Akın ŞİMŞEK akinsimsek@hotmail.com
4857 sayılı İş Kanunu Kapsamında
İş Sözleşmesi, Feshi ve
İdari Para Cezaları
İş Sözleşmesi Türleri, Hükümlerin Korunması, Fesih Halleri, Xxxxxxx ve Şekil ile Aykırı Uygulamada İdari Para Cezaları
Xxxx XXXXXX xxxxxxxxxx@xxxxxxx.xxx
4857 sayılı Kanunun amacı
4857 sayılı Kanunun amacı «işverenler» ile «bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin» çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.
İşçi, işveren ve iş ilişkisi
Bu kapsamda da bir «iş sözleşmesine» dayanarak çalışan gerçek kişi işçi olarak tanımlanmıştır.
İşveren ise işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır.
İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye de iş ilişkisi denilmektedir.
Sürekli ve süreksiz işler ve iş sözleşmeleri
Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş denilmektedir.
Otuz iş gününden fazla devam xxxx xxxxx ise sürekli iş olarak tanımlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanununun bir çok maddesi (3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23,
24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80,
geçici 6) süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmamaktadır. Süreksiz işlerde bu konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.
Süreksiz işlerde İş Kanununun iş sözleşmeleri ile ilgili uygulanmayacak hükümleri
Madde 8 - Tanım ve şekil
Madde 12 - Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları
Madde 13 - Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
Madde 14 - Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma
Madde 15 - Deneme süreli iş sözleşmesi
Madde 17 - Süreli fesih
Madde 24 - İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 - İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 26 - Derhal fesih hakkını kullanma süresi
Madde 27 - Yeni iş arama izni
Madde 31 - Askerlik ve kanundan doğan çalışma
Madde 53 – 59 - Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri ile diğer hususlar
Madde 75 - İşçi özlük dosyası
İş sözleşmesi
İş sözleşmesinin iki tarafı vardır. Birincisi işveren, ikincisi ise işçidir.
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.
İş sözleşmesi, 4857 sayılı Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir.
İşin, işyerinin ve işçinin özelliklerine göre özel düzenlemeler yapılabilmekle birlikte iş sözleşmesinde işçi ve işverene ilişkin bilgilerin, çalışma koşulları, deneme süresi dahil sözleşme süresi, ücret ve diğer mali haklar ile fazla çalışmaya ilişkin bilgilerin, fesih ve tazminatlara ilişkin şartlar ile izin ve dinlenme sürelerinin net olarak belirlenmesi gerekmektedir.
İş sözleşmelerine 4857 sayılı Kanuna veya bu Kanunla verilen serbestliğe aykırı hükümler konulamaz, konulsa da geçersizdir.
İşyeri
İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denilmektedir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile
• Dinlenme,
• Çocuk emzirme,
• Yemek, Uyku,
• Yıkanma,
• Muayene ve bakım,
• Beden ve mesleki eğitim,
• Avlu
gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılmaktadır.
Asıl işveren ve alt işveren ile iş sözleşmesinde sorumluluk
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.
Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak 4857 sayılı Kanundan, «iş sözleşmesinden» veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
İş sözleşmesinde ve iş ilişkisinde eşit davranma
İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, «iş sözleşmesinin yapılmasında», şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, 15.5.2019, E.2016/1423, K.2019/11167
Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin işyerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının 04.07.2014 tarihli hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği, ardından davacının yöneticisi tarafından işyeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan 05.07.2014 tarihli yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin 07.07.2014 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır.
Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 Sayılı Kanun'un 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır.
4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Eşit Davranma İlke ve Yükümlülüklerine Aykırı Uygulamaya Uygulanacak İdari Para Cezası (01.01.2020 – 31.12.2020 Döneminde) | |||
Kanun Mad. | Ceza Mad. | Cezayı Gerektiren Fiil | Ceza Miktarı (TL) |
5 | 99/1-a | Eşit davranma ilke ve yükümlülüklerine aykırı davranılan her işçi için | 268 |
İşyerinin devrinde iş sözleşmeleri
İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan «iş sözleşmeleri» bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçmektedir.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Bu kapsamda devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, 3.2.2020, E.2016/11975, K.2020/1196
Mahkemece belirlenen hizmet süresinin tespitinde dairemizin geri çevirme kararından sonra getirilen belgeler ve davacı vekili tarafından sunulan, önceki işveren tarafından iş akdinin sonlandırıldığı tarih olan 28.08.2013 tarihli davalı şirket yetkilisi olan …….. tarafından imzalanan mutabakatname başlıklı belgede davacının ...…… Merkezindeki çalışmalarından dolayı tüm haklarının ödeneceğinin taahhüt edildiği ve adı geçen listede yer alan davacı dahil tüm işçilerin haklarıyla birlikte davalı şirketçe devralındığı görülmekle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacakları bakımından hizmet süresinin tespitinde; dava dışı
…….. Eğitim şirketinde geçen çalışmalarının da davalı şirkette geçen
çalışmasıyla birlikte değerlendirilmesi gerekirken talep edilen alacaklar bakımından sadece davalı işverende geçen hizmet sürelerinin dikkate alınması hatalıdır.
