Doç. Dr. Hediye ERGİN*
67
Doç. Dr. Xxxxxx XXXXX*
Makale Gönderim Tarihi: 29 Temmuz 2016
Makale Kabul Tarihi: 1 Ağustos 2016
İŞYERİNDE GÖNÜL İLİŞKİSİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE ETKİSİ
XX
İşyerine olumsuz yansıması olduğu takdirde, aynı işyerinde çalışan işçiler arasındaki gönül ilişkisi iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi sonucunu doğurabilir. Gönül ilişkisi her somut ola- yın özelliğine göre, hem geçerli fesih nedeni hem de haklı fesih nedeni olabilir.
İşyerinde gönül ilişkisi işverenin güvenini kötüye kullanmak, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak, işyerinde yaşanan gerginlikler, dedikodular da işçinin işverenin başka işçisine sataş- ması kapsamında işverene haklı fesih yetkisi vermektedir. İşyeri dışında ve işyeri dışındaki kişilerle yaşanan cinsel birliktelikler de işyerine olumsuz yansıması olduğunda İş Kanunu’nun 25/IV. maddesi kapsamında haklı fesih nedeni oluşturur.
Haklı ya da geçerli fesih nedenini ispat yükü işverenin üzerinde olup, işyerinde gönül ilişkisinin varlığı ve bunun işyerine olumsuz yansıması olduğunun kesin deliller ile ispatlanması gerekir.
ANAHTAR SÖZCÜKLER: Gönül ilişkisi, haklı fesih, geçerli nedenle fesih, işyerinde cinsel birliktelik, işyerinde öpüşme.
THE IMPACT OF A ROMANTIC RELATIONSHIP AT THE WORKPLACE TO THE TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACT
ABSTRACT
A romantic relationship between the employees working at the same workplace may result in the termination of employment contract by the employer, on the condition of causing any negative impact at the workplace. Romantic relationship could be regarded as both valid or just cause according to the characteristics of each incident.
*Marmara Üniversitesi İktisat Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı xxxxxxxxxxx@xxxxx.xxx
Romantic relationship at work gives the emp- loyer the right to terminate the employment cont- ract with just cause on the basis of abusing the employer’s trust and dishonest act; the tension and gossiping at the workplace also grants emp- loyer this right, within the coverage of harassing of a fellow employee. The sexual intercourse within or without the workplace shall compose just cause according to article 25/IV of Labour Law, on the condition of causing any negative impacts at the workplace.
The burden of proof about the existance of just or valid cause rests on the employer, the romantic relationship at work and its negative impacts at the workplace should be proved with concrete evidence.
KEYWORDS: Romantic relationship, ter- mination with just cause, termination with valid cause, sexual intercourse at the workplace, kis- sing at the workplace.
I. GENEL OLARAK
Çalışma hayatında zaman zaman aynı işye- rinde çalışan kadın ve erkek işçiler arasında gö- nül ilişkisi yaşanabilmektedir. İki işçi arasındaki gönül ilişkisinin özel yaşam alanına ait olduğu bilinen bir gerçekse de, çalışma yaşamına olum- suz etkileri olduğu takdirde bu ilişki iş sözleşme- sinin feshi sonucunu doğurabilir. İşyerinde gö- nül ilişkisi her zaman çalışanlar arasında değil, bazen müşteri gibi üçüncü kişiler ile işçiler ara- sında yaşanabildiği gibi, işyerindeki bir çalışma arkadaşının eşi ya da yakın bir akrabası ile de yaşanabilmektedir. Bazen her iki tarafında be- kar, bazen bir tarafın evli, bazen de her iki tarafın evli olmasına rağmen aynı işyerinde çalışan kişi- ler arasında gönül ilişkisinin meydana geldiği ve bunun işyerine olumsuz yansımalarının olduğu yargı kararları ile tespit edilebilmektedir.
Genel olarak, işyerindeki çalışanlar arasın- daki gönül ilişkisinin özel yaşam sınırları içinde kaldığı ve iş ortamına olumsuz yansımadığı sü- rece iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin nedeni olmaması, bu tür bir ilişkiye müdahale etmenin
özel yaşama müdahale olarak değerlendirilmesi gerekir. Özel yaşam hakkı bağlamında bakıldı- ğında, işveren, işçilere işyeri arkadaşları ile gö- nül ilişkisi kurmaları konusunda yasak getire- mez.1 İş sözleşmelerinde bazen aynı işyerinde çalışan kadın ve erkek işçinin evlenmesi duru- munda, ikisinden birinin işyerinden ayrılacağına dair hükümler konulduğu görülmektedir. Bu tür sözleşme hükümlerinin işçilerin kişilik haklarına aykırı olduğu, özel yaşam alanına giren böyle bir konuda sözleşmelere konulan hükümlerin geçer- siz olduğu kanaatindeyiz.
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nda olduğu gibi yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu’nda da işyerindeki gönül ilişkisinin iş sözleşmesinin feshine etkisini doğrudan düzenleyen bir hüküm bulunmamaktadır. Aynı şekilde Basın İş Kanu- nu’nda, Deniz İş Kanunu›nda ve Borçlar Kanu- nu›nda da konuyla ilgili bir düzenleme yoktur. Bu makalede sadece 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçiler açısından işyerindeki gönül ilişkisi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi konusu incelen- mektedir.
İşyerine olumsuz yansıması olduğu takdir- de, ayni işyerinde çalışan işçiler arasındaki gö- nül ilişkisi iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi sonucunu doğurabilir. Bu konuyla ilgili Yargıtay kararları incelendiğinde, iş gü- vencesi hükümlerinin yürürlüğe girdiği 15 Mart 2003 tarihine kadar konunun sadece haklı fesih nedeni olup olmaması açısından incelendiği, iş güvencesi hükümleri yürürlüğe girdikten sonra ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlük dönemin- de ise konunun hem geçerli fesih nedeni hem de haklı fesih nedenleri açısından irdelenmeye baş- landığı tespit edilmektedir.
İşyerinde yaşadığı gönül ilişkisi nedeniyle bazen de işçi iş sözleşmesini kendisi feshederek işyerinden ayrılmak istemektedir. Bu noktada, işçi tarafından yapılan feshin haklı nedene daya- nıp dayandığının irdelenmesi gerekir. İşyerinde yaşanan duygusal ilişki İş Kanunu’nun 24.mad-
1 Aynı yönde bkz.: Sevimli, İşçinin Özel Yaşamına Müdaha- lenin Sınırları, s.238.
desinde sayılan ve işçiye haklı fesih yetkisi ve- ren durumlardan biri değildir. Bu nedenle işçi- nin işyerinde yaşanan duygusal ilişkiden sonra iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24.maddesi kap- samında haklı nedenle sona erdirme imkanı bu- lunmadığı kanaatindeyiz. Nitekim Yargıtay 22. H.D.’nin 19.06.2014 tarihli Kararına konu olan olayda, davacının işyerinde çalışan bir bayan işçi ile aralarında duygusal yakınlık oluşması sonucu gelen şikayetler üzerine ve işyerinde ya- şanan olumsuzluk sonucu kendi isteği ile işten ayrılmasını haklı nedenle fesih olarak nitelendir- memiştir.2 Bu nedenle makalede sadece işyerin- deki çalışanların gönül ilişkisi nedeniyle işvere- nin fesih hakkı incelenmektedir.
II. ÖZEL HAYATA SAYGI VE GÖNÜL İLİŞKİSİ KAVRAMLARI
1. Özel Hayata Saygı
Özel hayata saygı hakkı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 20. maddesi ile anayasal güven- ce altına alınmıştır. Xxxxxxx’xxx “Özel hayatın gizliliği” kenar başlıklı 20. maddesinin birinci fıkrasına göre; “Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliği- ne dokunulamaz.” Özel hayat geniş bir kavram olup bu kavramın kapsayıcı bir tanımının yapıl- ması oldukça zordur. Anayasa Mahkemesi’nin
2 Somut olayda garson olarak çalışan davacı hakaret dolu sözlerle işten atıldığını iddia etmiş davalı ise işyerinde ça- lışan bayan işçi ile gönül ilişkisinin işyerinde oluşturduğu olumsuzluk sonucu kendi isteği ile ayrıldığını savunmuş- tur. Davacı tanıkları iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihte davacının işyerinde halen çalıştığını, işyerinde çalışan ba- yan işçi ile gönül ilişkisinin söylenmeye başlanması üze- rine işten ayrılmak istediğini söylediğini; davalı tanığı ise işyerinde bayan işçi ile duygusal yakınlaşma duyulunca kendi isteği ile ayrılmak istediğini işveren olan babasının işi bırakmaması için ricada bulunmasına rağmen kabul et- meyerek işten ayrıldığını beyan etmiştir. Dosya kapsamına, tutulan tutanak içeriklerine ve özellikle tanık beyanlarına göre, iş sözleşmesinin davacı tarafça haklı sebep olmaksı- zın feshedildiği anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiş- tir.” Yargıtay 22. H.D., Esas Numarası: 2013/14638, Karar Numarası: 2014/18062, Karar Tarihi: 19.06.2014, www.le- xxxxxxx.xxx
24.03.2016 tarihli kararında, özel hayat kavra- mı; “kişinin maddi ve manevi bütünlüğü, fiziksel ve sosyal kimliği, bireyin ismi, cinsel yönelimi, cinsel yaşamı gibi unsurları korumaktadır. Kişi- sel bilgiler ve veriler, kişisel gelişim, aile hayatı vb. konular da bu hakkın içinde yer almaktadır” denilerek, özel hayatın sınırları belirtilmiştir.3
Özel hayat kavramı, özel bir sosyal hayat sürdürmeyi yani kişinin sosyal kimliğini geliş- tirme hakkı anlamında bir “özel hayatı” güvence altına almaktadır. AİHM’nin Xxxxxxxx kararın- da, “Özel yaşama saygı belli derecede diğer in- sanlara ilişkiler kurmak ve geliştirmek hakkını da kapsamalıdır.” denilerek kavram somutlaştı- rılmıştır.4 Görüldüğü gibi, AİHM içtihatlarında mesleki hayat çerçevesinde yürütülen faaliyetle- rin “özel hayat” kavramı dışında tutulamayaca- ğının altı çizilmektedir. Mesleki hayata getirilen sınırlamalar, bireyin sosyal kimliğini yakınların- da bulunan insanlarla olan ilişkilerini geliştirme şeklinde yansıttığı ölçüde Sözleşme’nin 8. mad- desi kapsamına girebilmektedir. Zira, insanların büyük çoğunluğu, dış dünya ile olan ilişkilerini geliştirme olanaklarını daha çok mesleki hayat- ları çerçevesinde yürüttükleri faaliyet kapsamın- da elde etmektedirler.5
2. Gönül İlişkisi
İşyerindeki gönül ilişkisi kavramını, işyerin- de yaşan cinsel taciz ile karıştırmamak gerekir. Öğretide cinsel tacizin tanımı; “Türk Hukuk mevzuatıyla korunan kişilik haklarını ihlal eden ya da belli bir kişiye yönelik olmamakla beraber rahatsız edici bir çalışma ortamı yaratan, işyeri düzenini bozan hapsi gerektiren suç veya ahlak
3 Anayasa Mahkemesi Bireysel Başvuru, Başvuru Numarası: 2013/4825, Karar Tarihi: 24.03.2016, Resmi Gazete Tarihi: 10.05.2016, Resmi Gazete Sayısı: 29708
4 Xxxxxxxx/Almanya, No: 13710/88, 16/12/1992, § 29); Se- vimli, İşçinin Özel Yaşamına Müdahalenin Sınırları, s.237, dn. 595.
