Common use of GİRİŞ Clause in Contracts

GİRİŞ. yy.’da Sanayi Devrimi’nin üretimde yarattığı dönüşümler, çalışmaya ilişkin unsurları kökten değiştirmiştir. Atölyelerin yerini büyük fabrikalar, hane içi üretimin yerini işçilik almaya başladığında “çalışma ilişkileri” kavramı üretimin bir parçası haline gelmiştir. Bağımlı çalışan işçi kitleleri ile sermaye sahibi işverenler arasındaki hak mücadeleleri sendikacılığı doğurmuştur. İşçi kitlelerin bir araya gelerek oluşturduğu sendikal yapılar, başlangıçta çalışma saatlerinin insani düzeylere çekilmesi ve kadınlar ya da çocukların ağır koşullarda çalıştırılmaması gibi alanlarda mücadele etmiştir. Toplu pazarlık ve grev hakkı gibi endüstri ilişkilerinin bugün sigortası olarak görülen kurumsal yapılar ise 20. yy’ın başlarında elde edilen kazanımlar olmuştur. Sendikalaşma, yaygınlaştığı oranda işveren tarafında da örgütlenme girişimlerine ortam hazırlamış; böylece çalışma ilişkilerinin tarafları giderek kurumsallaşmıştır. Yaşanan iki xxxxx xxxxxx sanayileşmiş toplumlar için bir duraklama yaratmışsa da; 1940’ların ortalarından itibaren yaşanan toparlanma süreci ve sosyal refah devleti kavramının ön plana çıkması ile işçi ve işveren örgütlenmeleri hükümetlerce genel olarak desteklenmiş ve kazanımlarını artırmışlardır. 1970’lere kadar devam eden bu ortamda sendikalar hem üye sayılarını, hem de ekonomik ve siyasi süreçlerdeki etkinliklerini artırmışlardır. 1970’lerde başlayan petrol krizinin ardından tüm dünyayı etkileyen ekonomik darboğaz ve işsizlik oranlarındaki artış, sosyal refah devleti anlayışının bir anlamda sonu olmuştur. Bu ortamda hükümetler yeni ekonomi politikaları benimsemeye başlamış; uygulanan sıkı para ve maliye politikaları karşısında ücret gibi temel mücadele alanlarında sendikalar için kazanım azalmış; toplu pazarlık gücü düşmüştür. Uluslararası sermaye akışının, mal ve hizmetlerin sınır ötesi hareketliliğinin artmasıyla gündeme gelen “küreselleşme” süreci de, sendikacılığı olumsuz etkileyen bir diğer unsur olmuştur. Sanayileşmiş ülkelerde yeni üretim teknikleri, işgücünün yapısında değişikliklere neden olmuş; işçi kitleleri karşısında “beyaz yakalılar”ın toplam istihdam içindeki payı giderek artmıştır. Bu kitlenin bireysel iş sözleşmelerine yatkınlığı ve sendikalaşma eğilimindeki zayıflık; yukarıda sayılan unsurlarla beraber kolektif ilişkiler ve toplu pazarlığın etkisini yitirmesine yol açmıştır. Küreselleşme sürecinde yaşanan gelişmeler, çalışma hayatına ilişkin kuralların sendika çatısı altında işçi ve işverenlerin bir araya gelerek yürüttüğü geniş kapsamlı toplu pazarlığı dönüştürmüştür. Sanayileşmiş ülkelerde, 1980 sonrası ulusal ve işkolu seviyesindeki geleneksel toplu iş sözleşmeleri, ademi merkezileşme eğilimine girerek işletme/işyeri seviyesine doğru kaymıştır. Bu durum kimi zaman hükümetlerce de desteklenmiş; böylece alt düzeyde imzalanan sözleşmelerinin sayısı giderek artmıştır. Ancak bu artıştaki asıl önemli nedenin, işverenlerin kendi işletme ve işyerlerinde daha bağımsız kararlar alarak rekabet güçlerini artırma isteği olduğu söylenebilir. Üst düzeydeki toplu iş sözleşmelerinin dışında kalmak işverenlerin hareket alanlarını genişletmektedir. Toplu iş sözleşmeleri, yapılarındaki tüm bu dönüşüme karşın; işçi ve işveren taraflarının iradeleriyle oluşturulduğu ve çalışma barışını sağlamanın halen temel dayanağı konumunda olduğu için, sosyal tarafları sözleşme kapsamında tutmayı amaçlayan mekanizmalar önem arz etmektedir. Teşmil kurumu tam da bu noktada anlam ifade etmektedir. Çalışma hukukunda teşmil, temelde toplu iş sözleşmeleri kapsamı dışında kalan işçi ve işveren sayısını azaltmayı; böylece toplu sözleşme ile bağlı işverenler aleyhine oluşabilecek haksız rekabeti önlemeyi amaçlayan ve toplu iş sözleşmesinin uygulama alanını genellikle bir idari işlemle genişletmeyi ifade eden bir yöntemdir. Teşmil mekanizması ile sosyal adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunulabilir. Toplu iş sözleşmesinin kapsamına giren ve girmeyen işverenler arasında ücret ve diğer maliyet farklılıkları önlenerek, bu yönlerden eşit rekabet koşulları sağlanabilir. Özellikle işsizliğin yoğun olduğu ülkelerde daha düşük ücret ve çalışma koşulları ile istihdamın sağlandığı durumlarda toplu iş sözleşmesi ile bağlı işverenlerin haksız rekabete karşı korunmaları gerekmektedir. Diğer yandan, sendikalaşmanın sağladığı imkanlar sayesinde sendika üyesi olan işçilerin, sendika üyesi olmayan işçilere göre birtakım üstünlükleri olabilir. Bu bakımdan toplu iş sözleşmesi yapılmayan işyerlerinde çalışan işçilerin, aynı işkolunda akdedilmiş toplu iş sözleşmesinin hükümlerinden yararlanması sendikalı-sendikasız işçiler arası imkan farklılıklarını azaltacaktır. İşsizliğin yoğun olduğu dönemlerde istihdama girebilmek adına düşük ücret ve çalışma koşullarına razı olan işçiler böylece korunmuş olurken; sendikalı işçilerin dezavantajlı konumu da önlenmiş olur. Teşmil mekanizmasının sayılan yararları Türkiye koşulları düşünüldüğünde anlam kazanmaktadır. Türkiye, sanayileşme hamlesini Avrupa ülkelerine göre oldukça geç gerçekleştirmiş; bun bağlı olarak çok yakın dönemlere kadar kapsamlı bir endüstri ilişkileri sistemine ve örgütlenmiş işçi-işveren kesimine sahip olamamıştır. Sendikacılık çalışan kesimin ihtiyaçları ve talepleri doğrultusunda olmaktan çok kanuni düzenlemeler etrafında şekillenmiştir. Bu durum toplu pazarlık düzeninin beklenen oranda işlerlik kazanamamasına yol açmıştır. Böylece toplu sözleşmelerin işçi ve işveren kesimleri tarafından kabul edilip düzenli olarak uygulanması için 1960’lı yıllara kadar beklemek gerekmiştir. Türkiye’de yapısal bir özellik olarak girişimlerin büyük bir oranının küçük ölçekli işletmelerden oluştuğu düşünüldüğünde, sendikalaşma ve toplu pazarlık için son derece elverişsiz bir ortamın hakim olduğu söylenebilir. Nitekim, Türkiye’de toplu sözleşmelerin elli yıllık bir geçmişi olmasına rağmen toplu sözleşmelerin kapsama oranı çok sınırlıdır. Sanayileşmiş ülkelerin birçoğunda toplu sözleşme kapsamı yüzde 90’ları bulurken, Türkiye’de 2012 verilerine göre yaklaşık on bir milyon işçinin ancak yüzde 22 kadarı toplu sözleşmelerden faydalanabilmiştir1. Tüm bu özellikler Türkiye’de yeterince dikkate alınmamış teşmil mekanizmasının çalışma hayatındaki sorunları gidermede önemli bir araç olabileceğinin göstergesidir. Bu yaklaşımdan yola çıkılarak çalışmada teşmilin Türkiye açısından uygulanabilirliği incelenecektir. Öncelikle toplu iş sözleşmelerinin genel özelliklerine değinilecek; Türkiye’de toplu pazarlığın tarihsel gelişimi incelenip, hem Türkiye hem de diğer ülkeler açısından toplu iş sözleşmelerinin uygulama alanı ve bağıtlanma düzeyleri incelenecektir. Daha sonra teşmil mekanizmasının genel özellikleri ve amaçları anlatılacak; hukuki açıdan uluslararası belgelerde nasıl yer aldığı incelendikten sonra; Türkiye’deki uygulamayla karşılaştırma yapabilmek adına ülke uygulamalarına bakılacaktır. Bu noktada Avrupa’daki bazı uygulamalara ayrıntılı düzenleme ve uygulamadaki yaygınlık nedeniyle özel olarak değinilecektir. Son bölümde ise, teşmil 1 ÇSGB, Çalışma Hayatı İstatistikleri, Ankara, 2012, s. 90 vd. mekanizmasının Türkiye’de geçmişten günümüze hukuki düzenlemesi incelenerek kanunlar arası düzenleme farklılıklarına değinilecektir. Sonuç bölümünde ise diğer ülke uygulamaları ışığında Türkiye’de teşmil mekanizmasının işlerliği sorgulanacak ve yaygınlaşmasını sağlayacak değerlendirmelerde bulunulmaya çalışacaktır.

