Paliwanag sa Batas
Paliwanag sa Batas
sa Empleo
Paliwanag sa Batas sa Trabaho
Mula nang mailathala namin ang aming Paliwanag sa Batas sa Trabaho noong Setyembre 2018 may mga pagbabago na sa ilalim ng batas sa trabaho. Makikita mo sa ibaba ang mga pinakabagong pagbabago.
Pag-uumpisa sa Trabaho
Pahayag sa ikalimang araw
Sa loob ng limang araw na pag-uumpisa sa trabaho, dapat ay makakuha ang lahat ng empleyado ng nakasulat na pahayag kaugnay sa sumusunod na mga pangunahing tuntunin ng trabaho.
1. ang buong mga pangalan ng employer at empleyado
2. ang tirahan ng employer
3. ang inaasahang tagal ng kontrata, sa kaso ng pansamantalang kontrata, o ang petsa ng pagtatapos kung ang kontrata ay isang fixed-term na kontrata
4. ang halaga o paraan ng pagkalkula sa bayad ng empleyado
5. ang bilang ng oras na makatwirang aasahan ng employer na magtatrabaho ang empleyado sa bawat normal na araw ng pagtatrabaho at bawat normal na linggo ng pagtatrabaho
Ito rin ang buong nakasulat na pahayag kaugnay sa mga tuntunin ng trabaho na dapat maibigay sa loob ng dalawang buwan na pag-uumpisa sa trabaho.
Pambansang Minimum na Suweldo
Bayad/Sahod
Sa ilalim ng bagong mga halaga ng sahod sa Employment Miscellaneous Provisions Act 2019 para sa mga empleyado na mas bata sa 18 at sa mga mas mahigit sa 18 ay pinasimple at ibabatay lamang sa edad. Ang mga halaga ng bayad para sa mga trainee ay ipinawalang bisa na.
Sectoral Employment Order
Ang Atas sa Sektoral na Trabaho (Sectoral Employment Order o SE0) na nagtatakda ng legal na xxx xxxxxx mga halaga ng bayad at mga tuntunin at kondisyon para sa Elektrikal na Nakikipagkontratang sektor ay nagkaroon ng bisa noong 1 ng Setyembre
Mga Oras ng Trabaho
Zero Hours
Ang Organisation of Working Time Act 1997 (OWTA) ay inamyendahan upang ipagbawal ang mga kontratang zero na oras sa mga sumusunod na sitwasyon:
• kung ang trabaho ay kaswal ang katangian
• kung ang trabaho ay ginawa sa mga sitwasyong emerhensiya kung ginamit ang panandaliang tulong sa trabaho upang punan ang mga rutinang pagliban para sa employer
Minimum na bayad sa partikular na mga sitwasyon
Ang isang bagong minimum na bayad ay mailalapat kapag ang isang empleyado sa isang zero oras na kontrata, ay tatawagin upang magtrabaho at hindi makakatanggap ng inaasahang mga oras ng trabaho.
Ang minimum na bayad ay kinakalkula bilang tatlo multiplikahin sa pambansang minimum na halaga ng bayad bawat oras o tatlo multiplikahin sa minimum na halaga ng bayad na nakatakda sa isang Atas sa Regulasyon ng Trabaho o Employment Regulation Order (kung may umiiral para sa sektor na ito at hangga’t nananatili itong may bisa).
Ang umiiral nang paraan ng pagbabayad (hindi bababa sa 25% ng nakakontratang oras o 15 oras) ay magpapatuloy na malalapat sa kalahatan.
Mga probisyon ng mga Banded na Oras
Ang mga empleyado na hindi sumasalamin ang kanilang kontrata sa trabaho o pahayag ng mga tuntunin sa trabaho sa realidad ng mga oras na karaniwan nilang pagtatrabaho ay may karapatang humiling na mailagay sa isang band ng mga oras na mas mahusay na sumasalamin sa mga oras na kanilang natrabaho sa mahigit sa 12-buwan na sangguniang panahon.
Ang mga band ng mga oras ay tulad ng sumusunod:
Band | Mula sa | Patungo | sa | ||
A | 3 oras | 6 oras | |||
B | 6 oras | 11 | oras | ||
C | 11 | oras | 16 | oras | |
D | 16 | oras | 21 | oras | |
E | 21 | oras | 26 | oras | |
F | 26 | oras | 31 | oras | |
G | 31 | oras | 36 | oras | |
H | 36 | oras at higit | |||
Kung isa kang empleyado, dapat ay nagtatrabaho ka sa iyong employer nang hindi bababa sa isang taon bago humiling
Taunang bakasyon at sertipikadong bakasyon ng may- sakit
Mula sa unang araw sa trabaho ang mga empleyado ay nakaka-ipon ng mga karapatan sa bakasyon kahit na sila ay nasa bakasyon ng sertipikadong may-sakit at maging part- time man sila o full time. Kapag ang isang empleyado ay nasa bakasyon ng sertipikadong may-sakit sa pagtatapos ng taon ng bakasyon, ang taunang bakasyon na naipon nila at hindi nila nagugol ay maililipat at maaaring kunin sa susunod na 15 buwan.
Naaayon sa Pamilya na Bakasyon
Bakasyon sa panganganak at wala sa panahon na panganganak Ang mga ina ng mga sanggol na ipinanganak nang mas maaga nang mahigit sa dalawang linggo bago ang kanilang takdang petsa ay may karapatan na palawigin ang kanilang bakasyon sa panganganak sa agwat ng pagitan ng petsa ng araw ng panganganak at ang petsa ng nakatakdang pag-uumpisa ng petsa ng dapat na panganganak. Karaniwan na ang bakasyon sa panganganak ay mag-uumpisa nang hindi mas maaga sa dalawang linggo bago ang takdang petsa.
Bakasyon ng Asawa ng Nanganak
Ang bakasyon ng asawa ng nanganak na dalawang linggo ay magagamit ng nauugnay na magulang sa loob ng 26 na linggo mula sa kapanganakan ng kanilang sanggol. Ang benepisyong bayad sa asawa ng nanganak ay magagamit sa kwalipikadong nauugnay na magulang mula sa Departamento ng Trabaho at Proteksyon ng Lipunan.
Bakasyon ng magulang
Ang maximum na panahon ng bakasyon ng magulang ay pinalawig mula 18 tungo sa 22 linggo mula noong 1 ng Setyembre 2019, at pinalawig muli sa 26 linggo mula noong 1 ng Setyembre 2020. Ang edad ng anak na magagamit ang bakasyon ng magulang ay itinaas mula 8 tungo sa 12 taon. Para sa anak na may kapansanan ang threshold ng edad ng bakasyon ng magulang ay hindi nagbago at magagamit hanggang sa edad na 16.
Bisitahin ang aming website na xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx para sa mas detalyadong impormasyon o tawagang ang serbisyo namin sa impormasyon sa 0818 80 80 90.