5 ANAYASA MAHKEMESİ BİREYSEL BAŞVURU, Baş- vuru Numarası: 2013/4825, Karar Tarihi: 24.03.2016, Res- mi Gazete Tarihi: 10.05.2016, Resmi Gazete Sayısı: 29708 ve kararda anılan Xxxxxx Xxxxx, § 62; Özpınar/Türkiye, B. No: 20999/04, 19/10/2010, §45.
ve iyiniyet kurallarına aykırı, cinsel nitelikli, cin- siyet ya da cinsel tercih temeline dayalı davra- nışlar” olarak yapılmaktadır.6 Bu tanımda açıkça görüldüğü gibi, cinsel tacizde bir tarafın isteme- diği ve rahatsızlık duyduğu olaylar söz konusuy- ken, gönül ilişkisinde her iki tarafında da rıza- sı dahilinde gerçekleşen duygusal yakınlaşma söz konusu olmaktadır. İşyerinde gönül ilişkisi kavramı bu yazıda, iki farklı cinsiyetteki kişiler arasında yaşanan duygusal yakınlaşma, fiziksel yakınlaşma (öpüşme vb.) ve cinsel birlikteliği de kapsayan geniş bir anlamda kullanılmaktadır. Hemcinsler arasında yaşanan eşcinsel ilişki Yar- gıtayın 19.09.2005 tarihli kararına konu olmuş, aynı işyerinde çalışan iki işçi arasında bu ilişki sonucu alınan otomobilin parası bahane edilerek işyerinde yaşan küfürlü kavga nedeniyle iş söz- leşmelerinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış gerekçesiyle feshedilmesi haklı fesih olarak değerlendirilmiştir.7 Karara konu olayda, davacı işçinin iş sözleşmesi eşcinsel ilişki ne- deniyle değil, iş verimini olumsuz etkileyecek davranışlar nedeniyle feshedilmiş, işçinin duy- gusal ilişki yaşadığı işverenin diğer bir işçisinin ayrılmak istediğini söylemesi üzerine yaşanan sözlü sataşma işçilerin cinsel tercihlerini aşar bir olgu olarak kabul edilmiş ve haklı fesih olarak nitelendirilmiştir. Hemcinsler arasında işyerin- de yaşanan gönül ilişkileri ile ilgili yayınlanmış bundan başka bir yargı kararı tespit edilemedi- ğinden, yazımızda sadece farklı cinsiyetlere sa- hip kişiler arasında yaşanan gönül ilişkisinin iş sözleşmesinin feshine etkisi incelenmektedir.
6 Bakırcı, İşyerinde Cinsel Taciz, s.103.
7 Yargıtay 9. H.D., E.2005/654, K.2005/30275,
T.19.9.2005,xxx.xxxxxxx.xxx. Xxxxxxx, “İşyerinde cinsel taciz ile başlayan ilişkinin partneri tarafından sonlandırıl- masının istenilmesi üzerine otomobil borcu bahane edilerek karşılıklı hakaret içeren sataşmaya dönmesi sonucu dava- cının diğer işçisiyle birlikte iş sözleşmesinin işveren tara- fından feshedilmesi, işverenin davacıya karşı bir komplo kurduğu yolundaki iddiaya değer verilmesine engel teşkil etmektedir. Yukarıda açıklanan nedenlerle 1475 sayılı İş Kanunun 17/II. maddesine uygun fesih sonucu davacı ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağından mahkeme- ce davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.” denilerek hüküm oluşturulmuştur.
III. İŞYERİNDE GÖNÜL İLİŞKİSİ NEDENİYLE GEÇERLİ FESİH
İşyerinde gönül ilişkisi İş Kanunu’nun 18.maddesinin 1.fıkrası kapsamında işçinin dav- ranışlarından kaynaklanan geçerli feshe sebebi- yet verebilir. Her somut olayın özelliğine göre, işçinin davranışının işin normal işleyişini veya işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyip etki- lemediğini hakim takdir edecektir.8 İş Kanunu›- nun 18. maddesinin gerekçesine göre, “İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek” işçi- nin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenidir.9 Her somut olayın özelliğine göre, işçinin davranışının işin normal işleyişini veya işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyip et- kilemediğini hakim takdir edecektir.10
Yukarıda belirtildiği gibi, işçinin davranış- larından kaynaklanan sebepler, ancak işyerin- de olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilir. Nitekim Yargıtay’ın 16.03.2009 tarihli kararında, işçinin bir başka işçi ile işyerinde öpüşmesini hiç kimsenin gör- memesinin, bu olayın sadece kamera kayıtları ile tespit edilmesinin işyerinde olumsuzluklara yol açmadığı ve iş ilişkisinin devamını etkileme-
8 Süzek, İşçinin Yetersizliği veya Davranışları Nedeniyle Ge- çerli Fesih, s.576.
9 İş Kanunu’nun 18. maddesinin gerekçesine göre işçinin davranışlarından doğan sebepler: “25 inci maddede belir- tilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olma- makla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde ra- hatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine ge- tirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileye- cek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller ve- rilebilir.” Bkz. 4857 s. İş Kanunu’nun 18. maddesinin ge- rekçesi, 4857 Sayılı İş Kanunu ve Gerekçesi, TİSK Yayın No:234, Ankara 2003, s.121-122.
10 Süzek, İşçinin Yetersizliği veya Davranışları Nedeniyle Ge- çerli Fesih, s.576.
diği sonucuna varılmış, fesih için geçerli neden oluşturmayacağı yönünde hüküm tesis edilmiş- tir.11 Aynı yöndeki 21.11.2005 tarihli Kararda ise uzun yıllar işyerindeki Genel Müdür Yardımcısı ile gönül ilişkisi olduğu bilinen bir kadın çalı- şanın iş sözleşmesinin genel müdür yardımcısı işyerinden ayrıldıktan sonra bu nedenle feshe- dilmesi doğru bulunmamış; “Uzun yıllardır ve aynı Genel Müdür Yardımcısı ile çalışan dava- cının iş ve özel ilişkisini yıllardır bildiği anla- şılan davalı işverenin, Genel Müdür yardımcısı ayrıldıktan sonra davacının iş sözleşmesini bu nedenle feshetmesi, doğru bir yaklaşım değildir. Somut bu maddi olgulara göre, davalı işveren, davacının davranışlarından kaynaklanan ne- denlerin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını kanıtlamış değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmamaktadır.”12 deni-
11 Xxxxxxx; “Somut olayda, işyerindeki öpüşme olayı ile ilgi- li her hangi bir şikayet olmadığı halde, işveren tarafından kamera kaydı ile tespit olunan görüntülere dayanılarak, da- vacının iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Da- vacı ve erkek arkadaşının, davalı işyerinde öpüştüğü, yanlar arasında çekişmesiz olmakla birlikte, öpüşme eyleminin anlık oluşu, işyerinde müşteri bulunmayışı, olayı bir başka çalışan işçinin de görmeyişi gözönünde tutulduğunda olayın bu oluşum şekliyle iş düzenini bozucu nitelikte bir eylem olarak kabulü ağır bir sonuç olup ölçülülük ilkesi ile de bağ- daşmamaktadır. Davacının davranışı işyerinde olumsuzluk- lara yol açmadığından ve iş ilişkisinin devamını etkileme- diği ve feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, mahkemece davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.” denilmektedir; Yargıtay 9. HD., E.2008/36337, K.2009/6945, T.16.3.2009, www.kazancı. com
12 “davacının özel ilişki içinde bulunduğu belirtilen Genel Müdür Yardımcısının iş sözleşmesi 17.01.2005 tarihinde sona ermiştir. Davacının adı geçen ile yıllardır birlikte çalış- tığı ve tek davalı tanık beyanına göre, aralarındaki ilişkinin yıllardır olduğu ve bilindiği anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesinin feshinden önce görev yerinin değiştirilme- sine de karar verildiği görülmektedir. Uzun yıllardır ve aynı Genel Müdür Yardımcısı ile çalışan davacının iş ve özel iliş- kisini yıllardır bildiği anlaşılan davalı işverenin, Genel Mü- dür yardımcısı ayrıldıktan sonra davacının iş sözleşmesini bu nedenle feshetmesi, doğru bir yaklaşım değildir. Somut bu maddi olgulara göre, davalı işveren, davacının davranış- larından kaynaklanan nedenlerin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını kanıtlamış değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmamaktadır” Yargıtay 9. H.D., E.2005/33676, K.2005/36676, Karar Tarihi: 21.11.2005.
