Intercommunale Dender, Durme en Schelde Intergemeentelijk Samenwerkingsverband Bevrijdingslaan, 201

Intercommunale Dender, Durme en Schelde Intergemeentelijk Samenwerkingsverband Xxxxxxxxxxxxxxx, 000

0000 XXXXXXXXXXX

0207.087.872

Ingeschreven bij het Ministerie Tewerkstelling en Arbeid onder nummer 6605

Gecoördineerde tekst van het "arbeidsreglement/ statuut voor werklieden”

I. Algemene Bepalingen

Artikel 1.

Het onderhavig reglement regelt de arbeidsvoorwaarden van al de arbeiders van de onderneming, ongeacht leeftijd, geslacht of nationaliteit en ongeacht de duur van de overeenkomst.

In individuele gevallen mag ervan worden afgeweken, hetzij tijdelijk, hetzij definitief, zonder echter de bestaande wettelijke of reglementaire voorschriften te overtreden. Zulke afwijkingen, waarover werkgever en arbeider telkens overeenkomen, worden schriftelijk opgemaakt in tenminste twee exemplaren, waarvan één voor de werkgever en één voor de arbeider bestemd is.

De te gebruiken taal voor de sociale betrekkingen tussen de werkgever en de werknemers, mede voor de wettelijk voorgeschreven attesten en bescheiden van ondernemingen is Nederlands.

Artikel 2.

Zowel de werkgever als de arbeider wordt geacht, vanaf het tot stand komen van de arbeidsovereenkomst onderhavig reglement te kennen en te aanvaarden en verbinden zich al de voorschriften ervan na te leven.

II. Xxxx van het overeengekomen werk

Artikel 3.

Iedere arbeider moet de arbeid verrichten waarvoor hij werd aangeworven. Hij mag echter niet weigeren tijdelijk een ander bij zijn lichamelijke en verstandelijke geschiktheden passende arbeid te verrichten als de werkgever daarvoor op hem beroep doet om in de goede gang van het bedrijf te voorzien, zoals bv. bij afwezigheid van een andere arbeider, bij dringend werk, bij technische storing enz...

Voor dat vervangingswerk zal geen lager loon betaald worden dan dat de arbeider voordien verdiende; voorzien de loonschalen in een hoger loon voor het vervangingswerk, dan zal dat hoger loon worden toegekend zonder dat dit voor de toekomst als een verworven recht zou kunnen worden beschouwd.

Artikel 4.

Gedurende de opzeggingstermijn, om het even of de opzegging door de werkgever of door de arbeider werd gegeven, kan de werkgever de arbeider in een ander lokaal doen werken of zelfs een andere arbeid opleggen, mits de bepalingen inzake de geschiktheden en inzake loon, waarvan sprake in artikel 3., in acht worden genomen.

III. Werkplaats

Artikel 5.

De arbeiders zijn aangeworven om te werken op het adres van de exploitatiezetel, thans: Xxxxxxxxxxxxxxx, 000 xx 0000 Xxxxxxxxxxx of op het recreatiedomein Nieuwdonk: Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00X, 0000 Xxxxxxx. Mocht de exploitatiezetel naar een ander adres overgeplaatst worden, dan aanvaarden de arbeiders in de bij onderhavig reglement bepaalde voorwaarden te zullen werken op het adres van de nieuwe exploitatiezetel, tenzij dit gepaard gaat met ernstige moeilijkheden voor de arbeider, ter beoordeling van de bevoegde rechter.

IV.Arbeidsduur

Elke werknemer moet in het bezit zijn van zijn eigen werkrooster. Alleen de sociale inspectie zal in het bezit gesteld worden van de verschillende werkroosters die van toepassing zijn in de onderneming.

Artikel 6.

De arbeiders dienen aanwezig te zijn op de plaats waar hun arbeid moet worden verricht op het in volgend artikel bepaalde beginuur; zij moeten aan de arbeid blijven tot het einduur. De aanwezigheidsduur van de arbeider wordt vastgesteld door de puntering bij het begin en het einde van iedere arbeidsdag, overeenkomstig de regels bepaald in artikel 39 tot 41.

Artikel 7.

Onverminderd de bepalingen van artikel 9 betreffende de dagen van inactiviteit dient te worden gewerkt op alle dagen van de week op de volgende uren:

7.1. Onverminderd de bepalingen van het arbeidsreglement voor werklieden wordt, voor de arbeiders tewerkgesteld op Nieuwdonk, volgende uurregeling van toepassing:

elke weekdag van 7.30 uur-12.00 uur en 12.30 uur tot 16.00 uur, uitgezonderd op vrijdag tot 14.00 uur

(in geval van loopbaanonderbreking met 1/5 of vrijwillige vermindering van de arbeidsduur wordt er op 1 van bovenstaande dagen niet gewerkt)

7.2. Arbeidsuren voor arbeiders, tewerkgesteld in de onderhoudsdienst kantoorgebouw en schoonmaak van appartementen

a. Maandag en vrijdag : 8.30 uur -12.00 uur en van 12.30 uur-17.00 uur Dinsdag, woensdag en donderdag 8.30 uur-12.30 uur

b. Maandag, dinsdag, donderdag

en vrijdag 8.30 uur-12.00 uur en van 12.30 uur-17.00 uur

woensdag 8.30 uur-12.30 uur

c. Maandag, dinsdag en donderdag van 8.30 uur-12.00 uur en van 12.30 uur-17.00 uur

7.3. Medewerker klusdienst

Maandag tem donderdag : 8.30 uur -12.00 uur en van 12.30 uur -17.00 uur Vrijdag 8.30 uur -12.00 uur en van 12.30 uur -15.00 uur

in uitzonderlijke gevallen wordt op dinsdag of donderdag gewerkt van 10.30 uur-13.00 uur en van 13.30 uur tot 19.00 uur

(in geval van loopbaanonderbreking met 1/5 of vrijwillige vermindering van de arbeidsduur wordt er op 1 van bovenstaande dagen niet gewerkt)

Artikel 8. valt weg

Artikel 9.

Rustdagen

Rekening houdende met de bepalingen van artikel 10 tot 13 zijn de normale rustdagen de zondagen, de zaterdagen, de wettelijke feestdagen, de dagen die een wettelijke feestdag vervangen en de vakantiedagen.

Artikel 10.

In de regel wordt er op zaterdag en zondag niet gewerkt. De arbeiders die 's zondags worden tewerkgesteld met toepassing van de bepalingen van de wet op de zondagsrust, hebben recht op inhaalrust, die zal worden verleend in de loop van de zes dagen die volgen op de zondag waarop werd gewerkt.

De inhaalrust zal niet korter zijn dan een halve dag indien de zondagsarbeid vier uren of minder heeft geduurd. In dit geval wordt zij verleend ofwel voor ofwel na 13 uren en op die dag zal de arbeidsduur niet meer dan 5 uren bedragen. De inhaalrust zal een volle dag zijn, indien de zondagsarbeid meer dan 4 uren heeft geduurd.

Indien een Koninklijk Besluit andere bepalingen dan de voornoemde op de onderneming toepasselijk maakt, zullen deze als bijvoegsel bij onderhavig arbeidsreglement aan de arbeiders worden medegedeeld.

Artikel 11.

De arbeidsweek omvat in de onderneming vijf dagen: maandag, dinsdag, woensdag, donderdag en vrijdag. Artikel 12.

Wettelijke feestdagen

Voor de 10 wettelijke feestdagen betaalt de werkgever het normaal loon uit aan de arbeiders die voldoen aan de wettelijke en reglementaire vereisten.

De wettelijke feestdagen zijn: Nieuwjaar, paasmaandag, Feest van de Arbeid, O.L.H. Hemelvaart, Pinkstermaandag, Nationale Feestdag, O.L.V. Hemelvaart, Allerheiligen, Wapenstilstand, Kerstmis.

Valt een feestdag op een zaterdag of een zondag, dan zal hij worden vervangen door een andere dag, volgens de bepalingen van de besluitwet van 25 februari 1947; deze dag geldt dan voor de onderneming als feestdag, zodat de arbeiders die na deze dag in dienst treden, geen aanspraak meer kunnen maken op een andere vervangingsdag.

Bij ontstentenis van een collectieve vervangingsdag zal de vervangingsdag vastgelegd worden door een individueel akkoord tussen werkgever en werknemer. Deze dag moet toegekend worden tijdens hetzelfde burgerlijk jaar. Het staat de werknemer vrij aan het afdelingshoofd een voorstel te doen betreffende het vastleggen van deze dagen.

Artikel 13.

Vakantiedagen

De vakantiedagen (20 dagen bij voltijdse tewerkstelling) dienen genomen te worden overeenkomstig de wettelijke en reglementaire bepalingen terzake.

13 bis .

bijkomende vakantiedagen

Het aantal vakantiedagen wordt vermeerderd met 1 arbeidsdag per twee dienstjaren. In de berekening van het aantal vakantiedagen kunnen ook de dienstjaren gepresteerd bij vorige werkgevers, in aanmerking genomen worden. Het maximum aantal bijkomende vakantiedagen is vijf.

Voor deze bijkomende vakantiedagen wordt een loon uitbetaald. De uitbetaling geschiedt als hierboven gezegd.

Het Bestuur bepaalt vóór 31 december het aantal en het tijdstip der bijkomende feestdagen voor het daaropvolgend kalenderjaar

13 ter.

Nemen van vakantie

De vakantiedagen mogen per dag genomen worden mits de dienst dit toelaat. De arbeiders zullen minstens éénmaal per jaar hun vakantie nemen van minstens 15 opeenvolgende dagen.

In het belang van de dienst streven de arbeiders ernaar deze langdurige vakantieperiode te nemen hetzij gedurende een gemeenschappelijke periode, hetzij op dergelijke wijze dat de dienst er het minste hinder van ondervindt.

Vakantie kan slechts in halve dagen genomen worden voor zover het gaat om de verdeling in halve dagen van de drie vakantiedagen van de vierde vakantieweek. Dit komt dus neer op het recht op 6 halve vakantiedagen per jaar, de overige vakantiedagen dienen in volledige dagen te worden genomen.

Alle vakantiedagen moeten door de arbeider genomen worden vóór 31 december van het vakantiejaar met uitzondering van maximum 3 vakantiedagen welke mogen worden genomen in de periode één januari - eenendertig maart van het daaropvolgend vakantiejaar.

Anciënniteitsverlofdagen

2 extra verlofdagen vanaf 50 jaar en 15 jaar effectieve dienst voor voltijdse werknemers (1 extra verlofdag vanaf 50 jaar en 15 jaar effectieve dienst voor deeltijdse werknemers)

2 extra verlofdagen vanaf 57 jaar en 20 jaar effectieve dienst

(1 extra verlofdag vanaf 57 jaar en 20 jaar effectieve dienst voor deeltijdse werknemers)

De regeling treedt in onmiddellijk na de 50ste (respectievelijk 57ste ) verjaardag, op voorwaarde dat men op dat ogenblik langer dan 15 jaar (respectievelijk 20 jaar) effectief in dienst is. Indien men op het ogenblik van z’n 50ste (respectievelijk 57ste) verjaardag nog geen 15 jaar (respectievelijk 20 jaar) effectief in dienst is, treedt de regeling in van zodra men 15 jaar (20 jaar) effectief in dienst is.

13 quater.

Wettelijke feestdagen

a) Het Bestuur bepaalt vóór 31 december het aantal en het tijdstip der bijkomende feestdagen voor het daaropvolgend kalenderjaar.

b) Klein verlet

Reden van afwezigheid Dagen van afwezigheid

1. Huwelijk van :

a) arbeider 3 dagen

b) kind, broer, zuster, xxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxx,

vader, moeder, schoonvader,

schoonmoeder de dag v/h huwelijk

2. Bevalling van echtgenote 3 dagen

3. Plechtigheden :

a) priesterwijding of kloostergeloften van : kind, broer,

zuster, xxxxxxxxxxx, schoonzuster 3 dagen

b) Plechtige Communie van kind dag der plechtigheid

4. Overlijden van :

a) echtgeno(o)t(e), kind, vader 3 dagen : tijdens de periode van moeder , schoonvader, overlijden t/m begrafenis schoonmoeder

b) kleinkind, schoonzoon 2 dagen : tijdens de periode van

xxxxxxxxxxxxx overlijden t/m begrafenis

c) broer, zuster, xxxxxxxxxxx, idem schoonzuster, grootvader,

grootmoeder, kleinkind, schoonzoon, schoondochter welke bij de arbeider inwoont

d) dezelfde personen als onder

c. maar niet-inwonend dag van de begrafenis

5. Verblijf van de dienstplichtige de nodige tijd met een maximum in een recruterings- en selectiecentrum van drie dagen

6. Bijwonen van een bijeenkomst de nodige tijd met een maximum van een familieraad, bijeengeroepen van één dag

door de Vrederechter

7. Deelneming aan een jury of op- de nodige tijd met een maximum roeping als getuige voor de van vijf dagen

Rechtbank

8. Uitoefening van het ambt van de nodige tijd met een maximum bijzitter in een hoofdbureau van vijf dagen

voor stemopneming bij de parlements- Provincieraads- en gemeenteraadsverkiezingen

13 quinquis

Aan de arbeiders wordt uitzonderlijk verlof toegestaan wegens overmacht ingevolge ziekte of ongeval, overkomen aan de echtgeno(o)t(e) of aan een bloed- of aanverwant onder éénzelfde dak wonend als het personeelslid.

