TOPLU İŞ HUKUKU (TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ)

TOPLU İŞ HUKUKU (TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ)

1982 yılından beri yürürlükte olan Anayasa’da toplu iş sözleşmesi konusu düzenlenmiştir. Daha önce “Toplu iş sözleşmesi hakkı” olan 53. maddenin başlığı 07.05.2010 tarih ve 5982 sayılı Kanunla yapılan değişikliklerden sonra “Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” olarak değiştirilmiştir. 53. madde, işçilerin ve işverenlerin, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip olduklarını belirtmektedir. Bu yolla, ilişkilerin karşılıklı biçimde düzenlenmesi amaçlanmıştır. Ancak toplu iş sözleşmesi, niteliği gereği öncelikle işçi lehine bir müessese olarak değerlendirilmelidir.

Kamu görevlileri ile ilgili olarak, “toplu görüşme” hakkı 1995 yılında Anayasanın 53. maddesine eklenen bir fıkra ile düzenlenmişti. 2010 yılında 5982 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle, memurlar ve diğer kamu görevlilerinin de toplu sözleşme yapma hakkına sahip oldukları Anayasa metninde ifade edilmiştir. Böylece memurlar ve diğer kamu görevlileri de toplu görüşmenin ötesinde anayasal toplu sözleşme hakkına kavuşmuşlardır.

Anayasa uyarınca hazırlanan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 2012 yılında çıkarılmıştır. Kanunun 1. maddesinde, toplu iş sözleşmesi hakkının işçilere ve işverenlere karşılıklı olarak tanındığı belirtilmiştir. Görüldüğü üzere 6356 sayılı Kanundaki bu düzenleme Anayasadaki düzenleme ile tam bir paralellik göstermektedir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖNEMİ VE FONKSİYONLARI

Daha önce de değinildiği gibi toplu iş sözleşmesi hakkının öncelikle işçilere yarar sağlamayı amaçladığı açıktır. Ancak bunun yanında işverenler açısından da çeşitli yararları vardır. Karşılıklı olarak toplu iş sözleşmesinin hem işçiler hem işverenler açısından önemi ve fonksiyonları aşağıdaki gibi açıklanabilir:

• Toplu iş sözleşmeleri önemli bir iş hukuku kaynağıdır. Toplu iş sözleşmeleri hukuk kaynağı olarak iş sözleşmelerinden önce gelir. Toplu iş sözleşmelerine aykırı iş sözleşmesi yapılamaz. Ayrıca İş Kanunu her işyeri için ayrıntılı kurallar öngöremez.

Halbuki toplu iş sözleşmeleri her işyerinin kendi ihtiyaçlarına uygun düzenleme yapma olanağı sağlar.

1 • Toplu iş ilişkilerinin, başlıca konusu ve amacı toplu iş sözleşmelerinin imzalanarak yürürlüğe konmasıdır. İşçi ve işveren sendikalarının ana faaliyet konusu toplu iş sözleşmelerinin yapılmasıdır.

• Toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla işçiler ve işverenler karşılıklı haklarını sadece devletin yaptığı hukuki düzenlemelerle değil, kendi örgütlü eylemleri ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla elde etmektedirler.

• Toplu iş sözleşmeleriyle, Kanunun öngördüğü asgari koşulların üstüne çıkılarak daha üst düzeyde işçi yararına kurallar oluşturulmaktadır.

• Toplu iş sözleşmeleri, işyerinde uygulana cak çalışma koşullarında yeknesaklık sağlamaktadır. Grup toplu iş sözleşmelerinde bu yeknesaklık farklı işyerlerini de kapsayacak şekilde genişlemekte, işletme toplu iş sözleşmelerinde de aynı işletmenin aynı işkolundaki değişik işyerlerinde eşitsizlikleri önlemektedir. Nihayet ileride görüleceği gibi “teşmil” uygulamalarında ise bazen bütün bir işkolunu kapsayabilen geniş bir toplu iş sözleşmesi düzeni gerçekleşmektedir.

• Toplu iş sözleşmelerinin çok önemli bir diğer fonksiyonu da taraflar arasında bir barış sözleşmesi niteliğinde olması, çalışma barışı sağlaması, çalışma hayatına dirlik ve durulma getirmesi, çatışmaları sona erdirmesidir. Zaten buna bağlı olarak istikrar sağlanacak ve toplu iş sözleşmesi süresi boyunca taraflar önlerini görerek kendilerine ait kararları daha sağlıklı şekilde verebileceklerdir. Toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla işçiler ve işverenler karşılıklı haklarını sadece devletin yaptığı hukuki düzenlemelerle değil, kendi örgütlü eylemleri ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla elde etmektedirler

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 2. maddesinin 1. fıkrası (h) bendinde toplu iş sözleşmesinin tanımı verilmiştir. Buna göre, “Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin (hizmet akdinin) yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir”. 33. maddenin 2. fıkrasında da “toplu iş sözleşmelerinde, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümlere de yer verebileceği” belirtilmektedir.Toplu iş sözleşmesinin işçi tarafı mutlaka bir işçi sendikası olmalıdır. İşveren tarafı ise, bir işveren sendikası olabileceği gibi, sendika üyesi olmayan bir işveren de olabilir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN İÇERİĞİ

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 33. maddesinde belirtilen tanım uyarınca toplu iş sözleşmelerinde yer alan hükümler iki ayrı grupta incelenebilir.

Toplu İş Sözleşmelerinin Normatif (Düzenleyici) Hükümleri

Toplu iş sözleşmelerinde yer alan, iş sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenleyen hükümlere toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri denilir. Bu hükümler toplu iş sözleşmelerinin zorunlu unsurlarındandır. Bir başka ifadeyle iş sözleşmesinin yapılması, içeriği veya sona ermesiyle ilgili düzenleme bulunmayan bir sözleşme toplu iş sözleşmesi olarak kabul edilemez.

Toplu iş sözleşmesinin tarafları normatif hükümlerle, toplu iş sözleşmesinin kapsamı ile sınırlı kalmak ve kanuna aykırı olmamak kaydıyla genel ve objektif hukuk kuralları koyabilmektedirler.

Kanunda öngörülen oranlardan fazla engelli veya eski hükümlü çalıştırma, işyerine işçi alımında daha önceden o işyerinde çalışıp ayrılanlara öncelik verme iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin normatif hükümlere örnek olarak verilebilir.

Ücret, fazla çalışma, prim, ikramiye, sosyal yardımlar, izinler, çalışma süreleri ile ilgili hükümler de iş sözleşmesinin içeriğine ilişkin normatif hükümlere örnektir.

Fesih bildirimi sürelerinin Kanunda belirtilen sürelerin üzerine çıkarılması, bildirimsiz fesih öncesinde disiplin kurulu kararı istenmesi gibi işverenin fesih hakkını sınırlayan hükümler de iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin normatif hükümlere örnek verilebilir.

Toplu İş Sözleşmelerinin Borç Doğuran Hükümleri

Toplu iş sözleşmelerinde, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümünde başvurulabilecek yolları düzenleyen hükümlere borç doğuran (borçlar hukukuna ilişkin) hükümler denir. Bu hükümler toplu iş sözleşmelerinin zorunlu hükümleri değildir. Bu hükümler sadece taraf işçi sendikası ile taraf işveren ya da işveren sendikasını bağlar. Taraflar borç doğuran hükümlerle üyelerini

2 borç altına sokamazlar. Yani borç doğuran hükümler toplu iş sözleşmesine imza atan tarafları bağlar. İşçileri bağlamaz.

Sendika temsilcilerine oda tahsisi, sendika duyurularının nerede, nasıl yapılacağının kararlaştırılması, izin ve disiplin kurullarının oluşturulması, uyuşmazlık hallerinde uzlaştırma kurulları oluşturulması veya özel hakeme başvurulması konularına ilişkin hükümler borç doğuran hükümlere örnektir.

ÇERÇEVE SÖZLEŞME-TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ

“Çerçeve Sözleşme” iş hukuku sistemimize 6356 sayılı Kanunun getirdiği yeni bir kavramdır. Kanunun 2. maddesinin 1. fıkrası (b) bendinde çerçeve sözleşme, “Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşme” olarak tanımlanmıştır.

Kanunun 33. maddesinde de çerçeve sözleşme ile ilgili düzenlemeler vardır. Bu düzenlemelere göre, çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır ve mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir (m. 33/3).

Çerçeve sözleşme, taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az bir, en çok üç yıl için yapılır.

Toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmeler, Anayasa ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez.

İşyeri Toplu İş Sözleşmesi

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 34/1. maddesi uyarınca bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir. İşyeri toplu iş sözleşmesi belirli bir işyeri esas alınarak yapılır. İşçi sendikası toplu iş sözleşmesi yapabilmek için gereken koşulları sağlamışsa, bu işyerinde geçerli olacak toplu iş sözleşmesi yapılabilir. Bu durumda tek bir işyerini kapsayan toplu iş sözleşmesi söz konusudur.

Grup Toplu İş Sözleşmesi

“grup toplu iş sözleşmesi”, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılan bir toplu iş sözleşmesi türüdür. Aynı işveren sendikasına üye olan işverenlerin işyerleri için bu işveren sendikası ile bu işyerlerinin her biri için gereken şartları ayrı ayrı yerine getirmiş olan işçi sendikası tek bir toplu iş sözleşmesi yapmaktadır. Aynı işkolunda ve aynı bölgede faaliyet gösteren, yapısı ve kapasiteleri birbirlerine yakın olan işyerlerinde ücret ve diğer çalışma koşulları bakımından aynı hükümlerin uygulanması hem işçiler hem işverenler hem de işçi sendikaları açısından yararlı olmaktadır.

İşletme Toplu İş Sözleşmesi

Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.

Kanundaki bu ifadenin anlamı, işletme toplu iş sözleşmesi koşullarının varlığı durumunda birden çok toplu iş sözleşmesi yapılamayacağıdır. Burada amaç, aynı işverene ait aynı iş kolundaki işyerlerinde farklı farklı çalışma koşulları olmasını önlemektir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, aynı işverene ait birden çok işyerinin aynı işkolunda faaliyet göstermesidir. Aynı işverene ait farklı işkollarındaki işyerleri için işletme toplu iş sözleşmesi yapılamaz. İşletme toplu iş sözleşmelerinde, grup toplu iş sözleşmesinden farklı olarak işçi sendikası her işyerinde ayrı ayrı salt çoğunluğu sağlamak zorunda değildir. İşyerleri bir bütün olarak dikkate alınır. Toplam işçi sayısı esas alınarak, işçi sendikasının kanunda öngörülen oranı sağlayıp sağlamadığı tespit edilir. İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin kanunun öngördüğü niteliğe sahip olup olmadıklarına ilişkin uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş davalarına bakmakla görevli mahkemede 15 gün içinde karara bağlanır. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi on beş gün içinde kesin olarak karar verir.

