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Data de Criação: 02/01/2020
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Sumário das Matérias:
O vai e vem do contrato de trabalho intermitente e seus reflexos jurídicos
Jus –– 01
Contrato de trabalho intermitente e a insegurança na Reforma Trabalhista
Jus –– 04
Trabalho Intermitente
JusBrasil –– 0
O vai e vem do contrato de trabalho intermitente e seus reflexos jurídicos
Publicado em 05/2019. Elaborado em 05/2019.
Este parecer pretende tecer breves considerações sobre os principais aspectos jurídicos do contrato de trabalho intermitente, modalidade trazida pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), que já vem gerando dúvidas, incertezas e divergências.
Intermitente é um adjetivo de dois gêneros, isto é, possui conjuntura masculina e feminina idêntica, sendo um termo originário do latim intermittente. Assim, quando algo é intermitente, significa dizer que esse fato ou objeto, cessa e recomeça, marcado por intervalos. Na medicina se utiliza o termo intermitente, quando queremos descrever a medição da pulsação de uma pessoa, ou a freqüência de uma febre, que vai e vem, por exemplo.
Já no mundo jurídico, mais precisamente no Direito do Trabalho, esta modalidade contratual é uma das novidades que foram trazidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), sendo criada, especificamente, para acompanhar o cenário econômico atual (cada vez mais neoliberal) e as necessidades dos envolvidos, tanto do empregado, quanto do empregador, principalmente.
A maior característica do contrato de trabalho intermitente é de não se exigir que os trabalhos exercidos por um determinado empregado tenham continuidade (habitualidade). Nesse modelo os serviços podem ser prestados com períodos de alternância. Basicamente, o empregado é convocado quando a empresa tem uma demanda a ser suprida.
A definição legal é encontrada no §3º do Art. 443 da CLT, vide: “Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”
Já os requisitos dessa modalidade contratual estão previstos no Art. 452-A do mesmo diploma legal. Destarte, tal contrato não é admitido na modalidade tácita (verbal), bem como o valor do salário hora é garantido, não podendo ser inferior ao salário mínimo vigente, obviamente.
Tal fenômeno ainda prevê algumas obrigações para as partes, sendo que o empregador deverá convocar o empregado ao serviço com pelo menos 3 (três) dias de antecedência. Recebida a convocação, por sua vez, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. Caso seja aceita a oferta,
quem descumprir qualquer das obrigações, sem justo motivo, pagará multa de 50% da remuneração devida no dia e previamente ajustada.
Lembre-se que essa situação prevê a possibilidade do empregado assumir vários empregos intermitentes ao mesmo tempo (§5º do art. 452-A da CLT).
Encerrado o tempo de serviço, o empregado recebe o pagamento do salário de forma proporcional (e discriminado), com as demais parcelas inclusas, sejam elas: Férias proporcionais com 1/3, 13º salário, DSR e demais adicionais legais.
Sem embargo, existe ainda a possibilidade de férias. Tal regra institui que o empregado ficará 30 (trinta) dias sem ser convocado pela mesma empresa, dentro do período concessivo (§9º do art. 452-A da CLT). Esta previsão me parece ser bem contraditória a natureza do instituto, que mais se aproxima de uma condição de trabalho autônomo ou eventual, do que uma relação empregatícia propriamente dita.
Ainda, temos que as contribuições previdenciárias e os depósitos relativos ao FGTS deverão ser realizados, mensalmente, pela empresa nos termos da lei e de forma proporcional.
A única categoria que foi excluída desse arcabouço contratual foi a dos aeronautas, mantendo-se silente a lei, quanto às demais categorias especiais.
Em sentido conclusivo, esse tipo de contrato, nada mais é, do que uma tentativa do Governo em retirar da informalidade os milhares de trabalhadores que atuam desta forma, como por exemplo, os freelancers, aqueles que atendem os chamados “bicos”, ou aqueles que se prestam a cumprir uma “taxa”. Nítida a intenção governamental, que assim, conseguirá arrecadar um pouquinho mais, já que na informalidade não há qualquer tipo de recolhimento previdenciário ou fiscal, de forma automática.
