Doç. Dr. İştar CENGİZ*

47

Doç. Dr. İştar ▇▇▇▇▇▇*

Makale Gönderim Tarihi : 15 Aralık 2015 Makale Kabul Tarihi : 18 Aralık 2015

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İRADİ DEVRİNİN DEVREDEN VE DEVRALAN İŞVERENLER BAKIMINDAN

DOĞURDUĞU HÜKÜM VE SONUÇLAR

▇▇

Sözleşmede taraf değişikliği doğuran işlemler, sözleşmenin iradi devri ve sözleşmenin kanuni dev- ri olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Kanaatimizce gerçek anlamda bir sözleşme devri ancak sözleş- menin iradi devri yoluyla mümkün olmaktadır. Sözleşmenin iradi devri, sözleşmede işveren tarafının değişmesini ve sözleşmenin sürekliliğini sağlayan bir işlemdir. İş sözleşmeleri söz konusu olduğunda önemli olan bu işlem sonucunda işçinin haklarının korunmasının sağlanmasıdır. 818 sayılı Borçlar Kanununda bir düzenleme bulunmamasına rağmen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu sözleşmenin iradi devrini düzenlemiştir. Ancak yasal düzenlemenin bulunmadığı dönemde dahi Borçlar Hukukuna hâkim olan sözleşme serbestîsi ilkesi gereğince sözleşmelerin iradi devri mümkün görülmüş ve bu bağlamda yapılan sözleşmelere geçerlilik tanınmıştır. Çalışmamızda iş sözleşmesinin iradi devri söz konusu olduğunda bunun devreden ve devralan işverenler bakımından doğurduğu hüküm ve sonuçlar incelenmiştir.

ANAHTAR SÖZCÜKLER: İşveren, iş sözleşmesi, sözleşme devri, iş sözleşmesinin devri, iş sözleşmesinin iradi devri.

EFFECT AND OUTCOMES OF VOLUNTARY TRANSFER OF LABOR CONTRACT IN TERMS OF GRANTOR AND ▇▇▇▇▇▇▇ EMPLOYERS

ABSTRACT

Actions that cause the change of contracting party, divide to voluntary transfer of contract and legal transfer of contract. As for us, a transfer of contract in real terms is only possible through the voluntary transfer of contract. Voluntary transfer of contract is a procedure which provides change of contract by employer and continuity of contract. When labor contract is concerned, the important thing is protection of the rights of labor as a result of this procedure. Although there is no regula- tion in Code of Obligations (No. 818), Turkish Code of Obligations (No. 6098) regulates voluntary transfer of contract. But even there was no regulation, voluntary transfer of contract was seemed possible pursuant to principle of freedom of contract which is ruling principle of Law of Obligations

*Kırıkkale Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Ana Bilim Dalı - ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇@▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇

and contracts done within this context accepted as valid contracts. In our study, effects and out- comes of voluntary transfer of labor contract in terms of grantor and grantee employers are exp- lained.

KEYWORDS: Employer, labor contract, transfer of contract, transfer of labor contract, voluntary transfer of labor contract

GİRİŞ

Sözleşmede taraf değişikliği doğuran işlem- ler, sözleşmenin iradi devri ve sözleşmenin kanu- ni devri olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Çalış- mamızda sözleşmenin iradi devri ele alınmış ve inceleme konusu yapılmıştır. Zira kanaatimizce gerçek anlamda bir sözleşme devri ancak sözleş- menin iradi devri yoluyla mümkün olmaktadır.

Sözleşmenin iradi devri, sözleşmede işveren tarafının değişmesini ve sözleşmenin süreklili- ğini sağlayan ve sözleşmenin feshine kıyasla iş- çinin lehine olan bir işlemdir. Önemli olan, bu işlem sonucunda işçinin haklarının korunması- nın sağlanmasıdır ve bu da ancak devreden ve devralan işverenlerin sorumluluklarının belirlen- mesiyle mümkün olabilir.

İş sözleşmesinin iradi devri, iş sözleşmesinin taraf iradeleriyle bir bütün halinde başka bir iş- veren tarafından üstlenilmesi olarak tanımlana- bilir. Devir, devralan tarafın devreden taraf ye- rine tam olarak geçtiği anda gerçekleşmektedir ve bu andan itibaren hizmet süresine bağlı olan veya olmayan tüm hak ve borçlar bir değişikliğe uğramadan devralan işverene geçecektir. Kanaa- timizce iş sözleşmesinin iradi devrinin uygulama açısından belki de en önemli problemi bu şekilde çözüme kavuşturulmuştur.

İş sözleşmesinin iradi devrini geniş ve detay- lı bir şekilde inceleme konusu yaptığımız çalış- mamızın üzerinden geçen süre içerisinde konu, öğretiyi ve yargıyı fazlaca meşgul etmiştir ve ha- len etmektedir. Zira Türk Borçlar Kanunu m.429 bağlamında iş sözleşmesinin iradi devri Söz ko- nusu olduğunda devreden ve devralan işveren- lerin sorumlulukları titizlikle değerlendirilmesi gereken bir mesele olarak karşımıza çıkmak-

tadır. Özellikle devir yoluyla işçilik haklarının ortadan kaldırılması gibi bir sonucun meydana gelmesinin önüne geçilmelidir. Aradan geçen za- man içerisinde, konunun yeniden ele alınmasının yerinde olacağı kanaati tarafımızda oluşmuş ve bu çalışma kaleme alınmıştır.

I. İş Sözleşmesinin İradi Devri1

Sözleşmeden doğan borç ilişkisi, tarafları ara- sında bir hukuki durum yarattığı için, kimler ara- sında meydana gelmiş ise, onlar arasında varlığı- nı sürdürür. Bu nedenle kural olarak borç ilişkisi özellikle de sözleşme, karşı tarafın rızası olmak- sızın devredilemez.2 Borç ilişkisinin karşı tarafın rızası olmaksızın devredilemeyeceği yönündeki kural mutlak değildir. Nitekim 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.205’te, karşı tarafın yani sözleşmede kalan tarafın rızası ile sözleşmenin devrinin mümkün olduğu açıkça hükme bağlan- mıştır.3 Sözleşmenin devri, kanaatimizce sözleş- menin kanuni devri ve iradi devri olmak üzere ikiye ayrılmaktadır ve ayrım yapılırken devrin nasıl ve ne şekilde gerçekleştiği esas alınmak- tadır.4 Bir sözleşme ilişkisinde taraf değişikliği kanun gereği (ipso iure), kendiliğinden ve başka hiçbir işleme gerek olmaksızın gerçekleşiyorsa,

1 İş sözleşmesinin devri konusunda detaylı bilgi için bkz. ▇▇▇▇▇▇, ▇. (2014) İş Sözleşmesinin ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇. Ankara: Turhan Kitabevi.

2 Eren F. (2014) 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununa Göre Hazırlanmış Borçlar Hukuku Genel Hükümler.

16. Baskı. Ankara: Yetkin Yayınları, s.25; Tunçomağ

K. (1976) Türk Borçlar Hukuku I, Genel Hükümler. 6. Bası, İstanbul: s.29; Ataay A. (1981) Borçlar Hukuku- nun Genel Teorisi I. 3. Bası, İstanbul: s.34; Antalya O.

G. (2013) 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’na Göre Borçlar Hukuku Genel Hükümler. Cilt: I. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., 2. ▇▇▇▇▇,.s.8-9; ▇▇▇▇ A. N. (1984) Borçlar Hukuku Genel Hükümler. 3. Bası. Ankara: s.6.

3 Buna karşılık, bir tek alacağın, yani dar anlamda bor- cun karşı tarafın (alacaklının) rızasına gerek kalma- dan bir başkasına devri de mümkündür. Nitekim Türk Borçlar Kanunu m.183/I’e göre; “ … alacaklı, …. ala- cağını üçüncü bir kişiye devredebilir.” (Eren, 2014, s.25; Tunçomağ, 1976, s.29; Ataay, 1981, s.34; İnan, 1984, s.6)

4 Özkaraca E. (2008) İşyeri Devrinin İş Sözleşmelerine Etkisi ve İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. s.115; ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ M.

A. (2006) “İş Sözleşmesinin ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ile İşverenin Değişmesi”. Legal İHSGHD. 2006/10. s.536.

sözleşmenin kanuni devri söz konusu olurken; kanuna bağlı olmaksızın taraf iradelerinden kay- naklanıyorsa sözleşmenin iradi devri söz konu- su olacaktır.5 Bu bağlamda sözleşmenin kanuni devri doğrudan doğruya bir kanun hükmü sebe- biyle taraf değişikliğinin gerçekleşmesi ile mey- dana gelebileceği gibi sözleşmede kalan tarafın rızasının alınmasına gerek olmaksızın da mey- dana gelebilir.6

Sözleşmenin iradi devri, esas itibariyle bir Borçlar Hukuku kavramıdır ve 01.07.2012 tari- hinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun7 “Genel Hükümler” başlıklı birinci kısmında “Borç İlişkilerinde Taraf Değişiklik- leri” başlıklı beşinci bölüm altında ve üçüncü ayrım olarak “Sözleşmenin Devri ve Sözleşmeye Katılma” başlığı altında 205. maddede düzen- lenmiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun söz konusu hükmü, bir bütün olarak sözleşmenin devrini düzenlemektedir8. “Sözleşmenin Devri” kenar başlıklı 205. maddeye göre; “Sözleşmenin devri, sözleşmeyi devralan ile devreden ve söz- leşmede kalan taraf arasında yapılan ve devre- denin bu sözleşmeden doğan taraf olma sıfatı ile birlikte bütün hak ve borçlarını devralana geçi- ren bir anlaşmadır.

Sözleşmeyi devralan ile devreden arasında yapılan ve sözleşmede kalan diğer tarafça önce- den verilen izne dayanan veya sonradan onayla- nan anlaşma da sözleşmenin devri hükümlerine tabidir. Sözleşmenin devrinin geçerliliği, devre- dilen sözleşmenin şekline bağlıdır.

5 ▇▇▇▇▇▇▇, ▇. (2003) Sözleşmelerin Yüklenilmesi (Dev- ri). Ankara: Yetkin Yayınları. s.35, 71vd.; ▇▇▇▇▇▇▇▇, 2008, s.115; ayrıca bkz. ▇▇▇▇▇▇▇, 2003, s.35, dn.19’da adı geçen yazarlar; Eren, 2014, s.1255; ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, 2006, s.536.

6 Ayrancı, 2006, s.35; ayrıca bkz. ▇▇▇▇▇▇▇, s.35, dn.19’da adı geçen yazarlar.

7 Kanun No: 6098, Kabul Tarihi: 11.01.2011, Resmi Ga- zete Tarihi: 04.02.2011, Resmi Gazete No: 27836.

8 ▇▇▇▇▇▇, ▇. (1987) Lehrbuch des Schuldrechts. Band

I. Allgemeiner Teil. 14. Auflage. München, s.616vd.; Eren, 2014, s.1255; ▇▇▇▇▇▇▇▇, S. (2013) Türk Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 01.07.2012’de Yürürlüğe Gi- ren Yeni Türk Borçlar Kanunu’na Göre Hazırlanmış 24. Bası. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. s. 483.

“Sözleşmenin devri” kenar başlıklı 429. mad- de ise iş sözleşmesinin iradi devrini düzenlemek- tedir. Hükme göre; “Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir (f.I). De- vir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hak- ları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır (f.II).”

Maddeden de anlaşılacağı üzere, iş sözleşme- sinin iradi devri, kural olarak, hukuki niteliği iti- bariyle, üç taraflı sui generis bir sözleşmedir ve devir için işçinin rızasının da bulunması gerek- mektedir. Ancak işçinin rızası devir işlemi için tek başına yeterli değildir. Ayrıca tarafların devir konusunda anlaşmış olmaları, hukuken geçerli bir devir sözleşmesinin bulunması ve iş sözleş- mesinin devrinin hukuken mümkün olması ge- rekmektedir.

Sözleşmenin iradi devri ile sadece sözleşme ilişkisinin tarafları değişmekte, taraflardan biri ilişkiden ayrılmakta ve üçüncü bir kişi onun ye- rine geçmektedir. Bu sayede devredilen sözleş- me sona ermemekte, aksine sözleşme varlığını devam ettirmektedir ve böylece taraf değişikliği ile hak üzerindeki sahipliğin değişmesi sağlan- maktadır.9

İş sözleşmesinin iradi devrinin gerçekleş- mesi ile asıl sözleşmenin tarafları arasındaki sözleşme ilişkisi ortadan kalkmakta yani söz- leşmede kalan taraf olarak işçi ile devreden ta- raf olan işveren arasındaki iş sözleşmesi sona ermektedir. Ancak buradaki sona erme, fesih dışındaki bir sona erme halidir ve bu nedenle iş sözleşmesinin feshine bağlı sonuçlar ortaya çıkmaz. Kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücret- li izin alacağı gibi alacaklara hak kazanılması, iş sözleşmesinin belirli bir şekilde sona erme- sine bağlı olduğu için burada söz konusu ol- maz. Devreden taraf, sözleşme ilişkisinden tam olarak ayrıldığı için taraf sıfatını kaybeder ve

9 Ayrancı, 2006, s.115; Eren, 2014, s. 1255; Güzel A. (1987) İşverenin Değişmesi-İşyerinin Devri ve Hizmet Akitlerine Etkisi. İstanbul. s.268; ▇▇▇▇▇▇, 1987, s.617.

sorumluluğu da devirle birlikte sona erer. Söz- leşmede kalan taraf, devreden tarafa, devreden taraf da kalan tarafa karşı alacak ve borçlardan dolayı sorumlu olmazlar ve birbirlerine karşı herhangi bir hak ileri süremezler. İş sözleşme- sinin iradi devrinin hukuki niteliği itibariyle bir fesih işlemi olmaması nedeniyle, devreden iş- veren açısından kıdem tazminatı, ihbar tazmi- natı ve yıllık izin ücreti gibi yükümlülükler de ortaya çıkmayacaktır.