İşletme toplu iş sözleşmelerinde, grup toplu iş sözleşmesinden farklı olarak işçi sendikası her işyerinde ayrı ayrı salt çoğunluğu sağlamak zorunda değildir. İşyerleri bir bütün olarak dikkate alınır. Toplam işçi sayısı esas alınarak, işçi sendikasının kanunda öngörülen oranı sağlayıp sağlamadığı tespit edilir.

3 TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN ŞEKLİ VE SÜRESİ

Toplu iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmalıdır.

Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez.

Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. İşin bitmemesi halinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır.

Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir. Ancak yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKMÜ

Toplu iş sözleşmesinin yürürlüğe girdiği işyerlerinde uygulanmakta olan iş sözleşmeleriyle, toplu iş sözleşmesinin hükümleri çelişebilir. Ayrıca süresi biten toplu iş sözleşmesi hükümlerinin hangi koşullarda nereye kadar geçerli olacağının da açıklanması gerekir.

Toplu İş Sözleşmelerinin İş Sözleşmeleri Karşısındaki Hükmü

İş sözleşmelerine, toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümler konamaz. Ancak toplu iş sözleşmelerinde bu durumun aksi kararlaştırılırsa, iş sözleşmesi toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümler içerebilir. Kanundaki bu düzenlemenin anlamını şu şekilde gruplandırarak açıklamak mümkündür:

• Toplu iş sözleşmesi yapılmadan önce yapılmış ve uygulanmakta olan iş sözleşmeleri, sonradan toplu iş sözleşmelerine aykırı olacak şekilde değiştirilemez.

• Toplu iş sözleşmesi yapılıp yürürlüğe girdikten sonra, yeni iş sözleşmeleri yapılacaksa, bunlara toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümler konulamaz.

• Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında daha önce yapılmış ve uygulanmakta olan iş sözleşmesine aykırı olan hükümlerin yerini toplu iş sözleşmesi hükümleri alır.

• İş sözleşmelerinde düzenlenmemiş konularda, toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa, toplu iş sözleşmesi hükümleri doğrudan doğruya uygulanır.

• Bazı hallerde az da olsa iş sözleşmelerinde, toplu iş sözleşmesine göre işçinin lehine olan hükümler olabilir.

İşçiye yararlık ilkesi; iş hukukunun temel prensiplerindendir. Bu bakımdan iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesinden sonra yapılmış olsalar bile toplu iş sözleşmesi hükümleri değil, iş sözleşmesindeki işçi lehine olan hükümler uygulanacaktır.

Sona Eren Toplu İş Sözleşmesinin Hükmü

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yeni toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam eder. Toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri, toplu iş sözleşmesi sona erdikten sonra bile etkisini sürdürecektir. Borç doğurucu nitelikteki hükümler ise, toplu iş sözleşmesi ile birlikte son bulacaktır. Bu düzenleme şu şekilde açıklanabilir: Toplu iş sözleşmesi hükümleri başka bir toplu iş sözleşmesi ile değiştirilemez. Oysa iş sözleşmesi hükümleri yeni yapılan bir toplu iş sözleşmesiyle değiştirilebilir. Süresi biten bir toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri işçileri korumak için uygulanmaya devam edecek ama nitelik değiştirerek iş sözleşmesi hükmü olarak devam edecektir. Çünkü ancak, iş sözleşmesi hükmü olarak devam ederse yeni bir toplu iş sözleşmesiyle değiştirilmesi mümkün olabilecektir.

Tarafların Durumunda Meydana Gelen Değişikliklerin Toplu İş Sözleşmesi Sürecine ve Toplu İş Sözleşmesine Etkileri

• Toplu görüşmeye çağrı tarihinde bir işveren sendikasına üye bulunan işveren, sendika üyeliğinin sona ermesi halinde sendikaya yapılmış olan çağrı ile bağlı kalır. Yani görüşmelerden çekilmesi-kaçınması mümkün değildir. Süreç tamamlanacaktır.

• Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf işveren sendikasının üyesi olan işveren sendikası ile ilişkisi kesilse bile yapılmış olan sözleşme ile bağlı kalacaktır. Yani toplu iş sözleşmesini süresi bitinceye kadar uygulamak zorundadır.

4 • Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması, işçi

sendikasının yetkiyi kaybetmesi ve toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez. Süresi bitinceye kadar toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına devam edilir.

İşyerinin Tamamının veya Bir Bölümünün Devredilmesinin Toplu İş Sözleşmesine Etkileri

İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde, yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi varsa; devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yoksa; devralınan işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.

Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence devralınması durumunda, işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI

Bir toplu iş sözleşmesinin yapılmasında belirli aşamalardan geçilmesi gerekir. Öncelikle yetkili bir işçi sendikası olmalıdır. Yetki aşamasından sonra toplu görüşmeye çağrı ve arkasından toplu görüşme aşamasına geçilir. Bu aşamada taraflar anlaşırlarsa toplu iş sözleşmesi imzalanır. Anlaşma olmadığı takdirde arabuluculuk aşamasına geçilir. Arabulucu tarafları uzlaştırmayı başarırsa yine toplu iş sözleşmesi imzalanır. Aksi takdirde grev ve lokavtın serbest olduğu hallerde grev ve lokavt uygulanabilir. Grev ve lokavtın yasak olduğu hallerde ise kanuni hakem müessesesi (Yüksek Hakem Kurulu) devreye girer, uyuşmazlığı çözerek toplu iş sözleşmesini meydana getirir.

Bu süreç aşağıda şekilde aşamalar halinde gösterilmektedir.

Toplu İş Sözleşmesi Yapma Ehliyeti

Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti, belirli kişi ya da kişi birliklerine kanun tarafından tanınmış hukuki bir nitelik olup, toplu iş sözleşmesine taraf olabilmeyi ifade eder. İşçi tarafı olarak sadece işçi sendikaları toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahiptir.

Bu anlamda işçi konfederasyonları toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip değildirler. Aynı şekilde işçiler de kendi başlarına, işçi sendikası olmadan toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip değildirler.

İşveren tarafı olarak da işveren ve işveren sendikaları ehliyet sahibidir. İşveren konfederasyonlarının da toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetleri yoktur.

Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisi

Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi, toplu iş sözleşmesi yapabilme ehliyetine sahip işçi ve işveren sendikalarının ya da sendika üyesi olmayan işverenin Kanunun aradığı niteliklere sahip olması durumunda toplu iş sözleşmesi yapabilme gücünü ifade eder. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 41, 42, 43, 44 ve 45. maddeleri toplu

5 iş sözleşmesi yapma yetkisi ile ilgilidir. İlgili maddeler uyarınca, bir işveren sendikası kendisine üye olan işverenlere ait işyerleri için, sendika üyesi olmayan işveren ise kendi işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya

xxxxxxxxxx.

İşçi sendikası açısından ise, işyeri veya işyerlerini kapsayacak toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olabilmesi için iki koşulun aynı anda gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu koşullardan ilki, işçi sendikasının kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin ülke çapında en az yüzde birini kendi üyesi olarak kaydetmiş olmasıdır. İkinci koşul ise, bu işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi kapsamına girecek işyeri veya işyerlerinin her birisinde çalışan işçilerin salt çoğunluğunun, yani yarıdan fazlasını kendi üyesi olarak kaydetmiş olmasıdır. İşletme toplu iş sözleşmelerinde ise işyerleri bir bütün olarak değerlendirmekte ve işletme kapsamındaki işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısının yüzde kırkının ilgili işçi sendikasının üyesi olması gerekmektedir.

Eğer, işletmede birden çok sendikanın yüzde kırk veya fazla üyesi varsa, bu takdirde, başvuru tarihinde en çok üyeye sahip sendika toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olacaktır.

Bir işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinin tespitinde Bakanlıkça her yıl xxxx ve temmuz aylarında yayımlanan istatistikler esas alınır. Bu istatistiklerde her bir işkolundaki toplam işçi sayısı ile işkollarındaki sendikaların üye sayıları yer alır. Yayımlanan istatistik, toplu iş sözleşmesi ve diğer işlemler için yeni istatistik yayımlanıncaya kadar geçerlidir. Yetki belgesi almak üzere başvuran veya yetki belgesi alan işçi sendikasının yetkisini daha sonra yayımlanacak istatistikler etkilemez.

Yayımından itibaren on beş gün içinde itiraz edilmeyen istatistik kesinleşir. İstatistiğin gerçeğe uymadığı gerekçesiyle bu süre içinde Ankara İş Mahkemesine başvurulabilir.

Mahkemece verilen karar hakkında, ilgililerce veya Bakanlıkça istinaf yoluna başvurulması halinde Yargıtay, temyiz talebini bir ay içinde kesin olarak karara bağlar.

Bakanlık, yetkili sendikanın belirlenmesinde ve istatistiklerin düzenlenmesinde kendisine gönderilen üyelik ve üyelikten çekilme bildirimleri ile Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan işçi bildirimlerini esas alır.

Yetki Tespiti İçin Başvuru ve Yetki Tespitinin Yapılması

Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.

Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibariyle bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o iş kolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı işgünü içinde bildirir.

İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti halinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir.

Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz.

Yetki tespiti ile ilgili usul ve esaslar Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.

Yetki İtirazı

Kendilerine gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de göstererek yazının kendilerine tebliği edildiği tarihten itibaren altı işgünü içinde mahkemeye yapabilir.

İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası, yetki itirazında bulunamaz.

İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması halinde itiraz incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar. Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir.

Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması halinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

6 Kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay içinde sonuçlandırır.

İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.

Yetki Belgesi

Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse sürenin bitimini takip eden altı iş günü içinde; yapılan itiraz reddedilmişse ya da kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip olduğunu tespit eden kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde; ilgili sendikaya, Bakanlıkça bir yetki belgesi verilir.

Yetki Belgesi Bulunmaksızın Yapılan Toplu İş Sözleşmesi

Yetki belgesi bulunmaksızın yapılan bir toplu iş sözleşmesinde taraflardan birinin veya ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı ve bu nedenle sözleşmenin hükümsüzlüğü, Bakanlıkça durumun tespitinden itibaren kırk beş gün içinde, ilgililerce veya Bakanlıkça mahkemede dava yolu ile ileri sürülebilir.

Talep halinde mahkeme, toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını dava sonuna kadar durdurabilir.

Toplu Görüşmeye Çağrı ve Toplu Görüşme

Toplu iş sözleşmesi yapma sürecinde yetki tespitinden sonraki aşama toplu görüşme aşamasıdır. Toplu görüşmenin başlayabilmesi için toplu görüşmeye çağrı yapılmalıdır. Bu çağrı Kanuna uygun şekilde yapılmalıdır.

Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. Çağrı tarihi, çağrıyı yapan tarafça derhal görevli makama bildirilir.

