 mei 2023 €2.332. Per 1 mei 2024 bedraagt de minimum vakantietoeslag € 2.365.
3 De vakantietoeslag over het afgelopen vakantiejaar zal uiterlijk in de maand mei worden uitgekeerd.
HOOFDSTUK 6
VAKANTIE VERZUIM VERLOF EN FEESTDAGEN
ARTIKEL 34 VAKANTIE
1 a De normale vakantie, waarop de werknemer aanspraak kan maken, bedraagt 180 uren per jaar.
Het afboeken van vakantie-uren gebeurt conform het op dat moment geldende werkrooster in de onderneming of afdeling. Zie ook Bijlage IX.
b De werknemer die werkzaam is in een werkrooster van meer dan 36 uur per week, dient in staat gesteld te worden per jaar daadwerkelijk 5 weken vakantie te genieten.
2 Een werknemer ontvangt over een vakantie-uur het inkomen (d.w.z. incl. roostertoeslag) dat hij verdiend zou hebben conform het op dat moment geldende werkrooster in de onderneming of afdeling. Het inkomen over een feestdag of in geval van kort verzuim wordt overeenkomstig berekend.
3 a Desverlangd geniet de werknemer – voor zover de aanspraak op vakantie-uren toereikend zal zijn – 3 weken aaneengesloten vakantie.
b Indien de werkgever echter het bedrijf of een gedeelte van het bedrijf stopzet teneinde gedurende die stopzetting aan alle of een deel van de werknemers de aaneengesloten vakantiedagen te geven, moeten de betrokken werknemers gedurende het daarvoor door de werkgever aangewezen tijdvak met vakantie gaan. Een collectieve vakantie dient vóór aanvang van het kalenderjaar te worden vastgesteld in overleg met de ondernemingsraad, dan wel bij ontbreken daarvan in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of het personeel.
4 De werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad, dan wel bij ontbreken van dit orgaan in overleg met de personeelsvertegenwoordiging of het personeel, maximaal 3 dagen aanwijzen als verplichte vrije dagen voor de gehele onderneming of een deel daarvan. Deze verplichte dagen dienen vastgesteld te worden voor aanvang van het desbetreffende kalenderjaar.
5 De werknemer die op 1 mei van enig jaar de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt, heeft voor iedere aaneengesloten periode van 6 gehele maanden gedurende welke hij sedert 1 mei van het voorafgaande jaar in dienst van de werkgever is geweest, aanspraak op 7,2 uur extra vakantie met behoud van inkomen.
6 De verjaringstermijn bedraagt vijf jaar, voor zowel wettelijke als bovenwettelijke vakantierechten.
Wettelijke vakantierechten zijn in beginsel bedoeld genoten te worden in het jaar van toekenning. Als dit niet gebeurt, vindt overleg plaats tussen werkgever en werknemer hoe hier in het volgende jaar mee om te gaan.
ARTIKEL 35
EXTRA VRIJE UREN
1 Om tegemoet te komen aan de verminderde belastbaarheid van de oudere werknemer heeft deze, boven op de in artikel 34 lid 1 genoemde vakantie-uren, aanspraak op extra vakantie volgens onderstaande regeling, bij aanvang van het jaar waarin hij de leeftijd bereikt van:
- 46 tot en met 50 jaar: 2 diensten;
- 51 tot en met 55 jaar: 3 diensten;
- 56 tot en met 60 jaar: 4 diensten;
- 61 jaar en ouder: 5 diensten.
2 De werknemer die ten minste 25, respectievelijk 30, respectievelijk
40 aaneengesloten jaren in dienst van de onderneming werkzaam is geweest, ontvangt jaarlijks 2 diensten, respectievelijk 3 diensten, respectievelijk 4 diensten extra vakantie met behoud van inkomen (diensttijdvakantie).
3 Cumuleren van de onder lid 1 en 2 genoemde bepalingen is niet mogelijk.
4 De werknemer dient de extra vrije uren uiterlijk op 31 december van het jaar waarin de rechten zijn toegekend op te nemen, tenzij er tussen werknemer en werkgever een concreet spaardoel overeengekomen is dat leidt tot recuperatie ofwel de extra uren worden uitgeruild volgens de cao à la carte regeling zoals vastgelegd in artikel 18.
ARTIKEL 36 NACHTARBEID
De werknemer die werkzaam is in een werkrooster waarin gemiddeld per roostercyclus 4 of meer nachtdiensten per 3 weken voorkomen, heeft boven op de in artikel 34 lid 1 genoemde vakantie-uren aanspraak op 2 diensten extra vakantie.
De werknemer dient de 2 extra diensten uiterlijk op 31 december van het jaar waarin de rechten zijn toegekend op te nemen, tenzij er tussen werknemer en werkgever een concreet spaardoel overeengekomen is dat leidt tot recuperatie ofwel de extra diensten worden uitgeruild volgens de cao à la carte regeling zoals vastgelegd in artikel 18.
ARTIKEL 37 BIJZONDER VERLOF
1 Voor zover dit binnen de arbeidstijd noodzakelijk is, kan de werknemer doorbetaald verlof opnemen als bedoeld in artikel 4:1 van de Wet arbeid en zorg als hiervan tijdig aan de werkgever mededeling is gedaan.
2 De werknemer heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens:
a zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden;
b een door de wet of overheid, zonder financiële vergoeding opgelegde verplichting, waarvan de vervulling niet in de vrije tijd kan plaatsvinden;
c de uitoefening van het actief kiesrecht.
Het inkomen wordt doorbetaald conform artikel 34, lid 2.
ARTIKEL 38
DOORBETAALD KORT VERZUIMVERLOF
In geval van kort verzuimverlof zal het inkomen worden doorbetaald gedurende de hieronder genoemde zeer bijzondere omstandigheden en de daarbij vermelde tijd. Het inkomen wordt doorbetaald conform artikel 34 lid 2.
Onder levenspartner wordt hierna verstaan de echtgeno(o)t(e) of geregistreerde partner dan wel hij of zij met wie de werknemer een duurzame levensrelatie onderhoudt die van tevoren bekend is gemaakt door de werknemer.
Huwelijk
a 1 dag bij ondertrouw van de werknemer.
b 2 dagen bij huwelijk of registratie van het partnerschap van de werknemer. c 1 dag, mits de feestdag wordt bijgewoond:
- bij huwelijk of geregistreerd partnerschap van: de ouders of xxxxxxxxxxx, een
kind, dan wel pleeg- of stiefkind, kleinkind, broer, zuster van de werknemer of levenspartner;
- bij 25- of 40-jarig huwelijksfeest of geregistreerd partnerschapsfeest van de werknemer;
- bij 25-, 40-, 50- of 60-jarig huwelijksfeest of geregistreerd partnerschapsfeest van de ouders of grootouders van de werknemer of levenspartner.
Overlijden
d 1 dag, mits de begrafenis of crematie wordt bijgewoond, bij overlijden van: één van de grootouders, broer, zuster, kleinkind, zwager, schoonzuster van de werknemer of levenspartner;
e Vanaf de sterfdag tot en met de dag van de begrafenis of crematie met een maximum van 7 kalenderdagen: bij overlijden van de levenspartner; xxxxx(s); schoonouder(s); een eigen of aangehuwd kind; een stief- of pleegkind van de werknemer of levenspartner.
Bevalling en geboorteverlof
f Een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, bij bevalling van de levenspartner.
g De werknemer heeft na bevalling van de levenspartner of degene van wie de werknemer het kind erkent recht op het aantal dagen geboorteverlof zoals wettelijk bepaald in de Wet Arbeid en Zorg (artikel 4:2).
Adoptie
h De werknemer heeft bij adoptie van een kind in het gezin van de werknemer recht op het aantal dagen zoals wettelijk bepaald in de Wet Arbeid en Zorg (artikel 3:2). Van dit verlof worden 2 dagen doorbetaald.
Verhuizing
i Ten hoogste 1 dag per kalenderjaar bij verhuizing, als deze op een werkdag plaatsvindt.
Doktersbezoek
j Bij voor de gezondheidstoestand van de werknemer noodzakelijk doktersbezoek (waaronder begrepen tandartsbezoek), dat niet kan geschieden buiten de voor de werknemer geldende arbeidstijd; gedurende de voor dit bezoek benodigde tijd, tot ten hoogste 2 uren en mits tevoren toestemming aan de werkgever tot het afleggen van dit bezoek is gevraagd.
Als de werknemer aantoont dat een langer verzuim dan 2 uren noodzakelijk was, zal de werkgever ook over dit langere verzuim het inkomen doorbetalen. De werkgever is verplicht langer dan 2 uren verzuim met behoud van inkomen toe te staan voor bezoek door de werknemer aan een arts-specialist, als door de werknemer het verwijsbriefje van zijn huisarts wordt overgelegd en als door de werknemer redelijkerwijze kan worden aangetoond dat dit lange verzuim noodzakelijk is.
Sollicitatie
k bij oproep voor mondelinge toelichting van een sollicitatie, als dit niet in de vrije tijd mogelijk is en de opzegging door de werkgever is aangekondigd, dan wel het
dienstverband wordt beëindigd met wederzijds goedvinden; zoveel tijd als door omstandigheden nodig is.
Jubileum
l bij 25-, 40- of 50-jarig dienstverband van de werknemer (of in de onderneming waar een 20-, 30-, 40- en 50-jarig dienstverband wordt gevierd):
1 dienst.
ARTIKEL 39
ONBETAALD VERLOF IN VERBAND MET RELIGIE OF LEVENSOVERTUIGING
Werknemers kunnen ter viering van een dag of gebeurtenis die verband houdt met hun religie of levensovertuiging, desgewenst 2 dagen per jaar onbetaald verlof opnemen, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. De werkgever motiveert een eventuele afwijzing op het verzoek schriftelijk aan de werknemer.
ARTIKEL 40
(vervallen)
ARTIKEL 41
VRIJE UREN OUDERE WERKNEMERS
1 De werknemer van 60 jaar of ouder kan per kalenderkwartaal vrije uren opnemen met inachtneming van de volgende regels.
2 De beschikbare vrije uren bedragen voor de in het eerste lid bedoelde werknemer, die op de eerste dag van het kalenderkwartaal de leeftijd van:
- 60 jaar heeft bereikt: 13 uren per kalenderkwartaal;
- 61 jaar heeft bereikt: 26 uren per kalenderkwartaal;
- 62 jaar heeft bereikt: 39 uren per kalenderkwartaal;
- 63 jaar heeft bereikt: 39 uren per kalenderkwartaal;
- 64 jaar heeft bereikt: 39 uren per kalenderkwartaal;
- 65 jaar heeft bereikt: 52 uren per kalenderkwartaal.
3 De in lid 2 genoemde uren worden naar evenredigheid per week opgebouwd. Geen uren worden opgebouwd gedurende de tijd die de werknemer afwezig is bijvoorbeeld vanwege vakantie, arbeidsongeschiktheid of verlof krachtens artikel 39.
4 De tijden waarop de werknemer de vrije uren opneemt, worden in overleg met de werkgever volgens een nader overeen te komen rooster vastgesteld vóór de aanvang van elk kalenderkwartaal.
5 a De in lid 2 bedoelde vrije uren kunnen uitsluitend in het betreffende kalenderkwartaal worden opgenomen. Niet genoten vrije uren vervallen aan het einde van het kwartaal.
b In afwijking van het in lid 5 sub a bepaalde is het in de volgende situaties mogelijk opgebouwde niet genoten vrije uren mee te nemen naar het eerstvolgende kwartaal; bij vakantie, arbeidsongeschiktheid of verlof krachtens artikel 39.
6 De werknemer die gebruik maakt van de in lid 2 bedoelde mogelijkheid tot het opnemen van vrije uren, ontvangt over deze vrije uren 85% van het voor hem geldende inkomen.
7 De vrije uren mogen niet worden vervangen door een uitkering in geld.
8 Deze regeling geldt onverminderd de in artikel 35 genoemde regeling betreffende extra vakantie-uren voor oudere werknemers.
9 Voor de toepassing van pensioenregelingen en overige arbeidsvoorwaarden blijven de opgenomen vrije uren voor 100% van het inkomen per uur gelden.