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, 04.11.2019, E.2019/7067, K.2019/19039
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 Sayılı Kanun'un 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Xxxxx tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.
İşçi özlük dosyası
İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenlemek zorundadır. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, 4857 sayılı Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.
İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.
Bu kapsamda işçinin iş sözleşmesi, varsa sözleşme tadilleri ile bu sözleşmeye bağlı iş ve işlemlere ilişkin bütün bilgi ve belgelerin özlük dosyasında ilgili bölümde saklanması gerekmektedir. İlk işe girişte imzalanan sözleşme ve sonraki ücret, pozisyon, çalışma şartları vb. nedenlerle varsa yapılan ilave veya yeni iş sözleşmelerinin de tamamının muhafaza edilmesi gerekmektedir.
İş sözleşmelerinin saklanma süresi
İş mevzuatında özlük dosyalarının ve bu kapsamda içeriği bilgi ve belgelerin kaç yıl saklanması gerektiği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. SGK mevzuatına göre; işveren, işyeri sahipleri; işyeri defter, kayıt ve belgelerini ilgili olduğu yılı takip eden yılbaşından başlamak üzere on yıl süreyle, kamu idareleri otuz yıl süreyle, tasfiye ve iflâs idaresi memurları ise görevleri süresince saklamak zorundadır. Bununla birlikte, İş Sağlığı ve Güvenliği mevzuatına göre kişisel sağlık dosyalarının 15 yıl saklanması gerekmektedir.
Ancak kamu kurum ve kuruluşlarında emeklilik süresi işçiler açısından 30 yıldan daha uzun sürelerde olmaktadır. Bu kapsamda özlük dosyasının 30 yıl geçmiş olsa dahi kişilerin emekliliklerine kadar tutulması ve işe başlama hatta daha önceki çalışma bilgilerini içeren belgeler ile birlikte saklanması gerekmektedir.
Özellikle emeklilikleri sonrasında ortaya çıkabilecek kıdem tazminatı, izin
alacakları vb. muhalefetler açısından en az 5 yıl süreyle daha saklanması yerinde olacaktır.
4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İşçi Özlük Dosyalarını Düzenlememe Nedeniyle Uygulanacak İdari Para Cezası (01.01.2020 – 31.12.2020 Döneminde) | |||
Kanun Mad. | Ceza Mad. | Cezayı Gerektiren Fiil | Ceza Miktarı (TL) |
75 | 104 | İşçi özlük dosyalarını düzenlememek | 2.809 |
İş Sözleşmesi Şekli
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.
Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu belgeyi vermeye gerek bulunmamaktadır.
İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.
4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Yazılı İş Sözleşmesi Yapılmayan Hallerde Belge Vermeyenlere Uygulanacak İdari Para Cezası (01.01.2020 – 31.12.2020 Döneminde) | |||
Kanun Mad. | Ceza Mad. | Cezayı Gerektiren Fiil | Ceza Miktarı (TL) |
8 | 99/1-c | Yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde, çalışma koşullarına ve sürelerine, temel ücret, ücret ekleri ve ödeme dönemine ilişkin belge verilmeyen her işçi için | 268 |
İş Sözleşmesi Türleri ve Düzenleme
İş sözleşmesi, İş Kanunundaki sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenlenebilir.
İş sözleşmesine işin niteliği veya işçinin durumu ile ilgili olarak ihtiyaçlara uygun hükümler yazılabilir.
Örneğin; Xxxxxxx tarafından karşılanmak suretiyle işçinin görevi nedeniyle özel bir eğitim alması halinde tarafların anlaşması ile bu eğitim giderleri karşılığı olarak belli bir süre veya belli şartlarla işyerinde çalışma zorunluluğuna ilişkin hüküm konulabilir. Bu hükme aykırı davranılmasında da işçi veya işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kapsamında değerlendirme yapılabilir.
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmi süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
Yargıtay, Hukuk Genel Kurulu, 18.1.2017, E.2014/9-2514, K.2017/13
Her ne kadar sözleşmenin hem başlık kısmında hem de türünün yazıldığı bölümde niteliği "Belirli Süreli İş Sözleşmesi" olarak gösterilmiş ise de sözleşmeye konu işin niteliği ve türü itibariyle süresi belirli bir iş olmadığı gibi belirli bir işin tamamlanmasına yönelik olduğu ya da belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olarak süre ile sınırlandırılan bir iş de olduğu söylenemez. Satın alma müdürlüğü işinin belli bir süre ile sınırlı olarak yapılmakla sona ermeyeceği, işletme faaliyetine bağlı olarak devamlılık ve süreklilik arz eden bir iş olduğu açıktır.
Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre taraflar arasındaki iş ilişkisi objektif koşullara bağlı bulunmadığından sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılması gerekmektedir.