De noodzaak van de aanwezigheid thuis moet bewezen worden aan de hand van een doktersattest. De duur van dit omstandigheidverlof is tot twee dagen per kalenderjaar beperkt.

Artikel 14.

Arbeid buiten het vaste werkrooster

Indien daartoe geldige redenen bestaan kan de werkgever binnen de wettelijke grenzen op ieder ogenblik arbeiders oproepen om te werken, buiten de hogervermelde arbeidsuren en zelfs op de rustdagen; de opgeroepen arbeiders zijn verplicht dat extrawerk te aanvaarden.

Het zal tenminste 24 uren vooraf bij een in de lokalen van de inrichting aangeplakt bericht aan de betrokken arbeiders worden meegedeeld. Dat bericht zal gedagtekend en ondertekend zijn en zal de datum vermelden waarop de tijdelijke werkregeling begint.

Artikel 15.

Komen voor de toepassing van artikel 14 in aanmerking

a) de arbeid voor inventarissen en balansen

b) de arbeid om het hoofd te bieden aan een dreigend ongeval of om aan de gevolgen van een voorgekomen ongeval te verhelpen

c) de dringende arbeid aan machines of aan materieel en arbeid die door onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist, voor zover de uitvoering ervan buiten de arbeidsuren onontbeerlijk is, om de normale werking van het bedrijf niet te belemmeren.

d) de voorbereidende arbeid of het nawerk, dat noodzakelijk buiten de vastgestelde tijd moet worden gedaan, in zoverre deze arbeid door een bij toepassing van de wet van 15 juli 1964 getroffen koninklijk besluit is toegelaten en niet reeds in de vaste werkrooster is begrepen.

e) de bij koninklijk besluit toegelaten arbeid voor vervoer, laden en lossen die nog niet in een vaste werkrooster is begrepen.

f) de arbeid die het gevolg is van een buitengewone vermeerdering van de bestellingen in de zin van artikel 17 & 1 en 2, wet van 15 juli 1964 voor zover de vereiste toelating verleend werd.

Artikel 16. valt weg

V. Loon

Artikel 17.

De bestanddelen die ten grondslag liggen van de berekening van het loon, met name of de arbeiders per uur, per dag, per maand, per taak, per stuk, per onderneming, tegen een vast loon, tegen een commissieloon of volgens een gemengd stelsel betaald worden, komen voor op de individuele rekening. Zij worden bij overeenkomst be- paald en kunnen bij overeenkomst worden gewijzigd.

Artikel 18.

Wordt de arbeider geheel of gedeeltelijk met tijdloon vergoed, dan is de in aanmerking te nemen tijd gelijk aan die waarin de arbeider zijn arbeid verricht of, op de plaats van het werk, ter beschikking is van de werkgever.

De controle op de arbeidstijd geschiedt door middel van de punteerkaart waarvan sprake is in artikel 39 en door het toezichthoudende personeel overeenkomstig het bepaalde in artikel 31.

Artikel 19.

Wordt de werkman geheel of gedeeltelijk met prestatieloon betaald, dan kan het geleverde werk worden gemeten hetzij met de gewichten, de lengtematen, vlakte-, inhouds- of lichaamsmaten, die zijn vastgesteld bij of krachtens de wet van 01.10.1855, gewijzigd bij koninklijk besluit van 28.11.1939, hetzij met een ander meettoestel dat bij koninklijk besluit zou worden aanvaard of voorgeschreven.

Artikel 20.

Wordt de arbeider geheel of gedeeltelijk voor een bepaald werk betaald, dan worden de opdracht en de vereisten op een werkbon aangeduid, waarvan de arbeider kennis krijgt. Deze werkbon vermeldt in ieder geval de omvang en de aard van het uit te voeren werk, evenals de overeengekomen prijs en de toegestane tijd. Wanneer de werkman de toegestane tijd onvoldoende acht, wordt de zaak met de werkgever of zijn aangestelde besproken tot dat een overeenkomst wordt bereikt.

Artikel 21.

De arbeider kan telkens aanwezig zijn bij het wegen, het meten of elke andere verrichting die wordt aangewend om de hoeveelheid of de hoedanigheid van het werk vast te stellen met het oog op de berekening van het loon.

Artikel 22.

Het bedrag van het loon van elke arbeider wordt vastgesteld volgens de geldende beslissingen van het voor de onderneming bevoegde Paritair Comité. Bestaan zulke beslissingen niet, dan wordt het loon met elke arbeider afzonderlijk overeengekomen.

Artikel 23.

De lonen worden berekend per maand. Zij worden uitbetaald op het einde van de maand door overschrijving op post- of bankrekening.

Artikel 24.

De loonstaten liggen ter inzage elke werkdag en elke dag van de week vanaf 9.00 uur tot 17.00 uur in het bureau van de personeelsdienst.

Wanneer de onderneming aansluit bij een sociaal secretariaat voor werkgevers, kunnen de loonstaten ingezien worden op de dagen als hierboven vermeld mits 5 dagen vooraf aan te vragen.

Artikel 25.

Het loon is eisbaar vanaf de in artikel 23 bepaalde betaaldag; in geen geval zal een intrest kunnen worden geëist indien de niet-tijdige betaling te wijten is aan een afwezigheid, om welke reden ook, van de arbeider.

Artikel 26.

Wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt wordt het nog verschuldigde loon uitbetaald op de eerste overeenkomstig artikel 23 bepaalde betaaldag die volgt op de datum van de beëindiging.

Artikel 27.

De tussenkomst van de werkgever in de kosten voor de maandtreinkaart zal uitbetaald worden ten laatste samen met het loon van de berekenperiode die begint na de datum waarop de werknemer het document aan zijn werkgever heeft overhandigd.

Om die uitkering te verkrijgen moet de arbeider de bij de reglementering bepaalde bewijsstukken binnenbrengen, uiterlijk op de maandag volgend op het vervallen van de maandtreinkaart.

Artikel 28.

Zonder afbreuk te doen aan de bepalingen van de wet op de bescherming van het loon kunnen de volgende voordelen in natura op het loon worden ingehouden:

1. Huisvesting

2. Gas, elektriciteit, water, verwarming en brandstof

3. Het genot van een grond

4. Voeding, gebruikt op de plaats waar de arbeid wordt verricht

5. Gereedschap, dienst- of werkkleding en het onderhoud ervan, voor zover de werkgever krachtens een wets- of reglementeringsbepaling niet verplicht is die te verstrekken of te onderhouden

6. Het voor de arbeid nodige materieel of materiaal dat ten laste van de arbeider is, overeenkomstig zijn indienstbetrekking of het gebruik

De waarde van deze voordelen wordt schriftelijk geschat en ter kennis gebracht van de arbeider bij zijn indienst- treding.

Artikel 29.

Op het loon van de arbeider kunnen onder meer volgende inhoudingen worden gedaan:

1) de inhoudingen opgelegd door de fiscale wetgeving en de wetgeving op de sociale zekerheid.

2) de schadevergoedingen en boetes toe te schrijven aan de aansprakelijkheid van de arbeider

3) de voorschotten in geld uitbetaald door de werkgever.

Loonbeslag- en overdracht worden uitgevoerd overeenkomstig de voorwaarden en grenzen die voorzien zijn door de loonbeschermingswet van 12 april 1965 en door het gerechtelijk wetboek.

Artikel 30.

De arbeider verbindt zich ertoe om elke som die hem ten onrechte of per vergissing werd toegekend, binnen de kortst mogelijke termijn terug te betalen.

VI.Bepalingen voor leidinggevenden met betrekking tot het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk

Artikel 31.

Het personeel, belast met de leiding en het toezicht over het werk zoals ploegbazen, meestergasten, zaalchefs, vervangt de hogere leiding van de onderneming, elk volgens de hem verleende bevoegdheid.

Zij zijn verantwoordelijk voor de goede gang van het werk en voor de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden.

In het bijzonder zijn zij belast met:

- de controle op de aanwezigheid

- de werkverdeling

- de controle op het geleverde werk

-de normale werking der machines, ingeval van breuk of ander defect, moeten zij hun onmiddellijke chef verwittigen

- het behoud van de orde en de tucht in de onderneming

- het doen naleven van alle maatregelen die in de onderneming zijn getroffen of die zich opdringen voor de veiligheid en hygiëne van het personeel

Zij hebben het recht vast te stellen dat een arbeider die zich op het werk aanbiedt, klaarblijkelijk niet geschikt is om te werken en hem te verbieden het werk te beginnen.

Wanneer iemand van het toezichthoudende personeel afwezig moet zijn, wordt hij vervangen; de plaatsvervanger verkrijgt daardoor dezelfde rechten en plichten.

Artikel 31 bis.

Onverminderd de bepalingen van de Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, de Codex over het welzijn op het werk en het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming worden volgende regels met betrekking tot de plichten van de leidinggevenden nader bepaald:

De leden van de hiërarchische lijn voeren elk binnen hun bevoegdheid en op hun niveau het beleid van de werkgever met betrekking tot het welzijn van de werknemers uit.

Hiertoe hebben zij inzonderheid de volgende taken:

1° voorstellen en adviezen formuleren aan de werkgever ter verbetering van de veiligheid en gezondheid;

2° ongevallen en incidenten die zich op de arbeidsplaats hebben voorgedaan onderzoeken en maatregelen voorstellen om dergelijke ongevallen en incidenten te voorkomen

Bij het melden van een ongeval dient de leidinggevende onmiddellijk een ongevalrelaas op te stellen en dit over te maken aan de personeelsdienst van de onderneming, teneinde de nodige informatie ter beschikking te stellen van de werkgever voor de correcte aangifte van het ongeval aan de betrokken diensten;

3° een effectieve controle uitoefenen op de arbeidsmiddelen, de collectieve en persoonlijke beschermingsmiddelen en de gebruikte stoffen en preparaten teneinde onregelmatigheden vast te stellen en maatregelen te nemen om hieraan een einde te maken;

4° tijdig het advies inwinnen van de Diensten voor Preventie en Bescherming op het werk;

5° controleren of de verdeling van de taken op een zodanige wijze geschiedt dat de verschillende taken worden uitgevoerd door de werknemers die de daartoe vereiste bekwaamheid hebben en de vereiste opleiding en instructies hebben ontvangen;

6° waken over de naleving van de instructies die in toepassing van de wetgeving inzake het welzijn van de werknemers worden verstrekt;

7° zich ervan vergewissen dat de werknemers de inlichtingen die zij gekregen hebben in toepassing van de wetgeving inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk goed begrijpen en in praktijk brengen.

8° toezicht uitoefenen op de werknemers van ondernemingen van buitenaf of zelfstandigen die in uitbesteding werkzaamheden komen uitvoeren binnen de onderneming.

Inzonderheid dienen de leidinggevenden er zich van te vergewissen dat deze werknemers de passende opleiding en instructies inherent aan de bedrijfsactiviteit hebben ontvangen.

De leidinggevenden van de onderneming dragen bij tot het coördineren en de samenwerking tussen de ondernemingen van buitenaf en de onderneming teneinde het welzijn van de werknemers te verzekeren.

VII. Bepalingen voor werknemers met betrekking tot het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

Artikel 32.

Benevens de door de rechtstreekse chef of veiligheidschef gegeven richtlijnen zijn de arbeiders wat de veiligheid betreft verplicht:

-Alle persoonlijke beschermingsmiddelen die bij hun arbeid vereist zijn te gebruiken volgens de gegeven voorschrif- ten; mochten zulke beschermingsmiddelen niet onmiddellijk voorhanden zijn, dan dienen de arbeiders deze aan te vragen alvorens het werk te beginnen.

Naargelang van het geval worden bedoeld: werkkledij, beschermingskledij, hoofddeksel, brillen of gelaatsbe- schermers, handschoenen of wanten, ademhalingstoestellen, beschermingsschoeisel, beschermingsmiddelen voor het oor en beschermingsmiddelen tegen gevaarlijke stralen of stoffen.

-Alle gevaren die de veiligheid in het gedrang brengen onmiddellijk te signaleren en indien nodig, zelf de eerste maatregelen te treffen.

-Alle gereedschappen, ladders inbegrepen, die in slechte staat zijn, aan de onmiddellijke chef te overhandigen of hem van de gebreken te verwittigen.

Artikel 33.

In elk geval is het verboden:

- loshangende kledij te dragen of van kledij te veranderen in de nabijheid van de aan gang zijnde machines;

- anders dan volgens de gegeven richtlijnen en gebruikswijzigingen, draaiende machines te smeren, te reinigen of te herstellen;

- riemen op de machines te leggen terwijl deze functioneren; wanneer bij uitzondering de riemen toch moeten opgelegd worden, terwijl de machines aan gang zijn, moeten de arbeiders daarvoor een haakstaaf gebruiken.