ARTIKEL 42 VAKBONDSVERLOF
1 De werknemer die een algemene vergadering van een werknemersvereniging bijwoont als afgevaardigde of een vergadering van een besturend orgaan van een werknemersvereniging bijwoont als bestuurslid, heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor zover de werkzaamheden in overleg met betrokkene geregeld kunnen worden, vrijaf gedurende de benodigde tijd.
2 De werknemer die aan scholings- en vormingsactiviteiten (cursussen van werknemersverenigingen) deelneemt tijdens werktijd, heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor zover de werkzaamheden in overleg met betrokkene geregeld kunnen worden. Dit verlof wordt beperkt tot 1 mensdag, per 5 bij de werknemersvereniging georganiseerde werknemers. In ondernemingen met minder dan 25 georganiseerde werknemers worden maximaal 5 mensdagen per jaar ter beschikking gesteld.
3 De werknemer die namens de werknemersvereniging deel uitmaakt van het verantwoordingsorgaan (VO) van het Bpf Zoetwaren en een vergadering bijwoont als lid van dit orgaan heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor zover de
werkzaamheden in overleg met betrokkene geregeld kunnen worden.
4 Van de in lid 1,2 en 3 genoemde faciliteiten zal slechts in redelijkheid gebruik gemaakt worden.
5 Het in lid 1,2 en 3 genoemde vakbondsverlof wordt gelijkgesteld met arbeidstijd. Dit betekent dat de Arbeidstijdenwet van toepassing is bij samenloop van werk en vakbondsverlof.
HOOFDSTUK 7
ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN RE-INTEGRATIE
ARTIKEL 43 ARBEIDSONGESCHIKTHEID
1 Indien de werknemer ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, gelden de bepalingen van artikel 7: 629 BW, de Ziektewet (ZW), voor zwangerschaps- en bevallingsverlof de Wet arbeid en zorg, de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), voor zover hierna niet anders is bepaald.
LOONDOORBETALING
AANVULLING OP DE LOONDOORBETALING EERSTE JAAR
2 a Gedurende het eerste ziektejaar ontvangt de werknemer een aanvulling boven op de wettelijke loondoorbetaling tot 100% van het inkomen (d.w.z. incl. toeslagen), mits de werknemer zich houdt aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderneming gelden.
De aanvulling tot 100% is eveneens van toepassing indien sprake is van een vervroegd ingegane IVA-uitkering.
AANVULLING OP DE LOONDOORBETALING RESTERENDE PERIODE
b Gedurende het tweede ziektejaar ontvangt de werknemer een aanvulling boven op de wettelijke loondoorbetaling tot 95% van het inkomen, mits de werknemer zich houdt aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderneming gelden. Uren gewerkt in het kader van het re-integratieproces (uitgezonderd arbeidstherapie*) zullen als normaal gewerkte uren worden gerekend en als zodanig tegen 100% worden vergoed. De pensioenopbouw is evenredig aan de loondoorbetaling.
De aanvulling tot 95% is eveneens van toepassing indien sprake is van een vervroegd ingegane IVA-uitkering.
c Derde jaar en later:
- Bij arbeidsongeschiktheid < 35% zal werknemer aangepast/ander werk door werkgever aangeboden krijgen. Aan werknemer zal de verdiencapaciteit worden betaald met een minimum van 70% van het laatstgenoten loon; hierbij wordt een vloer gehanteerd ter hoogte van het minimumloon (deeltijd naar rato). Slechts in uitzonderingsgevallen zal ontslag
* Onder arbeidstherapie wordt verstaan: het gedurende een vooraf bepaalde en beperkte periode verrichten van speciaal op de persoon gerichte activiteiten op basis van een vooropgesteld plan en onder begeleiding uitgevoerd, waarbij de arbeidsongeschikte in redelijke mate zijn eigen tijd en tempo kan bepalen.
onvermijdelijk blijken. Cao-partijen zullen een procedure opstellen, waarin staat aan welke voorwaarden voldaan moet worden, wil er sprake kunnen zijn van ontslag.
- Bij arbeidsongeschiktheid tussen 35% en 80% zal werkgever zich maximaal inspannen om werknemer zijn resterende verdiencapaciteit te laten benutten.
- Met betrekking tot de aanvullende verzekering (WGA-gat), is door cao- partijen een collectief aanbod geregeld (zie bijlage V).
3 Onder inkomen wordt in dit artikel mede begrepen de vakantietoeslag.
CONTROLEREGELS
4 In bijlage VII onder A zijn de controleregels en sancties in het kader van de bestrijding van ziekteverzuim opgenomen. De controleregels en sancties in bijlage V hebben het karakter van een vangnetbepaling en kunnen eerst worden toegepast nadat deze in de onderneming aan de werknemers bekend zijn gemaakt. In overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan van de regels in bijlage VII onder A worden afgeweken.
De werkgever kan ingeval van overtreding van de in bijlage VII onder A vermelde controleregels de aldaar vermelde sancties toepassen. Toepassing van deze sancties kan er in geen geval toe leiden dat de loondoorbetaling verder zou worden gekort dan tot 70% van het loon met als minimum het wettelijk minimumloon.
RE-INTEGRATIE
5 In bijlage VII onder B zijn afspraken opgenomen met betrekking tot de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer in het kader van de Wet verbetering poortwachter. Deze afspraken maken deel uit van deze overeenkomst.
Overgangsregeling
6 Op werknemers van wie de eerste ziektedag lag voor 1 januari 2004 en die binnen 5 jaar na een (gedeeltelijke) re-integratie opnieuw respectievelijk in meerdere mate arbeidsongeschikt worden, zijn de bepalingen met betrekking tot de WAO van toepassing zoals verwoord in Bijlage VII van de cao-tekst voor de Suikerverwerkende Industrie 1 januari 2004 – 31 december 2004.
ARTIKEL 44
UITKERING BIJ OVERLIJDEN
Als een werknemer overlijdt, zal aan zijn nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering worden verstrekt. De uitkering is gelijk aan het aan de werknemer
laatstelijk rechtens toekomend inkomen over het resterende deel van de kalendermaand van overlijden plus de 2 daaropvolgende kalendermaanden. Op dit bedrag wordt door de werkgever in mindering gebracht, hetgeen de nagelaten betrekkingen ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt ingevolge Ziektewet en/of WIA.
HOOFDSTUK 8 PENSIOEN
ARTIKEL 45 PENSIOEN
1 De werknemer is verplicht deel te nemen aan de pensioenvoorziening van de Stichting Bedrijfspensioenfonds voor de Zoetwarenindustrie tenzij het fonds aan de werkgever vrijstelling heeft verleend.
In Bijlage X is een korte samenvatting van de huidige pensioenregeling opgenomen.
2 De werknemer van wie het dienstverband bij de werkgever onafgebroken 10 of meer jaren heeft bestaan, ontvangt, wanneer het dienstverband op reguliere wijze eindigt wegens (pre)pensionering dan wel wegens het bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd, van de werkgever een bruto-uitkering gelijk aan het inkomen over één betalingsperiode (d.w.z. 4 weken dan wel één maand). De uitkering wordt slechts eenmaal uitbetaald.
3 De oudere werknemer die een cursus bijwoont ter voorbereiding op zijn (pre)pensionering heeft recht op verlof met behoud van inkomen voor zover zijn werkzaamheden in overleg met betrokkene geregeld kunnen worden. Voor dit verlof geldt een maximum van 5 diensten gedurende de laatste 3 jaren tezamen.
4 De werknemer die gebruik maakt van ouderschapsverlof op grond van het bepaalde in artikel 6:1 van de Wet arbeid en zorg behoudt zijn pensioenaanspraken (zie voor ouderschapsverlof bijlage VI artikelen 6:1 tot en met 6:5 Wet arbeid en zorg).
HOOFDSTUK 9
SCHOLING EN ONTWIKKELING
ARTIKEL 46 SCHOLING
1 Iedere onderneming is verplicht een scholingsplan te ontwikkelen en aan te bieden aan de werknemers. Het voor de sector ontwikkelde materiaal dient hiervan een onderdeel te vormen. Zie xxx.xxxxxxxxx-xxxxxx.xx
Vanuit de sector worden adviseurs ingezet om werkgevers te helpen bij het ontwikkelen van een scholingsplan.
Verplichte scholing zal in bedrijfstijd plaatsvinden.
Bij het ontwikkelen van de scholingsplannen zal extra aandacht zijn voor specifieke doelgroepen, zoals werknemers ingeschaald in de laagste loongroepen.
Ten behoeve van inzet van adviseurs en het ontwikkelen van vervolgmodules in het kader van het scholingstraject is afgesproken dat er budget beschikbaar is binnen het Sociaal Fonds voor de Zoetwarenindustrie.
2 a Een werknemer volgt xxxxxxxx (cursus, opleiding) op verzoek van de werkgever, als dit noodzakelijk is voor zijn huidig of toekomstig functioneren. De scholingskosten (onder andere scholings-/cursusgeld, materiaalkosten, eventuele reis- en verblijfkosten) worden vergoed door de werkgever.
b Scholing op verzoek van de werkgever zal aansluiten bij de mogelijkheden en capaciteiten van de werknemer. Een vooropleiding(straject) kan nodig zijn.
c Werknemer spant zich maximaal in bij het doorlopen van de scholing.
Bij de beoordeling van de resultaten zal vooral gekeken worden naar de verworven kennis gedurende de scholing. Als het een werknemer niet lukt de scholing met goed gevolg af te ronden dienen hier geen consequenties aan verbonden te worden, tenzij het niet afronden van de scholing verwijtbaar is aan de werknemer.
Uitzondering daarop zijn de bij wet voorgeschreven, aan de functie gebonden, certificaten.
3 Een werkgever honoreert een scholingsverzoek van een werknemer, voor zover deze scholing noodzakelijk is voor het huidig of toekomstig functioneren van de werknemer binnen de onderneming.
4 Scholing als bedoeld in lid 1 en 2 van dit artikel vindt zoveel mogelijk plaats binnen het werkrooster van de werknemer. Indien de scholing als bedoeld in lid 2 en 3 of het afleggen van een examen plaatsvindt buiten het dienstrooster van de werknemer, wordt de daarvoor benodigde tijd gecompenseerd met vervangende vrije tijd zonder toeslag. Het inkomen van de werknemer blijft derhalve gelijk.
5 a Als een werknemer in het kader van een individueel loopbaantraject/persoonlijk ontwikkelingsplan een verzoek indient om scholing te mogen volgen die niet verplicht is, neemt de werkgever dit verzoek in overweging. Ingeval van toekenning zullen afspraken gemaakt worden over de verdeling van de opleidingskosten. De werkgever motiveert een eventuele afwijzing op het verzoek schriftelijk aan de werknemer.
b De werkgever kan met de werknemer, voor aanvang van de scholing als bedoeld onder a, de volgende terugbetalingsregeling van de scholingskosten overeenkomen:
- tijdens de scholing 100%;
- tot 1 jaar na afloop van de scholing 100%;
- tot 2 jaar na afloop van de scholing 50%.
c Van de regeling kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. d De terugbetalingsregeling als bedoeld in dit lid is enkel van toepassing bij
beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer of door eigen toedoen van de werknemer.
e De terugbetalingsregeling als bedoeld in dit lid kan niet overeengekomen worden bij scholing als bedoeld in lid 2.
6 Aan de werknemer die in overleg met de werkgever een opleiding volgt en daarvoor een (vak)examen moet afleggen, zal per kalenderjaar 1 dag vrijaf worden gegeven om zich op het examen voor te bereiden en de benodigde tijd voor het afleggen van het examen zelf.
HOOFDSTUK 10 DIVERSE BEPALINGEN
ARTIKEL 47 SOCIAAL BELEID
1 In een onderneming waarin op grond van de Wet op de ondernemingsraden een ondernemingsraad (OR) of een personeelsvertegenwoordiging (PVT) is ingesteld, zal de werkgever ten minste eenmaal per jaar schriftelijk aan de OR of PVT feitelijke gegevens verstrekken over het algemeen beleid ten aanzien van aanstelling, beloning, opleiding, promotie, werkoverleg, ontslag, overwerk en de inschakeling van uitzendbureaus. De werkgever die deze gegevens verstrekt aan OR of PVT zal deze gegevens op aanvraag tevens aan ieder personeelslid ter beschikking stellen.