Follow us on Twitter @WRC_ie
Published September 2019
Oktubre 2017
Nilalaman
PAHINA
PAGTATAGO NG REKORD | 5 |
MGA EMPLEADONG FIXED-TERM / PANSAMANTALANG MANGGAGAWA NG AHENSIYA | 8 |
BAYAD AT SUWELDO | |
PAGKAKAPANTAY-PANTAY | 22 |
KODIGO NG PAGSASAGAWAAT IBA PANG KAHINGIAN | 26 |
PAGPAPATUPAD APENDIKSI:MGA ORGANISASYONGMAKATUTULONG | 27 |
SA MGA ISYU SA EMPLEO | 30 |
APENDIKS II: MAHAHALAGANG PUBLIKASYON | 33 |
Introduksiyon
Isa sa mga susing layunin ngWorkplaceRelations Commission (WRC) angbigyan ng patas na impormasyon ukol sa malawak na barayti ng mga batas sa karapatan sa empleo ang mga employerat empleado sa pamamagitan ng telepono, nakasulat na dokumento, websitenito, at ng nagpapatuloy na mga programa sapagpapataas ng antas ng kamalayan. Nagbibigay rin angWRCng ekstensibong baraytingmga polyetong nagpapaliwanagat komprehensibongGabay sa Empleo, Paggawa, at Batas sa Pagkakapantay-pantay.
Layunin ng publikasyong ito na tulungan ang mga employer na tuparin ang kanilang mga tungkulin alinsunod sa batas empleo. Sa pagtatayo o pagtataguyod ng negosyong may mga bayarang empleado, kailangang pamilyar ang mgaemployer sa ilangbatayang probisyon sa ilalim ng batas empleo ng Ireland.
Xxx xxxxx na ito ay inilathala ng WRC. Makukuha ang mga karagdagang impormasyon sa mga karapatan sa empleo sa www.workplacerelations.ieo samga Serbisyo sa Impormasyon atSerbiyo sa mga Kostumerng WRC sa numerongLo-call 0000000000.
Tandaan na ito ay hindi isang legal nainterpretasyonng batas.
Buod ng mga Tungkulin ng mga Employer
Responsable ang employersa paninigurong napoprotektahan ang batayang karapatan sa empleo ng kanilang mga empleado.
Tungkulin nilang:
• Pakitunguhan lamang ang mga empleadong may pahintulot na magtrabaho sa Estado,
• Siguruhing mabigyan xxxx xxx mga empleado ng nakasulat na pahayag ng mga tuntunin at kondisyon ng empleo,
• Bigyan ang mga empleado ng nakasulat na kopya na nagsasaad ng suweldo o‘payslip’,
• Bayaran ang mga empleado nang hindi bababa sa minimum na suweldo na nakasaad sa batas,
• Tumupad sa mga kahingian sa maximum na oras ng trabaho sa isang linggo,
• Bigyan ang mga empleado ng personal na oras at oras ng pahinga sa oras ng trabaho,
• Magbigay ng taunang leavemula sa trabaho,
• Magbigay ng minimumna palugit mula pagbibigay ng abisohanggang terminasyon ng empleo,
• Magpanatili ng mga rekord kaugnay ng kanilang mga empleado at kanilang mga karapatan.
Para sa karagdagang impormasyon, i-downloadang Xxxxx sa Empleo, Paggawa, at Batas sa Pagkakapantay-pantay xxxxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.
Makikita sa Apendiks II ang listahan ng mga Xxxxx, Polyeto, at mga Buklet na Nagpapaliwanag para sa mga espesipikong bahagi ng batas empleo.
Mga Serbisyo sa Inspeksiyon ng WRC
Responsable rin ang WRC sa pagsubaybay sa iba’t ibang karapatan sa empleo sa Irelandsa pamamagitan ng Serbisyo sa Inspeksiyon nito. Kumikilos ang mga Inspektor ng WRCsa paraang patas at walang kinikilingan sa kanilang mga inspeksiyon sa buong bansa. Isinasagawa ang mga inspeksiyong ito dahil sa mga reklamong natatanggap hinggil sa sinasabing paglabag sa mga karapatan sa empleo, dahil sa mga targeted na kampanya sa inspeksiyon, at dahil sa mga katanungan sa pangkaraniwang inspeksiyon. Kapag may patunay ng di-pagtupad sa batas sa mga karapatan sa empleo, pangunahing priyoridad ng inspektor ang ayusin ang gusot. Sa ilang kaso, maaaring kailanganin ang pag-isyu ng mga abiso sa pagtupad at/o fixed na kabayaranat/oanginisasyon ng mga prosekusyon laban sa employer.
Buod ng mga Kapangyarihan ng mga Inspektor
Sa pangkalahatan, taglay ng mga Inspektor ng WRC ang sumusunod na mga kapangyarihan alinsunod sa batas:
• Pumasok sa anumang lugar ng trabaho sa makatwirang oras,
• Hingin ang mga rekord,
• Siyasatin ang mga rekord,
• Kopyahin,atkunin at panatilihin, ang mga rekord,
• Mag-interbyu at manghingi ng impormasyon mula sa kahit kaninong may kaugnayan dito.
Para sa listahan ng mga rekord na ipakikita sa mga Inspektor ng WRC, tingnan ang bahaging“Pagtatago ng Rekord”sa pahina5.
Makokontak ang mga Serbisyo sa Inspeksiyon ng WRC sa
Telepono:(000)0000000 Lo-Call:0000000000
Pagtatago ng Rekord
Nakalatag sa sumusunod na listahan ang mga istandard na rekord na kailangang itago ng mga employersna hihingin ng Inspektor ngWRCsa kaniyang inspeksiyon:-
1. Ang kompletongtemplate kalakip ang liham hinggil sa petsa ng inspeksiyon o katulad na impormasyon sa parehong format.
2. Numero sa rehistrasyon ng employersa mga Komisyoner xx Xxxxxx.
3. Listahan ng lahat ng empleado kabilang ang buong pangalan, tirahan, at numero ng PPSng bawat empleado(full-timeatpart- time).
4. Nakasulat na tuntunin sa empleo para sa bawat empleado.
5. Mga detalye ng payroll (kabilang angGrosstoNet,Ratekada oras, Overtime,Kaltas,Shiftat iba pangmga Premiumat Allowance, Komisyon atBonus,Bayad sa Serbisyo,atbp.).
6. Patunay na nagbibigay ng payslip ang employer sa mge empleado.
7. Klasipikasyon ng trabaho ng mga empleado.
8. Mga petsa ng pagsisimula at, kung tapos na, terminasyon ng empleo.
9. Bilang ng oras para sa bawat empleado(kabilang ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos).
10. Rehistro ng mga empleadong wala pang18taong gulang.
11. Mga detalye ng mga paninirahang inilalaan sa mga empleado.
12. Mga benepisyo sa Bakasyon at Pista Opisyal na natatanggap ng bawat empleado.
13. Para sa mga di-mamamayan ng EEA1, hindi kailangan ang mga pahintulot sa empleo o patunay ng mga pahintulot na ito.
14. Anumangdokumentasyong kailangan para mapatunayan ang pagtupad sa batas sa karapatang sa empleo.
Maaaring kailanganin ang mga karagdagang rekorddepende sa mga sangkot nasektor/negosyo.May minimum na panahon sa pagtatabi ng mga rekord na ito(karaniwan ay tatlong taon).
1Kabilang saEEA(EuropeanEconomicArea)ang mga kasaping estado ng EuropeanUnionkasama ang Iceland,Norway,atLiechtenstein.
Katayuan sa Empleo ng mga Empleado
Pinakikitunguhan ng mga employer ang mga xxx xxxx sa mga kontrata ng serbisyoo kontrata para sa mga serbisyo.Tanging ang taong nakapaloob sa kontrata ng serbisyo ang itinuturing na empleado at kung gayon ay protektado ng buong saklaw ng batas sa empleo;ang independenteng kontraktoro indibidwal na nagtatrabaho sa sarili (self-employed) ay papaloob sa kontrata para sa mga serbisyo kasama ang partidong paglalaanan ng trabaho.