- met de hand de riem van een vliegwiel of een katrol af te leggen;

- machines waaraan veiligheidstoestellen aangebracht zijn aan te zetten zonder deze veiligheidstoestellen buiten gebruik te stellen;

- de maximale draaglasten van kranen, takels, enz... te overschrijden.

Artikel 34.

Onverminderd de bepalingen van de Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, de Codex over het welzijn op het werk en het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming worden volgende regels met betrekking tot de plichten van de werknemers nader bepaald.

Iedere werknemer moet in zijn doen en laten op de arbeidsplaats, overeenkomstig zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies, naar zijn best vermogen zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en deze van de andere betrokken personen.

De werknemers dienen, overeenkomstig de door de werkgever gegeven instructies, op de juiste wijze gebruik te maken van machines, toestellen, gereedschappen, gevaarlijke stoffen, vervoermiddelen, persoonlijke beschermingsmiddelen en andere middelen.

De nodige zorg dient gedragen te worden voor de ter beschikking gestelde persoonlijke beschermingsmiddelen. Onder geen voorwendsel mogen de werknemers deze beschermingsmiddelen mee naar huis nemen. De beschermingsmiddelen moeten in de onderneming, dienst, dienstvoertuig, inrichting of werf waar zij tewerkgesteld zijn, blijven of er na de werkdag teruggebracht worden en goed opgeborgen worden. Deze bepalingen zijn evenwel niet van toepassing op de werknemers die bij begin of eind van de werkdag niet via de onderneming dienen te passeren, voor zover deze werknemers geen werken verrichten met risico's voor besmetting.

De werknemers mogen specifieke veiligheidsvoorzieningen van met name machines, toestellen, gereedschappen, installaties en gebouwen niet willekeurig uitschakelen, veranderen of verplaatsen of op een verkeerde manier gebruiken.

De werknemers dienen de werkgever via hun leidinggevenden en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk onmiddellijk op de hoogte te brengen van iedere werksituatie waarvan zij redelijkerwijs kunnen vermoeden dat deze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en de gezondheid met zich brengt, alsmede van elk vastgesteld gebrek in de beschermingssystemen.

De werknemers dienen bijstand te verlenen aan de werkgever, de leidinggevenden en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zodat zij ervoor kunnen zorgen dat de arbeidsomstandigheden veilig zijn en zij in staat zijn om alle taken uit te voeren of aan alle verplichtingen te voldoen die met het oog op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk zijn opgelegd.

Artikel 35.

De arbeiders gebruiken hun maaltijden in de aangeduide lokalen. Het is niet toegelaten in de werkplaatsen spijzen binnen te brengen of te verbruiken.

Alvorens in het lokaal binnen te gaan zullen zij hun arbeidskledij uitdoen, vooral wanneer deze besmeurd is met besmettende of bijzonder vuile stoffen; zij zullen bovendien in de waskamer de vereiste opschik maken.

De kleedkamers en wasplaatsen zijn ter beschikking van het personeel voor het begin van het werk, voor de maal- tijden en na de dagtaak.

Artikel 36.

Alle werknemers zijn verplicht een gezondheidstoezicht te ondergaan indien ze aan specifieke risico's zijn blootgesteld zijn, zoals een veiligheidsfunctie (bv. bestuurder heftruck), en dit bij aanwerving, verandering van arbeidspost of bij hervatting van de arbeid na een afwezigheid van minstens 4 weken t.g.v. ziekte, ongeval of bevalling. De werknemer wordt hiervan tijdig op de hoogte gebracht.

Werknemers die zich onttrekken aan het gezondheidstoezicht mogen niet tewerkgesteld worden.

Elke werknemer kan ook spontaan de arbeidsgeneesheer raadplegen als hij bepaalde vragen of gezondheidsproblemen heeft in verband met het werk.

Artikel 37.

Het is de werknemers verboden alcoholische dranken binnen te brengen in de werkplaatsen, dienstvoertuigen, sociale lokalen, bureaus of aanhorigheden.

Het is de werknemers verboden om tijdens de werkuren alcoholische dranken te nuttigen in publieke drankgelegenheden.

Alleen de werkgever kan tijdens gelegenheden toestemming verlenen om af te wijken van deze regels. Artikel 38.

Het roken is in alle werkruimten en sociale voorzieningen verboden.

Onder werkruimten worden verstaan: werkplaatsen, burelen, magazijnen, loodsen, werfketen, overdekte garages, inkomhallen, traphallen, verbindingsruimtes, vergaderlokalen en elke ruimte waar de werknemer toegang heeft. Ook in dienstwagens, cabines van machines en vrachtwagens is het verboden te roken.

Onder sociale voorzieningen worden verstaan: wasplaatsen, kleedkamers, refters, toiletten, verpozinglokalen enz.

Op alle bovengenoemde plaatsen is het rookverbod ook geldig buiten de werktijd en tijdens speciale gelegenheden zoals recepties, feestjes enz.

Roken is alleen toegestaan in openlucht, voor zover dit geen rookhinder geeft binnen de gebouwen en er om veiligheidsredenen geen rookverbod geldt.

VIII. Bijzondere verplichtingen van de arbeiders

Electronische tijdsregistratie

Artikel 39.

Iedere arbeider wordt in het bezit gesteld van een badge, waarop een nummer vermeld staat. Deze badge is strikt persoonlijk en dient zorgvuldig te worden bewaard door de arbeider.

De arbeiders zijn verplicht te punteren bij het begin en het einde van iedere arbeidsdag, alsook bij het begin en einde van de middagpauze en elk vertrek en aankomst op de site. De puntering is bedoeld als controlemiddel op de arbeidsduur. De arbeider die zijn badge vergeten is, vergeet te punteren of een vergissing van het punteren vaststelt, moet onmiddellijk de hiërarchische chef verwittigen. Deze treft de nodige maatregelen om de voor hem in aanmerking te nemen arbeidstijd te bepalen. Bij herhaling verwittigt de hiërarchische overste de directie, die sancties volgens artikel 80 kan opleggen.

Bij verlies van de badge zal de werknemer onmiddellijk de personeelsdienst verwittigen, die een nieuwe badge zal geven. Indien dit een tweede maal gebeurt, zal de kostprijs van 10 euro worden aangerekend aan de arbeider.

Artikel 40.

Het is verboden te punteren in de plaats van een andere arbeider; elke overtreding van deze bepaling is een reden van onmiddellijk ontslag zonder vergoeding.

Artikel 41.

Wie de toestemming verkreeg zijn arbeid te onderbreken moet punteren bij het weggaan en bij het terugkeren.

De geregistreerde tijden worden niet automatisch als gepresteerde uren aanvaard. Dwz. overuren worden slechts aanvaard na digitale goedkeuring door de hiërarchische overste.

Om het aanvangsuur geldig te registreren, mag er niet vroeger dan 30 minuten vóór het aanvangsuur gepointeerd worden. Indien er niet vóór het aanvangsuur gepointeerd werd, kan dit niet gecompenseerd worden door langer te werken. Méér nog, afhankelijk van de omstandigheden zal hier een passende sanctie aan verbonden worden.

De verplichte onderbreking van 30 minuten tijdens de middagpauze wordt in mindering gebracht,

Indien er tijdens de middag niet geregistreerd wordt, dan wordt de maximumpauze van 1 uur aangerekend.

Wanneer wordt vastgesteld dat een personeelslid na het punteren niet onmiddellijk zijn taken aanvat of niet onmiddellijk na het beëindigen van zijn taken prikt, kunnen na een mondelinge en schriftelijke verwittiging bij herhaalde vaststellingen de priktijden worden aangepast aan de reële arbeidstijden zoals vastgesteld door de hiërarchische chef.

Adreswijziging en wijziging van burgerlijke staat

Artikel 42.

De arbeiders verstrekken aan de werkgever, zodra mogelijk, alle inlichtingen die nodig zijn om de sociale wetgeving toe te passen, om uitkeringen te verkrijgen, te doen schorsen of te beëindigen;

zo zullen zij spontaan en zonder uitstel de personeelsdienst op de hoogte stellen van elke adresverandering en elke wijziging van burgerlijke staat, nationaliteit of gezinslast. De identiteitskaart en, wat de arbeiders van vreemde nationaliteit betreft, de arbeidsvergunning, moeten op verzoek worden voorgelegd.

Beroepsgeheim

Artikel 43.

Zowel gedurende het contract als na het beëindigen ervan, mag de arbeider de geheimen noch de procédés der fabricage of der zaken van het ondernemingshoofd aan niemand bekendmaken noch voor zichzelf gebruiken; hij mag bovendien geen enkele daad van oneerlijke concurrentie verrichten noch daaraan deelnemen.

Artikel 44.

Het is verboden

- Een andere arbeid te verrichten dan die welke werd opgelegd noch een machine of een toestel te gebruiken of aan gang te brengen dat niet aan de arbeider werd toevertrouwd.

- De onderneming binnen te komen of te verlaten langs een andere toegang dan de daarvoor aangewezene;

- Zich in dronken toestand in der onderneming te bevinden;

- Vreemde personen in de onderneming binnen te brengen zonder toestemming;

- Elders dan in de kleedkamers kledingstukken, opschikvoorwerpen en andere artikelen neer te leggen;

Artikel 45.

De werkgever en het door hem aangesteld personeel kan op ieder ogenblik gereedschapskisten, kleerkasten, kleedkamers, pakken of tassen van de arbeiders in aanwezigheid van de betrokken arbeider onderzoeken.

IX. Arbeidsonderbrekingen

Artikel 46.

Het te laat komen belemmert de goede gang van zaken in de onderneming. Het te laat komen moet onmiddellijk worden medegedeeld aan het afdelingshoofd.

Vroegtijdig vertrek

Artikel 47.

Kan een arbeider het werk niet beginnen, hoewel hij op de plaats van het werk is aangekomen, of kan hij het werk waarmee hij bezig was, niet voortzetten, dan moet hij aan zijn rechtstreekse chef vragen de onderneming te mogen verlaten.

Is de ingeroepen reden een plots ontstane arbeidsongeschiktheid, dan staat de chef hem toe heen te gaan, maar de arbeider moet nog dezelfde dag zijn dokter raadplegen en binnen de 48 uren aan de werkgever een medisch bewijs van de arbeidsongeschiktheid laten toekomen. Een vroegtijdig weggaan zal niet worden toegestaan voor de zaken die na de normale arbeidstijd kunnen plaatsvinden.

Afwezigheid

Artikel 48.

De uitvoering van het contract kan slechts geschorst worden hetzij wegens redenen bepaald door de wetten betreffende de arbeidsovereenkomst, hetzij wegens redenen van de arbeider(s) vooraf door de werkgever aan- vaard, hetzij wegens redenen van de werkgever vooraf door de arbeider(s) aanvaard.

Artikel 49.

Elk verlof of vakantie dient vooraf te worden aangevraagd bij het afdelingshoofd. Kan een arbeider, om gegronde redenen, een afwezigheid niet vooraf aanvragen, dan moet hij verwittigen cfr. Artikel 51, en de afwezigheid rechtvaardigen, zodra hij daartoe in de mogelijkheid is en uiterlijk binnen twee werkdagen.

Artikel 50.

De arbeider die zich na een niet-gerechtvaardigde afwezigheid op het werk aanmeldt, mag op die dag het werk niet beginnen, tenzij zijn rechtstreekse chef het uitdrukkelijk toestaat; wie deze toestemming niet verkrijgt, kan niet worden beschouwd als zijn werk normaal te hebben begonnen, zelfs al was hij reeds, buiten weten van zijn chef, met het werk begonnen.

Artikel 51.

Xxxxxxx van een niet vooraf geplande afwezigheid moet de werknemer, behoudens overmacht, zijn hiërarchische chef onmiddellijk verwittigen, dwz uiterlijk op het aanvangsuur van de werkdag. Deze verwittiging moet – voor zover mogelijk- door de werknemer zelf en via persoonlijk contact gebeuren, bij voorkeur telefonisch. Behoudens in gevallen van overmacht is een sms, e-mail niet voldoende. Elke afwezigheid zonder verwittiging die niet beantwoordt aan deze vereisten, wordt behoudens gevallen van overmacht beschouwd als een onrechtvaardige

afwezigheid, waarvoor er geen recht op gewaarborgd loon ontstaat voor de periode waarin niet voldaan is aan de verwittiging vereisten. Het is aan de werknemer om het bewijs van eventuele overmacht situaties te leveren.

Xxxxxxx van arbeidsongeschiktheid tengevolge van ziekte of ongeval, zal de arbeider de werkgever bovendien binnen de 48 uren een medisch attest voorleggen; op het medisch attest moet de begindatum en de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid vermeld zijn, alsook of de arbeider zich al dan niet mag verplaatsen naar het huis van een door de werkgever aan te stellen dokter.