Appears in 1 contract

Samples: Toplu İş Sözleşmesi

GİRİŞ. yy.’da Sanayi Devrimi’nin üretimde yarattığı dönüşümlerYargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun E. 2009/9-345, çalışmaya ilişkin unsurları kökten değiştirmiştirK. 2009/392 sayılı ve 15.7.2009 günlü kararı ile, işe başlatmama ve boşta geçen günler tazminatı ile fark ihbar ve kıdem tazminatı alacağı istemli davada, davacı işçinin üyesi bu- lunduğu sendika ile işveren arasında bağıtlanan ve işe başlama tarihinde yü- rürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin, davacı yönünden işe başlatıldığı ta- rihten itibaren uygulanması gerektiği, davacının ücretini düşüren toplu iş söz- leşmesinin uygulanmasına karşı çıkarak işe başlamayı reddetmesi ve işyerin- den ayrılmasının, işe başlama yönünde gerçek bir iradesinin bulunmadığı an- lamına geldiği, bu sebeple davacı işçinin işe iade başvurusunda bulunmamış olduğunun kabulü ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21/5. Atölyelerin yerini büyük fabrikalarmaddesi uyarınca işve- rence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurması sonucu, hane içi üretimin yerini işçilik almaya başladığında “çalışma ilişkileri” kavramı üretimin bir parçası haline gelmiştir. Bağımlı çalışan işçi kitleleri işe iade davasında tespit edilen işe başlatmama tazminatı ile sermaye sahibi işverenler arasındaki boşta geçen süre ücretine hak mücadeleleri sendikacılığı doğurmuştur. İşçi kitlelerin bir araya gelerek oluşturduğu sendikal yapılarkazanılmasının söz konusu olmayacağı, başlangıçta çalışma saatlerinin insani düzeylere çekilmesi yine 4 aylık sürenin ilavesine ve kadınlar ya da çocukların ağır koşullarda çalıştırılmaması gibi alanlarda mücadele etmiştir. Toplu pazarlık ücret artışına bağlı olarak ihbar ve grev hakkı gibi endüstri ilişkilerinin bugün sigortası olarak görülen kurumsal yapılar ise 20. yy’ın başlarında elde edilen kazanımlar olmuştur. Sendikalaşma, yaygınlaştığı oranda işveren tarafında da örgütlenme girişimlerine ortam hazırlamış; böylece çalışma ilişkilerinin tarafları giderek kurumsallaşmıştır. Yaşanan iki xxxxx xxxxxx sanayileşmiş toplumlar için bir duraklama yaratmışsa da; 1940’ların ortalarından itibaren yaşanan toparlanma süreci ve sosyal refah devleti kavramının ön plana çıkması ile işçi ve işveren örgütlenmeleri hükümetlerce genel olarak desteklenmiş ve kazanımlarını artırmışlardır. 1970’lere kadar devam eden bu ortamda sendikalar hem üye sayılarını, hem kıdem tazminatı talep edilmesinin de ekonomik ve siyasi süreçlerdeki etkinliklerini artırmışlardır. 1970’lerde başlayan petrol krizinin ardından tüm dünyayı etkileyen ekonomik darboğaz ve işsizlik oranlarındaki artış, sosyal refah devleti anlayışının bir anlamda sonu olmuşturmüm- kün olmadığına karar verilmiştir1. Bu ortamda hükümetler karar öğretide incelenerek, her yeni ekonomi politikaları benimsemeye başlamış; uygulanan sıkı para ve maliye politikaları karşısında ücret gibi temel mücadele alanlarında sendikalar için kazanım azalmış; toplu pazarlık gücü düşmüştür. Uluslararası sermaye akışının, mal ve hizmetlerin sınır ötesi hareketliliğinin artmasıyla gündeme gelen “küreselleşme” süreci de, sendikacılığı olumsuz etkileyen bir diğer unsur olmuştur. Sanayileşmiş ülkelerde yeni üretim teknikleri, işgücünün yapısında değişikliklere neden olmuş; işçi kitleleri karşısında “beyaz yakalılar”ın toplam istihdam içindeki payı giderek artmıştır. Bu kitlenin bireysel iş sözleşmelerine yatkınlığı ve sendikalaşma eğilimindeki zayıflık; yukarıda sayılan unsurlarla beraber kolektif ilişkiler ve toplu pazarlığın etkisini yitirmesine yol açmıştır. Küreselleşme sürecinde yaşanan gelişmeler, çalışma hayatına ilişkin kuralların sendika çatısı altında işçi ve işverenlerin bir araya gelerek yürüttüğü geniş kapsamlı toplu pazarlığı dönüştürmüştür. Sanayileşmiş ülkelerde, 1980 sonrası ulusal ve işkolu seviyesindeki geleneksel toplu iş sözleşmeleri, ademi merkezileşme eğilimine girerek işletme/işyeri seviyesine doğru kaymıştır. Bu durum kimi zaman hükümetlerce de desteklenmiş; böylece alt düzeyde imzalanan sözleşmelerinin sayısı giderek artmıştır. Ancak bu artıştaki asıl önemli nedenin, işverenlerin kendi işletme ve işyerlerinde daha bağımsız kararlar alarak rekabet güçlerini artırma isteği olduğu söylenebilir. Üst düzeydeki toplu iş sözleşmelerinin dışında kalmak işverenlerin hareket alanlarını genişletmektedir. Toplu iş sözleşmeleri, yapılarındaki tüm bu dönüşüme karşın; işçi ve işveren taraflarının iradeleriyle oluşturulduğu ve çalışma barışını sağlamanın halen temel dayanağı konumunda olduğu için, sosyal tarafları sözleşme kapsamında tutmayı amaçlayan mekanizmalar önem arz etmektedir. Teşmil kurumu tam da bu noktada anlam ifade etmektedir. Çalışma hukukunda teşmil, temelde toplu iş sözleşmeleri kapsamı dışında kalan işçi ve işveren sayısını azaltmayı; böylece toplu sözleşme ile bağlı işverenler aleyhine oluşabilecek haksız rekabeti önlemeyi amaçlayan ve toplu iş sözleşmesinin uygulama alanını genellikle bir idari işlemle genişletmeyi ifade eden bir yöntemdir. Teşmil mekanizması ile sosyal adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunulabilir. Toplu iş sözleşmesinin kapsamına giren ve girmeyen işverenler arasında ücret ve diğer maliyet farklılıkları önlenerek, bu yönlerden eşit rekabet koşulları sağlanabilir. Özellikle işsizliğin yoğun olduğu ülkelerde daha düşük ücret ve çalışma koşulları ile istihdamın sağlandığı durumlarda toplu iş sözleşmesi ile bağlı işverenlerin haksız rekabete karşı korunmaları gerekmektedir. Diğer yandaniş ilişkilerinin yeniden düzenlenebileceği ve eskisine göre daha az işçi yararına hükümler getirilebileceğini öngören toplu iş sözleşmelerinde düzen ilkesi gereği, sendikalaşmanın sağladığı imkanlar sayesinde yeni sözleşmede önceki toplu iş sözleşmesinden doğan hakların korunacağına ilişkin kayıt konulmadığı sürece, kural olarak kazanıl- mış hak oluşmayacağı, uyuşmazlık konusu olayda davacı işçinin sendika üyesi olan işçilerin, sendika üyesi olmayan işçilere göre birtakım üstünlükleri olabilir. Bu bakımdan olarak kapsamında bulunduğu yeni toplu iş sözleşmesinin işe başlama tari- hinde işyerinde yürürlükte olması ve ayrıca işçiye yararlılık ilkesinin ancak toplu iş sözleşmesi yapılmayan işyerlerinde çalışan işçilerinile bireysel iş sözleşmesi arasındaki ilişkide uygulanmasının söz konusu olabileceği gerekçeleriyle, aynı işkolunda akdedilmiş Yargıtay’ın görüşü isabetli bulunmuş- tur(Xxxxxxan, 2009, s.218 ve Tuncay, 2011, s.261). Hukuk Genel Kurulu ka- rarı ve öğretide, uyuşmazlık sadece işçinin işe başlayacağı tarihte yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin hükümlerinden yararlanması sendikalı-sendikasız işçiler arası imkan farklılıklarını azaltacaktıryasal bağlayıcılığı temelinde, işçinin işe başlama iradesi yönünden değerlendirilmiştir. İşsizliğin yoğun İşe iade davası sonucunda işverenin işe başlatma borcu ve bu kapsamda taraf olduğu dönemlerde istihdama girebilmek adına düşük ücret toplu iş sözleşmesinin uyuşmaz- lığa neden olan ücretle ilgili hükmünün, dürüstlük kuralı ve çalışma koşullarına razı olan işçiler böylece korunmuş olurkeneşit davranma ilkesi temelinde emredici kurallara uygunluğu irdelenmemekte, işverenin “işe başlatma iradesi” tartışılmamaktadır. Hukuk Genel Kurulu karar gerekçesinde uyuşmazlık konusu olaya ilişkin aktarılan; sendikalı işçilerin dezavantajlı konumu da önlenmiş olur“Davacının işe davet edildiği dö- nemde işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin 34. Teşmil mekanizmasının sayılan yararları Türkiye koşulları düşünüldüğünde anlam kazanmaktadırmaddesinde işçi ücretleri H Hakem denetiminden geçmiştir. Türkiye1 xxx.xxxxxxx.xxx.xx, sanayileşme hamlesini Avrupa ülkelerine 14.03.2012. yönünden çeşitli guruplara göre oldukça geç gerçekleştirmiş; bun bağlı olarak çok yakın dönemlere kadar kapsamlı bir endüstri ilişkileri sistemine ve örgütlenmiş işçi-işveren kesimine sahip olamamıştır. Sendikacılık çalışan kesimin ihtiyaçları ve talepleri doğrultusunda olmaktan çok kanuni düzenlemeler etrafında şekillenmiştirayarlamaya gidilmiştir. Bu durum toplu pazarlık düzeninin beklenen oranda işlerlik kazanamamasına yol açmıştırişyerinde çalışmakta olan işçiler bakımından ilave bazı haklar anlamına gelmiş, ancak davacı işçi de dâhil olmak üzere işe iade davası devam eden işçilerin ücretlerin- den indirime gidilmiştir. Böylece toplu sözleşmelerin işçi ve işveren kesimleri tarafından kabul edilip düzenli olarak uygulanması için 1960’lı yıllara kadar beklemek gerekmiştir. Türkiye’de yapısal bir özellik olarak girişimlerin büyük bir oranının küçük ölçekli işletmelerden oluştuğu düşünüldüğündeDavacı işçinin iş sözleşmesi feshedilmemiş olsaydı dahi, sendikalaşma ve toplu pazarlık için son derece elverişsiz bir ortamın hakim olduğu söylenebilir. Nitekim, Türkiye’de toplu sözleşmelerin elli yıllık bir geçmişi olmasına rağmen toplu sözleşmelerin kapsama oranı çok sınırlıdır. Sanayileşmiş ülkelerin birçoğunda toplu sözleşme kapsamı yüzde 90’ları bulurken, Türkiye’de 2012 verilerine göre yaklaşık on bir milyon işçinin ancak yüzde 22 kadarı toplu sözleşmelerden faydalanabilmiştir1. Tüm bu özellikler Türkiye’de yeterince dikkate alınmamış teşmil mekanizmasının çalışma hayatındaki sorunları gidermede önemli bir araç olabileceğinin göstergesidir. Bu yaklaşımdan yola çıkılarak çalışmada teşmilin Türkiye açısından uygulanabilirliği incelenecektir. Öncelikle toplu iş sözleşmelerinin genel özelliklerine değinilecek; Türkiye’de toplu pazarlığın tarihsel gelişimi incelenip, hem Türkiye hem de diğer ülkeler açısından sözleşmesinin ücrete dair 34. maddesinin uygulanması gerekecekti. Da- vacının işe iade davası açmış olması da toplu iş sözleşmelerinin uygulama alanı sözleşmesinin uygulanmasını ortadan kaldırmamaktadır” durumu ve bağıtlanma düzeyleri incelenecektir. Daha sonra teşmil mekanizmasının genel özellikleri ve amaçları anlatılacak; sonucu hukuki açıdan uluslararası belgelerde nasıl yer aldığı incelendikten sonra; Türkiye’deki uygulamayla karşılaştırma yapabilmek adına ülke uygulamalarına bakılacaktır. Bu noktada Avrupa’daki bazı uygulamalara ayrıntılı düzenleme ve uygulamadaki yaygınlık nedeniyle özel olarak değinilecektir. Son bölümde isedeğerlendirme sınırları içinde kalmak üzere, teşmil 1 ÇSGBbu çalışmada işe iade davası sonucunda kararın yerine getirilmesinde, Çalışma Hayatı İstatistikleri, Ankara, 2012, s. 90 vd. mekanizmasının Türkiye’de geçmişten günümüze hukuki düzenlemesi incelenerek kanunlar arası düzenleme farklılıklarına değinilecektir. Sonuç bölümünde ise diğer ülke uygulamaları ışığında Türkiye’de teşmil mekanizmasının işlerliği sorgulanacak ve yaygınlaşmasını sağlayacak değerlendirmelerde bulunulmaya çalışacaktırişverenin işe başlatma borcu açısından kararın değerlendiril- mesi amaçlanmıştır.