lerek işyerinde olumsuzluğa yol açmayan gönül ilişkisinin geçerli fesih nedeni olamayacağı vur- gulanmıştır. Bir başka karara konu olayda, dava- cının evli olmasına rağmen aynı işyerinde çalı- şan bir bayan işçi ile gönül ilişkisine girdiği, adı geçenin diğer bir çalışan ile konuşmalarını cep telefonu ile kayda aldığı ve bunu çalışan aleyhi- ne kullandığı, adı geçen bayanın davacıya evli olması nedeni ile tavır alması ve ilişkisini bitir- mek istemesi üzerine, davacının devam ettirmek için bayan çalışanı rahatsız ettiği, diğer bir işçi ile ilişkisi olduğu gerekçesi ile söylenti yaydığı ve bayan çalışanın başka bir çalışan ile konuş- malarını cep telefonuyla kayda alarak aleyhine kullandığı tespit edilerek iş sözleşmesi geçer- li nedenle feshedilmiş, işe iade talebiyle açılan davada yerel mahkeme feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermiş, Yargıtay ise işçinin işyerinde olumsuzluklara yol açan davra- nışının bulunduğu ve iş ilişkisinin devam ettiril- mesinin beklenmeyeceği durumlarda, feshin son çare olması kuralının dikkate alınamayacağını belirterek feshin geçerli neden dayandığını ka- bul etmiştir.13
Bununla birlikte, Yargıtayın bazı kararların- da gönül ilişkisinin işyerine olumsuz yansıması olmasa bile işverenden iş ilişkisini devam et- tirmesinin beklenemeyeceği durumlarda geçerli fesih nedeninin var olduğu kabul edilmektedir. Bu doğrultuda Yargıtayın 01.07.2015 tarihli Ka- rarında, evli olan erkek işçinin aynı işyerinde ça-
13 “Somut uyuşmazlıkta, özellikle davacı işçinin evli olmasına rağmen, işyerinde çalışan bayan ile gönül ilişkisine girdiği, ailesinin gelmesi üzerine bayan işçinin ilişkisini bitirmek istediği, ancak davacının devam ettirmek için bayan çalı- şanı rahatsız ettiği, diğer bir işçi ile ilişkisi olduğu gerek- çesi ile söylenti yaydığı ve bayan çalışanın diğer çalışan ile konuşmalarını cep telefonu ile kayda aldığı ve aleyhine kullandığı, bu davranışı nedeni ile şikayet edildiği, dava- cının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, iş sözleşmesi ilişkisinin işveren açısından sürdürülmesinin olanaksız olduğu, feshin davacının davranışlarından kay- naklanan geçerli nedene dayandığı sabittir. İşçinin işyerin- de olumsuzluklara yol açan davranışının bulunduğu ve iş sözleşmesi ilişkisinin devam ettirilmesinin beklenmeyeceği durumlarda, feshin son çare olması kuralı dikkate alınamaz. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır”, Yar- gıtay 9.H.D., E.2007/20397, K.2007/32395, 05.11.2007, xxx.xxxxxxx.xxx
lışan diğer bir kadın işçi ile olan birlikteliğin- den müşterek çocuklarının doğmasının çalışma düzenini etkileyen olumsuz bir faktör olmadığı sonucuna varılmakla birlikle, bu durumda işve- renden iş ilişkisini devam ettirmesinin beklene- meyeceği ve yapılan feshin geçerli nedene da- yandığı yönünde hüküm tesis edilmiştir.14 Yerel Mahkeme, davacının işyerindeki bir kadın çalı- şan ile aralarında duygusal bir ilişki olduğu, bu ilişkinin fabrika içerisinde diğer işçilerce bilindi- ği ve durumun ustalara ve personel müdürlüğüne yansıtıldığını, dosya içerisinde bulunan davacıya ve kadın çalışana ait nüfus kayıt örneklerinden tarafların bu ilişki sonucunda 24.05.2011 tarihin- de müşterek çocuklarının doğduğu ve çocuğun davacı tarafça tanındığını, işyerinde bu tür ilişki- lerin işverence haklı fesih sebebi olarak kabulü- nün gerekeceğini, işveren tarafından yapılan fes- hin haklı nedene dayandığı sonucuna varmasına karşın Yargıtay bu olayın haklı fesih değil geçer- li fesih nedeni oluşturabileceği yönünde hüküm tesis etmiştir. Kararda; “bu tür bir ilişki toplum- sal olarak kabul edilmeyen bir davranış olsa bile iş sözleşmesinin feshi noktasında İş Kanununda sayılan haklı nedenle fesih gerekçeleri arasında bulunmamaktadır. İşverenin bu davranışı yapan davacı işçi ile iş ilişkisini sürdürmesi beklene- meyeceğinden, işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilmelidir. “ denilerek bu davranışın haklı fesih değil, ancak geçerli fe- sih nedeni oluşturacağı sonucuna varmıştır.15
14 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararları, Esas Numarası: 2015/17587, Karar Numarası: 2015/22860, Karar Tarihi: 01.07.2015, www. xxxxxxxxx.xxx
15 “Dosya kapsamında bulunan tutanaklar ve davacıya ait aile nüfus kayıt örneği dikkate alındığında davacı ile işye- rinde çalışan bayan işçi arasında ilişki olduğu sabittir. Xx- xxxxxxx evli olması da dikkate alındığında bu tür bir ilişki toplumsal olarak kabul edilmeyen bir davranış olsa bile iş sözleşmesinin feshi noktasında İş Kanununda sayılan haklı nedenle fesih gerekçeleri arasında bulunmamaktadır. İşve- renin bu davranışı yapan davacı işçi ile iş ilişkisini sürdür- mesi beklenemeyeceğinden, işverence yapılan feshin ge- çerli sebebe dayandığı kabul edilmelidir. Hal böyle olunca davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğinin kabulüne göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleple- rinin hüküm altına alınması gerekli iken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiş- tir.» Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararları, Esas Numarası:
Yargıtay işyeri dışında ve çalışanlar arasında olmayan, işyeri müşterisi gibi üçüncü kişiler ile işyerinde çalışan kişiler arasında gerçekleşen gö- nül ilişki nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli se- bebe dayanılarak yapılan feshinde, bu ilişkinin işyerine olumsuz etkilerinin olup olmadığının denetimini yapmaktadır. Gönül ilişkisinin işye- rinde olumsuzluğa yol açması halinde iş sözleş- mesinin feshi için geçerli nedenin var olduğunu kabul etmektedir. Bu bağlamda, işçinin hastane- ye gelen hastalarla gönül ilişkisi kurması nede- niyle şikayet edilmesi geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmiştir. Yerel Mahkeme, davacı hakkın- da hastaneye gelen bayanlara ahlaksız tekliflerde bulunduğu ve yine bir bayana ilişki teklif ettiği ve polis baskınıyla yakalandığı belirtilerek baş- hekimliğe şikayet dilekçeleri verildiği, davacı- nın bu davranışlarının işyerindeki düzeni bozdu- ğu, bu itibarla feshin haklı olduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir. Yargıtay ise “Dosya içinde yer alan şikâyet dilekçesi soyut nitelikte olup davalı iddialarının tam olarak ispat edilemediği anlaşıl- maktadır. Her ne kadar davacının iş yeri dışında hastaneye gelen hastalarla gönül ilişkisi kurması nedeniyle şikayet edilmesi geçerli fesih nedeni ise de, mahkemece feshin geçerli fesih nedeni olduğunun gözetilmeden kıdem ve ihbar tazmi- natı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekir- ken reddine karar verilmesi hatalıdır.” şeklinde hüküm oluşturularak, işyerine olumsuz yansı- ması olan gönül ilişkisinin geçerli fesih nedeni olduğu vurgulanmıştır.16
IV. İŞYERİNDE GÖNÜL İLİŞKİSİ NE- DENİYLE HAKLI FESİH
1. İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışları Nedeniyle Fesih
İş Kanunu’nun 25/II-e bendine göre, “işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin sırlarını ortaya atmak gibi
2015/17587, Karar Numarası: 2015/22860, Karar Tarihi: 01.07.2015, www. xxxxxxxxx.xxx
16 Yargıtay 7. H.D., E.2014/5561, K.2014/14474, T.26.6.2014,
www. xxxxxxxxx.xxx
doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” hali işverene iş sözleşmesini haklı ve bildirimsiz olarak fesih hakkını vermektedir. İşverenin haklı fesih yetkisi bu bentte sayılan haller ile sınırlı olmayıp, genel olarak işçinin ahlakı ve iyiniyet kurallarına aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkanı tanı- maktadır.17 Bu bentte düzenlenen hallerde işçinin sadakat borcuna aykırı davranışı söz konusudur. İşçinin sadakat borcu, işverenin işi ve işyeri ile ilgili hukuken haklı menfaatlerini korumak, za- rar verici ve risk altına sokabilecek davranışlarda kaçınmayı gerektirir.18 Bu bağlamda, işyerinde ve çalışma saatleri içinde bir başka işçi ile kucak kucağa otururken yakalanan işçinin iş sözleşme- sinin feshi bu bent kapsamında haklı fesih nede- ni oluşturmaktadır. Yargıtayın 25.12.2002 tarihli Kararda, “Davacı bayan işçi ile aynı yerde çalı- şan başka bir erkek işçinin gönül ilişkisi işyerin- de söylentilere neden olacak boyutlara varmıştır. Son olarak da olay, işyerinde ve çalışma saatleri içerisinde kucak kucağa yakalanmaları şeklinde olmuştur. Bu durum işvereni ilgilendirdiği gibi iş düzeni ve ahlakına da aykırılık oluşturmaktadır. Davacı işçinin bu davranışı 1475 sayılı İş Ka- nunu 17/2-d maddesinde düzenlenen işverenin güvenini kötüye kullanmak doğruluk ve bağlılı- ğa uymayan nitelikte olmakla hizmet akdinin iş- verence feshi yerindedir” sonucuna varılmıştır.19 Aynı şekilde, evli olan bir işçinin işyerinde ve mesai saatleri içinde bir başka işçi ile uygunsuz şekilde yakalanması hali işverenin güvenini kö- tüye kullanmak, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak nitelendirilmekte ve haklı fesih nedeni olarak kabul edilmiştir.20
17 Narmanlıoğu, Ferdi İş İlişkileri I, s.446-449; Süzek, İş Hu- kuku, s.713; Çelik/Xxxxxxxxxxx/Xxxxxxxx, İş Hukuku Ders- leri, s.403; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Xxxxxx, İş Hukuku, s. 845-848.