Çalışmamızda devir sözleşmesinin tarafları açısından hüküm ve sonuçları ortaya konulma- ya çalışılmıştır. Zira sözleşme devri ile işçi iş güvencesi kapsamından çıkabilir, toplu iş söz- leşmesinden yararlanması sona erebilir; işçinin devreden işveren tarafından ödenmemiş alacak- ları bulunabilir ve devralanın ödeme gücü yeterli olmayabilir. İş sözleşmesinden kaynaklanan ve kazanılmamış, ama ileride kazanılması muh- temel haklar söz konusu olabilir ve bunlar için “beklenen haklar” tabirinin kullanılması kana- atimizce yanlış olmaz10. Hizmet süresine bağlı haklar beklenen haklardır ve bu haklar henüz gerçekleşmemiş ancak gerçekleştiğinde önceki işveren yanındaki hizmet süresine tekabül eden haklardır. Mesela doğup doğmayacağı devir işle- mi esnasında henüz belli olmayan ancak iş söz- leşmesinin sona erme şekline bağlı olarak doğ- ması ihtimali bulunan kıdem tazminatı, beklenen bir haktır.

Borçlar Hukukunda, sözleşme devrinin bir halefiyet ilişkisi olduğu kabul edilmektedir. Ha- lefiyet, bir hukuki ilişkinin taraflarından birinin yerine başka birinin geçmesi, ancak bu ilişkinin taraflarından birinin aynı içerikte bir hukuki iliş- ki ile muhatap olmasıdır. Sözleşmenin iradi dev- ri bir halefiyet ilişkisi doğurduğu için, sözleşme- yi devralan, devredenin halefi olarak sözleşmeye taraf olur. Bu nedenle devralan, gelecekte doğa- cak olan hak ve borçlar yanında, var olan hakla- rın sahibi ve borçların da sorumlusu haline gelir.

10 Beklenen haklar ile ilgili olarak ayrıntılı bilgi için bkz. Nomer, H. N. (2002) Beklenen Haklar Üzerindeki Ta- sarrufların Hukuki Sonuçları. İstanbul: Beta Basım Ya- yım Dağıtım A.Ş.

Sözleşmeyi devreden ise taraf sıfatını kaybeder ve sözleşme borçlarından doğan sorumluluğu da devralana geçerek son bulur.

İş sözleşmesinin iradi devri ile birlikte dev- reden işveren ile işçi arasındaki hukuki ilişkinin sona ermesi, işçinin taraf olduğu iş sözleşmesi- nin de sona erdiği anlamına gelmez. Dolayısıyla iş sözleşmesi devredilen işçi, devir işlemine da- yanarak ihbar veya kıdem tazminatı talep ede- meyeceği gibi iş ilişkisi devam ettiğinden kul- lanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücretleri talep edebilmesi de mümkün olmayacaktır11.

4857 sayılı İş Kanununun yasalaşma sürecin- de Tasarıda yer verilen “İş sözleşmesinin devri” başlıklı 7. maddesi Tasarının “Sağlık, Aile, Ça- lışma ve Sosyal İşler Komisyonu”nda görüşül- mesi sırasında metinden çıkarılmıştır12.

İş sözleşmesinin iradi devrinin fesih sonucu- nu doğurmayacağı 4857 sayılı İş Kanununa iliş- kin Bilim Kurulu Taslağının iş sözleşmesinin devrini düzenleyen 7. maddesinin gerekçesinde de açık bir biçimde ifade edilmişti. Tasarının

7. maddesinin gerekçesine göre, iş sözleşmesi- nin devrinde işveren tarafı değişmekte ve onun yerini yeni işveren almakta, önceki işverenle iş ilişkisi sona ererken, devralan işveren tüm hak ve borçları üstlenmiş olarak sözleşmenin işve- ren tarafını oluşturmaktadır. İş sözleşmesinin devrinde bir fesih söz konusu olmadığı için, önceki işverenden ihbar ve kıdem tazminatı ta- lep edilemez13. Bu açıdan da, iş sözleşmesinin devri ile işyerinin devri kurumları benzerlik göstermektedir. İşyerinin devri durumunda da iş sözleşmesi sona ermeyip devralan işverenle devam ettiğinden, işçinin işyerinin devrini ge-

11 Bu konu ile ilgili olarak bkz. Çankaya/Çil, 2009, s.249. 12 TBMM, Sağlık, Aile, Çalışma ve Sosyal İşler Komis- yonu Raporu, 12.03.2013, Esas No: 1/534, Karar No:

25, ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.▇▇ (erişim 01.02.2016).

13 TBMM, Sağlık, Aile, Çalışma ve Sosyal İşler Komis- yonu Raporu, 12.03.2013, Esas No: 1/534, Karar No: 25, ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇▇.▇▇ (erişim 01.02.2016); ayrıca bkz. MESS, (2002) Bilim Komisyonu Tarafından Hazırla- nan İş Kanunu Tasarısı ve Gerekçesi. 2. ▇▇▇▇▇, İstan- bul. s.73.

rekçe göstererek kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir14.

II. İş Sözleşmesinin İradi Devrinin Devre- den ve Devralan İşverenler Bakımından Hü- küm ve Sonuçları

A) Devreden ve Devralan İşverenlerin İş- çinin Kıdeme Bağlı Hakları Bakımından So- rumlulukları

1- Kıdem Tazminatı

İşçinin kıdem tazminatı hakkı bakımından esas alınacak kıdem süresi prensip olarak, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla ak- dedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak belirleneceğinden (1475 sa- yılı İş K. m.14/II), işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için zorunlu olan en az bir yıllık çalışmanın da prensip olarak aynı işverene bağlı olarak yapılmış olması gerekir. Bu itibarla, ça- lışması en az bir yıl olmakla birlikte farklı işve- renler nezdinde geçmişse, kıdem koşulu gerçek- leşmemiş demektir. Buna karşılık, aynı işverenin değişik işyerlerinde geçmiş olan, sürekli veya aralıklı çalışmalar, aynı nitelikte, aynı işte olma-

14 ▇▇▇▇▇▇▇▇, 2008, s.129; Alp, 2007, s.189; Ekonomi/ Eyrenci, 2001, s.1199; Süzek, S. (2015) İş Hukuku (Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku), Yenilenmiş 11. Baskı, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.,

s.355 vd.; ▇▇▇▇▇▇▇/Çil, 2011, s.244; Güzel, ▇. (1987) İşverenin Değişmesi-İşyerinin Devri ve Hizmet Akit- lerine Etkisi. İstanbul. s.266; Engin, 1996, s.211; ▇▇▇- ▇▇▇▇▇▇▇, 2006, s.543; Akyiğit, E. (2001) İş İlişkisinin (Bireysel) ▇▇▇▇▇, Karar İncelemesi, TÜHİS İş Huku- ku ve İktisat Dergisi. Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası. 17, 2, s.40; Yar- gıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 24.04.2007, Esas No: 2007/3112, Karar No: 2007/12648; Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 24.06.2008, Esas No: 2007/16181, Ka- rar No: 2008/17596 (Yargıtay’ın bu kararında iş söz- leşmesinin iradi devrinde yıllık izin süresinin işçinin ilk işverence işe giriş tarihine göre belirleneceği ifade edilmiştir.); bkz. Aynı yönde Yargıtay 9. Hukuk Dai- resi Tarih: 24.06.2008, Esas No: 2007/16181, Karar No: 2008/17506; Alp, 2007, s.189; Ekonomi/Eyrenci, 2001, s.1199; Süzek, 2015, s.355-357; Çankaya/Çil, 2011, s.244; Güzel, 1987, s.266; ▇▇▇▇▇, 1996, s.211; ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, 2006, s.543; Akyiğit, 2001, s.40; ▇▇▇▇▇/ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/Canbolat, 2014, s.164.

salar dahi, en az bir yıl olmak kaydıyla kıdem koşulu gerçekleşmiş olur. Bu çalışmaların, aynı işkolundaki işyerlerinde geçmiş olması da ge- rekmez15.

Kıdemin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı değil, işçinin işe başladığı tarihtir. 14. maddede bu husus “... işçinin işe başladığı tarihten itiba- ren ...” ifadesiyle vurgulanmaktadır. Bununla birlikte “işe başlama tarihi”, mutlaka, fiilen ça- lışmaya başlama tarihi olarak değerlendirilemez; işçinin, işinde ve işverenin her an buyruğuna ha- zır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksı- zın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süre- ler de çalışma süresinden sayılmaktadır.16

4857 sayılı İş Kanunu Geçici m.4’e göre, 3008 sayılı İş Kanununun kıdem tazminatı hakkını dü- zenleyen 13. maddesi hükümleri haklarında uy- gulanmayanlar için kıdem tazminatı hakkı, iptal edilen 931 sayılı İş Kanununun yürürlük tarihi olan 12.08.1967 tarihinden itibaren; aynı mad- denin 2. fıkrasına göre de ilk defa 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına girenlerin kıdem tazminatı hakları, bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren başlar. Şu halde, daha önce işçilikte ge- çirilmiş çalışma süreleri bulunsa dahi, İş Kanu- nu kapsamına alınan işçiler bakımından kıdem, kapsama alındıkları tarihten itibaren başlatılmak zorundadır.

Kıdemin sonu, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. Süreli fesihte, bildirim süresinin doldu- ğu tarih kıdemin sonudur. Peşin ödeme ile fesih halinde peşin ödemenin yapıldığı; usulsüz fesih halinde uygulanmayan bildirim süresinin bitim

15 Narmanlıoğlu, Ü. (1998) İş Hukuku-Ferdi İş İlişkileri. Cilt I. 3. Bası, İzmir. s.408; ▇▇▇▇▇▇▇▇, S. (1976) 1927 Sayılı Yasa Açısından ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, Ankara. s.39; ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, H./▇▇▇▇▇▇▇, M. /Baysal, U. (2014) İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş, Genişletilmiş ve 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu İşlenmiş 4. Bası. Ankara: Turhan Kitabevi, s.1139 vd.

16 Çenberci, M. (1984) İş Kanunu Şerhi. 5. Bası. Anka- ra. s.307; ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇,Ü. (2012) İş Hukuku, Ferdi İş İlişkileri, Cilt I. Yeni Mevzuata Göre Gözden Geçi- rilmiş 4. Bası. İzmir: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. s.417; ▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇, ▇.▇▇; ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇/ ▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇, s.1144-1145.

tarihi kıdemin sonu olarak kabul edilecektir17. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi halinde ise kı- demin sonu fesih beyanında bulunulan tarihtir. İş sözleşmesinin işçinin ölümü ile infisahı halinde kıdemin sonu işçinin ölüm tarihidir.18

1475 sayılı İş Kanunu m.14/II’ye göre, “İşyer- lerinin devir veya intikali yahut herhangi bir su- retle bir işverenden başka işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin top- lamı üzerinden hesaplanır”.19 Kural olarak, özel hukuktan veya kamu hukukundan kaynaklanan ve işverenin değişikliğine yol açan bütün haller m.14/II bağlamında değerlendirilir.20

4857 sayılı İş Kanunu m.6’ya göre, işyeri veya bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak baş- kasına devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana ge- çer; devralan işveren, devreden işveren hizmet süresinin esas alındığı haklarda işçinin, devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işçinin işlem yapmakla yükümlüdür; devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi ge- reken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumlu olur; ancak 6. madde devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itiba- ren iki yıl ile sınırlı olduğunu amirdir.21

Devir halinde iş sözleşmesinin devamlılığı ilkesine dayandırılan22 1475 sayılı İş Kanunu

m.14 esaslarına göre 12.07.1975 tarihinden iti- baren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatla-

17 Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.09.2001 tarih ve E.

2001/7755, K. 2001/14458.

18 Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, 2014, s.1145; ayrı- ca bkz. Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 02.02.2010, Esas No: 2010/3537, Karar No: 2010/1989.

19 Yargıtay’a göre de bu tabirler teknik anlamda kullanıl- mamıştır. Bu konu ile ilgili olarak bkz. Yargıtay 9. ▇▇- ▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 28.12.1984, Esas No: 1984/10452, Karar No: 1984/12182; Mollamahmutoğlu/Astarlı/ Baysal, 2014, s. 1160.

20 Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, 2014, s.1160.

21 Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, 2014, s.1160.

22 1475 sayılı İş Kanunu m.14/f.2’ye ilişkin Hükümet Gerekçesi, MMTD. Top.1.s.sayısı 576; Mollamahmu- toğlu/Astarlı/Baysal, 2014, s.1160.

rından her iki işveren sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu m.6/III’te devir halinde devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gere- ken borçlardan devreden ve devralan işverenin birlikte sorumlu olduklarını belirtmekle birlikte 1475 sayılı İş Kanunu m.14/II’de devreden ve devralan işveren bakımından birlikte sorumlu- luğun tam olmadığı, devreden işverenin sorum- luluğunun, işçiyi çalıştırdığı süreyle ve devir esnasındaki ücret seviyesiyle sınırlı olmasından anlaşılmaktadır23. Yargıtay, eski işvereni, yeni işverenle birlikte kıdem tazminatının tamamın- dan müteselsilen sorumlu tutan mahkeme kara- rını isabetsiz bularak bozmuştur24. İşçi, devralan işverene karşı, kıdem tazminatının tamamı için dava açma imkânına sahip olduğundan, kıdem tazminatının tamamını ödemeye hükmolunan devralan işveren de devreden işverene karşı, iş- çiyi çalıştırdığı süre ve devir esnasındaki ücret seviyesi ile sınırlı olmak üzere rücu hakkına sa- hiptir25. Şüphesiz işçi, dilerse, devreden işverene karşı, sorumlu olduğu miktarla sınırlı olmak üze- re, doğrudan dava açabilir.26

Eğer işyeri 12.07.1975 tarihinden önce devir veya herhangi bir suretle el değiştirmişse, devir sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatından yeni işveren sorumludur (m.14/II).27 Bu son halde de, devir sözleşmesin- de aksine hüküm var ise, eski işverenin sorumlu-

23 Yargıtay görüşü de bu yöndedir (bkz. Yargıtay 9. ▇▇- ▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 26.02.1996, Esas No: 1995/29622, Karar No: 1996/2596; Aksi görüş için bkz.▇▇▇▇▇▇▇▇, 1976, s.76-77; ▇▇▇▇▇▇, M. (1978) Kıdem Tazminatı ve Uygulaması. Ankara. s.35-37; Mollamahmutoğlu/ Astarlı/Baysal, s.1160-1161.

24 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 04.04.1990, Esas No: 1990/1102, Karar No: 1990/4424; Mollamahmu- toğlu/Astarlı/Baysal, 2014, s.1161 vd.

25 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 13.02.1989, Esas No: 1988/11105, Karar No: 1989/1073; Mollamahmutoğlu/ Astarlı/Baysal, 2014, s.1161.

26 ▇▇▇▇▇, ▇. (2003) Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması. 4857 sayılı İş Kanunu ile Yeniden Dü- zenlenmiş 3. Baskı. Eylül 2003. İzmir, s.188-189; ▇▇▇- ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/Astarlı/Baysal, 2014. s.1161; Özkaraca, 2008, s.361.