O principal questionamento é se na prática esse tipo de contrato irá funcionar? Logicamente que a resposta virá com o tempo. Podemos pensar que, para a empresa, existe o benefício em registrar o empregado de forma esporádica, atendendo as suas necessidades, sem que se corra o risco de uma eventual ação trabalhista. Já para o empregado, cinge-se mais interessante continuar na informalidade, onde o mesmo receberá o valor integral da “taxa” combinada, sem que se preste a recolher os encargos tributários e previdenciários. Afinal, nos dias de hoje, quem ainda acredita na previdência pública?
Outras dúvidas virão à tona. Com qual a freqüência que o empregador poderá acionar o empregado no mês? Categorias especiais não excluídas do texto legal, como por exemplo, marítimos, petroleiros, ferroviários, caminhoneiros, dentre outras, que demandem jornadas superiores a um dia de trabalho, poderão aderir esse tipo de contrato? Na jornada 12x36 é possível convocar um intermitente? etc....
Os oponentes desta nova modalidade contratual tecem argumentos no sentido de que o contrato intermitente fere princípios fundamentais, como aqueles previstos nos incisos IV, VII e XXIV do art. 7º da Constituição Federal, na medida em que coloca o trabalhador em absoluta imprevisão de sua jornada e de sua remuneração, sem qualquer garantia de
jornada mínima e de salário mínimo mensal, essencial para a sua subsistência. Tanto é assim, que já foi objeto de algumas Ações Diretas de Inconstitucionalidades (ADI’s) no STF (nº 5806/ 5826/ 5829/ 5950, dentre outras), as quais aguardam julgamento.
Em suma, não há outro caminho, a não ser esperar que o Poder Judiciário se manifeste e firme uma jurisprudência consolidada quanto a este assunto, esclarecendo de vez a validade ou não deste tipo de contratação, que, no vai e vem, segue como as ondas do mar.
xxxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxxxx/00000/x-xxx-x-xxx-xx-xxxxxxxx-xx-xxxxxxxx- intermitente-e-seus-reflexos-juridicos
Contrato de trabalho intermitente e a
insegurança na Reforma Trabalhista
XXXXXX XXXXX 14 de janeiro de 2019 atualizado em: 27 de agosto de 2019
Dentre todas as mudanças, a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) acrescentou uma nova modalidade de contrato de trabalho à CLT. O chamado contrato de trabalho intermitente nasceu, especialmente, para dar uma resposta às necessidades de adequação da legislação trabalhista. Assim, inaugura um novo padrão de contratação no direito do trabalho.
O contrato intermitente de trabalho está inserido no art. 443 da CLT. A conceituação, no entanto, aparece apenas no § 3º. Veja o que diz o dispositivo:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Assim, trabalho intermitente é aquele em que a prestação de serviços ocorre com alternância de períodos. Não é, portanto, um trabalho contínuo, como acontece em um contrato trabalhista tradicional. Por outro lado, não há regras para definir o tempo em que deve ocorrer essa alternância entre a atividade e a inatividade do trabalho. A decisão é do empregador. Vale lembrar que todas as profissões podem ser objeto do contrato intermitente, exceto a de aeronauta.
Além disso, o período de inatividade do empregado não é considerado tempo à disposição do empregador. Por isso, ele está livre para prestar serviços a outros contratantes. Tal orientação está prevista no § 5º do art. 452-A.
Os requisitos de um contrato de trabalho intermitente
Por outro lado, as características do contrato de trabalho intermitente estão previstas no art. 452-A da CLT. Da letra fria da lei, pode-se retirar quatro requisitos que o referido contrato deve apresentar. São eles:
• deve, obrigatoriamente, ser por escrito, sob pena presumir-se um contrato por prazo indeterminado e na modalidade convencional;
• deve haver registro em CTPS;
• deve apresentar o valor da hora de trabalho;
• o salário do empregado não pode ser inferior ao valor-horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função (independente se for em contrato intermitente ou não).
Além disso, a convocação do empregado para a prestação do serviço deve ser feita com pelo menos três dias corridos de antecedência. E a comunicação pode ser por qualquer meio que seja eficaz ao empregado, inclusive e-mail e WhasApp, por exemplo. Mas, atenção: esse prazo de três dias pode ser flexibilizado por previsão contratual ou convenção coletiva de trabalho, por exemplo. A ideia é viabilizar uma melhor programação daquele que vai prestar o trabalho coletivo.