Bu süre içerisinde çağrı yapılmazsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz.

Çağrıyı yapan taraf, toplu görüşmede ileri süreceği tekliflerin bütününü çağrı süresi içinde karşı tarafa vermek zorundadır. Ancak tarafların toplu görüşme gereği ileri sürecekleri tekliflerde değişiklik yapma hakları saklıdır.

Toplu Görüşmenin Başlaması ve Süresi

Çağrının karşı tarafa tebliğ edildiği tarihten itibaren altı işgünü içinde taraflar toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak belirler ve bunu görevli makama yazı ile bildirir. Anlaşmaya varılamazsa, taraflardan birinin başvurusu üzerine, yapılacak ilk toplantının yeri, günü ve saati görevli makamca derhal belirlenir ve taraflara bildirilir.

İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde yapılacak olan ilk toplantıya gelmez veya aynı süre içinde toplu görüşmeye başlamazsa yetkisi düşer.

Toplu görüşmenin süresi, ilk toplantı tarihinden itibaren altmış gündür.

Toplu İş Sözleşmesinin İmzalanması Tevdi Edilmesi ve İşyerinde İlanı

Toplu görüşme sırasında taraflar her toplantı sonrasında bir tutanak düzenlerler. Tutanakta anlaşılan ve anlaşılamayan hususlar kayda geçirilir ve tutanak imzalanır. 60 günlük toplu görüşme süresi içinde taraflar anlaşma sağlayabilirlerse toplu iş sözleşmesi ortaya çıkmış olur. Bu durumda dört nüsha olarak düzenlenecek olan toplu iş sözleşmesi taraf temsilcilerince imzalanır ve iki nüshası altı iş günü içinde çağrıyı yapan tarafça görevli makama tevdi edilir. Görevli makam nüshalardan birini kendine saklar. Diğer nüshayı Bakanlığa gönderir.

İşveren, bir toplu iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükmündeki özel hakem veya Yüksek Hakem Kurulu kararı ile toplu hak uyuşmazlıklarında verilmiş mahkeme veya özel hakem kararlarını, işyeri veya işyerlerinde işçiler tarafından görülebilecek yerlere asmakla yükümlüdür.

Toplu görüşme süresi anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, uyuşmazlık tutanağı düzenlenerek görevli makama gönderilir. Bundan sonra arabuluculuk aşamasına geçilir.

Toplu iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla imzalanması, toplu görüşme esnasında gerçekleşmeyebilir. Daha sonra arabuluculuk aşaması esnasında taraflar anlaşabilirler. Arabuluculuk aşamasında anlaşma olmazsa grev- lokavt aşamasında tarafların anlaşması ve toplu iş sözleşmesini imzalamaları mümkündür. Hangi aşamada anlaşma sağlanırsa sağlansın, imzadan sonra izlenecek süreç aynıdır. Toplu iş sözleşmesi dört suret imzalanır ve

7 gerekli yerlere gönderilir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANMA

Toplu iş sözleşmelerinin iki tarafı olduğuna göre hem işçi tarafı hem de işveren tarafı toplu iş sözleşmesinden yararlanacaktır. Ancak toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın asıl işçi tarafı açısından çok daha büyük önem taşıdığı bilinen bir gerçektir. İşçiler taraf sendikaya üye olup olmamalarına göre farklı biçimlerde yararlanmaktadırlar. Aşağıdaki şekilde toplu iş sözleşmesinden yararlananlar gruplandırılarak gösterilmiştir.

Dayanışma Aidatı Ödeyerek Yararlananlar (Talep tarihinden itibaren yararlanma)

(Teşmil Kararnamesinin RG’de yayın tarihinden itibaren yararlanma)

Taraf İşçi Sendikasının İzniyle Yararlananlar

Taraf Sendika Üye Olmayan İşçiler

Taraf Sendika Üyesi İşçiler

TİS’nin İmza Tarihinde Üye Olanlar (Yürürlük tarihinden itibaren yararlanma) TİS’nin İmza Tarihinden Sonra Üye Olanlar)

(Üyeliğin taraf işçi sendikasınca işverene bildirdiği tarihten itibaren yararlanma)

Toplu İş Sözleşmesinden Yararlananlar

Şekil 6.2 Toplu İş Sözleşmesinden Yararlananlar

Taraf İşçi Sendikasının Üyesi İşçilerin Yararlanması

Kural olarak toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır (m.39/1). Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden itibaren, imza tarihinden sonra üye olanlar ise, üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanırlar (m.39/2). Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler iş sözleşmelerinin bitimine kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar.

İşçi sendikası üyeliğinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, toplu iş sözleşmesinden yararlanma da son bulur. Sendika üyesiyken daha sonra üyelikten ayrılanlar veya çıkarılanlar artık toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 65. maddesi uyarınca grev ve lokavt sırasında kanunen koruma-gözetim-bakım işlerinde çalışmak zorunda olanların dışında greve katılmayan ve işyerinde çalışmaya devam edenler, taraf işçi sendikasına üye olsunlar veya olmasınlar grev sonrasında yapılan toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar.

Ayrıca uygulamada işçi sendikası üyesi oldukları halde müdür, şef, danışman, mühendis vb. üst düzey yetkililer, toplu iş sözleşmesine hüküm konularak toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmamaktadırlar. Bunlara kapsam dışı personel denilmektedir.

Bunun dışında 6356 sayılı Kanuna göre işveren vekili olan kişiler de işçi sendikalarına üye olmayacaklarından toplu iş sözleşmelerinden yararlanamazlar. Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar da toplu iş sözleşmesinden yararlanmazlar.

Taraf İşçi Sendikasının Üyesi Olmayan İşçilerin Yararlanması

Toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasının üyesi olmayan işçiler de dayanışma aidatı ödeyerek yahut teşmil kararnamesinden yararlanarak ya da taraf işçi sendikasının onayı ile toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler.

8 Dayanışma Aidatı Ödeyerek Yararlanma

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, “toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra işyerine giren, ancak taraf işçi sendikasına üye olmayan işçiler, toplu iş sözleşmesinin imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olan, ancak daha sonra üyelikten ayrılan veya çıkarılan işçiler dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler. Dayanışma aidatı ödeyenlerin toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları talep tarihinden itibaren geçerlidir. Bu hususta, yani talebin kabul edilip edilmemesinde işçi sendikasının muvafakati aranmaz. Faaliyeti durdurulmuş sendikalara dayanışma aidatı ödenmez”. İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibariyle hüküm doğurur. Dayanışma aidatı miktarı, üyelik aidatından fazla olmayacak şekilde sendika tüzüğünde belirtilir.

Teşmil (Genişletme) Yoluyla Yararlanma

Teşmil, uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin uygulama alanının; aynı işkolunda faaliyette bulunan ancak yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin tarafı olmayan başka işçi ve işverenleri de kapsayacak şekilde Cumhurbaşkanı Kararı ile genişletilmesidir.

Teşmil uygulaması ile bir taraftan teşmil anında toplu iş sözleşmesi yapılması söz konusu olmayan işyerlerindeki işçiler korunurken, diğer taraftan sendikalı işçi çalıştıran işverenler, sendikasız ve hatta bazen kaçak işçi çalıştıran birtakım işverenlerin haksız rekabetine karşı da korunmaktadırlar.

Bir toplu iş sözleşmesinin teşmil edilebilmesi için, bu toplu iş sözleşmesini yapmış olan işçi sendikasının bağlı bulunduğu işkolundaki işçilerin en az yüzde birini temsil etmesi, ayrıca o işkolunda en çok üyeye sahip olması gerekmektedir. Teşmil kararı taraflardan birisinin veya Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanının başvurusu üzerine Cumhurbaşkanı tarafından alınır. Cumhurbaşkanı teşmil kararını vermeden önce Yüksek Hakem Kurulunun görüşünü alır. Yüksek Hakem Kurulu görüşünü on beş gün içinde bildirir. Resmî Gazetede yayımlanan teşmil kararnamesinde kararın gerekçesi de açıklanır. Teşmil kararının kapsamına girecek işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi bulunmamalıdır. Ayrıca yetki için başvuruda bulunulan işyerleri açısından yetki sorunu çözülünceye kadar veya yetki devam ettiği sürece teşmil kararı alınamaz.

Cumhurbaşkanı sadece toplu iş sözleşmesinin normatif (düzenleyici) hükümlerini teşmil edebilir. Tarafların karşılıklı hak ve borçlarını düzenleyen hükümler ile özel hakeme başvurma hakkındaki hükümler teşmil edilemez.

Resmî Gazetede teşmil kararnamesinin yürürlüğe gireceği tarih de belirtilir. Ancak yürürlük tarihi Resmî Gazetede yayım tarihinden daha önceki bir tarih olamaz.

Teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin süresinin dolmasıyla teşmil kararı ortadan kalkacağı gibi, Cumhurbaşkanı da gerekli gördüğü takdirde teşmil kararını gerekçesini açıklamak suretiyle yürürlükten kaldırabilir.

Toplu iş sözleşmesinin teşmil edildiği işletme veya işyerinde her zaman yetki için başvurulabilir ve yeni toplu iş sözleşmesinin yapılmasıyla birlikte teşmil uygulaması kendiliğinden sona erer.

Taraf İşçi Sendikasının Yazılı Onayı ile Yararlanma

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nu uyarınca, bir sendikanın kendi faaliyetleri ile üyelerine sağladıkları hak ve çıkarların üyesi olmayanlara uygulanması, Kanunun 7. ve 12. bölümleri hükümleri saklı kalmak kaydıyla ilgili sendikanın yazılı onayına bağlıdır. İlgili maddeye göre, sendika taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden üye olmayanların da yararlanmasına yazılı onay verdiği takdirde bu işçiler de dayanışma aidatı ödemelerine gerek kalmadan toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler.

Ancak uygulamada işçi sendikaları, dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanma konusunu bile eleştirmektedirler. Dolayısıyla hiçbir karşılık almadan, onay vermek suretiyle üyesi olmayanları toplu iş sözleşmesinden yararlandırma konusuna da pek yanaşmamaktadırlar.

İŞ UYUŞMAZLIĞI VE TOPLU İŞ UYUŞMAZLIĞI KAVRAMI

İş uyuşmazlıkları, işçiler veya işçi sendikaları ile işverenler veya işveren sendikaları arasında çalışma koşullarının belirlenmesi, uygulanması, yorumlanması, değiştirilmesi ya da geliştirilmesi ile ilgili olarak ortaya çıkan uyuşmazlıklardır. İş uyuşmazlıkları, mevzuattan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden kaynaklanan bir hakkın ihlal edilmesinden dolayı ortaya çıkabileceği gibi bazen de yeni çalışma koşullarının belirlenmesi sırasında tarafların anlaşamamaları nedeniyle ortaya çıkabilir.