Karaniwang hindi malinaw ang kaibahan ng kontrata ng serbisyo, sa xxxxx xxxxx, at ng kontrata para sa serbisyo, sa isa pa, ngunit may mabigat na implikasyon ang uri ng kontratang kinapapalooban ng isang tao para sa parehongemployerat empleado sa usaping tulad ng batas sa proteksiyon ng empleo,legal na responsabilidad para sa mga pinsalang naidulot sa mga miyembro ng publiko, pagbubuwis, at kagalingang panlipunan. Para sa karagdagang impormasyon, basahin angKodigo ng Pagsasagawa para sa Pagtukoy sa Empleo o angKatayuan sa Pagtatrabaho sa Sarili, na mada-download sa xxx.xxxxxxx.xx.
Kung kailangan mo ng mas detalyadong impormasyon sa insurabilityng empleo at pagtatrabaho sa sarili, makipag-ugnayan sa:
ScopeSection DepartmentofEmployment Affairs and SocialProtection
Ground Floor GandonHouse AmiensStreet Dublin1.
Telepono:(00)0000000 Email:xxxxx@xxxxxxx.xx
Mga Empleadong Fixed-Term/ Pansamantalang Manggagawa ng Ahensiya
Depende sa mga pangangailangan ng negosyo, maaaring mangailangan ang mga kompanya ng mga empleadong part- time o fixed-term, o mga pansamantalang manggagawa ng ahensiya.
Mga Empleadong Fixed-Term:Ang empleadong fixed-term ay nakapaloob sa kontratang may espesipikong petsa ng simula at wakas, o kinuha sa trabaho para sa mga espesipikong gawain o proyekto, o may kontratang ang tagal ay nakadepende sa isang partikular na pangyayari tulad ng pagkakaroon ng tuloy-tuloy na pondo mula sa panlabas na entidad.
Hindi maaaring ituring na mas mababa ang mga empleadong fixed-termkompara sa mgapermanentengempleado kaugnay sa mga kondisyon ng empleo. Sakop din ang mga empleadong fixed- termng lahat ng batas sa proteksiyon ng mga empleado, maliban sa mga may kaugnayan sa di-makatwirang terminasyon sa ilang kaso, katulad ng aplikasyon nito sa mga permanenteng empleado.
Hindi maaaring manatili ang mga empleado sa serye ng mga kontratangfixed-term nang walang katiyakan. Kung ang empleadong nagsimulang magtrabaho bago ang 14 Hulyo 2003 ay may tatlong sunod-sunod na taon ng serbisyo bilang empleadong fixed-term, at kapag babaguhin ang kontrata sa o pagkatapos ng 14 Hulyo 2013, isang fixed-term na kontrata lamang ang maaaring ialok sa kaniya. Hindi maaaring lumampas sa isang taon ang pagbabagong ito ng fixed-term na kontrata. Pagkatapos nito, kung nais ng employer na magpatuloy ang empleado sa trabaho, ito ay dapat na nakabatay sa kontrata na di-tiyak ang itatagal.
Kung ang empleadong nagsimulang magtrabaho sa o pagkatapos ng 14 Hulyo 2003 ay mayroon nang dalawa o higit pang kontratang fixed-term, hindi dapat lumampas ang pinagsamang haba ng mga kontratang ito sa apat na taon.
Pagkatapos nito, kung nais ng employer na magpatuloy ang empleado sa trabaho, ito ay dapat na nakabatay sa kontrata na di-tiyak ang itatagal.
Mga Pansamantalang Manggagawa ng Ahensiya:Ang manggagawa ng ahensiya ay indibidwal na empleado ng isang ahensiya sa empleo na nakapaloob sa kontrata ng empleo na nagsasaad na maaari siyang italagang magtrabaho para sa, at sa ilalim ng direksiyon at superbisyon ng, isang tao maliban sa ahensiya sa empleo.
Xxxx sa batas kailangang pantay ang trato sa lahat ng pansamantalang manggagawa ng ahensiya at sa mga manggagawang kinuha nang direkta ng employer sa mga usapin ng:
• Bayad,
• Oras ng trabaho,
• Orasngpahinga,
• Orasngpahinga sa araw ng trabaho,
• Trabaho sa gabi,
• Overtime,
• Taunangleave,o
• Mga Pista Opisyal.
Dapat ding magkaroon ng pantay na akses ang mga manggagawa ng ahensiya, katulad ng sa mga sariling manggagawa ng employer, sa mga pasilidad tulad ng pangangalaga sa anak, kantina o mga katulad na amenidad, o mga serbisyo sa transportasyon.
Sa pagkakataong may bakanteng posisyon, kailangang ipaalam ito ng employer, kapag ipinapaalam sa sarili niyang mga empleado, sa anumang manggagawa ng ahensiya na itinalagang magtrabaho para sa kaniya. Ito ay para makapag-aplay ang manggagawa ng ahensiya sa posisyong ito.
Hindi pinahihintulutan ang isang ahensiya sa empleo na singilin ang indibidwal para sa kabayaran sa pag-aayos ng empleo ng indibidwal na ito.
Mga Empleadong Part-Time
Ang empleadong part-time ay may mas maiksing oras ng trabaho kompara sa empleadong full-time na may parehong uri ng gawain.
Ang empleadong part-time ay hindi dapat ituring na mas mababa kompara sa kaparis na empleadong full-time sa lahat ng kondisyon ng empleo, at sakop ng batas sa proteksiyon ng empleado ang mga empleadong part-time katulad ng aplikasyon nito sa mga emleadong full-time. Maaari lamang ituring ang empleadong part-time nang mas mababa sa kaparis nitong empleadong full-time kung may katwiran at obhetibong batayan ang pagturing na ito.
Empleo ng Kabataan
Idinisenyo ang ProtectionofYoungPersonsAct,1996para pangalagaan ang kalusugan ng kabataang manggagawa, at upang matiyak na hindi malalagay sa alanganin ng empleo sa akademikong taon ang kanilang edukasyon. Nagtatakda ang batas ng minimum na edad para sa empleo, ng mga pagitan sa oras ng pahinga, at ng maximum na oras ng trabaho, at ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa disoras ng gabi ng mga wala pang 18 taong gulang. Kailangan ding magkaroon ng mga tiyak na rekord ang mga employer para sa mga mangagawang wala pang18 taong gulang. Sa pangkalahatan, ipinagbabawal sa batas ang empleo ng mga batang wala pang 16 taong gulang. Gayunpaman, maaaring maging empleado ang mga nasa edad 14at 15 sa sumusunod na mga kaso:
• kapag bakasyon sa paaralan,
• part-timena trabaho sa kalagitnaan ng akademikongterm,
• bilang bahagi ng aprobadong karanasan sa trabaho o programang pang-edukasyon na hindi naman mapanganib sa kanilang kaligtasan, kalusugan, o pag- unlad.
Maaaring maging empleado ang mga bata (o iyong wala pang 16 taong gulang) sa mga gawaing kultural, artistiko, isports, o advertising na hindi nakasasama sa kanilang kaligtasan, kalusugan, o pag-unlad at hindi nakaaabala sa kanilang pagpasok sa paaralan, xxxxx sa pagpili ng bokasyon, o mga programa sa pagsasanay, o sa kapasidad nilang makinabang sa mga natatanggap na instruksiyon. Upang mangyari ito, kailangang makakuha ng pahintulot sa pamamagitan ng lisensiyangibibigaysa ngalan ng Minister forBusiness,EnterpriseandInnovation.