2 a Als met betrekking tot het productiepersoneel door een werkgever gebruik wordt gemaakt van uitzendkrachten, zal dit door de werkgever aan de ondernemingsraad worden meegedeeld. De ondernemingsraad zal in de gelegenheid worden gesteld advies uit te brengen. Bij het ontbreken van een ondernemingsraad zal de werkgever de personeelsvertegenwoordiging ter zake informeren.
b Bij het aantrekken van personeel zal aandacht worden besteed aan de mogelijkheid de vacature te doen vervullen door middel van deeltijdarbeid of door personen uit zwakkere groeperingen op de arbeidsmarkt. De werkgever pleegt overleg met de ondernemingsraad over de mogelijkheden om deze arbeidsplaatsen geschikt te maken voor deze categorieën.
3 Bij het ontstaan van vacatures binnen de onderneming zullen eerst de werknemers in dienst van de onderneming in de gelegenheid worden gesteld naar deze vacatures te solliciteren.
4 De werkgever voert een actief beleid ter voorkoming van (seksuele) intimidatie, discriminatie, ongewenste intimiteiten en pesten op de werkplek.
5 De werkgever zal stimuleren dat binnen de onderneming gestructureerd werkoverleg wordt gevoerd.
Werkoverleg vindt zoveel mogelijk binnen werktijd plaats. Werkoverleg dat wegens bedrijfsomstandigheden buiten werktijd wordt gevoerd, zal worden uitbetaald zonder dat er sprake is van overwerktoeslag.
6 De werkgever zal de werknemer in kennis stellen van bedrijfsgebonden regelingen.
7 Wijziging van een bedrijfsgebonden regeling kan slechts plaatsvinden met instemming van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of bij afwezigheid daarvan met de werknemersverenigingen.
ARTIKEL 48
INGRIJPENDE WIJZIGING IN DE ONDERNEMING
1 De werkgever is verplicht om ingeval van reorganisatie, fusie of opheffing van de onderneming tijdig vertrouwelijk overleg te openen met werknemersverenigingen ter bespreking van ontslag, overplaatsing of soortgelijke ernstige gevolgen voor een belangrijk deel van de werknemers.
Met inachtneming van het bij of krachtens de Wet op de ondernemingsraden bepaalde, wordt de ondernemingsraad door de ondernemer (werkgever) in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over een door hem te nemen besluit inzake de hierboven genoemde onderwerpen.
2 In het hierop volgende overleg zullen de werkgever en de werknemersverenigingen regelingen uitwerken, teneinde de nadelige gevolgen – voortvloeiende uit de wijziging – voor de betrokken werknemers zoveel mogelijk te beperken. In het bijzonder zal aandacht worden besteed aan herplaatsingsmogelijkheden binnen de onderneming of binnen andere ondernemingen waarmee de onderneming betrekkingen onderhoudt.
Tevens zal na overleg met de werknemersverenigingen door de werkgever worden vastgesteld hoe, in welke volgorde en binnen welke tijdsduur de te volgen procedure zal worden uitgevoerd en het tijdstip waarop het personeel zal worden ingelicht.
3 Bij de toepassing van dit artikel blijft het bepaalde in de Wet op de ondernemingsraden en de Wet melding collectief ontslag van kracht.
HOOFDSTUK 11 VERPLICHTINGEN
ARTIKEL 49
VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER EN DE WERKNEMER
1 De werkgever kan de leerplichtige werknemer niet verplichten in de onderneming werkzaam te zijn op de dagen waarop deze werknemer een school, vormingsinstituut of cursus wegens vakantie niet bezoekt.
2 a Als een werknemer betaalde arbeid in dienst van een andere werkgever wil verrichten, is hij verplicht zijn werkgever schriftelijk om toestemming te verzoeken. De werkgever reageert schriftelijk en gemotiveerd op dit verzoek. De werkgever kan deze toestemming alleen weigeren als hij dit kan rechtvaardigen op grond van objectieve redenen. Hiervan is in ieder geval sprake als er strijdigheid met de Arbeidstijdenwet ontstaat.
ARTIKEL 50
ALGEMENE VERPLICHTINGEN VAN PARTIJEN
Partijen verplichten zich met alle hun ten dienste staande middelen nakoming van deze cao door hun leden te zullen bevorderen en generlei actie te zullen voeren of te zullen bevorderen, welke beoogt wijziging te brengen in deze cao.
HOOFDSTUK 12
OVERLEG TUSSEN PARTIJEN
ARTIKEL 51
HET GEORGANISEERD OVERLEG
1 Het overleg tussen de werkgeversvereniging en de werknemersvereniging over onderwerpen die deze overeenkomst betreffen, wordt het Georganiseerd Overleg genoemd.
2 Algemene vraagstukken die voor de gehele bedrijfstak van belang zijn, zullen door het Georganiseerd Overleg worden besproken, zoals onder andere plannen en investeringsbeslissingen met belangrijke gevolgen voor de werkgelegenheid en milieuproblemen. De onderwerpen en de werkwijze zullen in onderling overleg worden vastgesteld.
3 Indien gedurende de looptijd van deze overeenkomst zich buitengewone en ingrijpende veranderingen voordoen in de algemene sociaaleconomische situatie in Nederland, is zowel de werkgeversvereniging als de werknemersvereniging bevoegd wijziging van de overeenkomst aan de orde te stellen. In dit geval zijn de partijen verplicht de daartoe gedane voorstellen in behandeling te nemen.
ARTIKEL 52 SOCIAAL FONDS
Partijen bij de cao voor de Zoetwarenindustrie hebben een aparte cao afgesloten inzake de Stichting Sociaal Fonds Zoetwarenindustrie.
ARTIKEL 53 BEROEPSCOMMISSIE
1 Partijen hebben een Beroepscommissie ingesteld ter bevordering van een eenvormige uitleg en toepassing van de bepalingen van deze overeenkomst, het oplossen van geschillen over de uitleg of toepassing van bepalingen van deze overeenkomst, over de indeling van de functie van een werknemer, over de procedure ten aanzien van het beoordelingssysteem zoals bedoeld in bijlage XI van deze cao (indien van toepassing) alsmede voor het verlenen van
- dispensatie van de toepassing van de cao of
- dispensatie van het systeem van functiewaarderingen salarissysteem resp.
- dispensatie van het beoordelingssysteem.
2 De Beroepscommissie bestaat uit 6 leden en 6 plaatsvervangende leden. De werkgeversvereniging benoemt 3 leden en 3 plaatsvervangende leden. De werknemersverenigingen gezamenlijk benoemen 3 leden en 3 plaatsvervangende leden.
De werkwijze van de Beroepscommissie wordt bij reglement nader geregeld (zie Bijlage IV).
ARTIKEL 54
DUUR VAN DE OVEREENKOMST
Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking met ingang van 1 januari 2023 en eindigt per 1 oktober 2024 van rechtswege.
MODEL ARBEIDSOVEREENKOMSTEN
A MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD
Ondergetekenden,
……………………… (naam onderneming) gevestigd te …………………………
(vestigingsplaats werkgever) ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door:
…………………………., verder te noemen ‘werkgever’
en
………………………… (naam werknemer), geboren op …………………..……
wonende te (woonplaats werknemer), verder te noemen
‘werknemer’,
verklaren de navolgende arbeidsovereenkomst te hebben gesloten.
1 De werknemer treedt met ingang van ……................. (volledige datum) voor bepaalde tijd in dienst van de werkgever in de functie van ............................................
(functie) te (plaats waar de arbeid wordt verricht)
2 De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van .......
weken/maanden/jaren1 en eindigt derhalve, zonder dat opzegging is vereist, van
rechtswege op ……………………. (datum einde arbeidsovereenkomst).2
3 (Eventueel)
Proeftijd: de eerste maand/2 maanden3 van deze overeenkomst gelden als proeftijd. Gedurende deze periode, welke loopt van .......... t/m .......... kunnen de werkgever en de werknemer deze arbeidsovereenkomst met ingang van elke dag beëindigen.
4 (Eventueel)
Tussentijdse beëindiging: na de proeftijd kunnen de werkgever en werknemer deze arbeidsovereenkomst door opzegging tussentijds beëindigen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Het einde van de arbeidsovereenkomst dient samen te vallen met het einde van een maand/periode4
1 doorhalen wat niet van toepassing is
2 indien van toepassing geldt de wettelijke aanzegtermijn
3 zie artikel 5 lid 1 van deze cao
4 doorhalen wat niet van toepassing is
5 De functie is ingedeeld in functiegroep ……. Het schaalsalaris bedraagt (€) …. (bruto maandloon) per maand/periode1 en zal, na aftrek van de wettelijke inhoudingen, maandelijks/per periode1 worden uitbetaald
6 De arbeidstijd bedraagt uur per week.
(Eventueel: Per kalenderjaar worden roostervrije uren toegekend om de
gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 36 uur op jaarbasis te realiseren.) Voor de werknemer geldt de in de onderneming van toepassing zijnde werktijdregeling.
De werkgever is gerechtigd wijziging in de werktijden aan te brengen, voor zover de bedrijfsomstandigheden daartoe noodzaken en met inachtneming van de wettelijke bepalingen en de cao
7 De werknemer heeft aanspraak op vakantie conform de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Zoetwarenindustrie.
8 Op deze arbeidsovereenkomst is van toepassing de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Zoetwarenindustrie (cao).
9 De werknemer is verplicht om deel te nemen aan de pensioenregeling van het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Zoetwarenindustrie op basis van de bepalingen van het geldende pensioenreglement.
10 Eventueel: op deze arbeidsovereenkomst zijn verder de volgende, bijzondere, voorwaarden van toepassing: ...........
Aldus in tweevoud opgemaakt en getekend.
................................................................. (plaats) (datum)
(werkgever) (werknemer)
Bij minderjarigheid:
De mede-ondergetekende ....................................... verklaart, in zijn hoedanigheid van wettelijke vertegenwoordiger van de werknemer, akkoord te gaan met de inhoud van bovengenoemde overeenkomst en de werknemer tot het aangaan daarvan te machtigen.
De wettelijke vertegenwoordiger:
..........................................................................
B MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD
Ondergetekenden,
……………………… (naam onderneming), gevestigd te ………………………
(vestigingsplaats werkgever) ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door:
…………………………. verder te noemen 'werkgever'
en
………………………… (naam werknemer) geboren op ………………………….
wonende te ……………………. (woonplaats werknemer), verder te noemen 'werknemer'
…………………………. gevestigd te ………………………….
verklaren de navolgende arbeidsovereenkomst te hebben gesloten
1 De werknemer treedt met ingang van ...................... (volledige datum) voor onbepaalde tijd in dienst van de werkgever in de functie van (functie)
te (plaats waar de arbeid wordt verricht)
2 (Eventueel)
De eerste twee maanden van deze overeenkomst gelden als proeftijd. Gedurende deze periode, welke loopt van ................. t/m kunnen de werkgever en de
werknemer deze arbeidsovereenkomst met ingang van elke dag beëindigen.