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado. O silêncio, por sua vez, implica na recusa ao trabalho. Por outro lado, se ele aceita a oferta, não pode mais mudar de ideia. O mesmo acontece com a empresa. A parte que descumprir o que foi acertado, sem justo motivo, pagará ao outro multa de 50% do valor da remuneração que seria devida. O prazo para tal pagamento é de 30 dias.
Sobre o pagamento do trabalho intermitente
O mesmo art. 452-A, em seus parágrafos, ainda traz disposições sobre o pagamento do contrato do trabalho intermitente. O empregado tem o direito de receber o salário combinado para aquele período de trabalho sempre ao fim de cada um deles. O recibo de pagamento deve discriminar todos os valores pagos. No caso, de
• remuneração;
• férias proporcionais com acréscimo de um terço;
• décimo terceiro salário proporcional;
• repouso semanal remunerado e adicionais legais.
Essa obrigatoriedade de discriminar os valores caminha em atendimento ao disposto na Súmula 91 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Tal normativa veda o salário chamado complessivo, que não faz a devida especificação de cada parcela salarial na folha de pagamento. Diz a súmula:
Súmula 91: Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
Além disso, o empregador também deve efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para o período trabalhado. O pagamento deve ser feito com base nos valores pagos do período mensal e a empresa ainda deve fornecer ao empregado um comprovante do cumprimento dessas obrigações.
Por fim, a cada 12 meses, o empregado adquire o direito de usufruir de um mês de férias nos 12 meses subsequentes. Nesse período, no entanto, ele não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Insegurança jurídica e situações ainda desprotegidas
Outras disposições importantes sobre o contrato de trabalho intermitente foram inseridas na CLT por meio da Medida Provisória 808/2017. Foi o caso, por exemplo, do empregado registrado com contrato de trabalho de prazo indeterminado que é demitido e passa a prestar serviços para a mesma empresa por meio do contrato intermitente. O texto da referida medida provisória, portanto, previa uma quarentena de 18 meses para que isso acontecer, o que evitaria a dispensa em massa para recontratação de forma precária. Além disso, a mesma MP também previa a extinção do contrato de trabalho e a composição das verbas rescisórias depois de um ano sem nova prestação dos serviços ou convocação para tal.
Contudo, essas e outras previsões trazidas pela referida MP foram revogadas em abril de 2018. Isso demonstra o cenário de insegurança que ainda existe no país em relação a essa nova modalidade de trabalho. A opinião dos juristas é de que a insegurança jurídica do contrato intermitente foi agravada sem a MP. Assim, os empregadores estão sujeitos a sofrer o risco de eventuais e futuras reclamações trabalhistas, se optarem pela dispensa e imediata contratação de ex-colaboradores nessa modalidade de contrato. Apesar de parecer uma ótima opção para empresas do ramo de alimentação e eventos, por exemplo, muitas situações não estão definidas na lei e, tampouco, foram enfrentadas pelo Judiciário.
Assim, em substituição à MP 808/2017, o Ministério do Trabalho editou a Portaria MTB 349, em maio de 2018. Nesta normativa, algumas regras voltadas ao contrato intermitente de trabalho foram novamente mencionadas. No entanto, não encerram a discussão e não esgotam a matéria.
Além disso, há muitos problemas a superar sob a ótica da própria conceituação e natureza desse tipo de contrato. É o caso de quatro situações, especialmente. Por exemplo:
1. Intermitente X eventual
O empregado eventual é o trabalhador subordinado, de curta duração, que não é considerado empregado devido à ausência de continuidade na relação de serviço. Qual, então, é a diferença deste tipo de trabalhador para aquele que possui contrato de trabalho intermitente? Trata-se, mesmo, de uma relação de emprego?
2. A onerosidade
Todo contrato de emprego tem que ter onerosidade periódica. É o que acontece, por exemplo, com o trabalho em tempo parcial (a reforma mudou a quantidade de horas de 26 a 32, mas com pagamento das horas extras).
Assim, analisando pela ótica do direito do trabalho, se não houver pagamento, então não é empregado. E se não houver relação de continuidade, também não é empregado. Dessa forma, o requisito da “pessoalidade” resta comprometido neste quesito. Isso porque o empregador terá um “cardápio de empregados” à sua disposição para contratar.