Ang mga uri ng aktibidad na inaaplayan ng lisensiya ay karaniwang mga komersiyal sa telebisyon at pagganap sa pelikula o teatro na nangangailangan ng batang aktor. Inilalatag ng lisensiya ang mga kondisyon sa empleo ng bata, tulad ng mga pangkalahatang kondisyon sa pahintulot ng magulang, superbisyon at mga kaayusan sa eduaksyon, at ang maximum na oras ng trabaho at minimum na oras ng pahinga na akma sa bawat grupo. Kailangang magsulat ang employer ng liham-aplikasyon para sa lisensiya nang hindi bababa sa 21 arawbago ang simula ng empleo.
Isumite ang mga aplikasyon sa:
EmploymentofYoungPersonsLicensingSection, TheWorkplaceRelationsCommission X’XxxxxXxxx,Carlow.
Telepono(059)9178800
Mada-download ang sumusunod na dkumentasyon sa
• ProtectionofYoungPersons(Employment)Act1996 Pormularyo ng Aplikasyon,
• ProtectionofYoungPersons(Employment)Act,1996 Tala sa empleo ng bata sa pamamagitan ng lisensiya sa ilalim ng Section 3(2)TheatreLicence,
• ProtectionofYoungPersons(Employment)Act,1996 Tala sa empleo ng bata sa pamamagitan ng lisensiya sa ilalim ng Section3(2)Film/TVLicence.
Empleo ng mga Banyaga
Ang mga banyagang nagtatrabaho ng legal sa Ireland ay may karapatan at proteksiyon sa empleo alinsunod sa bataskatulad ng sa manggagawang Irish.
Kailangang makakuha ng permit sa empleo ang mamamayanghindi mula sa EEA, maliban sa mga kasong nakalista sa susunod na pahina, para makapagtrabaho sa Ireland (binubuo ang EEA ng mga Kasaping Estado ng European Union kasama ang Iceland, Norway, at Liechtenstein). Tandaan na paglabag sa EmploymentPermitsActs para sa parehong employer at empleado kung naging empleado ang isang mamamayang hindi mula sa EEA nang walang kaukulang permit o iba pang pahintulot sa pagtatrabaho. Maaari lamang magtrabaho ang mga may hawak ng permit sa empleo sa employer na nakapangalan sa permit.
Kung sa anumang dahilan ay natigil ang pagtatrabaho ng may hawak ng permit sa empleo sa employer na nakapangalan sa permit sa loob ng panahong may bisa ang permit, kailangang ipadala agad ang orihinal napermitat ang sertipikadong kopya sa Xxxxxxxxxxxx BusinessEnterpriseandInnovation.
Kabilang sa mga mamamayang hindi mula sa mga bansang EEA na hindi nangangailangan ng Permit sa Empleo ang mga may:
• Pahintulot na manatiling asawa o dependant ng isang mamayan ng Ireland/EEA,
• Pahintulot na manatiling magulang ng isang mamamayang Irish,
• Pansamantalang leave para manatili sa Estado sa kadahilanang humanitaryo,na sumailalim na sa proseso ngAsylum,
• Direktang pahintulot mula sa DepartmentofJustice andEquality para manatiling residente at empleado ng Estado,
• Pahintulot na manatili sa Estado bilang rehistradong estudyante na may permit na magtrabaho nang 20 oras sa panahong xxx xxxxx at 40 oras kapag bakasyon,
• Pahintulot na manatili sa Estado alinsunod sa mga itinakda ng DiplomaticRelationsandImmunitiesAct1967,at nakatalaga sa isang Misyon ng bansang kasama ng Pamahalaang pumailalim sa isangWorkingDependents Agreement,
• Mga mamamayang Swiss: Alinsunod sa mga itinakda ng EuropeanCommunitiesandSwissConfederationAct2001, na ipinatupad noong 1 Hunyo 2002, malaya silang makapagtrabaho sa Ireland kahit walang Permit sa Empleo.
Tandaan:
Ang pagkakaroon ng numerong PPS(PersonalPublicService) ay hindi agad nangangahulugang maaaring magtrabaho sa Estado ang isang tao.
Mga Detalye ng Kontak EmploymentPermitsSection Xxxxxxxxxxxx BusinessEnterpriseandInnovation DavittHouse
00xXxxxxxxxXxxx Xxxxxx0
Lo-Call:0000000000*
*Tandaang maaaring magbago ang bayad sa paggamit ng numerong 0818(Lo-Call) sa iba’t ibang serviceproviders.
Ang WorkplaceRelationsCommission ang hahawak sa mga tanong sa telepono sa EmploymentPermits CallCentre.
Makukuha rin sa www.dbei.ieang impormasyon sa Permit sa Empleo at mga kahingian sa aplikasyon. Maaari ding alamin ang kasalukuyang istatus ng mga aplikasyon sa permit sa empleo gamit ang OnlineStatusUpdateEnquirysawebsite na ito.
Naka-post na Manggagawa:Ang naka-post na manggagawa ay nagtatrabaho, sa limitadong panahon, sa Kasaping Estado ng EU maliban sa Estado kung saan karaniwan siyang nagtatrabaho. Inaatasan ng PostedWorkersDirective ng EuropeanCommunity ang bawat Kasaping Estado na siguruhing nakapailalim ang manggagawang naka-post sa teritoryo nito sa mga tuntunin at kondisyon ng empleo, na karapatan ng mga empleado alinsunod sa batas ng Kasaping Estadong ito.
Mga Nakasulat na Tuntunin at Kondisyon
Bagaman hindi kinakailangang nakasulat ang kabuuan ng kontrata ng empleo, kailangang nakasulat ang ilang mga tuntunin at kondisyon dalawang buwan sa pagsisimula ng empleo.
Karaniwang kabilang dito ang pamamaraan ng pagkakalkula ng bayad at kung may nakalatag na sickpay na iskema. (Para sa mga empleadong fixed-term, kabilang din dito kung paano matatapos ang kanilang empleo). Inaatasan sa ilalim ngTermsofEmployment(Information)Acts1994 hanggang2014 ang mga employer na bigyan ang kanilang mga empleado ng nakasulat na pahayag ng mga tuntunin at kondisyon kaugnay sa kanilang empleo dalawang buwan sa pagsisimula ng empleo.
Kabilang dapat dito ang mga sumusunod:
• Ang buong pangalan ng employer at empleado,
• Ang tirahan ngemployer,
• Xxx xxxxx ng trabaho, o kung di-permanente xxx xxxxx, pahayag na nagsasabing kailangan o pinahihintulutan ang empleado na magtrabaho sa iba’t ibang lugar,
• Titulo ng trabaho o kalikasan ng trabaho,
• Petsa ng pagsisimula ng trabaho,
• Kung pansamantala ang kontrata, ang inaasahang itatagal ng trabaho,
• Kung pang-fixed-term ang kontrata, ang petsa ng pagtatapos ng kontrata,
• Ang rate ng bayad o paraan ng kalkulasyon nito,
• Ang karapatang mabigyan ng nakasulat na pahayag sa karaniwang rate kada oras ng bayad sa anumang reference period kapag hiniling,
• Kung lingguhan, buwanan, o ano pa man ang bayad,
• Mga tuntunin at kondisyong kaugnay sa oras ng trabaho, kabilang ang overtime,
• Mga tuntunin at kondisyong kaugnay sa bayad na leave(maliban sa bayad na sickleave),
• Mga tuntunin at kondisyong kaugnay sa di-pagpasok sa trabaho dahil sa sakit o pinsala sa katawan,
• Mga tuntunin at kondisyong kaugnay sa mga pensiyon at mga iskema sa pensiyon,
• Palugit na panahon sa abisoo pamamaraan sa pagtukoy sapalugit na panahon sa abiso,
• Reperensiya sa anumang kolektibong kasunduan na nakaaapekto sa mga tuntunin ng empleo.