18 Yarg. 22. H.D., 22.6.2015, E.2015/16785, K.2015/21346,
19 Yarg. 9. H.D., 25.12.2002, 10696/25071, Akyiğit, İş Kanu-
nu Şerhi, 1. Cilt, s. 1216.
20 “Evli olan davacının işyerinde, mesai saatleri içerisinde yine davalı işverenin işçisi olan Ayşe Ç. ile karanlık haldeki nu- mune odasında uygunsuz vaziyette yakalandığı taraflar ara- sında ihtilafsız olduğu gibi Mahkemenin de kabulündedir.
İşçinin, çalıştığı işyerinin bulunduğu binada yer alan misafirhaneye özel misafirini getirmesi hiç şüphesiz doğruluk ve bağlılığa uymayan dav- ranışı oluşturur.21 Bunun gibi, işyerine olumsuz yansımaları olan, evli olan işçinin işyerinde ça- lışan hemşire ile duygusal ilişkiye girmesi hatta işyerinde gebelik testi yaptırmasının doğruluk ve bağlılığa uymadığı gibi ahlak ve iyiniyet kural- larıyla da bağdaşmadığı belirtilerek haklı fesih nedeni olarak kabul edilmiştir.22 Bir başka ka- rarda da, kullandığı işyeri aracını mutad yerine
Evli olan davacının iş akdinin işveren tarafından ahlaka ay- kırı olduğu tartışmasız bulunan eylemi nedeni ile süresinde feshinin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı gerekçelerle kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”, Yargıtay 9. H.D., E.2008/21894, K.2010/8111, 25.03.2010,
21 “Davacının işyeri ile aynı bina içerisinde bulunan misafir- hanede kaldığı sırada iki arkadaşı ile birlikte hayat kadınla- rını fuhuş amacıyla işyeri misafirhanesine getirdikleri, ihbar üzerine ahlak zabıtasının işyerini bastığı ve davacının da kadınlar ile birlikte yakalandığı, hizmet akdinin bu nedenle davalı işveren tarafından 1475 sayılı yasanın 17/II madde- si gereğince feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının işyeri binası içerisinde bulunan bu eylemi bağlılık ve doğruluğa uymayan bir hareket olup işverenin bu nedene dayalı fes- hi haklı bir fesihtir”.Yarg. 9. HD., 08.11.2005, 2005/5379, K.2005/35371, Çil, İş Kanunu Şerhi, II. Cilt, s. 1894.
22 “evli bir kişi olan davacının, davalı şirkete ait özel bir has- tanede hastabakıcılık görevi yapmakta iken aynı hastanede çalışan bir hemşire ile duygusal ilişkilere girdiği, hatta has- tanede hemşirenin bizzat gebelik testini dahi yaptırdığı, bu durumun hastane personelince duyulması üzerine hastane- de çalışanlar üzerinde rahatsızlık yarattığı ve tepkilere yol açtığı, davacının bu hareketlerinin işverence yapılan feshin haklı bir sebebe dayandığı anlaşılmakla, mahkemece dava- cının ihbar ve kıdem tazminat isteklerinin reddine karar ver- mek gerekirken kabulü hatalıdır” Yarg. 9. HD., 14.6.2001, 2001/7288, K.2001/10167, Çil, İş Kanunu Şerhi, II. Cilt, s. 1985. Karardaki karşı oy yazısında ise, “Davacı ile diğer çalışanlar arasındaki duygusal ilişkinin işyerini ve işyeri dü- zenini olumsuz şekilde etkilediği, iş barışını bozarak verimi düşürdüğü iddia edilip kanıtlanmamıştır. Her iki kişi arasın- da vuku bulduğu ileri sürülen ilişkiler işyeri dışında mey- dana gelmiş olayın uzantıları olup, bu uzantıların işyerine taşındığı ve iş barışının bozulduğuna ilişkin bir emare ve kanıtta bulunamamıştır. Dairemizin bir kararında da belir- tildiği gibi işyeri ve iş saati dışındaki özel yaşayışı işyerinin düzenini bozmadıkça ve onu etkilemedikçe sözleşmenin ih- barsız tek taraflı bozulması haklı nedenlerden sayılmaz. Bu nedenlerle mahkeme kararının onanması görüşüyle bozma kararına katılamıyorum.
bırakmayıp işyerinden bir bayan işçiyi gezdir- mek haklı fesih nedeni olarak görülmüş. Karar- da; “Özel hayatın herkesin kendisine ait olduğu düşüncesi doğru ise de, burada asıl önemli olan nokta işyeri aracıyla ve işverenin izni olmadan ona haber dahi verilmeden duygusal yakınlık duyulan bir bayanı da beraberine almak suretiy- le doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranışta bulunmasıdır....işveren tarafından gerçekleştiri- len feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmeli- dir” sonucuna varılmıştır.23
İşçinin işyerinde çalışan başka bir işçi ile iş- yeri sınırları içinde ve/veya mesai saatleri içinde cinsel birliktelik yaşaması da haklı fesih nede- ni olarak kabul edilmektedir.24 Bu doğrultudaki Yargıtayın 02.10.2013 tarihli Kararına konu olan olayda, işyerinde genel koordinatör olarak çalı- şan davacının emri altındaki işyeri çalışanı kadın işçi ile işyerinde uygunsuz şekilde görülmesini davacının özel hayatı olmaktan öte ve işyeri dü- zenini bozacak, işleyişi aksatacak boyutta kabul edilerek iş akdinin davalı işveren tarafından hak- lı olarak feshedildiği sonucuna varılmıştır.25
Buna karşın, Yargıtayın bazı kararlarında iki işçi arasındaki gönül ilişkisi işyerine yansıma-
