İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ VE SONA ERMENİN HUKUKİ SONUÇLARI

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ VE SONA ERMENİN HUKUKİ SONUÇLARI

İş Sözleşmesinin Fesih Olmaksızın Sona Ermesi

İş sözleşmesinin tarafları anlaşarak sözleşmeyi her zaman sona erdirebilir. Sona erdirilen iş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur.

Sözleşme Süresinin Dolması

Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması halinde, iş sözleşmesi herhangi bir ihbar ve fesih bildirimine gerek kalmadan kendiliğinden sona erer.

İş sözleşmesi süresinin belirli bir işin tamamlanmasına veya belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olması halinde ise, işin tamamlanmasına veya belirli bir olgunun ortaya çıkmasıyla iş sözleşmesi sona erer.

İş sözleşmesinde öngörülen sürenin dolmasına rağmen tarafların sözleşmeden kaynaklanan borçlarını yerine getirmeye devam etmeleri ve sözleşmenin yenilenmesini gerektiren esaslı nedenlerin bulunması halinde iş sözleşmesi aynı süre için yenilenmiş olur. Ancak bu süre bir seneyi geçemez. Örneğin, altı ay süreli bir iş sözleşmesi altı ay için; iki yıl süreli bir iş sözleşmesi ise bir yıl için yenilenir. Sözleşmenin sona ermesi için belirli bir süre önce bildirimde bulunulması kararlaştırılmış olmasına rağmen, bu süre içerisinde bildirim yapılmamışsa ve sözleşmenin yenilenmesini gerektiren esaslı nedenlerin varlığı halinde sözleşme, süresi kadar uzar. Yani bir yıllık süre sınırlandırması bu halde uygulanmaz.

Belirle süreli iş sözleşmesi, esaslı neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi takdirde, iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Taraflardan Birinin Ölümü

İşçinin ölümü ile işverenin ölümünün iş sözleşmesinin sona ermesi açısından sonuçları farklıdır.

İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi sona erer. Bu halde işçinin kanundan ve sözleşmelerden doğan tüm hakları mirasçılarına geçer. Ancak işçinin iş görme borcu ölüm ile birlikte ortadan kalkar.

İşverenin ölümü halinde ise, iş sözleşmesinin sona ermesi, sözleşmenin işverenin kişiliği esas alınarak yapılmış olması halinde mümkün olur. İşverenin kişiliğine bağlı olarak yapılmayan iş sözleşmelerinde işverenin ölmesi iş sözleşmesini sona erdirmez; iş sözleşmesi işverenin yerine geçen yasal mirasçıları ile devam eder.

İş Sözleşmesinin Geçersizliği

1. İş Sözleşmesinin Kesin Hükümsüzlüğü

İş sözleşmesinin kanunun veya tarafların öngördüğü şekil şartına uygun olarak yapılmaması, konusunda hukuka, kamu düzenine, ahlak ve adaba aykırı olması ve taraflarından her ikisinin veya sadece birisinin ehliyetsiz olması, başlangıçtaki imkânsızlık hallerinde iş sözleşmesi kesin hükümsüzdür. Kesin hükümsüzlüğün diğer adı butlan demektir.

Xxxxxx, herkes tarafından her hangi bir süreye tabi olmadan ileri sürülebilir ve hâkim tarafından kendiliğinden göz önünde bulundurulur. Butlan sözleşme, butlanın ileri sürüldüğü ana kadar geçerli bir sözleşme olarak kabul edilir ve iş sözleşmesinin tüm hüküm ve sonuçlarını meydana getirir.

2. İş Sözleşmesinin İptali

İş sözleşmesinin yapılması sırasında iradeyi sakatlayan hallerin ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesinin iptali mümkündür. Xxxxxxx, hata, hile, ikrah ve gabin gibi nedenlerle sakatlanan taraf XX. 00’xx xxxxxxxxxx sürelere uymak suretiyle iş sözleşmesinin iptalini isteyebilir.

Sözleşmenin iptali, hata veya hile halinin öğrenildiği andan itibaren bir yıl. Korkutmanın ortadan kalktığı andan itibaren bir yıl. Gabin halinde ise zarara uğrayan taraf, 1 yıl içerisinde sözleşmenin iptalini isteyebilir.

İş Sözleşmesinin Fesih İle Sona Ermesi

Fesih, sözleşmenin taraflarından birinin sözleşmeyi sona erdirmeye ilişkin irade açıklamasıdır. Fesihte sözleşme, işçi ya da işverenin irade açıklamasıyla geleceğe yönelik olarak ve karşı tarafın kabulüne gerek olmadan ortadan kalkar.

Fesih, bozucu yenilik doğuran bir haktır. Fesih beyanının, karşı tarafa ulaşması gerekir. Karşı tarafa ulaşmayan irade açıklamaları hüküm ve sonuçlarını doğurmaz. Karşı tarafa ulaşan fesih beyanından dönülemez. Henüz karşı tarafa ulaşmamış fesih beyanından dönmek mümkündür.

Fesih bildirimi ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Fesih bildirimi sözlü olarak da yapılabilir. Fesihin yazılı yapılması ispat şartıdır.

Fesih, koşulları, hüküm ve sonuçlarına göre, bildirimli fesih ve bildirimsiz fesih olmak olmak üzere ikiye ayrılır.

BİLDİRİMİLİ FESİH

Bildirimli fesih, belirsiz süreli ve sürekli iş sözleşmelerinde başvurulabilen ve sözleşmeyi belirli süre geçtikten sonra sona erdiren irade beyanıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri bildirimli fesih yoluyla sona erdirilemez.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim süreleri karşı tarafa fesih bildiriminin yapılması ile birlikte işlemeye başlar. Bununla birlikte iş sözleşmesinin askıda kaldığı hallerde bildirim süreleri işlemez. Örneğin askerlik ve kanundan doğan çalışma, hastalık, doğum, zorlayıcı nedenler, gözaltına alınma ve tutuklanma, grev ve lokavt döneminde iş sözleşmesi bildirimli feshedilse bile, bildirim süreleri bu dönemlerin sonunda işlemeye başlayacaktır.