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, 19.04.2005, E.2004/18877, K.2005/13746
Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin özel şartlar bölümünün (c) bendinde, "İşveren, işçiyi, ücretinde değişiklik yapmadan kendisine ait aynı il hudutları dahilinde herhangi bir başka işyerine tayin ve nakil etmekte serbesttir" şeklinde kurala yer verilmiştir. Davalı firma ihale yoluyla temizlik işlerini alan bir şirkettir. Bu kapsamda ……. Bakanlığının …… Caddesinde bulunan işyerinde çalışan davacı işçinin …….. Üniversitesi işyerinde aynı şekilde temizlik işçisi olarak çalışması istenmiş, davacı ise bunu kabul etmeyerek ayrılmıştır. Davacı işçi görevlendirme yazısının tebliği üzerine …… Çalışma Müdürlüğüne şikayette bulunmuş ve verilen görevi kabul etmediğini açıklamıştır. Davalı işveren devamsızlık tutanakları düzenlemiş ve haklı olarak iş sözleşmesini feshetmiştir. İşverenin bahsi geçen uygulaması iş sözleşmesi hükmüne uygun olup, işçinin görevlendirildiği işyerinde çalışması gerekir. Görevlendirilen işyerinin işçinin ikamet ettiği adrese uzak olması bu sonucu değiştirmemektedir. Davacı işçinin servis hizmetinden yararlandığı ve servise binmek üzere ……. de hazır bulunmasının istendiği de görevlendirme yazısından anlaşılmaktadır.
Davalı işverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan nakil yetkisini keyfi olarak kullanmadığı, davacının eşi ile birlikte aynı işyerinde çalışmakta oluşu ve geçimsizliklerinin işyerine yansıması sebebiyle davacının başka bir işyerinde görevlendirilmesinin gündeme geldiği dosya içeriği ile sabit olup, bu konu mahkemenin de kabulündedir. Davacı kadın işçi yerine, eşinin nakledilmesi gerektiği şeklinde bir değerlendirmeyle davacı işçiye yapılan uygulamanın haksız olduğunun kabulü doğru olmamıştır. Bu konu işverenin yönetim hakkını ilgilendirmektedir.
Yapılan bu açıklamalara göre davacı işçinin işverence usulüne uygun biçimde yapılan işyeri değişikliğini kabul etmeyerek ayrıldığı anlaşıldığından kıdem tazminatına hak kazanabilmesi mümkün değildir.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılmaktadır.
• Belirli süreli işlerde,
• Belli bir işin tamamlanması,
• Belirli bir olgunun ortaya çıkması,
gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. (Bina yapımı, izne çıkan bir işçi yerine geçici işçi alınması, depo temizliği, proje hazırlama, bölge ilaçlaması vb)
Zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Ancak esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, 14.11.2019, E.2019/7348, K.2019/21243
Tüm dosya kapsamı ile taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesinin olduğu sözleşme konusu işin bir proje çalışması olduğu, görülen hizmetin proje çalışması olması nedeniyle iş ve süreyle sınırlı olduğu, süreklilik arz etmediği, davalı Bakanlık tarafından projenin devamına yönelik bir kararının bulunmadığı, bu kapsamda davacı ile davalı kurum arasında sözleşmenin yenilenmediği davacının davalı Bakanlık ile iş ilişkisinin bu şekilde sona erdiği anlaşıldığından işe iadeye ilişkin davanın reddi gerektiği
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, sadece iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamamaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, 23.05.2019, E.2019/426, K.2019/12001
davacının iş sözleşmesinin ihaleyi alan alt işverenler tarafından birden fazla yenilendiği, iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğü anlaşıldığından, davalı vekillerinin bu yöndeki istinaf başvurularının yerinde olmadığı anlaşılmıştır.
Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.
Analık veya evlat edinmeye bağlı olarak tam zamanlı çalışmadan kısmi zamanlı çalışmaya geçiş
Doğuma bağlı veya evlat edinmeye bağlı, analık izninin, yarım zamanlı çalışma izninin veya altı aylık ücretsiz iznin bitiminden sonra çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.
Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirmelidir.
Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik, Resmi Gazete 08.11.2016/29882
Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik
Bu kapsamda kısmi süreli çalışma, işçinin, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yaptığı çalışmayı ifade etmektedir.
Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir.
Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirir.
Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması halinde
yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.
Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşür.
Çağrı üzerine çalışma
İşçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak, kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi mutlaka yazılı olarak yapılmalıdır.
Tarafların sözleşmede işçinin hafta ay ve yıl gibi sürelerle ne kadar süre ile çalıştırılacağını açıkça belirlemeleri gerekmektedir.
Taraflar işçinin çalışma süresini belirlememişlerse, haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kararlaştırılmış sayılır.
Belirlenen sürede işçi çalıştırılsın, çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
Sözleşmede işçinin kaç gün öncesinden çağrılacağı kararlaştırılmalıdır. Kararlaştırılmamışsa, işçi en az dört gün önce işe davet edilmelidir.
Sözleşmede çalışma süresi kararlaştırılmamış ise her çağrıda işçi günde en az dört saat üst üste çalıştırılmak zorundadır.
Uzaktan çalışma
Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.
Bu kapsamda yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.
Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça sadece iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma Usulüne Aykırılıkta Uygulanacak İdari Para Cezası (01.01.2020 – 31.12.2020 Döneminde) | |||
Kanun Mad. | Ceza Mad. | Cezayı Gerektiren Fiil | Ceza Miktarı (TL) |
14 | 99/1-c | Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma usulüne ilişkin hükümlere uyulmayan her işçi için | 268 |
Deneme süreli iş sözleşmesi
Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Deneme süreli sözleşme süresinde de normal çalışma süresinde olduğu gibi işçinin Sosyal Güvenlik Kurumu sigortalılık statüsü bulunmakta ve bu kapsamda bildirge ve prim ödeme yükümlülüklerinin yerine getirilmesi gerekmektedir.
Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri
Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.
Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.
İş sözleşmesinin sona ermesi, fesih
4857 sayılı Kanun; Geçici Madde 10 – (Ek:16/4/2020-7244/9 md.) Resmi Gazete 17.04.2020/31102
Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten (17.04.2020) itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.
Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.
Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.
Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.
İş sözleşmesinin sona ermesi, fesih
29 Haziran 2020 tarih ve 2707 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile süre bir ay daha uzatılmıştır.
Bu kapsamda 17 Temmuz 2020 tarihinde bitecek olan uygulama 17 Ağustos 2020 tarihine kadar devam edecektir.
Böylece 17 Ağustos 2020 tarihine kadar her türlü iş veya hizmet sözleşmesi 17 Ağustos 2020 tarihine kadar 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemeyecektir.
Yine 17 Ağustos 2020 tarihine kadar işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilecektir. Bu kapsamda ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.
Bu uygulamaya aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.
İş sözleşmesinin sona ermesi, fesih
Tarafların anlaşması, sözleşme süresinin dolması, taraflardan birinin vefatı, iş sözleşmesinin geçersizliği gibi durumlarda iş sözleşmesi fesihe gerek kalmadan kendiliğinden sona erer.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
İş sözleşmesi taraflarca anlaşma suretiyle de sona erebilmekte buna ikale denmektedir. Uygulamada ise ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sonlandırılması olarak da bilinmektedir. 4857 sayılı Kanunda böyle bir uygulama olmayıp şartlar tarafların anlaşması ile belirlenmektedir.
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, 18.12.2019, E.2019/5228, K.2019/22770
davacının iş akdinin feshedildiği 20/03/2017 tarihinde yapılmış yazılı bir fesih bildirimi yoktur. Geçerli fesihlerde fesih yazılı olarak yapılmak zorundadır. Fesih tarihinde yazılı olarak bir fesih yapılmadığından fesih salt bu nedenle geçersizdir. Başka bir deyişle 20/03/2017 tarihinde yapılan feshin, işçiye fesihten 2 gün sonra bildirilmesi, feshin yazılı olarak yapılma zorunluluğunun yerine getirilmesi sonucunu doğurmaz. Fesih sırasındaki eksiklik sonradan giderilemez. Davalı işveren, feshi yazılı olarak yapmadığından davanın kabulüyle davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
İş sözleşmesinin sona ermesi, fesih
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun olarak haklı nedenle iş sözleşmesini fesih hakkı saklıdır.
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, 11.11.2019, E.2019/2595, K.2019/19562
fesih öncesinde savunma alınmadığından salt bu nedenle feshin geçersiz olduğu kabul edilerek yargılama sırasında delil toplanmadan hüküm kurulması yerinde değildir. Mahkemece yapılacak iş davacı işçinin sağlık durumunun elverdiği başka bir pozisyonda görevlendirilmesinin mümkün olup olmadığı ve feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı noktasında taraf delillerini toplayarak davayı esastan inceleyip sonuçlandırmaktır. Eksik incelemeyle sonuca gidilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
375 Sayılı KHK Geçici 24. madde ile işçi statüsüne geçenlerde istihdamın sona ermesi ve sorumluluk
Sürekli işçi kadrolarına geçirilenler, şartları taşıdıkları sürece istihdam edilebilir. İstihdam süreleri hiçbir şekilde sosyal güvenlik kurumlarından
Emeklilik, (burada önemli olan normal yaş ve prim günü, çalışma gücü kaybı nedeniyle bu kapsama girmez.)
Yaşlılık,
Malullük,
Aylığı almaya hak kazandıkları tarihi geçemez. Dolayısıyla idareler bu durumu devamlı surette takip etmelidir.
Şartları taşımadığı halde bu KHK ile belirtilen işçi statüsünden yararlandırıldıkları tespit edilenlerin herhangi bir tazminat ödenmeksizin istihdamına son verilir.
Yanıltıcı bilgi ve belge sunmak suretiyle yararlandığı tespit edilenlere istihdam süresince yapılan ödemeler genel hükümlere göre tahsil edilir.
Şartları taşımayanları, yararlandıranların sorumlulukları saklıdır.
Fesih süreleri
İş sözleşmeleri;
• İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
• İşi 6 aydan 18 aya kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
• İşi 18 aydan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
375 Sayılı KHK Geçici 24. madde ile işçi statüsüne geçenler TİS Bildirim Önelleri
Bildirim önelleri konusunda 4857 sayılı Kanun hükümleri uygulanır. Ancak, bildirim önelleri aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir. İş sözleşmeleri bu sürelerde feshedilmiş sayılır.