Xxxxx dit attest niet tijdig ingediend, dan heeft de arbeider geen recht op loon voor de dagen tussen de dag van de stopzetting van het werk en de datum waarop het attest door de werkgever werd ontvangen.

Artikel 52.

Wanneer de arbeidsongeschiktheid langer duurt dan aanvankelijk bepaald werd, moet de werkman een nieuw medisch attest laten toekomen voor het verstrijken van de eerste termijn.

Artikel 53.

Bij het hervallen binnen de eerste veertien kalenderdagen die volgen op het einde van de vorige arbeidsongeschiktheid, moet in het medisch attest waarvan sprake in het vorige artikel, ook nog vermeld worden dat de nieuwe arbeidsongeschiktheid al dan niet te wijten is aan een andere ziekte.

Komt deze vermelding niet voor op het medisch attest, dan zal worden vermoed dat beide ongeschiktheden aan dezelfde ziekte te wijten zijn; in geen geval zal dit vermoeden worden teniet gedaan door een nieuw attest dat aan de werkgever wordt overgelegd na de genezing.

Artikel 54.

Xxxxxxx van ziekte, militaire dienstplicht, ongeval, zwangerschap en alle andere schorsingen, dient de arbeider aan de werkgever een bericht van werkherneming te doen toekomen ten laatste twee werkdagen voordien, teneinde zijn inschakeling in de groep mogelijk te maken.

Xxxxxxx van schorsing van de uitvoering der arbeidsovereenkomst wegens economische redenen, slecht weder of andere omstandigheden van overmacht, zal de werkgever de arbeiders van de werkhervatting op de hoogte brengen; hij zal dit kunnen doen per brief, langs de radio of om het even op welke wijze.

Wordt het bericht anders dan met de post gegeven, dan zal de werkgever de wijze van berichten bij het begin van of gedurende de schorsing aan de arbeiders meedelen.

Artikel 55.

Was de schorsing te wijten aan arbeidsongeschiktheid dan kan de werkgever de arbeider afhankelijk maken van de controle door een door hem gekozen geneesheer, van de fysische geschiktheid van de arbeider; deze laatste is verplicht dit geneeskundig onderzoek toe te staan.

Artikel 56.

Heeft een arbeider het recht vergoed te worden door een derde uit hoofde van zijn arbeidsongeschiktheid dan zal hij dit recht op vergoeding aan de werkgever afstaan ten belope van het bedrag van het loon dat betrekking heeft op de periode van ongeschiktheid en dat de werkgever betaald heeft.

Artikel 57.

Gedurende gans de periode van schorsing kan de werkgever een plaatsvervanger aanwerven of aanduiden.

Artikel 58.

In aansluiting op de wet van 10 maart 1990 betreffende de arbeidsovereenkomst aanvaardt iedere arbeider die ar- beidsongeschikt is, de door de werkgever nodig geachte controle door een geneesheer. Dit impliceert dat de werknemer aan de werkgever het adres meedeelt waar het onderzoek kan plaatsvinden als hij tijdens de ongeschiktheidperiode tijdelijk op een andere plaats dan zijn gewone domicilieadres verblijft. Behalve indien in het medisch attest een verbod van verplaatsing vermeld wordt, zal de arbeider zich op eenvoudig verzoek op vastgestelde dag en uur aanmelden in het huis van de door de werkgever aangestelde geneesheer.

Een weigering van de arbeider om zich te onderwerpen aan een controle en/of het onmogelijk maken van de controle kan beschouwd worden als een motief voor ontslag om dringende redenen. Deze inbreuken zullen ook aanleiding geven tot het verlies van het gewaarborgd loon.

Voor het geval de controle bij de werknemer moet plaatsvinden, is de werknemer verplicht om alle maatregelen te nemen die nodig zijn opdat de controle vlot zou verlopen.

Er wordt de arbeider uitdrukkelijk opgedragen om bij elke arbeidsongeschiktheid en verlenging van deze arbeidsongeschiktheid thuis te blijven (of op het adres cfr. paragraaf 1) tussen 8 uur 30 en 11 uur 30 opdat de controle effectief zou kunnen plaatsvinden en dit gedurende drie werkdagen na de indiening van het medisch attest. Tijdens deze periode mag de arbeider het huis verlaten voor medische verzorging mits voorafgaande verwittiging aan de personeelsdienst of directeur en attest van aanwezigheid van de zorgverstrekker. Van zodra de controle heeft plaatsgevonden vervalt de verplichting om thuis te blijven (of op het adres cfr. paragraaf 1).

Artikel 59.

Verschillen de controlerende geneesheer en de betrokken arbeider van mening omtrent de arbeidsongeschiktheid, dan aanvaarden zowel de werkgever als de arbeider dat definitief uitspraak wordt gedaan door een vrijstaand geneesheer; beiden zullen zich onherroepelijk naar de beslissing van de expert schikken; de kosten van de scheidsrechterlijke procedure worden gedragen door de verliezende partij.

Teneinde de expertise vlot te doen verlopen, zal de arbeider binnen de 48 uren nadat hij een door de contro- lerende geneesheer of door de werkgever gestuurd oproepingsbericht heeft ontvangen, de werkgever ervan verwittigen dat hij de beslissing niet aanvaardt.

De werkgever zal het verslag van de controlerende geneesheer onder gesloten omslag onmiddellijk aan de genees- heer-expert doen toekomen; de arbeider zal zich binnen de 48 uren bij de expert aanmelden en hem het verslag van zijn behandelende geneesheer voorleggen.

Dit artikel doet geen afbreuk aan het recht der partijen het geschil door de arbeidsrechtbank te laten beslechten. Artikel 60.

Het gewaarborgd weekloon bij arbeidsongeschiktheid wordt betaald op de eerste betaaldag die volgt op de datum waarop het eisbaar is, d.w.z., de datum waarop aan alle vereisten is voldaan zowel wat het recht als de bereke- ningswijze betreft.

X.   Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Artikel 61.

Behoudens ingeval van zwaar vergrijp mag aan onderhavig contract geen einde gemaakt worden dan mits opzegging door de werkgever of door de werknemer, naargelang het geval en waarvan de termijn is vastgesteld zoals hierna vermeld in artikel 62 en artikel 62 bis.

De opzeggingstermijn gaat in de eerste maandag volgend op de week van betekening.

Op straffe van nietigheid moet de betekening van de opzegging het begin en de duur van de opzeg vermelden.

- Wanneer de opzegging door de werknemer wordt gegeven, moet de betekening, op straffe van nietigheid, gebeuren door overhandiging van een geschrift aan de werkgever. De handtekening van de werkgever op het duplicaat van dit geschrift geldt enkel als ontvangstbewijs van de opzegging. De betekening kan ook gebeuren per aangetekende brief die uitwerking heeft op de derde werkdag na de verzendingsdatum, of per gerechtsdeurwaardersexploot met onmiddellijke uitwerking.

- Wanneer de opzegging door de werkgever wordt gegeven, kan de betekening, op straffe van nietigheid, enkel gebeuren per aangetekende brief die uitwerking heeft op de derde werkdag na de verzendingsdatum, of per gerechtsdeurwaardersexploot met onmiddellijke uitwerking. Deze nietigheid kan niet door de werknemer worden gedekt, maar wordt van ambtswege door de rechter vastgesteld.

Beëindiging van de overeenkomst voor onbepaalde duur:

Artikel 62.

De arbeidsovereenkomsten voor arbeiders en bedienden kunnen worden beëindigd mits de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten worden nageleefd.

Beëindiging van de overeenkomst voor bepaalde duur of voor een bepaald werk:

Artikel 62 bis.

Is de overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk aangegaan, dan is de partij die de overeenkomst beëindigt zonder dringende reden voor het verstrijken van de termijn gehouden de andere partij een vergoeding te betalen, die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn, zonder echter het dubbel te mogen overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten worden genomen indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten.

In afwijking van het bepaalde in paragraaf 1, kan elke partij de overeenkomst die voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk is aangegaan, voor het verstrijken van de termijn zonder dringende reden beëindigen tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd en zonder dat de periode waarin opzegging mogelijk is zes maanden kan overschrijden, mits naleving van de opzeggingstermijnen die gelden indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten.

De partij die de overeenkomst, bedoeld in het eerste lid, voor het verstrijken van de termijn, tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd van de overeenkomst en zonder dat de periode van zes maanden is overschreden, beëindigt zonder dringende reden en zonder inachtneming van de opzeggingstermijn vastgesteld in het eerste lid, is gehouden de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon dat overeenstemt met hetzij de duur van de opzeggingstermijn bepaald in het eerste lid, hetzij het resterende gedeelte van die termijn.

Artikel 63.

Zonder afbreuk te doen aan het recht van de partijen om te allen tijde de arbeidsovereenkomst te beëindigen volgens de bepalingen van de wet van 10 maart 1900, van de bij toepassing van artikel 19 ter van deze wet getrof- fen koninklijke besluiten of van het voorgaande artikel, neemt zij in ieder geval een einde de laatste dag van de maand waarin een arbeider de pensioenleeftijd bereikt. Deze clausule heeft echter niet tot gevolg dat daardoor een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd zou ontstaan.

Mocht de werkgever bijzondere maatregelen treffen in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van werknemers die de pensioenleeftijd bereiken, dan vervalt de bij dit artikel bepaalde regel.

Dringende redenen

Artikel 64.

De wet beschouwt als dringende reden elke ernstige tekortkoming die de professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. De volgende feiten kunnen worden beschouwd als een dringende reden waardoor een onmiddellijk ontslag zonder opzegging of vergoeding is gerechtvaardigd en dit behoudens de beoordelingsbevoegdheid van de arbeidsgerechten:

1. de herhaalde ongerechtvaardigde afwezigheden na een verwittiging;

2. het verlaten van het bedrijf zonder werk gerelateerde reden of zonder toelating;

3. de weigering om het toevertrouwde werk uit te voeren en elke duidelijke daad van ongehoorzaamheid;

4. de niet-naleving van de elementaire veiligheidsregels (bvb roken op een gevaarlijke plaats ondanks het verbod);

5. de ernstige en vrijwillige onachtzaamheid;

6. de mededeling aan derden van informatie die onder het beroepsgeheim valt;

7. het feit dat men overgaat tot gewelddaden, beledigingen of bedreigingen;

8. het verzwijgen van vergissingen die verregaande gevolgen kunnen hebben voor het bedrijf;

9. diefstal of het opzettelijk aanbrengen van schade, bedrog en omkoping waaronder o.m. het vervalsen van medische getuigschriften, het aanvaarden van geldelijke vergoedingen en/of vergoedingen in natura van klanten of leveranciers, het voorleggen van valse getuigschriften bij de aanwerving, het badgen voor een ander en laten badgen door een ander;

10. de deelname aan de oprichting of aan de activiteit van een concurrerend bedrijf;

11. de herhaaldelijke weigering om een medisch controleonderzoek en onderzoek bij de arbeidsgeneesheer te ondergaan;

12. elk feit dat strijdig is met de goede zeden;

13. de verspreiding van beeld- of tekstmateriaal van racistische of pornografische aard in strijd met de Belgische wetgeving;

14. daden van seksuele en/of morele intimidatie;

15. daden van ‘informaticacriminaliteit’ (bijvoorbeeld de bewuste introductie of verspreiding van virussen op de informaticaserver van het bedrijf of een poging om de geïnstalleerde IT-beveiligingssystemen te schenden);

16. het niet naleven van de arbeidstijdregeling ondanks een schriftelijke verwittiging;

17. het feit het bedrijf op een beledigende of respectloze manier in diskrediet te brengen bij derden;

18. de herhaling van een - zelfs minder ernstige – fout na een laatste schriftelijke waarschuwing;

19. het uitvoeren van werk voor eigen rekening tijdens de werkuren.

Deze opsomming is illustratief en niet limitatief.

XI. Evaluatie en functioneringsopvolging

Artikel 65

Definities

De evaluatie is het beoordelen van het functioneren van het personeelslid in de functie. De evaluatie weegt af in welke mate het personeelslid beantwoordt aan de functiebeschrijving en of de vooropgestelde doelstellingen zijn bereikt.

Het functioneringsgesprek is een gesprek tussen de hiërarchische overste en het personeelslid, dat de begeleiding van het personeelslid naar de optimale uitoefening van de functie beoogt. In het functioneringsgesprek worden afspraken geformuleerd, met het oog op het bijsturen van het functioneren.

In het planningsgesprek worden de verwachtingen ten aanzien van de resultaten en het functioneren van het personeelslid bepaald.

Evaluatie

Evaluatieperiode

§1.

Minstens één maal tijdens de evaluatieperiode voert het personeelslid een functioneringsgesprek en een formeel evaluatiegesprek met de directe hiërarchische overste. Dit kan op verzoek van de werkgever of het personeelslid aangevuld worden met een formeel planningsgesprek.

Elk personeelslid met een contract van onbepaalde duur wordt om de twee jaar geëvalueerd, uitgezonderd de bepaling in §2 en personeelsleden met een slechte evaluatie.