27 1475 sayılı İş Kanunu m. 14/I’deki 12.07.1975 tarihi, 1927 sayılı Kanunun yayın tarihi olup, 05.05.1981 ta- rihli ve 2457 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle metne dâhil edilmiştir.

luğu, yine işçiyi çalıştırdığı süre ve devir sırasın- da aldığı ücretle sınırlı olmalıdır.28

Devralan işveren, devir mukavelesinde, devir tarihine kadarki kıdem tazminatından devredenin sorumlu olacağı şeklindeki bir hükme dayanarak devreden döneminde geçen çalışma sürelerinin kendi dönemindeki çalışma süreleriyle birleşti- rilemeyeceğini ve örneğin buna göre de kendi dönemindeki çalışma süresi bakımından işçinin kıdem tazminatı hakkının doğmadığını devire rağmen çalışmasını sürdüren işçisine karşı ileri süremez. Hatta devreden işveren, böyle bir hü- küm gereği kendi dönemine denk düşen miktarı, kıdem tazminatı adı altında işçiye ödemiş olsa bile sonuç değişmez; devir mukavelesindeki hü- küm işçiyi bağlamaz; bu durumda yeni işverenin ödenen miktarı mahsup etmesi söz konusu ola- bilir29.

İşveren değişikliği halinde, devreden ve dev- ralan işverenlerin yanında geçirilen çalışma süre- lerinin kıdem tazminatı bakımından toplanması, devir halinde iş sözleşmesinin devamlılığı ilkesi gereğidir; işyerinin devri, intikali ve herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde iş sözleşmeleri- nin devamı asıl olduğundan bu durumda işçinin sözleşmesinin, devreden işveren tarafından fes- hedildiği varsayılamayacağı gibi, işyerinin salt devir, intikal veya herhangi bir suretle el değiş- tirmesi sonucu işveren değişikliği de işçi yönün- den iş sözleşmesinin feshi için haklı neden oluş- turmaz30. İş sözleşmesi devam ettiğinden önceki ve sonraki işverenlerin yanında geçirilen süreler toplanır. Buna karşılık, iş sözleşmesi devirden önce veya devir sırasında feshedilmişse, bilahare devralan işveren tarafından işçinin işe alınması halinde devreden işveren dönemindeki sürelerin,

28 Reisoğlu, 1976, s.77-78; ▇▇▇▇▇▇, 1978, s.38; Güzel,

1987, s.440; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, 2014, s.1161.

29 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 23.01.1990, Esas No: 1990/136, Karar No: 1990/3881; Mollamahmu- toğlu/Astarlı/Baysal, 2014, s.1161-1162.

30 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 31.03.1989, Esas No: 1989/142, Karar No: 1989/2927; Yargıtay 9. ▇▇- ▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 02.02.1990, Esas No: 1989/11587, Karar No: 1990/943; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Bay- sal, 2014, s.1162.

kıdem tazminatı hakkını doğuracak şekilde sona ermiş olsalar dahi, birleştirilmesi mümkün değil- dir; işçi, o sürelere ilişkin kıdem tazminatı ala- cakları için devreden işverene başvurabilir.31-32

İş sözleşmesinin iradi devri söz konusu oldu- ğunda, sözleşme devri ile devreden işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisi sona ereceğinden, dev- reden işveren devir tarihinden sonraki alacak ve borçlardan da sorumlu olmayacaktır. Bu tarihten itibaren doğan hak ve borçların sahibi sözleş- meye taraf olan devralan işverendir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun kabulünden önce özel- likle işçinin hizmet süresine bağlı olan kıdem, ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin ▇▇▇▇▇ ▇▇- kımından devreden ve devralan işverenlerin so- rumluluklarının kapsamı sorunu ortaya çıkmak- taydı33-34.

31 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 08.02.1999, Esas No: 1999/1119, Karar No: 1999/1654.

32 Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, 2014, s.1162

33 Alp, M. (2007) İş Sözleşmesinin Devrinde Bazı Sorun- lar. Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi. 9, s.191; Çankaya/Çil, 2011, s.244, 249-250, 253, 259;

Ekonomi, M. / Eyrenci, Ö. (2001) Hizmet ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ile İşverenin Değişmesi. Prof.Dr.▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇’▇ Armağan. C.II. s.1222; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 29.09.2005, Esas No:2005/309, Karar No:2005/31664;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10.11.2005, Esas No:2005/361, Karar No:2005/35713.

34 Ekonomi, M. (1991) Asıl İşveren- Alt İşveren İlişkileri ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar. Tekstil İşveren Dergisi. Eylül. s.94; Süzek, S. (2001) Bireysel İş İliş- kisinin Kurulması Hükümleri ve İşin Düzenlen- mesi Açısından Yargıtay’ın 2001 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi. Yargıtay’ın İş Hukukuna İliş- kin Kararlarının Değerlendirilmesi 2001. Anka- ra. s.9; ▇▇▇▇▇▇▇, G. (2003) Ferdi İş İlişkisinin ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ve Kıdem Tazminatı Açısından ▇▇▇▇▇▇▇▇’▇▇ 2001 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi. Yargı- tay’ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değer- lendirilmesi 2001. Ankara. s.132; ▇▇▇▇▇, M. (1996) Türk İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda İşveren. Anka- ra s.212; ▇▇▇▇▇, ▇. İ. (2006) İş Kanunu Şerhi. C.I. 2. Baskı. Ankara. s.304; ▇▇▇▇▇, ▇. İ. (2010) İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri. İstanbul. s.168-169; Günay, C. İ. (2007) Yargı Kararlarında Yeni İstihdam Biçimleri ve Üçlü İş İlişkileri. İstanbul Barosu Dergisi. Eylül. s.48; Danar, C. (2007) Yargıtay Kararlarıyla Hu- kuki Kimlik Kazanan Bir Uygulama: İş Sözleşmesinin Devri. SİCİL İş Hukuku Dergisi. 6, s.71-72.

Kıdem tazminatından sorumluluk bakımın- dan Yargıtay, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu- nun kabulünden önceki dönemde de, devreden işveren yanında geçen sürenin de dikkate alın- mak suretiyle iş sözleşmesinin toplam süresi üzerinden kıdem tazminatının hesaplanacağına ve bu kıdem tazminatının tümünden devralan son işverenin sorumlu olacağına karar vermek- teydi35. Yargıtay 2010 yılında vermiş olduğu bir kararında özellikle, şirketler arasında organik bağ olup olmadığı, iş sözleşmesinin devri bulu- nup bulunmadığı yönünde araştırma yapılmadan kıdem tazminatı hesabı yapılmasının isabetli ol- madığını vurgulamıştır36. Söz konusu görüş ka- naatimizce 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun kabulünden sonra da geçerliliğini korumaktadır.

Yargıtay 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun kabulünden önce konuya ilişkin vermiş olduğu kararlarında, 1475 sayılı İş Kanunu m.14’de yer alan ve işverenlerin birlikte sorumluluğuna dair düzenlemenin işyeri devrine özgü olduğu ve iş sözleşmesinin iradi devrini kapsamadığı için devreden işverenin kendi dönemi için birlikte so- rumluluğu taleplerinin reddedilmesi gerektiğini belirtmiştir37. Ancak yine de bu dönemde Yargı- tay’ın aksi yönde kararlarına da rastlamaktayız. Yargıtay 2012 yılında vermiş olduğu bir kara-

35 Alp, 2007, s.191; ▇▇▇▇▇▇▇ ▇. ▇./▇▇▇, ▇. (▇▇▇▇) ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇. ▇▇▇▇▇, , ▇▇▇▇▇▇: Yetkin Yayınları. s.244, 253, 259; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 29.09.2005, Esas No:2005/309, Karar No:2005/31664; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10.11.2005, Esas No:2005/361, Karar No:2005/35713;

Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 10.11.2005, Esas No: 2005/361, Karar No: 2005/35713; iş sözleşmesi- ni devreden işverenin ihbar ve kıdem tazminatlarından sorumluluğu olmadığı yönündeki karar için bkz. Yar- gıtay 9. Hukuk Dairesi, Tarih: 29.09.2005, Esas No: 2005/309, Karar No: 2005/31664; ayrıca bkz. Yar- gıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 05.02.2009, Esas No: 2007/23503, Karar No: 2009/1639; Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 06.06.2012, Esas No: 2010/5217, Karar No: 2012/19817.

36 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 25.01.2010, Esas No: 2009/33210, Karar No: 2010/1177.

37 Alp, 2007, s.191; ▇▇▇▇▇▇▇/Çil, 2011, s.244, 253,

259; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 29.09.2005, Esas No:2005/309, Karar No:2005/31664; Yargıtay 9. Hu- kuk Dairesi, 10.11.2005, Esas No:2005/361, Karar No:2005/35713.

rında bu durumu “… İş sözleşmesinin devrinde, işçinin, devreden işverenle olan iş sözleşmesin- den veya işyeri uygulamasından doğan hakları ve borçları devralan işverene geçer. Bu itibarla davacının kıdem tazminatı X Şti.nde işe girdiği ilk tarihten itibaren sözleşmenin haksız olarak feshedildiği20.05.2008 tarihine kadar aralıksız devam etmele tüm süre üzerinden hesaplama ya- pılarak davalı Y Şti. nin belirtilen sürenin tama- mı itibariyle, davalı X Şti.’nin ise kendi dönemi- ne ilişkin oranda kıdem tazminatından sorumlu olduklarının kabulü ile hüküm kurulması gere- kirken …” şeklinde ifade etmiştir38. Görüldüğü üzere söz konusu kararda devreden işverenin de kendi dönemiyle ilgili olarak kıdem tazminatın- dan sorumlu olacağı yönünde görüş belirtilmiş- tir. Öğretide ise, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanu- nundan önce İş Kanunu m.14’ün işyeri devrine dair birlikte sorumluluk düzenlemesinin kıyasen sözleşme devrinde de uygulanması önerilmek- teydi.39

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu işyeri dev- ri ve iş sözleşmesinin devri konusunda özel dü- zenlemeler öngörmüştür. İşyeri devrine ilişkin

428. madde ile İş Kanunu m.6/III’e paralel bir düzenleme getirilmiş ve devreden işverenin ken- di döneminde muaccel olan alacaklar nedeniyle devirden itibaren iki yıl süre ile devralan işve- renle birlikte sorumlu olacağı kabul edilmiştir. Buna karşılık iş sözleşmesinin iradi devrine iliş- kin 429. maddesinde birlikte sorumluluğa ilişkin bir düzenleme getirilmemiştir. Bu bağlamda ka- nun koyucunun iş sözleşmesinin iradi devri söz konusu olduğunda devreden işverenin birlikte sorumluluğunu istemediği sonucu çıkarılabile- cektir.40

38 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 06.06.2012, Esas No: 2010/5217, Karar No: 2012/19817.

39 Alp, 2007, s.191; Ekonomi/Eyrenci, 2001, s.1222; Eyrenci, Ö./Taşkent, S./Ulucan, D. (2010) Bireysel İş Hukuku. 4. Bası. İstanbul: s.115; Güzel, 2005, 36, 38;

Alpagut, 2001, 132; Akyiğit, 2001, s.45.

40 Ercüment, Ö. (2014) “İş Sözleşmesinin Devri”, İş Hu- kukunda Genç Yaklaşımlar, Koç Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukukta Genç Yaklaşımlar Konferans Serisi. No.5. İş Hukuku. Yayın No:457. İstanbul: s.134.

İş sözleşmesinin devrinde kanaatimizce ha- lefiyete dayanan esasların uygulanması gerekir. Sözleşme devri sadece taraf değişikliği sonu- cunu doğuran bir işlemdir ve bu işlemle borç ilişkisinin içeriğinde, kapsamında ve hukuki ay- niyetinde bir değişiklik ortaya çıkmaz. İş sözleş- mesini devralan işveren sözleşme ilişkisi hangi durumda ise o hali ile sözleşmeyi devralır ve bu nedenle kıdeme bağlı haklarda işçinin devreden işveren yanında geçen hizmet süresi de dikkate alınarak işlem yapılır.41 Öğretide devreden iş- verenin de kendi döneminde geçen süre ve de- vir anındaki ücret üzerinden devralan işverenle birlikte sorumlu tutulmasının işçinin korunması ilkesine daha uygun düşeceği yönünde görüşler belirtilmiştir.42

İş sözleşmesini devralan işveren, sözleşmeyi tüm hak ve borçları ile devraldığına göre, sade- ce devirden sonra doğacak borçların değil, aynı zamanda daha önce var olan hakların sahibi ve borçların sorumlusu olur. Kanaatimizce madde hükmünde bir boşluk söz konusu değildir ve ka- nun koyucu burada müteselsil sorumluluk da ön- görmemiştir. İşçinin önceki işverene bağlı olarak geçen kıdemine bağlı haklar yönünden bir kaybı söz konusu olmayacak ve yeni işveren işçinin tüm kıdemi ve kıdemine bağlı haklarından so- rumlu olacaktır.

Ancak işyeri devrinin iş sözleşmesi üzerinde etkisini ve işçilik hakları karşısında her iki işve- renin sorumluluğunu düzenleyen İş Kanunu m.6 karşısında, Türk Borçlar Kanununda yer alan hükme göre, devir işlemiyle birlikte önceki iş- verenin sorumluluğu sona ermektedir. 1475 sa- yılı İş Kanunu döneminde, iş sözleşmesinin dev- rinde, işçi karşısında devir sözleşmesinin tarafı işverenlerin sorumluluğu, aksi belirtilmedikçe İş Kanunu m.6’daki esaslara göre doldurulması gerektiği, işyeri devrinin hukuki sonuçlarının iş

41 Alp, 2007, s.193-194; Ekonomi/Eyrenci, 2001, s.1221vd.; ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ / Astarlı / Baysal, 2014, s.1163.