Paglilipat ngUndertakings:Itinatakda sa EuropeanCommunities (ProtectionofEmployeesonTransferofUndertakings) Regulations,2003na ang karapatan sa empleo at ang mga tungkulin ng orihinalna employer ay ililipat sa bagongemployerkung ililipat ang negosyo o bahagi ng negosyo. Kailangang tuparin ng bagong employer ang mga tuntunin at kondisyon sa anumang kolektibong kasunduan tulad ng aplikasyon nito sa orihinal na employer.
Bayad at Suweldo
PambansangMinimum na Suweldo:Ang mga may karanasan nang manggagawa sa Ireland ay dapat na mabayaran ng minimum na rate kada oras. Ngunit xxx xxxxx eksepsiyon sa minimum na suweldo. Kabilang dito ang mga empleado ng malalapit na kamag-anak, mga wala pang 18 taong gulang, at mga nagsasanay o baguhan pa lamang.
Ang legal na minimumna rate ng ng bayad para sa mga partikular na industriya o sektor ay maaari ding mailatag sa EmploymentRegulationOrders (EROs),RegisteredEmploymentAgreements(REAs), at SectoralEmploymentOrders(SEOs).
Makikita sa xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. ang mga detalye ng mga umiiral na minimum narates, sa ilalim ng National MinimumWageActsat gayundin ngEROs,REAs,atSEOs.
PaySlips:Lahat ng empleado ay dapat na makatanggap ng payslip sa bawat kabayaran ng suweldo. Kailangang makita sa payslipna ito ang gross na suweldo(suweldo bago ang mga pagkaltas)at ang kalikasan at halaga ng bawag kaltas.
Mga Kaltas:Pinahihintulutan angemployerna ikaltas ang mga sumusunod mula sa suweldo ng empleado:
• Anumang kaltas na inaatas o awtorisado ng batas (hal.PAYEoPRSI),
• Anumang kaltas na awtorisado alinsunod sa nakasaad sa kontrata ng empleado (hal. kontribusyon sa pensiyon,okulang na pera sa kaha),
• Anumang kaltas na una nang pasulat na sinang-ayunan ng empleado(hal. subskripsiyon sa insurance sa kalusugan, subskripsiyon sa pagiging kasapi ng sportsat socialclub).
Bakasyon,Personal na Oras,Pahinga
Kailangang siguruhin ng mga employer na nabibigyan ng sapat na pahinga ang mga empleado. Inilatag na ng OrganisationofWorkingTimeAct,1997 ang mga tuntuning sumasaklaw sa mga karapatan sa maximum na oras sa trabaho, pang-araw-araw at lingguhang pahinga, taunangleave, at pista opisyal.
Maximum na Oras ng Trabaho sa Linggo:Angmaximum na oras ng trabaho ng isang empleado sa karaniwang linggo ay 48 oras. Kailangang kalkulahin ang haba ng trabaho sa karaniwang linggo sa loob ng apat na buwang panahon. Ngunit xxx xxxxx eksepsiyon dito.
Mga Pahinga:May karapatan ang mga empleado sa;
• Arawang pahingana may habang11 sunod- sunod na oras kada 24 oras,
• Lingguhang pahingana may habang24 sunod-sunod na oras kada pitong araw, pagkatapos ng arawang pahinga,
• 15 minutong pahinga pagkatapos ng 41⁄2oras ng pagtatrabaho,
• 30 minutong pahinga pagkatapos ng anim na oras ng pagtatrabaho.
Walang naisabatas na karapatan sa bayad para sa mga pahinga.
Linggo:Kung hindi pa kasama sa rate ng bayad, ang mga empleado sa pangkalahatan ay may karapatan sa premium na bayad para sa pagtatrabaho sa Linggo o sa halip ay bayad na bakasyon. Sa ilang industriya, maaaring magbigay ang Registered EmploymentAgreements(REAs),EmploymentRegulation Orders(EROs), atSectoralEmploymentOrders(SEOs)ng karagdagang pahinga at/o karapatang makatanggap ng bayad sa Linggo(tingnan ang bahaging Mga Espesipikong Kasunduan sa Industriya).
Bakasyon at Pista Opisyal:Ang mga karapat sa bakasyon ay naiipon mula sa petsa ng pagsisimula ng empleo.
Makatatanggap ang empleado ng minimum na4 na linggo ng trabahong bayad na taunang leave sa bawat taon ng leave. Ngunit ang taunang leave ay naiipon batay sa oras na iginugol sa trabaho ng empleado. Nakatatanggap ang mga empleadong full-time ng isang linggong bayad na taunang leave para sa bawat tatlong buwan niya sa trabaho. Makatatanggap ang mga empleadong nagtrabaho ng 1365 oras sa anumang taon ng leave ng buong apat na linggong taunang leave sa puntong iyon, maliban na lamang kung ito ay taon ng leave kung kailan nagpalit ng empleo ang empleado.
May karapatan ang mga empleadong part-time sa taunang leave na binubo ng 8% ng mga oras na iginugol sa trabaho, na may maximum na 4 na linggong trabaho sa taon ng leave. May karapatan din ang mga empleado sa siyam na pista opisyal sa loob ng taon, kung saan maaaring magpasya ang employer na magbigay ng isa sa apat na sumusunod na opsiyon:
• bayad na araw ng pahinga sa mismong araw, o
• bayad na araw ng pahinga sa loob ng isang buwan,o
• karagdagang araw sa bayad na taunang leave,o
• bayad sa ekstrang araw.
21
Ang sumusunod ang siyam na pista opisyal sa Ireland:
PISTA OPISYAL |
Ika-1 ng Enero(Bagong Taon) |
Araw ni St.Xxxxxxx(ika-17 xxXxxxx) |
Lunes ng Pagkabuhay |
Unang Lunes ng Mayo |
Unang Lunes ng Hunyo |
Unang Lunes ng Xxxxxx |
Xxxxxx Lunes ng Xxxxxxx |
Xxxxx(ika-25 ng Disyembre) |
Araw ni St.Xxxxxxx(ika-26 ng Disyembre) |
Upang magkaroon ng benepisyo ang empleadong part-time sa pista opisyal, kailangan niyang magtrabaho nang hindi bababa sa 40 oras sa loob ng limang linggo bago ang pista opisyal.
Bayad para sa mga Pista Opisyal:Kung pumatak ang pista opisyal sa araw na karaniwang walang trabaho ang empleado, makatatanggap siya ng 1/5 ng kaniyang normal na lingguhang suweldo para sa isang araw.