3 Na de proeftijd kunnen de werkgever en de werknemer deze arbeidsovereenkomst door opzegging beëindigen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Het einde van de arbeidsovereenkomst dient samen te vallen met het einde van een maand/periode1
4 Zie verder vanaf punt 4 bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
1 doorhalen wat niet van toepassing is
BIJLAGE II FUNCTIERANGSCHIKKINGSLIJST
Groep resp. bandbreedte | Functienaam | ORBA- score |
1 0-25 | ||
2 | Medewerker inpak A | |
Medewerker intern transport A | ||
26-40 | Schoonmaker A | |
3 | Medewerker kantine | 42 |
Schoonmaker B | 44 | |
41-55 | Medewerker inpak B | 48 |
4 | Medewerker intern transport B | 52 |
Medewerker productie B | 61 | |
56-70 | Assistent verkoopbinnendienst | 66 |
5 | Administratief medewerker kwaliteit | 72 |
Administratief assistent FA | 74 | |
71-85 | Operator inpak B | 76 |
Assistent QC | 77 | |
Medewerker magazijn B | 77 | |
Telefoniste/receptioniste | 78 | |
Portier | 78 | |
Administratief medewerker export | 79 | |
Medewerker consumentenservice | 82 | |
6 | Vrachtwagenchauffeur | 88 |
Teamleider magazijn | 97 | |
86-105 | Operator productie B | 98 |
7 | Assistent QA | 110 |
Medewerker FA | 112 | |
106-125 | Medewerker productontwikkeling | 113 |
Medewerker verkoopbinnendienst | 117 | |
Secretaresse B | 119 | |
8 | Kwaliteitscontroleur/-analist | 132 |
Teamleider magazijn/expeditie | 134 | |
126-150 | Productieplanner | 135 |
Teamleider B | 139 | |
Monteur B | 139 | |
Medewerker salarisadministratie B | 139 |
Groep resp. bandbreedte | Functienaam | ORBA- score |
9 151-175 | Medewerker marketing Medewerker QA Demand planner Systeembeheerder Directiesecretaresse B Medewerker personeelszaken Technisch specialist E&I | 155 161 162 165 167 169 170 |
10 176-200 | Hoofd technische dienst Hoofd kwaliteitsdienst (QA/QC) Afdelingsleider/hoofd productie B Productontwikkelaar Inkoper verpakkingsmateriaal Hoofd FA/administrateur B Accountmanager B | 185 189 190 190 190 192 195 |
FUNCTIEBOEK ZOETWAREN
Het Functieboek voor de Zoetwarenindustrie maakt onderdeel uit van de cao voor Zoetwarenindustrie en is te vinden op xxx.xxxxxxxxx.xx
Het Functieboek voor de Zoetwarenindustrie is bij besluit d.d. 6 februari 2012 algemeen verbindend verklaard (Staatscourant 9 februari 2012, nr.888).
BIJLAGE III SALARISSCHALEN
Salarisschaal per maand per 1 januari 2023
(inclusief een verhoging van 4,25% + € 50 nominaal)
Groep | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
A periodiek | 2191 | 2191 | 2217 | 2261 | 2306 | 2337 | ||||
0 periodieken | 2315 | 2354 | 2384 | 2431 | 2480 | 2513 | 2581 | 2654 | 2737 | |
1 periodiek | 2412 | 2459 | 2584 | 2640 | 2693 | 2729 | 2801 | 2882 | 2971 | |
2 periodieken | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 2751 | 2797 | 0000 | 0000 | 0000 | |
3 periodieken | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 2971 | 3080 | 3193 | |
4 periodieken | 0000 | 0000 | 0000 | 2793 | 2874 | 2943 | 3058 | 3182 | 3306 | |
5 periodieken | 2610 | 2674 | 2772 | 2852 | 2937 | 3019 | 3144 | 3280 | 3415 | |
6 periodieken | 2644 | 2710 | 2811 | 0000 | 0000 | 0000 | 3232 | 3378 | 3529 | |
7 periodieken | 0000 | 0000 | 0000 | 3318 | 3479 | 3634 | ||||
8 periodieken | 3139 | 3245 | 3409 | 3572 | 3749 | |||||
9 periodieken | 3322 | 3494 | 3676 | 3858 | ||||||
10 periodieken | 3583 | 3783 | 3970 | |||||||
11 periodieken | 3871 | 4080 | ||||||||
12 periodieken | 4193 | |||||||||
13 periodieken | 4303 | |||||||||
Bonus 2,5% (van het schaalmaximum) | 66 | 68 | 70 | 74 | 78 | 83 | 90 | 97 | 108 |
Uurloon (0,639% van het maandsalaris)
Behorende bij salarisschaal per maand per 1 januari 2023
Groep | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
A periodiek | Vervallen | 14,00 | 14,00 | 14,17 | 14,45 | 14,74 | 14,93 | |||
0 periodieken | 14,79 | 15,04 | 15,23 | 15,53 | 15,85 | 16,06 | 16,49 | 16,96 | 17,49 | |
1 periodiek | 15,41 | 15,71 | 16,51 | 16,87 | 17,21 | 17,44 | 17,90 | 18,42 | 18,98 | |
2 periodieken | 16,05 | 16,35 | 16,82 | 17,20 | 17,58 | 17,87 | 18,43 | 19,05 | 19,69 | |
3 periodieken | 16,28 | 16,58 | 17,10 | 17,52 | 17,95 | 18,34 | 18,98 | 19,68 | 20,40 | |
4 periodieken | 16,48 | 16,84 | 17,39 | 17,85 | 18,36 | 18,81 | 19,54 | 20,33 | 21,13 | |
5 periodieken | 16,68 | 17,09 | 17,71 | 18,22 | 18,77 | 19,29 | 20,09 | 20,96 | 21,82 | |
6 periodieken | 16,90 | 17,32 | 17,96 | 18,53 | 19,19 | 19,80 | 20,65 | 21,59 | 22,55 | |
7 periodieken | 18,93 | 19,64 | 20,28 | 21,20 | 22,23 | 23,22 | ||||
8 periodieken | 20,06 | 20,74 | 21,78 | 22,83 | 23,96 | |||||
9 periodieken | 21,23 | 22,33 | 23,49 | 24,65 | ||||||
10 periodieken | 22,90 | 24,17 | 25,37 | |||||||
11 periodieken | 24,74 | 26,07 | ||||||||
12 periodieken | 26,79 | |||||||||
13 periodieken | 27,50 |
Salarisschaal per maand per 1 juli 2023 (inclusief een verhoging van € 100 nominaal)
Groep | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
A periodiek | Vervallen | 2246 | 2282 | 2310 | 2354 | 2399 | 2430 | |||
0 periodieken | 2415 | 2454 | 2484 | 2531 | 2580 | 2613 | 2681 | 2754 | 2837 | |
1 periodiek | 2512 | 2559 | 2684 | 2740 | 2793 | 2829 | 2901 | 2982 | 3071 | |
2 periodieken | 2612 | 2658 | 2733 | 2791 | 2851 | 2897 | 2984 | 3082 | 3182 | |
3 periodieken | 0000 | 0000 | 0000 | 2842 | 2909 | 2970 | 0000 | 0000 | 0000 | |
4 periodieken | 2679 | 2736 | 2821 | 0000 | 0000 | 0000 | 3158 | 3282 | 3406 | |
5 periodieken | 2710 | 2774 | 2872 | 2952 | 3037 | 3119 | 3244 | 3380 | 3515 | |
6 periodieken | 2744 | 2810 | 2911 | 3000 | 3103 | 3199 | 3332 | 3478 | 3629 | |
7 periodieken | 3062 | 3174 | 3273 | 0000 | 0000 | 0000 | ||||
8 periodieken | 3239 | 3345 | 3509 | 3672 | 3849 | |||||
9 periodieken | 3422 | 3594 | 3776 | 3958 | ||||||
10 periodieken | 3683 | 3883 | 4070 | |||||||
11 periodieken | 3971 | 4180 | ||||||||
12 periodieken | 4293 |
13 periodieken | 4403 | |||||||||
Bonus 2,5% (van het schaalmaximum) | 69 | 70 | 73 | 77 | 81 | 86 | 92 | 99 | 110 | |
Uurloon (0,639% van het maandsalaris)
Behorende bij salarisschaal per maand per 1 juli 2023
Groep | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
A periodiek | Vervallen | 14,35 | 14,58 | 14,76 | 15,04 | 15,33 | 15,53 | |||
0 periodieken | 15,43 | 15,68 | 15,87 | 16,17 | 16,49 | 16,70 | 17,13 | 17,60 | 18,13 | |
1 periodiek | 16,05 | 16,35 | 17,15 | 17,51 | 17,85 | 18,08 | 18,54 | 19,05 | 19,62 | |
2 periodieken | 16,69 | 16,98 | 17,46 | 17,83 | 18,22 | 18,51 | 19,07 | 19,69 | 20,33 | |
3 periodieken | 16,92 | 17,22 | 17,74 | 18,16 | 18,59 | 18,98 | 19,62 | 20,32 | 21,04 | |
4 periodieken | 17,12 | 17,48 | 18,03 | 18,49 | 19,00 | 19,44 | 20,18 | 20,97 | 21,76 | |
5 periodieken | 17,32 | 17,73 | 18,35 | 18,86 | 19,41 | 19,93 | 20,73 | 21,60 | 22,46 | |
6 periodieken | 17,53 | 17,96 | 18,60 | 19,17 | 19,83 | 20,44 | 21,29 | 22,22 | 23,19 | |
7 periodieken | 19,57 | 20,28 | 20,91 | 21,84 | 22,87 | 23,86 | ||||
8 periodieken | 20,70 | 21,37 | 22,42 | 23,46 | 24,60 | |||||
9 periodieken | 21,87 | 22,97 | 24,13 | 25,29 | ||||||
10 periodieken | 23,53 | 24,81 | 26,01 |
11 periodieken | 25,37 | 26,71 | ||||||||
12 periodieken | 27,43 | |||||||||
13 periodieken | 28,14 |
Salarisschaal per maand per 1 januari 2024 (inclusief een verhoging van 4,25%)
Groep | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
A periodiek | Vervallen | 2342 | 2379 | 2409 | 2454 | 2502 | 2533 | |||
0 periodieken | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 2795 | 2871 | 2958 | |
1 periodiek | 2619 | 2668 | 2798 | 2856 | 2912 | 2949 | 3024 | 3109 | 3202 | |
2 periodieken | 2723 | 2771 | 2849 | 2910 | 2972 | 3020 | 3111 | 3213 | 3317 | |
3 periodieken | 2761 | 2810 | 2894 | 2963 | 3033 | 3096 | 3202 | 3315 | 3433 | |
4 periodieken | 2793 | 2852 | 2941 | 3016 | 3100 | 3172 | 3292 | 3421 | 3551 | |
5 periodieken | 2825 | 2892 | 2994 | 3077 | 3166 | 3252 | 3382 | 3524 | 3664 | |
6 periodieken | 2861 | 2929 | 3035 | 3128 | 3235 | 3335 | 3474 | 3626 | 3783 | |
7 periodieken | 3192 | 3309 | 3412 | 3563 | 3731 | 3893 | ||||
8 periodieken | 3377 | 3487 | 3658 | 3828 | 4013 | |||||
9 periodieken | 3567 | 3747 | 3936 | 4126 |
10 periodieken | 3840 | 4048 | 4243 | |||||||
11 periodieken | 4140 | 4358 | ||||||||
12 periodieken | 4475 | |||||||||
13 periodieken | 4590 | |||||||||
Bonus 2,5% (van het schaalmaximum) | 72 | 73 | 76 | 80 | 84 | 89 | 96 | 104 | 115 | |
Uurloon (0,639% van het maandsalaris)
Behorende bij salarisschaal per maand per 1 januari 2024
Groep | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
A periodiek | Vervallen | 14,97 | 15,20 | 15,39 | 15,68 | 15,99 | 16,19 | |||
0 periodieken | 16,09 | 16,35 | 16,55 | 16,86 | 17,19 | 17,41 | 17,86 | 18,35 | 18,90 | |
1 periodiek | 16,74 | 17,05 | 17,88 | 18,25 | 18,61 | 18,84 | 19,32 | 19,87 | 20,46 | |
2 periodieken | 17,40 | 17,71 | 18,21 | 18,59 | 18,99 | 19,30 | 19,88 | 20,53 | 21,20 | |
3 periodieken | 17,64 | 17,96 | 18,49 | 18,93 | 19,38 | 19,78 | 20,46 | 21,18 | 21,94 | |