23 Yarg. 9. HD., 18.05.1999, 5777/9079, Akyiğit, İş Kanunu Şerhi 1. Cilt, s.1184.
24 Yarg. 7. HD., E.2014/13113, K.2014/23193, T.24.12.2014,
25 Yarg. 9.HD., E.2011/27562, K.2013/24805, T.02.10.2013,
xxx.xxxxxxx.xxx; Yargıtayın 24.01.2005 tarihli kararda ise, “işyerindeki sevişme olayının geçerli bir fesih nedeni olarak kabulünün gerektiği” sonucuna varılmışsa da dava konusu olayda işçinin sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle değil, geçerli nedenle feshedildiğinden işyerinde meydana gelen sevişme eyleminin geçerli fesih nedeni ol- duğu belirtilmiştir. “Davacının hizmet akdi davalı işveren tarafından işyerinde çalışan bir personelle işyerinde uygun olmayan ilişkiye girmesi sebebiyle feshedildiği, feshe ne- den olan olayın tanığı T.C.’nin işverene verdiği yazılı be- yanında ve Mahkemedeki yazılı ifadesinde işyerindeki bu fiili doğruladığı anlaşılmış olup tanığın anlatımında belirt- tiği işyerindeki sevişme olayının geçerli bir fesih nedeni olarak kabulü gerekirken, yazılı şekilde işe iade talebinin kabul edilmesi yerinde görülmemiştir” Yargıtay 9. H.D., E.2004/22858, K.2005/1293, 24.1.2005, xxx.xxxxxxx.xxx
mışsa, işyeri dışında süregelmişse bunun haklı fesih nedeni olarak kabul edilmediği görülmek- tedir. Örneğin, Yargıtayın 25.12.1997 tarihli ka- rarında, “davacı kadın ile aynı işyerinde çalışan diğer bir erkek işçi arasında işyeri dışında gönül ilişkisi meydana geldiği anlaşılmaktadır. Dava- cının bu eyleminin iş ve işyeri ile herhangi bir ilgisi bulunmamaktadır. Açıklanan durum karşı- sında davacı ihbar ve kıdem tazminatını almaya hak kazanmıştır” sonucuna varılmıştır.26 Aynı yöndeki bir başka kararda, “Davacıya isnat edi- len diğer işçi ile ilişkisi, davacının eşinin şika- yetine kadar işyerine yansımamış olup dosyada- ki bilgi ve belgelere göre iş sözleşmesinin haklı nedenle feshini gerektiren bir durum da oluşma- mıştır. Davalı tanıkları da beyanlarında bunu dile getirdiğine göre yapılan feshin haksız olduğunun kabulü gerekir. Zira davacının bu davranışı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/11. maddesinde yer alan nedenler içinde kalmamaktadır.” denilmiştir.27
İşyerinde duygusal ilişki yaşayan taraflardan
26 “Dosyadaki bilgi, belge ve özellikle davalı savunmasına göre; işyerinde iş ahlakını, iş disiplinini ve emniyetini boz- duğu gerekçesi ile davacının iş akdi feshedilmiştir. Yargıla- ma sırasında dinlenen tanık anlatımlarından,. davacı kadın ile aynı işyerinde çalışan diğer bir erkek işçi arasında iş- yeri dışında gönül ilişkisi meydana geldiği anlaşılmaktadır. Davacının bu eyleminin iş ve işyeri ile herhangi bir ilgisi bulunmamaktadır. Açıklanan durum karşısında davacı ihbar ve kıdem tazminatını almaya hak kazanmıştır. Mahkeme- nin aksine görüşle bu istekleri reddetmesi hatalı olup boz- mayı gerektirmiştir”, Yargıtay 9. H.D., E.1997/18665, K. 1997/22471, T. 25.12.1997, xxx.xxxxxxx.xxx; “Hizmet akdi işveren tarafından aynı işyerinde çalışan diğer bir işçi ile gönül ilişkisine girdiği gerekçesiyle sona erdirilmiştir. Bu ilişki kesin delillerle kanıtlanabilmiş değildir. Diğer ta- raftan böyle bir gönül ilişkisinin varlığı kabul edilse bile bu ilişki işyeri çalışmalarını aksatmadığı ve çalışma düzenini bozmadığı sürece, işverene 1475 sayılı İş Yasası›nın 17/
II. maddesi gereğince fesih hakkı vermez. Mahkemenin yazılı şekilde davacının ihbar ve kıdem tazminatı istekle- rini reddetmesi hatalıdır.» Yargıtay 9. H.D., E.1998/365, K.1998/2700, T.25.02.1998, xxx.xxxxxxx.xxx
27 “Mahkemece, davacının aynı iş yerinde çalışan işverenin diğer bir işçisi ile ilişkisinin bulunduğu ve davacının eşi- nin işyerine gelerek şikayet ettiği, bu durumun çalışan- lar üzerinde olumsuz etki yarattığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı talepleri red etmiştir.”; Yargıtay 9. H.D., E.2013/16880, K.2015/10569, T.16.03.2015, www.legal- xxxx.xxx.
birinin ya da her ikisinin de evli olması haklı fe- sih için bir kriter olarak değerlendirilmektedir. Yargıtayın 8.6.2015 tarihli kararına konu olan olayda, erkek işçinin iş sözleşmesi kendisinden küçük ve evli olan diğer bir çalışanla duygusal ilişkiye girmeye çalışması, bu kişiye duygu- sal mesajlar atması, bu durumdan diğer çalışanın iş ve aile hayatının etkilenmesi ve diğer işçilerin de durumdan rahatsız olması nedeniyle iş akdi İş Kanununun 25/II. maddesi gereğince haklı ola- rak feshedilmiştir. Yerel mahkemece, belirtilen duygusal ilişkilerin işyeri ve çalışma düzenini etkilediği ve diğer çalışanlar üzerinde olumsuz etkiler yaratıp çalışma barışını bozacak düzeye gelmediğinin belirlendiği bu olayın geçerli fe- sih nedeni olarak nitelendirilebileceği yönünde karar verilmiştir. Yargıtay ise, yaşanan duygusal ilişkinin işyerinde çalışma düzenini bozduğu, zira davacı kadın işçinin aynı işyerinde çalışan ve evli olan bir erkek ile duygusal beraberlik ya- şadığı bunun da haklı fesih nedeni olduğu yö- nünde hüküm oluşturmuştur.28
İşçinin sadece işyerindeki bir başka işçi ile gönül ilişkisine girmesi değil, aynı işyerinde çalışan diğer bir işçinin eşiyle duygusal ilişki- ye girmesi de haklı fesih nedenidir. Bir işçinin aynı işyerinde çalışan arkadaşının eşi ile duy- gusal ilişkiye girmesi, kadının evinde buluşarak cinsel birliktelik yaşamaları üzerine suçüstü ya- kalanma ve tutuklanmalarının işyerinde duyul- masından sonra işverenin işçinin iş sözleşmesini feshetmiştir. Xxxxx Xxxxxxx, eylemin işyeri dı- şında işlenmiş bir suç olduğunu belirterek kıdem tazminatı isteğini kabul etmiştir. Ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, olayın işyeri dışında işle- nen bir suç olarak kabul edilemeyeceğini, işçi-
28 “Davacı kadın işçi, aynı işyerinde çalışan evli olan Ümit ile duygusal bir beraberlik yaşamakta olup bu durum her ikisinin telefonundan çekilen mesajlar ile sabittir. Aynı iş- yerinde çalışan ve kızkardeşi davacının duygusal beraberlik yaşadığı Xxxx Xxxxx ile evli olan davalı tanığı ..’e davadışı .. tarafından bu ilişkiden sözedilmiştir. Buna göre somut ola- yın işyerinde çalışma düzenini bozduğu sabit olup işverence iş akdi haklı sebeple feshedildiği halde hatalı değerlendirme ile kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”, Yargıtay 7. H.D., E.2014/16952, K.2015/11491, T. 8.6.2015.
lerden birinin eşi ile ilişkiye girmenin çalışma düzenini olumsuz etkilediğini, iş barışını bozdu- ğunu, davranışın ahlak ve iyiniyet kurallarıyla bağdaşmadığını belirterek kararı bozmuştur.29
İşyerinde yönetici konumunda çalışan bir ki- şinin duygusal ilişki yaşadığı bir çalışana karşı olumlu yönde ayrımcılık yapması ise işverenin güvenini kötüye kullanmak, doğruluk ve bağlılı- ğa uymayan davranış olarak İş Kanunu›nun 25/ II-(e) bendi kapsamında haklı fesih nedeni ka- bul edilmektedir.30 Yargıtayın 06.03.2014 tarihli kararında, davacının kendisine bağlı olan çalışan kadın işçi ile duygusal ilişki kurup bu işçi ile diğer personel arasında ayrımcılık yapması, üst yöneticiler hakkında asılsız iddialarda bulunmak eylemleri nedeniyle Disiplin Kurulu’nun oybirli- ği ile aldığı kararla iş sözleşmesi İş Kanunu’nun 25/II. bendi uyarınca haklı nedenle feshedilmiş- tir. Mahkemece davalı işveren tarafından haklı nedenin ispatlanamamış olduğu yönünde hüküm tesis etmişse de Yargıtay kararında “davacının diğer çalışan Y.. U.. ile duygusal yakınlığının olması nedeniyle, diğer çalışanlarla bu çalışan arasında ayrımcılık yaptığı, bu kişinin daha ra- hat çalışmasını sağladığı, mesaiye uymamasına herhangi bir işlem yapmadığı ve bu nedenle iş- yerindeki çalışma barışını bozduğu sabittir. Bu durum ise işverene iş sözleşmesini haklı olarak tazminatsız sonlandırma imkanı vermektedir.” diyerek Yerel Mahkemenin kararını bozmuştur.31
İş sözleşmesinin feshine götürecek gönül iliş-
29 Yargıtay HGK., 20.09.2000, E.2000/9-1100, K2000/1155,
30 Yargıtay 22. H.D., 24.09.2014 E.2014/21677, K.2014/25434,
xxx.xxxxxxx.xxx. Karara konu olayda, davacının iş söz- leşmesi işyerinde beraber çalıştıkları Dilara isimli işçi ile aralarındaki duygusal ilişkinin sona ermesi neticesinde pro- fesyonel düzeyde iş ilişkisinin devam etmesinde problemler olması, işyerinde bunun olumsuzluklara yol açması, yine Yasemin Kısa isimli yöneticisi olduğu işçi ile yakınlaşma- sı ve bu işçiye karşı olumlu yönde ayrımcılık yapması, bu konularda diğer çalışanları tehdit etmesi gerekçeleriyle hak- lı nedenle feshedilmiş, Yerel Mahkemenin işverence haklı fesih yapıldığı yönündeki kararı Yargıtay tarafından eksik inceleme nedeniyle bozulmuştur.