Panseguridad naLeave
Obligado ang mga employer na pahintulutan ang mga empleado (na nakatutugon sa mga kaukulang pamantayan sa kuwalipikasyon, kung mayroon) na gumamit ng ilang naisabatas na panseguridad na leave, tulad ng leave sa pagbubuntis at panganganak, leave na may kinalaman sa kalusugan at kaligtasan, parentalleave,adoptiveleave,atcarer’sleave.May espesipikong batas na naglalatag ng mga tuntunin para sa bawat karapatang ito na makikita xxxxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.
Pagkakapantay-pantay
Ipinagbabawal ng EmploymentEqualityActs ang diskriminasyon sa mga bagay na may kaugnayan sa trabaho tulad ng bayad, bokasyonal na pagsasanay, akses sa empleo, karanasan sa trabaho, at promosyon, kabilang din ang harassmentat pambibiktima sa trabaho at ang publikasyon ng mga diskriminatoryong patalastas.
Ipinagbabawal ang diskriminasyon sa xxxxxxxx, xxxxx na istatus, istatus ng pamilya, oryentasyong seksuwal, relihiyon, edad, pagkakaroon ng kapansanan, lahi, kulay, nasyonalidad, pinagmulang katutubo o nasyonal, o pagiging kasapi ng naglalakbay na komunidad.
Maaaring ipawalang-bisa ang anumang probisyon sa isang kolektibong kasunduan,Employment RegulationOrder,RegisteredEmploymentAgreement, SectoralEmploymentAgreement na nagdidiskrimina batay sa anuman sa itaas.
Labag din sa batas ang tahasan o di-tahasang diskriminasyon kaugnay sa mga okupasyonal na pensiyon sa batay sa anuman sa itaas.
Mga Espesipikong Kasunduan sa Industriya
Ang mga empleado sa ilang sektor ay sakop ng mga espesipikong kasunduan na may kinalaman sa kanilang empleo at sa bayad at mga kondisyon sa trabaho ng mga empleado sa mga sektor na ito. Ang mga kasunduang ito ay:
– EmploymentRegulationOrders(EROs)na binuo ng Minister forBusiness,Enterprise,andInnovation alinsunod sa mga mungkahi ngJointLabourCommittee na kinatigan ng LabourCourt;
– RegisteredEmploymentAgreements(REAs)na iminungkahi ng isang xxxxx, xxx, o pangkat ng mga manggagawa o unyon ng manggagawa, at mga kaugnay na employer o unyon ng mga employer na rehistrado sa LabourCourt:at
– SectoralEmploymentAgreements(SEOs) na binuo ng Orderof theMinisterforBusiness,Enterprise,andInnovation matapos ang mga rekomendasyon ngLabourCourt.
Ang mga employer sa mga sektor na sakop ngERO,REA, oSEOay inaatasan ng batas na bayaran ang rates ng suweldo at ilatag ang mga kondisyon ng empleo alinsunod sa mga order at kasunduan.
Xxxxxxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. ang mga detalye ng EROs,REAandSEOs na kasalukuyang ipinatutupad.
Terminasyon ng Empleo
Minimum na Abiso:Xxxx sa MinimumNoticeandTermsof EmploymentActs1973 hanggang 2005, bawat empleado na nagtatrabaho para sa kaniyang employer sa loob ng hindi bababa sa 13 linggo ay may karapatan sa minimum na palugit na panahon sa abiso bago siya tanggalin sa trabaho ng employer na iyon. Nagbabago-bago ang haba ng panahong ito mula isa hanggang walong linggo, depende sa haba ng serbisyo.
Maaaring magkasundo sa bayad ang employer at empleado kapalit ng abiso. Nasa ibaba ang karapatan sa minimum na abiso ng empleado:
Length of Service | Minimum notice |
13 linggo hanggang hindi hihigit sa 2 taon | Isang linggo |
2 taon hanggang hindi hihigit sa 5 taon | Dalawang linggo |
5 taon hanggang hindi hihigit sa 10 taon | Apat na linggo |
10 taon hanggang hindi hihigit sa 15 taon | Anim na linggo |
Higit 15 taon | Walong linggo |
Obligado angempleado na mayroon nang 13 linggo ng serbisyo sa kaniyang employer na bigyan ang kaniyang employer ng isang linggong abiso kapag magbibitiw sa trabaho, liban kung may nakasulat na kontrata ng empleo na nagpapahintulot ng mas mahabang panahon sa pagbibigay ng abiso.
Natitigil ang mga kontrata sa empleo sa iba’t ibang paraan, tulad ng pagkakatanggal, redundancy, o insolvency. Kailangang pamilyar ang mga employer sa mga tuntunin kaugnay sa terminasyon ng empleo sa anuman sa mga kontekstong ito. Upang pangatwiranan ang pagtanggal, kailangang ipakita ng employer na bunga ito ng isa sa mga sumusunod na sanhi:
(a) ang kapabilidad, kakayahan, o kuwalipikasyon ng empleado sa kaniyang trabaho;
(b) ugali ng empleado;
(c) redundancy;
(d) paglabag sa batas kapag nagpatuloy ang empleo;
(e) may iba pang sapat na batayan para sa pagtanggal.
Redundancy
Nagkakaroon ng redundancy, sa pangkalahatan, kapag wala nang umiiral na trabaho at hindi pinalitan ang empleado.
Sa ilalim ng RedundancyPaymentScheme, may karapatan ang lahat ng kuwalipikadong empleado na ginawang redundant sa lump sum na kabayaran sa redundancy sang-xxxx sa batas. May karapatan ang empleado sa dalawang linggong bayad para sa bawat taon ng serbisyo, na xxx xxxxxx na isang bonus na linggo, alinsunod sa umiiral na maximum na ceiling sa gross na lingguhang bayad na €600 sa mga redundancy na inabiso at/o idineklara noong o pagkatapos ng ika-1 ng Enero 2005.
Kailangang magkaroon ng empleado ng hindi bababa sa dalawang taon ng tuloy-tuloy na serbisyo (104 linggo) para maging kuwalipikado sa redundancy xxxx sa batas. Kailangang magbigay ng employer na ginawang redundant ang empleado ng kaukulang abiso sa empleado xxxx sa haba ng serbisyo alinsunod sa MinimumNoticeandTermsofEmploymentActs 1973–2005 o sa kontrata ng empleado.
Ngunit hinihingi lamang ang abiso ng redundancy dalawang linggo bago ang terminasyon ng empleo at kailangang ibigay ito nang pasulat. Maaari itong gawin sa pamamagitan ng paggamit ng PartA ngRP50 form(tingnan ang ibaba)o ng pasulat na pabatid sa empleado tungkol sa redundancy.Hindi dapat lagdaan ng empleado ang PartBng RP50 hanggang hindi nila natatanggap ang kanilang bayad sa redundancy. Para sa karagdagang impormasyon kabilang ang kalkulasyon ng halagang dapat matanggap para sa redundancy gamit ang redundancy calculator, mag-log on xxxxx.xxxxxxx.xx.
Nakasaad saRedundancyPaymentsActs1967 hanggang2014 na kailangang ideretso sa empleado ang lump-sum na bayad sa redundancy. Maipatutupad lamang ang diskuwento sa redundancy para sa mga employer xxxx sa batas kapag nangyari ang pagtanggal dahil sa redundancy noong o bago ang ika-1 ng Enero 2013. Nasa xxx.xxxxxxx.xx ang impormasyon para sa mga employer hinggil sa paghiling ng diskuwento sa redundancy sa DepartmentofEmployment Affairs and SocialProtection gamit ang online na pasilidad(FormRP50).