42 Yiğit, Y. (2014) İş Sözleşmesinin Devri. Ekin Basım Yayın Dağıtım. s.227vd.; 274; konu ile ilgili olarak ay-

rıca bkz. ▇▇▇▇▇, N./▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, N./Canbolat, T. (2014) İş Hukuku Dersleri. Yenilenmiş 27. Bası. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. s.166.

sözleşmesinin devrinde de kural olarak uygulan- ması gerektiği konusunda görüş belirtilmektey- di.43 Ancak mevcut yasal düzenleme karşısında artık bu görüşe katılmak mümkün değildir. İş sözleşmesinin iradi devrine ilişkin yasal bir dü- zenlemenin bulunmadığı dönemde, duraksama yaratabilecek en önemli husus, 4857 sayılı İş Ka- nunu m.6/III’de yer alan “... devir halinde, devir- den önce doğmuş olan ve devir tarihinde ▇▇▇▇- mesi gereken borçlardan devreden ve devralan işverenin birlikte sorumlu olacaklarına ve dev- reden işverenin bu yoldaki sorumluluğunun de- vir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlı olacağına ilişkin” düzenlemenin, iş sözleşmesi devrinde de uygulanıp uygulanamayacağı ve bu sorumluluğu ortadan kaldıran sözleşmelerin geçerliliğiydi. O dönemde savunulan görüşlere göre; işyeri dev- rinde, işçinin rızası ve onayı gerekmeyip, devir iki işveren arasında gerçekleştirildiği için, bu tür devir sözleşmelerinde devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borç- lardan, önceki işverenin sorumluluğunu ortadan kaldıran sözleşmeler taraflar arasında geçerli olup, işçiye karşı ileri sürülemeyecektir. İşyeri devri suretiyle, iş sözleşmelerinin devredildiği durumlar açısından bu görüş hala geçerliliğini korumaktadır ve bizim de kanaatimiz bu yönde- dir. İlgili dönem itibariyle, iş sözleşmesinin ira- di devri, işyerinin devrinden farklı olarak, dev- reden işveren, devralan işveren ve işçinin üçlü ortak iradeleri ile oluşturulan bir hukuki işlem olduğu için, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçların, devralan işverene geçeceği, devreden işverenin iki yıl sü- reyle işçi karşısındaki birlikte sorumluluğunun, devir sözleşmesi ile ortadan kaldırılabileceği savunulmaktaydı. Ancak, devir sözleşmesi ile birlikte, iş sözleşmesinin tüm hak ve borçları ile birlikte devralan işverene geçeceği yönündeki yasal düzenleme karşısında, bu konu kanaatimiz- ce tartışma dışı kalmıştır. İş sözleşmesinin iradi devrinde, işyeri devrinde olduğu gibi, işveren sı- fatı değişmekle birlikte, bir üçüncü şahıs işveren olarak mevcut iş sözleşmesinin tarafı olmaktadır.

43 Aynı yönde bkz. Yargıtay 22. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Ta- rih: 29.01.2013, Esas No: 2012/11360, Karar No: 2013/1283.

Nitekim iş sözleşmesi devredilen işçi ile iş- yeri devredilen işçi aynı konumda bulunma- maktadır. İşyeri devredilen işçi iradesi dışında işveren değişikliğine maruz kalırken, iş sözleş- mesinin iradi devrinde işçi buna rıza göstermek- tedir. Kanaatimizce kanun koyucu bu durumu göz önünde bulundurarak birlikte sorumluluk öngörmemiştir. Ancak öğretide Borçlar Hukuku prensip ve kurallarının doğrudan uygulanması ile varılacak bu sonucun, İş Hukuku açısından tatmin edici olmadığı görüşü ileri sürülmüştür44. Söz konusu görüş uyarınca gerek işyerinin gerek iş sözleşmesinin devrinde, işverenin kişiliğinde bir değişiklik meydana gelmekte ve bu değişik- lik nedeniyle işçilerin zarar görmesi tehlikesi ortaya çıkmaktadır. İşyerinin devri durumunda devreden ve devralan işverenlerin birlikte so- rumluluğunu öngören hükümlerde, sözü edilen tehlikeye karşı işçilerin haklarının korunması amaçlanmaktadır. Aynı korunma ihtiyacı iş söz- leşmesinin iradi devri durumunda da mevcuttur. İş sözleşmesinin devrinin işçinin rızası alınmak suretiyle yapılabilmesi, bu korunma ihtiyacını ortadan kaldırabilecek nitelikte değildir ve bu nedenle 6098 sayılı Kanun öncesinde öğreti ve yargı kararlarında kabul edilen çözüm biçiminin sürdürülmesi ve devreden işverenin İş Kanunu m.6/III’ün kıyasen uygulanmasına bağlı olarak, kendi işverenlik döneminde muaccel olan ücret, fazla çalışma ücreti, prim, ikramiye, tatil ücreti gibi feshe bağlı olmayan alacaklardan, devirden itibaren iki yıl süre ile devralan işverenle birlikte sorumlu olması uygun olacaktır. İki yıl dolduk- tan sonra bu alacaklardan devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.45

Kıdem tazminatı konusunda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu karşısında, 1475 sayılı İş Kanu- nunun 14. maddesindeki düzenlemenin kıyasen uygulanmasının gerektiğini kabul etmek ge- rekmektedir. Maddeye göre işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla ye- niden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı

44 Bkz. ▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇. (2014) “İş Sözleşmesinin Devri”. İş Hukukunda Genç Yaklaşımlar. Koç Üniversitesi Hu- kuk Fakültesi Hukukta Genç Yaklaşımlar Konferans Serisi No.5. İş Hukuku. Yayın No:457. İstanbul. s.136.

45 Özkaraca, 2014, s.136-137; Alpagut, 2011, s.927.

işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştık- ları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İş- yerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürele- rinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.07.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhan- gi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorum- ludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12.07.1975 tarihinden evvel işyeri dev- rolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmiş- se devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren so- rumlu olacaktır.46

6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun açık dü- zenlemesi karşısında, iş sözleşmesinin iradi dev- ri halinde yeni (devralan) işverenin sorumluluğu tüm çalışma süresi bakımından kıdem tazmina- tının tamamından olacakken, eski (devreden) işverenin ise sözleşme devrinden önceki hiz- met süresi ile ilgili olarak sorumluluğu kalma- yacaktır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun kabulünde önceki dönemde de, yukarıda da be- lirtildiği üzere Yargıtay, bazen aksi yönde karar vermekle birlikte, genel olarak işçinin kıdemine bağlı haklarında toplam hizmet süresinin üzerin- den hesaplanması ve halefiyet ilişkisi sebebiyle tüm kıdem tazminatından yeni (devralan) işve- renin sorumlu olacağı yönünde karar vermiştir. Buna karşılık bazı kararlarında da 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesindeki hükme uygun ola- rak, eski (devreden) işverenin de işçinin kendisi- ne bağlı olarak geçirdiği hizmet süresi açısından sorumlu olmasına karar vermiştir. Ancak unutul- maması gerekir ki, kıdem tazminatına hak kaza- nılabilmesi için her halükarda, iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir sebepten dolayı sona ermesi gerekmektedir.

İşçinin emekliliği halinde ise, T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu-

46 Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, 2014, s.1153-1154.

na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluş- larında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaş- lılık veya malullük aylığına ya da toptan ödeme- ye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Söz konusu düzenleme açısından, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun kabulünden önce veya sonra uygulamada bir değişiklik söz konu- su değildir.47

6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun kabu- lünden önce, iş sözleşmelerinin topluca başka bir işverene devri anlamına gelen işyeri devrinde yasa koyucunun farklı esasları benimsediği, İş Kanunu m.6 ile devralanın tüm borçlardan so- rumlu olması ve devredenin de iki yıl birlikte so- rumluluğunu, kıdem tazminatında da 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ile işyerini devredenin kendi dö- nemi ile sınırlı olarak birlikte sorumluluğunu ka- bul edildiği, bu şekilde işçinin haklarının olabi- lecek en etkin şekilde korunmasının amaçlandığı ve böylece işçinin işveren değişikliğinden zarar görmesinin önlenmek istendiği belirtilmekteydi. Bu esasların kıyasen sözleşme devrine de uygu- lanmasının mümkün olabileceği, gerçekte işyeri devri ile iş sözleşmesinin devrinin aynı hukuki sonucu doğurmaya yönelik olduğu (sözleşme sona ermeden işveren tarafının değişmesi) be- lirtilmekteydi. Yine bu dönemde işyeri devrinde tüm işçilerin sözleşmeleri topluca yeni işverene devredilirken, sözleşme devrinde sadece bir iş- çinin sözleşmesinin yeni işverene devredilmek- te olduğu, ancak ikisinde de işveren değişikliği olgusunun ortak olduğu, işyeri devri halindeki işveren değişikliğini düzenleyen hükümlerin, sözleşme devri ile gerçekleşen işveren değişik- liğinde uygulanmamasını gerektiren bir sebep bulunmadığı ifade edilmekteydi48.

818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde işve- renlerin sorumluluklarına dair İş Kanunu m.6 ve 1475 sayılı İş Kanunu m.14 hükümlerinin iş

47 Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, 2014, s.1153vd.

48 Alp, 2007, s.194; Heiz, R. (2004) Das Arbeitsverhaelt- nis im Konzern. Wallisellen. s.204-205.

sözleşmesinin devrine de kıyasen uygulanma- sı kabul edilmesi görüşü öğretide savunulmuş- tur. Bu durumda devralan işveren sadece kendi dönemindeki borçlardan değil, iş sözleşmesinin devrinden önce doğmuş borçlardan da sorumlu olacaktır. Kıyasen uygulama birlikte sorumlu- luk bakımından da işyeri devri ile aynı sonuçları doğuracaktır ve devreden işveren de devralanla birlikte kendi döneminde doğmuş borçlardan iki yıl süre ile birlikte sorumlu olacaktır. Kıdem taz- minatı bakımından da devreden işveren, kendi dönemi için hak kazanılan kıdem tazminatından birlikte sorumlu olacaktır. Bu dönemde işyeri devrinde devreden işverenin de işçilik alacak- larından müteselsil sorumlu kalmaya devam et- mesinin nedeni, işçiyi mali durumunu ve ödeme gücünü bilmediği yeni işvereni karşısında gü- venceye almak olarak belirtilmiştir ve işverenle- rin kararı ve menfaati doğrultusunda gerçekleşen bir iş sözleşmesi devrinde de işçinin aynı güven- ceye ihtiyacı olduğu üzerinde durulmuştur. Yine 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde öğretide İş Kanunu m.6’nın kıyasen uygulanması ile dev- reden ve devralan işverenlerin sorumluluklarının belirlenmesi esasına bazı sınırlamalar getirile- bileceği görüşü de savunulmaktadır. Örneğin, işyeri devrinde devralanın geçmiş dönemden sorumlu olmayacağı yasa karşısında geçerli ola- rak sözleşme ile kararlaştırılamazken, hukuki iş- lemle gerçekleşen sözleşme devrinde devralanın sorumluluğunun işçiye karşı da geçerli olacak şekilde sınırlandırılabileceği kabul edilmektedir. Ancak bu durumda İş Kanunu m.6 ve 14’ün kı- yasen uygulanmasını sözleşmeler ile tamamen bertaraf edebilmenin yolu açılmış olacaktır. Kı- yasen uygulama halinde uygulanan kuralların emredici etkisinin de geçerli olacağını kabul et- mek daha yerinde olur.49

İşçinin katılımı ile gerçekleştiği açık olan sözleşme devrinde ise işçinin daha fazla korun- masına gerek olmadığı, tarafların anlaşması ile işverenlerin sorumlulukları bakımından işyeri

49 Alp, 2007, s.194-195; Heiz, 2004, s.204-205; bu konu

ile ilgili olarak ayrıca bkz. Şahlanan, F. (2007) İşyeri ▇▇▇▇▇ ile İş Sözleşmesinin Devrinin Farkı ve Sonuçla- rı. Karar İncelemesi. Tekstil İşveren Dergisi. 324.

devrindekinden farklı bir çözüm yoluna gidilme- sinin kabul edilebileceği belirtilmiştir50.

Yargıtay 2005 yılında, iş sözleşmesinin dev- ri işlemi sonrasından işçinin her iki işverende çalışmalarının ihbar ve kıdem tazminatı hesabı yönünden birleştirilmesi gerektiğine karar ver- miştir51. Karara göre; “Dosya içeriğinden da- vacının dava dışı E. H. ▇.▇.▇▇ hizmet akdi ile çalıştığı sırada 18.1.2001 tarihinde hizmet akdi devri suretiyle davalı M. ▇.▇.▇▇ çalışmaya baş- ladığı ve akdin son işveren tarafından 1475 sa- yılı yasanın 13. maddesi gereğince feshedildiği anlaşıldığından kıdem tazminatı hesabında tüm çalışma süresinin nazara alınması gerekir. Nite- kim mahkemece ihbar tazminatı alacağında tüm süreye göre yapılan hesaplamaya değer verile- rek hüküm kurulmuştur. Mahkemece son çalışma süresine itibar edilerek kıdem tazminatı isteğinin reddedilmesi doğru değildir.”. Yargıtay’ın anı- lan kararında yasal dayanak açıklanmış değildir. Ancak olaya uyan tek yasal düzenleme, 1475 sayılı yasanı 14. maddesi hükmüdür. Yargıtay’ın bir kararında İş Hukukunda son yıllarda büyük gelişme gösteren esneklik kapsamı içinde iş söz- leşmesi devrine yer verildiği, konunun öğretide de benimsendiği ve ülkemiz açısından da bu ola- naktan yararlanılması gerektiği ifade edilmiştir.52

Öncelikle belirtmek gerekir ki, işçinin nakle- dildiği işyerleri kamu kurumlarına ait ise orta- da tek bir işveren vardır, o da kamu işverenidir. Kıdem tazminatı açısından farklı kamu kurumla- rında geçen hizmetlerin birleştirilmesi gerektiği 1475 sayılı yasanın 14/4. maddesinin amir hük- müdür. Yargıtay da 2005 yılında vermiş olduğu bir kararında bu hususu açıklamıştır53. Aynı ka- rarda işçinin çalıştığı farklı işyerlerinin aynı iş- verene bağlı olması halinde ise, kıdem tazminatı

50 Alp, 2007, s.195.

51 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 10.11.2005, Esas No: 2005/361, Karar No: 2005/35713; Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 24.04.2007, Esas No: 2007/3112, Karar No: 2007/12648.

52 Çankaya/Çil, 2011, s.521; Yargıtay 9. HD, Tarih: 14.3.2001, Esas No: 2001/225, Karar No: 2001/3914;

Kararın incelemesi için bakınız Akyiğit, 2001, s.40.

53 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 07.11.2005, Esas No: 2005/7100, Karar No: 2005/35142.

yönünden 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin uygulanması gerektiği ifade edilmiştir. Her iki ilişki arasındaki fark, 14/4. maddeye göre yapıla- cak olan değerlendirmede sadece yaşlılık aylığı bağlaması için işçi tarafından fesih halinde hiz- met birleştirilmesi mümkün iken, 14. maddenin uygulanması halinde her durumda kıdem hesa- bında hizmetlerin birleştirilmesi yoluna gidilebi- lecektir.