Appears in 1 contract

Samples: Toplu İş Sözleşmesi

GİRİŞ. yy.’da Sanayi Devrimi’nin üretimde yarattığı dönüşümlerİş sözleşmesinin askıya alınması ile, çalışmaya ilişkin unsurları kökten değiştirmiştirsözleşme taraflarının, iş sözleşme- sinden doğan temel borçları hükmünü yitirir; işçinin iş görme ve işverenin üc- ret ödeme borçları geçici olarak ertelenir. Atölyelerin yerini büyük fabrikalarİş yasalarımızda, hane içi üretimin yerini işçilik iş sözleşmesinin askıya alınması münhasıran bir başlık halinde düzenlenerek tanımı, şartları, hüküm ve sonuçları düzenlenmemiştir. İş yasalarının çeşitli yerlerinde dağınık şekilde hükümlere yer verilmiştir. Ayrıca, iş sözleşmesinin askıya alınması hal- leri yalnızca yasada öngörülen hallerle sınırlı olmayıp, şartları gerçekleştiğinde kendiliğinden ortaya çıkmaktadır. İş sözleşmesinin askıya alınması, beraberin- de birçok sorunu gündeme getirmektedir. Biz de bu amaçla iş sözleşmesinin H Hakem denetiminden geçmiştir. * Erzincan Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı 762 Araş. Gör. Xxxxxx Xxxxx askıya alınmasını bütün yönleri ile Yargıtay uygulaması ve doktrindeki görüşler ışığında ele almaya başladığında “çalışma ilişkileri” kavramı üretimin bir parçası haline gelmiştirçalışacağız. Bağımlı çalışan işçi kitleleri ile sermaye sahibi işverenler arasındaki hak mücadeleleri sendikacılığı doğurmuştur. İşçi kitlelerin bir araya gelerek oluşturduğu sendikal yapılarBu amaçla çalışmamızın birinci ve ikinci bölümünde, başlangıçta çalışma saatlerinin insani düzeylere çekilmesi ve kadınlar ya da çocukların ağır koşullarda çalıştırılmaması gibi alanlarda mücadele etmiştir. Toplu pazarlık ve grev hakkı gibi endüstri ilişkilerinin bugün sigortası olarak görülen kurumsal yapılar ise 20. yy’ın başlarında elde edilen kazanımlar olmuştur. Sendikalaşma, yaygınlaştığı oranda işveren tarafında da örgütlenme girişimlerine ortam hazırlamış; böylece çalışma ilişkilerinin tarafları giderek kurumsallaşmıştır. Yaşanan iki xxxxx xxxxxx sanayileşmiş toplumlar için bir duraklama yaratmışsa da; 1940’ların ortalarından itibaren yaşanan toparlanma süreci ve sosyal refah devleti kavramının ön plana çıkması ile işçi ve işveren örgütlenmeleri hükümetlerce genel olarak desteklenmiş iş söz- leşmesinin askıya alınması kurumundan, şartlarından ve kazanımlarını artırmışlardıryasalarda öngörülen ve uygulamanın ortaya çıkardığı askı hallerinden bahsedeceğiz. 1970’lere kadar devam eden bu ortamda sendikalar hem üye sayılarınıİş sözleşmesi- nin askıya alınması için (özellikle işçi açısından); iş görme edimini yerine getir- menin mümkün olmaması ve/veya işverenin ifayı kabul etmesinin mümkün olmaması, hem de ekonomik iş görme edimini yerine getirmemenin geçici olması, iş görme edimi- ni yerine getirmemenin kusursuz olması ve siyasi süreçlerdeki etkinliklerini artırmışlardırtarafların sözleşmeyi askıya alma konusunda anlaşmış olmaları gerekir. 1970’lerde başlayan petrol krizinin ardından tüm dünyayı etkileyen ekonomik darboğaz İş yasalarında iş sözleşmesinin askıya alınması halleri; işçinin hastalık, kaza, doğum ve işsizlik oranlarındaki artışgebelik hallerinde işine de- vam edemediği süreler (İK. m. 25/I-b, sosyal refah devleti anlayışının bir anlamda sonu olmuşturDİK, m.14/III, BİK. Bu ortamda hükümetler yeni ekonomi politikaları benimsemeye başlamış; uygulanan sıkı para m. 12/I ve maliye politikaları karşısında ücret gibi temel mücadele alanlarında sendikalar için kazanım azalmış; toplu pazarlık gücü düşmüştürm.16/VII), askerlik veya kanundan doğan başka ödevler nedeniyle işçinin işine gidemediği günler (İK. Uluslararası sermaye akışınınm. 31/I ve II, mal BİK. m.16), işçiden veya işyerinden kaynaklanan zor- layıcı sebeplerle çalışılamayan süreler (İK. m. 24/III ve hizmetlerin sınır ötesi hareketliliğinin artmasıyla gündeme gelen “küreselleşme” süreci dem.25/III, sendikacılığı olumsuz etkileyen bir diğer unsur olmuşturBİK. Sanayileşmiş ülkelerde yeni üretim tekniklerim.17/IV), işgücünün yapısında değişikliklere neden olmuş; işçinin gözaltı veya tutuklanması nedeniyle işine gidemediği süreler (İK. m. 25/IV, BİK. m.17), grev nedeniyle çalışmayan veya lokavta maruz kalan işçile- rin grev ve lokavt süresinde çalışamadığı süreler (STİSK. m. 67/I), işçi kitleleri karşısında “beyaz yakalılar”ın toplam istihdam içindeki payı giderek artmıştırkurulu- şunda yönetici olarak iş yerinden ayrılan işçilerin görevde geçirdiği süreler (STİSK. Bu kitlenin bireysel m.23/I), evlenme ve ölüm dolayısıyla verilen izinler (İK. m. 46/III-b, BİK. m.19/II) olarak belirlenebilir. Bunların dışında, sözleşmelerine yatkınlığı ve sendikalaşma eğilimindeki zayıflık; yukarıda sayılan unsurlarla beraber kolektif ilişkiler ve toplu pazarlığın etkisini yitirmesine yol açmıştır. Küreselleşme sürecinde yaşanan gelişmeler, çalışma hayatına ilişkin kuralların sendika çatısı altında işçi ve işverenlerin bir araya gelerek yürüttüğü geniş kapsamlı toplu pazarlığı dönüştürmüştür. Sanayileşmiş ülkelerde, 1980 sonrası ulusal ve işkolu seviyesindeki geleneksel toplu iş sözleşmeleri, ademi merkezileşme eğilimine girerek işletme/işyeri seviyesine doğru kaymıştır. Bu durum kimi zaman hükümetlerce de desteklenmiş; böylece alt düzeyde imzalanan sözleşmelerinin sayısı giderek artmıştır. Ancak bu artıştaki asıl önemli nedenin, işverenlerin kendi işletme ve işyerlerinde daha bağımsız kararlar alarak rekabet güçlerini artırma isteği olduğu söylenebilir. Üst düzeydeki toplu iş sözleşmelerinin dışında kalmak işverenlerin hareket alanlarını genişletmektedir. Toplu iş sözleşmeleri, yapılarındaki tüm bu dönüşüme karşın; işçi ve işveren taraflarının iradeleriyle oluşturulduğu ve çalışma barışını sağlamanın halen temel dayanağı konumunda olduğu için, sosyal tarafları sözleşme kapsamında tutmayı amaçlayan mekanizmalar önem arz etmektedir. Teşmil kurumu tam da bu noktada anlam ifade etmektedir. Çalışma hukukunda teşmil, temelde sözleşmesinin askıya alınması toplu iş sözleşmeleri kapsamı dışında kalan işçi ve işveren sayısını azaltmayı; böylece toplu sözleşme veya bireysel iş sözleşmeleri ile bağlı işverenler aleyhine oluşabilecek haksız rekabeti önlemeyi amaçlayan ve toplu iş sözleşmesinin uygulama alanını genellikle bir idari işlemle genişletmeyi ifade eden bir yöntemdir. Teşmil mekanizması ile sosyal adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunulabilir. Toplu iş sözleşmesinin kapsamına giren ve girmeyen işverenler arasında ücret ve diğer maliyet farklılıkları önlenerek, bu yönlerden eşit rekabet koşulları sağlanabilir. Özellikle işsizliğin yoğun olduğu ülkelerde daha düşük ücret ve çalışma koşulları ile istihdamın sağlandığı durumlarda toplu iş sözleşmesi ile bağlı işverenlerin haksız rekabete karşı korunmaları gerekmektedir. Diğer yandan, sendikalaşmanın sağladığı imkanlar sayesinde sendika üyesi olan işçilerin, sendika üyesi olmayan işçilere göre birtakım üstünlükleri olabilir. Bu bakımdan toplu iş sözleşmesi yapılmayan işyerlerinde çalışan işçilerin, aynı işkolunda akdedilmiş toplu iş sözleşmesinin hükümlerinden yararlanması sendikalı-sendikasız işçiler arası imkan farklılıklarını azaltacaktır. İşsizliğin yoğun olduğu dönemlerde istihdama girebilmek adına düşük ücret ve çalışma koşullarına razı olan işçiler böylece korunmuş olurken; sendikalı işçilerin dezavantajlı konumu da önlenmiş olur. Teşmil mekanizmasının sayılan yararları Türkiye koşulları düşünüldüğünde anlam kazanmaktadır. Türkiye, sanayileşme hamlesini Avrupa ülkelerine göre oldukça geç gerçekleştirmiş; bun bağlı olarak çok yakın dönemlere kadar kapsamlı bir endüstri ilişkileri sistemine ve örgütlenmiş işçi-işveren kesimine sahip olamamıştır. Sendikacılık çalışan kesimin ihtiyaçları ve talepleri doğrultusunda olmaktan çok kanuni düzenlemeler etrafında şekillenmiştir. Bu durum toplu pazarlık düzeninin beklenen oranda işlerlik kazanamamasına yol açmıştır. Böylece toplu sözleşmelerin işçi ve işveren kesimleri tarafından kabul edilip düzenli olarak uygulanması için 1960’lı yıllara kadar beklemek gerekmiştir. Türkiye’de yapısal bir özellik olarak girişimlerin büyük bir oranının küçük ölçekli işletmelerden oluştuğu düşünüldüğünde, sendikalaşma ve toplu pazarlık için son derece elverişsiz bir ortamın hakim olduğu söylenebilir. Nitekim, Türkiye’de toplu sözleşmelerin elli yıllık bir geçmişi olmasına rağmen toplu sözleşmelerin kapsama oranı çok sınırlıdır. Sanayileşmiş ülkelerin birçoğunda toplu sözleşme kapsamı yüzde 90’ları bulurken, Türkiye’de 2012 verilerine göre yaklaşık on bir milyon işçinin ancak yüzde 22 kadarı toplu sözleşmelerden faydalanabilmiştir1. Tüm bu özellikler Türkiye’de yeterince dikkate alınmamış teşmil mekanizmasının çalışma hayatındaki sorunları gidermede önemli bir araç olabileceğinin göstergesidir. Bu yaklaşımdan yola çıkılarak çalışmada teşmilin Türkiye açısından uygulanabilirliği incelenecektir. Öncelikle toplu iş sözleşmelerinin genel özelliklerine değinilecek; Türkiye’de toplu pazarlığın tarihsel gelişimi incelenip, hem Türkiye hem de diğer ülkeler açısından toplu iş sözleşmelerinin uygulama alanı ve bağıtlanma düzeyleri incelenecektir. Daha sonra teşmil mekanizmasının genel özellikleri ve amaçları anlatılacak; hukuki açıdan uluslararası belgelerde nasıl yer aldığı incelendikten sonra; Türkiye’deki uygulamayla karşılaştırma yapabilmek adına ülke uygulamalarına bakılacaktır. Bu noktada Avrupa’daki bazı uygulamalara ayrıntılı düzenleme ve uygulamadaki yaygınlık nedeniyle özel olarak değinilecektir. Son bölümde ise, teşmil 1 ÇSGB, Çalışma Hayatı İstatistikleri, Ankara, 2012, s. 90 vd. mekanizmasının Türkiye’de geçmişten günümüze hukuki düzenlemesi incelenerek kanunlar arası düzenleme farklılıklarına değinilecektir. Sonuç bölümünde ise diğer ülke uygulamaları ışığında Türkiye’de teşmil mekanizmasının işlerliği sorgulanacak ve yaygınlaşmasını sağlayacak değerlendirmelerde bulunulmaya çalışacaktırdüzenlenebilir1.