Kolektibong redundancy:Kung nagpaplano ng kolektibong redundancy ang mga employer, obligado silang magbigay ng mga espesipikong impormasyon hinggil sa mga iminumungkahing redundancy sa mga kinatawan ng mga empleado at kumonsulta sa mga kinatawang ito sa loob ng hindi bababa sa 30 araw bago ang pagtanggal upang masuri kung maiiwasan o mababawasan ang mga redundancy o mapagaan ang mga epekto nito.
Kodigo ng Pagsasagawa at Iba pang Kahingian
Sa mga lugar ng empleo, itinuturing na mahalaga ang pagbuo ng mga partikular na polisiya at prosidyur, tulad ng iyong mga may kaugnayan sa disiplina at hinaing, dignidad sa trabaho (kabilang ang bullying at harassment), samantalang itinuturing na best practics ang pagbuo ng iba pang polisiya at prosidyur, tulad ng mga polisiya sa proteksiyon ng dataat sa pagliban. Magbabago-bago ang kahalagahan nito para sa mga employer depende sa uri ng sangkot na negosyo.
Ilang organisasyon, kabilang ang WorkplaceRelations Commission,angHealthandSafetyAuthority, at angOfficeof theRevenueCommissioners ang nakapaglabas na ng mga kodigo ng pagsasagawa na maaaring makatulong sa mga employer. (Tingnan ang Apendiks II para sa iskedyul ng mahahalagang Kodigo, Polyeto, Buklet na Nagpapaliwanag, at iba pang materyal).
Marami pang ibang bagay na kailangang isaalang-alang kapag mag-eempleo ng mga tauhan, kabilang na ang buwis at kagalingang panlipunan, mga pensiyon, pagkakapantay-pantay, proteksiyon ng data, at mga kahingian sa kalusugan at kaligtasan. (Nasa Apendiks I ng babasahing ito ang listahan ng mga organisasyon at kaukulang detalye ng contact).
Pagpapatupad
Maaaring idulog sa WorkplaceRelationsCommission ang mga hinaing na may kinalaman sa mga pinaghihinalaang paglabag sa mga batas sa empleo at pagkakapantay-pantay. Makikita sa xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx ang e-Complaint Facility ng Commission. Depende sa kalikasan ng reklamo, tutugunan ang kaso para sa imbestigasyon o adjudication.
Inspeksiyon:Awtorisado ang mga Inspektor ng WorkplaceRelations Commission na magsagawa ng mga inspeksiyon, eksaminasyon, o imbestigasyon para sa pagsubaybay at pagpapatupad ng batas sa empleo.
Kapag nalaman ng Inspektor na may paglabag sa tukoy na bahagi ng batas sa empleo (kabilang ang di-pagbayad ng kaukulang pera sa empleado sa ilalim ng batas sa empleo), at nabigo o tumanggi ang employer na itama ang di-pagtupad, mag-iisyu angInspektorng Compliance Notice na naglalatag sa mga hakbang na kailangang gawin ng employer para maisagawa ang pagtupad. Kapag hindi umapela at nabigo o tumanggi ang employer na itama ang pagkakamali o ipahayag sa pasulat na paraan kung paano niya aayusin ang mga bagay na nasa abiso, sisimulan ng WorkplaceRelationsCommissionang prosekusyon laban sa employer.
Hinggil sa tukoy na lawak ng di-pagtupad sa bahagi ng mga employer, maaaring maghain ang Inspektor ng abiso sa fixed na bayaran. Kung binayaran ng taong hinainan ng abiso ang halagang itinakda sa abiso, hindi magtutuloy ang kasong ito sa Court. Ngunit kapag nabigo o tumanggi ang taong ito na bayaran ang halaga, magtutuloy ang kaso sa DistrictCourt kung saan dedepensahan niya ang kaniyang posisyon sa normal na paraan.
IItinatalaga rin ng Ministerfor Business, Enterprise, andInnovation ang mga inspektor ng WRC bilang mga awtorisadong opisyal para sa mga layunin ngEmploymentPermitActs2003-2014.
Adjudication:Ang AdjudicationOfficersoftheWorkplace RelationsCommission(WRC)ay independente sa kanilang mga tungkulin sa pagpapasya dahil nauugnay sila sa pagdinig ng mga reklamong idinulog sa kanila ng DirectorGeneral ng WRC.
Tungkulin ng AdjudicationOfficer na magsagawa ng pagdinig na nagbibigay sa parehong partido ng pagkakataong mapakinggan ng AdjudicationOfficerat maghain ng anumang ebidensiyang may kaugnayan sa reklamo. Pribado ang mga pagdinig ng WorkplaceRelations Commission. Hindi tatangkain ng AdjudicationOfficer na pumagitna o pahupain ang mga partido. Maaaring samahan at irepresenta ang mga partido ng opisyal ng unyon ng manggagawa, ng opisyal ng katawang sa opinyon ng Adjudication Officer ay nagrerepresenta sa mga interes ng mga employer, at abogado o solisitor o iba pang taong pinahihintulutan ng AdjudicationOfficer.
Pagpapasyahan ng AdjudicationOfficer ang kaso at magbibigay siya ng nakasulat na desisyon kaugnay ng reklamo.Ang desisyon, na ipaaalam sa parehong partido at ilalathala, ay
(a) nagdedeklara kung may batayan ang reklamo ng nagrereklamo,
(b) nag-aatas sa employer na tumupad sa kaugnay na (mga) probisyon,
(c) nag-aatas sa mga employer na iwasto ang pagkakamali sa paraang makatwiran at patas sa lahat.
Maaaring umapela ang partido sa kaso sa LabourCourtmatapos ang desisyon ngAdjudicationOfficer.
Mediation:Nasa posisyon ang WorkplaceRelationsCommission(WRC)na mag-alok ng serbisyo sa mediationsa ilang kaso para pabilisin ang resolusyon ng mga reklamo/alitan kung maaari sa maagang yugto at maiwasan ang adjudication. Maaari lamang dalhin ang mga reklamo/alitan sa mediationkung sasang-xxxx xxx parehong partido sa reklamo/alitan.
Layunin sa mediation na makahanap ng solusyon sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng mga partido, sa halip na sa pamamagitan ng imbestigasyon o pagdinig o pormal na desisyon. Binibigyan ng MediationOfficer ang mga partido ng pagkakataong magsagawa ng negosasyon sa kanilang sariling kasunduan nang may malinaw at xxxx-isipang batayan, kung nanaisin ng bawat partido. Boluntaryo ang proseso at maaari itong itigil ng isa sa mga partido sa anumang yugto ng mediation.
Maaaring isagawa ang mediation sa pamamagitan ng mga kumperensiya sa telepono kasama ang mga partido, harapang kumperensiya/pagtatagpo, o sa pamamaraang itinuturing na angkop ng MediationOfficer.
Binding sa mga partido ang mga kasunduan sa resolusyon at kapag nilabag ng sinumang partido ang mga kasunduang ito, idudulog ang paglabag na ito sa kahit na saang korteng may awtoridad na maglitis nito.