9 Toplu iş uyuşmazlıkları Şekil 6.3’de görüleceği gibi iki şekilde sınıflandırılmaktadır. Bunlardan ilki, uyuşmazlığın tarafları bakımından, ikincisi de uyuşmazlığın niteliği bakımından sınıflandırmadır.

Uyuşmazlığın tarafları bakımından sınıflandırılması, bireysel iş uyuşmazlıkları ve toplu iş uyuşmazlıkları olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. İş uyuşmazlığı, tek bir işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanıyorsa bireysel iş uyuşmazlığı söz konusudur. Geçerli bir sebep yokken, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi kıdem tazminatını eksik ödemesi veya hiç ödememesi, ücretlerden kanuna aykırı kesintiler yapması bireysel iş uyuşmazlıklarına örnektir. Ülkemizde uygulanan hukuk sistemi, bireysel iş uyuşmazlıkları için özel bir çözüm yolu öngörmemiştir. Bireysel iş uyuşmazlıklarının çözüm yeri iş davalarına bakmakla görevlendirilen mahkemelerdir.

Toplu iş uyuşmazlıklarında uyuşmazlık ya işçi sendikası ile işveren arasında ya da işçi sendikası ile işveren sendikası arasında çıkar. Yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesinin hükümlerinin taraflarca farklı yorumlanması nedeniyle veya açıkça ihlali nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlıklar toplu iş uyuşmazlıklarına örnek olarak verilebilir. Ayrıca gelecekte uygulanacak olan ancak henüz imzalanmamış olan bir toplu iş sözleşmesi ile ilgili olarak gelecekteki çalışma koşullarının nasıl olacağı konusunda taraflar arasında çıkan uyuşmazlık da toplu iş uyuşmazlığıdır.

Tek bir işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlık bireysel iş uyuşmazlığı iken işçi sendikası ile işveren arasında ya da işçi sendikası ile işveren sendikası arasında ortaya çıkan uyuşmazlıklar ise toplu iş uyuşmazlıklarıdır.

Uyuşmazlığın niteliği bakımından ise toplu iş uyuşmazlığı, hak uyuşmazlığı ve çıkar (menfaat) uyuşmazlığı olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

Hak uyuşmazlığı, adından da anlaşılacağı üzere taraflardan birinin diğer tarafın bir hakkını ihlal etmesi yüzünden çıkan ve çözüm tarzını, aralarındaki ilişkileri düzenleyen sözleşmede ya da mevzuatta bulan uyuşmazlıktır.

İşverenin işçiye ücret ödememesi veya işçinin işverenin makinesine zarar vermesi hak uyuşmazlıklarına örnektir.

Çıkar uyuşmazlıkları ise, mevcut çalışma koşullarında ekonomik ve sosyal bakımdan değişiklik yapılmasına ilişkindir. Ücretlerin arttırılması, çalışma sürelerinin azaltılması çıkar uyuşmazlıklarına örnektir. Çıkar

uyuşmazlıkları yeni bir toplu iş sözleşmesi yapmaya çalışırken, yeni ve daha ileri düzeyde haklar talep edilirken taraflar anlaşamadığı için çıkan uyuşmazlıklardır.

Şekil 6.3 İş Uyuşmazlığının Türleri

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ ÇÖZÜMÜ

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde, barışçı çözüm yolları ya da mücadeleci ve güce dayanan çözüm yolları tercih edilir ve uygulanır. Mücadeleci ve güce dayanan çözüm yolları olarak grev ve lokavt uygulamaları gösterilebilir. Barışçı çözüm yollarının en çok kullanılanı ise, uzlaştırma, tahkim ve arabuluculuk yöntemleridir. Mücadeleci çözüm yolları bazen taraflara büyük zarar verebildiği gibi kamu yararı da bundan olumsuz etkilenebilir. Bu nedenle, birçok ülkede toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde taraflar grev veya lokavta gidemezler. Bu ülkelerde toplu iş uyuşmazlıkları zorunlu tahkim sistemiyle çözülür. Yeni Zelanda ve Avustralya’da bu sistem benimsenmiştir.

Bazı ülkelerde tarafların grev veya lokavta gidebilmelerinde hiçbir engel veya sınır bulunmamaktadır. Bu ülkelerde taraflar uzlaşma yöntemini kendileri bulmaya çalışmaktadır. İngiltere, Belçika ve İskandinav ülkeleri grev ve lokavtın hiçbir sınırlama olmadan uygulanabildiği ülkelerdir.

Üçüncü bir grup ülkede ise toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde, grev ve lokavt uygulamalarına bazı sınırlamalar getirilmiştir. Bu ülkelerde taraflar doğrudan doğruya grev ve lokavta gidememekte, öncelikle barışçı çözüm yollarını denemeye zorlanmakta ve daha sonra barışçı yolların tamamı denendikten sonra grev ve lokavta

10 başvurabilmektedirler. Türkiye’de bu grupta yer alan ülkeler arasındadır. Ülkemizde kamu yararı gözetilerek bazı

işyerlerinde ve işlerde grev ve lokavt yapılamaz.

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Barışçı Yollarla Çözümü

Toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı yollarla çözümünde başlıca üç yöntem vardır. Bunlar Şekil 6.4’de görüleceği gibi uzlaştırma, arabuluculuk ve tahkimdir. Tahkim de kendi içinde gönüllü tahkim ve zorunlu tahkim olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

Uzlaştırma

Uzlaştırma yöntemi ile uyuşmazlıkların çözümünde üçüncü bir kişi ya da kuruluş devreye girerek uyuşmazlık konularını gidermeye çalışır. Uzlaştırma yönteminde tarafların kendilerinin uyuşmazlığa çözüm bulmaları esastır. Uzlaştırmacı bunun için gerekli ortamı yaratmaya çalışır. Ancak taraflar anlaşmazlarsa, uzlaştırmacının görevi sona ermez, uzlaştırmacı kendisi de çözüm önerileri hazırlar. Hazırladığı uzlaştırma formülünü taraflara önerir.

Uzlaştırmacının verdiği kararlar ve getirdiği öneriler tarafları bağlayıcı değildir.

Arabuluculuk

Arabuluculuk yöntemi de uzlaştırma yöntemine oldukça benzer bir yöntemdir. Arabuluculukta taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümüne üçüncü bir kişi katkıda bulunmaya çalışır. Arabulucu sadece taraflar arasındaki görüş farklılıklarını gidermeye çalışır. Tarafların anlaşması için bir karar taslağı hazırlamaya ve tarafların buna uymasını talep etmeye yetkili değildir. Tarafların anlaşmaları halinde arabulucunun görevi sona erer.

Tahkim

Toplu iş uyuşmazlıklarının hakem yoluyla çözümlenmesine tahkim denir. Tahkim yöntemi uzlaştırma ve arabuluculuktan farklı bir yöntemdir. Çünkü hakem tarafından verilen kararlar tarafları bağlar ve uyuşmazlığı kesin olarak çözümler.

Tahkim yöntemine gönüllü olarak başvurula bilineceği gibi, zorunlu bir yöntem olarak uygulanabilir.

Gönüllü tahkim uygulamalarında, toplu iş uyuşmazlıklarının bütün aşamalarında taraflar kendi aralarında anlaşarak uyuşmazlığın çözümünü yetkili kıldıkları bir hakeme bırakabilirler.

Hatta önceden toplu iş sözleşmesine uyuşmazlığın hakem yoluyla çözülebileceğine dair bir hüküm de koymuş olabilirler. Bu hükme dayanarak uyuşmazlığın çözümünde hakemi devreye sokabilirler. Hakemlik görevi bir kişi veya bir kurul tarafından yerine getirilebilir.

Zorunlu tahkim uygulamalarında ise, uyuşmazlığın hakem yoluyla çözümü için tarafların aralarında anlaşmış olmaları gerekmez. Hakemin devreye girmesi yasalarla öngörülmüştür. Zorunlu tahkimde de hakem kararı uyuşmazlığı kesin olarak çözümler. Grev ve lokavtın yasaklandığı ve sınırlandırıldığı hallerde tahkim yönteminin önemi artmaktadır.

Şekil 6.4 Toplu İş Uyuşmazlıklarının Barışçı Çözüm Yolları

Toplu Hak Uyuşmazlıkları ve Barışçı Yollarla Çözümü

İşyerinde yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesi varken bununla ilgili bir toplu iş uyuşmazlığı ortaya çıkarsa buna toplu hak uyuşmazlığı denilmektedir. Toplu hak uyuşmazlığı, Şekil 6.5’de görüleceği gibi yargıda ve özel hakemde çözülebilir.

Toplu hak uyuşmazlığı, toplu iş sözleşmesindeki bazı hükümlerin taraflarca farklı yorumlanmasından, diğer bir ifadeyle farklı anlaşılmasından dolayı ortaya çıkabileceği gibi, taraflardan birinin mevzuat veya toplu iş sözleşmesinden doğan bir hakkını karşı tarafın ihlal etmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. 6356 sayılı Kanunda toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde yorum ve eda davası açılabilmesi öngörülmüştür. Ayrıca toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde özel hakeme gidilebilmesi de mümkündür.

Toplu hak uyuşmazlığı yorum farklılığından ortaya çıkmışsa, taraflardan her biri yetkili iş mahkemesinde yoruma ilişkin tespit davası açabilir. Mahkeme 2 ay içinde karar verir. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde

11 bölge adliye mahkemesi, uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak karara bağlar.

Toplu hak uyuşmazlığı yorum farklılığından değil de taraflardan birinin toplu iş sözleşmesinden doğan hakkını karşı tarafın ihlal etmesi nedeniyle ortaya çıkmışsa eda davası açılır. Toplu iş sözleşmesinden doğan sorumluluğunu ve taahhüdünü yerine getirmeyen veya eksik olarak yerine getiren taraf derhal ifaya mahkûm edilir. Örneğin, toplu iş sözleşmesinde öngörülen şekilde yakacak yardımı verilmezse, ihbar süreleri sözleşmede öngörülen sürelerden kısa tutulursa eda davası açılabilir. Toplu iş sözleşmesine dayanan eda davalarında temerrüt tarihinden itibaren işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde işçiler grev haklarını kullanamazlar. İşverenler de lokavta başvuramazlar.

Toplu hak uyuşmazlığı nedeniyle mahkemeye değil özel hakeme gidilmişse özel hakemin verdiği karar genel hükümlere tabidir. Yani mahkeme kararı niteliğindedir.

Toplu Çıkar Uyuşmazlıkları ve Barışçı Yollarla Çözümü

Çıkar uyuşmazlıkları, mevcut bir hakkın değiştirilmesi veya yeni bir hakkın elde edilmesi amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır. Bu nedenle çıkar uyuşmazlıkları yeni bir toplu iş sözleşmesini yapma aşamasında ortaya çıkar. Ücretlerin, kıdem tazminatı miktarlarının, yıllık ücretli izin sürelerinin arttırılması konularında tarafların anlaşamamaları halinde çıkar uyuşmazlığı söz konusudur.

Barışçı çözüm yolları grev ve lokavta başvurulmadan çözüm aranan yollardır.

Ülkemizde toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı çözüm yolları olarak arabuluculuk, kanuni hakem ve özel hakem müesseseleri düzenlenmiştir.

Arabuluculuk

Arabulucu, toplu görüşme süresi içinde veya sonunda devreye girebilir. Arabulucunun devreye girebileceği ikinci bir durum ise grev ve lokavtın ertelendiği hallerde karşımıza çıkar.

Toplu Görüşme Süresinin Başında Toplu Görüşme Yapılamaması Nedeniyle Arabulucunun Devreye Girmesi: Toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya tespit edilen yer, gün ve saatte taraflardan biri toplantıya gelmezse veya toplantıya geldiği halde görüşmeye başlamazsa ya da toplu görüşme başladıktan sonra taraflardan biri toplantıya devam etmezse durumun altı işgünü içinde görevli makama bildirilmesi gerekir.

Kanun metninde, durumu yani daha başlangıçta ortaya çıkan uyuşmazlığı hangi tarafın görevli makama ileteceği açıkça belirtilmemiş olsa da doğal olarak toplantıya katılan ve toplu iş sözleşmesi yapma niyetini ortaya koyan tarafın uyuşmazlığı görevli makama 6 işgünü içinde bildirmesi beklenir.

Böylece vakit kaybının önlenmesi amaçlanmıştır. Çünkü daha baştan taraflar toplu görüşmeye bile başlayamamışlar ve anlaşamayacakları belli olmuştur.

Kendisine uyuşmazlık yazısı ulaştırılan görevli makam altı işgünü içinde taraflardan en az birinin katılımı ile veya katılım olmazsa resen, resmi listeden bir arabulucu görevlendirir. Her iki tarafın resmi arabulucu listesindeki bir arabulucu ismi üzerinde anlaşma sağlamaları halinde, belirlenen bu kişi görevli makam tarafından o uyuşmazlıkta arabulucu olarak görevlendirilir.

Toplu Görüşme Süresinin anlaşma sağlanmadan Tamamlanması Nedeniyle Arabulucunun Devreye Girmesi: Toplu görüşmeler 60 günlük süre doluncaya kadar sürer. 60 günlük toplu görüşme süresi sona erdikten sonra taraflar anlaşmaya varamamışlarsa artık görüşme ve pazarlıkların devam etmesi mümkün değildir.

12 Bu durumda görüşmelerin en başında bir kilitlenme ve uzlaşmazlık olmamış, ancak taraflar verimli görüşmeler yaparak, ilerleme sağlayarak bir anlaşmaya da varamamışlar ve 60 günlük toplu görüşme süresini doldurmuşlardır. Bu durumda anlaşamadıklarına dair bir tutanak düzenleyebilirler. Uyuşmazlığı tespit eden bu tutanak taraflardan birisi tarafından görevli makama iletilir ve görevli makam arabuluculuk mekanizmasını devreye sokar. 60 günlük toplu görüşme süresi sonunda anlaşmaya varamamış olan tarafların anlaşamadıklarına dair bir tutanak da düzenlememiş olmaları mümkündür. Bu durumda taraflardan herhangi birisinin uyuşmazlığı altı iş günü içinde görevli makama bildirmesi gerekir. Uyuşmazlığı bu şekilde öğrenen görevli makam arabuluculuk mekanizmasını başlatır.

Uyuşmazlık, toplu görüşmenin başında da kesinleşse, 60 günlük sürenin sonunda da kesinleşse, kesinleştiği andan itibaren 6 işgünü içinde görevli makama bildirilmelidir. Bu yapılmadığı takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer. En başa dönülmesi gerekir.

Arabulucu, tarafların anlaşmaya varması için her türlü çabayı harcar ve ilgililere önerilerde bulunur.

Arabulucunun görevi kendisine yapılacak bildirimden itibaren on beş gün sürer. Bu süre tarafların anlaşması ile en çok altı işgünü uzatılabilir ve görevli makama bildirilir.

Arabulucu, tarafların anlaşmasını sağlarsa Toplu görüşmenin sonunda dört nüsha olarak düzenlenecek olan toplu iş sözleşmesi, taraf temsilcilerince imzalanır ve iki nüshası altı iş günü içinde çağrıyı yapan tarafça görevli makama tevdi edilir. Görevli makam sözleşmenin bir nüshasını Bakanlığa gönderir.

İşveren, bir toplu iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükmündeki özel hakem veya Yüksek Hakem Kurulu kararı ile toplu hak uyuşmazlıklarında verilmiş mahkeme veya özel hakem kararlarını, işyeri veya işyerlerinde işçiler tarafından görülebilecek yerlere asmakla yükümlüdür.

Arabuluculuk süresinin sonunda anlaşma sağlanamamışsa, arabulucu üç işgünü içinde uyuşmazlığı belirleyen bir tutanak düzenler ve uyuşmazlığın sona erdirilmesi için gerekli gördüğü önerileri de ekleyerek görevli makama tevdi eder. Görevli makam, tutanağı en geç üç işgünü içinde taraflara tebliğ eder.

Taraflar ve diğer bütün ilgililer, arabulucunun anlaşmazlık konusu ile ilgili istediği her türlü bilgi ve belgeyi vermekle yükümlüdür.

Görevli makam, uyuşmazlığın kapsamını ve niteliğini de dikkate alarak arabulucuya ödenmesi gereken ücreti yönetmelikte belirtilen alt ve üst sınırlar içerisinde belirler.

Grev Kararı Alınan Bir Uyuşmazlık veya Grev ve Lokavtın Ertelenmesi Halinde Arabulucunun Devreye Girmesi: Kanuni grev kararı alınan bir uyuşmazlıkta Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı, uyuşmazlığın çözümü için bizzat arabuluculuk yapabileceği gibi bir kişiyi de arabulucu olarak görevlendirebilir.

Burada, grev kararı alınıp ilan edildikten sonra, grevin başlamasını önleyebilmek ve barışçı yolla çözebilmek amacıyla Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanının bizzat arabuluculuk yapması mümkün olduğu gibi, uygun gördüğü bir kişiyi de arabulucu olarak görevlendirerek devreye sokması mümkündür.

Benzer şekilde grev ve lokavtın ertelendiği hallerde, erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, Xxxx, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı bizzat kendisi arabulucu olarak devreye girebileceği gibi uygun gördüğü bir kişiyi de arabulucu olarak devreye sokarak erteleme süresi boyunca uyuşmazlığın çözümü için çaba sarf eder.

Kanuni Hakem (Yüksek Hakem Kurulu) Vasıtasıyla Uyuşmazlıkların Çözümü

Grev oylamasına gidilir ve grev yapılmaması yönünde karar alınırsa, grev ve lokavtın yasaklandığı veya hükümetçe ertelendiği durumlarda, taraflar anlaşamadıkları takdirde, uyuşmazlık kanuni hakem müessesesi olan Yüksek Hakem Kuruluna intikal ettirilecektir. Yani uyuşmazlık zorunlu tahkim yoluyla çözülecektir. Kanuni Hakem (zorunlu tahkim) müessesesi ile uyuşmazlığın çözümünde çözümün kanuni hakeme bırakılması, tarafların ortak iradesinden değil, kanun hükmünden doğmaktadır.

• Grev oylaması sonucunda, grev yapılmaması yönündeki kararın kesinleşmesinden itibaren altı işgünü içinde işçi sendikası uyuşmazlığın çözümü için Yüksek Hakem Kurulu’na başvurabilir. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.

• Grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklarda, tutanağın (Arabuluculuk süresi sonunda anlaşma sağlanamamışsa, arabulucunun uyuşmazlığı belirleyen tutanağı üç işgünü içinde görevli makama ulaştırması ve görevli makamın da en geç üç işgünü içinde bu uyuşmazlık tutanağını taraflara tebliği etmesi) taraflara tebliğinden itibaren, taraflardan biri altı işgünü içinde Yüksek Hakem Kuruluna

13 başvurarak uyuşmazlığı yüksek Hakem Kuruluna intikal ettirilebilir. Bu yapılmazsa işçi sendikasının yetkisi düşer.

• Grev ve lokavtın ertelendiği hallerde, erteleme süresi uyuşmazlıkla sonuçlanacak olursa, sürenin bitiminden itibaren taraflardan biri, altı işgünü içinde yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir. Aksi takdirde bu yapılmazsa işçi sendikasının yetkisi düşer.

Yukarıda açıklanan üç durumdan hangisi nedeniyle uyuşmazlık Yüksek Hakem Kuruluna intikal etmiş olursa olsun, Yüksek Hakem Kurulu kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir.

Yüksek Hakem Kurulunun Kuruluşu ve Çalışma Esasları: Yüksek Hakem Kurulu, Yargıtay’ın kanundan doğan uyuşmazlıklara bakmakla görevli dairelerinin başkanlarından en kıdemli olanının başkanlığında;

• Cumhurbaşkanınca bakanlıklar bünyesi dışında, işçi veya işveren kuruluşları ile hiçbir şekilde bağlantısı bulunmayan ve siyasi parti organlarında görevli olmayan, ekonomi, işletme, sosyal politika veya iş hukuk konularında bilgi ve tecrübe sahibi olanlar arasından seçilecek bir üye,

• Üniversitelerin iş ve sosyal güvenlik hukuku anabilim dalı öğretim üyeleri arasından Yükseköğretim Kurulunca seçilecek bir üye,

• Bakanlık Çalışma Genel Müdürü,

• İşçi sendikaları konfederasyonlarından kendisine mensup işçi sayısı en yüksek olan konfederasyonca seçilecek iki üye,

• İşverenler adına en çok işveren mensubu olan işveren sendikaları konfederasyonunca biri kamu işverenlerinden olmak üzere seçilecek iki üyeden, oluşur.

Ancak uyuşmazlık konusunun tarafı olan sendikanın bağlı bulunduğu işçi konfederasyonunun farklı olması halinde, bağlı bulunduğu konfederasyonun seçeceği bir üye uyuşmazlık konusunun tarafı olan sendikanın bağlı bulunduğu bir başka işveren sendikaları konfederasyonu bulunması halinde de sendikanın bağlı bulunduğu konfederasyonun seçeceği bir üye, ikinci üyenin yerine Kurul üyesi olarak toplantıya katılır.

Seçimle gelen üyeler, iki yıl için seçilir ve yeniden seçilmeleri mümkündür. İşçi ve işverenler adına seçilecek üyelerde kurucular için öngörülen şartlar aranır.

Seçimle gelen her bir üye için aynı şekilde ikişer yedek üye seçilir. Kurul Başkanlığı için birinci ve ikinci yedekler, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca hukuk daireleri başkanları arasından seçilir. Yüksek Hakem Kuruluna katılacak üyelerin seçilmesi, her seçim döneminden üç ay önce Bakanlıkça ilgili makam ve kuruluşlardan istenir.