31 Yargıtay 7. H.D., E.2013/20680, K.2014/5507, 6.3.2014,
kisinin sadece işyeri sınırları içinde meydana gelmesinin gerekip gerekmediği konusunda İş Kanunu’nda herhangi bir açık düzenleme yok- tur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinin 2 ve 3.bentlerine göre, “İşverenin işyerinde üret- tiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlı- lığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi di- ğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.” Bu bağlamda, işyeri sınırları içindeki misafir- hanede,32 lojmanda ya da işyerinin eklentisi konumunda bulunan depo,33 numune odası gibi yerlere özel misafir kabul etme, öpüşme, kucak kucağa oturma, cinsel birliktelik gibi olayların yaşanmasının fesih nedeni olacağı açıktır.34 Bu- nun gibi, işçinin işyeri dışında gerçekleşen duy- gusal ilişkisi de haklı fesih nedeni olabilecektir. Bu bağlamda, işyerinde çalışan evli bir erkek iş- çinin işyerinde çalışan ve iş arkadaşı olan kadın işçiyle gönül ilişkisine girmesi ve sonrasında onu kaçırması eylemi nedeniyle yapılan fesih işlemi Yerel Mahkeme tarafından “kaçırma olayının iş- yeri dışında gerçekleştiği” gerekçesiyle haksız fesih olarak nitelendirilmiştir. Yargıtay ise, işyeri
dışında da gerçekleşse bu eylemin, “doğruluk ve iyiniyet kurallarıyla bağdaşmayacağı ve ayrıca davacının bu fiillerinin ahlaki açıdan da kabul görmeyeceği, davacının bu fiilleri ile davalı iş- verenin kendisine duyduğu güveni sarstığı” için haklı fesih nedeni olarak değerlendirilmiştir.35
2. İşverenin Başka Bir İşçisine Sataşma
İş Kanunu’nun 25. maddesinin II-(d) ben- dinde, işçinin işverenin başka işçisine sataşması işveren tarafından haklı fesih nedeni olarak dü- zenlenmiştir.36 İşyerinde yaşadığı gönül ilişkisini bu ilişki bittikten sonra başkalarına anlatan işçi- nin eylemi «başka işçiye sataşma» kapsamında İş Kanunu›nun 25/II-d bendi kapsamında haklı fesih nedeni olarak kabul edilmektedir. Zira, kurulan duygusal ilişkinin bitmesinden sonra işyerinde kişilik haklarını zedeleyecek söz ve davranışların birbirleriyle ve başka işçilerle de paylaşılmasının işverene şikayet edilmesi karşı- sında iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir.37 İşçinin bir başka işçiye işyerinde “seni seviyo- rum” demesi dahi sataşma kapsamında haklı fe- sih nedeni olarak kabul edilmiştir. Olayda erkek işçi aynı işyerinde çalışan kadın işçiye başka işçilerin de bulunduğu ortamda “seni seviyo-
32 Yargıtay 9. HD., 08.11.2005, 2005/5379, K.2005/35371,
Çil, İş Kanunu Şerhi, II. Cilt, s. 1894.
33 Yargıtay 9. H.D., 13.11.2014, E.2014/16418, K.2014/33973,
xxx.xxxxxxx.xxx. Karara konu olayda, Yerel Mahkeme davacı işçinin talimatlara aykırı olarak duygusal ilişkisi olan özel ziyaretçisini fabrikanın depo alanına kabul ede- rek 4-5 saat boyunca bu alanda bulunması, birlikte samimi fotoğraflar çektirdikleri gerekçesiyle iş sözleşmesi İş Kanu- nu’nun 25/II-e bendine uyarınca haklı nedenle feshedildiği sonucuna varılmasına rağmen Yargıtay ziyaretçi giriş-çıkış talimatının davacıya işçiden önceden tebliğ edilmediği için yapılan feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığı sonucuna varmıştır.
34 “davacının gece vardiyasında işe başlamak için işyerinde bulunan soyunma odasında iş elbiselerini giydiği sırada dava dışı Xxxxxx K. isimli iş yerinde çalışan işçi ile sözlü olarak tartıştıkları bunun üzerine davacının Xxxxxx’ ye küfür ettiği bu nedenle olayı başlatan ve iş yerinde çalışana küfür- lü sataşmayı yapanın davacı olduğu anlaşılmıştır. Soyunma odası işyeri eklentisi niteliğinde olup, davacının eylemi ne- deni ile 4857 sayılı İş Kanunu 25 /II- d maddesi gereği haklı fesih koşulları oluşmuştur.”, Yargıtay 9. HD., E.2010/3409, K.2011/17095, T.08.06.2011, xxx.xxxxxxx.xxx
35 Yargıtay 9. H.D., 15.2.2012, E.2009/41054, K.2012/4305,
36 Bkz. Ergin, İşçinin İşyerinde Çalışan Diğer Bir İşçiye Sataş- ması Nedeniyle İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi, s.71-88.
37 “Somut olayda, davacı hakkındaki şikayet dilekçeleri, me- sajlar, tanık ifadeleri ve tüm dosya kapsamından davacının aynı işyerinde çalışan Çilem ve Olcay ile duygusal iliş- ki kurduğu ancak ikisi ile de ilişkisinin olduğunun anlaşıl- masından sonra. şeklinde konuştuğu bu konuşmaların
işyerinde yayılması üzerine adı geçen Olcay ve Çilem›in davacıyı işverene şikayet ettikleri ve işverenin de sözleş- meyi feshettiği anlaşılmaktadır İşçiler arasında basit
rum” demiş ve kadın içi bu davranıştan rahatsız olduğunu açıkça belli etmesine rağmen serviste arkasında oturarak da devam ettirmesi üzerine iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiştir.38 Bazen de duygusal ilişkinin ta- raflarından birisinin kıskançlık nedeniyle başka bir işçiye sözlü ya da fiziksel saldırıda bulunma- sı 25/II-d bendi kapsamında haklı fesih nedeni olarak kabul edilmektedir. Yargıtayın 16.4.2014 tarihli kararına konu olayda, davacı kadın işçi ile aynı işyerinde çalışan E. isimli erkek işçi arasın- da duygusal ilişki bulunduğu, aralarındaki güven sorununu işyerine yansıttıkları, E. ile görevlen- dirilen bayan çalışanların davacı tarafından “ne yaptınız, ne konuştunuz” gibi sorularla rahatsız edildiği, olay günü de davacının yine E. ile gö- revlendirilen S. isimli kadın çalışanı telefonla mesaj göndererek rahatsız ettiği, S.’nin ağlaya- rak insan kaynakları sorumlusuna gittiği, konu- nun görüşülmesi için toplantı yapıldığı, toplantı sırasında sinirli olan davacının S.’ye tokat attığı, S.’nin de karşılık verdiği, yaşanan tartışma nede- niyle S.’nin baygınlık geçirdiği, işyeri çalışanla- rının bağrışmalar üzerine olay yerine geldikleri ve kavgayı ayırmaya çalıştıkları sabit olmuş, yaşanan tüm bu olaylar nedeniyle davacının söz- leşmesi haklı nedenle feshedilmiş, yerel mahke- mece de işveren tarafından yapılan fesih işlemi haklı bulunmuştur.39
Bazen de taraflardan birinin gönül ilişkisini bitirmek istemesi üzerine işyerinde kavga edil- mesi ya da gönül ilişkisi yaşanırken tarafların zaman zaman işyerinde kavga etmeleri İş Kanu-
38 Yargıtay 9. H.D., 21.11.2002, E.2002/7403, K.2002/21982,
Çil, İş Kanunu Şerhi, II. Cilt, s. 1974.
39 Yargıtay ise kararı fesih işleminde işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı gerekçesiyle bozmuştur; “Somut olayda, davacının dava dışı S.’la aralarında geçen olayın karşılıklı hakaret ve saldırı boyutuna taşındığı, işverenin olayın taraflarından birini işten çıkarıp, davacıya fiili olarak sataşmada bulunduğunu dosyada bulunan imzalı beyanı ile ifade eden diğer işçi hakkında aynı yaptırımı uygulamama- sının eşit işlem borcuna aykırılık oluşturduğu göz önüne alındığında, aynı olaya karışanlara farklı davranılmasının feshi haksız kılacağı” sonuca varılarak kararı bozmuştur. Yargıtay 9. H.D., 16.04.2014, E.2012/6650, K.2014/12926, xxx.xxxxxxx.xxx
nu’nun 25/II-d bendi kapsamında sataşma olarak değerlendirilmektedir. Yargıtayın 11.12.2006 ta- rihli kararına konu olayda, işçinin iş sözleşmesi, “daha önce uyarılmasına ve görev yeri bu ne- denle değiştirilmesine rağmen, özel ilişkilerini düzeltmemesi, buna rağmen gönül ilişkisi olan işveren çalışanı ile boğuşma derecesinde kavga etmesi, diğer çalışanları rahatsız etmesi, bu şe- kildeki davranışlarının işyeri disiplinini, işleyi- şini ve huzurunu bozacak şekilde olması, doğru- luk ve bağlılığa uymayan davranışta bulunması nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. mad- desi uyarınca” haklı nedenle feshedilmiş, işçi de yapılan feshin haklı nedene dayanmadığını belir- terek işe iade davası açmıştır. Yerel Mahkemece davacının işyerinde üstü konumundaki kişi ile işyeri ile ilgisi bulunmayan özel ilişkilerinden kaynaklanan tartışmalara girdiği, uyarılara rağ- men bunun devam ettiği, yüksek sesli tartışma ve hakaret içeren sözlerin işyerinde çalışan kişileri ve dışarıdan gelen müşterileri rahatsız edecek şekilde devam ettiği, bu nedenle iş sözleşmesi- nin feshedildiği, feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.40
3. İşçinin İşyeri Dışındaki Cinsel Birlikte- lik Nedeniyle Tutuklanması veya Gözaltına Alınması
İşyeri dışında ve işyeri dışındaki kişilerle ya- şanan cinsel birliktelikler de işyerine olumsuz yansıması olduğunda İş Kanunu›nun 25. mad- desi kapsamında haklı fesih nedeni olarak kabul edilmektedir. Mesela, işyeri dışında yaşanan bir cinsel birliktelik sonucunda işçi gözaltına alın-
40 Yargıtay 9. H.D., 11.12.2006, E.2006/25640, K.2006/32379,
xxx.xxxxxxxxx.xxx Yargıtay ise kararı eksik inceleme nede- niyle bozmuştur; “Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre, davacı ile emrinde çalışan işçi arasında, saat 13.00 sırala- rında kapalı odada gerçekleşen kavganın ne şekilde mey- dana geldiği, davacı ile diğer işçinin bu kavgadaki somut davranış ve sözlerinin ne olduğu, bu davranışlarının işyerin- de ne şekilde olumsuzluklara yol açtığı, kavgayı başlatanın kim olduğu konularında olaya tanık olduğunu belirten ve işverene ihbar eden işveren çalışanı M.V. dinlenmeli, diğer delillerle birlikte değerlendirilmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilme- si hatalıdır.” denilmiştir.