İşçinin hizmet süresi | |
6 aydan az sürmüşse | 3 hafta sonunda |
6 ay-1,5 yıl arası sürmüşse | 5 hafta sonunda |
1.5 yıl-3 yıl arası sürmüşse | 7 hafta sonunda |
3 yıldan fazla sürmüşse | 9 hafta sonunda |
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, 17.02.2020, E.2016/12990, K.2020/2336
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.
İş akdini işçi feshederse ayrıca ihbar tazminatı isteyemez.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• Analığa bağlı izin sürelerinde ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
• Hastalık veya kaza nedeniyle İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Geçerli sebebe bağlı olarak iş sözleşmesinin bildirimli feshi
Şartları;
• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması,
• İşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması
• İşçinin belirli konumdaki işveren vekili niteliğinde olmaması.
İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Geçerli Sebepler;
• Diğer işçilere göre daha az verimli olma,
• Performansın düşük olması, işe yatkın olmama,
• Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği,
• Sık sık hastalanma,
• İşini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık
• Uyum yetersizliği
Geçerli sebebe bağlı olarak iş sözleşmesinin bildirimli feshi
İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler:
-İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde, çalışma arkadaşlarından borç para istemek,
- İşçi arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,
- İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek,
-İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,
- Sık sık işe geç gelmek,
- İşini aksatacak şekilde, işyerinde dolaşmak,
-Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmak.
İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi durumunda ilgili işveren tarafından derhal fesih nasıl yapılır?
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) nolu bendinin (h) alt bendinde yer alan işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi hususunda, işçinin uyarıldığına ilişkin en az 2 veya daha fazla tutanak tutularak bu durumun tespit edilmesi gerekmektedir. (xxxxxxx.xxx.xx)
Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi fesih edilebilir mi?
4857 sayılı İş Kanununun 18 ila 21’inci maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekmektedir. Subjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usullerinin yerine getirilmemesi durumlarında işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması halinde işçi işe iade edilebilmektedir.
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, 13.01.2020, E.2019/6197, K.2020/136
Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte aşçı olarak çalışan davacı işçinin çalışma süresi boyunca sık sık rapor aldığı görülmüştür. Davalı işveren farklı sağlık kuruluşlarından sık sık ve kısa süreli istirahat raporları alan davacı işçinin bu durumunu hayatın olağan akışına uygun bulmayarak hasta olmadığı halde hastaymış gibi hatıra binaen gerçeğe aykırı raporlar aldığını düşünerek davacı işçinin iş akdini İş Kanunun 25/2 maddesine göre haklı nedenle feshetmiştir. Davalı, davacıya ait söz konusu raporların gerçek bir rahatsızlığa dayanmadığına ilişkin iddiasını ispatlayamamıştır ancak davacı işçinin farklı sağlık kuruluşlarından sık sık ve kısa süreli istirahat raporları aldığı ve işe gelmediği bu durumun da iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu kabul edilmelidir.
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, 11.11.2019, E.2019/3100, K.2019/19483
Davacının iş sözleşmesinin, kendisine ait sosyal medya hesabından ……. tarihinde yaptığı “Bütün arkadaşlarımın dikkatine ) ) ) ) ) ) ) işte bakın ne kadar büyük bir firmada çalıştığımızı bir kez daha bizlere ifade ettiler, bizler bu kadar aşağılanacak ne yaptık bilmiyorum…..” şeklindeki paylaşımı ve paylaşım ekinde de davalı şirket ile aynı tesiste faaliyet gösteren Şirketi
firmasının kendi çalışanlarına yönelik yazdığı yazıyı paylaşması nedeniyle
feshedildiği anlaşılmaktadır.
…. 4857 Sayılı Kanun'un 18. maddesi kapsamında yapılan değerlendirmede de söz konusu paylaşımın iş ilişkisinin devamını çekilmez kılacak nitelikte bulunmadığı, davacının yaptığı bu paylaşım nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar gördüğüne, çalışma düzeninin bozulduğuna ilişkin de bir delil bulunmadığı, buna göre davacının yaptığı paylaşımın işverene haklı nedenle fesih imkanı vermeyeceği gibi geçerli nedenle fesih imkanı da vermeyeceği anlaşılmıştır.
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, 22.11.2004, E.2004/1355, K.2004/24835
davacının iş sözleşmesi, emekli aylığı bağlanmasına hak kazanması, işe yoğunlaşmasının ve iş veriminin giderek azalması ve hizmetine ihtiyaç duyulmaması gerekçesiyle feshedilmiştir. Belirtilen işe yoğunlaşamama ve veriminin azlığı gibi sebepler, işçinin yeterliliğinden ya da davranışından kaynaklanan sebeplerdir. 4857 sayılı İş Kanun md. 19’da, işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi gerektiği düzenlenmiştir. İşverenin sözü edilen Kanun’un 25. maddesinin II numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklı kalmak şartıyla, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı ya da verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Somut olayda davalı işveren davacının savunmasını almadığı gibi, hizmetine ihtiyacı olmadığını da kanıtlayamamıştır
Fesih bildirimine itiraz
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Xxxxxx geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.