Yüksek Hakem Kurulunun yazışma ve uzmanlık hizmetlerini yönetmek üzere Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığına bağlı olarak bir genel sekreterlik kurulur. Genel sekreter başkanın teklifi üzerine genel usullere göre atanır.

Yüksek Hakem Kurulunun talebi üzerine Cumhurbaşkanlığınca yeteri kadar raportör ve uzman atanır veya görevlendirilir. Ancak, işçi veya işveren kuruluşlarında çalışmakta olanlar, raportör veya uzman olarak görevlendirilemez.

Yüksek Hakem Kurulu başvuru dilekçesinin alındığı günden başlayarak altı işgünü içinde başkan ve en az beş üyenin katılımı ile toplanır. Mazeretli veya izinli olan asıl başkan veya üyenin yerini aynı gruptan yedek başkan veya yedek üyelerden biri alır.

Yüksek Hakem Kurulu, uyuşmazlığı dosya üzerinden inceler. Gerekli görüldüğü durumlarda taraflar ve ilgililerden uyuşmazlıkla ilgili her türlü bilgi ve belgeyi isteyebilir. Taraflar ve diğer bütün ilgililer, Yüksek Hakem Kurulunun istediği bilgi ve belgeyi vermekle yükümlüdürler. Yüksek Hakem Kurulu, görüşlerini öğrenmek istediği kişileri çağırıp dinler veya bunların görüşlerini yazı ile bildirmelerini ister. Bunlar hakkında 6100 sayılı Kanunun tanıklara ve bilirkişilere ilişkin hükümleri uygulanır. Taraflar da, bilgilendirmek amacıyla Kurulda dinlenmelerini isteyebilir, bilgi ve belge sunabilir.

Yüksek Hakem Kurulu toplantıya katılanların çoğunluğu ile karar verir. Oyların eşitliği halinde başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlar.

Bu madde gereğince yapılacak ödemeleri karşılamak üzere gerekli ödenek Bakanlık bütçesine konulur.

• Özel Hakem Vasıtasıyla Uyuşmazlıkların Çözümü

14 Özel hakem müessesesi isteğe bağlı tahkim olarak da adlandırılır. Özel hakemlik müessesesi Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun da düzenlenmiştir. Burada taraflar uyuşmazlığın çözümünü kendi ortak iradeleriyle

hakeme bırakmaktadırlar. Buna göre, taraflar aralarında anlaşarak toplu hak ve çıkar uyuşmazlıklarının her aşamasında özel hakeme başvurabilirler. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerine taraflardan birinin başvurması üzerine özel hakeme gidileceğine dair hükümler de konulabilir. Bu durumda taraflardan birisi başvurduğu takdirde uyuşmazlık özel hakem tarafından çözülür.

Kanundaki düzenlemelere göre, çıkar uyuşmazlıkları tarafların yazılı olarak anlaşması halinde özel hakeme intikal ettirildiği takdirde artık arabuluculuk, grev ve lokavt ve kanuni hakem müesseseleri devreye girmeyecektir.

Taraflar aralarında anlaşarak özel hakem olarak Yüksek Hakem Kurulunu da seçebilirler. Bu durumda Yüksek Hakem Kurulu kanuni hakem olarak görev yapmayacak; özel tahkim kurallarına göre çalışacaktır. Toplu çıkar uyuşmazlıklarında özel hakemin vereceği karar toplu iş sözleşmesi niteliğinde ve hükmünde olacaktır. Taraflar özel hakemin vereceği kararlara itiraz edemezler.

Toplu hak uyuşmazlıklarında ise özel hakem ancak tarafların anlaşması üzerine devreye girebilmektedir. Toplu hak uyuşmazlıklarında özel hakeme gidilmişse özel hakemin vereceği karar genel hükümlere tabidir. Yani mahkeme kararı niteliğindedir. Dolayısıyla toplu hak uyuşmazlıklarında özel hakem kararına karşı taraflar temyize gidebilirler.

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Grev ve Lokavtla Çözümü Grevin Tanımı ve Unsurları

Genel anlamda grev, işçilerin işverene isteklerini kabul ettirmek için kendi aralarında verdikleri bir karara dayanarak topluca işi bırakmalarıdır. Türk iş hukukunda grev bir hak olarak tanınmıştır. 1982 Anayasasının 54. maddesi ile tanınan ve güvence altına alınan bu hak, sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler arasında yer almıştır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun da ise grev, “işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır.

Bu tanımdan yola çıkarak grevin unsurlarını iki grupta toplayabiliriz. Bunlardan ilki, işçilerin işi bırakmaları, ikincisi ise, işçilerin kendi aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun kararına uyarak işi bırakmalarıdır.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 58.maddesinde ise, kanuni grevin tanımı yapılmıştır. Buna göre, “toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla, çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine uygun olarak yapılan grev kanuni grev” olarak tanımlanmıştır. Bu tanımdan hareketle kanuni grevin unsurlarını da şu şekilde sıralamak mümkündür.

• Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında yani toplu çıkar uyuşmazlığında greve gidilmiş olmalıdır.

• Greve, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarıyla çalışma koşullarını korumak ve düzeltmek amacıyla gidilmiş olmalıdır.

• Grev 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun hükümlerinde öngörülen usul ve şekil şartlarına uygun olarak yapılmalıdır.

Lokavtın Tanımı ve Unsurları

Genel anlamda lokavt, toplu iş uyuşmazlıklarında işverenlerin işçi tarafına isteklerini kabul ettirebilmek için işçileri topluca işten uzaklaştırmalarıdır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun da lokavt, “işyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılması” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanımdan yola çıkarak lokavtın unsurlarını iki grupta toplamak mümkündür. Bunlardan ilki, işçilerin faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda topluca işten uzaklaştırılması, ikincisi ise, lokavtın işveren veya işveren vekilinin ya da işveren kuruluşunun kararı ile gerçekleşmesidir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 59.maddesinde kanuni lokavttan söz edilmiştir. Buna göre, “toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikasının grev kararı alması halinde, bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavt kanuni lokavt” olarak tanımlanmıştır. Bu tanıma göre, kanuni lokavtın iki unsuru vardır. Bunlar:

15 • Toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında çıkar uyuşmazlığı çıkması ve işçi sendikasının grev kararı almış olması,

• Lokavtın, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun hükümlerinde öngörülen usul ve şekil şartlarına uygun olarak yapılmasıdır.

Kanun Dışı Grev ve Lokavt

Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denir. Siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi Kanunda açıkça yasaklanmasa da kanun dışı grev olarak Kabul edilmeleri doğru olur.

Kanuni lokavt için aranan şartlar oluşmadan yapılan lokavta da kanun dışı lokavt denir.

Tespit Davası

Karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev veya lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespit edilmesini, uyuşmazlığın tarafları yetkili iş mahkemesinden her zaman talep edilebilirler. Bunun için tespit davası açılır ve mahkeme 1 ay içinde kararını verir. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kesin olarak karara bağlar. Verilecek karar, tarafları, işçi ve işveren sendikasının üyelerini bağlar ve ceza davaları için kesin delil teşkil eder. Hâkim tedbir olarak dava konusu grev ve lokavtın durdurulmasına karar verebilir.

Grev Hakkının ve Lokavtın Kötüye Kullanılması

Taraflardan birinin veya Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanının başvurusu üzerine mahkemece, grev hakkı veya lokavtın iyi niyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına veya milli servete zarar verecek şekilde kullanıldığının tespit edilmesi halinde, uygulanmakta olan grev veya lokavtın durdurulmasına karar verilir.

Kanuni bir lokavtın işyerini temelli olarak kapalı tutmak amacıyla yapıldığı kesinleşmiş mahkeme kararıyla belirlenirse, mahkeme kararının lokavt yapmış işverene veya işveren sendikasına bildirilmesi ile birlikte lokavt durdurulur. Mahkeme kararına rağmen lokavtın uygulanmaya devam edilmesi, işçilere bazı haklar verir.* Bunların neler olduğu “kanun dışı grev ve lokavtın sonuçları” başlığı altında aşağıda açıklanacaktır.

Kanun Dışı Grev ve Lokavtın Sonuçları

Kanun dışı grev yapılması halinde işveren, grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.

Kanun dışı bir grev yapılması halinde bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi kuruluşu veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır.

*Kanun dışı lokavt yapılması halinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür.

Kanun Dışı Grev ve Lokavtla İlgili İdari Para Cezaları

• Bu Kanunda kanuni grev veya lokavt için belirtilen şartlar gerçekleşmeksizin alınan bir grev veya lokavt kararının uygulanması halinde; grev veya lokavta karar verenler, böyle bir grev veya lokavta karar verilmesine veya uygulanmasına veya bunlara katılmaya veya devama zorlayan veya teşvik edenler ile lokavta katılanlar ve devam edenler,

• Kanun dışı greve katılanlar ve devam edenler,

• Kanuni bir grev veya lokavt kararının bu Kanunda yazılı usul ve esaslar dışında uygulanması halinde, bu kararı uygulayanlar, uygulanmasına veya devamına zorlayanlar veya teşvik edenler,

• Grev veya lokavtın mahkeme kararıyla sürekli veya geçici, tamamen veya kısmen yasaklanmasına rağmen, kararı kaldırmayanlar, uygulamaya devam edenler, devamına teşvik edenler, zorlayanlar, katılan veya katılmaya devam edenler,

• Greve katıldıkları veya lokavta maruz kaldıkları halde, grev veya lokavtın uygulandığı işyerlerinden ayrılmayanlar ile işçileri bu eylemlere zorlayan veya teşvik edenler fiilleri daha ağır bir cezayı gerektirmediği takdirde çeşitli miktarlarda, idari para cezası ile cezalandırılırlar.

• İdari para cezaları her yıl belirli bir sistem dahilinde arttırılmaktadır.

16 Grev ve Lokavt Kararının Alınması

Taraflar arasındaki toplu çıkar uyuşmazlığının barışçı yollarla çözümü sağlanamamışsa ve uyuşmazlığa konu olan iş ve işyeri grev ve lokavt yasakları kapsamı dışındaysa, uyuşmazlık tarafı olan işçi sendikası, uyuşmazlığın çözümü için son çare olan grev kararını almakta serbesttir.

Bu durumda işçi sendikası Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine uygun olarak grev kararı alacaktır. Toplu görüşme ve arabuluculuk aşamalarının anlaşma sağlanamadan tamamlanması halinde, arabulucunun hazırladığı uyuşmazlık tutanağını alan görevli makamın uyuşmazlık tutanağını taraflara tebliğ etmesinden itibaren 60 gün içinde grev kararı alınabilir ve bu sure içinde altı işgünü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya konulabilir.