4 periodieken | 17,85 | 18,22 | 18,79 | 19,27 | 19,81 | 20,27 | 21,04 | 21,86 | 22,69 | |
5 periodieken | 18,05 | 18,48 | 19,13 | 19,66 | 20,23 | 20,78 | 21,61 | 22,52 | 23,41 | |
6 periodieken | 18,28 | 18,72 | 19,39 | 19,99 | 20,67 | 21,31 | 22,20 | 23,17 | 24,17 | |
7 periodieken | 20,40 | 21,14 | 21,80 | 22,77 | 23,84 | 24,88 | ||||
8 periodieken | 21,58 | 22,28 | 23,37 | 24,46 | 25,64 |
9 periodieken | 22,79 | 23,94 | 25,15 | 26,37 | ||||||
10 periodieken | 24,54 | 25,87 | 27,11 | |||||||
11 periodieken | 26,45 | 27,85 | ||||||||
12 periodieken | 28,60 | |||||||||
13 periodieken | 29,33 |
Salarisschaal per periode per 1 januari 2023
(inclusief een verhoging van 4,25% + € 46,15 nominaal)
Groep | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
A periodiek | Vervallen | 2018 | 2018 | 2041 | 2079 | 2122 | 2151 | |||
0 periodieken | 2130 | 2166 | 2195 | 2236 | 2282 | 2313 | 2376 | 2443 | 2515 | |
1 periodiek | 2220 | 2264 | 2379 | 0000 | 0000 | 0000 | 2576 | 2651 | 2735 | |
2 periodieken | 2312 | 2353 | 2422 | 2473 | 2531 | 2573 | 0000 | 0000 | 0000 | |
3 periodieken | 0000 | 0000 | 0000 | 2521 | 2584 | 2639 | 2735 | 2833 | 2938 | |
4 periodieken | 2373 | 2426 | 2503 | 2570 | 2643 | 2706 | 2814 | 2927 | 3040 | |
5 periodieken | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 2701 | 2778 | 2893 | 3015 | 3139 | |
6 periodieken | 2433 | 2497 | 2585 | 2670 | 2765 | 2852 | 2975 | 3108 | 3242 |
7 periodieken | 2725 | 2825 | 2920 | 3054 | 3197 | 3345 | ||||
8 periodieken | 2888 | 2988 | 3135 | 3287 | 3449 | |||||
9 periodieken | 3059 | 3217 | 3382 | 3550 | ||||||
10 periodieken | 3298 | 3481 | 3653 | |||||||
11 periodieken | 3560 | 3754 | ||||||||
12 periodieken | 3859 | |||||||||
13 periodieken | 3960 | |||||||||
Bonus 2,5% (van het schaalmaximum) | 61 | 62 | 65 | 68 | 72 | 76 | 82 | 89 | 99 | |
Uurloon (0,694% van het periodesalaris)
Behorende bij salarisschaal per periode per 1 januari 2023
Groep | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
A periodiek | Vervallen | 14,00 | 14,00 | 14,16 | 14,43 | 14,73 | 14,93 | |||
0 periodieken | 14,78 | 15,03 | 15,23 | 15,52 | 15,84 | 16,05 | 16,49 | 16,95 | 17,45 | |
1 periodiek | 15,41 | 15,71 | 16,51 | 16,86 | 17,18 | 17,42 | 17,88 | 18,40 | 18,98 | |
2 periodieken | 16,05 | 16,33 | 16,81 | 17,16 | 17,57 | 17,86 | 18,40 | 19,04 | 19,67 | |
3 periodieken | 16,27 | 16,59 | 17,09 | 17,50 | 17,93 | 18,31 | 18,98 | 19,66 | 20,39 | |
4 periodieken | 16,47 | 16,84 | 17,37 | 17,84 | 18,34 | 18,78 | 19,53 | 20,31 | 21,10 | |
5 periodieken | 16,66 | 17,08 | 17,70 | 18,21 | 18,74 | 19,28 | 20,08 | 20,92 | 21,78 | |
6 periodieken | 16,89 | 17,33 | 17,94 | 18,53 | 19,19 | 19,79 | 20,65 | 21,57 | 22,50 |
7 periodieken | 18,91 | 19,61 | 20,26 | 21,19 | 22,19 | 23,21 | ||||
8 periodieken | 20,04 | 20,74 | 21,76 | 22,81 | 23,94 | |||||
9 periodieken | 21,23 | 22,33 | 23,47 | 24,64 | ||||||
10 periodieken | 22,89 | 24,16 | 25,35 | |||||||
11 periodieken | 24,71 | 26,05 | ||||||||
12 periodieken | 26,78 | |||||||||
13 periodieken | 27,48 |
Salarisschaal per periode per 1 juli 2023 (inclusief een verhoging van € 92,31 nominaal)
Groep | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
A periodiek | Vervallen | 2066 | 2100 | 2127 | 0000 | 0000 | 0000 | |||
0 periodieken | 2222 | 2258 | 2287 | 2328 | 2374 | 2405 | 2468 | 2535 | 2607 | |
1 periodiek | 2312 | 2356 | 2471 | 2521 | 2568 | 2602 | 2668 | 2743 | 2827 | |
2 periodieken | 2404 | 2445 | 2514 | 0000 | 0000 | 0000 | 2744 | 2835 | 2926 | |
3 periodieken | 2436 | 2482 | 2554 | 2613 | 2676 | 2731 | 2827 | 2925 | 3030 | |
4 periodieken | 2465 | 2518 | 2595 | 2662 | 2735 | 2798 | 2906 | 3019 | 3132 | |
5 periodieken | 2493 | 2553 | 2643 | 0000 | 0000 | 0000 | 2985 | 3107 | 3231 |
6 periodieken | 2525 | 2589 | 2677 | 2762 | 2857 | 2944 | 3067 | 3200 | 3334 | |
7 periodieken | 2817 | 2917 | 3012 | 3146 | 3289 | 3437 | ||||
8 periodieken | 2980 | 3080 | 3227 | 3379 | 3541 | |||||
9 periodieken | 3151 | 3309 | 3474 | 3642 | ||||||
10 periodieken | 3390 | 3573 | 3745 | |||||||
11 periodieken | 3652 | 3846 | ||||||||
12 periodieken | 3951 | |||||||||
13 periodieken | 4052 | |||||||||
Bonus 2,5% (van het schaalmaximum) | 63 | 65 | 67 | 70 | 75 | 79 | 85 | 91 | 101 | |
Uurloon (0,694% van het periodesalaris)
Behorende bij salarisschaal per periode per 1 juli 2023
Groep | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
A periodiek | Vervallen | 14,34 | 14,57 | 14,76 | 15,03 | 15,32 | 15,52 | |||
0 periodieken | 15,42 | 15,67 | 15,87 | 16,16 | 16,48 | 16,69 | 17,13 | 17,59 | 18,09 | |
1 periodiek | 16,05 | 16,35 | 17,15 | 17,50 | 17,82 | 18,06 | 18,52 | 19,04 | 19,62 | |
2 periodieken | 16,68 | 16,97 | 17,45 | 17,80 | 18,20 | 18,50 | 19,04 | 19,67 | 20,31 | |
3 periodieken | 16,91 | 17,23 | 17,72 | 18,13 | 18,57 | 18,95 | 19,62 | 20,30 | 21,03 | |
4 periodieken | 17,11 | 17,47 | 18,01 | 18,47 | 18,98 | 19,42 | 20,17 | 20,95 | 21,74 |
5 periodieken | 17,30 | 17,72 | 18,34 | 18,85 | 19,38 | 19,92 | 20,72 | 21,56 | 22,42 | |
6 periodieken | 17,52 | 17,97 | 18,58 | 19,17 | 19,83 | 20,43 | 21,28 | 22,21 | 23,14 | |
7 periodieken | 19,55 | 20,24 | 20,90 | 21,83 | 22,83 | 23,85 | ||||
8 periodieken | 20,68 | 21,38 | 22,40 | 23,45 | 24,57 | |||||
9 periodieken | 21,87 | 22,96 | 24,11 | 25,28 | ||||||
10 periodieken | 23,53 | 24,80 | 25,99 | |||||||
11 periodieken | 25,34 | 26,69 | ||||||||
12 periodieken | 27,42 | |||||||||
13 periodieken | 28,12 |
Salarisschaal per periode per 1 januari 2024 inclusief een verhoging van 4,25%)
Groep | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
A periodiek | Vervallen | 2154 | 2189 | 2217 | 0000 | 0000 | 0000 | |||
0 periodieken | 2316 | 2354 | 2384 | 2427 | 2475 | 2507 | 2573 | 2643 | 2718 | |
1 periodiek | 2410 | 2456 | 2576 | 2628 | 2677 | 2713 | 2781 | 2860 | 2947 | |
2 periodieken | 2506 | 2549 | 2621 | 2674 | 2734 | 2778 | 2861 | 2955 | 3050 | |
3 periodieken | 2540 | 2587 | 2663 | 2724 | 2790 | 2847 | 2947 | 3049 | 3159 | |
4 periodieken | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 2851 | 2917 | 3030 | 3147 | 3265 |
5 periodieken | 2599 | 2662 | 2755 | 2831 | 2912 | 2992 | 3112 | 3239 | 3368 | |
6 periodieken | 2632 | 2699 | 2791 | 2879 | 2978 | 3069 | 3197 | 3336 | 3476 | |
7 periodieken | 2937 | 3041 | 3140 | 3280 | 3429 | 3583 | ||||
8 periodieken | 3107 | 3211 | 3364 | 3523 | 3691 | |||||
9 periodieken | 3285 | 3450 | 3622 | 3797 | ||||||
10 periodieken | 3534 | 3725 | 3904 | |||||||
11 periodieken | 3807 | 4009 | ||||||||
12 periodieken | 4119 | |||||||||
13 periodieken | 4224 | |||||||||
Bonus 2,5% (van het schaalmaximum) | 66 | 67 | 70 | 73 | 78 | 82 | 88 | 95 | 106 | |
Uurloon (0,694% van het periodesalaris)
Behorende bij salarisschaal per periode per 1 januari 2024
Groep | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
A periodiek | Vervallen | 14,95 | 15,19 | 15,39 | 15,66 | 15,98 | 16,18 | |||
0 periodieken | 16,07 | 16,34 | 16,54 | 16,84 | 17,18 | 17,40 | 17,86 | 18,34 | 18,86 | |
1 periodiek | 16,73 | 17,04 | 17,88 | 18,24 | 18,58 | 18,83 | 19,30 | 19,85 | 20,45 | |
2 periodieken | 17,39 | 17,69 | 18,19 | 18,56 | 18,97 | 19,28 | 19,86 | 20,51 | 21,17 | |
3 periodieken | 17,63 | 17,95 | 18,48 | 18,90 | 19,36 | 19,76 | 20,45 | 21,16 | 21,92 |
4 periodieken | 17,84 | 18,22 | 18,77 | 19,26 | 19,79 | 20,24 | 21,03 | 21,84 | 22,66 | |
5 periodieken | 18,04 | 18,47 | 19,12 | 19,65 | 20,21 | 20,76 | 21,60 | 22,48 | 23,37 | |
6 periodieken | 18,27 | 18,73 | 19,37 | 19,98 | 20,67 | 21,30 | 22,19 | 23,15 | 24,12 | |
7 periodieken | 20,38 | 21,10 | 21,79 | 22,76 | 23,80 | 24,87 | ||||
8 periodieken | 21,56 | 22,28 | 23,35 | 24,45 | 25,62 | |||||
9 periodieken | 22,80 | 23,94 | 25,14 | 26,35 | ||||||
10 periodieken | 24,53 | 25,85 | 27,09 | |||||||
11 periodieken | 26,42 | 27,82 | ||||||||
12 periodieken | 28,59 | |||||||||
13 periodieken | 29,31 |
Participatieschaal per maand
Voor de werknemer van wie is vastgesteld dat hij met voltijdse arbeid niet in staat is tot het verdienen van het wettelijke minimumloon (WML), maar die wel mogelijkheden tot arbeidsparticipatie heeft en die behoort tot de doelgroep voor loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet, geldt in plaats van de hiervoor vermelde salarisschalen, de participatieschaal. Deze loonschaal begint op 100% WML en eindigt op 120% WML.
De werknemer die wordt beloond volgens de participatieschaal ontvangt bij indienst treding het minimumsalaris van de schaal. Bij gelijkblijvende verdiencapaciteit vindt herziening eenmaal per jaar plaats op 1 januari, totdat het maximum van de schaal is bereikt, mits het dienstverband ten minste 22 weken bestaat.
Participatieschaal | ||
per 1 januari 2023 | Per 1 juli 2023 | |
WML* | € 1.934,40 | € 1.995,00 |
105% | € 2.031,12 | € 2.094,75 |
110% | € 2.127,84 | € 2.194,50 |
115% | € 2.224,56 | € 2.294,25 |
120% | € 2.321,28 | € 2.394,00 |
De Participatieschaal zal per 1 januari 2024 en 1 juli 2024 worden verhoogd met de verhoging van het op dat moment geldende wettelijke minimumloon.