İşe iade hakkından yararlanabilmek için gereken şartlar nelerdir?
İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için; söz konusu işyerinde en az "30" işçi çalıştırılıyor olması ve iş sözleşmesi feshedilen işçinin ilgili işverene bağlı çalışma süresinin en az "6" ay olması gerekmektedir. İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren; feshi yazılı olarak bildirmek, feshin gerekçesini açıkça belirtmek, feshe bağlı olarak ortaya çıkan tüm hakları fesih tarihinde işçiye ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin neden belirtilmeksizin feshi veya belirtilen nedenin geçerli olmadığı iddiasında bulunulması durumunda, feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunulabilmektedir. Fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabulucuya başvurulması gerekmektedir.
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
Çalışılmış gibi sayılan 4 aylık sürenin sigorta primi ödenir mi?
İşçi, işe başlatılsın veya başlatılmasın, çalıştırılmadığı süre için işçiye ödenecek en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarından iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası primi de dâhil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin işverence kesilmesi gerekir. Bu süreler hizmetten sayılmalıdır.
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) Düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda düzenlenen tazminatın parasal miktarını,
belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son xxxxxxx buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu hükümler sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez varsa aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.
Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Çalışanın kendisine önerilen yeni pozisyonu kabul etmemesi durumunda işverenin yaptırım hakkı doğar mı?
İşveren, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği, işyeri uygulamaları ve benzeri kaynakların sağladığı çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda arabulucuya başvurma şartını yerine getirmiş olmak kaydıyla dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Öte yandan sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. İşçinin yapılan değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak "sözleşmeye aykırılık" gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilebilir.
Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, 24.12.2019, E.2019/7991, K.2019/24146
Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.
İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İş Sözleşmesinin Feshinde Yeni İşverenin Sorumluluğu
Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:
a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.
b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.
c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.
İşçi ve işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi veya işveren;
I. Sağlık,
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,
III. Zorlayıcı,
sebeplerle iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
İşverenin ayrıca işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın fesih bildirim süresini aşması halinde de derhal fesih hakkı bulunmaktadır.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
I. Sağlık sebepleri:
• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkı
4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesi uyarınca süresi belirli olsun veya olmasın işçi sağlık sebepleri kapsamında iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
Ayrıca 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 13 üncü maddesi uyarınca ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhal kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Xxxxx, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.
Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.
Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda kurula veya işverene bildirim usulüne uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.
İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu kapsamda çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.
Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, 11.02.2020, E.2016/29903, K.2020/2152
Mahkemece yapılması gereken iş; İşçi sağlığı ve İş Güvenliği Uzmanı ve Uzman Tıp Doktorundan rapor alınarak davacının dosyada mevcut rapor ile belgelenen “epilepsi günlük aktivitelerini engelleyen seyrek nöbet, % 20 malül” tanı ve teşhisi nedeniyle işyerinde nöbet geçirdiği de beyan edildiğinden mevcut sağlık durumunun iş yerinin yoğunluğu gözetilerek ve işverenin işçiyi gözetme borcu da dikkate alınarak, işyerinin özellikleri, çalışma koşulları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde değerlendirilip bu koşulların işçi yönünden oluşup oluşmadığı, işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği ve davacının sağlık sorunlarının işyerinde çalışmaya engel olup olmadığı, işçinin sağlığı ve yaşayışı için risk oluşturup oluşturmadığı ,işçi yönünden davalıya ait işyerinde çalışmasında bir sakınca bulunup bulunmadığı belirlenmeli, yazılı başvuruya gerek olmadığından davacıya sağlık durumuna uygun verilebilecek başka işler olup olmadığı davalı işyerinde keşif yapılmak suretiyle tespit edilerek ve tüm deliller bir arada yeniden değerlendirilerek oluşacak sonuca ve dosya kapsamına göre kıdem tazminatı yönünden bir karar verilmelidir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
III. Zorlayıcı sebepler:
• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
I- Sağlık sebepleri:
• İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
Bu sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre fesih bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre analık izin süresinin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
• İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
Bir açıklama;
İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre fesih bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre analık izin süresinin bitiminde başlar (4857 s.K. Md.25).
Bu madde gereğince işçinin kesintisiz olarak aldığı istirahat raporunun, ihbar önelini altı hafta aştıktan sonraki süre de hizmet süresinden kabul edilmemektedir. Bu kapsamda, çalışanın hizmet süresine bağlı olarak belirlenen kıdem tazminatı, yıllık izin alacağı vb. gibi hakları belirlenirken, çalışanın kesintisiz olan rapor süresinin ihbar önelini altı hafta aşan kısmı, çalışma süresinden sayılmamaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2014/14918 Karar N0: 2014/17763 Tarih: 02.06.2014
Davacı tıbbi tanıtım temsilcisidir. Raporlu olduğu dönemde ziyaret yapması gereken yerlere ya ziyaret yapılmayacağı veya başka bir çalışanın ek olarak o noktalara yönlendirilerek ziyaret yapması gerekeceği, bunun da işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açıktır. Davacının aldığı raporların kesintili olduğu ve 4857 Sayılı İş Kanunu m.25/I-a’da belirtilen süreyi aşmadığı görülmekteyse de, aldığı raporların sayısı, uzunluğu ve davacının ilaç tanıtımı görevinde çalıştığı dikkate alındığında, bunun işyerinde olumsuzluklara neden olduğu, bu nedenle işverenden davacıyla çalışma ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği feshin geçerli olduğunun kabulüyle davanın reddine karar verilmesi gerekir.