Yargıtay, birden fazla işverenin davalı olarak gösterildiği durumlarda sorumluluğun belirlene- bilmesi bakımından işverenler arasındaki ilişki- nin açığa kavuşturulması gerektiği yönünde ka- rarlar vermektedir.54

İş sözleşmesinin iradi devri, niteliği itibariyle sadece kurulduğu anda üçlü bir ilişkidir. Yoksa işçinin hizmet akdinin başka bir işverene dev- rinden sonra iş ilişkisi devralan işveren ile işçi arasında devam eder. Devreden işverenin iş söz- leşmesinden doğan her türlü hakları ve yetkisi son bulur. İş sözleşmesinin iradi devri niteliği itibariyle bir fesih olmadığı için kıdem tazminatı ödenmesi gerekmez. Ancak yine 818 sayılı Borç- lar Kanunu döneminde iş sözleşmesini devreden işveren tarafından işçiye kıdem tazminatının ödenmesi halinde, işverenin ilerde işçiye daha az kıdem tazminatı ödemek için bu yola gitmemesi sebebiyle bu uygulamanın önceki dönemin tasfi- yesi niteliğinde olduğu Yargıtay tarafından kabul edilmiştir55.

İş sözleşmesinin devri, devam eden bir iş iliş- kisinin varlığına ihtiyaç gösterir. Daha öncesinde veya en geç devir anında işçinin iş sözleşmesi önceki işverence sonlandırılmışsa, iş sözleşme- si devrinden söz edilemeyecektir. Yargıtay’ın bir kararında iş sözleşmesinin feshini takiben iş sözleşmesinin iradi devri sözleşmesi yapılama- yacağı açıklanmıştır56. Yargıtay’ın konuyla ilgili olarak vermiş olduğu kararına göre; “Davacı, özel hukuk hükümlerine göre kurulmuş dava dışı

54 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 11.10.2005, Esas No: 2005/11077, Karar No: 2005/33072.

55 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 25.10.2005, Esas No: 2005/19345, Karar No: 2005/34522.

56 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 27.02.2006, Esas No: 2005/22419, Karar No:2006/4661.

İ. A.Ş.’de 30.11.1995 tarihinden önce geçen hiz- metlerinin davalı belediyede, daha sonra geçen hizmetleriyle birleştirilerek kıdem tazminatının hesaplanmasını ve buna göre fark kıdem tazmi- natı isteklerinin hüküm altına alınmasını istemiş- tir. Mahkemece davacının dava dışı İ. ▇.▇.’▇▇ki iş akdinin 30.11.1995 tarihinde sona erdirildiği, davacının dört gün sonra 04.12.1995 tarihinde belediyeye ait işyerinde çalışmaya başladığı ka- bul edilmiş, ancak ▇. A.Ş.’nin % 90 hissesinin be- lediyeye ait olduğu ve davalı belediye tarafından davacı işçinin kendi bünyesine devredildiği, işçi- nin devri hükümleri çerçevesinde isteğin kabulü gerektiği kabul edilerek davanın kabulüne karar verilmiştir. 4857 Sayılı Yasada işçinin devri diye bir müesseseye yer verilmiş değildir. Yasada dü- zenlenmemekle birlikte Yargıtay içtihatlarında hizmet aktinin devri kabul edilmekteyse de bu üçlü ilişkinin doğması için devreden işveren, de- vir alan işveren ve devredilen işçinin üçlü mu- tabakatı gerekir. Dava konusu olayda böyle bir mutabakatın ve devrin varlığı kanıtlanabilmiş değildir. ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇. A.Ş.’deki hizmet aktinin feshedildiğini kabul ettiğinden feshedi- len bir hizmet aktinin devrinden de söz edilemez. Somut olayda işyeri devrinin söz konusu olup olmadığı dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Mahkemece bu konu üzerinde durulmalı sonucu- na göre hüküm kurulmalıdır. Eksik inceleme ile ve çelişkili, yasaya aykırı gerekçe ile yazılı şekil- de davanın kabulü hatalı olup bozmayı gerektir- miştir.”. Bu halde kıdem tazminatı iş sözleşme- sini fesheden işverence ödenmelidir.57

Öğretide 1475 sayılı yasanın 14. maddesi yü- rürlükte olsa da, aynı yasanın yaptırımını düzen- leyen 98/D maddesi yürürlükten kalktığı için iş sözleşmesi devirlerinde devreden işverenin kı- dem tazminatından sorumlu olmayacağı şeklinde hükümlere yer verilebileceği ve bu tür hüküm- lerin geçerli olacağı görüşü ileri sürülmüştür58. Bu görüş savunulur▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇’▇▇ 2001 tarihli kararına da59 dayanılmıştır. Yargıtay’ın sözü edi-

57 Çankaya/Çil, 2011, s.648

58 ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, 2006, s.544.

59 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 14.03.2001, Esas No: 2001/225, Karar No: 2001/3914.

len kararına göre; “Davacı işçi uzman ekonomist olarak özel hukuk tüzel kişiliği olan davalı P... Ticaret Limited şirketine ait işyerinde 1984 yılın- da başladığı bu çalışmasını 10.1.1999 tarihine kadar sürdürmüştür. Dosya içeriğine göre dava- cı 10.1.1999 tarihinde bir dilekçe vererek dava dışı T... P... Anonim Ortaklığı işçisi olarak aynı işyerinde aynı işte çalışmaya devam etmiştir. Bu değişiklik konusu gerek davacı işçinin gerek davalı işverenin ve gerekse dava dışı TPAO’nun mutabakatı mevcut olduğu gibi dava dışı şirket- te, davalı işverenin hizmet süresi ile ilgili bütün taahhütlerini üstlenmiştir. Oluşan bu durum iş- çinin bir işyerinden diğerine devri anlamında olup hizmet akdinin feshi sonucunu doğurmaz. Taraflar esasen bu konuda da mutabıktırlar. İş hukukunda son yıllarda büyük bir gelişme gös- teren esneklik kapsamı içinde hizmet devrine yer verildiği sıkça gözlenmektedir. Özellikle öğretide bu konuda olumlu görüşler serdedilmiş ve böy- le bir olanaktan yurdumuzda da yararlanılması şeklinde sonuçlara ulaşılmıştır. Somut olayda da böyle bir durumda dava dışı anonim şirket dava- lı şirketin yerine geçmiştir. Bu itibarla sözleşme devam ettiğine göre davacı işçinin kıdem tazmi- natını talep etme koşulu gerçekleşmemiştir.”.60 Öğretide de belirtildiği üzere, söz konusu karar 1475 sayılı İş Kanununun ve dolayısıyla kanu- nun 98/D maddesinin yürürlükte olduğu bir dö- nemde verilmiştir. Bu itibarla Yargıtay’ın kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü daraltan ya da değiştiren sözleşmelere geçerlilik tanıması dü- şünülemezdi. Öte yandan anılan kararda iş söz- leşmesinin devrinin gerçekleştiği yönünde fiili duruma değinilmiş ve henüz iş sözleşmesi sona ermediği için kıdem tazminatı ödeme yükümlü- lüğünün doğmadığından söz edilmiştir Yoksa ka- rarın iş sözleşmesini devreden işverenin kıdem tazminatından sorumluluğunu kaldıran bir yönü bulunmamaktadır.61

İş sözleşmesinin devrine dair bir üçlü ilişkiye rağmen, işçiye devreden işverence kıdem tazmi- natı ödenmiş olması durumunda üçlü ilişki ve ileride söz konusu olabilecek devralan işverenin

60 Ayrıca bkz.Çankaya/Çil, 2011, s.648.

61 Çankaya/Çil, 2011, s.648.

kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü meselesi- nin de açıklığa kavuşturulması gerekmektedir. İş sözleşmesinin devrine rağmen kıdem tazminatı ödenmesi çelişkili bir durum olup, bu çelişki iş sözleşmesi devri konusundaki iradelerin gerçek olup olmadığı sorusunu akla getirebilir. Kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı da ödenmiş olması, bizi işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği ve yeni işverenle yeni bir iş ilişkisi içine giril- diği düşüncesine yaklaştırır. Ancak üçlü ilişkide tarafların iş sözleşmesi devri konusunda iradele- rini açık ve tereddütsüz ortaya koydukları bir ör- nekte, kanaatimizce devreden işverenin sorum- luluğunu ortadan kaldırmak için kıdem tazminatı ödenmiş olması iş sözleşmesinin devri işlemini geçersiz hale getirmeyecektir. Ancak yapılan ödemenin kıdem tazminatı avansı olup olmadığı ayrı bir tartışmayı gerektirmektedir.62

2-İhbar Tazminatı

818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde ihbar tazminatı konusunda Yargıtay kararları ve öğreti- de fikir birliği bulunmakta, devralanın ihbar taz- minatından sorumlu olacağına karar verilmektey- di. Bildirim süresi ve ihbar tazminatının hesabında da, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihin esas alınacağı ifade edilmekteydi63.

Kanaatimize göre de, işçinin iş sözleşmesinin devri sırasında söz konusu olmayacak olan ih- bar tazminatı hususu, devralan işverenin işçinin iş sözleşmesini sona erdirmek istemesi halinde söz konusu olabilecektir. İş sözleşmesinin devri ile işçi, devralan işverenin işçisi olduğuna göre, devralan işveren işçinin önceki işverende geçir- diği hizmet sürelerini de kabul etmiş sayılmakta- dır. Dolayısıyla buradaki sorumluluğun tamamı- nın yeni işverene ait olması gerekmektedir.

İhbar öneli tanınmış durumda olan bir işçinin iş sözleşmesinin de devredilmesi mümkündür. Bu durumda ihbar önelinin usulüne uygun kullandı- rılmaması ve iş arama izinlerinin verilmemesin- den devralan işveren sorumludur ve iş sözleşme-

62 Çankaya/Çil, 2011, s.648-649

63 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Tarih: 29.09.2005, Esas No: 2005/309, 2005/31664; Alp, 2007, s.191; Ekono-

mi/Eyrenci, 2001, s.1222.

sini devreden işverenin bir sorumluluğu yoktur. Ancak iş sözleşmesini devreden işverenin de iş arama izinlerini kullandırmadığı bir dönem varsa bu ücretlerin ödenmesinden sorumlu olacaktır.64

Konuyla ilgili Yargıtay kararlarından ortaya çıkan sonuç, iş sözleşmesi devrinde ihbar65 ve kıdem tazminatı ile izin ücreti açısından devre- den işveren ve devralan işveren yanında geçen çalışmaların bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiği şeklindedir. İş sözleşmesini devralan işveren, işçinin ileride hak kazanabileceği ve tüm süreye göre hesaplanacak olan ihbar tazmi- natının tamamından sorumlu olacaktır66.

İhbar öneli tanınmış olan bir işçinin iş söz- leşmesi devredildiğinde ihbar öneli artırılmış ise devralan işverenin önel kullandırma sorumlulu- ğunun devam ettiği ve iş arama izinlerini verme- si gerektiği kanaatindeyiz. Bu halde ihbar süresi sonunda iş sözleşmesini devralan işverenle işçi arasındaki iş sözleşmesi sona erecektir. Ancak tarafların iş sözleşmesi devri sırasında bunun ak- sini öngörmeleri mümkündür ya da iş sözleşmesi devri sonrasında devralan işveren ile işçi bir ara- ya gelerek ihbar önelini ortadan kaldırabilirler67.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun açık dü- zenlemesi karşısında ve kanaatimizce 818 sayı- lı Borçlar Kanunu döneminde Söz konusu olan tartışmalar sona ermiştir. İş sözleşmesinin iradi devri ile birlikte devralan işverenin ihbar tazmi- natı ile ilgili sorumluluğunun sona ermekte ve devralan işverene geçmekte olduğu konusunda tereddüt kalmamıştır. İş sözleşmesi devredi- len işçinin bildirim süresi ve ihbar tazminatının hesabında işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınacaktır.68

64 Çankaya/Çil, 2011, s.649.

65 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 24.06.2008, Esas No: 2007/16181, Karar No: 2008/17596; Kararda iş sözleşmesinin devrinde yıllık izin süresinin işçinin ilk işverenin yanında işe giriş tarihine göre belirleneceği açıklanmıştır.

66 Yargıtay 9.▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 24.04.2007, Esas No: 2007/3112, Karar No: 2007/12648.

67 Çankaya/Çil, 2011, s.649.

68 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Tarih: 29.09.2005, Esas No: 2005/309, 2005/31664; Alp, 2007, s.191; Ekono-

mi/Eyrenci, 2001, s.1222.

Konuyla ilgili olarak 818 sayılı Borçlar Ka- nunu döneminde verilmiş olan Yargıtay kararları 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu döneminde de geçerliliğini korumaktadır. Söz konusu kararlara göre; iş sözleşmesinin iradi devrinde ihbar69 ve kıdem tazminatı ile izin ücreti açısından devre- den işveren ve devralan işveren yanında geçen çalışmaların bir bütün olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. İş sözleşmesini devralan işveren, işçinin ileride hak kazanabileceği ve tüm süreye göre hesaplanacak olan ihbar tazminatının da ta- mamından sorumlu olmaktadır70.

Devralan işverenin, devreden işveren tarafın- dan devirden önceki bir tarihte fesih bildiriminde bulunulmuş olduğunu bilmemesi, kanaatimizce işçi açısından sonucu değiştirmeyecektir ve işçi iş sözleşmesinin bildirimli feshine bağlı haklarından yararlanacaktır. Devralan işveren devir konusunda yanıldığını veya yanıltıldığını düşünüyorsa, genel hükümlere göre zararını devreden işverenden talep edebilecektir. Ancak bu durumda devir sözleşme- sinin geçersizliği ve buna bağlı olarak iptal edilme- si de söz konusu olacaktır. Şayet devralan işveren yanıltıldığı iddia ve ispat ediyorsa devir sözleşmesi geçersiz olacak ve işçi devreden işverenin işçisi olarak kalmaya devam edecektir. İşçilik alacak- larından da devreden işveren sorumlu olacaktır. Devralan işveren tarafından bu haklar ödenmiş olsa dahi, kanaatimizce devralan işveren genel hü- kümlere göre devreden işveren de ödemiş olduğu meblağı isteyebilecektir. Devralan işverenin işçinin iş sözleşmesinin ihbar süresi içerisinde devredildi- ğini biliyor olması durumunda ise artık hata veya hile hükümlerine başvurulamayacak, dilerse işçiyle anlaşarak sözleşmenin devamını sağlayabilecektir. Tarafların iş sözleşmesinin devri sırasında da anla- şarak ihbar süresini ortadan kaldırmaları mümkün olacaktır71.

3- Yıllık İzin Ücreti

818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde öğre- tide yıllık izin ücreti açısından fikir birliği ol- madığını görmekteyiz. Eski ve yeni işverenlerin kendi dönemlerindeki kullanılmamış olan yıllık izinlerin ücretlerinden ayrı ayrı sorumlu olmala- rı gerektiği yönündeki görüşler72 uyarınca; 4857 sayılı İş Kanununa göre, işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmesi mümkün değildir ve ke- sinlikle kullandırılması gerekmektedir. Dolayı- sıyla, yıllık izini kullandırmayan işveren hangi- si ise, sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan izinlerin ücretinden de onun sorumlu olması ge- rekmektedir.

Devralan işverenin devreden işverenin halefi olduğu düşüncesinden yola çıkarak, yıllık ücretli izin alacağından devreden işverenin sorumlulu- ğunun söz konusu olamayacağı yönünde görüş- ler de bulunmaktadır.

Ancak buna karşılık aksi görüş tarafından yıl- lık izinlerin kullandırılmasının zorunlu olması karşısında, kanunen kesinlikle yerine getirilmesi gereken bir sorumluluğu yerine getirmeyen eski işverenin bu sorumluluğunun sonuçlarını yeni işverene yüklemesinin hukuken adil bir davranış olmayacağı belirtilmiştir73. Yargıtay bu dönem- de vermiş olduğu bir kararında ise, izin süreleri hesabı noktasında iş sözleşmesini devreden iş- verende geçen sürelerin de dikkate alınacağını kabul etmiştir74.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun açık dü- zenlemesi karşısında ve kanaatimizce Söz konu- su tartışmalar sona ermiştir. Buna göre yıllık izin ücretinden iş sözleşmesini devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır. İş sözleşmesinin iradi devri ile işçinin önceki işveren nezdindeki hiz- met süreleri devralan işverence gözetileceğinden

69 Yargıtay 9. HD. Tarih: 24.06.2008, Esas No: 2007/16181, Karar No: 2008/17596; Kararda hizmet akdi devrinde yıllık izin süresinin işçinin ilk işverence işe giriş tarihine göre belirleneceği açıklanmıştır.

70 Yargıtay 9.HD, Tarih: 24.04.2007, Esas No: 2007/3112, Karar No: 2007/12648.

71 Çankaya/Çil, 2011, s.525.

72 Ekonomi/Eyrenci, 2001, s.1222; Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih:08.06.2004, Esas No:2004/3862, Karar No: 2004/14291.

73 Çankaya/Çil, 2011, s.529-530; Ekonomi/Eyrenci,

2001, s.1223; Yiğit, 2014, s.231vd

74 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 24.06.2008, Esas No: 2007/16181, Karar No: 2008/17506.

ve iş sözleşmesinin iradi devri bir fesih olmadı- ğından, yıllık ücretli izin hakkı bakımından iş sözleşmesini devralan işverene geçecektir75.

Yıllık ücretli izin alacağının ancak iş sözleş- mesinin sona ermesinden sonra doğması ve söz- leşmenin başka bir işverene devri halinde söz- leşmenin sona ermiyor olması nedeniyle, yıllık ücretli izne ilişkin alacak hakkından sorumluluk, yalnız devralan işverene ait olacaktır.

Yargıtay da 2012 yılında vermiş olduğu ka- rarlarında aynı hususu vurgulamış ve “… İş söz- leşmesi devredildiğinden ve devir tarihinde orta- da fesih bulunmadığından devreden davalı X’in doğmamış ve muaccel olmayan yıllık ücretli izin- den sorumluluğu bulunmamaktadır. Davacının iş sözleşmesi devirden sonra, devralan Y işyerin- de çalışırken sonlandırılmıştır Kıdem tazminatı da devralan kurum tarafından ödenmiştir. Yıllık ücretli izin alacağından da devralan sorumlu- dur. …” yönünde hüküm tesis etmiştir76. Benzer bir olayda Yargıtay, “ … iş sözleşmesi devredilen davacı işçi nakil kararı sonrası devredilen ku- rumda işe başlamamış, emekli olmak sureti ile iş sözleşmesini sona erdirmiştir. Devir gerçek- leşmediğinden ve iş sözleşmesi sona erdiğinden, mahkemece yıllık ücretli izne hak kazandığının kabulü isabetlidir. …” şeklinde karar vermiştir77.

75 Çankaya/Çil, 2011, s.529-530; Ekonomi/Eyrenci,

2001, s.1223; Yiğit, 2014, s.231vd.

76 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 24.09.2012, Esas No: 2012/25318 - … - 25331, Karar No: 2012/31397 - …

- 31410; Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 24.09.2012, Esas No: 2012/25319, Karar No: 2012/31398; Yar- gıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 19.11.2012, Esas No: 2012/32298 - … - 32307, Karar No: 2012/38254 - …

- 38263; Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 24.09.2012, Esas No: 2012/25332 - … - 25339, Karar No: 2012/31411 - … - 31418; Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 24.09.2012, Esas No: 2012/28066 - … - 28086,

Karar No: 2012/31529 - … - 31549; Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Esas No: 2012/18292 - … - 18303, Karar No: 2012/33419 - … - 33430.

77 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 24.09.2012, Esas No: 2012/25332, Karar No: 2012/31411.

B) Devreden ve Devralan İşverenlerin Ça- lışma Koşulları Bakımından Sorumlulukları

1- Ücret Alacağı

818 sayılı Borçlar Kanunu dönemi açısın- dan, devreden işveren döneminde doğmuş fakat ödenmemiş işçilik alacakları bakımından durum tartışmalıdır. Öğretide bir görüş, açık bir yasal düzenleme bulunmaması nedeni ile her bir iş- verenin sadece kendi dönemlerine ilişkin işçilik haklarından sorumlu olacakları yönündedir. Bu durumda devreden işveren kendi dönemiyle ilgi- li işçilik alacaklarından sorumlu kalmaya devam ederken, devralan işveren sadece devir tarihin- den itibaren yani kendi döneminde doğan işçilik alacaklarından sorumlu olacak, geçmişte doğ- muş bulunan alacakları devralmayacaktır78.

Bu dönemde öğretide savunulan diğer görüş ise; iş sözleşmesinin iradi devrinde benzer bir üçlü ilişkiyi düzenleyen İş Kanunu m.6’nın kı- yasen uygulanması yönündedir. Böylece devir anında doğmuş bulunan tüm işçilik hakları dev- ralan işverene geçecek, devralan işveren devre- den işveren döneminde doğmuş alacaklardan da sorumlu olacaktır. Devreden işverenin sorumlu- luğu açısından da birlikte sorumluluk esası uy- gulanacak, devreden işverenin sorumluluğunun İş Kanunu m.6’da olduğu gibi devirden itibaren iki yıllık süre ile sınırlandırılması veya hiçbir süre sınırlaması getirilmemesi düşünülebile- cektir79.

Söz konusu mesele Yargıtay kararlarına da konu olmuştur. Yargıtay, 6098 sayılı Türk Borç- lar Kanununun yürürlüğe girmesinden önce verdiği bazı kararlarında işverenlerin kendi dö- nemleriyle sorumlu olmalarına hükmetmiştir. Bu sorumluluk işçilik alacaklarını da kapsa- maktadır. Ancak Yargıtay’ın aksi yönde karar- ları da bulunmaktadır. Yargıtay’ın Yargıtay’ın iş

78 Bu görüşler ile ilgili ayrıntılı bilgi için bkz. ▇▇▇, 2007, s.192; Ekonomi/Eyrenci, 2001, s.1222; Ayrancı, 2003, s.544; ▇▇▇▇▇▇, 1987, s.618.

79 Bu görüşler ile ilgili ayrıntılı bilgi için bkz. ▇▇▇, 2007, s.192; Çankaya/Çil, 2011, s.250-251; Akyiğit, E. (2008) İş Kanunu Şerhi. Cilt I. 3. Bası. s.340.

sözleşmesinin iradi devrine ilişkin hükümlerin yürürlükte olmadığı bir dönemde, 13.03.2012 tarihinde vermiş olduğu bir kararında, en yakın kurum işyeri devri olmakla İş Kanunu m.6 hü- kümlerinin iş sözleşmesinin iradi deverine de uygun olan yönüyle kıyas yoluyla uygulanması gerektiği belirtilmiştir. Bu dönemde de Yargıtay içtihatlarıyla, iş sözleşmesinin iradi devrinde de devir anında doğmuş olan borçların devrelan iş- verene geçeceği kabul edilmiştir. Uyuşmazlığa konu olayda Yargıtay, iş sözleşmesinin devredil- diği tarihe kadar olan fazla çalışmalar yönünden de hesaplamaya gidilmesi gerektiği ve iş sözleş- mesini devralan işverenin devir öncesindeki faz- la çalışmalardan sorumlu olmayacağı yönünde hüküm kurulamayacağı kanaatindedir80.

Kanaatimizce 6098 sayılı Türk Borçlar Ka- nununun kabulüyle birlikte tüm tartışmalar sona ermiştir. Devralan işveren devraldığı işçi- nin sadece kıdeme bağlı hakları açısından değil tüm hakları açısından devreden işveren yanında geçen hizmet süresinden de sorumlu olacaktır. Yukarıda da belirtildiği üzere, iş sözleşmesinin iradi devrini özel olarak düzenleyen m.429’da devir işlemiyle, devralanın, bütün hak ve borçla- rı ile birlikte, hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olacağı şeklinde ifade edilmiş ancak bu durum- da, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakı- mından, devreden işveren yanında işe başladığı tarihin esas alınacağı özellikle vurgulanmıştır.

O halde iş sözleşmesinin iradi devri söz ko- nusu olduğunda hizmet süresine bağlı olmayan işçilik hakları bakımından da devralan işveren sorumlu olacak ve devir işlemiyle birlikte devre- den işverenin sorumluluğu sona erecektir. Dev- reden işverenin devirden sonraki süre içerisinde sorumluluğunun devam edip etmeyeceği veya ne kadar süre ile devam edeceği konusunda, devra- lan işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırma- yan sözleşmelerin yapılması mümkündür. Ancak bu tür bir sözleşme sadece tarafları arasında hü- küm ve sonuç doğuracaktır.

80 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 13.03.2012, Esas No.

2009/36413, Karar No: 2012/8303.

2- Diğer Çalışma Koşulları

818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde öğ- retide iş sözleşmesinin devri ile birlikte önceki çalışma koşullarının da devredildiği ve devralan işveren tarafından söz konusu çalışma koşulla- rının uygulanmaması halinde işçinin m.24/II,f uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle fesih im- kânına sahip olduğu görüşü ileri sürülmüştür81. Aynı görüş uyarınca devralan işverence çalışma koşullarında değişiklik yapılması ancak aynı yasanın 22. maddesi hükümleri çerçevesinde ele alınmalıdır82.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.429’da devir işlemiyle, devralanın, bütün hak ve borçla- rı ile birlikte, hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olacağı şeklinde ifade edilmiş ancak bu durum- da, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakı- mından, devreden işveren yanında işe başladığı tarihin esas alınacağı özellikle vurgulanmıştır. Söz konusu düzenleme karşısında işçinin devre- den işverenle arasındaki iş sözleşmesinden ya da işyeri uygulamasından doğan hakları ve borçla- rının devralan işverene geçip geçmeyeceği me- selesinin açıklığa kavuşturulması gerekmektedir. Kanaatimizce m.429’un düzenlemesi karşısında, iş sözleşmesini devralan işveren açısından dev- reden işverenle olan iş ilişkisinde ortaya çıkan çalışma koşullarının, uygulanmaya devam olun- ması yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu durumda devreden işverence işçinin süregelen çalışmala- rıyla ortaya çıkan çalışma koşullarının uygulan- maması kanaatimizce 4857 sayılı İş Kanununun m.24/II,f uyarınca işçiye haklı nedenle iş sözleş- mesinin feshi imkânını verecektir.

Geçici iş ilişkisinde öngörülen yasal koşul- lardan biri olan işçinin benzer işlerde çalışma- sı koşulu iş sözleşmesinin iradi devri yönünden aranmadığı için, iş sözleşmesi devredilen işçinin devreden işverene ait işyerinde çalıştığı işlerden çok farklı bir alanda çalışması mümkündür83.

81 Çankaya/Çil, 2011, s.648vd.

82 Çankaya/Çil, 2011, s.648vd.

83 Çankaya/Çil, 2011, s.648vd.

Devreden işverene ait işyerinde geçerli olan ve ancak süresi sona ermiş bulunan toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri de iş sözleş- mesi hükmü olarak varlığını sürdüreceğinden devralan işverene geçecektir. Ancak, devreden işverene ait işyerinde uygulanan toplu iş söz- leşmesinin devralan işveren ait işyerinde toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanması mümkün olmayacaktır84. Halen çalıştığı işyerinde toplu iş sözleşmesinden ya- rarlanan işçinin, devredildiği işyerinde toplu iş sözleşmesi bulunmaması ya da toplu iş söz- leşmesinden yararlanamaması durumunda ve özellikle devir gerçekleştikten çok kısa bir süre sonra iş sözleşmesinin devralan işveren tara- fından haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda muvazaa iddiası akla gelebilir. Ancak işçinin devredildiği işyerinde uzun bir süre çalıştıktan sonra iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilmişse durumun titizlikle incelenmesi gerekecektir. Ayrıca dev- redilen işçinin emeklilik tarihinin yakın olma- sı ve devredildiği işyerinde toplu iş sözleşme- si bulunmaması durumunda muvazaa ihtimali güçlenmektedir.

İş sözleşmesinin devrinden sonra, çalışma koşullarının işçinin rızası olmaksızın esaslı surette ağırlaştırılması durumunda, iş sözleş- mesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi söz konusu olabilecektir. Bu hususta Yargıtay da aynı görüşte olup85, bir işçinin iş sözleşmesini devralan ve çalışma koşullarına esaslı değişik- lik yapmayı düşünen işverenin, İş Kanunu m.22 hükmünde öngörülen prosedürü izlemesi gere- kecektir86. Belirtelim ki, 4857 sayılı İş Kanu- nunu hazırlamakla görevli Bilim Kurulu Tasla-

84 Bu konu ile ilgili ayrıntılı bilgi için bkz. Özkaraca, Ö. (2014) Toplu İş Sözleşmesinin Geriye Etkisi. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.; Ekonomi/Eyrenci, 2001, s.1223; Çankaya/Çil, 2011, s.648.