Appears in 1 contract

Samples: Employment Contract

GİRİŞ. yy.’da Sanayi Devrimi’nin üretimde yarattığı dönüşümlerGünümüzde birçok işletmenin bir tip iş stözleşmesti hazırlayarak, çalışmaya ilişkin unsurları kökten değiştirmiştir. Atölyelerin yerini büyük fabrikalaryeni işçi alımında bu stözleşmenin imzalanmastını, hane içi üretimin yerini işçilik almaya başladığında “çalışma ilişkileri” kavramı üretimin bir parçası haline gelmiştir. Bağımlı çalışan işçi kitleleri ile sermaye sahibi işverenler arasındaki hak mücadeleleri sendikacılığı doğurmuşturişe alma şartı olarak ileri stürdüğü bilinmektedir. İşçi kitlelerin adayı- nın, isttistnai haller hariç, stözleşme şartlarının testpitinde belirleyici bir araya gelerek oluşturduğu sendikal yapılaretkisti olamamaktadır. Sözleşmede işveren yararına yer alan bir şar- tın veya şartların işçi adayınca kabul edilme- mestinin veya yumuşatılmastı talebinin stonucu, başlangıçta çalışma saatlerinin insani düzeylere çekilmesi ve kadınlar ya da çocukların ağır koşullarda çalıştırılmaması gibi alanlarda mücadele etmiştir. Toplu pazarlık ve grev hakkı gibi endüstri ilişkilerinin bugün sigortası olarak görülen kurumsal yapılar ise 20. yy’ın başlarında elde edilen kazanımlar olmuştur. Sendikalaşma, yaygınlaştığı oranda işveren tarafında da örgütlenme girişimlerine ortam hazırlamış; böylece çalışma ilişkilerinin tarafları giderek kurumsallaşmıştır. Yaşanan iki xxxxx xxxxxx sanayileşmiş toplumlar için bir duraklama yaratmışsa da; 1940’ların ortalarından itibaren yaşanan toparlanma süreci ve sosyal refah devleti kavramının ön plana çıkması ile işçi ve işveren örgütlenmeleri hükümetlerce genel olarak desteklenmiş ve kazanımlarını artırmışlardır. 1970’lere kadar devam eden bu ortamda sendikalar hem üye sayılarını, hem de ekonomik ve siyasi süreçlerdeki etkinliklerini artırmışlardır. 1970’lerde başlayan petrol krizinin ardından tüm dünyayı etkileyen ekonomik darboğaz ve işsizlik oranlarındaki artış, sosyal refah devleti anlayışının bir anlamda sonu olmuşturonun işe alınmamastıdır. Bu ortamda hükümetler yeni ekonomi politikaları benimsemeye başlamışnedenle de bir- çok olayda imzalanan iş stözleşmestinin işçinin isttekleriyle bağdaştığı; uygulanan sıkı para ve maliye politikaları karşısında ücret gibi temel mücadele alanlarında sendikalar için kazanım azalmış; toplu pazarlık gücü düşmüştüronun gerçek iradestini tam olarak yanstıttığı stöylenemez1. Uluslararası sermaye akışınınBöyle bir stüreçte imzalanan iş stözleşmesti, mal ve hizmetlerin sınır ötesi hareketliliğinin artmasıyla gündeme gelen “küreselleşme” süreci stona erdikten stonraki dönemde, işçinin haklı menfaatleri ile bağdaşmayan stonuçları da beraberinde getire- bilmektedir. Rekabet yastağının hukuken işçinin çalış- tığı stırada bağımstız bir stözleşme olarak dü- zenlenmesti mümkünste de, sendikacılığı olumsuz etkileyen bir diğer unsur olmuştur. Sanayileşmiş ülkelerde yeni üretim teknikleriuygulamadaki tip stözleşme örneklerine bakıldığında, işgücünün yapısında değişikliklere neden olmuş; işçi kitleleri karşısında “beyaz yakalılar”ın toplam istihdam içindeki payı giderek artmıştır. Bu kitlenin bireysel bunların çoğunda rekabet yastağına yer verildiği, bu açıdan rekabet yastağının genelde işe girişte sözleşmelerine yatkınlığı ve sendikalaşma eğilimindeki zayıflık; yukarıda sayılan unsurlarla beraber kolektif ilişkiler ve toplu pazarlığın etkisini yitirmesine yol açmıştır. Küreselleşme sürecinde yaşanan gelişmeler, çalışma hayatına ilişkin kuralların sendika çatısı altında işçi ve işverenlerin bir araya gelerek yürüttüğü geniş kapsamlı toplu pazarlığı dönüştürmüştür. Sanayileşmiş ülkelerde, 1980 sonrası ulusal ve işkolu seviyesindeki geleneksel toplu iş sözleşmeleri, ademi merkezileşme eğilimine girerek işletme/işyeri seviyesine doğru kaymıştırstözleşmesti çerçevestinde kararlaştırıldığı görü- lür2. Bu durum kimi ileride, yani iş stözleşmesti stona erdikten stonra, rekabet yastağı konustunda bir storun ortaya çıktığında, BK. m.348 vd. çerçe- vestinde yapılacak değerlendirmeleri daha da önemli hale getirmektedir. Çünkü iş ilişkistinin kurulduğu aşamada, çoğu zaman hükümetlerce de desteklenmiş; böylece alt düzeyde imzalanan sözleşmelerinin sayısı giderek artmıştırişçinin ya- pacağı iş stadece bir mestlek veya mestlek dalı olarak belirlenmekte, BK. Ancak m.348 vd. uyarınca rekabet yastağı kararlaştırılmastını haklı kılan bir iş ilişkistinin meydana gelip gelmeyeceği, stağlıklı biçimde değerlendirilememektedir3. Buna rağmen birçok işveren, işçinin İş Kanu- nu 17. madde çerçevestinde bildirimli festhe başvurmastını stınırlandırmak veya işçi aleyhi- ne olan bir kozu elinde bulundurmak ama- cıyla, mavi yakalı olarak nitelendirilen işçilere dahi rekabet yastağı içeren iş stözleşmesti imza- latmaktadır. Oystaki rekabet yastağının amacı işverene bu artıştaki asıl yolda bir güvence stağlamak ola- maz4. Rekabet yastağı stözleşmestinin yaygın bir biçimde uygulanmastı, işçinin korunmastı açı- stından konuyu daha da önemli nedeninhale getirmiş- tir. Yastağın, işverenlerin kendi işletme ve işyerlerinde daha bağımsız kararlar alarak rekabet güçlerini artırma isteği olduğu söylenebilirAnayastada güvence altına alınan bazı temel hakları ilgilendiren yönü vardır. Üst düzeydeki toplu iş sözleşmelerinin dışında kalmak işverenlerin hareket alanlarını genişletmektedir. Toplu iş sözleşmeleri, yapılarındaki tüm bu dönüşüme karşın; işçi ve işveren taraflarının iradeleriyle oluşturulduğu ve çalışma barışını sağlamanın halen temel dayanağı konumunda olduğu için, sosyal tarafları sözleşme kapsamında tutmayı amaçlayan mekanizmalar önem arz etmektedir. Teşmil kurumu tam da bu noktada anlam ifade etmektedir. Çalışma hukukunda teşmil, temelde toplu iş sözleşmeleri kapsamı dışında kalan işçi ve işveren sayısını azaltmayı; böylece toplu sözleşme ile bağlı işverenler aleyhine oluşabilecek haksız rekabeti önlemeyi amaçlayan ve toplu iş sözleşmesinin uygulama alanını genellikle bir idari işlemle genişletmeyi ifade eden bir yöntemdir. Teşmil mekanizması ile sosyal adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunulabilir. Toplu iş sözleşmesinin kapsamına giren ve girmeyen işverenler arasında ücret ve diğer maliyet farklılıkları önlenerekRekabet yastağı hakkındaki tartışmalara, bu yönlerden eşit rekabet koşulları sağlanabilir. Özellikle işsizliğin yoğun olduğu ülkelerde daha düşük ücret ve çalışma koşulları temel hakları koruyan bir bakışla yaklaşıl- mastı, Borçlar Kanunu m.348-352’de yer alan düzenlemelerin değerlendirilmestinde, işçi ile istihdamın sağlandığı durumlarda toplu iş sözleşmesi ile bağlı işverenlerin haksız rekabete karşı korunmaları gerekmektedir. Diğer yandan, sendikalaşmanın sağladığı imkanlar sayesinde sendika üyesi olan işçilerin, sendika üyesi olmayan işçilere göre birtakım üstünlükleri olabilirişveren menfaatlerinin dengelenmestini gerek- li kılar. Bu bakımdan toplu iş sözleşmesi yapılmayan işyerlerinde çalışan işçilerinnedenle aşağıda ilk olarak rekabet yastağı stözleşmestinin konustu, aynı işkolunda akdedilmiş toplu iş sözleşmesinin hükümlerinden yararlanması sendikalı-sendikasız işçiler arası imkan farklılıklarını azaltacaktıramacı üzerinde durulacak, stözleşmeyle ilgili dikkate alınma- Anayasada güvence altına alınan çalışma ve sözleşme özgürlüğü (m.48), işçinin hayatını kazanması yanında, onun maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını da temin eder. İşsizliğin yoğun olduğu dönemlerde istihdama girebilmek adına düşük ücret stı gereken bakış açıstı testpit edilecektir. Daha stonra iste, hangi işçi ile imzalanan rekabet ya- stağı stözleşmesti geçerli olacaktır storustunun cevabı olarak, bunun kurulmastı koşulları ve çalışma koşullarına razı olan işçiler böylece korunmuş olurken; sendikalı işçilerin dezavantajlı konumu da önlenmiş olur. Teşmil mekanizmasının sayılan yararları Türkiye koşulları düşünüldüğünde anlam kazanmaktadır. Türkiye, sanayileşme hamlesini Avrupa ülkelerine göre oldukça geç gerçekleştirmiş; bun bağlı olarak çok yakın dönemlere kadar kapsamlı bir endüstri ilişkileri sistemine ve örgütlenmiş işçi-işveren kesimine sahip olamamıştır. Sendikacılık çalışan kesimin ihtiyaçları ve talepleri doğrultusunda olmaktan çok kanuni düzenlemeler etrafında şekillenmiştir. Bu durum toplu pazarlık düzeninin beklenen oranda işlerlik kazanamamasına yol açmıştır. Böylece toplu sözleşmelerin işçi ve işveren kesimleri tarafından kabul edilip düzenli olarak uygulanması için 1960’lı yıllara kadar beklemek gerekmiştir. Türkiye’de yapısal bir özellik olarak girişimlerin büyük bir oranının küçük ölçekli işletmelerden oluştuğu düşünüldüğünde, sendikalaşma ve toplu pazarlık için son derece elverişsiz bir ortamın hakim olduğu söylenebilir. Nitekim, Türkiye’de toplu sözleşmelerin elli yıllık bir geçmişi olmasına rağmen toplu sözleşmelerin kapsama oranı çok sınırlıdır. Sanayileşmiş ülkelerin birçoğunda toplu sözleşme kapsamı yüzde 90’ları bulurken, Türkiye’de 2012 verilerine göre yaklaşık on bir milyon işçinin ancak yüzde 22 kadarı toplu sözleşmelerden faydalanabilmiştir1. Tüm bu özellikler Türkiye’de yeterince dikkate alınmamış teşmil mekanizmasının çalışma hayatındaki sorunları gidermede önemli bir araç olabileceğinin göstergesidir. Bu yaklaşımdan yola çıkılarak çalışmada teşmilin Türkiye açısından uygulanabilirliği stınırları incelenecektir. Öncelikle toplu iş sözleşmelerinin genel özelliklerine değinilecek; Türkiye’de toplu pazarlığın tarihsel gelişimi incelenip, hem Türkiye hem de diğer ülkeler açısından toplu iş sözleşmelerinin uygulama alanı Bundan stonra yastağın ihlal edilmestinin stonuçları ve bağıtlanma düzeyleri incelenecektir. Daha sonra teşmil mekanizmasının genel özellikleri ve amaçları anlatılacak; hukuki açıdan uluslararası belgelerde nasıl yer aldığı incelendikten sonra; Türkiye’deki uygulamayla karşılaştırma yapabilmek adına ülke uygulamalarına bakılacaktır. Bu noktada Avrupa’daki bazı uygulamalara ayrıntılı düzenleme ve uygulamadaki yaygınlık nedeniyle özel ston olarak değinilecektir. Son bölümde ise, teşmil 1 ÇSGB, Çalışma Hayatı İstatistikleri, Ankara, 2012, s. 90 vd. mekanizmasının Türkiye’de geçmişten günümüze hukuki düzenlemesi incelenerek kanunlar arası düzenleme farklılıklarına değinilecektir. Sonuç bölümünde ise diğer ülke uygulamaları ışığında Türkiye’de teşmil mekanizmasının işlerliği sorgulanacak ve yaygınlaşmasını sağlayacak değerlendirmelerde bulunulmaya çalışacaktırda rekabet yastağının stona ermesti üzerinde du- rulacaktır.