Yargıtay tarafından, bu durumun sağlık kurulu raporuyla tespit edilmesi halinde dahi işveren tarafından kişinin çalışabileceği başkaca bölüm yahut pozisyon olup olmadığının da değerlendirilmek suretiyle, çalışanın iş akdinin feshinin bundan sonra düşünülmesi gerektiği kabul edilmektedir. Aksi halde çalışanın işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğu sağlık kurulunca tespit edilse dahi, çalışanın işyerinde çalışabileceği başka bir pozisyon yahut bölüm bulunup bulunmadığı değerlendirilmeden yapılan fesih işleminin, geçerli bir nedene dayanmadığının kabul edilmesi mümkündür.
Ayrıca Yargıtay yerleşik kararlarında kesintisiz sağlık raporu alan ve ihbar öneli ile birlikte altı haftayı aşan işçinin iş akdinin feshinde de savunmasının alınması gerektiğini belirtmektedir.
İhbar süresi içinde sağlık raporunun ihbar süresini durdurması
İş sözleşmesi feshedilen işçinin fesih bildirim ihbar süreleri içinde sağlık problemi nedeniyle rapor ibraz etmesi halinde ihbar süreleri durmakta ve rapor bitiminde tekrar işlemeye devam etmektedir. Dolayısıyla ihbar süresi sağlık raporu süresi kadar uzamaktadır. Kanunda bu konuda açık bir düzenleme olmamakla birlikte Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23.12.1997 tarih ve Esas No:1997/18547, Karar No:1997/22278 sayılı kararında da “Davalının davacıya verdiği 15.10.1996 günlü istifa dilekçesinin 21.10.1996 tarihinde işverene ulaştığı, bu dilekçede 23.10.1996 günü işyerinden ayrılacağının bildirildiği işverenin 21.10.1996 tarihli ihbarnamesinde 11.11.1996 Pazartesi gününe kadar ihbar öneli süresi içerisinde çalışması gerektiğinin davalıya bildirildiği davalı işçinin bu ihtarname üzerine 30.10.1996 tarihinden itibaren 8.11.1996 gününe kadar doktordan iş göremezlik raporu aldığı rapor dönüşü işbaşı yapmadığı anlaşılmıştır. Rapor süresinin önel süresiyle çakışması halinde rapor süresinde ihbar öneli işlemez. Ancak rapor süresinden sonra ihbar önel süresi devam eder. Bu duruma göre davalı işçinin davacı işverene usulünce ihbar öneli verdiği kabul edilemez. Bu nedenle davanın kabul edilmesi gerekirken yazılı şekilde reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Denilmek suretiyle iş göremezlik raporu süresinin ihbar öneli süresiyle çakışması durumunda ihbar önelinin işlemeyeceğine, rapor süresinden sonra işlemeye devam edeceğine karar verilmiştir.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, 11.11.2019, E.2019/3100, K.2019/19483
İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin II'nci bendinin (b) fıkrasına göre, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılması gerekir.
Dava konusu olayda davacı tarafından sosyal medya hesabında yapılan paylaşımın hakaret ve sataşma niteliğinde olmadığı, yakınma niteliğinde olup eleştiri sınırları içinde kaldığı, başka bir ifadeyle davacının davranışının tek başına 4857 Sayılı Kanun'un 25. maddesi kapsamında haklı neden ağırlığında olmadığı anlaşılmıştır.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
III- Zorlayıcı sebepler:
• İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın fesih bildirim süresini aşması.
İşçi iş sözleşmesinin feshinin bu sebeplere uygun olmadığı iddiası ile yargı yoluna başvurabilir.
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, 4.4.2011, E.2009/8924, K.2011/9990
Davacının işyerinde diğer bir işçiyi dövdüğü tartışmasızdır. Bu durum 4857 Sayılı İş Kanunu'nun25/2-d fıkrası gereğince haklı fesih nedenidir. İşveren tarafından iş sözleşmesi haklı olarak feshedilen işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, 23.05.2019, E.2019/426, K.2019/12001
Olayın tek görgü tanığının beyanına göre, olay günü davacı ile diğer bir işyeri çalışanı olan ...'ın tartıştıkları, bu esnada davacının ...'a küfrettiği,
...'ın da davacıyı darp ettiği, bu olayın işverene intikal etmesi üzerine işverenin her iki işçiyi de sataşma haklı nedenine dayanarak işten çıkarttığı anlaşılmaktadır. Açıklanan delil durumuna göre, davalı işverenin fesihte haklı olduğu anlaşılmakla, davanın bu nedenle reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) nolu bendinin (g) alt bendinde yer alan ay kavramı ile ne ifade edilmektedir?