3. Tempo à disposição
A regra de remuneração no direito brasileiro é o tempo à disposição. Portanto, se contratou tem que pagar. Quem recebe por tarefa ganha o mínimo, não fica sem receber. A própria CLT, em vários pontos, remunera o tempo à disposição em algumas profissões. É o que acontece, por exemplo, com o motorista profissional, que recebe 30% a mais se ficar aguardando o descarregamento do caminhão. O mineiro é outro exemplo: também recebe pelo tempo que fica à disposição.
Contudo, o trabalho intermitente contraria essa lógica, diante da falta de remuneração durante o período de inatividade.
5. Férias
Outras dificuldades já muito debatidas entre os juristas e ainda sem solução prática dizem respeito ao prazo exíguo de convocação e o gozo de férias do empregado. Na prática, como o contrato de trabalho intermitente permite a multiplicidade de empregadores, de que forma, então, seria possível a este empregado usufruir de férias?
Conclusão
Por tudo isso que foi citado, o que se pode concluir é que, se não houver uma reforma legislativa, quem enfrentará a prática desses problemas será o Judiciário. Assim, não há segurança jurídica alguma de que essa nova modalidade de contrato de trabalho seja, de fato, recebida pela Justiça.
Então, caso a empresa opte pela dispensa dos colaboradores e os recontrate por essa nova modalidade será necessário seguir à risca a norma que está em vigor. Isso para não dar continuidade ao contrato de trabalho anterior e condenar a empresa ao pagamento de diferenças das verbas.
No entanto, em caso de aceitação do risco, o colaborador deve ser dispensado sem justa causa, com direito a receber todas as verbas rescisórias devidas. Depois disso, será procedida a nova contratação, conforme a CLT, com um novo registro e um novo contrato de trabalho.
xxxxx://xxxx.xxxxxx.xxx.xx/xxxxxxxx-xx-xxxxxxxx-xxxxxxxxxxxx/
Trabalho Intermitente
Publicado por Xxxxxx Xxxxxxxxx há 2 anos
Num breve análise da legislação sobre o trabalho intermitente pelo mundo, vê-se esse tipo de contrato na Alemanha, na lei de promoção ao emprego de 1985, com estipulação de jornada mínima e de um salário mínimo (garantia do mínimo para sobrevivência). O empregador deverá comunicar a necessidade do serviço do empregado com 04 dias de antecedência (previsibilidade).
Na Itália a previsão está contida na Lei Biagi/2003, onde o trabalho intermitente é uma espécie de trabalho inclusivo, direcionado aos jovens no primeiro emprego e aposentados. A forma de trabalho é descontinua, deve ser autorizado por meio de acordos e convenções coletivas ou ter autorização do órgão do trabalho, o empregador deve avisar o empregado com antecedência mínima de 01 dia. Na prática tem uma série de restrições para a contratação dos empregados no trabalho intermitente.
Em Portugal o trabalho intermitente é subdividido em alternado e trabalho a chamada, surgiram do acordo tripartido em 2008 e inserido no Código do Trabalho de 2009.
Trabalho alternado – prestação de serviço intercalado e exclusivo (autodisponibilidade);
Trabalho a chamada – o empregado deve ser avisado do serviço com antecedência, diversos empregadores – previsibilidade (heterodisponibilidade);
No Modelo inglês do Reino Unido, os Empregados ficam de plantão (Contrato Zero hora). O Empregador não é obrigado a dar trabalho, o trabalhador não é obrigado a trabalhar quando chamado. A maioria dos empregados são menores de 25 e maiores de 65 anos. A carga horária é de 26 horas semanais, a renda complementar facilita os estudos; Essa forma de trabalho gera instabilidade financeira pois não são assegurados os direitos mínimos, esse modelo tem gerado problemas.
O empregado que exerce labor intermitente tem direito a descanso, férias, salário, proteção contra denúncias, proteção contra deduções salariais ilegais, não trabalha mais de 48 horas semanais, proteção contra a discriminação, proteção maternidade e paternidade, recebe o auxílio doença, tem direito a períodos mínimos de notificação, mobilidade do horário, tempo livre para emergências, proteção contra a despedida sem justo motivo.