Appears in 1 contract

Samples: Rekabet Yasağı Sözleşmesi

GİRİŞ. yy.’da Sanayi Devrimi’nin üretimde yarattığı dönüşümler, çalışmaya ilişkin unsurları kökten değiştirmiştir. Atölyelerin yerini büyük fabrikalar, hane içi üretimin yerini işçilik almaya başladığında “çalışma ilişkileri” kavramı üretimin bir parçası haline gelmiştir. Bağımlı çalışan işçi kitleleri ile sermaye sahibi işverenler arasındaki hak mücadeleleri sendikacılığı doğurmuştur. İşçi kitlelerin bir araya gelerek oluşturduğu sendikal yapılar, başlangıçta çalışma saatlerinin insani düzeylere çekilmesi ve kadınlar ya da çocukların ağır koşullarda çalıştırılmaması Genel olarak tüm borç ilişkilerinde olduğu gibi alanlarda mücadele etmiştir. Toplu pazarlık ve grev hakkı gibi endüstri ilişkilerinin bugün sigortası olarak görülen kurumsal yapılar ise 20. yy’ın başlarında elde edilen kazanımlar olmuştur. Sendikalaşma, yaygınlaştığı oranda işveren tarafında da örgütlenme girişimlerine ortam hazırlamış; böylece çalışma ilişkilerinin tarafları giderek kurumsallaşmıştır. Yaşanan iki xxxxx xxxxxx sanayileşmiş toplumlar için bir duraklama yaratmışsa da; 1940’ların ortalarından itibaren yaşanan toparlanma süreci ve sosyal refah devleti kavramının ön plana çıkması ile işçi ve işveren örgütlenmeleri hükümetlerce arasında ku- rulacak hukuki ilişki olan iş sözleşmelerinin ilk aşamasını sözleşme görüşmeleri oluşturmaktadır. Sözleşme görüşmeleri esnasında taraflar bazı sözleşme görüşme konuları üzerinde anlaşabilirler ve bu anlaşma doğrultusunda birtakım yükümlülük altına girebilirler. Öyle ki taraflar arasında sözleşme görüşmelerine ilişkin bir kararlaş- tırma olmasa bile tarafların birbirlerine karşı dürüstlük kuralından kaynaklanan birtakım yükümlülükleri bulunmaktadır.1 İşçi ve işveren arasındaki ilişkinin kaynağı kuşkusuz iş sözleşmesidir. İşçi ve işveren arasındaki ilişkiyi iş sözleşmesine indirgemek her zaman doğru bir yaklaşım olmayacaktır. Bu ilişki, iş sözleşmesinin kurulmasından önceki aşamayı da içerisinde barındıran ve bu kapsamda taraflara iş sözleşmesinin kurulmasından önce de birtakım sorumluluklar yükleyen daha geniş bir çerçeveyi ifade eder. 4857 sayılı İş Kanununun (İK) 8. maddesi iş sözleşmesini tanımlamış ancak sözleşme ile ilişkili olan iş ilişkisi kavramına bu maddede değil Kanunun 2. mad- desinde yer verilmiştir. “İşçi ile işveren arasında kurulan ilişki” iş ilişkisi olarak tanımlanmıştır. (md.2/I)2 İşçi ve işveren arasındaki ilişkinin kaynağının iş sözleşmesi olduğundan bahsedil- mişti ancak iş ilişkisini iş sözleşmesi kavramından ayrı ele almanın önemi kuşkusuzdur. 2 İş Kanununun tasarısına ilişkin madde gerekçesinde “iş ilişkisi” ve “iş sözleşmesi” kavramlarının özdeş olduğu ve Kanunda yer alan tanımlarda iş ilişkisi kavramına da yer verilerek Avrupa Birliği müktesebatına uygun hareket edildiği belirtilmiştir. Xxxx Xxxxx; Xxxxxx Xxxxxxxxxxx ve Xxxxx Xxxxx- lat, İş Hukuku, (İstanbul: Beta Yayınevi, 2020), 166. İş sözleşmesinin kurulmasından önceki aşamada her ne kadar tarafların birbirlerine kar- şı sözleşmeden doğan yükümlülükleri bulunmasa da tarafların birbirleri ile bulundukla- rı ilişki gerek işçinin gerekse işverenin birtakım yükümlülüklerini gündeme getirmek- tedir. Öğretide iş ilişkisinin, iş sözleşmesinin yapılmasıyla başlanacağı belirtilmektedir.3 İş sözleşmesinin kurulması aşamasında gerek işçinin gerekse işverenin bir- birlerine karşı birtakım yükümlülükleri vardır. Bu açıdan işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu her ne kadar sözleşmenin devamı sırasında olan bir borç gibi algılansa da esasen iş sözleşmesinin kurulması aşamasında da bazı noktalarda işverenin işçi adayını koruma borcunun bulunduğundan söz etmek yanlış olma- yacaktır. İşçinin işverene karşı sadakat yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yüküm- lülük hem genel olarak desteklenmiş ve kazanımlarını artırmışlardır. 1970’lere kadar devam eden bu ortamda sendikalar hem üye sayılarını, hükümler çerçevesinde hem de ekonomik ve siyasi süreçlerdeki etkinliklerini artırmışlardırİş Kanunu’nda yer alan haklı sebeple feshe ilişkin düzenlemelerde yer almaktadır. 1970’lerde başlayan petrol krizinin ardından tüm dünyayı etkileyen ekonomik darboğaz ve işsizlik oranlarındaki artış, sosyal refah devleti anlayışının bir anlamda sonu olmuştur. Bu ortamda hükümetler yeni ekonomi politikaları benimsemeye başlamış; uygulanan sıkı para ve maliye politikaları karşısında ücret gibi temel mücadele alanlarında sendikalar için kazanım azalmış; toplu pazarlık gücü düşmüştür. Uluslararası sermaye akışının, mal ve hizmetlerin sınır ötesi hareketliliğinin artmasıyla gündeme gelen “küreselleşme” süreci de, sendikacılığı olumsuz etkileyen bir diğer unsur olmuştur. Sanayileşmiş ülkelerde yeni üretim teknikleri, işgücünün yapısında değişikliklere neden olmuş; işçi kitleleri karşısında “beyaz yakalılar”ın toplam istihdam içindeki payı giderek artmıştır. Bu kitlenin bireysel iş sözleşmelerine yatkınlığı ve sendikalaşma eğilimindeki zayıflık; yukarıda sayılan unsurlarla beraber kolektif ilişkiler ve toplu pazarlığın etkisini yitirmesine yol açmıştır. Küreselleşme sürecinde yaşanan gelişmeler, çalışma hayatına ilişkin kuralların sendika çatısı altında işçi ve işverenlerin bir araya gelerek yürüttüğü geniş kapsamlı toplu pazarlığı dönüştürmüştür. Sanayileşmiş ülkelerde, 1980 sonrası ulusal ve işkolu seviyesindeki geleneksel toplu iş sözleşmeleri, ademi merkezileşme eğilimine girerek işletme/işyeri seviyesine doğru kaymıştır. Bu durum kimi zaman hükümetlerce de desteklenmiş; böylece alt düzeyde imzalanan sözleşmelerinin sayısı giderek artmıştır. Ancak bu artıştaki asıl önemli nedenin, işverenlerin kendi işletme ve işyerlerinde daha bağımsız kararlar alarak rekabet güçlerini artırma isteği olduğu söylenebilir. Üst düzeydeki toplu iş sözleşmelerinin dışında kalmak işverenlerin hareket alanlarını genişletmektedir. Toplu iş sözleşmeleri, yapılarındaki tüm bu dönüşüme karşın; işçi ve işveren taraflarının iradeleriyle oluşturulduğu ve çalışma barışını sağlamanın halen temel dayanağı konumunda olduğu için, sosyal tarafları Çalışmada ilk olarak genel hükümler doğrultusunda tarafların sözleşme gö- rüşmelerinden doğan kusurlu sorumluluğuna değinildikten sonra çeşitli kanuni düzenlemeler kapsamında tutmayı amaçlayan mekanizmalar önem arz etmektedir. Teşmil kurumu tam da bu noktada anlam ifade etmektedir. Çalışma hukukunda teşmil, temelde toplu iş sözleşmeleri kapsamı dışında kalan işçi ve işveren sayısını azaltmayı; böylece toplu sözleşme ile bağlı işverenler aleyhine oluşabilecek haksız rekabeti önlemeyi amaçlayan ve toplu iş sözleşmesinin uygulama alanını genellikle bir idari işlemle genişletmeyi ifade eden bir yöntemdir. Teşmil mekanizması ile sosyal adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunulabilir. Toplu iş sözleşmesinin kapsamına giren ve girmeyen işverenler arasında ücret ve diğer maliyet farklılıkları önlenerek, bu yönlerden eşit rekabet koşulları sağlanabilir. Özellikle işsizliğin yoğun olduğu ülkelerde daha düşük ücret ve çalışma koşulları ile istihdamın sağlandığı durumlarda toplu iş sözleşmesi ile bağlı işverenlerin haksız rekabete karşı korunmaları gerekmektedir. Diğer yandan, sendikalaşmanın sağladığı imkanlar sayesinde sendika üyesi olan işçilerin, sendika üyesi olmayan işçilere göre birtakım üstünlükleri olabilir. Bu bakımdan toplu iş sözleşmesi yapılmayan işyerlerinde çalışan işçilerin, aynı işkolunda akdedilmiş toplu iş sözleşmesinin hükümlerinden yararlanması sendikalı-sendikasız işçiler arası imkan farklılıklarını azaltacaktır. İşsizliğin yoğun olduğu dönemlerde istihdama girebilmek adına düşük ücret ve çalışma koşullarına razı olan işçiler böylece korunmuş olurken; sendikalı işçilerin dezavantajlı konumu da önlenmiş olur. Teşmil mekanizmasının sayılan yararları Türkiye koşulları düşünüldüğünde anlam kazanmaktadır. Türkiye, sanayileşme hamlesini Avrupa ülkelerine göre oldukça geç gerçekleştirmiş; bun bağlı olarak çok yakın dönemlere kadar kapsamlı bir endüstri ilişkileri sistemine ve örgütlenmiş işçi-işveren kesimine sahip olamamıştır. Sendikacılık çalışan kesimin ihtiyaçları ve talepleri doğrultusunda olmaktan çok kanuni düzenlemeler etrafında şekillenmiştir. Bu durum toplu pazarlık düzeninin beklenen oranda işlerlik kazanamamasına yol açmıştır. Böylece toplu sözleşmelerin işçi ve işveren kesimleri tarafından kabul edilip düzenli olarak uygulanması için 1960’lı yıllara kadar beklemek gerekmiştir. Türkiye’de yapısal bir özellik olarak girişimlerin büyük bir oranının küçük ölçekli işletmelerden oluştuğu düşünüldüğünde, sendikalaşma ve toplu pazarlık için son derece elverişsiz bir ortamın hakim olduğu söylenebilir. Nitekim, Türkiye’de toplu sözleşmelerin elli yıllık bir geçmişi olmasına rağmen toplu sözleşmelerin kapsama oranı çok sınırlıdır. Sanayileşmiş ülkelerin birçoğunda toplu sözleşme kapsamı yüzde 90’ları bulurken, Türkiye’de 2012 verilerine göre yaklaşık on bir milyon işçinin ancak yüzde 22 kadarı toplu sözleşmelerden faydalanabilmiştir1. Tüm bu özellikler Türkiye’de yeterince dikkate alınmamış teşmil mekanizmasının çalışma hayatındaki sorunları gidermede önemli bir araç olabileceğinin göstergesidir. Bu yaklaşımdan yola çıkılarak çalışmada teşmilin Türkiye açısından uygulanabilirliği incelenecektir. Öncelikle toplu iş sözleşmelerinin genel özelliklerine değinilecek; Türkiye’de toplu pazarlığın tarihsel gelişimi incelenip, hem Türkiye hem de diğer ülkeler açısından toplu iş sözleşmelerinin uygulama alanı ve bağıtlanma düzeyleri incelenecektir. Daha sonra teşmil mekanizmasının genel özellikleri ve amaçları anlatılacak; hukuki açıdan uluslararası belgelerde nasıl yer aldığı incelendikten sonra; Türkiye’deki uygulamayla karşılaştırma yapabilmek adına ülke uygulamalarına bakılacaktır. Bu noktada Avrupa’daki bazı uygulamalara ayrıntılı düzenleme ve uygulamadaki yaygınlık nedeniyle özel olarak değinilecektir. Son bölümde ise, teşmil 1 ÇSGB, Çalışma Hayatı İstatistikleri, Ankara, 2012, s. 90 vd. mekanizmasının Türkiye’de geçmişten günümüze hukuki düzenlemesi incelenerek kanunlar arası düzenleme farklılıklarına değinilecektir. Sonuç bölümünde ise diğer ülke uygulamaları ışığında Türkiye’de teşmil mekanizmasının işlerliği sorgulanacak ve yaygınlaşmasını sağlayacak değerlendirmelerde bulunulmaya çalışacaktırgörüşmeleri esnasında birbirlerine kar- şı yükümlülükleri açıklanmaya çalışılacaktır.