De periode waarin het evaluatiegesprek plaats vindt loopt tweejaarlijks van 5 maart tot 15 mei en heeft betrekking op de twee voorgaande jaren of de periode gelegen tussen de aanwerving en 4 maart van het beoordelingsjaar.

§2.

Het voltijds tewerkgestelde personeelslid moet binnen de betreffende evaluatieperiode minstens 1.672 effectieve prestatie-uren totaliseren om in aanmerking te komen voor evaluatie. Zo het personeelslid niet voldoet aan deze minimale prestatietermijn, wordt de evaluatie met 1 jaar uitgesteld. Voor de personeelsleden met een deeltijdse betrekking wordt het aantal prestatie-uren berekend in functie van hun deeltijds werkregime.

§3.

Het personeelslid met een contract van bepaalde duur van minder dan twee jaar wordt niet geëvalueerd. De tweejaarlijkse evaluatieperiodes gelden ook bij contracten van bepaalde duur van meer dan twee jaar.

Evaluatiecriteria

§1.

De evaluatie steunt op een nauwkeurige, objectieve en billijke inschatting van de waarde, de geschiktheid, de inzet, gedrevenheid en loyaliteit, de prestaties en de competenties van het personeelslid, alsook zijn deelname aan de door werkgever georganiseerde vorming, zoals vastgelegd in de functiebeschrijving in het algemeen en de afspraken gemaakt tijdens de functioneringsgesprekken in het bijzonder.

Het onderzoek resulteert in een ontwerp evaluatieverslag. Dit verslag wordt aan het betrokken personeelslid toegelicht tijdens het evaluatiegesprek. Het personeelslid ondertekent het ontwerp van evaluatieverslag voor kennisname.

Het personeelslid formuleert schriftelijk zijn eventuele opmerkingen op het ontwerp van evaluatieverslag binnen de 10 kalenderdagen na de toelichting daarvan. Deze opmerkingen worden samen met het ontwerp evaluatieverslag waarop zij betrekking hebben aan het evaluatiedossier van het betreffende personeelslid toegevoegd.

Bij gebreke aan opmerkingen op het ontwerp evaluatieverslag is de inhoud daarvan definitief.

De evaluatoren ondertekenen het verslag en, in voorkomend geval, de opmerkingen van het personeelslid voor kennisname. De evaluatoren maken een definitief evaluatieverslag op.

Het personeelslid ontvangt een kopie van zijn definitief evaluatieverslag tegen ontvangstbewijs.

§2.

De eindconclusie kan zijn: slecht gepresteerd, het functioneren is goed maar voor verbetering vatbaar, goed tot zeer goed gepresteerd of uitzonderlijk gepresteerd.

Het personeelslid met een uitzonderlijk resultaat stijgt twee trappen in zijn barema op 1 juni volgend op het evaluatiegesprek. Het personeelslid met een goed tot zeer goed resultaat stijgt één trap in zijn barema op 1 juni. Het personeelslid met een goed maar voor verbetering vatbaar of slecht resultaat heeft geen recht op een verhoging. Voor het personeelslid met een slecht resultaat is er binnen het jaar een nieuw evaluatiegesprek voorzien zonder mogelijkheid tot stijging in zijn barema.

Twee opeenvolgende slechte evaluaties of drie slechte evaluaties sinds de aanwerving hebben automatisch het ontslag tot gevolg. Deze bepaling doet geen afbreuk aan de sancties in het arbeidsreglement.

Evaluatiedossier

§1.

Voor elk personeelslid wordt een individueel evaluatiedossier aangelegd, dat omvat:

1. de evaluatieverslagen;

2. de persoonlijke nota’s, maningen en waarschuwingen betreffende het personeelslid;

3. de opmerkingen van het personeelslid;

4. de functiebeschrijving;

5. het beroep tegen de evaluatie en de beslissing in beroep;

6. de afsprakennota.

§2.

Het evaluatiedossier wordt bewaard door de personeelsdienst. Elke personeelslid kan tijdens de kantooruren kennis nemen van zijn evaluatiedossier.

Evaluatoren

De evaluatie gebeurt door de hiërarchische overste en de directie. Hiertoe maakt de hiërarchische overste vόόr 15 februari van het beoordelingsjaar een voorontwerp van het evaluatieverslag over aan de directie. Vόόr 5 maart van het beoordelingsjaar bereiken de hiërarchische overste en de directie een consensus over de eindconclusie van de evaluatie. Het standpunt van de directie is doorslaggevend als er niet tot een overeenstemming over het eindresultaat wordt gekomen.

Het evaluatiegesprek gebeurt door de hiërarchisch overste, in uitzonderlijk geval bijgestaan door een directielid.

Ingeval van mutatie naar een andere dienst in de loop van de evaluatieperiode wordt het voorontwerp opgemaakt door de nieuwe hiërarchische overste van het personeelslid, indien het personeelslid minstens 1.672 uren (bij voltijdse tewerkstelling) in deze nieuwe dienst werkt.

Indien het personeelslid geen 1.672 prestatie-uren op de nieuwe dienst presteerde, gebeurt de evaluatie door de vorige én de nieuwe hiërarchische overste samen.

Indien het personeelslid voor twee verschillende hiërarchische oversten werkt, gebeurt de evaluatie door de twee hiërarchische oversten samen.

De afdelingshoofden worden geëvalueerd door een evaluatiecommissie bestaande uit de voorzitter, ondervoorzitter en directeur. In het midden van de legislatuur wordt de evaluatiecommissie uitgebreid met een externe deskundige die door de Raad van Bestuur wordt aangeduid.

De Directeur wordt geëvalueerd door de evaluatiecommissie, bestaande uit maximaal 6 bestuurders waarin minimaal de voorzitters van de intercommunale DDS en VERKO en minimaal de eerste ondervoorzitters van DDS en VERKO zetelen. In het midden van de legislatuur wordt de evaluatiecommissie uitgebreid met een externe deskundige die door de Raad van Bestuur van DDS wordt aangeduid.

Om in de evaluatiecommissie te kunnen zetelen moet een bestuurder minstens 12 maanden lid van de Raad van Bestuur zijn.

Beroep tegen de evaluatie

§1.

Als de eindconclusie van het definitief evaluatieverslag slecht is, kan de geëvalueerde daartegen bij het beroepscollege, bestaande uit 5 bestuurders waaronder de voorzitter en ondervoorzitter, schriftelijk en gemotiveerd beroep instellen binnen de tien kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van overhandiging tegen ontvangstbewijs van het definitief evaluatieverslag aan de betrokkene. Voor de directie bestaat het beroepscollege uit de volledige Raad van Bestuur met uitzondering van de leden van de evaluatiecommissie.

§2.

Het beroepscollege zal het betrokken personeelslid en de evaluatoren horen en om uitleg vragen. Het personeelslid mag zich laten bijstaan door een vakbondsafgevaardigde of raadsman.

§3.

Het beroepscollege doet binnen de maand na ontvangst van het beroepsverzoekschrift uitspraak. Het evaluatieresultaat wordt door het beroepscollege bevestigd of aangepast.

§4.

Van de gemotiveerde beslissing in beroep wordt aan de belanghebbende een afschrift gegeven. Deze beslissing wordt aan het evaluatiedossier toegevoegd.

Functioneringsopvolging

§1.

De functioneringsopvolging bestaat uit een functioneringsgesprek.

Het functioneringsgesprek vormt de basis van de functioneringsopvolging. De functioneringsgesprekken hebben:

• als onderwerp: de evaluatie van de werksituatie en het werkgedrag;

• als doel: de optimalisering van de werksituatie en het werkgedrag, de loopbaanplanning en de vorming van het personeelslid;

• als globaal resultaat: de verbetering van de bedrijfsresultaten.

Het functioneringsgesprek verloopt tussen twee volwaardige gesprekspartners (de directe hiërarchisch overste en het personeelslid) waarbij aan beide partijen de mogelijkheid wordt geboden hun vaststellingen, opmerkingen, … te formuleren ten einde tot duidelijke afspraken te komen.

§2.

Op het einde van ieder functioneringsgesprek worden afspraken in verband met de vaardigheids- en de gedragscriteria van het personeelslid gemaakt, die worden samengevat in een afsprakennota.

§3.

Deze afspraken hebben betrekking op de toekomstige realisaties van de doelstellingen en/of het uitvoeren van specifieke taakopdrachten, naargelang het niveau van de functie.

§4.

Zowel het personeelslid als zijn hiërarchische overste ondertekenen de afsprakennota en krijgen er een exemplaar van. Deze nota wordt eveneens bij het evaluatiedossier gevoegd.

Indien het personeelslid niet akkoord gaat met de inhoud van de afsprakennota kan hij desgevallend opmerkingen formuleren op deze afsprakennota, die daar op worden genoteerd. Het personeelslid tekent vervolgens voor kennisname.

Periodiciteit van de functioneringsopvolging

Het functioneringsgesprek vindt minstens eenmaal, halfweg de evaluatieperiode plaats op initiatief van de hiërarchische overste.

Als feiten of gedragingen van het personeelslid een negatieve weerslag kunnen hebben op de evaluatie, nodigt de hiërarchische overste het personeelslid uit voor een bijkomend functioneringsgesprek.

Indien een personeelslid in de loop van het jaar van functie verandert, betreft het daaropvolgend functioneringsgesprek de nieuwe functie.

XII   Poolwagens

Artikel 66.

Poolwagens zijn de personenauto’s (met logo van de intercommunale) die tijdens de diensturen gebruikt kunnen worden voor verplaatsingen van personeelsleden, in principe enkel de personeelsleden die geen recht hebben op een kilometervergoeding. Deze poolwagens dienen zich buiten de diensturen of tijdens vakantieperiodes op de terreinen van DDS te bevinden. Slechts in uitzonderlijke omstandigheden (bv. bij een verplaatsing ’s morgens vroeg waarbij het niet aangewezen is om zich eerst nog naar de intercommunale te begeven) kan de wagen reeds de avond voordien gebruikt worden voor de woon-werkverplaatsing, mits toestemming van het afdelingshoofd.

XIII. Aansprakelijkheid

Artikel 67.

Tenzij individueel anders wordt overeengekomen levert de werkgever aan iedere arbeider de nodige gereedschappen, toestellen en materialen; de voorschriften inzake uitreiking en inlevering ervan worden aan de betrokken arbeiders meegedeeld.

Artikel 68.

Iedere arbeider is verantwoordelijk voor het goed gebruik en het onderhoud van de te zijner beschikking gestelde grondstoffen, machines, gereedschappen, gebouwen, installaties, individuele beschermingsmiddelen, werkkledij en alle andere goederen.

Artikel 69.

Inzake vergoeding voor beschadiging en voor slecht werk zijn artikelen 8 en 9 van de wet van 10 maart 1900 van toepassing. Hier wordt evenwel aan toegevoegd dat, indien verscheidene arbeiders voor beschadiging of slecht

werk aansprakelijk zijn, het bedrag van de schadevergoeding waarover de partijen zijn overeengekomen of dat door de Rechtbank werd vastgesteld, door hen gezamenlijk zal betaald worden.

Artikel 70.

De werkgever wijst alle aansprakelijkheid af ingeval van diefstal of beschadiging van voorwerpen, die aan de arbeider toebehoren, zoals fietsen, kleding, en ander persoonlijk bezit, zelfs wanneer het niet-verantwoordelijk zijn in de bewaarplaats niet werd aangeplakt en zelfs wanneer de arbeider verplicht was de voorwerpen in deze plaats neer te leggen.

XIV. Arbeidsongevallen

Artikel 71.

Bij een ongeval op het werk of een andere noodsituatie zullen de aanwezige nijverheidshelpers de eerste zorgen toedienen.

De namen van de E.H.B.O.-helpers die beschikbaar zijn, hangen uit op de werkplaatsen, evenals de verwijzing naar de plaatsen waar een verbandkist ter beschikking is.

Elk arbeidsongeval of ongeval op weg naar het werk dient zo snel mogelijk gemeld te worden aan de werkgever, via de leidinggevende. De leidinggevende stelt een ongevalrelais op en beschikt over blanco medische attesten die het slachtoffer dient te laten invullen door de behandelende geneesheer of medische dienst die het lichamelijk letsel verzorgt. De betrokkene dient het ingevuld medisch attest zo snel mogelijk over te maken aan de personeelsdienst.

Artikel 72.

De verbandkist(en), vereist bij het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming, bevindt (bevinden) zich op de volgende plaats(en): ingang lokaal refter, beneden aan de trap in het E.H.B.O.-lokaal en in de keuken van het kantoorgebouw, onderaan rechts.

Er is eveneens een verbandkist voorzien op nieuwdonk. Artikel 73.

De medische, farmaceutische en verplegingskosten, vereist ingevolge een arbeidsongeval worden verstrekt overeenkomstig de volgende regelen: dokter of specialist

XV. Diensten - comités - raden

Artikel 74.