Bu süre içerisinde grev kararı alınmaz ise veya uygulanacağı tarih karşı tarafa bildirilmezse toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi düşer. Bu durumda toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası, toplu iş sözleşmesi prosedürünün başına dönmek ve yeniden yetki tespiti için başvurmak zorunda kalır.

Uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev kararının kendisine tebliğinden itibaren altmış gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir.

Tarafı olan işveren sendikası ve sendika üyesi olmayan işverenin lokavt kararı alması ancak işçi sendikasının grev kararından sonra mümkün olabilir.

İşveren tarafı, işçi sendikası tarafından grev kararı alınıp kendisine tebliğ edilmeden lokavt kararı alamaz. Ancak lokavt kararı için grevin uygulanmaya başlanması gerekmez. Grev kararı alınması yeterlidir.

Grev ve lokavt kararları, kararı alan tarafça işyeri veya işyerlerinde derhal ilan edilir.

Grev ve Lokavtın Uygulanması

Alınan grev ve lokavt kararlarının Kanunda belirlenen azami süre içerisinde ve karşı tarafa önceden haber verilerek uygulamaya konulması gerekir. Bilindiği gibi grev kararı, uyuşmazlık tutanağının (arabulucunun uyuşmazlık tutanağını görevli makama, görevli makamın da bu tutanağı taraflara tebliği) tebliğ tarihinden itibaren

altmış gün içinde alınmalıdır. Altmış günlük sürede grev kararı alınmışsa, altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte grev uygulamaya konmalıdır.

Grevin uygulanacağı tarih karşı tarafa bildirilmezse toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi düşer .

Grev ve lokavt kararlarının uygulanacağı tarih, kararı alan tarafça karşı tarafa tebliği edilmek üzere notere ve bir örneği de görevli makama tevdi edilir. Uygulama tarihi, kararı alan tarafça ayrıca işyeri veya işyerlerinde derhal ilan edilir.

Bildirilen tarihte başlamayan grev hakkı veya lokavt düşer. Süresi içinde grev kararı uygulamaya konulmamışsa ve alınmış bir lokavt kararı da yoksa veya lokavt da süresi içinde uygulamaya konulmamışsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz.

Bazı uyuşmazlık durumlarında grev ve lokavt yapma imkânı bulunmamaktadır. Bu gibi durumlar, grev yasaklarından veya grev engellenmelerinden kaynaklanmaktadır. Grevin yasaklandığı haller; grevin sürekli olarak yasaklandığı haller ve grevin geçici olarak yasaklandığı hallerdir. Grevin engellendiği durumlar ise, grev oylaması, grev ertelemesi, tarafların özel hakeme başvurması ve grevin mahkeme kararıyla durdurulmasıdır.

• Grev ve Lokavtın Sürekli Olarak Yasaklandığı Haller

Can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze işlerinde ve mezarlıklarda; şehir şebeke suyu, elektrik, doğalgaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde;; Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye hizmetlerinde ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz.

Grevin yasaklandığı haller “kamu yararı” düşüncesine dayanır.

• Grev ve Lokavtın Geçici Olarak Yasaklandığı Haller

Grevin geçici olarak yasaklandığı haller grev hakkının geçici olarak önlendiği ve geçici yasağın ortadan kalkmasıyla birlikte, grev hakkının tekrar kullanılabildiği hallerdir. Geçici grev ve lokavt yasaklarının ortak özelliği, yasakların belirli durumlar nedeniyle ortaya çıkması ve kural olarak grev kararlarının uygulanması bakımından genel nitelikte

17 yasak teşkil etmeleridir.

• Cumhurbaşkanı, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde ve bu durumun devamı süresince yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli gördüğü işyerlerinde grev ve lokavtı yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından itibaren altmış gün içinde altı iş günü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla grev ve lokavt uygulamasına devam edilir.

• Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz.

Grev Oylaması

Grev oylaması, grevi engelleme yollarından biridir. Grev oylaması, grev kararının işyerinde ilan edilmesinden itibaren, grev kararının ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az 1/4’ünün 6 işgünü içinde yazılı olarak grev oylaması talebinde bulunması üzerine yapılır.

• İşçilerin en az dörtte birinin ilan tarihinden itibaren altı iş günü içinde işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yazılı başvurusu üzerine, görevli makamca talebin yapılmasından başlayarak altı iş günü içinde grev oylaması yapılır.

• Oylamaya ilişkin itirazlar, oylama gününden başlayarak üç işgünü içinde mahkemeye yapılır. İtiraz, mahkemece üç işgünü içinde kesin olarak karara bağlanır.

• Oylamada grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışan işçilerden oylamaya katılanların salt çoğunluğu grevin yapılmaması yönünde karar verirse, bu uyuşmazlıkta alınan grev kararı uygulanamaz. Bu kanuni 60 gün olarak belirtilen sürenin sonuna kadar anlaşma sağlanamazsa veya kanunda belirtilen 6 günlük süre içerisinde işçi sendikası Yüksek Hakem Kuruluna başvurmazsa yetki belgesinin hükmü kalmaz.

• İşletme toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin uyuşmazlıkta grev oylaması talebi, işletmenin her bir işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yapılır. Grev oylaması isteyen işçilerin sayısının yeterli orana ulaşıp ulaşmadığının tespiti ile grev oylamasının sonuçları işletme merkezinin bağlı bulunduğu görevli makamda toplanır ve toplu sonuç orada belirlenir.

• Grup toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin uyuşmazlıkta grev oylaması talebi, grubun her bir işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yapılır. Grev oylaması isteyen işçilerin sayısının yeterli orana ulaşıp ulaşmadığının tespiti ile grev oylamasının sonuçları her işyeri için ayrıca belirlenir.

• Grev oylamasının usul ve esasları Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.

Grev ve Lokavtın Ertelenmesi

Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt genel sağlığı veya milli güvenliği, büyükşehir belediyelerinin şehir içi toplu taşıma hizmetlerini, bankacılık hizmetlerinde ekonomik veya siyasal istikrarı bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar.

Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, belirlenen arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir. Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir.

Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.

Genel sağlık ve milli güvenlik gerekçeleri ile kanuni bir grevin veya lokavtın tehlikeli olup olmadığını ve bunların derecesini kesin olarak saptamak son derece zordur.

Grev ve lokavtın ertelenmesi halinde, erteleme süresi içinde anlaşma sağlanamazsa, süre sonunda uyuşmazlık Yüksek Hakem Kuruluna intikal ettirilecek ve kanuni hakem (zorunlu tahkim) müessesesi ile çözülecektir.

Erteleme süresi boyunca ve erteleme süresi sonunda grev ve lokavta devam edilmesi artık mümkün değildir.

Tamamen kanuni olan bir grev veya lokavtın, Cumhurbaşkanı kararıyla ertelenmesi üzerine uyuşmazlığın zorunlu tahkimle çözüme götürülmesi, tarafların grev ve lokavt haklarının ellerinden alınması şeklinde algılanmakta ve bu nedenle eleştirilere maruz kalmaktadır.

Cumhurbaşkanı kararıyla grev veya lokavt ertelenmesi söz konusu olduğunda uyuşmazlık üç şekilde

18 çözümlenebilmektedir:

• Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı bizzat veya görevlendireceği bir arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir ve tarafları anlaştırmaya çalışır. Bu duruma olağanüstü arabuluculuk da denir.

• Erteleme süresi içinde taraflar kendi aralarında anlaşmak suretiyle uyuşmazlığın özel hakem yoluyla çözümünü kararlaştırabilirler.

• Erteleme süresi sonunda taraflar anlaşamamışlarsa, uyuşmazlık özel hakeme de götürülmemişse, altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu ile uyuşmazlık Yüksek Hakem Kuruluna intikal ettirilir ve uyuşmazlığın çözümü sağlanır.

Grev ve Lokavtın Mahkeme Kararıyla Durdurulması

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, grev hakkı ve lokavt iyi niyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek şekilde kullanılamaz. Bu kurala aykırı olarak uygulanan grev ve lokavt, bir tarafın veya Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanının başvurusu üzerine yetkili iş mahkemesi kararı ile durdurulur.

Kanuni bir lokavtın işyerini temelli olarak kapalı tutmak amacıyla yapıldığı kesinleşmiş mahkeme kararıyla sabit olursa, mahkeme kararının lokavt yapmış işverene veya işveren sendikasına bildirilmesi ile birlikte lokavt durdurulur. Mahkeme kararına rağmen lokavtın uygulanmaya devam edilmesi, işçilere*Kanun Dışı Grev ve Lokavtın Sonuçları hükümlerinden yararlanma hakkı verir.

Grev hakkı ve lokavtın kötüye kullanılması ile kanun dışı grev ve lokavt farklı şeylerdir. Grev ve lokavtın kötüye kullanılması durumunda Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun öngördüğü prosedüre uygun olarak grev ve lokavt yapılmaktadır. Kanun dışı grev ve lokavtta ise eylem tümüyle kanun dışıdır. Ancak, grev ve lokavtın kötüye kullanıldığı durumlarda mahkemenin durdurma kararına karşı grev ve lokavt devam ediyorsa, bu durumdaki grev ve lokavt artık kanun dışı hale gelmiş olur.

Kanuni Grev ve Lokavt Uygulamasının Hüküm ve Sonuçları

• Greve Katılan veya Lokavta Maruz Kalan İşçilerin İşyerinden Ayrılma Zorunluluğu

Grev uygulamasına başlanan bir işyerinde greve katılan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır. Greve katılmadıkları için çalışmak üzere işyerine gelen işçilerle, önceden greve katılan ancak sonradan greve katılmaktan vazgeçen işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta işveren serbesttir. Greve katılan işçilerin işyerlerine giriş ve çıkışı engellemeleri, işyeri veya işyerleri önünde topluluk oluşturmaları yasaktır. Çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve işyerine sokulmasına engel olunamaz.

Grev süresince işyerinde çalışmış olanlar, grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa yararlanamazlar. Ancak aşağıda gözden geçirdiğimiz 65. madde uyarınca nöbetçi olarak zorunlu bakım gözetim işlerinde çalışmak zorunda olanlar bu hükmün dışındadır. Bu işçiler kendi istek ve iradeleri dışında kanunen işyerinde kalıp çalışmak zorunda olduğundan toplu iş sözleşmesinden yararlanmaktadır. Lokavt uygulamalarında grevden farklı olarak işçilerin isteseler bile işyerinde kalıp çalışmaları mümkün değildir. İşçilerin tümünün işyerinden uzaklaştırılması ve işyerinde faaliyetin tamamen durması zorunludur. Ayrıca bu zorunluluk sendika üyesi olsun olmasın bütün işçiler için geçerlidir.