Appears in 1 contract

Samples: Employment Agreement

GİRİŞ. yy.’da Sanayi Devrimi’nin üretimde yarattığı dönüşümlerİşçilerin, çalışmaya işverenin gözetme borcuna aykırı davranışı sonucunda meydana gelen iş kazası yahut meslek hastalığı nedeniyle uğradıkları bedensel zararın tazminini talep edebilmeleri her şeyden evvel Anayasal sistemin bir gereğidir (AY m.17). Yine Anayasada sosyal güvenliğin herkes için bir hak olarak düzenlenmesi (AY m.60) sonucunda sosyal güvenlik yasalarında güvence altına alınan iş kazası ve meslek hastalıklarının Sosyal Güvenlik Kurumlarınca karşılanması Anayasal bir görev olarak karşımıza çıkmaktadır. Ne var ki Sosyal Sigortalar Sistemi zararın belirli bir bölümünü karşılamakta, geri kalan zarar miktarı için ise herhangi bir düzenlemeye yer vermemektedir. İş kazası veya meslek hastalığı sonucunda bedensel zarara uğrayan işçilerin malvarlığında meydana gelen eksilmenin tazmini hakkında ne 4857 sayılı İş Kanunu ne de 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda herhangi bir düzenleme yer almamaktadır. Bu nedenle belirtilen türde zarara uğrayan kişilerin zararlarının giderilmesinde, bedensel zararla sonuçlanan tüm sorumluluk hallerinde söz konusu olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun genel hükümleri uygulanmaktadır (m.53 ve m.54). İş kazalarından xxxxx xxxxx tazminat davalarında işçinin açıkça talep etmesi halinde mahkemece maddi tazminatın yanı sıra faize de hükmedilir. İş kazalarından xxxxx xxxxx tazminat davalarında hükmedilecek faizin hukuki niteliğinin belirlenmesinin işçi açısından önemli sonuçları vardır. Zira, iş kazalarından xxxxx xxxxx tazminat davalarında hükmedilen faize hangi faiz türüne ilişkin unsurları kökten değiştirmiştirhükümlerin uygulanacağının tespit edilebilmesi öncelikle anılan faizin hukuki niteliğinin belirlenmesine bağlıdır. Atölyelerin yerini büyük fabrikalarYargılama sonucunda mahkemece hükmedilen bu faizin, hane içi üretimin yerini işçilik almaya başladığında “çalışma ilişkileri” kavramı üretimin bir parçası haline gelmiştir. Bağımlı çalışan işçi kitleleri ile sermaye sahibi işverenler arasındaki hak mücadeleleri sendikacılığı doğurmuştur. İşçi kitlelerin bir araya gelerek oluşturduğu sendikal yapılar, başlangıçta çalışma saatlerinin insani düzeylere çekilmesi Türk hukuk sisteminde uygulanmakta olan kapital ve kadınlar ya da çocukların ağır koşullarda çalıştırılmaması gibi alanlarda mücadele etmiştir. Toplu pazarlık temerrüt faizi türlerinden hangisine girdiği konusu öğretide ve grev hakkı gibi endüstri ilişkilerinin bugün sigortası olarak görülen kurumsal yapılar ise 20. yy’ın başlarında elde edilen kazanımlar Yargıtay uygulamasında tartışmalara neden olmuştur. SendikalaşmaKapital ve temerrüt faizi görüşleri dışında öğretide yoğunlukla “tazminat faizi” görüşü üzerinde durulmuştur. Bu çalışmamızda, yaygınlaştığı oranda işveren tarafında da örgütlenme girişimlerine ortam hazırlamış; böylece çalışma ilişkilerinin tarafları giderek kurumsallaşmıştırkonunun daha iyi anlaşılabilmesi için öncelikle iş kazası kavramı hakkında genel bilgilere yer verilmiş, ardından iş kazalarından xxxxx xxxxx tazminat ve bu maddi tazminat miktarının belirlenmesine kısaca değinilmiştir. Yaşanan iki xxxxx xxxxxx sanayileşmiş toplumlar için bir duraklama yaratmışsa da; 1940’ların ortalarından itibaren yaşanan toparlanma süreci İş kazası ve sosyal refah devleti kavramının ön plana çıkması ile işçi ve işveren örgütlenmeleri hükümetlerce iş kazası sonucunda zarara uğrayan işçinin maddi tazminat talebi hakkında genel olarak desteklenmiş ve kazanımlarını artırmışlardır. 1970’lere kadar devam eden bu ortamda sendikalar hem üye sayılarını, hem de ekonomik ve siyasi süreçlerdeki etkinliklerini artırmışlardır. 1970’lerde başlayan petrol krizinin ardından tüm dünyayı etkileyen ekonomik darboğaz ve işsizlik oranlarındaki artış, sosyal refah devleti anlayışının bir anlamda sonu olmuştur. Bu ortamda hükümetler yeni ekonomi politikaları benimsemeye başlamış; uygulanan sıkı para ve maliye politikaları karşısında ücret gibi temel mücadele alanlarında sendikalar için kazanım azalmış; toplu pazarlık gücü düşmüştür. Uluslararası sermaye akışının, mal ve hizmetlerin sınır ötesi hareketliliğinin artmasıyla gündeme gelen “küreselleşme” süreci de, sendikacılığı olumsuz etkileyen bir diğer unsur olmuştur. Sanayileşmiş ülkelerde yeni üretim teknikleri, işgücünün yapısında değişikliklere neden olmuş; işçi kitleleri karşısında “beyaz yakalılar”ın toplam istihdam içindeki payı giderek artmıştır. Bu kitlenin bireysel iş sözleşmelerine yatkınlığı ve sendikalaşma eğilimindeki zayıflık; yukarıda sayılan unsurlarla beraber kolektif ilişkiler ve toplu pazarlığın etkisini yitirmesine yol açmıştır. Küreselleşme sürecinde yaşanan gelişmeler, bilgi verildikten sonra faiz kavramı üzerinde durularak Türk hukuk sisteminde uygulanmakta olan faiz türleri çalışma hayatına ilişkin kuralların sendika çatısı altında işçi ve işverenlerin bir araya gelerek yürüttüğü geniş kapsamlı toplu pazarlığı dönüştürmüştür. Sanayileşmiş ülkelerde, 1980 sonrası ulusal ve işkolu seviyesindeki geleneksel toplu iş sözleşmeleri, ademi merkezileşme eğilimine girerek işletme/işyeri seviyesine doğru kaymıştır. Bu durum kimi zaman hükümetlerce de desteklenmiş; böylece alt düzeyde imzalanan sözleşmelerinin sayısı giderek artmıştır. Ancak bu artıştaki asıl önemli nedenin, işverenlerin kendi işletme ve işyerlerinde daha bağımsız kararlar alarak rekabet güçlerini artırma isteği olduğu söylenebilir. Üst düzeydeki toplu iş sözleşmelerinin dışında kalmak işverenlerin hareket alanlarını genişletmektedir. Toplu iş sözleşmeleri, yapılarındaki tüm bu dönüşüme karşın; işçi ve işveren taraflarının iradeleriyle oluşturulduğu ve çalışma barışını sağlamanın halen temel dayanağı konumunda olduğu için, sosyal tarafları sözleşme kapsamında tutmayı amaçlayan mekanizmalar önem arz etmektedir. Teşmil kurumu tam da bu noktada anlam ifade etmektedir. Çalışma hukukunda teşmil, temelde toplu iş sözleşmeleri kapsamı dışında kalan işçi ve işveren sayısını azaltmayı; böylece toplu sözleşme ile bağlı işverenler aleyhine oluşabilecek haksız rekabeti önlemeyi amaçlayan ve toplu iş sözleşmesinin uygulama alanını genellikle bir idari işlemle genişletmeyi ifade eden bir yöntemdir. Teşmil mekanizması ile sosyal adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunulabilir. Toplu iş sözleşmesinin kapsamına giren ve girmeyen işverenler arasında ücret ve diğer maliyet farklılıkları önlenerek, bu yönlerden eşit rekabet koşulları sağlanabilir. Özellikle işsizliğin yoğun olduğu ülkelerde daha düşük ücret ve çalışma koşulları ile istihdamın sağlandığı durumlarda toplu iş sözleşmesi ile bağlı işverenlerin haksız rekabete karşı korunmaları gerekmektedir. Diğer yandan, sendikalaşmanın sağladığı imkanlar sayesinde sendika üyesi olan işçilerin, sendika üyesi olmayan işçilere göre birtakım üstünlükleri olabilir. Bu bakımdan toplu iş sözleşmesi yapılmayan işyerlerinde çalışan işçilerin, aynı işkolunda akdedilmiş toplu iş sözleşmesinin hükümlerinden yararlanması sendikalı-sendikasız işçiler arası imkan farklılıklarını azaltacaktır. İşsizliğin yoğun olduğu dönemlerde istihdama girebilmek adına düşük ücret ve çalışma koşullarına razı olan işçiler böylece korunmuş olurken; sendikalı işçilerin dezavantajlı konumu da önlenmiş olur. Teşmil mekanizmasının sayılan yararları Türkiye koşulları düşünüldüğünde anlam kazanmaktadır. Türkiye, sanayileşme hamlesini Avrupa ülkelerine göre oldukça geç gerçekleştirmiş; bun bağlı olarak çok yakın dönemlere kadar kapsamlı bir endüstri ilişkileri sistemine ve örgütlenmiş işçi-işveren kesimine sahip olamamıştır. Sendikacılık çalışan kesimin ihtiyaçları ve talepleri doğrultusunda olmaktan çok kanuni düzenlemeler etrafında şekillenmiştir. Bu durum toplu pazarlık düzeninin beklenen oranda işlerlik kazanamamasına yol açmıştır. Böylece toplu sözleşmelerin işçi ve işveren kesimleri tarafından kabul edilip düzenli olarak uygulanması için 1960’lı yıllara kadar beklemek gerekmiştir. Türkiye’de yapısal bir özellik olarak girişimlerin büyük bir oranının küçük ölçekli işletmelerden oluştuğu düşünüldüğünde, sendikalaşma ve toplu pazarlık için son derece elverişsiz bir ortamın hakim olduğu söylenebilir. Nitekim, Türkiye’de toplu sözleşmelerin elli yıllık bir geçmişi olmasına rağmen toplu sözleşmelerin kapsama oranı çok sınırlıdır. Sanayileşmiş ülkelerin birçoğunda toplu sözleşme kapsamı yüzde 90’ları bulurken, Türkiye’de 2012 verilerine göre yaklaşık on bir milyon işçinin ancak yüzde 22 kadarı toplu sözleşmelerden faydalanabilmiştir1. Tüm bu özellikler Türkiye’de yeterince dikkate alınmamış teşmil mekanizmasının çalışma hayatındaki sorunları gidermede önemli bir araç olabileceğinin göstergesidir. Bu yaklaşımdan yola çıkılarak çalışmada teşmilin Türkiye açısından uygulanabilirliği incelenecektir. Öncelikle toplu iş sözleşmelerinin genel özelliklerine değinilecek; Türkiye’de toplu pazarlığın tarihsel gelişimi incelenip, hem Türkiye hem de diğer ülkeler açısından toplu iş sözleşmelerinin uygulama alanı ve bağıtlanma düzeyleri incelenecektir. Daha sonra teşmil mekanizmasının genel özellikleri ve amaçları anlatılacak; hukuki açıdan uluslararası belgelerde nasıl yer aldığı incelendikten sonra; Türkiye’deki uygulamayla karşılaştırma yapabilmek adına ülke uygulamalarına bakılacaktır. Bu noktada Avrupa’daki bazı uygulamalara ayrıntılı düzenleme ve uygulamadaki yaygınlık nedeniyle özel olarak değinilecektirkonumuz bağlamında ele alınmıştır. Son bölümde iseolarak iş kazaları sonucunda açılan maddi tazminat davalarında hükmedilecek faizin hukuki niteliğinin belirlenebilmesi için öncelikle öğretideki görüşlere değinilmiş, teşmil 1 ÇSGBardından Yargıtay uygulaması incelenmiştir. Son olarak, Çalışma Hayatı İstatistikleri, Ankara, 2012, s. 90 vd. mekanizmasının Türkiye’de geçmişten günümüze hukuki düzenlemesi incelenerek kanunlar arası düzenleme farklılıklarına değinilecektir. Sonuç bölümünde ise diğer ülke uygulamaları ışığında Türkiye’de teşmil mekanizmasının işlerliği sorgulanacak ve yaygınlaşmasını sağlayacak değerlendirmelerde bulunulmaya çalışacaktıryapılan bu incelemeler değerlendirilerek çalışma konumuz hakkındaki kendi görüşümüz ortaya konulmaya çalışılmıştır.

Appears in 1 contract

Samples: Maddi Tazminat Faizi

GİRİŞ. yy.’da Sanayi Devrimi’nin üretimde yarattığı dönüşümlerİş sözleşmesinin türleri denilince, çalışmaya ilişkin unsurları kökten değiştirmiştirklasik anlamda ilk akla gelenler, iş sözleşmesinin bir süreye bağlı olarak yapılması ile belli bir süreye bağlı olmayan bir biçimde yapılmasıdır. Atölyelerin yerini büyük fabrikalarİş sözleşmesinin süreye bağlanması ile bağlanmaması arasında, hane içi üretimin yerini işçilik almaya başladığında “çalışma ilişkileri” kavramı üretimin hukukî sonuçları itibariyle birçok bakımdan fark bulunmaktadır. Özellikle, iş sözleşmesinin sona erme zamanı, bildirimli fesih hakkının bulunup bulunmaması ve iş güvencesinden yararlanma bakımından, her iki sözleşme arasında esaslı farklılıklar vardır. Bu nedenle, yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli mi, yoksa belirsiz süreli mi olduğunun tespiti, bu hukukî sonuçlar bakımından son derece önemlidir. 1475 sayılı İş Kanununda, belirli süreli iş sözleşmeleriyle ilgili ayrıntılı düzenlemeler bulunmadığı için, özellikle belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkının işverence kötüye kullanılması durumunda uygulanacak yaptırımın, daha doğru bir parçası haline gelmiştirifadeyle hukukî sonucun ne olacağı, uygulamada üretilen çözümlerle belirlenmeye çalışılmıştı. Bağımlı çalışan işçi kitleleri ile sermaye sahibi işverenler arasındaki hak mücadeleleri sendikacılığı doğurmuşturBu dönemde, özellikle zincirleme iş sözleşmelerinin baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirildiğini, bunun ise, Medenî Kanunun 2. İşçi kitlelerin maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralına dayandırıldığını söyleyebiliriz. 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu1 ise, uygulamanın bulduğu bu pratik çözümleri bünyesine alarak, hatta bazı konularda daha da ileri giderek, belirli süreli iş sözleşmesini yeniden düzenlemiştir. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmesinin, bu yeni düzenlemeler karşısındaki durumunun incelenmesinde yarar vardır. Ayrıca 2005 yılının Xxxx ayı içinde kamuoyunun bilgisine sunulan ve yakın bir araya gelerek oluşturduğu sendikal yapılarzamanda kanunlaşması beklenen * Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Medenî Hukuk Anabilim Dalı 1 RG, başlangıçta çalışma saatlerinin insani düzeylere çekilmesi ve kadınlar ya da çocukların ağır koşullarda çalıştırılmaması gibi alanlarda mücadele etmiştir10.06.2003, S. 25134. Toplu pazarlık ve grev hakkı gibi endüstri ilişkilerinin bugün sigortası olarak görülen kurumsal yapılar ise 20. yy’ın başlarında elde edilen kazanımlar olmuştur. SendikalaşmaTürk Borçlar Kanunu Tasarısında, yaygınlaştığı oranda işveren tarafında da örgütlenme girişimlerine ortam hazırlamış; böylece çalışma ilişkilerinin tarafları giderek kurumsallaşmıştır. Yaşanan iki xxxxx xxxxxx sanayileşmiş toplumlar için bir duraklama yaratmışsa da; 1940’ların ortalarından itibaren yaşanan toparlanma süreci ve sosyal refah devleti kavramının ön plana çıkması ile işçi ve işveren örgütlenmeleri hükümetlerce genel olarak desteklenmiş ve kazanımlarını artırmışlardır. 1970’lere kadar devam eden bu ortamda sendikalar hem üye sayılarınıiş sözleşmesi, hem de ekonomik ve siyasi süreçlerdeki etkinliklerini artırmışlardır. 1970’lerde başlayan petrol krizinin ardından tüm dünyayı etkileyen ekonomik darboğaz ve işsizlik oranlarındaki artış, sosyal refah devleti anlayışının bir anlamda sonu olmuşturözel olarak ise konumuz olan belirli süreli iş sözleşmeleriyle ilgili bazı yeni hükümler getirilmek istenmektedir. Bu ortamda hükümetler hükümlerle, iş hukuku alanında uzun zamandır tartışmalı olan birçok konu da açık yasal düzenlemelere kavuşacaktır. Görüldüğü gibi, gerek 4857 sayılı Kanunun, gerekse de Türk Borçlar Kanunu Tasarısının yeni ekonomi politikaları benimsemeye başlamış; uygulanan sıkı para hükümleri, belirli süreli iş sözleşmesini incelemeye değer ve maliye politikaları karşısında ücret gibi temel mücadele alanlarında sendikalar için kazanım azalmış; toplu pazarlık gücü düşmüştür. Uluslararası sermaye akışının, mal ve hizmetlerin sınır ötesi hareketliliğinin artmasıyla gündeme gelen “küreselleşme” süreci de, sendikacılığı olumsuz etkileyen güncel bir diğer unsur olmuştur. Sanayileşmiş ülkelerde yeni üretim teknikleri, işgücünün yapısında değişikliklere neden olmuş; işçi kitleleri karşısında “beyaz yakalılar”ın toplam istihdam içindeki payı giderek artmıştırkonu haline getirmiştir. Bu kitlenin bireysel iş sözleşmelerine yatkınlığı ve sendikalaşma eğilimindeki zayıflık; yukarıda sayılan unsurlarla beraber kolektif ilişkiler ve toplu pazarlığın etkisini yitirmesine yol açmıştır. Küreselleşme sürecinde yaşanan gelişmelerçalışmamızda, çalışma hayatına ilişkin kuralların sendika çatısı altında işçi ve işverenlerin bir araya gelerek yürüttüğü geniş kapsamlı toplu pazarlığı dönüştürmüştür. Sanayileşmiş ülkelerde, 1980 sonrası ulusal ve işkolu seviyesindeki geleneksel toplu iş sözleşmeleri, ademi merkezileşme eğilimine girerek işletme/işyeri seviyesine doğru kaymıştır. Bu durum kimi zaman hükümetlerce de desteklenmiş; böylece alt düzeyde imzalanan sözleşmelerinin sayısı giderek artmıştır. Ancak bu artıştaki asıl önemli nedenin, işverenlerin kendi işletme ve işyerlerinde daha bağımsız kararlar alarak rekabet güçlerini artırma isteği olduğu söylenebilir. Üst düzeydeki toplu iş sözleşmelerinin dışında kalmak işverenlerin hareket alanlarını genişletmektedir. Toplu iş sözleşmeleri, yapılarındaki tüm bu dönüşüme karşın; işçi ve işveren taraflarının iradeleriyle oluşturulduğu ve çalışma barışını sağlamanın halen temel dayanağı konumunda olduğu için, sosyal tarafları sözleşme kapsamında tutmayı amaçlayan mekanizmalar önem arz etmektedir. Teşmil kurumu tam da bu noktada anlam ifade etmektedir. Çalışma hukukunda teşmil, temelde toplu iş sözleşmeleri kapsamı dışında kalan işçi ve işveren sayısını azaltmayı; böylece toplu sözleşme ile bağlı işverenler aleyhine oluşabilecek haksız rekabeti önlemeyi amaçlayan ve toplu öncelikle belirli süreli iş sözleşmesinin uygulama alanını genellikle bir idari işlemle genişletmeyi ifade eden bir yöntemdir. Teşmil mekanizması ile sosyal adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunulabilir. Toplu tanımı, belirsiz süreli iş sözleşmesinden farkı, ardından ise, belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için kanunen aranan objektif koşullar ve belirli süreli iş sözleşmesinin kapsamına giren ve girmeyen işverenler arasında ücret ve diğer maliyet farklılıkları önlenerek, bu yönlerden eşit rekabet koşulları sağlanabilir. Özellikle işsizliğin yoğun olduğu ülkelerde daha düşük ücret ve çalışma koşulları sona ermesi ile istihdamın sağlandığı durumlarda toplu iş sözleşmesi ile bağlı işverenlerin haksız rekabete karşı korunmaları gerekmektedir. Diğer yandan, sendikalaşmanın sağladığı imkanlar sayesinde sendika üyesi olan işçilerin, sendika üyesi olmayan işçilere göre birtakım üstünlükleri olabilir. Bu bakımdan toplu iş sözleşmesi yapılmayan işyerlerinde çalışan işçilerin, aynı işkolunda akdedilmiş toplu iş sözleşmesinin hükümlerinden yararlanması sendikalı-sendikasız işçiler arası imkan farklılıklarını azaltacaktır. İşsizliğin yoğun olduğu dönemlerde istihdama girebilmek adına düşük ücret ve çalışma koşullarına razı olan işçiler böylece korunmuş olurken; sendikalı işçilerin dezavantajlı konumu da önlenmiş olur. Teşmil mekanizmasının sayılan yararları Türkiye koşulları düşünüldüğünde anlam kazanmaktadır. Türkiye, sanayileşme hamlesini Avrupa ülkelerine göre oldukça geç gerçekleştirmiş; bun bağlı olarak çok yakın dönemlere kadar kapsamlı bir endüstri ilişkileri sistemine ve örgütlenmiş işçi-işveren kesimine sahip olamamıştır. Sendikacılık çalışan kesimin ihtiyaçları ve talepleri doğrultusunda olmaktan çok kanuni düzenlemeler etrafında şekillenmiştir. Bu durum toplu pazarlık düzeninin beklenen oranda işlerlik kazanamamasına yol açmıştır. Böylece toplu sözleşmelerin işçi ve işveren kesimleri tarafından kabul edilip düzenli olarak uygulanması için 1960’lı yıllara kadar beklemek gerekmiştir. Türkiye’de yapısal bir özellik olarak girişimlerin büyük bir oranının küçük ölçekli işletmelerden oluştuğu düşünüldüğünde, sendikalaşma ve toplu pazarlık için son derece elverişsiz bir ortamın hakim olduğu söylenebilir. Nitekim, Türkiye’de toplu sözleşmelerin elli yıllık bir geçmişi olmasına rağmen toplu sözleşmelerin kapsama oranı çok sınırlıdır. Sanayileşmiş ülkelerin birçoğunda toplu sözleşme kapsamı yüzde 90’ları bulurken, Türkiye’de 2012 verilerine göre yaklaşık on bir milyon işçinin ancak yüzde 22 kadarı toplu sözleşmelerden faydalanabilmiştir1. Tüm bu özellikler Türkiye’de yeterince dikkate alınmamış teşmil mekanizmasının çalışma hayatındaki sorunları gidermede önemli bir araç olabileceğinin göstergesidir. Bu yaklaşımdan yola çıkılarak çalışmada teşmilin Türkiye açısından uygulanabilirliği incelenecektir. Öncelikle toplu iş sözleşmelerinin genel özelliklerine değinilecek; Türkiye’de toplu pazarlığın tarihsel gelişimi incelenip, hem Türkiye hem de diğer ülkeler açısından toplu iş sözleşmelerinin uygulama alanı ve bağıtlanma düzeyleri incelenecektir. Daha sonra teşmil mekanizmasının genel özellikleri ve amaçları anlatılacak; hukuki açıdan uluslararası belgelerde nasıl yer aldığı incelendikten sonra; Türkiye’deki uygulamayla karşılaştırma yapabilmek adına ülke uygulamalarına bakılacaktır. Bu noktada Avrupa’daki bazı uygulamalara ayrıntılı düzenleme ve uygulamadaki yaygınlık nedeniyle özel olarak değinilecektir. Son bölümde ise, teşmil 1 ÇSGB, Çalışma Hayatı İstatistikleri, Ankara, 2012, s. 90 vd. mekanizmasının Türkiye’de geçmişten günümüze hukuki düzenlemesi incelenerek kanunlar arası düzenleme farklılıklarına değinilecektir. Sonuç bölümünde ise diğer ülke uygulamaları ışığında Türkiye’de teşmil mekanizmasının işlerliği sorgulanacak ve yaygınlaşmasını sağlayacak değerlendirmelerde bulunulmaya çalışacaktırbunun hukukî sonuçları üzerinde duracağız.

Appears in 1 contract

Samples: Belirli Süreli İş Sözleşmesi

GİRİŞ. yy.’da Sanayi Devrimi’nin üretimde yarattığı dönüşümlerGerek işveren ve işçilerin yeni ihtiyaçları, çalışmaya ilişkin unsurları kökten değiştirmiştirgerek sosyal yaşantıdaki gelişmeler ve değişmeler hukuk alanında da yansımalarını yaratmıştır. Atölyelerin Gerçekten de teknolojinin gelişmesi, ekonominin çeşitlenmesi, rekabetin artması gibi sebeplerin sonucu olarak klasik çalışma biçimleri, yerini büyük fabrikalardaha esnek çalışma biçimlerine bırakmaya başlamıştır. Kısmi süreli iş sözleşmesi de yaşanan bu gelişmelerin esneklik bağlamında meydana getirdiği bir örnektir2. 2 SÜZEK, hane içi üretimin yerini işçilik almaya başladığında Sarper, İş Hukuku, 19. Baskı, Beta, İstanbul, 2020, s 259; ALPAGUT, Gülsevil, AB’nde Güvenceli Esneklik ve Türkiye’deki Yasal Düzenlemeler”, TİSK Akademi, C. 3, S. 5, 2008/I, s. 28; EYRENCİ, Öner / TAŞKENT, Savaş / ULUCAN, Devrim, Bireysel İş Hukuku, 9. Öncesinde iş sözleşmesi dendiğinde klasik anlamda tam süreli olarak haftanın tüm iş günlerinde çalışmayı konu alan iş sözleşmeleri anlaşılırken, günümüzde çalışanların zamanlarının tümünü işe özgülemedikleri, haftanın belirli günlerinde çalıştığı veya her iş gününde çalışmakla birlikte olağan günlük çalışma ilişkileri” kavramı üretimin bir parçası haline gelmiştirsüresi kadar çalışılmayan sözleşmeler de gündeme gelmektedir3. Bağımlı çalışan işçi kitleleri ile sermaye sahibi işverenler arasındaki hak mücadeleleri sendikacılığı doğurmuştur. İşçi kitlelerin bir araya gelerek oluşturduğu sendikal yapılar, başlangıçta çalışma saatlerinin insani düzeylere çekilmesi ve kadınlar Çocuk bakımıyla ilgilenen ebeveynlerin ya da çocukların ağır koşullarda çalıştırılmaması gibi alanlarda mücadele etmiştirçalışma ile eğitimini aynı anda devam ettiren öğrencilerin de özellikle tercih ettiği kısmi süreli çalışmalara uygulamada sıkça rastlanılabilmektedir4. Toplu pazarlık ve grev hakkı gibi endüstri ilişkilerinin bugün sigortası olarak görülen kurumsal yapılar ise 20. yy’ın başlarında elde edilen kazanımlar olmuştur. Sendikalaşma, yaygınlaştığı oranda işveren tarafında da örgütlenme girişimlerine ortam hazırlamış; böylece Bu çalışma ilişkilerinin tarafları giderek kurumsallaşmıştır. Yaşanan iki xxxxx xxxxxx sanayileşmiş toplumlar için bir duraklama yaratmışsa da; 1940’ların ortalarından itibaren yaşanan toparlanma süreci düzeninin iş ve sosyal refah devleti kavramının ön plana çıkması ile işçi ve işveren örgütlenmeleri hükümetlerce genel olarak desteklenmiş ve kazanımlarını artırmışlardıryaşamı bağdaştıracağı savunulmaktadır5. 1970’lere kadar devam eden Kısmi süreli çalışmanın işsizlik sorunu üzerinde pozitif etkisi olacağının beklendiği de öğretide ifade edilmektedir6. Kısmi süreli iş sözleşmesinin kayan iş süreleriyle çalışma, iş paylaşımı, çağrı üzerine çalışma gibi özel görünümlü halleri de mevcuttur. Çalışmamızda yer alan değerlendirmelerin önemli bir kısmı bu ortamda sendikalar hem üye sayılarını, hem tür sözleşmeler için de ekonomik ve siyasi süreçlerdeki etkinliklerini artırmışlardır. 1970’lerde başlayan petrol krizinin ardından tüm dünyayı etkileyen ekonomik darboğaz ve işsizlik oranlarındaki artış, sosyal refah devleti anlayışının bir anlamda sonu olmuştur. Bu ortamda hükümetler yeni ekonomi politikaları benimsemeye başlamış; uygulanan sıkı para ve maliye politikaları karşısında ücret gibi temel mücadele alanlarında sendikalar için kazanım azalmış; toplu pazarlık gücü düşmüştür. Uluslararası sermaye akışının, mal ve hizmetlerin sınır ötesi hareketliliğinin artmasıyla gündeme gelen “küreselleşme” süreci de, sendikacılığı olumsuz etkileyen bir diğer unsur olmuştur. Sanayileşmiş ülkelerde yeni üretim teknikleri, işgücünün yapısında değişikliklere neden olmuş; işçi kitleleri karşısında “beyaz yakalılar”ın toplam istihdam içindeki payı giderek artmıştır. Bu kitlenin bireysel iş sözleşmelerine yatkınlığı ve sendikalaşma eğilimindeki zayıflık; yukarıda sayılan unsurlarla beraber kolektif ilişkiler ve toplu pazarlığın etkisini yitirmesine yol açmıştır. Küreselleşme sürecinde yaşanan gelişmeler, çalışma hayatına ilişkin kuralların sendika çatısı altında işçi ve işverenlerin bir araya gelerek yürüttüğü geniş kapsamlı toplu pazarlığı dönüştürmüştür. Sanayileşmiş ülkelerde, 1980 sonrası ulusal ve işkolu seviyesindeki geleneksel toplu iş sözleşmeleri, ademi merkezileşme eğilimine girerek işletme/işyeri seviyesine doğru kaymıştır. Bu durum kimi zaman hükümetlerce de desteklenmiş; böylece alt düzeyde imzalanan sözleşmelerinin sayısı giderek artmıştırgeçerlidir. Ancak bu artıştaki asıl önemli nedenin, işverenlerin kendi işletme ve işyerlerinde daha bağımsız kararlar alarak rekabet güçlerini artırma isteği olduğu söylenebilirolası karışıklıkların önüne geçebilmek adına çalışmamızda klasik anlamdaki kısmi süreli iş sözleşmesi değerlendirilmiştir. Üst düzeydeki toplu Kısmi süreli iş sözleşmelerinin dışında kalmak işverenlerin hareket alanlarını genişletmektedirtipik iş sözleşmelerinden farklılaşan yönleri nedeniyle ücret unsuru da dahil olmak üzere çeşitli hususlarda uygulamanın nasıl gerçekleşmesi gerektiği tartışma konusu olabilmektedir. Toplu iş sözleşmeleriÇalışmamızda temel ücret, yapılarındaki tüm bu dönüşüme karşın; işçi ve işveren taraflarının iradeleriyle oluşturulduğu ve fazla çalışma barışını sağlamanın halen temel dayanağı konumunda olduğu içinücreti, sosyal tarafları sözleşme kapsamında tutmayı amaçlayan mekanizmalar önem arz etmektedir. Teşmil kurumu tam da bu noktada anlam ifade etmektedir. Çalışma hukukunda teşmil, temelde toplu iş sözleşmeleri kapsamı dışında kalan işçi ve işveren sayısını azaltmayı; böylece toplu sözleşme ile bağlı işverenler aleyhine oluşabilecek haksız rekabeti önlemeyi amaçlayan ve toplu iş sözleşmesinin uygulama alanını genellikle bir idari işlemle genişletmeyi ifade eden bir yöntemdir. Teşmil mekanizması ile sosyal adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunulabilir. Toplu iş sözleşmesinin kapsamına giren ve girmeyen işverenler arasında ücret ikramiye ve diğer maliyet farklılıkları önlenereksosyal haklar, bu yönlerden eşit rekabet koşulları sağlanabilir. Özellikle işsizliğin yoğun olduğu ülkelerde daha düşük ücret hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve çalışma koşulları genel tatil ücreti ile istihdamın sağlandığı durumlarda toplu iş sözleşmesi ile bağlı işverenlerin haksız rekabete karşı korunmaları gerekmektedir. Diğer yandan, sendikalaşmanın sağladığı imkanlar sayesinde sendika üyesi olan işçilerin, sendika üyesi olmayan işçilere göre birtakım üstünlükleri olabilir. Bu bakımdan toplu iş sözleşmesi yapılmayan işyerlerinde çalışan işçilerin, aynı işkolunda akdedilmiş toplu iş sözleşmesinin hükümlerinden yararlanması sendikalı-sendikasız işçiler arası imkan farklılıklarını azaltacaktır. İşsizliğin yoğun olduğu dönemlerde istihdama girebilmek adına düşük ücret ve çalışma koşullarına razı olan işçiler böylece korunmuş olurken; sendikalı işçilerin dezavantajlı konumu da önlenmiş olur. Teşmil mekanizmasının sayılan yararları Türkiye koşulları düşünüldüğünde anlam kazanmaktadır. Türkiye, sanayileşme hamlesini Avrupa ülkelerine göre oldukça geç gerçekleştirmiş; bun bağlı olarak çok yakın dönemlere kadar kapsamlı bir endüstri ilişkileri sistemine ve örgütlenmiş işçi-işveren kesimine sahip olamamıştır. Sendikacılık çalışan kesimin ihtiyaçları ve talepleri doğrultusunda olmaktan çok kanuni düzenlemeler etrafında şekillenmiştir. Bu durum toplu pazarlık düzeninin beklenen oranda işlerlik kazanamamasına yol açmıştır. Böylece toplu sözleşmelerin işçi ve işveren kesimleri tarafından kabul edilip düzenli olarak uygulanması için 1960’lı yıllara kadar beklemek gerekmiştir. Türkiye’de yapısal bir yıllık ücretli izin ücreti bakımından özellik olarak girişimlerin büyük bir oranının küçük ölçekli işletmelerden oluştuğu düşünüldüğünde, sendikalaşma ve toplu pazarlık için son derece elverişsiz bir ortamın hakim olduğu söylenebilir. Nitekim, Türkiye’de toplu sözleşmelerin elli yıllık bir geçmişi olmasına rağmen toplu sözleşmelerin kapsama oranı çok sınırlıdır. Sanayileşmiş ülkelerin birçoğunda toplu sözleşme kapsamı yüzde 90’ları bulurken, Türkiye’de 2012 verilerine göre yaklaşık on bir milyon işçinin ancak yüzde 22 kadarı toplu sözleşmelerden faydalanabilmiştir1. Tüm bu özellikler Türkiye’de yeterince dikkate alınmamış teşmil mekanizmasının çalışma hayatındaki sorunları gidermede önemli bir araç olabileceğinin göstergesidir. Bu yaklaşımdan yola çıkılarak çalışmada teşmilin Türkiye açısından uygulanabilirliği arz eden hususlar incelenecektir. Öncelikle toplu iş sözleşmelerinin genel özelliklerine değinilecek; Türkiye’de toplu pazarlığın tarihsel gelişimi incelenip, hem Türkiye hem de diğer ülkeler açısından toplu iş sözleşmelerinin uygulama alanı ve bağıtlanma düzeyleri incelenecektir. Daha sonra teşmil mekanizmasının genel özellikleri ve amaçları anlatılacak; hukuki açıdan uluslararası belgelerde nasıl yer aldığı incelendikten sonra; Türkiye’deki uygulamayla karşılaştırma yapabilmek adına ülke uygulamalarına bakılacaktır. Bu noktada Avrupa’daki bazı uygulamalara ayrıntılı düzenleme ve uygulamadaki yaygınlık nedeniyle özel olarak değinilecektir. Son bölümde ise, teşmil 1 ÇSGB, Çalışma Hayatı İstatistikleri, Ankara, 2012, s. 90 vd. mekanizmasının Türkiye’de geçmişten günümüze hukuki düzenlemesi incelenerek kanunlar arası düzenleme farklılıklarına değinilecektir. Sonuç bölümünde ise diğer ülke uygulamaları ışığında Türkiye’de teşmil mekanizmasının işlerliği sorgulanacak ve yaygınlaşmasını sağlayacak değerlendirmelerde bulunulmaya çalışacaktır.

Appears in 1 contract

Samples: Kısmi Süreli İş Sözleşmesi