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) nolu bendinin (g) alt bendinde geçen ay kavramı, takvim ayı olarak algılanmamalıdır. Buradaki ay kavramından işçinin işe devamsızlığa başladığı ilk günden itibaren hesap edilen ay anlaşılmalıdır.
25/g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
Derhal fesih hakkını kullanma süresi
İşçi ve işverene tanınmış, «ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere» dayanarak tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, 20.01.2020, E.2016/27682, K.2020/619
dosya içerisindeki tutanaklar, yıllık izin belgeleri ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde davacının iş akdini feshine sebebiyet veren küfür olayının 08.07.2014 tarihinde gerçekleştiği ve davacının aynı gün yıllık izne çıktığı, izin bitiminde rapor kullandığı ve rapor sonunda 08.09.2014 tarihli ihtarnamesi ile iş akdini 4857 Sayılı Kanun'un 26. maddesindeki 6 iş günü olan hak düşürücü süre geçtikten sonra feshettiği anlaşılmakla dava konusu kıdem tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozma sebebidir.
Yeni iş arama izni
Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
Yeni iş arama izni fesih süreleri kullanılarak iş sözleşmesinin feshinde uygulanmakta olup, derhal fesih, emeklilik gibi hallerde yeni iş arama izni verilmesi veya ücretinin ödenmesi söz konusu değildir.
Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, 04.03.2014, E.2014/4476, K.2014/4818
Yeni iş arama izni, bildirim süresi tanınarak yapılan fesihlerde söz konusu olur. İşverence 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesine dayanılarak yapılan fesihlerde böyle bir yükümlülük olmadığı gibi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresi tanınmaksızın derhal feshinde ya da bildirim sürelerine ait ücretin veya ihbar tazminatının peşin ödendiği hallerde yeni iş arama izni verilmesi gerekmez.
Toplu işçi çıkarma
İşyerinde çalışan işçi sayısı:
• 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
• 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
• 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
İşine iş sözleşmelerinin fesih sürelerinde ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılmaktadır.
Toplu işçi çıkarma
İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
Bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.
Toplu işçi çıkarma
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.
4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Toplu İşten Çıkarma Hükümlerine Aykırılıkta Uygulanacak İdari Para Cezası (01.01.2020 – 31.12.2020 Döneminde) | |||
Kanun Mad. | Ceza Mad. | Cezayı Gerektiren Fiil | Ceza Miktarı (TL) |
29 | 100 | Toplu işten çıkarma hükümlerine aykırı davranarak işten çıkarılan her bir işçi için | 1.050 |
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu
İşverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde 3 engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde 4 engelli ve yüzde 2 eski hükümlü işçiyi veya terör mağduru çalıştırmak zorundadır. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.
İşyerinde «belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine» göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür.
Bu kapsamdaki işçiler Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlanır. Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz ve işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu
Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren
«iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse», işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.
Muvazzaflık dışında silah altına alınma
Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin «iş sözleşmesi» işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.
İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.
İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde özel kanunlardaki hükümler haricinde işçinin ücreti işlemez.
Askerlik
Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.
İş sözleşmesi ve ücret
Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Ücreti yirmi gün içinde ödenmediği için iş görme borcundan kaçınan işçinin bu nedenle iş sözleşmesi çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İş Sözleşmesine Göre Ücretin Ödenmesine Aykırılıkta Uygulanacak İdari Para Cezası (01.01.2020 – 31.12.2020 Döneminde) | |||
Kanun Mad. | Ceza Mad. | Cezayı Gerektiren Fiil | Ceza Miktarı (TL) |
32 | 102/a | Ücret ile Kanundan veya TİS’den veya iş sözleşmesinden doğan ücretin kasten ödenmemesi veya eksik ödenmesi halinde her işçi ve her ay için | 289 |
Ücret kesme cezası
İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.
4857 sayılı Kanun uyarınca işçi ücretlerinden yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamamaktadır.
Bu kapsamda iş sözleşmesi ile daha az tutarda ceza öngörülebilir ancak daha fazla ceza öngörülemez. Daha fazla ceza uygulanmasına ilişkin hüküm bulunsa bile geçersiz olur doğrudan İş Kanunu hükümleri uygulanır.
4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Yasaya Aykırı Olarak Ücret Kesme Cezası Verme Halinde Uygulanacak İdari Para Cezası (01.01.2020 – 31.12.2020 Döneminde) | |||
Kanun Mad. | Ceza Mad. | Cezayı Gerektiren Fiil | Ceza Miktarı (TL) |
38 | 102/b | Yasaya aykırı olarak ücret kesme cezası vermek | 1.050 |
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma
İşçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır.
Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde ise bu günlerde çalışılması için işçinin onayının alınması gereklidir.
Saklı haklar
Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin 4857 sayılı Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.
Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.
Yıllık İzin Süreleri ve İş Sözleşmeleri
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,
• Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara 20 günden ,
• Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden,
Az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki
işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. (4857 s.K. Md.53)