mışsa veya tutuklanmışsa İş Kanunu’nun 25/
IV. maddesi kapsamında iş sözleşmesi haklı ne- denle derhal feshedilebilecektir. Ancak burada fesih nedeni olarak işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinin işçinin 17. maddesi kapsamındaki ihbar önellerini aşması nedenine dayanılmaktadır. Örneğin, Yargıtayın 9. Hukuk Dairesinin 19.1.2009 tarihli Kararına konu olay- da, işçinin küçük yaşta bir kızla cinsel birliktelik kurması eyleminin işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş akdinin feshinin İş Kanunu’nu 25/
IV. bendindeki unsurları taşıdığı sonucuna varıl- mıştır. 41 Yargıtayın 5.7.2004 tarihli benzer nite- likteki bir kararında da oğlunun eşi, yani gelini ile cinsel birliktelik yaşayan ve bu nedenle ceza alan işçinin iş sözleşmesinin feshinin 25/IV kap- samında haklı fesih olduğu belirtilmiştir.42
V. İSPAT YÜKÜ VE ARAÇLARI
Haklı ya da geçerli fesih nedenini ispat yükü işverenin üzerinde olup, işyerinde gönül ilişki- sinin varlığı ve bunun işyerine olumsuz yansı- ması olduğu yazılı ya da sözlü her türlü delille ispat edilebilir. Bu konudaki kamera kayıtları, e-mail yazışmaları, cep telefonu mesajları, 43 ta-
41 “Davacının, küçük yaşta bir kızla cinsel birliktelik kur duğu anlaşılmaktadır. Davacının bu eyleminin, sonucu iti- bari ile iş yerinde olumsuzluklara yol açacağı açıktır, işve- renin feshinin 4857 s. İş Kanunu m. 25/IV ün unsurlarını taşıdığı kabul edilmelidir. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bo- zulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi ka- rar verilmesi gerekmiştir.” Yarg. 9. HD., E. 2008/11072, K. 2009/127, T. 19.1.2009, xxx.xxxxxxx.xxx
42 Yargıtay 9. HD., E. 2004/12516, K. 2004/16973, T.
5.7.2004.
43 “Davacı kadın işçi, aynı işyerinde çalışan evli olan Xxxx ile duygusal bir beraberlik yaşamakta olup bu durum her ikisinin telefonundan çekilen mesajlar ile sabittir. Aynı iş- yerinde çalışan ve kızkardeşi davacının duygusal beraberlik yaşadığı Xxxx Xxxxx ile evli olan davalı tanığı ..’e davadışı .. tarafından bu ilişkiden sözedilmiştir. Buna göre somut ola- yın işyerinde çalışma düzenini bozduğu sabit olup işverence iş akdi haklı sebeple feshedildiği halde hatalı değerlendirme ile kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. “Yargıtay 7.HD., E. 2014/16952, K. 2015/11491, T. 8.6.2015, xxx.xxxxxxx.xxx
nık beyanları44, tanzim edilen tutanaklar, işçinin verdiği yazılı savunma,45 şikayet dilekçeleri46 ve duygusal ilişki yaşayan işçinin Karakolda ya da Savcılıkta verdiği ifade en önemli ispat araçları arasında yer almaktadır. Yagıtayın yerleşik iç- tihadını oluşturan kararlarına göre, işyerindeki gönül ilişkisinin kesin deliller ile ispatlanması gerekir.47
İş sözleşmesinin tazminata hak kazandırma- yacak şekilde feshedildiğini ispat yükü işverenin üzerinde olup, işveren, haklı nedenlerin varlığını her türlü delille ispat edebilir.48 Ancak işveren işyerindeki gönül ilişkisi konusunda sadece du- yuma dayalı olarak haklı fesih yapamaz. Yargıta- yın 25.12.2002 tarihli kararında, bir öğretmenin aynı işyerinde çalışan başka bir öğretmenle top- lum tarafından hoş görülmesi mümkün olmayan beraberliğinin çeşitli dedikodulara yol açması nedeniyle iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene
45 Kararda, “Ayşe Ç.`in ifade tutanağı ile tanık Kezban Y. ve Şenol G.`in anlatımlarına göre, davacının Ayşe Ç. ile numu- ne odasında duygusal yakınlık içerisinde bulundukları bir vaziyette gördüklerini, Ayşe Ç.›in üstünü başını düzelttiği- ni, davacı ve Ayşe Ç. ise aralarındaki duygusal ilişkiyi ve olay anındaki vaziyetlerini ifadelerini doğruladıklarını olay anında sevişmediklerini ancak görgü tanığı diğer işçiler gel- mesi idi ilerleyen zaman içerisinde sevişebileceklerini ve zaman bulamadıklarını söylemişlerdir.”
46 Yargıtay 7. H.D., E.2014/5561, K.2014/14474, T.26.6.2014,
www. xxxxxxxxx.xxx
47 “Davacı, davalıya ait işyerinde çalışmıştır. Hizmet akdi işveren tarafından aynı işyerinde çalışan diğer bir işçi ile gönül ilişkisine girdiği gerekçesiyle sona erdirilmiştir. Bu ilişki kesin delillerle kanıtlanabilmiş değildir.» Yargıtay 9. H.D., E.1998/365, K.1998/2700, T.25.02.1998.
48 Özdemir, İş Sözleşmesinden Doğan Uyuşmazlıklarda İspat Yükü ve Araçları, s.320-321.
dayanmadığı belirtilmiştir. Xxxxxxx, “iddia edil- diği gibi, işyerinde ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan bir davranışının kanıtlanamadığı gibi, dışarıdaki hareketlerinin de sadece dedikoduya dayandığı anlaşıldığından” yapılan fesih işle- mi haksız bulunmuştur. 49 Aynı doğrultudaki bir başka kararda da, davacı işçi ile gönül ilişkisi kanıtlanamayan bir şahsın işyerinin önündeki caddeden geçerken kullandığı minibüsün korna- sını çalması işçinin sözleşmesini feshi için haklı neden olarak kabul edilmemiştir.50 20.06.2005 tarihli Kararda da, Yerel Mahkemece davacının işyeri telefonu ile gönül ilişkisi bulunduğu belir- tilen bir kişiyle iki ay içerisinde 103 telefon gö- rüşmesi yaptığı gerekçeyle yapılan feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmişse de Yargıtay yapılan telefon görüşmelerinin işle ilgili olup ol- madığı kesin olarak kanıtlanmadığından yapılan feshin haksız olduğu sonucuna varmıştır.51
49 Yerel Mahkeme, davacının aynı işyerinde çalışan bir öğret- menle ilişkisinin okulda öğrenim gören gençler açısından kötü örnek teşkil edeceğinden feshin haklı olduğu gerek- çesiyle tazminat istemlerinin reddine karar verilmiştir Yargıtayın bozma ilamında ise, “Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının iddia edildiği gibi, işyerinde ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan bir davranı- şının kanıtlanmadığı gibi, dışarıdaki hareketlerinin de sadece dedikoduya dayandığı anlaşılmaktadır. Bu durumda işin esasına girilip ihbar ve kıdem tazmi- natlarının hüküm altına alınması gerekirken davanın reddi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.” de- nilerek duygusal ilişkinin kesin deliller ile ispatının gerektiği vurgulanmıştır. Yargıtay 9. H.D., 29.9.2005, E.2005/2203, K.2005/31733, Çil, İş Kanunu Şerhi, s.1901.
50 “Davacı, davalıya ait eczanede işçi olarak çalışmakta iken eczanenin önündeki caddeden geçen bir minibüs şoförünün korna çalarak işyerindeki diğer işçileri de rahatsız etmesi sebebiyle davacının iş aktinin feshedildiği anlaşılmakta- dır. Davacı ile minibüs şoförü arasında bir gönül ilişkisinin olduğu iddia ve ispat edilemediği gibi minibüs şoförünün korna çalması nedeniyle işyerindekilerin rahatsız olmasına işçinin sebebiyet verdiği anlaşılmadığından fesih haklı bir nedene dayanmamaktadır.”; Yargıtay 9. HD., 16.3.2006, 2005/25250, K.2006/6839, Çil, İş Kanunu Şerhi, II. Cilt, s. 1862.
51 “Davacının telefon konuşması yaptığı X.X’xxx davalı der- neğin üyesi olduğu gibi saymanlık görevini de yürüttüğü belirtilmektedir. Bunun için adı geçenle yaptığı telefon gö- rüşmelerinin derneğin işleriyle ilgili olduğunu bildiren bir tanıkta işyeri sekreteri olan davacıdan X.X.’x telefon bağ-
İspat yükünü taşıyan işveren, işçinin davra- nışları nedeniyle tutanak düzenleyebilir ve bu tutanağa istinaden işçinin iş sözleşmesini hak- lı nedenle feshedebilir. Yargıtayın 25.12.2002 tarihli kararına konu olan olayda, işverenin bir işçisinin işyerinde çalışan başka bir işçiyle uy- gunsuz davranışlar içinde bulunduğu duyumları üzerine işçiye takibe alması ve her iki işçiyi iş- yerinde uygunsuz vaziyette yakalaması üzerine tanıklar huzurunda tutanak tutmak suretiyle iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetmesi yerinde bulunmuştur.52
VI. SONUÇ
İşyerindeki çalışanlar arasında yaşanan gönül ilişkisi özel yaşam sınırları içinde kaldığı ve iş ortamına olumsuz yansımadığı sürece iş sözleş- mesinin sona erdirilmesinin nedeni olmaması, bu tür bir ilişkiye müdahale etmenin özel yaşama müdahale olarak değerlendirilmesi gerekir. An- cak, işyerine olumsuz yansıması olduğu takdir- de, ayni işyerinde çalışan işçiler arasındaki gönül ilişkisi iş sözleşmesinin işveren tarafından feshe- dilmesi sonucunu doğurabilir. Yargı kararları in- celendiğinde, işyerindeki çalışanlar arasında ya da müşteri gibi üçüncü kişiler ile yaşanan gönül ilişkisi her somut olayın özelliğine göre, hem ge- çerli fesih nedeni hem de haklı fesih nedeni ola- bilmektedir. İşyerindeki gönül ilişkisi işyerinde olumsuzluklara yol açtığı zaman işçinin davra- nışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli feshe sebebiyet verebilir. Bazen de işyerine olumsuz yansıması olmasa bile iş ilişkisinin devam et- tirilmesinin işverenden beklenemeyeceği du- rumlarda, feshin son çare olması kuralı dikkate alınmayarak gönül ilişkisi yaşayan işçilerin söz- leşmeleri geçerli nedenle feshedilebilmektedir.
lamasını istediklerini açıklamıştır. H.K.’le yapılan telefon konuşmalarının dernek işi ile ilgili olup olmadığı da açık olarak kanıtlanamamıştır. Bu sebeplerle davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”, Yargıtay 9. H.D., 20.06.2005, E.2004/31924, K.2005/21866, www.
xxxxxxx.xxx
52 Yargıtay 9. H.D., 25.12.2002, E.10696, K.250711, Akyiğit,
İş Kanunu Şerhi I, s.1216; Savaş, İş Sözleşmesinin İşveren tarafından Haklı Nedenle Feshi,s.213.
İşyerinde gönül ilişkisi, işverenin güvenini kötüye kullanmak, doğruluk ve bağlılığa uyma- yan davranış olarak İş Kanunu’nun 25/II-e bendi kapsamında haklı fesih nedeni olabilmektedir. Gönül ilişkisi yaşanırken veya sona ermesinden sonra işyerinde yaşanan gerginlikler, dedikodu- lar da İş Kanunu’nun 25/II-(d) bendinde düzen- lenen, işçinin işverenin başka işçisine sataşması kapsamında işverene haklı fesih yetkisi vermek- tedir. İşyeri dışında ve işyeri dışındaki kişilerle yaşanan cinsel birliktelikler de işyerine olum- suz yansıması olduğunda İş Kanunu’nun 25/IV. maddesi kapsamında haklı fesih nedeni oluştu- rur. Ancak burada fesih nedeni olarak işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinin iş- çinin 17. maddesi kapsamındaki ihbar önellerini aşması nedenine dayanılmaktadır.
Haklı ya da geçerli fesih nedenini ispat yükü işverenin üzerinde olup, işyerinde gönül ilişkisi- nin varlığı ve bunun işyerine olumsuz yansıması olduğunun kesin deliller ile ispatlanması gerekir. Bu konudaki kamera kayıtları, e-mail yazışmala- rı, cep telefonu mesajları, tanık beyanları, tanzim edilen tutanaklar, işçinin verdiği yazılı savunma, şikayet dilekçeleri ve duygusal ilişki yaşayan iş- çinin Karakolda ya da Savcılıkta verdiği ifade en önemli ispat araçları arasında yer alır. İşveren, işyerindeki gönül ilişkisi konusunda sadece du- yuma dayalı olarak haklı fesih yapamaz.
İşyerinde yaşadığı gönül ilişkisi bazen de işçinin iş sözleşmesini kendisi feshederek işye- rinden ayrılmak istemesine yol açabilir. Ancak, işyerinde yaşanan duygusal ilişki İş Kanunu›nun 24.maddesinde sayılan ve işçiye haklı fesih yet- kisi veren durumlardan biri değildir. Bu neden- le işçinin işyerinde yaşanan duygusal ilişkiden sonra iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24.maddesi kapsamında haklı nedenle sona erdirme imkanı bulunmadığı kanaatindeyiz.
KAYNAKÇA
Aktay, Nizamettin/Xxxxx, Kadir/Kaplan-Senyen, Xxxxx Xxxxxx: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2013.
Akyiğit, Ercan: İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 sa- yılı İş Kanunu Şerhi, I. Cilt, 3. Baskı, Ankara
2008.
- İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 sayılı İş Kanunu Şerhi, II. Cilt, 3. Baskı, Ankara 2008.
- İş Hukuku, 10. Baskı, Ankara 2014.
- Türk İş Hukukunda İş Güvencesi (Xxx Xxxx), Ankara 2007.
Xxxxxx, Xxxx: İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı, İstanbul 2012.
Bakırcı, Kadriye: İşyerinde Cinsel taciz, İstanbul 2000.
Xxxxxx, Ulaş: İşçinin Yetersizliğinden Kaynak- lanan Geçerli Sebeple İş Sözleşmesinin Feshi, Ankara 2011.
Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxx/Günay, Xxxxxx Xxxxx/ Xxxxxx, Seracettin: Türk İş Hukukunda Xxx Xxxx Xxxxxxxx, 2. Bası, Ankara 2006.
Xxxxx, Xxxx/Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx/Xxxxxxxx, Ta- lat: İş Xxxxxx Xxxxxxxx, 28. Bası, İstanbul 2015.
Xxxxx, Xxxx: Xx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx 0000.
Çenberci, Xxxxxxx: İş Kanunu Şerhi, 6. Baskı, Ankara 1986.
Çil, Xxxxx: İş Kanunu Şerhi, I. Cilt, 2. Baskı, An- kara 2007.
-İş Kanunu Şerhi, II. Cilt, 2. Baskı, Ankara 2007.
Demir, Fevzi: En Son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması, 5. Bası, İzmir 2009.
Ekonomi, Xxxxx: Xx Xxxxxx, X. X, Xxxxx Xx Xx- xxxx, X. 0, Xxxxxxxx 1984.
Xxxxx, Hediye: İşçinin İşyerinde Çalışan Diğer Bir İşçiye Sataşması Nedeniyle İş Sözleşmesi- nin İşveren Tarafından Feshi, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı:2015/34, s.71-88.
Ertekin, Özkan: İş Güvencesi Hukuku ve Xxx Xxxx Xxxxxxxx, Ankara 2012.
Eyrenci, Öner/Taşkent, Savaş/Ulucan, Devrim: Xxxxxxxx Xx Xxxxxx, 0. Xxxxx, Xxxxxxxx 2014.
Xxxxxx, Xxxxxxxxxx: İş Sözleşmesinin İşverence
Xxxxx ve İş Güvencesi, Ankara Barosu Dergisi, Yıl:66, S.1, 2008, s.16-43.
Xxxxx, Xxxxxx Xxxxx: İş Kanunu Şerhi, Cilt I, 3. Bası, Ankara 2009.
- İş Kanunu Şerhi, Cilt II, 3. Bası, Ankara 2009.
- İş Davaları, Ankara 2009.
Xxxxxxxxx, Xxxxxxx/Xxxxxxx, Xxxxx: İş Kanunu Xxxxx, 0. Xxxxx, Xxxxxxxx 0000.
- İş Kanunu Şerhi, I. Cilt, 2. Bası, İstanbul 2008.
- İş Kanunu Şerhi, II. Cilt, 2. Bası, İstanbul 2008.
- İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007.
Xxxxxxxxxxxxxxx, Hamdi/Xxxxxxx, Muhittin/ Baysal, Ulaş: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014.
Xxxxxxxxxxxx, Ünal: Xx Xxxxxx, Xxxxx Xx Xxxxxx- leri I, 5. Bası, İstanbul2014.
Xxxxxx, Serkan: İşverenin Hizmet Sözleşme- sini Ahlak ve İyiniyet Kuralları ve Benzerlerine Aykırılık Nedeniyle Fesih Hakkı, Ankara 2003.
Xxxxxxx, Xxxxx: Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet (İş) Akdinin Feshi, İs- tanbul 1955.
Savaş, Xxxxx Xxxxx: İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi, Beta Yayıncı- lık, İstanbul 2012.
Özdemir, Erdem: İş Sözleşmesinden Doğan Uyuşmazlıklarda İspat Yükü ve Araçları, İstan- bul 2006.
Xxxxxxx, Xxxxx X.: İşçinin Özel Yaşamına Mü- dahalenin Sınırları, İstanbul 2006.
Süzek, Sarper: İş Hukuku, 11. Bası, İstanbul 2015.
- İşçinin Yetersizliği veya Davranışları Nedeniy- le Geçerli Fesih, A. Xxx Xxxxxx’a Armağan, İs- tanbul 2005, s.565- 586.
Xxxxx, Müjdat: İş Kanunu Yorumu, 7. Bası, İs- tanbul 2015
Tunçomağ, Kenan/Centel, Tankut: İş Hukuku-
nun Esasları, 7. Bası, İstanbul 2015.