* Wettelijk minimum(jeugd)loon
Voor werknemers jonger dan 21 jaar, die vallen onder de participatiewet, worden de bedragen uit de participatieschalen vermenigvuldigd met de volgende percentages:
Leeftijd | Percentage | Leeftijd | Percentage |
20 jaar | 80% | 17 jaar | 39,5 |
19 jaar | 60% | 16 jaar | 34,5% |
18 jaar | 50% | 15 jaar | 30% |
REGLEMENT VAN DE BEROEPSCOMMISSIE VOOR DE ZOETWARENINDUSTRIE
Als bedoeld in artikel 53 van de cao voor de Zoetwarenindustrie ARTIKEL 1
DEFINITIES
Cao: cao voor de Zoetwarenindustrie; Beroepscommissie: Beroepscommissie Zoetwarenindustrie;
Werkgeversvereniging: werkgeversvereniging zoals genoemd in de aanhef van de cao;
Vakbonden: de vakbonden zoals genoemd in de aanhef van de cao; Eisende partij: de partij die een geschil aanhangig maakt;
Verwerende partij: de partij tegen wie het geschil aanhangig wordt gemaakt;
Werkgever: de natuurlijke of rechtspersoon die de onderneming, zoals gedefinieerd in de cao, drijft;
Werknemer: eenieder (m/v) in dienst van de werkgever van wie het
functieniveau wordt of behoort te worden bepaald conform de functiegroepindeling van de cao.
ARTIKEL 2 ALGEMEEN
Op grond van artikel 53 van de cao is de Beroepscommissie ingesteld. De Beroepscommissie heeft taken en bevoegdheden ter bevordering van een eenvormige uitleg en toepassing van de bepalingen van de cao en het oplossen van geschillen over uitleg of toepassing van de cao, alsmede voor het verlenen van dispensaties als bedoeld in artikel 53 lid 1 van de cao.
ARTIKEL 3 BEVOEGDHEID
De Beroepscommissie heeft de taak en de bevoegdheid tot:
a het beslissen in een geschil tussen een werkgever en een werknemer betreffende de indeling van de functie van een werknemer in een bepaalde functiegroep. De beslissing van de Commissie is alleen bindend indien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bindend advies;
b het bemiddelen c.q. het op verzoek beslissen bij wijze van bindend of niet bindend advies in een geschil tussen een werkgever en een werknemer over de uitleg of toepassing van één of meer bepalingen in de cao. Een beslissing van de Commissie is alleen bindend indien beide partijen hebben verklaard akkoord te
gaan met een bindend advies;
c op verzoek van de werkgever het verlenen van dispensaties van de bepalingen van deze cao;
d het beoordelen van verzoeken van ondernemingen over het toepassen van andere bronnen en doelen dan genoemd in de cao à la Carte (artikel 18 lid 2 sub e);
e gevraagd en ongevraagd adviezen te geven aan het Georganiseerd Overleg voor de Zoetwarenindustrie naar aanleiding van haar bevindingen onder voornoemde punten a t/m d.
ARTIKEL 4 SAMENSTELLING
1 De Beroepscommissie bestaat uit 6 leden en 6 plaatsvervangende leden.
De werkgeversvereniging benoemt 3 leden en 3 plaatsvervangende leden (de werkgeversdelegatie). De vakbonden gezamenlijk benoemen 3 leden en
3 plaatsvervangende leden (de werknemersdelegatie).
2 De leden en plaatsvervangende leden der Commissie hebben zitting voor een periode van drie jaar en zijn direct herbenoembaar.
3 Het lidmaatschap van de Commissie eindigt door aftreden, overlijden of bij verklaring van de benoemende organisatie.
4 In vacatures wordt voorzien door de desbetreffende organisaties binnen één maand nadat zij zijn ontstaan.
5 De Commissie benoemt bij meerderheid van stemmen uit haar midden een werkgeversvoorzitter en een werknemersvoorzitter. In de even kalenderjaren zit de werkgeversvoorzitter de vergadering(en) voor, in de oneven kalenderjaren de werknemersvoorzitter.
ARTIKEL 5 SECRETARIAAT
1 Het secretariaat van de Commissie wordt vervuld door de secretaris van het Georganiseerd Overleg voor de Zoetwarenindustrie. Het secretariaat is gevestigd ten kantore van de Vereniging voor de Bakkerij- en Zoetwarenindustrie. Contact- en adresgegevens vind je op xxx.xxx.xx.
2 Het secretariaat draagt zorg voor de schriftelijke behandeling van de binnengekomen zaken en voor het archief.
3 Het secretariaat toetst binnen een week na ontvangst van de stukken of de verstrekte gegevens en bescheiden voldoende zijn voor de beoordeling van een geschil. Indien deze onvoldoende blijken wordt de eisende partij in de gelegenheid gesteld om gegevens en bescheiden aan te vullen binnen 2 weken na mededeling hiervan door het secretariaat.
4 Op grond van de verstrekte gegevens en bescheiden beoordeelt het secretariaat of het geschil onder de competentie van de Beroepscommissie valt.
5. Indien het geschil niet onder de competentie van de beroepscommissie valt, wordt de indiener van het geschil hiervan binnen 2 weken schriftelijk op de hoogte gesteld.
ARTIKEL 6
BERAADSLAGING EN STEMMING
1 De Commissie is slechts bevoegd te vergaderen en te besluiten, indien ten minste 4 leden respectievelijk plaatsvervangende leden aanwezig zijn.
2 Bij ongelijkheid in de aanwezigheid van de leden van de beide delegaties brengt elk van de leden zoveel stemmen uit als van de andere delegatie leden aanwezig zijn.
3 De Commissie neemt zijn besluiten bij gewone meerderheid van stemmen en geeft zijn adviezen schriftelijk en met redenen omkleed. Blanco stemmen worden niet geacht te zijn uitgebracht.
4 Bij staking van stemmen wordt, met inachtneming van de hierna gestelde termijnen, de beslissing aangehouden tot de volgende vergadering. Indien bij de volgende beraadslaging de stemmen wederom staken, wordt aan partijen bij de cao gevraagd gezamenlijk een uitspraak te doen.
5 Een lid van de commissie dat rechtstreeks bij een geschil is betrokken neemt niet aan de behandeling hiervan deel. In zijn plaats treedt één der plaatsvervangende leden op.
ARTIKEL 7
BEHANDELING GESCHIL TUSSEN EEN WERKGEVER EN EEN WERKNEMER BETREFFENDE DE INDELING VAN DE FUNCTIE VAN DE WERKNEMER IN EEN BEPAALDE FUNCTIEGROEP RESPECTIEVELIJK EXTERNE BEROEPSPROCEDURE FUNCTIEWAARDERING
1 Een geschil tussen een werkgever en een werknemer betreffende de indeling van de functie van een werknemer in een bepaalde functiegroep wordt door één van
de partijen in het geschil schriftelijk bij het secretariaat van de Commissie aanhangig gemaakt.
2 Dit schrijven dient te zijn voorzien van een toelichting, waarin o.a. vermeld wordt: naam en adres van de partijen, feiten en omstandigheden die tot het geschil aanleiding hebben gegeven, en de conclusie die daaruit naar de mening van klager getrokken moet worden.
3 Het secretariaat stelt xxxxxxxx de verwerende partij op de hoogte van het geschil door toezending van een afschrift van het schrijven van de eisende partij.
4 De wederpartij is bevoegd binnen 14 dagen na verzending door het secretariaat van het in het voorgaande lid bedoelde schrijven, schriftelijk van zijn zienswijze kennis te geven, daarbij aangevende de gronden waarop het gevraagde advies wordt betwist en een verklaring dat zij akkoord gaan met een bindend advies indien hierom is gevraagd. De beslissing van de Commissie is alleen bindend, indien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bindend advies.
5 Het secretariaat zendt xxxxxxxx een afschrift van het in het voorgaande lid bedoelde verweerschrift aan de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt.
6 Ter behandeling van geschillen genoemd in dit artikel stelt de Commissie een subcommissie van deskundigen in op het gebied van het gehanteerde systeem van functieclassificatie.
a Deze subcommissie zal in gelijke mate worden samengesteld uit leden en plaatsvervangende leden namens de werkgeversvereniging en namens de vakbonden.
b De subcommissie stelt zelf richtlijnen vast volgens welke het geschil zal worden behandeld.
c De subcommissie zal een bindend advies uitbrengen aan de Commissie.
d De subcommissie kan aan zijn bindend advies geen verdere terugwerkende kracht verbinden dan tot 6 maanden voorafgaande aan de datum waarop het geschil - bij voorkeur schriftelijk - bij de werkgever aanhangig werd gemaakt.
e Het bindend advies wordt schriftelijk ter kennis van partijen in het geschil gebracht, ondertekend door de voorzitter en de secretaris. In het bindend advies wordt de datum vermeld waarop het besluit in werking treedt.
Het bindend advies kan tevens een regeling bevatten betreffende de kosten van behandeling van het geschil.
f Een lid van de genoemde Subcommissie dat rechtstreeks bij het geschil is betrokken neemt niet aan de behandeling hiervan deel. In zijn plaats treedt dan één der plaatsvervangende leden op.
7 De deskundige(n) zijn bevoegd een onderzoek op de werkplek van de betrokken werknemer in te stellen.
8 De activiteiten als genoemd in leden 6 en 7 van dit artikel zullen maximaal
3 maanden beslaan. De Commissie is bevoegd afwijkingen toe te staan van de in dit artikel genoemde termijnen: in dat geval zal daarvan schriftelijk en met redenen omkleed melding worden gedaan aan partijen bij het geschil.
ARTIKEL 8
BESLUIT INZAKE GESCHIL TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMER BETREFFENDE DE INDELING VAN DE FUNCTIE VAN EEN WERKNEMER IN EEN BEPAALDE FUNCTIEGROEP. BESLUIT EXTERNE BEROEPSPROCEDURE FUNCTIEWAARDERING
1 De Commissie kan bij het nemen van haar beslissing alleen afwijken van het advies van de in artikel 7 genoemde deskundigen op grond van zwaarwichtige, met argumenten omklede, redenen.
2 De Commissie kan aan haar advies geen verdere terugwerkende kracht verbinden dan tot 6 maanden, voorafgaande aan de datum waarop het geschil aantoonbaar, bij voorkeur schriftelijk, bij de werkgever aanhangig werd gemaakt.
3 Het advies wordt schriftelijk ter kennis van partijen in het geschil gebracht, ondertekend door beide voorzitters en de secretaris. Een afschrift van dit advies wordt toegezonden aan de leden en plaatsvervangende leden van de Commissie.
4 In het advies wordt de datum vermeld waarop het besluit van de Commissie in werking treedt.
ARTIKEL 9
BEHANDELING GESCHIL TUSSEN EEN WERKGEVER EN EEN WERKNEMER OVER DE UITLEG OF TOEPASSING VAN DE BEPALINGEN IN DEZE CAO
1 Een geschil tussen een werkgever en werknemer over de uitleg of toepassing van één of meerdere bepalingen van de cao wordt door één van de partijen schriftelijk bij het secretariaat van de Commissie aanhangig gemaakt.
2 Dit schrijven dient te zijn voorzien van een behoorlijke toelichting, waarin vermeld naam en adres van de verwerende partij, feiten en omstandigheden die tot het geschil aanleiding hebben gegeven en de conclusie die daaruit naar de mening van de klager getrokken moet worden.
3 Het secretariaat stelt xxxxxxxx de verwerende partij in kennis van het geschil door toezending van een afschrift van het schrijven van de eisende partij.
De verwerende partij is bevoegd binnen 14 dagen na toezending schriftelijk een verweerschrift bij het secretariaat in te dienen, tezamen met een verklaring dat zij akkoord gaan met een bindend advies indien hierom is gevraagd.
De beslissing van de Commissie is alleen bindend, indien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bindend advies.
4 Het secretariaat zendt xxxxxxxx een afschrift van het verweerschrift aan de eisende partij.
5 Zowel aan de eisende partij als aan de verwerende partij zendt het secretariaat een mededeling, dat de gedingstukken aan de commissieleden zijn overlegd.