• İş Sözleşmesinin Askıda Kalması

Kanuni bir greve katılanlar ile greve katılmayıp işyerinde çalışmayı isteyen fakat işveren tarafından çalıştırılmayan işçilerle, kanuni lokavta maruz kalan işçilerin, iş sözleşmelerinden doğan hak ve borçları grev ve lokavt sona erene kadar askıda kalır. Grev ve lokavtta geçen süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Aynı şekilde yıllık ücretli izne hak kazanmada aranan bir yıllık çalışma süresi hesaplanırken grev ve lokavtta geçen süreler dikkate alınmaz. İşverenler tarafından işçilere ücret ve diğer sosyal haklar verilmezken, işçiler de çalışma borcunu yerine getirmezler. Ancak işçiler iş kazaları ve meslek hastalıkları sigortası dışında kalan sosyal sigorta haklarından yararlanmaya devam ederler. İşveren, işçilerin grev veya lokavt başlamadan önce işleyen ve hak ettikleri ücretleri olağan ödeme gününde ödemek zorundadır.

• Çalıştırma ve Çalışma Yasağı

19 İşverenler kanuni bir grevin veya lokavtın uygulandığı süre içerisinde Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na

göre, iş sözleşmesinden doğan hak ve borçları askıda olan işçilerin yerine, hiçbir şekilde daimi ve geçici olarak başka işçi alamaz. İşçi olmayan kimseleri de çalıştıramazlar. Örneğin eşini, çocuklarını, akrabalarını veya arkadaşlarını çalıştıramaz. İşveren, greve katılmayan veya sonradan greve katılmaktan vazgeçen işçileri çalıştırma yönüne gitmişse, bu kişileri ancak kendi işlerinde çalıştırabilir. Bunlara, greve katılan işçilerin işlerini yaptıramaz.

Buna karşılık kanuni bir grev veya lokavt nedeniyle iş sözleşmeleri askıda olan işçiler gelir getirici bir iş karşılığında başka bir yerde çalışamazlar. Aksi halde bunların iş sözleşmeleri derhal ve tazminat ödenmeksizin işveren tarafından sona erdirilebilir. İşveren ancak kanunen grev veya lokavt esnasında çalışmak zorunda olanlardan ölen, istifa eden veya derhal fesih ile çıkarılanların yerine yeni işçi alabilir.

• Greve Katılmayacak ve Lokavtta İşten Uzaklaştırılamayacak İşçiler

Ulusal mal varlığını korumak ve grev-lokavt sona erdiğinde işçilerin hemen çalışmaya başlayabilmelerini sağlamak amacıyla bazı işçilerin greve katılamamaları ve lokavtta da işyerinden uzaklaştırılmamaları öngörülmüştür. Ancak bu işçiler hiçbir surette üretim ve satışa yönelik faaliyette bulunamayacaklardır.

Bu işçiler,

• Niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını sağlamak,

• İşyerlerinin güvenliğini, makine ve demirbaş eşyaların, araç-gereç, hammadde ve yarı mamul maddelerin korunmasını, gözetilmesini ve bozulmamalarını sağlamak,

• İşyerindeki hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlamak üzere çalışmak zorunda bırakılabilirler.

Bu amaçlar dışında grev ve lokavt sırasında kanunen çalışmaya mecbur bırakılmak söz konusu olamaz.

Grev ve lokavta kanunen katılamayacak ve lokavt sırasında işyerinden uzaklaştırılamayacak işçilerin, yedekler dâhil, nitelikleri ve sayıları işveren veya işveren vekili tarafından toplu görüşmenin başlamasından itibaren 6 işgünü içinde işyerinde ilan edilir.

Bu ilanda sadece zorunlu olarak yapılması gereken işler ve her bir iş için kaç kişinin nöbetçi olarak kalması gerektiği belirtilir, isim belirtilmez. İlanın bir sureti taraf işçi sendikasına gönderilir. İşçi sendikası 6 işgünü içinde görevli iş mahkemesine itiraz edebilir. İtiraz halinde mahkeme 6 işgünü içinde kesin olarak sonucu belirler.

İşveren tarafı bu tespiti ve ilanı zamanında yapmamışsa, sürenin geçmesinden sonra da çalışacak işçi sayısının tespitini görevli makamdan (Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü) talep edebilir.

Hangi işlerde kaçar işçinin grev ve lokavt sırasında işyerinde kalmak ve çalışmak zorunda olduğu tespit edilip Bölge Müdürlüğüne bildirildikten sonra, bölge müdürlüğü 3 işgünü içinde işçileri ismen tespit ederek ilgili işverene ve işçilere bildirir. Bölge müdürlüğü işçilerin isim olarak tespitini re’sen yapacaktır. Ancak o işyerinde çalışan toplu görüşmede taraf olan işçi sendikasının ve şubesinin başkan ve yönetim kurulu üyesi bulunan işçiler bu hükmün dışında kalacaklar, yani işyerinde kalmak ve çalışmak zorunda bırakılamayacaklardır.

Grev ve lokavta katılamayan ve Kanuni grev ve lokavta katılamayacak işçiler olan yani işyerinde çalışmak zorunda olan işçiler, çalışmayarak greve katılırsa, işveren açısından haklı bir neden ortaya çıkacağından bu kimselerin iş sözleşmeleri feshedilebilir ve işveren bunların yerine işçi alabilir. Grev ve lokavt sırasında kanunen grev ve lokavta katılamayacak işçiler grev ve lokavt sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden yararlanacaklardır.

• Grev ve Lokavtın İşveren Tarafından İşçilere Sağlanan Konut (Lojman) Haklarına Etkisi

İşveren, kanuni bir grev ve lokavt süresince greve katılan veya lokavta uğrayan işçilerin oturdukları ve işveren tarafından sağlanmış konutlardan çıkmalarını isteyemez. İşveren tarafından sağlanan konutlarda oturan işçilerin, konutlara ilişkin onarım, su, gaz, aydınlatma ve ısıtma masrafları ile rayiç kira bedelleri grev ve lokavt süresince işverene ödemeleri istenebilir. Buna karşılık, işveren bu konutların su, gaz, aydınlatma ve ısıtma hizmetlerini işçileri zor duruma düşürmek maksadıyla kesintiye uğratamaz. Ancak bu hizmetler greve katılan bazı işçiler tarafından yürütülmekte olduğu için grev nedeniyle bu hizmetler aksamışsa, işçilerin bu hizmetleri talep etme hakları yoktur.

• Grev ve Lokavt Gözcüsü Bulundurulması

Grev ilan eden işçi kuruluşu grev gözcüleri, lokavt ilan eden işveren kuruluşu da lokavt gözcüleri koyabilirler. Grev

20 gözcüleri, kanuni bir grev kararına uyulmasını sağlamak için cebir ve şiddet kullanmaksızın ve tehditte bulunmaksızın kendi üyelerinin grev kararına uyup uymadıklarını denetlerler. İşyerlerinin giriş ve çıkışlarına en çok

dörder grev gözcüsü konabilir. Grev gözcülerinin işyerlerine giriş ve çıkışı engellemeleri, giren ve çıkanları kontrol amacıyla dahi olsa durdurmaları yasaktır.

Kanununda lokavt gözcüsü ile ilgili hüküm de vardır. Buna göre, kanuni lokavt kararına uyulmasını sağlamak ve kendi üyelerinin lokavt kararına uyup uymadıklarını denetlemek amacıyla lokavt kapsamına giren işyerlerinde taraf işveren sendikasının lokavt gözcüsü bulundurma hakkı vardır. Bu hak sadece işveren sendikasına aittir.

Sendika üyesi olmayan işveren, lokavt ilan ederse lokavt gözcüsü bulunduramaz. Grev Hakkının ve Lokavtın Güvencesi

Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine, grev hakkı veya lokavttan vazgeçilmesine veya bunların kısıtlanmasına dair konulacak hükümler geçersizdir.

Kanuni bir grev kararının alınmasına katılma, teşvik etme, greve katılma veya greve katılmaya teşvik etme nedeniyle bir işçinin iş sözleşmesi feshedilemez.

Grev ve lokavt süresince işçiler, sigorta yardımlarından Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun ilgili hükümlerine göre yararlanır.

Grev ve Lokavtın Sona Ermesi

Grev ve lokavt; işçi veya işveren tarafından sona erdirme kararı ile işçi veya işveren sendikasının hukuki varlığının son bulması veya faaliyetinin durdurulması ile ya da işçi sendikasının üyelerinin 3/4’ ünün üyelikten ayrıldığının tespit edilmesi ile sona erer.

• İşçi veya İşveren Tarafının Sona Erdirme Kararı

Kanuni bir grev veya lokavt, buna karar vermiş olan tarafça alınan kararla sona erdirilebilir.

Kanuni bir grev veya lokavtı sona erdirme karar, kararı alan tarafça ertesi iş günü sonuna kadar yazı ile karşı tarafa ve görevli makama bildirilir.

Grevin veya lokavtın sona erdiği, görevli makam tarafından işyerinde ilan edilir. Kanuni grev ve lokavt, ilanın yapılması ile sona erer.

Grevin uygulanmasına son verilmesi lokavtın, lokavtın uygulanmasına son verilmesi grevin kaldırılmasını gerektirmez.

• İşçi veya İşveren Sendikasının Hukuki Varlığının Son Bulması veya Faaliyetinin Durdurulması

Grevi uygulayan işçi sendikasının kapatılması, kendisini feshederek kapanması veya dağılması durumunda, grev veya lokavt kendiliğinden ortadan kalkar. Lokavtı uygulayan işveren sendikasının kapatılması, feshedilmesi veya dağılması da aynen grevde olduğu gibi lokavtın kendiliğinden ortadan kalkması sonucunu doğurur (m.75/4).

• İşçi Sendikasının Üyelerini Kaybetmesi

Grevi uygulayan sendikanın, yetki tespiti için başvurduğu tarihte işyerindeki üyesi işçilerin dörtte üçünün sendika üyeliğinden ayrıldıklarının tespiti halinde, ilgililerden biri grevin sona erdirilmesi için mahkemeye başvurabilir.

Mahkemece belirlenecek tarihte grevin sona ereceği ikinci fıkradaki usule göre görevli makam tarafından ilan edilir.

Kanuni bir grev veya lokavtın sona ermesiyle birlikte, iş sözleşmelerinin askıda kalma durumu ortadan kalkar ve işçilerin çalışma, işverenin de ücret ödeme yükümlülükleri yeniden başlar.

Grev ve Lokavt Süresince Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx

Xxxxxxxx en büyük mülki amirleri halkın günlük yaşamı için zorunlu olan ve aksaması muhtemel hizmet ve ihtiyaçları karşılayacak, işyerinde faaliyetin devamlılığını sağlayacak tedbirleri alır. Grev ve lokavtın uygulanması sırasında mahallin en büyük mülki amirinin kamu düzenine ilişkin alacağı tedbirler, kanuni bir grev veya lokavtın uygulanmasını engelleyici nitelik taşıyamaz.

21