85 Özkaraca, 2008, s.130; Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih: 21.11.2007, Esas No: 2007/17534, Karar No: 2007/34760.

86 ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, M. A. (2006) “İş Sözleşmesinin ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ile İşverenin Değişmesi”. Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2006/10. s.544.

ğında yer verilmesine rağmen yasalaşmayan ve iş sözleşmelerinin devrini düzenleyen hükmün (m.7) gerekçesinde de, “ ... iş sözleşmesinin kesin devrinde, devralan işverenin üstlendiği hak ve borç1ara, bu sözleşmeden doğan tüm hak ve borçlar, söz gelimi iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklardan veya işyeri uygulamasından do- ğan hak ve borç1ar dahildir. Yeni işverenin bu şartları esaslı surette değiştirebilmesi, işçinin rızasına bağlıdır. Ancak işveren 23 üncü mad- de hükümleri uygulayabilir.”. biçiminde bir düzenlemeye yer verilerek bu husus vurgulan- mıştır87.

Bu açıdan da işyeri devri ile iş sözleşmesinin devri kurumları benzer özellik taşımakta olup, sadece işyeri devrini gerekçe göstererek iş söz- leşmesini feshedemeyen işçinin, devirden sonra çalışma koşullarının esaslı surette değiştirilmesi durumunda, iş sözleşmesini haklı nedenle fes- hetmesi mümkündür88. Y6098 sayılı Türk Borç- lar Kanununun kabulünden önceki dönemde vermiş olduğu bir kararında da Yargıtay, aynı hususu vurgulamıştır. Yargıtay’ın adı geçen ka- rarına göre; “ … iş sözleşmesinin devredildiği anlaşılmaktadır. Davalı işyerinde çalışma de- vam ederken altı aylık süre sonunda davacı ve arkadaşlarının satış temsi1ciliğinden depoda görevlendirilecekleri, ücretlerinin asgari ücrete indirileceği şeklindeki işveren önerisinin kabul edilmemesi sonucu dilekçe verenlerin tazminat- larının ödeneceği yolundaki öneri üzerine, taz- minatları ödenmek suretiyle iş sözleşmesinin fes- hine yönelik dilekçe alındığı görülmektedir. Bu dilekçenin şartlı olması karşısında geçerli bir istifadan söz etmek mümkün değildir. O halde davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü ge- rekir. ”89.

87 MESS, (2002) Bilim Komisyonu Tarafından Ha- zırlanan İş Kanunu Tasarısı ve Gerekçesi. 2. Bas- kı. İstanbul. s.73.

88 Özkaraca, 2008, s.131.

89 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih:21.11.2007, Esas No:2007/17534, Karar No:2007/34760.

C- Devreden ve Devralan İşverenlerin İş Gü- vencesi Hukuku Bakımından Sorumlulukları

İş güvencesi hükümleri tüm işyerlerinde uy- gulanmamaktadır. Bir işçinin iş güvencesi hü- kümlerinde yararlanası için, öncelikle çalıştığı işyerinin iş güvencesi kapsamında olması ge- rekmektedir. İş K.m.18/1’e göre, otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerleri iş güvencesi kap- samında sayılmaktadır.90

İş K.m.18/1’e göre, iş güvencesinin kapsa- mına giren işyerlerinde çalışan işçilerden en az altı aylık kıdemi olanlar, iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilirler. En az altı aylık kıdemin başlangıcı, kural olarak işçinin işe baş- lama tarihidir. Yani işçinin işyerinde fiilen işe başladığı tarihten itibaren en az altı aylık bir tak- vim süresinin geçmesi gerekmektedir91. Zira İş Kanununda, kıdemin esas alındığı haklarda işçi- nin iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin işe başladığı tarih esas alınmıştır92. İş Kanunu-

90 Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, 2014, s.956vd.; ▇▇▇▇▇, ▇. ▇. (2009) İş Hukukunda Geçersiz Fesih Ve Geçersiz Feshin Hüküm ve Sonuçları. Ankara: Turhan Kitabevi. s.31 vd.; Çil, Ş. (2007) İş Kanunu Şerhi. C.1, Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 2. Baskı. Ankara. s.103-104; Aktay, N. (2008) İş Güvencesinde Otuz (30) Sayısının Tespiti ve Şirketler Grubu Kavramı “Bordro İşvereni” Tabiri Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisinde Muvazaa Tabiri. MESS Sicil İş Hukuku Dergisi. 11, s.59vd.; İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlana- bilmesi için otuz veya daha fazla işçinin çalıştırıldığı bir işyerinde çalışıyor olması koşulu açısından bu sayı- nın hangi zamana göre belirleneceği sorusunun cevabı için bkz. ▇▇▇▇▇▇▇, ▇. (2007) Türk İş Hukukunda İş Gü- vencesi Kapsamında Fesih Usulü, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ve Fes- he İtirazın Sonuçları. İstanbul: Legal Yayıncılık. s.58; ▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/Canbolat, 2014, s.283vd.

91 Ekonomi, M. (2003) ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ve ▇▇ ▇▇- ▇▇▇▇▇▇▇. Çimento İşveren Dergisi Özel Eki. 17, 2, s.5; Ekonomi, M. (2005) Yeni İş Kanunu Çerçevesinde İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi. İş Kanunu Toplantı Dizisi I. s.42-43; ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇/Astarlı/ Baysal, 2014, s.974vd.; ▇▇▇▇▇, M. P. İşçiyi Bireysel Fesihlere Karşı Koruyan Yasal Düzenlemelerin Genel Çerçevesi ve Yargıtay Kararları Işığında Uygulama So- runları. Legal İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Toplan- tısı-İş Güvencesi Kurumu ve İşe İade Davaları. s.34; ▇▇▇▇▇▇, S. (2008) İş Sözleşmesinin İşverence Feshi ve İş Güvencesi. Ankara Barosu Dergisi. 1, s.26.

92 Yargıtay 9. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Tarih:10.11.2008, Esas No:

nun 18. maddesinin dördüncü fıkrasına göre, iş- çinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanacaktır.93 Aynı holding veya şirketler topluluğu içerisinde yapılan çalışmalar açısın- dan, hizmetlerin bütün olarak kabul edilmesi konusunda zaten bir problem bulunmamaktadır. İş sözleşmesinin iradi devrinin bir halefiyet iş- lemi olmasının sonucu olarak sözleşmenin devri halinde, iş sözleşmesi bütün unsurlarıyla birlikte devam etmektedir. Gerçekten, devir halinde sa- dece işveren tarafında bir değişiklik söz konusu olmakta, bunun dışında sözleşmenin içerik ve kapsamında herhangi bir değişiklik olmamakta- dır. Bununla birlikte, iş sözleşmesinin iradi devri, işçinin iş güvencesinin kapsamına girmesi açı- sından, sözleşmenin devrinden önceki durumdan farklı sonuçlara yol açabilecektir. Başka bir de- yişle, iş sözleşmesinin devrinden önce iş güven- cesinin kapsamında olan bir işçi, devir sonrasın- da güvence kapsamı dışında kalabileceği gibi, bu durumun aksi de gerçekleşebilecektir. Böyle bir farklılık, iş sözleşmesini devreden ve devralan işverenlerin, işyerlerinin girdiği işkolunda farklı sayıda işçi çalıştırmalarından kaynaklanabilir.

Bilindiği gibi, işçinin iş güvencesinden fay- dalanabilmesi için, diğer koşulların yanında, iş sözleşmesi ile bağlı olduğu işverenin, işçinin ça- lıştığı işyerinin girdiği işkolunda en az otuz işçi çalıştırması gerekir (m.18/l, IV). Bu durumda, devirden önce iş güvencesinin kapsamında olan bir işçi, iş sözleşmesini devralan işverenin otuz- dan az işçi çalıştırması nedeniyle kapsam dışı kalabilecektir. Bunun gibi, iş sözleşmesini dev- reden işverenin 30’dan az işçi çalıştırması nede- niyle iş güvencesinden yararlanmayan bir işçi, iş sözleşmesini devralan işverenin -söz konusu işçi de dâhil- otuz işçi çalıştırması durumunda artık iş güvencesinden yararlanabilecektir. Aynı durum işyerinin devrinde de söz konusu olabil- mektedir.94

2008/3706, Karar No: 2008/30561.

93 Ekonomi, 2005, s.43; Soyer, s.34.

94 Özkaraca, 2008, s.128, 272-275; İşyeri devrinin iş gü- vencesinin kapsamına girme açısından etkisi ile ilgili

Burada karşılaşabileceğimiz önemli bir sorun, devre ilişkin rızanın, iş sözleşmesi yapılırken veya yapıldıktan sonra, ancak devir işleminden önceki bir tarihe alınması durumunda, işçilerin sırf iş güvencesinin kapsamı dışında bırakılma- ları için, iş güvencesi kapsamı dışındaki işyer- lerine devredildikleri durumlara rastlanabilecek olmasıdır. Rızanın devirden önceki bir tarihte alınması durumunda hâlihazırda iş güvencesin- den yararlanan ve iş sözleşmesi devredilmek is- tenen işçilerin, bu hususta karar vermeden önce, özellikle devralacak işverene ait işyerinde (aynı işkolundaki işyerlerinde) çalışan işçi sayısı ko- nusunda bilgi sahibi olmaları imkânı ortadan kaldırılmış olmaktadır.95

olarak ayrıca bkz. ▇▇▇▇▇▇▇▇, 2008, s.272-275; Danar, 2007, s.72.

95 Özkaraca, 2008, s.128-129; ayrıntılı bilgi için bkz. ▇▇▇▇▇▇, 2014, s.63vd.; “İş sözleşmesinin iradi dev- ri Söz konusu olduğunda, işçinin devir sözleşmesine ilişkin rızasının önceden alınmasının mümkün olup ol- madığı hususu, öğretide tartışmalıdır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun kabulünden önceki dönem itiba- riyle ifade edilen bir görüşe göre; sözleşmenin iradi devrinde esaslı unsur olarak gözüken işçinin iradesi- nin ola bildiğince açık, anlaşılır ve devir sözleşmesine yakın tarihli olması önemlidir. Çünkü işçi tarafından verilecek olan rızanın sıhhatli olabilmesi, ancak devir sözleşmesinin yapılmasından sonra, devralan işvere- ne ilişkin şartların öğrenilmesi ile mümkün olacaktır (▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ Yenisey, “Bireysel İş İlişkisinin Ku- rulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtayın 2006 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi”, Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin 2006 Yılı Kararlarının Değerlendirmesi seminerine sunulan yayınlanmamış tebliğ, s.40; Çankaya/Çil, 2011, s.642-643; ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, 2006, s.541; Uçum, s.41; ayrıca bkz. ▇▇▇▇▇▇▇▇, 2008, s.123-124. ). Aynı sonuca varan bir başka görüş, bu konuda İş Kanunu m.7 hükmünde yer alan geçici iş ilişkisine ilişkin düzenlemeden hareket etmektedir. Bu görüşe göre, iş sözleşmesinin devri kurumuna en yakın kurum, İş Kanunu m.7 hükmünde düzenlenen geçici iş ilişkisidir. Geçici iş ilişkisinde ise, işçinin devir sıra- sında yazılı rızası aranmaktadır. Geçici iş ilişkisinin kurulması bu denli sınırlandırılmışken, ilişkinin geçici olmadığı iş sözleşmesinin devri durumunda da, en az

7. maddedeki ölçütlerin uygulanması gerekmektedir

(Özkaraca, 2008, s.123-124; ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, 2006,

s.23 ) 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girmesinden önce öğretide savunulan aksi görüşe göre ise; işçinin iş sözleşmesinin devrine ilişkin rızası, iş sözleş- mesi yapılırken sözleşmede yer alan bir hükümle veya daha

İşçi sayısı dışında, 6 aylık kıdem süresi ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması koşulları açı- sından ise, iş sözleşmesinin devri, işçinin iş gü- vencesinin kapsamına girme durumu noktasında bir etki doğurmayacaktır. Zira yukarıda beIir- tiIdiği gibi, işçinin hizmet süresinin hesabında, devreden işveren yanında geçen süreler de göz önünde tutulacaktır. Bunun gibi, iş sözleşmesi- nin devri iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olma niteliğini de değiştirmeyecektir.96

Özellikle belirtmek gerekir ki, iş sözleşmesi tamamen farklı bir işverene devredilen işçi açı- sından, devreden işveren yanında geçen hizmet- lerin, iş güvencesinden yararlanmanın ön koşulu olan altı aylık kıdem hesabında dikkate alınması gerekmektedir.97 Zira 6098 sayılı Türk Borçlar

sonra, ancak devir sözleşmesinden önce alınabilir (Özkaraca, 2008, s.123-124; Ekonomi/Eyrenci, 2001, s.1219-1220); Öğretide, 4857 sayılı İş Kanununun yü- rürlüğe girmesinden sonra da, feshin son çare olması (ultima ratio) ilkesine dayanarak, işçinin iş sözleşme- sinin devrine ilişkin rızasının iş sözleşmesi yapılırken sözleşmede yer verilen bir hükümle alınabileceği savu- nulmaktadır (bu konu ile ilgili olarak bkz. Danar, 2007, s.71). Bu görüşün temel dayanakları, 818 sayılı Borç- lar Kanunu m.320’de yer alan ve iş sözleşmesine işçi- nin rızasına ilişkin hüküm konabileceğini öngören dü- zenleme ile o dönemde yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu m.16/II, e’de yer alan ve işverenin işçinin işyerini ve/veya işini değiştirme yetkisinin saklı tutul- masına olanak tanıyan düzenlemedir. Buna göre, iş ve işyeri değişikliği bakımından işçinin rızasının önceden alınabileceği kabul edilen bir hukuk sisteminde, işçinin sözleşmenin devrine ilişkin rızasını da önceden beyan etmesi mümkündür (Özkaraca, 2008, s.124; Ekonomi/ Eyrenci, 2001, s.1219-1220. ) Kanaatimizce Türk Hu- kukunda da iş sözleşmesinin iradi devrini saklı tutan kayıtların geçerliliğine ilişkin tartışmalar, 6098 sayı- lı Türk Borçlar Kanununun kabulü ile son bulmuştur. Zira m.205’in açık düzenlemesi ve m.429’un rızanın açıklanacağı zaman ile ilgili olarak bir hü- küm içer- memesi karşısında, devir işleminden önceki bir tarihte de işçinin rızasının alınması mümkündür ve hukuka uygundur (Sadece aynı holding bağlı şirketler arasında devre ilişkin rızanın önceden açıklanabileceği yönün- deki görüş için bkz. ▇▇▇, 2007, s.201; değişiklik kayıt- larının geçerlilik koşulları için bkz. ▇▇▇, 2007, s.330 vd. ; Heiz,2004, s.145) (▇▇▇▇▇▇, 2014, s.63vd.)