Administratieve inlichtingen:

Interne dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk Xxxxxxxx Xxx xx Xxxxx, interne preventieadviseur

Externe dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk, IDEWE

Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxx, 0000 Xxxxxxxxxx Tel. 09/000 00 00

Arbeidsgeneesheer: dr. Gerbosch

Externe preventieadviseur arbeidsveiligheid: Xxxxxxx Xxxxx Kruispuntbank van de sociale zekerheid: xxx.xxx.xxxx.xxxx.xx

Verzekeringsmaatschappij tegen arbeidsongevallen, Axa Belgium nv

Xxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxx

Polisnummer: 720.0802.393 Artikel 75.

De inspectiediensten, waar de met het toezicht op de toepassing van de wettelijke en reglementaire bepalingen in verband met de bescherming van de werknemers belaste ambtenaren en beambten kunnen worden bereikt zijn gevestigd te:

Medische Inspectie: "Ter Plaeten", Xxxx-Xxxxxxxxxxx, 00 X 0000 Xxxx Tel. 09/000.00.00 Technische Inspectie: "Ter Plaeten", Xxxx-Xxxxxxxxxxx, 00 X 0000 Xxxx Tel. 09/000.00.00

Artikel 76.

Onderhavig reglement en de bijlagen werden regelmatig ter raadpleging aan de betrokken werknemers voorgelegd, volgens de bepalingen van de wet van 8 april 1965.

Artikel 77.

Loopbaanonderbreking

Het stelsel aangaande de loopbaanonderbreking wordt toegepast op het personeel van de intercommunale. Dit besluit is niet van toepassing op de stagiairs.

De onderbreking van de beroepsloopbaan is een recht voor de betrokken personeelsleden indien zij er de Raad van Bestuur minstens drie maanden voor het begin van de onderbreking schriftelijk van op de hoogte stellen. De termijn van drie maanden kan evenwel op verzoek van de personeelsleden door de Raad van Bestuur worden ingekort. In deze mededeling dienen de personeelsleden de begindatum van de onderbreking en ook de duur ervan te vermelden.

Bij vermindering van de prestaties met 1/5 kan de werkgever de vrije dag tijdelijk wijzigen bij ziekte van een collega of uitzonderlijke toename van het werk of een andere dwingende reden.

Nieuwe technologieën

Artikel 78.

§ 1. Algemene principes inzake het gebruik van nieuwe technologieën binnen de onderneming

Er wordt van uitgegaan dat alle gegevens zowel over cliënten, over leveranciers als over de werkgever en over zijn personeel strikt vertrouwelijk zijn. De geheimhouding ervan zelf respecteren en ook door anderen doen respecteren, zowel binnen als buiten kantoortijd, is bijgevolg een absolute plicht.

De hardware en software die ter beschikking worden gesteld, zijn uitsluitend eigendom van de werkgever.

De instructies voor beveiliging moeten nauwgezet worden opgevolgd. Listings, documenten en informatiedragers worden steeds met de nodige zorg behandeld en eventueel onder bewaking gehouden.

Het is bijgevolg duidelijk dat de overtreding van de bedoelde regels telkens terug te brengen zal zijn tot het

misbruik door de betrokkene van het in hem gestelde vertrouwen hetzij met het oogmerk op oneerlijke wijze een materieel voordeel te verwerven hetzij door kennis te nemen van vertrouwelijke gegevens, eventueel om ze nadien bekend te maken aan personen of instanties die de werkgever ermee kunnen benadelen.

Het correct gebruik van data, apparatuur en software is overigens niet enkel van belang in de werkgever- werknemersrelatie. Ook derden kunnen door het incorrect gebruik ervan geschaad worden en/of in hun privacy aangetast worden.

Daarom mogen de werknemers de hardware, software en de toepassingen enkel gebruiken:

- voor rechtmatige doeleinden en overeenkomstig het beleid en de belangen van de werkgever;

- als goede huisvader o.m. door het materiaal in goede staat te houden;

- met inachtname van de vertrouwelijkheid en het privé-karakter van de communicaties;

- op een optimale en efficiënte wijze met het nodige respect voor de andere gebruikers.

A. P.C.-gebruik

In de hierna geformuleerde regels wordt onder computerapparatuur verstaan: alle apparatuur die bij het werken met computers gebruikt wordt en die eigendom is van de vereniging, afdeling of dienst. Onder meer, maar niet uitsluitend zijn dit de computer-processor, het scherm, de printer, de inbouwkaarten, de informatiedragers, de software, de (reeds toegestuurde) handleidingen e.d.

Door het gebruik van computerapparatuur en van de bijhorende software, waar, wanneer en hoe ook, mag de werkgever geen schade lijden.

Deze regel bevat de basisfilosofie in het licht waarvan de hierna volgende algemeen dwingende regels moeten geïnterpreteerd worden. Wanneer m.a.w. een gebruiker of een informaticus i.v.m. de toepassing van die regels twijfelt, dan zal die toepassing de juiste zijn die de bovengeciteerde basisfilosofie het best realiseert.

- Enkel de uitdrukkelijk toegelaten software mag op een computer gebruikt worden.

De informatica-afdeling zal alle software installeren of ter beschikking stellen. Het is ten strengste verboden om zonder toelating zelf vreemde software op een computer te installeren. Nieuwe vreemde software moet door de informatica-afdeling gecontroleerd en geïnstalleerd worden.

- Het bezit van illegale software is verboden.

Met illegale software wordt bedoeld: alle software die op een niet-regelmatige manier verkregen is en waarvoor geen licentie is betaald of waar geen concrete afspraken over bestaan met de licentieverlener.

· Het is verboden software voor privé-gebruik of ten behoeve van derden te kopiëren. persoonlijk voordeel, zowel binnen als buiten de kantooruren.

· Het gebruik van gegevens die de werkgever toebehoren is verboden voor privé-toepassingen.

B. ELEKTRONISCHE POST

-De afzender van een e-mail is aansprakelijk voor de inhoud ervan. Het is aan de werknemers ten strengste verboden mails te versturen met een onrechtmatige en/of ongepaste zoals o.m. een obscene, racistische, xenofobe, … inhoud.

Het verzenden van een e-mail met dergelijke inhoud zal worden beschouwd als een dringende reden in hoofde van de werknemer.

-De werknemer is daarentegen niet aansprakelijk voor de inhoud van binnenkomende e-mails met een

onrechtmatig en/of ongepast karakter als hoger omschreven. Hij is nochtans wel aansprakelijk voor het bewaren van dergelijke mails en/of het doorsturen ervan naar andere personen. De werknemer die een dergelijke mail ontvangt, heeft daarom de verplichting deze onmiddellijk en definitief te verwijderen en de afzender te vragen op te houden met het zenden ervan.

-Het is verboden een elektronisch bericht te versturen waarbij men tracht de identiteit van de afzender te verbergen of te vervalsen.

-De werknemers moeten de vertrouwelijkheid van andermans elektronische communicaties respecteren en mogen niet proberen zich toegang te verschaffen tot de elektronische berichten van andere werknemers of van derden, noch mogen zij deze lezen.

-In geval van een voorziene afwezigheid van meer dan één dag zal de werknemer zijn correspondenten op de hoogte brengen door op zijn e-mail een automatisch antwoord te installeren aangevend dat hij afwezig is tot een bepaalde datum en dat men in geval van hoogdringendheid de e-mail kan zenden naar een persoon waarvan hij de coördinaten meedeelt.

Deze verplichting bestaat slechts in zoverre het beoogde resultaat niet op een geautomatiseerde wijze bereikt wordt.

Artikel 79.

PROCEDURE VOOR PSYCHOSOCIALE RISICO’S

1. Doel, definities en toepassingsgebied

1.1. Doel

Deze procedures dragen bij tot het welzijn van werknemers en vullen de algemene wijze om psychosociale risico’s te beheersen aan.

1.2. Definities

1.2.1. Afkortingen

- Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag: ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk: OGGW

- Preventieadviseur psychosociale aspecten: PAPS

- Vertrouwenspersoon: VP

- Arbeidsgeneesheer: AG

- Interne preventieadviseur veiligheid: IPA

- Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk: EDPBW

1.2.2. Psychosociaal risico

- Een psychosociaal risico is de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.

- De psychosociale risico’s moeten gaan om situaties die objectief gezien een gevaar inhouden, de subjectieve ervaring van de individuele werknemer is niet doorslaggevend. Als een situatie als normaal kan beschouwd worden, kan de werkgever niet verantwoordelijk gehouden worden voor het leed van de werknemer, al beleeft hij de situatie negatief volgens zijn persoonlijke subjectiviteit en gevoeligheid.

- Bovendien betreft het enkel de elementen waarop de werkgever impact heeft. Hij moet de mogelijkheid hebben om in te werken op het gevaar en de factoren die bijdragen tot de schade. Zo heeft de werkgever geen impact op de oorzaak van een relationeel probleem tussen werknemers met een oorsprong in de privésfeer of op de atypische persoonlijkheid van een werknemer. Hij heeft echter wel een impact op de gevolgen die deze elementen met zich kunnen meebrengen voor het werk.

- Binnen het risico op gezondheidsschade onderscheiden we risico’s die te maken hebben met pesterijen, geweld, ongewenst seksueel gedrag en risico’s die te maken hebben met zaken als stress, burnout en conflicten.

1.2.3. Geweld

Elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere persoon waarop deze afdeling van toepassing is psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

1.2.4. Pesterijen

Een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop deze afdeling van toepassing is bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderexpressie en genderidentiteit.

1.2.5. Ongewenst seksueel gedrag

Elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

1.2.6. Informele en formele procedure Informeel verzoek / informele interventie

- De essentie van de informele procedure is: een onderlinge oplossing zoeken voor psychosociale risico’s in de werksituatie.

- De informele procedure kan in vertrouwelijkheid ten opzichte van de werkgever / leidinggevende verlopen zonder dat deze er weet van heeft of tussenkomt.

- Indien de werkgever of een leidinggevende ook op de hoogte is van het probleem, dan zal de VP of de PAPS bespreken in welke mate overleg met de WG nodig is om een sereen kader te scheppen voor een interventie.

- Overleg om een sereen kader te scheppen voor een informeel proces kan gaan over verschillende zaken:

o Afspraken maken over hoe de werkgever / leidinggevende zich zal opstellen om een onderlinge oplossing een kans te geven en zodoende de oplossing beter en duurzamer te maken dan een opgelegde oplossing door de werkgever.

o Afspraken maken of en hoe de werkgever / leidinggevende feedback zal krijgen over de uitkomst van de informele interventie.

o Het kan in bepaalde gevallen nodig zijn om in overleg met de werkgever na de informele interventie de oplossing die de partijen overeenkwamen, mee uit te voeren. In dit geval zal er ook informatie moeten meegedeeld worden aan de werkgever, opdat het akkoord en de afspraken door hem zou kunnen geconcretiseerd worden.

o De mate van formalisering van de afspraken kan wisselen naargelang het geval: mondelinge afspraken, afspraken die bewaard worden binnen het vertrouwelijk systeem van functioneringsgesprekken, afspraken binnen een systeem van evaluatiegesprekken, afspraken binnen een systeem van coachend leiderschap.

Formeel verzoek / formele interventie

- De essentie van een formeel verzoek is dat een werknemer zich op schriftelijke wijze, via een bijzondere procedure, tot de werkgever richt en hem vraagt om tussen te komen bij een psychosociaal risico.

- De essentie van de formele interventie van de PAPS is de werkgever, die verantwoordelijk is voor de gezondheid en veiligheid van de werknemers, na analyse in te lichten over de risico’s die aanwezig zijn en hem advies te verstrekken over de maatregelen die kunnen getroffen worden om gezondheidsschade te voorkomen.

- Binnen de formele interventie kan eveneens met oplossingsgericht overleg en bemiddeling worden gewerkt, waarvan verslag in het adviesrapport aan de werkgever wordt gegeven.

- Bij pesterijen, geweld , ongewenst seksueel gedrag kan het om ernstige feiten gaan die ook strafrechtelijk kunnen vervolgd worden of met tuchtprocedures kunnen gesanctioneerd worden. Maar ze zijn ook een risico op schade voor de gezondheid en de veiligheid. Enkel op dat aspect zijn de welzijnsprocedures gericht.

- De PAPS voert in een formele interventie geen strafonderzoek uit met voorstellen van strafsanctie, dat komt enkel aan de rechtbank toe. Evenmin voert hij een tuchtonderzoek uit met voorstellen van tuchtstraffen, dat komt enkel aan de werkgever toe.

1.2.7. Verzoek met hoofdzakelijk collectief karakter

Dit verzoek tot interventie heeft meer betrekking op een organisatorisch probleem dan op een individueel probleem en meer dan één persoon loopt risico op schade.

1.3. Toepassingsgebied

- De procedures voor psychosociale risico’s zijn van toepassing voor iedere werknemer die meent hinder of schade te ondervinden van psychosociale risico’s of die schade wil voorkomen.

- De procedures zijn ook van toepassing op derden die werk verrichten in de onderneming, onder bepaalde voorwaarden.

- Bij OGGW vanwege derden kan een werknemer een verklaring laten opnemen in een register ‘Ongewenste feiten vanwege derden’ dat wordt bijgehouden door de VP of IPA.