Bildirimli Feshin Hukuki Sonuçları

Bildirim süresi sırasında, bildirimli fesih beyanında bulunan tarafın bundan dönmesi mümkün değildir. Ancak taraflar, süre içerisinde anlaşmak suretiyle ortadan kaldırarak, sözleşmeyi devam ettirebilirler.

İşveren, bildirim sürelerinin işlediği sırada, işçiye yeni iş arama izni vermekle yükümlüdür. Bu izin iş saatleri içerisinde ve ücret kesintisi yapmadan verilmelidir. Bu durum sadece bildirimli fesihte geçerlidir.

İş arama izni günde iki saatten az olamaz. İşçi, iş arama izinlerini her gün ayrı ayrı kullana bileceği gibi bu süreleri birleştirmek suretiyle de kullanabilir. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

Bildirimli Feshin Türleri

1. Geçerli Sebebe Bağlı Olarak İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, kanunda belirtilen geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Bildirim feshe dayalı geçerli sebepler şunlardır.

1. İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler

Ortalama olarak benzer iş görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektirdiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.

2. İşçinin davranışlarından doğan sebepler

İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işveren karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir.

3. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler

Bu kategori işyeri içi ve işyeri dışı sebepler olarak ikiye ayrılabilir.

İşyeri dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış Pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.

İşyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.

Ultima-Ratio ilkesi: İş güvencesine dayalı olan bir ilkedir. Bu feshin en son çare olarak kullanılması anlamına gelir. İş sözleşmesinin feshinde, iş verenden beklenen feshi en son çare olarak görmesidir. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma ve sözleşmenin devamını sağlayacak başkaca yolların olup olmadığı araştırılmalıdır.

İş sözleşmesi feshinin geçerli olamayacağı durumlar 4857 sayılı kanunda sıralanmıştır. Aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Sözleşmenin Feshinde İzlenmesi Gereken Yöntem

İş veren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bu durumda yazılı yapılmayan bir fesih geçersiz olarak ad edilecektir. Diğer yandan, fesih bildiriminde sebep gösterilmemiş olması feshi geçersiz kılan nedenlerden biridir.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İşveren iş sözleşmesini feshetmeyi düşündüğü işçiye fesih nedenini bildirmeli, ona savunma için uygun bir süre tanımalıdır.

Fesih Bildirimine İtiraz

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Bu bir aylık süre hak düşürücü süredir. Yani bu süre geçtikten sonra itirazda bulunulamaz.

Xxxxxx geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, işverenin dayandığı sebebin geçersiz olduğunu ispat yükümlülüğünden kurtarılmış ve genel olarak ispat yükü işverene bırakılmıştır.

Dava seri muhakeme usülüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Eğer kararın temyize götürülmesi halinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

İş sözleşmesi geçerli sebep gösterilmeden feshedilen işçi eski işine dönmek istemediği takdirde, işten çıkarma işlemine karşı itiraz etmeksizin doğrudan ödenmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı varsa bunları talep eden dava açabilir.

Geçersiz Feshin Sonuçları

Eğer işverenin fesih gerekçesi iş mahkemesi kararıyla geçersiz sayılırsa, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmazsa işçiye, en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

İş sözleşmesinin fesih tarihinden, işçinin geçersiz fesih iddiasıyla açtığı davanın kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Bu süreler mutlak emredici nitelikte oldukları için sözleşmeler ile arttırılamaz veya azaltılamaz.

İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih artık geçerli bir fesih olarak kabul edilir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

İşçi, işveren tarafından işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, dört aylık ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşe başlatılan işçiye kıdem tazminatı ile bildirim süresine ait ücretinin peşin ödenmiş olması halinde, bunların toplamı işçi tarafından işverene geri verilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ilişkin ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ve eğer hak kazanmış ancak verilmemişse kıdem tazminatı ayrıca ödenir. İşe başlatılmayan işçi ayrıca mahkeme tarafından belirlenen en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatını da talep eder.

Bildirim Sürelerine Uyulmamasının Hukuki Sonuçları

İş sözleşmesinin bildirimli feshinde, taraflar kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesih, usulsüz fesihtir.

Usulsüz fesih halinde, bildirim sürelerine uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarınca karşı tarafa bir tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminata İhbar Taçminatı adı verilir. Sözleşmeyi fesheden veya sözleşmesi haklı sebeple feshedilen tarafın ise ihbar tazminatı talep edebilme hakkı yoktur. İhbar tazminatı 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Ayrıca ihbar tazminatı için temerrüt tarihinden itibaren kanuni faiz uygulanır.

Fesih Hakkının Kötüye Kullanılmasının Hukuki Sonuçları

Fesih hakkının kullanımının objektif iyi niyet kurallarına aykırı olup olmadığının her olayda, o olayın koşulları açısından değerlendirilmesi gerekir.

Eğer işveren bildirimli fesih hakkının kötüye kullanıldığı hallerde, işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminata Kötüniyet Tazminatı adı verilir.

İş sözleşmesinin kötü niyetli feshedildiğini ileri süren taraf bunu ispatlamakla yükümlüdür. Ancak kötü niyet tazminatı talep edebilmek için işçinin ayrıca zararını ispatlamasına gerek yoktur. Zire, kötü niyetli fesih sonucu, işçi hiçbir zarara uğramamış olsa da, kötü niyet tazminatını isteme hakkına sahiptir. Kötü niyet tazminatı 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.