İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİNDE İHBAR TAZMİNATI- VERGİ

İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİNDE İHBAR TAZMİNATI- VERGİ

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile iş veren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denilmektedir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim iş yeri olarak nitelendirilir.

İşçinin amacı bu örgüt içinde üretime katılarak payı olan ücret geliri elde etmek ve bu suretle kendisinin ve ailesinin geçimini ve gelişimini sağlamaktır. İşverenin amacı ise oluşturduğu işyerinin devamlı bir surette, aksamaya uğramaksızın, mal ve

hizmet üretmesinin sağlanmasıdır. Bu suretle işveren de kendisi ve ailesinin geçim ve gelişimini sağlayacak kazancı elde etmek amacındadır. İşlerinin gelişip genişlemesi de önemlidir.

Bununla beraber iş hayatının normal akışı içinde muhtelif nedenlerle , işçi ile işveren arasında anlaşmazlıklar çıkabilmektedir. Anlaşmazlıklar sonucunda işçi yada işveren iş akdine son vermek durumuna gelmektedir. İş uyuşmazlıkları nedeniyle işçinin de işvereninde mağdur olmaması amacıyla İş Kanunu’muzda çeşitli düzenlemeler yapılmıştır. Bu yazımızda işten çıkma veya çıkarma ve ödenecek ihbar tazminatı üzerinde duracağız.

İş sözleşmesinin feshi-süreli fesih

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce feshedecek tarafın durumu diğer tarafa kanunda öngörülen süre içinde bildirilmesi gerekir. İş Kanunu’nun 17.nci maddesine göre İş sözleşmeleri:

a)İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b)İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için. bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra.

c)İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için. bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d)İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için. bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, İş Kanunun 18. 19. 20 ve 21 inci maddesi

hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması gerekli durumlar

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden

işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d)Irk, renk, cinsiyet medeni hal ,aile yükümlülükleri ,hamilelik, doğum , din , siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) Kanun’un74 üncü maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde ise gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle Kanun’un25 inci maddesinin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.(Sağlık)

Sözleşmenin feshinde usul

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.(Ahlakve iyi niyet kurallarına uymayan haller)

İşçinin haklı neden/e derhal fesih hakkı

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi. aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I.Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II.Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi

üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır. sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça basma veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve

tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şanları uygulanmazsa.

III.Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı olan haller

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve İşyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza. doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı: belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek. yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin. İşveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kinci asılsız İhbar ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin İşverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması. İşyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi:

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü. yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

i) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi. işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III-Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi ,feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası İle 18. 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

İhbar Tazminatı

Çeşitli sebeplerle işten çıkarılan işçiye veya işverene iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle ödenen tutar ihbar tazminatı

olarak adlandırılır. Akdin feshinde bildirim şartlarına uymayan taraf diğer tarafa tazminat öder. İşçinin veya işverenin bildirimi ile iş akdinin sona ermesi her durumda ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmez. Bazı hallerde iş akdi sona erse de ihbar

tazminatı ödenmez. Tazminat ödemesi gerektirmeyen ayrılmalar ;Evlilik nedeniyle işten ayrılma, Emeklilik nedeniyle işten ayrılma, Haklı nedenlerle işten ayrılma, Askerlik nedeniyle çıkış, Deneme süresinde işten çıkma olarak belirtilebilir.

İhbar tazminatı hesabı ve vergileme

İş akdinin sona erdirilmesi nedeniyle ödenecek ihbar tazminatı tutarının belirlenmesinde İş Kanunu’nun 32.nci maddesindeki ücret tanımından hareket edilecektir. Maddede ücret, bir kimseye bir ücret karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. İş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin tam olarak ödenmesi zorunludur. Özetle belirtmek gerekirse iş akdinin sona erdiği zamanda işverenin işçiye ödediği son ücret tazminata esastır. Bu ücrete(çıplak ücret)yemek yardımı, gıda yardımı, yakacak yardımı,

taşıt yardımı gibi devamlı nitelik taşıyan yardım ve destekler de dahildir.

Kanunda belirtilen sınırlar dahilinde ödene kıdem tazminatı gelir vergisinden istisna edilmişken ,kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatı ödemesinde gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır.. Bildirim süresi içinde işçi çalıştırılmaya

devam edilip iş arama izni de veriliyorsa SGK kesintisi de söz konusu olur. Kıdem tazminatında belirli bir tavanı aştığında hem damga vergisi hem de gelir vergisi kesintisi yapılırken ihbar tazminatında bir tutar sınırı veya tavanı olmayıp ihbar

tazminatının tamamı üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. Ödeme işçi tarafından yapıldığında işvernce bu tutarın gelir yazılması gerekir.