2. Beginselverklaring over de algemene wijze van omgaan met psychosociale risico’s

Art. 79.1 Onze onderneming waardeert een verscheidenheid aan werknemers en streeft naar werken in een sfeer van welzijn. Deze sfeer bereiken we als alle werknemers beleefd en respectvol met elkaar omgaan. Wij verwachten dat ieder zich daarvoor inzet en OGGW achterwege laat. We roepen op om dit gedrag bij anderen niet aan te moedigen of te tolereren maar om het aan te pakken en op te lossen. Ook kleinere conflicten worden constructief aangepakt en zo snel mogelijk opgelost.

Art. 79.2 Ieder zet zich in om situaties aan te pakken die kunnen leiden tot stress of burnout.

Art. 79.3 De werkgever engageert zich, voor zover hij een impact heeft op het gevaar, passende preventiemaatregelen te nemen om de psychosociale xxxxxx'x op het werk te voorkomen, om de schade te voorkomen of om ze te beperken.

Art. 79.4 De werkgever engageert zich om voorafgaand aan de bijzondere procedures zelf actie te ondernemen.

- Hij kan de partijen de kans geven om onderling nog iets op te lossen.

- Hij kan er voor kiezen om samen met de partijen tot een onderlinge oplossing te komen en de afspraken daarover informeel of geformaliseerd op te volgen.

- Hij kan opteren om een risicoanalyse te laten uitvoeren.

- Hij kan opteren om een PAPS een situatie te laten analyseren en daarover advies uit te brengen.

- Hij kan voor een striktere aanpak kiezen, bijvoorbeeld ‘officieel feitenverslag’, ‘schriftelijke verwittiging’, ‘negatieve evaluatie’, enzovoort.

- Hij kan zich bij zijn eigen acties laten adviseren of bijstaan door een PAPS.

Art. 79.5 De leden van de hiërarchische lijn voeren elk binnen hun bevoegdheid en op hun niveau het beleid van de werkgever met betrekking tot het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk uit. Hiertoe hebben zij de taak om problemen op te sporen van psychosociale aard verbonden aan het werk en waken over de tijdige behandeling ervan.

3. Bijzondere procedures voor psychosociale risico’s

3.1 Tussenkomende partijen

Art. 79.6 Voorafgaand aan bijzondere procedures kan ieder zich rechtstreeks richten tot de werkgever of een leidinggevende voor hulp.

Art. 79.7 In bepaalde omstandigheden kan het nodig zijn een beroep te doen op tussenkomende partijen die neutraler zijn en specifiek opgeleid zijn: de VP en de preventieadviseur psychosociale aspecten.

Ieder die last heeft van een psychosociaal risico waarvoor het gewone overleg geen oplossing biedt, kan zich richten tot de VP en de PAPS voor een gesprek: wat is er aan de hand, wat is er al gedaan, wat kan nog worden gedaan, wat heeft de persoon nu nodig?

Art. 79.8 Binnen de bijzondere procedures wendt de werknemer die meent het voorwerp te zijn van psychosociale risico’s of van OGGW zich in principe eerst tot de VP, tenzij hij verkiest zich rechtstreeks te wenden tot de PAPS, die eveneens informeel kan optreden.

Art. 79.9 Men kan ook met de AG of de IPA vertrouwelijk gaan spreken, die zullen informeren, adviseren en doorverwijzen.

3.2 Twee soorten bijzondere procedures

Art. 79.10 Voor alle psychosociale xxxxxx’x zijn er twee procedures: (1) het verzoek tot informele psychosociale interventie; (2) het verzoek tot formele psychosociale interventie.

3.3 Fase voorafgaand aan een verzoek tot psychosociale interventie

Art. 79.11 Uiterlijk tien kalenderdagen na het eerste contact hoort de VP of de PAPS de werknemer en informeert hij hem over de mogelijkheden tot interventie. De werknemer kiest na deze raadpleging het type interventie waarvan hij gebruik wil maken.

Art. 79.12 De werknemers moeten de mogelijkheid hebben om de VP of de PAPS te raadplegen tijdens de werkuren.

Art. 79.13 Indien deze raadpleging plaatsvindt tijdens een persoonlijk onderhoud overhandigt de tussenkomende partij aan de werknemer op diens vraag een document ter bevestiging van dit persoonlijk onderhoud.

4 Verzoek tot informele psychosociale interventie

Art. 79.14 De informele psychosociale interventie bestaat uit het op een informele wijze zoeken naar een oplossing door de verzoeker en de VP of de PAPS, door middel van: (1) Gesprekken die onthaal (de verwachtingen van de verzoeker bespreken en uitleg verstrekken over het kader waarbinnen gewerkt wordt), luisteren en advies omvatten ; (2) een interventie om hulp te zoeken bij een andere persoon in de onderneming, bijvoorbeeld een leidinggevende ; (3) gesprekken gericht op verzoening tussen de betrokkenen voor zover zij akkoord gaan.

Art. 79.15 Er zijn verschillende actiemogelijkheden:

o Een van de betrokkenen ondersteunen in een beperkt aantal gesprekken om zelf actie te ondernemen.

o Gesprekken met betrokkenen rond de tafel.

o Pendelgesprekken tussen betrokkenen.

o Een helpende interventie van een derde mee begeleiden.

Art. 79.16 Het zoeken naar een oplossing door middel van bemiddeling en een verzoening en de interventie bij een derde persoon vereisen dat de VP of PAPS informatie die zij in alle vertrouwelijkheid hebben ontvangen meedelen aan de andere partij of derden.

5 Verzoek tot formele psychosociale interventie

5.1 Definitie van verzoek tot formele interventie

Art. 79.17 Het verzoek tot formele psychosociale interventie omvat drie zaken:

- de werknemer vraagt aan de werkgever om gepaste collectieve en/of individuele maatregelen te nemen

- op basis van een analyse van de specifieke arbeidssituatie door de PAPS

- en op basis van een advies met voorstellen van maatregelen die werden gedaan door de PAPS Art. 79.18 Wanneer het verzoek tot formele psychosociale interventie volgens de werknemer betrekking heeft

op feiten van OGGW dan draagt dit verzoek de naam van "verzoek tot formele psychosociale interventie voor OGGW".

5.2 Indiening van het verzoek tot formele interventie.

Art. 79.19 Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van de informele psychosociale interventie of indien deze niet tot een oplossing heeft geleid, kan de werknemer tegenover de PAPS zijn wil uitdrukken om een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen.

Art. 79.20 De werknemer heeft een verplicht persoonlijk onderhoud met de PAPS alvorens zijn verzoek in te dienen.

Dit onderhoud vindt plaats binnen een termijn van tien kalenderdagen volgend op de dag waarop de werknemer zijn wil heeft uitgedrukt om zijn verzoek in te dienen. De werknemer en de PAPS zorgen er voor dat deze termijn wordt gerespecteerd.

De PAPS bevestigt in een document dat het verplicht persoonlijk onderhoud heeft plaats gevonden en overhandigt hiervan een kopie aan de werknemer.

Art. 79.21 Het verzoek tot formele psychosociale interventie wordt opgenomen in een door de verzoeker gedateerd en ondertekend document met (1) de beschrijving van de problematische arbeidssituatie en (2) het verzoek aan de werkgever om passende maatregelen te treffen.

Art. 79.22 Dit document wordt bezorgd aan de PAPS of aan EDPBW waarvoor de PAPS zijn opdrachten vervult. Hij ondertekent een kopie van het verzoek en bezorgt ze aan de verzoeker. Deze kopie geldt als ontvangstbewijs.

Indien het verzoek werd verzonden bij aangetekende brief, wordt zij geacht te zijn ontvangen de derde werkdag na de verzendingsdatum.

Art. 79.23 De PAPS kan de indiening van het verzoek tot formele psychosociale interventie weigeren wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft xxxxxxxxx geen psychosociale risico's op het werk inhoudt.

De kennisgeving van de weigering of de aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk tien kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek.

Bij gebrek aan een kennisgeving binnen deze termijn, wordt het verzoek geacht te zijn aanvaard na afloop van deze termijn.

Art. 79.24 De situatie die de verzoeker beschrijft, kan hoofdzakelijk gaan over risico's met een collectief karakter, of het kan hoofdzakelijk gaan over risico’s met een individueel karakter. Het verzoek wordt behandeld overeenkomstig de bijzondere procedure voor beide mogelijkheden.

6 Verzoek met een hoofdzakelijk collectief karakter

Art. 79.25 Dit verzoek tot interventie heeft meer betrekking op een organisatorisch probleem dan op een individueel probleem en meer dan één persoon loopt risico op schade.

De PAPS brengt de werkgever en de verzoeker op de hoogte van de indiening en de te volgen procedure en van de risicosituatie zoals ze werd beschreven.

De PAPS brengt de volgende personen zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte :

(1) De werkgever:

a) van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk collectief karakter werd ingediend.

b) van de gepaste procedure voor dit verzoek.

c) van de risicosituatie die beschreven werd door de verzoeker zonder de identiteit van de verzoeker mee te delen.

d) van de datum waarop de werkgever zijn beslissing moet treffen betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft.

(2) De verzoeker :

a) van het feit dat zijn verzoek hoofdzakelijk betrekking heeft op risico's met een collectief karakter.

b) van de gepaste procedure voor dit verzoek.

c) van de datum waarop de werkgever zijn beslissing moet treffen betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft.

Art. 79.26 De werkgever beslist welk gevolg hij aan het verzoek geeft.

Indien de werkgever, met het oog op het nemen van deze beslissing, een risicoanalyse uitvoert, moet deze uitgevoerd worden overeenkomstig de wettelijke bepalingen hierover.

Art. 79.27 In ondernemingen met een CPBW of een vakbondsafvaardiging, neemt de werkgever een beslissing

overeenkomstig de volgende procedure:

(1) Hij deelt het document met het verzoek mee aan het CPBW of aan de vakbondsafvaardiging.

(2) Hij vraagt hun advies over de wijze waarop het verzoek zal behandeld worden.

(3) In voorkomend geval, deelt hij hen de resultaten mee van de risicoanalyse indien ze werd uitgevoerd. Deze mededeling bevat uitsluitend anonieme gegevens.

(4) Hij vraagt hun advies over de gevolgen die aan het verzoek worden gegeven.

Art. 79.28 Binnen 3 maanden vanaf de mededeling, deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee (1) aan de PAPS die (2) de verzoeker ervan op de hoogte brengt en (3) aan de IPA.

Wanneer de werkgever een risicoanalyse uitvoert, mag deze termijn verlengd worden met maximum 3 maanden.

Art. 79.29 De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die hij beslist heeft te nemen.

Art. 79.30 Indien nodig deelt de PAPS onmiddellijk en in elk geval voor het verstrijken van de termijn van drie maanden schriftelijk aan de werkgever voorstellen voor preventiemaatregelen mee die een bewarend karakter kunnen hebben om te voorkomen dat de gezondheid van de verzoeker ernstig wordt aangetast.

De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen met een bewarend karakter uit die werden voorgesteld door de PAPS of die een gelijkwaardig beschermingsniveau bieden.

Art. 79.31 De PAPS behandelt toch het verzoek, mits schriftelijk akkoord van de verzoeker onder bepaalde voorwaarden.

Wanneer de werkgever geen risicoanalyse heeft uitgevoerd of wanneer deze analyse niet werd uitgevoerd samen met de PAPS, behandelt de PAPS het verzoek voor zover de verzoeker hiertoe zijn geschreven akkoord geeft, in de volgende gevallen :

(1) de werkgever deelt zijn gemotiveerde beslissing niet mee binnen de termijn bedoeld in artikel 21 van het KB 10 april 2014.;

(2) de werkgever beslist om geen preventiemaatregelen te treffen;

(3) de verzoeker meent dat de preventiemaatregelen niet aangepast zijn aan zijn individuele situatie. De PAPS brengt er de werkgever zo snel mogelijk schriftelijk van op de hoogte en deelt hem de identiteit van de verzoeker mee.

De termijn waarbinnen de PAPS zijn advies verstrekt, begint te lopen vanaf de datum van het document waarin de verzoeker zijn akkoord meedeelt.

7 Verzoek met een hoofdzakelijk individueel karakter voor psychosociale risico’s buiten OGGW

Art. 79.32 De PAPS brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie werd ingediend en dat dit verzoek een hoofdzakelijk individueel karakter heeft. Hij deelt hem de identiteit van de verzoeker mee.

Art. 79.33 De PAPS onderzoekt op volledig onpartijdige wijze de specifieke arbeidssituatie rekening houdend

met de informatie overgemaakt door de personen die hij nuttig acht te horen.

Deze informatie kan worden opgenomen in gedateerde en ondertekende verklaringen waarvan een kopie wordt gegeven aan de gehoorde personen.

Art. 79.34 Het adviesrapport van de PAPS bevat:

(1) De beschrijving van het verzoek en de context ervan.

(2) De identificatie van de gevaren voor de verzoeker en het geheel van de werknemers.