ApendiksI:
Mga Organisasyong makatutulong sa mga isyu sa empleo
Organisasyon | Mahalagang Papel | Detalye ng |
Workplace Relations Commission | Probisyon ng impormasyon,imbestigasyon at adjudication ng mga reklamo, mediation, konsilasyon, paglilisensiya ng kabataan at ahensiya sa | Lo-call0818-808090 |
Xxxxxxxxxxxx Business,Enterp rise andInnovation | Isyu ng mga permit saempleo | Lo-call0818-80809 0 |
LabourCourt | Mga apela kontra sa mga desisyon ng adjudicationat mga abiso sa pagtupad | Lo-call0818-220228 or 01- 6136666 |
Citizens Information | Impormasyon sa mga anunsiyong pampublikoat mga karapatan | |
Companies Registration Office | May hawak ng impormasyon sa mga kompanya, iniinkorpora ang mga kompanya, at ipinatutupad angCompanies Acts | 00-0000000 |
DataProtection Commissioner | Pinoprotektahan ang karapatan sa privacy sa ilalim ng DataProtection Actsat nagbibigay ng impormasyon sa mga karapatan ng mga indibidwal at mga responsabilidad ng mga organisasyon. | Lo-call0818-252231 |
Xxxxxxxxxxxx Employment Affairs and SocialProtection | Responsable sa pagtataguyod ng lipunang may malasakit sa pamamagitan ng paniniguro sa akses sa suporta sa kita at iba pang serbisyo, paghihikayat sa aktibong paglahok, pagtataguyod ng socialinclusion, at pagsuporta sa mga pamilya. | Lo-call0818-800699 |
Organisasyon | Mahalagang Papel | Detalye ng |
ScopeSection (Xxxxxxxxxxxx Employment Affairs and SocialProtection) | Nagbibigay ng mga desisyon at impormasyon sa insurabilityng xxxxxx xxxx sa batas. | 00-0000000 |
HealthandSafety Authority | Responsable sa pagsisiguro sa kaligtasan, kalusugan, at kagalingan sa trabaho | Lo-call0818-289389 |
IrishHuman Rightsand Equality Authority | Proteksiyon at promosyon ng pagkakapantay-pantay | Lo-call0818-24554 5 or01-8589601 |
Revenue Commissioners | Xxxxxxxxx at koleksiyon ng mga buwis | |
ThePrivate SecurityAuthority | Responsable sa paglilisensiya at pagreregula ng industriya ng pribadong seguridad sa Ireland | 062-31588 |
ThePensions Authority | Nagmomonitor saPensionsAct, pinoprotektahan ang mga interes ng mga kasapi ng iskema sa pensiyon ng kompanya at mga nanghuhulog sa PRSA;at hinihikayat ang probisyon ng pensiyon | Lo-call0818656565 or01-6131900 |
Xxx xxxxx EmployerRepresentativeBodiesatTradeUnionsna maaaring makapagbigay ng impormasyon, payo, at adbokasiya sa empleo at batas sa pagkakapantay-pantay:
IrishCongressofTradeUnions
Tel:00-0000000
IrishBusinessandEmployersConference
Tel:00-0000000
SmallFirmsAssociation
Tel:00-0000000
IrishSmallandMediumEnterprisesAssociation
Tel:00-0000000
Migrant Rights Centre of Ireland
Tel:00-0000000
ApendiksII:
MahahalagangPublikasyon
• Xxxxx saWorkplace Relations Commission
• Xxxxx saBatas sa Empleo, Paggawa, at Pagkakapantay-pantay
• Xxxxx para sa mga Employer sa mga Inspeksiyon ng WRC
• Kodigo ng Pagsasagawa ngOfficeof theRevenueCommissioners para sa pagtukoy sa Empleo sa katayuan sa Pagtatrabaho sa Sarili ng mga Indibidwal
• Impormasyon sa HolidaysandPublicHolidaysOrganisation ofWorkingTimeAct,1997:Buklet na Nagpapaliwanag
• TheOrganisationofWorkingTimeAct,1997 Paliwanag para sa mga Employer at Empleado
• OrganisationofWorkingTimeAct,1997. Premium sa Linggo/Provbisyon ng Impormasyon/ZeroHours:Paliwanag para sa mga Employer at Empleado
• OrganisationofWorkingTimeAct,1997, Kodigo ng Pagsasagawa sa mga Bayad na Pahinga:Paliwanag
• OrganisationofWorkingTimeAct, 1997. Kodigo ng Pagsasagawa sa Pagtatrabaho sa Linggo saRetailTrade
• Kodigo ng Pagsasagawa para sa Proteksiyon ng mga Taong Empleado sa Bahay ng Ibang Tao:Paliwanag
• Kodigo ng Pagsasagawa ng HealthandSafetyAuthoritysa Pagtugon sa Bullyingsa Lugar ng Trabaho
• PaymentofWagesAct:Paliwanag para sa mga Employer at Empleado
• Detalyadong Xxxxx saNationalMinimumWageAct,2000
• TermsofEmployment(Information)Act,1994and2001: Paliwanag para sa mga Employer at Empleado
• Xxxxx sa IndustrialRelationsAct,1990
• Xxxxx saEmployees(ProvisionofInformationand Consultation)Act2006
• ProtectionofEmployees(Fixed-TermWork)Act, 2003:Paliwanag para sa mga Employer at Empleado
• ProtectionofEmployees(Part-TimeWork)Act,2001: Paliwanag para sa mga Employer at Empleado
• ProtectionofYoungPersons(Employment)Act,1996:Xxxxx para sa mga Employer at Empleado
• ProtectionofYoungPersons(Employment)Act,1996.Buod ng mga pangunahing tuntunin sa empleo ng mga mas bata sa 18 taong gulang
• Kodigo ng Pagsasagawa ukol sa empleo ng kabataan sa mga Lisensiyadong Lugar
• Xxxxx sa Iskema ng Pagbabayad ng Redundancy
•
MinimumNoticeandTermsofEmploymentActs,1973hangga ng2001:Paliwanag para sa mga Employer at Empleado
• Xxxxx’sLeaveAct,2001:Paliwanag para sa mga Employer at Empleado
• EuropeanCommunities(ProtectionofEmployeeson TransferofUndertakings)Regulations,2003:Paliwanag para sa mga Employer at Empleado
• Kodigo ng Pagsasagawa sa mga Prosidyur sa Alitan (Kabilang ang sa mga Esensiyal na Serbisyo
• Xxxxx sa iskema ng pagbabayad ng insolvency:Paliwanag
Marami sa mga publikasyon sa itaas ang mada-download sa xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.
37
CONTACTDETAILS
TheWorkplaceRelationsCommission(WRC) X’XxxxxXxxx,Carlow Telephone:(000)0000000 xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx
Serbisyo sa Impormasyon Tel:(000)0000000–Lo-Call:0000000000
Sernisyo sa Inspeksiyon
Tel:(000)0000000–Lo-Call:0000000000
Serbisyo sa Adjudication
Tel:(00)0000000
Serbisyo sa Mediation Tel:(00)0000000–Lo-Call:0000000000
Serbisyo sa Konsilasyon at Pasilitasyon
Tel:(00)0000000–Lo-Call0818220227
Serbisyo sa Pagpapayo
Tel:(00)0000000
Paglilisensiya (EmploymentofYoungPersonsandAgencies) Tel:(000)0000000
Para sa mga tatawag, tandaang maaaring magbago ang bayad sa paggamit ng numerong 0818 (Lo-Call)sa iba’t ibangserviceproviders.
38
WorkplaceRelationsCommission(WRC) X’XxxxxXxxx,Carlow Telepono:(059)9178800 xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx