İhbar Tazminatı. İhbar tazminatı İş Yasasına göre işveren tarafından sözleşmenin derhal feshi söz konusu olduğunda ödenmesi gereken tazminattır. İş Yasasına göre, bu şekilde sözleşmesi sona erdirilen işçiye işveren 6 aylık kıdeme kadar 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl kıdemli işçiye 4 hafta, 1,5-3 yıl kıdemli çalışana 6 hafta ve 3 yıldan fazla kıdemli çalışana 8 haftalık ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İstifa eden veya sözleşmesi 25. madde kapsamında sonlandırılan çalışanlara ihbar tazminatı ödenmez. Sözleşmenin işçi veya işveren tarafından feshinde çalışana bildirim süresi periyodunda iş arama izni verilmelidir. İş arama izni günde en az 2 saattir ancak işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirilerek toplu olarak kullanabilir.
İhbar Tazminatı. İş Kanununun 17. maddesine paralel bir düzenleme getirilmeye çalışılmıştır. Buna göre, ihbar önellerine uyularak işçi de işveren de belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedebilir. Önceki Borçlar Kanunu’ndaki bir ve iki haftalık ihbar süreleri artırılmıştır. Türk Borçlar Kanununun 432. maddesine göre belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Hizmet sözleşmesi, bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş işçi için iki hafta, sonra; bir yıldan beş yıla kadar Taraflar, hizmet sözleşmesine iki ayı aşmamak koşuluyla deneme süresi koyabilirler. Deneme süresi konulmuşsa taraflar, bu süre içinde fesih süresine uymak zorunda olmaksızın, hizmet sözleşmesini tazminatsız feshedebilirler. Türk Borçlar Kanununda, İş Kanununa benzer şekilde kötü niyet tazminatı da düzenlenmiştir. 434. maddeye göre, hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde aynı içerikte bir madde bulunmaktadır. İş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan ve belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçilerin iş sözleşmeleri, Borçlar Kanununda haklı fesih ya da haklı sebep 435. maddede tanımlanmıştır: Dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenmeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebeptir. Öte taraftan, hangi hallerin kötü niyetli sayılacağı İş Kanununda da belirtilmiş değildir. İş Kanununun gerekçesinde kötü niyetli feshe, işçinin, işvereni hakkında şikâyette bulunması, işçinin, işvereni aleyhine dava açması ve işçinin, işvereni aleyhine şahitlik yapması, şeklinde üç örnek verilmiştir. Kötü niyetin olup olmadığı her fesih için ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Önceki Borçlar Kanununda olmayan bu hükmün uygulanabilirliği ve sınırları Yargıtay kararlarıyla belirlenecektir. Zira maddede, feshin kötüye kullanımının ne olduğu konusunda bir açıklama bulunmamakta, soyut bir ifadeyle konu düzenlenmektedir. Genel olarak kötü niyet tazminatı, fesih hakkının objektif iyi niyet kurallarına aykırı ve işçiye zarar vermek maksadı ile kullanılması durumunda söz konusu olur[2]. Feshin kötü niyetle sonlandırıldığını ispat yükü işçide olacaktır.
İhbar Tazminatı. İhbar tazminatının süresi belirli olmayan hizmet akdinde uygulama alanı bulacağı kuşkusuzdur. Belirli süreli hizmet akdinin haksız feshi durumunda dahi ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir[39]. Belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakkı doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, zira iş Kanununun 17 inci maddesi kamu düzeni ile ilgilidir[40]. Davacı ile davalı arasında önce süresiz daha sonra ise süreli hizmet akti imzalanmıştır. Davalı akdi haklı bir sebep olmaksızın feshetmiştir. Süreli akdin feshi halinde ihbar tazminatı ve buna bağlı olarak kötü niyet tazminatı istenemez. Kötü niyet tazminatının reddi gerekir[41].
İhbar Tazminatı. Çeşitli sebeplerle işten çıkarılan işçiye veya işverene iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle ödenen tutar ihbar tazminatı olarak adlandırılır. Akdin feshinde bildirim şartlarına uymayan taraf diğer tarafa tazminat öder. İşçinin veya işverenin bildirimi ile iş akdinin sona ermesi her durumda ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmez. Bazı hallerde iş akdi sona erse de ihbar tazminatı ödenmez. Tazminat ödemesi gerektirmeyen ayrılmalar ;Evlilik nedeniyle işten ayrılma, Emeklilik nedeniyle işten ayrılma, Haklı nedenlerle işten ayrılma, Askerlik nedeniyle çıkış, Deneme süresinde işten çıkma olarak belirtilebilir.