6 De Commissie vangt binnen 1 maand na ontvangst van het verweerschrift aan met de behandeling van het geschil. De behandeling wordt binnen 3 maanden na aanvang afgerond.
7 De Commissie bepaalt de wijze van behandeling. Zij is onder meer bevoegd partijen in het geschil op te roepen voor mondeling overleg en deskundigen in te schakelen.
ARTIKEL 10
BESLUIT INZAKE GESCHIL TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMER OVER DE UITLEG OF TOEPASSING VAN DE BEPALINGEN IN DEZE CAO
1 Het advies wordt schriftelijk medegedeeld aan beide partijen, ondertekend door beide voorzitters en de secretaris. Een afschrift van het advies wordt toegezonden aan de leden en plaatsvervangende leden van de Commissie. De beslissing van de Commissie is alleen bindend, indien beide partijen hebben verklaard akkoord te gaan met een bindend advies.
2 De Commissie kan aan haar advies geen verdere terugwerkende kracht verbinden, dan tot 6 maanden voorafgaande aan de datum waarop het geschil aanhangig werd gemaakt.
ARTIKEL 11
BEHANDELING VERZOEK VAN DE WERKGEVER VOOR HET VERLENEN VAN DISPENSATIE
1 Een verzoek voor het verlenen van dispensatie als bedoeld in artikel 53 lid 1 van de cao dient door de werkgever schriftelijk te worden ingediend, voorzien van de benodigde informatie en toelichting: zulks teneinde de Commissie in staat te stellen zich een oordeel te vormen over de effecten van de gevraagde dispensatie. Hiertoe dient elk dispensatieverzoek te zijn voorzien van:
- een weergave van de redenen waarom dispensatie wordt gevraagd plus een onderbouwing van de noodzaak van het verlenen van dispensatie;
- documenten waaruit het standpunt van PVT/OR ten aanzien van het dispensatieverzoek blijkt:
- een schatting van de effecten voor alle werknemers tezamen resp. voor die groepen werknemers die aantoonbaar gevolgen van de te verlenen dispensatie ondervinden.
Een dispensatieverzoek met betrekking tot het systeem van functiewaardering en salarissysteem dient tevens voorzien te zijn van:
- een functiematrix;
- een weergave van de groepsgrenzen;
- een weergave van de verschillen met de functieindeling conform het Functieboek Zoetwaren;
- het alternatieve salarissysteem;
- de beroepsprocedure.
Een dispensatieverzoek met betrekking tot het systeem van functiewaardering en salarissysteem dient tevens voorzien te zijn van:
- een omschrijving van het systeem:
aantal beoordelingsgraden annex de gevolgen van de verschillende beoordelingen op de beloning van de werknemer;
opsomming van de gezichtspunten die bij de beoordeling worden gehanteerd;
- datum/periode van beoordeling resp. datum salariseffecten;
- de beroepsprocedure.
Een dispensatieverzoek met betrekking tot overige cao-bepalingen dient tevens voorzien te zijn van de tekst van het afwijkende arbeidsvoorwaardenpakket.
2 Als criterium bij de beoordeling van een afwijkend functiewaarderingssysteem en salarissysteem geldt dat de uitkomsten ervan voor werknemers minimaal gelijkwaardig dienen te zijn aan die van de cao.
Een dispensatieverzoek m.b.t. een alternatief beoordelingssysteem zal worden getoetst aan de criteria, genoemd in artikel 17 resp. Bijlage XI van deze cao.
Dispensatie van overige cao-bepalingen kan worden verleend als:
- vanwege zwaarwegende argumenten toepassing van de cao of bepalingen van de cao niet kan worden gevergd. Van zwaarwegende argumenten is met name sprake als de specifieke bedrijfskenmerken op essentiële punten verschillen van ondernemingen die tot de werkingssfeer van de cao gerekend kunnen worden. of
- het afwijkende arbeidsvoorwaardenpakket tot stand is gekomen in samenspraak met een of meer werknemersorganisaties die onafhankelijk is (zijn) van de werkgever en het gehele arbeidsvoorwaardenpakket tenminste gelijkwaardig blijft aan deze cao.
3 De Commissie beslist binnen 3 maanden na indiening van het verzoek. De beslissing wordt schriftelijk en met redenen omkleed aan de werkgever medegedeeld.
ARTIKEL 12
SCHRIFTELIJKE BEHANDELING
De Commissie is bevoegd de opgedragen taken schriftelijk te behandelen. Dit reglement is dan van overeenkomstige toepassing.
ARTIKEL 13
WIJZIGING REGLEMENT
Dit reglement kan door partijen betrokken bij de cao worden gewijzigd.
REGELING AFDEKKING WGA RISICO
Ten gevolg van de invoering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen kan een werknemer bij blijvende arbeidsongeschiktheid, na 2 jaar ziekte, in aanmerking komen voor de WGA-loongerelateerde uitkering.
De hoogte van deze uitkering is voor een groot deel afhankelijk van de mate van benutting van de restverdiencapaciteit. De restverdiencapaciteit is het loon dat, volgens de vaststelling van het UWV, de werknemer nog met de beschikbare lichamelijke capaciteiten (fysiek/psychisch) kan verdienen.
Voor het tekort aan inkomen is er een mogelijkheid om een WGA-hiaatverzekering af te sluiten. Daartoe is er binnen de bedrijfstak een collectief contract afgesloten waar alle werknemers vrijwillig aan deel kunnen nemen, indien via de werkgever deze verzekering wordt aangeboden.
Na het 2e jaar van arbeidsongeschiktheid komt de verzekering tot uitkering.
Deze uitkering, die een inkomen garandeert van 70% van het laatstverdiende loon (tot het jaarlijks vast te stellen maximum dagloon), zal voor een periode van maximaal 10 jaar worden verstrekt.
Na deze periode van 10 jaar volgt een basisuitkering, die aanvult tot 70% x het arbeids-ongeschiktheidspercentage x het laatstverdiende inkomen (tot het maximum dagloon).
Nadere voorwaarden zijn geregeld in het collectief contract. Voor details over deze regeling kunt u terecht bij uw werkgever.
BELANGRIJKE WETTELIJKE BEPALINGEN
Hieronder is opgenomen een aantal relevante bepalingen van boek 7 titel 10 van het Burgerlijk wetboek (Arbeidsovereenkomst) en de Wet arbeid en zorg (geldend op
12 september 2023).
UIT BOEK 7 TITEL 10 BURGERLIJK WETBOEK:
ARTIKEL 610a
RECHTSVERMOEDEN BESTAAN VAN ARBEIDSOVEREENKOMST
Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende
3 opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste 20 uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst.
ARTIKEL 000x
XXXXXXXXXXXXXXX ARBEIDSOMVANG
Indien een arbeidsovereenkomst ten minste 3 maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de 3 voorafgaande maanden.
ARTIKEL 611
GOED WERKGEVER EN GOED WERKNEMER
De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.
ARTIKEL 626
SCHRIFTELIJKE OPGAVE VAN HET LOON
1 De werkgever is verplicht bij elke voldoening van het in geld vastgestelde loon de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van het loonbedrag, van de gespecificeerde bedragen waaruit dit is samengesteld, van de gespecificeerde bedragen die op het loonbedrag zijn ingehouden, alsmede van het bedrag van het loon waarop een persoon van de leeftijd van de werknemer over de termijn waarover het loon is berekend ingevolge het bepaalde bij of krachtens de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag recht heeft, tenzij zich ten opzichte van de vorige voldoening in geen van deze bedragen een wijziging heeft voorgedaan.
2 De opgave vermeldt voorts de naam van de werkgever en van de werknemer, de termijn waarover het loon is berekend, de overeengekomen arbeidsduur, of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan, en of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 628a, lid 9 en 10.
3. De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de werknemer kan worden opgeslagen en voor hem toegankelijk is ten behoeve van latere kennisneming.
4. Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereist.
5 Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
ARTIKEL 628a LOONAANSPRAAK BIJ OPROEP
1 Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien sprake is van een oproepovereenkomst, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan 3 uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij 3 uur arbeid zou hebben verricht.
2 Indien sprake is van een oproepovereenkomst, kan de werknemer door de werkgever niet verplicht worden aan de oproep om arbeid te verrichten gehoor te geven, indien de werkgever de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekendmaakt.
3 Indien sprake is van een oproepovereenkomst en de werkgever binnen vier dagen voor de aanvang van het tijdstip van de arbeid de oproep om arbeid te verrichten ten dele dan wel volledig intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij de arbeid overeenkomstig de oproep zou hebben verricht. De oproep om arbeid te verrichten wordt schriftelijk of elektronisch ingetrokken of gewijzigd.
4 De termijn van vier dagen, bedoeld in de leden 2 en 3, kan bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden verkort, mits de termijn niet korter is dan 24 uur.
5 Indien sprake is van een oproepovereenkomst, doet de werkgever steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang, die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden, waarbij niet op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, ten
xxxxxx van de werknemer wordt afgeweken van artikel 628, lid 1. Het aanbod betreft een vaste arbeidsomvang die uiterlijk ingaat op de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken steeds nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd.
De termijn voor aanvaarding van het aanbod bedraagt een maand. Voor de berekening van de periodes, bedoeld in de eerste en tweede zin, worden arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld.
6 Het eerdere aanbod, dat de werkgever aan de werknemer heeft gedaan, op grond van lid 5, geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden opvolgen.
7 De leden 5 en 6 zijn van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
8 Gedurende de periode waarin de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 5 of 6, niet is nagekomen, heeft de werknemer recht op loon over de arbeidsomvang, bedoeld in lid 5.
9 Van een oproepovereenkomst als bedoeld in dit artikel is sprake indien:
a. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
1°. ten hoogste een maand; of
2°. ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of
b. de werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.
10 Bij algemene maatregel van bestuur kunnen nadere regels worden gesteld over wanneer sprake is van een oproepovereenkomst.
11 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan bepaald worden dat lid 2, lid 3 en lid 5 niet van toepassing zijn voor bij die overeenkomst of regeling aangewezen functies, die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.
12 Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
ARTIKEL 629 LOONBETALING BIJ ZIEKTE
1 Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen, met betrekking tot een loontijdvak van een dag, behoudt de werknemer voor een tijdvak van
104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar de eerste 52 weken ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was.
a. doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat; of
b. de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt.
Indien de ongeschiktheid wegens ziekte een aanvang heeft genomen voor de datum waarop de werknemer de in onderdeel b bedoelde leeftijd heeft bereikt, geldt vanaf die datum de in dit lid genoemde termijn, voor zover het totale tijdvak niet meer bedraagt dan 104 weken.
3 De werknemer heeft het in lid 1 bedoelde recht niet:
a indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;
b voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd;
c voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 voor de werkgever of voor een door de werkgever aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht;
d voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 te verrichten;
e voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 658a lid 3;
f voor de tijd gedurende welke hij zonder deugdelijke grond zijn aanvraag om een uitkering als bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen later indient dan in dat artikel is voorgeschreven.
4 In afwijking van lid 1 heeft de vrouwelijke werknemer het in dat lid bedoelde recht niet gedurende de periode dat zij zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg.
5 Het loon wordt verminderd met het bedrag van enige geldelijke uitkering die de werknemer toekomt krachtens enige wettelijke voorgeschreven verzekering of krachtens enige verzekering of uit enig fonds waarin de werknemer niet deelneemt, voor zover deze uitkering betrekking heeft op de bedongen arbeid waaruit het loon wordt genoten. Het loon wordt voorts verminderd met het bedrag van de inkomsten, door de werknemer in of buiten dienstbetrekking genoten voor werkzaamheden die hij heeft verricht gedurende de tijd dat hij, zo hij daartoe niet verhinderd was geweest, de bedongen arbeid had kunnen verrichten.
6 De werkgever is bevoegd de betaling van het in het lid 1 bedoelde loon op te schorten voor de tijd, gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen.
7 De werkgever kan geen beroep meer doen op enige grond het loon geheel of gedeeltelijk niet te betalen of de betaling daarvan op te schorten, indien hij de werknemer daarvan geen kennis heeft gegeven onverwijld nadat bij hem het vermoeden van het bestaan daarvan is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen.