(3) De elementen die een positieve en negatieve invloed hebben op de risicosituatie, op niveau van arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en interpersoonlijke relaties.

(4) De voorafgaande stappen die werden genomen om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken.

(5) De voorstellen voor de nodige collectieve en individuele preventiemaatregelen die ten aanzien van de specifieke arbeidssituatie kunnen toegepast worden om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken evenals de verantwoording van deze voorstellen.

(6) De voorstellen voor collectieve preventiemaatregelen die kunnen toegepast worden om herhaling in andere arbeidssituaties te voorkomen en de verantwoording van deze voorstellen.

Art. 79.35 Binnen de 3 maanden stelt de PAPS een advies op en deelt het mee: (1) aan de werkgever en (2) met het akkoord van de verzoeker aan de VP wanneer die op informele wijze is tussengekomen.

Art. 79.36 Deze termijn kan worden verlengd met een termijn van maximum drie maanden, voor zover de PAPS deze verlenging kan rechtvaardigen en de redenen hiervoor schriftelijk meedeelt aan de werkgever, aan de verzoeker en aan de andere rechtstreeks betrokken persoon.

Art. 79.37 De PAPS brengt de verzoeker en de andere betrokken persoon zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte van: (1) de datum waarop hij zijn advies aan de werkgever heeft overhandigd ; (2) de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording voor zover deze verantwoording hen toelaat de situatie gemakkelijker te begrijpen en de afloop van de procedure gemakkelijker te aanvaarden.

Art. 79.38 Gelijktijdig brengt de PAPS de IPA schriftelijk op de hoogte van de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording, om de IPA toe te laten zijn coördinatieopdrachten uit te voeren.

Art. 79.39 Indien de werkgever overweegt individuele maatregelen te nemen ten aanzien van een werknemer deelt hij dit voorafgaand en schriftelijk mee aan de werknemer, uiterlijk een maand na het advies te hebben ontvangen.

Indien deze maatregelen de arbeidsvoorwaarden van de werknemer wijzigen, deelt de werkgever aan deze laatste een afschrift van het advies mee en hoort hij deze werknemer die zich tijdens dit onderhoud kan laten bijstaan door een persoon naar zijn keuze.

Art. 79.40 Twee maanden na ontvangst van het advies, deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde

beslissing mee betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft: (1) Aan de PAPS; (2) aan de verzoeker en aan de andere betrokken persoon en (3) aan de IPA.

Art. 79.41 De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die hij beslist heeft te nemen.

Art. 79.42 Zelfs indien de verzoeker niet langer deel uitmaakt van de onderneming of de instelling tijdens het verloop van de interventie, deelt de PAPS zijn advies mee aan de werkgever.

8 Verzoek tot formele psychosociale interventie voor OGGW

Art. 79.43 Er is een verplicht persoonlijk onderhoud voorafgaand aan het verzoek.

Art. 79.44 Het verzoek wordt ingediend met een gedateerd en ondertekend document dat de volgende gegevens bevat:

(1) De nauwkeurige beschrijving van de feiten die volgens de werknemer constitutief zijn voor geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

(2) Het ogenblik en de plaats waarop elk van deze feiten zich hebben voorgedaan.

(3) De identiteit van de aangeklaagde.

(4) Het verzoek aan de werkgever om geschikte maatregelen te nemen om een einde te maken aan de feiten.

Art. 79.45 Na het verplichte persoonlijk onderhoud, neemt de PAPS of de EDPBW waarvoor de PAPS zijn opdrachten vervult, het verzoek dat persoonlijk werd overhandigd in ontvangst, ondertekent hij een kopie van dit verzoek en overhandigt deze aan de verzoeker. Deze kopie geldt als ontvangstbewijs.

Indien het verzoek werd verzonden bij aangetekende brief, wordt zij geacht te zijn ontvangen de derde werkdag na de verzendingsdatum.

Art. 79.46 De PAPS kan de indiening van het verzoek weigeren wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft kennelijk geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk inhoudt.

De kennisgeving van de weigering of de aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk tien kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek.

Bij gebrek aan een kennisgeving binnen deze termijn, wordt het verzoek geacht te zijn aanvaard na afloop van deze termijn.

Art. 79.47 De PAPS brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk werd ingediend. Hij deelt hem de identiteit van de verzoeker mee.

Art. 79.48 De PAPS brengt, als hij het verzoek aanvaardt, de werkgever op de hoogte van het feit dat de verzoeker die dit verzoek heeft ingediend een bepaalde bescherming geniet vanaf de datum waarop het verzoek in ontvangst werd genomen.

Art. 79.49 Verloop van het onderzoek van het verzoek:

(1) De PAPS deelt zo spoedig mogelijk aan de aangeklaagde de feiten schriftelijk mee die hem worden ten laste gelegd.

(2) De PAPS hoort de betrokken personen, getuigen of anderen die hij nuttig oordeelt.

(3) Hij onderzoekt het verzoek op volledig onpartijdige wijze.

(4) Hij brengt onmiddellijk de werkgever op de hoogte van het feit dat een getuige een bescherming geniet en deelt hem de identiteit van de getuige mee.

(5) De aangeklaagde en de getuigen ontvangen een kopie van hun gedateerde en ondertekende verklaringen.

(6) Indien de xxxxx xxx xx xxxxxx het vereist, stelt de PAPS bewarende maatregelen voor aan de werkgever alvorens zijn advies te overhandigen. De werkgever deelt zo snel mogelijk en schriftelijk aan de PAPS zijn gemotiveerde beslissing mee over welk gevolg hij aan het voorstel voor bewarende maatregelen zal geven.

(7) Indien nuttig kunnen oplossingsgerichte gesprekken tussen betrokkenen worden georganiseerd, waarvan verslag wordt gegeven in het adviesrapport.

Art. 79.50 De PAPS onderzoekt op volledig onpartijdige wijze de specifieke arbeidssituatie rekening houdend met de informatie overgemaakt door de personen die hij nuttig acht te horen.

Art. 79.51 Het adviesrapport van de PAPS bevat:

(1) De beschrijving van het verzoek en de context ervan.

(2) De identificatie van de gevaren voor de verzoeker en het geheel van de werknemers.

(3) De elementen die een positieve en negatieve invloed hebben op de risicosituatie, op niveau van arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en interpersoonlijke relaties.

(4) De voorafgaande stappen die werden genomen om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken.

(5) De voorstellen voor de nodige collectieve en individuele preventiemaatregelen die ten aanzien van de specifieke arbeidssituatie kunnen toegepast worden om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken evenals de verantwoording van deze voorstellen.

(6) De voorstellen voor collectieve preventiemaatregelen die kunnen toegepast worden om herhaling in andere arbeidssituaties te voorkomen en de verantwoording van deze voorstellen.

(7) Het eventueel verslag van oplossingsgerichte gesprekken tijdens de formele interventie.

Art. 79.52 Het adviesrapport wordt binnen een termijn van 3 maanden bezorgd aan: (1) aan de werkgever en

(2) met het akkoord van de verzoeker aan de VP wanneer die op informele wijze tussenkwam.

Art. 79.53 Deze termijn kan worden verlengd met een termijn van maximum drie maanden, voor zover de PAPS deze verlenging kan rechtvaardigen en de redenen hiervoor schriftelijk meedeelt aan de werkgever, aan de verzoeker en aan de andere rechtstreeks betrokken persoon.

Art. 79.54 Na de overhandiging en toelichting van het adviesrapport aan de werkgever, brengt de PAPS de verzoeker en de andere rechtstreeks betrokken persoon zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte van

: (1) de datum waarop hij zijn advies aan de werkgever heeft overhandigd; (2) de voorstellen van

preventiemaatregelen en hun verantwoording voor zover deze verantwoording hen toelaat de situatie gemakkelijker te begrijpen en de afloop van de procedure gemakkelijker te aanvaarden.

Art. 79.55 Gelijktijdig brengt de PAPS, wanneer hij deel uitmaakt van een EDPBW, de IPA schriftelijk op de hoogte van de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording, om hem toe te laten zijn coördinatieopdrachten uit te voeren.

Art. 79.56 De werkgever beoordeelt op zijn beurt het probleem en maakt een actieplan met maatregelen. Indien de werkgever overweegt individuele maatregelen te nemen ten aanzien van een werknemer deelt hij dit voorafgaand en schriftelijk mee aan de werknemer, uiterlijk een maand na het advies te hebben ontvangen.

Indien deze maatregelen de arbeidsvoorwaarden van de werknemer wijzigen, deelt de werkgever aan deze laatste een afschrift van het advies mee en hoort hij deze werknemer die zich tijdens dit onderhoud kan laten bijstaan door een persoon naar zijn keuze.

Art. 79.57 Uiterlijk twee maanden na ontvangst van het advies, deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft : (1) aan de PAPS,

(2) aan de verzoeker en aan de andere rechtstreeks betrokken persoon en (3) aan de IPA wanneer de PAPS deel uitmaakt van de EDPW.

Art. 79.58 De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die hij beslist heeft te nemen.

Art. 79.59 De PAPS deelt zijn advies mee aan de werkgever, zelfs indien de verzoeker niet langer deel uitmaakt van de onderneming of de instelling tijdens het verloop van de interventie.

9 Wedertewerkstelling na afwezigheid

Art. 79.60 Werknemers die feiten van OGGW ondervonden, krijgen begeleiding bij hun wedertewerkstelling na afwezigheid door ziekte of andere redenen. De leidinggevende overlegt met de betrokkene om de begeleiding af te spreken. Ook de arbeidsgeneesheer, de VP, de PAPS kunnen hierbij helpen.

10 Slotbepaling

Voor alles wat niet is vermeld in dit arbeidsreglement over psychosociale risico’s, gelden de regelgevende bepalingen en de bedrijfsinterne preventiedocumenten.

11 Coördinaten van vertrouwenspersoon en psychosociaal preventieadviseur

Coördinaten van de vertrouwenspersoon (VP)

Naam: Xxx Xxxx

Functie: Chauffeur ophaaldienst Telefoon: 0498/90 40 27

Coördinaten en bevoegdheid van de preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPS)

Voor psychosociale risico’s op het werk waaronder OGGW zijn de PAPSEN van de discipline Psychosociale Aspecten van GROEP IDEWE bevoegd. IDEWE is regionaal georganiseerd. Om de dienstverlening te verzekeren, kunnen zij samenwerken met of worden vervangen door collega’s, zo mogelijk in samenspraak met de aanvrager.

Alle PAPSEN van Idewe zijn bevoegd om alle voorziene opdrachten uit te voeren. De wet voorziet dat PAPSEN geleidelijk kennis, ervaring en kwalificaties bij verwerven. De PAPSEN die nog niet alle kwalificaties hebben

verworven, werken onder de verantwoordelijkheid van volledig gekwalificeerde PAPSEN.

De PAPSEN van Idewe regio Gent zijn toegewezen aan de onderneming.

De eerste naam is eerste aanspreekpunt, maar elke PAPS kan worden gecontacteerd.

Algemeen telefoonnummer (onthaal) Idewe regio Gent : 09/264 12 30

Email van het PAPSEN team van regio Gent :

xxxxxxxxxxxxx.xxxx@xxxxx.xx

PAPSEN regio Gent: Xxxxxxxx.Xxxxxxxxx@xxxxx.xx Xxxxxx.Xxxxxxxx@xxxxx.xx Xxx.Xxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx Xxx.Xxxxxxxxxx@xxxxx.xx

Xxxxxxx.Xxxxxxx@xxxxx.xx

XVI Sancties

Art 80.

Elke inbreuk op het arbeidsreglement, op reglementen (o.m. gsm, wagenpark, draagbare pc), op mededelingen en instructies, alsook acties die de goede werking van de verschillende diensten in de weg staan of belangen van de onderneming schaden, wordt als volgt gesanctioneerd:

- Een nota (= te ondertekenen nota met vaststelling van de feiten)

- Een maning (= aangetekend schrijven met vaststelling van de feiten en de dringende vraag het gedrag op het werk bij te sturen);

- Waarschuwingen (= aangetekend schrijven met vaststelling van de feiten en de vermelding deze brief te willen beschouwen als 1e of 2e waarschuwing)

-eerste schriftelijke waarschuwing

-tweede schriftelijke waarschuwing

-derde schriftelijke waarschuwing en ontslag (= aangetekend schrijven met vaststelling van de feiten, herhaling van vorige schriftelijke waarschuwingen en melding van de stopzetting van de arbeidsovereenkomst);

- Onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst wegens dringende redenen (artikel 64)

Enkel de directie kan een sanctie opleggen. De werknemer kan in beroep gaan tegen de opgelegde sanctie. Met het oog hierop dient hij binnen de drie werkdagen nadat hij kennis heeft genomen van de sanctie een gemotiveerd schrijven te richten aan de directie. De directie zal binnen de drie werkdagen na de ontvangst van deze kennisgeving een definitief antwoord geven;

Datum van inwerkingtreding: 12.08.1970 Datum laatste aanpassing: 09.12.2014