O trabalho intermitente na Espanha é chamado de Contrato de “trabajo fijo discontinuo” que possui dois tipos: (1) a dos trabalhos que se repetem em datas certas e (2) aqueles que se repetem em datas não previamente determinadas, nesse caso o trabalhador não tem conhecimento do trabalho antecipadamente, pois a prestação de serviços é autônoma.
O trabalho não tem direito a receber a contraprestação se está inativo; as convenções coletivas devem estabelecer um mínimo de dias de trabalho e acesso ao seguro desemprego.
Já o Modelo de trabalho a tempo parcial norte americano chamado “Just in time” I é muito criticado pois a remuneração paga por essa forma de trabalho é muito baixa, não possibilita o mínimo para o sustento de uma família. A jornada de trabalho é extensa, os trabalhadores que fecham e abrem as lojas são chamados de “clopening” o intervalo inter jornada não é respeitado.
Modelo brasileiro previsto no Projeto de Lei nº 38 de 2017
A redação do Projeto de Lei nº 38, de 2017, contém a previsão de que o “contrato de trabalho intermitente”, é aquele em que a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador – artigo 443, § 3º da CLT.
Tal contrato deve ser escrito, com especificação do salário pago pela hora trabalhada, que não poderá ser inferior ao mínimo ou ao dos que exerçam a mesma função (artigo 452- A, caput). O empregador deve convocar o empregado – informando a jornada a ser cumprida — com pelo menos três dias corridos de antecedência (§ 1º), cabendo a ele responder ao chamado em um dia útil, presumindo-se recusada a oferta em caso de silêncio, sem que isso descaracterize a subordinação . Há multa de 50% da remuneração para o caso de descumprimento do pactuado , o empregado pode prestar serviços a outros contratantes e deve auferir, depois de cada período de prestação de serviços e mediante recibo, a remuneração acrescida de férias mais 1/3, 13º salário, RSR e adicionais. Impõe-se o recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS e a entrega da documentação ao empregado, além da garantia de um mês de férias .
No parecer da Câmara, o “trabalho intermitente” é posto como uma forma de modernizar as relações de trabalho sem, contundo, precarizar”. Tal parecer diz que essa medida poderá gerar, nos próximos 10 anos, 14 milhões de postos de trabalho, além de impactar o fomento ao primeiro emprego, à diminuição da evasão escolar e ao aumento da renda familiar.
Quanto ao efeito deletério sobre os postos de trabalho existentes, Xxxxxxxxxxx, ex- presidente do TST, argumenta que a inserção dessa figura jurídica a CLT fará apenas “a regulamentação do bico, uma realidade que já existe. […]”.
Observando a realidade brasileira atual, apesar de realmente regularizar o bico de garçons e músicos, para as demais categorias de trabalhadores, é possível perceber que o contrato intermitente precariza as relações de trabalho e beneficia o Empregador, pois transfere todos os riscos da atividade para o empregado.
Além do que há, nesse tipo de contratação, uma precarização do salário e da jornada laboral, estimulando os trabalhadores a prestarem serviços a duas, três ou mais empresas ao mesmo tempo, há também a questão do problema social, já que a convivência entre os trabalhadores será esporádica, sem qualquer vínculo duradouro, ou seja, o ambiente de trabalho se tornará inóspito e individualista e o empregado será considerado mais um número que poderá ser substituído por outro, facilmente.
Advogada Trabalhista - Graduada pelo Uniceub (Brasília-DF) Pós Graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho Pós Graduada em Direito Civil e Processo Civil Instagram: Xxxxxx Xxxxxxxxx Advogada Facebook: Camila Fontinele Advogada Youtube: Camila Fontinele Advogada Site: xxxx://xxxxxxxxxxxxxxx.xxx.xx/ Produtora de Conteúdo no Blog Tecnoveste parceiro do Correio Braziliense: xxxx://xxxxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxxxxxx/xxxx-xxxxxxx-xxxxx-xxxxxxx-xxx-x- dra-xxxxxx-xxxxxxxx-fontinele-no-tecnoveste/ Há publicações de artigos e podcast (minicast) no site da Tecnoveste xxxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxxxx/xxxxxxx-x- legistacao/
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