8 Artikel 628 lid 3 is van overeenkomstige toepassing.
9 Van dit artikel kan ten nadele van de werknemer slechts in zoverre worden afgeweken dat bedongen kan worden dat de werknemer voor de eerste twee dagen van het in lid 1 of lid 2 bedoelde tijdvak geen recht op loon heeft.
10 Voor de toepassing van de leden 1, 2 en 9 worden perioden, waarin de werknemer in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten, samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten als bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.
11 Het tijdvak van 104 weken, bedoeld in lid 1, wordt verlengd:
a met de duur van de vertraging indien de aanvraag, bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen later wordt gedaan dan in of op grond van dat artikel is voorgeschreven;
b met de duur van het verlengde tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 24, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen heeft vastgesteld en met de duur van het tijdvak, bedoeld in artikel 25, negende lid, eerste zin, van die wet;
c met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, indien die wachttijd op grond van het zevende lid van dat artikel wordt verlengd; en
d met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft vastgesteld.
12 Indien de werknemer passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 verricht, blijft de arbeidsovereenkomst onverkort in stand.
13 Voor de toepassing van lid 2, aanhef en onderdeel a, wordt onder het verrichten van diensten ten behoeve van een huishouden mede verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden.
ARTIKEL 655
GEGEVENS ARBEIDSOVEREENKOMST
1 De werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken met ten minste de volgende gegevens:
a naam en woonplaats van partijen;
b de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;
c de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid; d het tijdstip van indiensttreding;
e indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst;
f de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;
g de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;
h het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;
i de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;
j of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
k indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;
l de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, dan wel de toepasselijke arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 8 of 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs;
m of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel 690, dan wel een payrollovereenkomst is als bedoeld in artikel 692;
n. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
o. of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 628a, lid 9 en 10.
2 Voor zover de gegevens, bedoeld in lid 1, onderdelen a tot en met j, n en o, zijn vermeld in een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst of in de opgave, bedoeld in artikel 626, kan vermelding achterwege blijven. Voor zover de gegevens, bedoeld in het eerste lid, onderdelen f tot en met i, zijn vermeld in een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, kan worden volstaan met een verwijzing naar deze overeenkomst of regeling.
3 De werkgever verstrekt de opgave binnen een maand na de aanvang van de werkzaamheden of zo veel eerder als de overeenkomst eindigt. De gegevens, bedoeld in lid 1, onderdeel k, worden verstrekt voor het vertrek. De opgave wordt door de werkgever ondertekend. Indien de opgave elektronisch wordt verstrekt, is deze voorzien van een gekwalificeerde handtekening als bedoeld in artikel 3, onderdeel 12, van verordening (EU) nr. 910/2014 van het Europees Parlement en de Raad van 23 juli 2014 betreffende elektronische identificatie en vertrouwensdiensten voor elektronische transacties in de interne markt en tot
intrekking van richtlijn 1999/93/EG (PbEU 2014, L 257).
Wijziging in de gegevens wordt binnen een maand nadat de wijziging van kracht is geworden, aan de werknemer schriftelijk of elektronisch medegedeeld, tenzij deze voortvloeit uit wijziging van een wettelijk voorschrift, collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.
4 Indien de overeenkomst betreft het doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend verrichten van huishoudelijke of persoonlijke diensten ten behoeve van een natuurlijk persoon, behoeft de werkgever slechts op verlangen van de werknemer de gegevens te verstrekken.
5 De werkgever die weigert de opgave te verstrekken of daarin onjuiste mededelingen opneemt, is jegens de werknemer aansprakelijk voor de daardoor veroorzaakte schade.
6 De leden 1 tot en met 5 zijn van overeenkomstige toepassing op een overeenkomst die de voorwaarden regelt van een of meer arbeidsovereenkomsten die partijen zullen sluiten indien na oproep arbeid wordt verricht, en op het aangaan van een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst, al dan niet gevolgd door andere soortgelijke overeenkomsten, waarbij de ene partij, natuurlijk persoon, zich verbindt voor de andere partij tegen beloning arbeid te verrichten, tenzij deze overeenkomst wordt aangegaan in beroep of bedrijf. Op de in dit lid bedoelde overeenkomsten is artikel 654 van overeenkomstige toepassing.
7 Indien lid 6 van toepassing is, wordt in de opgave, bedoeld in lid 1, tevens vermeld welke overeenkomst is aangegaan.
8 De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de werknemer kan worden opgeslagen en voor hem toegankelijk is ten behoeve van latere kennisneming.
9 Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereist.
10 Een beding in strijd met dit artikel is nietig.
ARTIKEL 667 OPZEGGING
1 Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij de wet aangegeven.
2 Voorafgaande opzegging is in dat geval nodig:
a indien zulks bij schriftelijk aangegane overeenkomst is bepaald;
b indien volgens de wet of het gebruik opzegging behoort plaats te vinden en daarvan niet, waar zulks geoorloofd is, bij schriftelijk aangegane overeenkomst is afgeweken.
3 Een arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 1 kan slechts tussentijds worden opgezegd indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen.
4 Indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door opzegging als bedoeld in artikel 671, lid 1, onderdelen a tot en met h, of artikel 40 van de Faillissementswet of door ontbinding door de rechter is geëindigd, aansluitend of na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden is opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is in afwijking van lid 1 voor de beëindiging van die opvolgende arbeidsovereenkomst opzegging nodig. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit lid is niet van toepassing indien de voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer op grond van een daartoe strekkend beding.
5 Van arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd als bedoeld in lid 4 is eveneens sprake indien eenzelfde werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkanders opvolger te zijn.
6 Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is voorafgaande opzegging nodig.
7 Een beding, krachtens hetwelk de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens het in het huwelijk treden van de werknemer of wegens het aangaan van een geregistreerd partnerschap door de werknemer, is nietig.
8 Een beding, krachtens hetwelk de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens zwangerschap of bevalling van de werkneemster, is nietig.
ARTIKEL 668
VOORTZETTING VOOR BEPAALDE TIJD
1 De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt:
a. over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en
b. bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.
2 Lid 1 is niet van toepassing, indien:
a. bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; of
b. de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.
3 Indien de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, aanhef en onderdeel a, in het geheel niet is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. Indien de werkgever die verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. De vergoeding is verschuldigd vanaf een maand na de dag waarop de verplichting op grond van lid 1 is ontstaan.
De vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.
4 De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet, indien:
a. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 1, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, wordt voortgezet en de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, onderdeel a of b, niet is nagekomen; of
b. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 2, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet.
5 Lid 4, onderdeel b geldt tevens, wanneer in de gevallen waarin opzegging nodig is, tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet uitdrukkelijk zijn geregeld.
6 Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur wordt bepaald wat voor de toepassing van lid 3 wordt verstaan onder loon.
ARTIKEL 668a
OPVOLGENDE XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
0 Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
a arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
2 Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
3 Lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor ten hoogste 3 maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 36 maanden of langer.
4 De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1.
5 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode van 36 maanden, bedoeld in lid 1, onderdeel a, worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van drie, bedoeld in lid 1, onderdeel b, worden verhoogd naar ten hoogste zes, indien uit die overeenkomst of regeling blijkt dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.
6 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan van lid 2 worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
7 Bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan ten nadele van de bestuurder van een rechtspersoon worden afgeweken van de periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a.
8 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan dit artikel buiten toepassing worden verklaard voor bepaalde functies in een bedrijfstak indien Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij ministeriële regeling deze functies heeft aangewezen, omdat
het voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, niet zijnde uitzendovereenkomsten als bedoeld in artikel 690. Bij die regeling kunnen nadere voorwaarden worden gesteld aan het buiten toepassing verklaren, bedoeld in de eerste zin.
9 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan voor daarin aangewezen arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer dit artikel geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.
10 Dit artikel is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2. van de Wet educatie en beroepsonderwijs.
11 Dit artikel is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt, indien de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen.
12 De periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a, wordt verlengd tot ten hoogste
48 maanden, en het aantal, bedoeld in lid 1, onderdeel b, bedraagt ten hoogste zes, indien het betreft een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt. Voor de vaststelling of de in dit lid bedoelde periode of het bedoelde aantal arbeidsovereenkomsten is overschreden worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd.
13 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kunnen de tussenpozen, bedoeld in lid 1, onderdelen a en b, worden verkort tot ten hoogste drie maanden, voor bij die overeenkomst of regeling aangewezen functies, die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.
14 Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kunnen op verzoek van de Stichting van de Arbeid de tussenpozen, bedoeld in lid 1, onderdelen a en b, worden verkort tot ten hoogste drie maanden, voor bij die regeling aan te wijzen functies, die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer
kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.
15 Dit artikel is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer op een school als bedoeld in artikel 1 van de Wet op het primair onderwijs of artikel 1 van de Wet op de expertisecentra, indien die arbeidsovereenkomst is aangegaan in verband met vervanging wegens ziekte van een werknemer die een onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functie met lesgebonden of behandeltaken bekleedt.
ARTIKEL 669
REDEN VAN OPZEGGING
1 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
2 Herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.
3 Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;
b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat
binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
i. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
4 Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst, die is ingegaan voor het bereiken van een tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd, eveneens opzeggen in verband met of na het bereiken van de tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd.
5 Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden:
a. nadere regels gesteld met betrekking tot een redelijke grond voor opzegging, de herplaatsing van de werknemer en de redelijke termijn, bedoeld in lid 1, waarbij onderscheid kan worden gemaakt naar categorieën van werknemers;
b. regels gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a.
6 De regels, bedoeld in lid 5, onderdeel b, zijn niet van toepassing indien bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, andere regels worden gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a, en een onafhankelijke commissie als bedoeld in artikel 671a, lid 2, wordt aangewezen.
7 Dit artikel is niet van toepassing op een opzegging tijdens de proeftijd.
ARTIKEL 670 OPZEGVERBODEN
1 De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid:
a. ten minste twee jaren heeft geduurd, dan wel zes weken voor de werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, of
b. een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming als bedoeld in artikel 671a door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen of door de commissie, bedoeld in artikel 671a, lid 2, is ontvangen.
Indien de ongeschiktheid wegens ziekte een aanvang heeft genomen voor de datum waarop de werknemer de in onderdeel a bedoelde leeftijd heeft bereikt, geldt vanaf die datum de in dat onderdeel genoemde termijn van zes weken, voor zover het totale tijdvak gedurende welke de werkgever niet kan opzeggen niet meer bedraagt dan twee jaren.
Voor de berekening van de termijn, bedoeld in onderdeel a, worden perioden van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid ten gevolge van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschapsverlof en perioden van ongeschiktheid tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof, bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, niet in aanmerking genomen. Voorts worden perioden van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid, anders dan bedoeld in de vorige zin, samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode
waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.
2 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werkneemster niet opzeggen gedurende de zwangerschap. De werkgever kan ter staving van de zwangerschap een verklaring van een arts of van een verloskundige verlangen.
Voorts kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werkneemster niet opzeggen gedurende de periode waarin zij bevallingsverlof als bedoeld in artikel 3:1, derde lid, van de Wet arbeid en zorg geniet en na werkhervatting, gedurende het tijdvak van 6 weken aansluitend op dat bevallingsverlof, dan wel aansluitend op een periode van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid die haar oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op dat bevallingsverlof.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer voorts niet opzeggen gedurende de periode dat hij verlof geniet als bedoeld in artikel 3:1a, eerste of vierde lid, van de Wet arbeid en zorg.
3 De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, omdat hij als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn militaire dienst of vervangende dienst.
4 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met de werknemer die lid is van:
1°. een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad, een groepsondernemingsraad, een vaste commissie van die raden of van een onderdeelcommissie van de ondernemingsraad, of van een personeelsvertegenwoordiging;
2°. een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Europese ondernemingsraden, dan wel die krachtens die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;
3°. een bijzondere onderhandelingsgroep, of een SE-ondernemingsraad of als werknemersvertegenwoordiger lid is van het toezichthoudend of het bestuursorgaan van de SE als bedoeld in hoofdstuk 1 van de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen, dan wel die krachtens die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;
4°. een bijzondere onderhandelingsgroep, of een SCE-ondernemingsraad of als werknemersvertegenwoordiger lid is van het toezichthoudend of