96 Özkaraca, 2008, s.129.

97 İş güvencesinden yararlanmanın koşulları hakkında ayrıntılı bilgi için ayrıca bkz. ▇▇▇▇▇, ▇. ▇. (2009) İş

Kanunu, hizmet süresine bağlı haklar bakımın- dan, devredilen işçinin kıdeminin, devreden işveren yanında işe başladığı tarih göz önünde bulundurularak hesaplanması gerektiğini hükme bağlamaktadır. Bu nedenle, devreden işveren ya- nında geçirdiği hizmet süresi de, devralan işve- ren bünyesinde iş güvencesinden yararlanmanın bir koşulu olarak göz önünde bulundurulacaktır.

Öğretide, iş sözleşmesinin iradi devri söz konusu olduğunda, devredilen işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı ve hâlihazırda işyerindeki işçi sayısının iş güvencesi açısından yeterli olduğu durumlarda, altı ayın dolmasına kısa bir süre kala işgüvencesi kapsamı dışında olan bir işyerine iş sözleşmesi devredilmiş ise, TMK m.2 uyarınca dürüstlük kurallarına aykırı- lık nedeniyle devir işleminin geçersiz olduğunun ileri sürülebileceği belirtilmektedir.98 İşçinin iş sözleşmesinin, altı aylık kıdemi dolmadan iş- veren tarafından, iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmak amacıyla feshedilmesi durumunun, TMK m.2 uyarınca dürüstlük kuralına aykırılık oluşturabileceği ve feshin geçersiz sayılabilece- ği, öğretide de belirtilmektedir.99

Kanaatimizce, işverenin altı aylık kıdem ko- şulunun gerçekleşmesine çok kısa bir süre kala yaptığı devir işlemi, sırf bu sebeple kötüniyetli

Hukukunda Geçersiz Fesih Ve Geçersiz Feshin Hüküm ve Sonuçları. Ankara: Turhan Kitabevi.

98 İşçinin iş sözleşmesinin altı aylık kıdemi dolmadan iş- veren tarafından, iş güvencesi kapsamı dışında bırakıl- mak amacıyla feshedilmesi durumunun TMK m.2 uya- rınca dürüstlük kuralına aykırılık oluşturabileceği ve feshin geçersiz sayılabileceği konusunda ayrıntılı bilgi için bkz. Güzel, A. (2004) İş Güvencesine İlişkin Ya- sal Esasların Değerlendirilmesi. İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Öne- rileri Toplantısı, İş Güvencesi Sendikalar Yasası Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasası. s.34; ▇▇▇▇▇, N. (2003) İş Güvencesi. İstanbul: İstanbul Ticaret Üniver- sitesi Yayınları. s.22; Başterzi, S. (2005) 4857 Sayılı İş Kanununa Göre İş Güvencesi Kurallarının Uygulama Alanı ve İstihdama Etkisi. A. ▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇’a Armağan. İstanbul. s.639; Akyiğit, E. (2007) Türk İş Hukukun- da İş Güvencesi (▇▇▇ ▇▇▇▇) Ankara: Seçkin Yayınları. s.235; Çelik, 2003, s.22.

99 Güzel, 2004, s.34; ▇▇▇▇▇, 2003, s.22; Başterzi, 2005, s.639.

olduğu anlamına gelmeyecektir. Zira devir iş- lemi üçlü bir hukuki ilişkidir ve irade beyanları olmaksızın gerçekleşmesi mümkün değildir. İş- çinin devir işleminden önceki bir tarihte rızasını açıklaması durumunda, işçi belirsiz bir duruma rıza göstermiş olduğu için, bunun sonuçlarına katlanması gerekecektir. İşçinin devir sırasında ya da sonradan rızasını açıklaması durumunda ise zaten devredilmek istediği işveren hakkın- da bilgi edinme imkânına sahiptir. Ancak somut olayda, işverenin kötü niyetli hareket ettiğini gösteren somut birtakım olgular varsa, 6098 sa- ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ Borçlar Kanunu uyarınca altı aylık kı- dem koşulunun gerçekleştiği ve işçinin iş güven- cesi hükümlerinden yararlanabileceğinin kabul edilmesi mümkündür.

SONUÇ

6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun kabulü- ne kadar iş sözleşmesinin iradi devrinin şartla- rının ve sonuçlarının tüm yönleriyle düzenlen- memiş olması bir noksanlık olarak karşımıza çıkmaktaydı. Bu dönemde İş Kanunlarında da düzenlenmemiş olması konunun çözümünü öğ- retiye ve Yargıtay kararlarına bırakmaktaydı. Ancak mevzuatta açıkça düzenlenmemiş olma- sına rağmen uygulamada işverenler arasında işçi devirleri yapılmakta ve bu uygulama sonunda işçilik hakları bakımından uyuşmazlıklar ortaya çıkmaktaydı.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, işyeri dev- ri ve iş sözleşmesinin devri konusunda özel dü- zenlemeler öngörmüştür. İşyeri devrine ilişkin

428. madde ile İş Kanunu m.6/III’e paralel bir düzenleme getirilmiş ve devreden işverenin ken- di döneminde muaccel olan alacaklar nedeniyle devirden itibaren iki yıl süre ile devralan işve- renle birlikte sorumlu olacağı kabul edilmiştir. Buna karşılık iş sözleşmesinin iradi devrine iliş- kin 429. maddesinde birlikte sorumluluğa ilişkin bir düzenleme getirilmemiştir. Bu bağlamda ka- nun koyucunun iş sözleşmesinin iradi devri Söz konusu olduğunda devreden işverenin birlikte

sorumluluğunu istemediği sonucu çıkarılabile- cektir.

İş sözleşmesinin devrinde kanaatimizce ha- lefiyete dayanan esasların uygulanması gerekir. Sözleşme devri sadece taraf değişikliği sonu- cunu doğuran bir işlemdir ve bu işlemle borç ilişkisinin içeriğinde, kapsamında ve hukuki ay- niyetinde bir değişiklik ortaya çıkmaz. İş sözleş- mesini devralan işveren sözleşme ilişkisi hangi durumda ise o hali ile sözleşmeyi devralır ve bu nedenle kıdeme bağlı haklarda işçinin devreden işveren yanında geçen hizmet süresi de dikkate alınarak işlem yapılır.

İş sözleşmesini devralan işveren, sözleşmeyi tüm hak ve borçları ile devraldığına göre, sade- ce devirden sonra doğacak borçların değil, aynı zamanda daha önce var olan hakların sahibi ve borçların sorumlusu olur. Kanaatimizce madde hükmünde bir boşluk söz konusu değildir ve ka- nun koyucu burada müteselsil sorumluluk da ön- görmemiştir. İşçinin önceki işverene bağlı olarak geçen kıdemine bağlı haklar yönünden bir kaybı söz konusu olmayacak ve yeni işveren işçinin tüm kıdemi ve kıdemine bağlı haklarından so- rumlu olacaktır.

Sonuç olarak iş sözleşmesinin iradi devri ile sözleşmenin işçi tarafı aynı kalmakta, sadece işveren tarafı değişmekte ve dolayısıyla işçinin iş görme borcu devralan işverene karşı devam ederken, devralan işveren de iş sözleşmesinin tarafı haline gelmekte ve buna bağlı hüküm ve sonuçlara tabi olmaktadır.

KAYNAKÇA

Aktay, N. (2008) “İş Güvencesinde Otuz (30) Sayı- sının Tespiti ve Şirketler Grubu Kavramı “Bordro İşvereni” Tabiri Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisinde Muvazaa Tabiri”, MESS Sicil İş Hukuku Dergisi, S.11, Eylül, s.59-64.

Aktay, A. N./Arıcı K./Kaplan-▇▇▇▇▇▇, ▇.▇. (2011) İş Hukuku, Yenilenmiş 4. baskı, Gazi Kitabevi, Ankara, Eylül 2011.

Akyiğit, E. (2007) Türk İş Hukukunda İş Güvencesi

(▇▇▇ ▇▇▇▇), Seçkin Yayınları, Ankara 2007.

Akyiğit, E. (2008) 4857 sayılı İş Kanunu Şerhi, Cilt I-II, 3. Baskı, Ankara 2008.

Akyiğit, E. (2001) “İş İlişkisinin (Bireysel) Dev- ri, Karar İncelemesi”, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası, Kasım 2001, Cilt 17, Sayı 2.

Alp, M. (2007) “İş Sözleşmesinin Devrinde Bazı So- runlar”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt: 9, Özel Sayı, 2007, s.189-209.

Alpagut, G. (2003) “Ferdi İş İlişkisisnin Sona Erme- si ve Kıdem Tazminatı Açısından Yargıtayın 2001 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi”, Yargıtayın İş Hu- kukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi 2001, Ankara 2003.

Alpagut, G. (2011) “Türk Borçlar Kanununun Hiz- met Sözleşmesinin Devri, Sona Ermesi, Rekabet Ya- sağı, Cezai Şart ve İbranameye İlişkin Hükümleri”, Legal İSGHD, 2011/31.

Antalya, O. G. (2013) 6098 Sayılı Borçlar Kanu- nu’na Göre Borçlar Hukuku Genel Hükümler. Cilt: I. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., 2. Baskı.

▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, M. A. (2006) “İş Sözleşmesinin ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ile İşverenin Değişmesi”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2006/10.

▇▇▇▇▇, ▇. (1981) Borçlar Hukukunun Genel Teorisi I.

3. Bası, İstanbul.

▇▇▇▇▇▇▇, ▇. (2003) Sözleşmelerin Yüklenilmesi (Devri), Yetkin Yayınları, Ankara 2003.

Başterzi, S. (2005) “4857 Sayılı İş Kanununa Göre İş Güvencesi Kurallarının Uygulama Alanı ve İstih- dama Etkisi”, A. ▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇’▇ ▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇, s.623-651.

▇▇▇▇▇▇, ▇. (2014) İş Sözleşmesinin ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, Anka- ra: Turhan Kitabevi.

▇▇▇▇▇▇, ▇. (1978) Kıdem Tazminatı ve Uygulaması, Ankara 1978.

▇▇▇▇▇▇▇, ▇. ▇./Çil, Ş. (2011) İş Hukukunda Üçlü İlişkiler, Genişletilmiş 3. Baskı, Yetkin Yayınları, Ankara 2011.

▇▇▇▇▇, N./▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, N./Canbolat, T. (2014) İş Hu- kuku Dersleri, Yenilenmiş 27. Bası, Beta Basım Ya- yım Dağtım A.Ş., Ekim 2014 İstanbul.

Çelik, N. (2003) İş Güvencesi, İstanbul Ticaret Üni- versitesi Yayınları, İstanbul 2003. (İş Güvencesi)

Çenberci, M. (1984) İş Kanunu Şerhi, 5. Bası, Anka- ra 1984.

Çil, Ş. (2007) İş Kanunu Şerhi, C.1, Gözden Geçiril- miş ve Genişletilmiş 2. baskı, Ankara 2007.

▇▇▇▇▇, ▇. (2007) “Yargıtay Kararlarıyla Hukuki Kim- lik Kazanan Bir Uygulama: İş Sözleşmesinin Devri”, SİCİL İş Hukuku Dergisi, Haziran 2007, Sayı 6.

▇▇▇▇▇, ▇. (2003) Yargıtay Kararları Işığında İş Huku- ku ve Uygulaması, 4857 Sayılı İş Kanunu ile Yeniden Düzenlenmiş 3. Baskı, İzmir.

Ekonomi, M./Eyrenci, Ö. (2001) “Hizmet ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ile İşverenin Değişmesi”, Prof.Dr.▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇’▇ ▇▇▇▇▇▇▇, ▇.▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇, s.1199-1220.

Ekonomi, M. (2005) “Yeni İş Kanunu Çerçevesinde İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”, İş Kanunu Toplantı Dizisi I, İstanbul 2005, s.16-60.

Ekonomi, M. (2003) “Hizmet Akdinin ▇▇▇▇▇ ve İş Güvencesi, Çimento İşveren Dergisi ▇▇▇▇ ▇▇▇, C. 17, S. 2, Mart 2003, s.1-40.

Ekonomi, M. (1991) “Asıl İşveren- Alt İşveren İlişki- leri ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar”, Tekstil İşveren Dergisi, Eylül 1991.

▇▇▇▇▇, ▇. (1996) Türk İş ve Sosyal Güvenlik Huku- kunda İşveren, Ankara 1996.

Eren, F. (2014) 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununa Göre Hazırlanmış Borçlar Hukuku Genel Hükümler.

16. Baskı. Ankara: Yetkin Yayınları.

Göktaş, S. (2008) “İş Sözleşmesinin İşverence Fes- hi ve İş Güvencesi”, Ankara Barosu Dergisi, Yıl 66, Sayı 1, Kış 2008, s.16-43.

▇▇▇▇▇, ▇. İ. (2010) İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, İstanbul 2010.

▇▇▇▇▇, ▇. İ. (2007) “Yargı Kararlarında Yeni İstih- dam Biçimleri ve Üçlü İş İlişkileri”, İstanbul Barosu Dergisi, İş Hukuku Özel Sayısı, Eylül 2007. (Üçlü İş İlişkileri)

▇▇▇▇▇, ▇. İ. (2006) İş Kanunu Şerhi, C.I, 2. Baskı, Ankara 2006. (Şerh)

Güzel, A. (2004) “İş Güvencesine İlişkin Yasal Esas- ların Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Gü- venlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Öneri- leri Toplantısı, İş Güvencesi Sendikalar Yasası Toplu

İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasası, Eylül 2004, s.15-145.

Güzel, A. (1987) İşverenin Değişmesi-İşyerinin Dev- ri ve Hizmet Akitlerine Etkisi, İstanbul 1987.

Heiz, R. (2004) Das ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇.

▇▇▇▇, ▇. ▇. (1984) Borçlar Hukuku Genel Hükümler.

3. Bası. Ankara.

▇▇▇▇▇▇, ▇. (1987) Lehrbuch des Schuldrechts, Band I, Allgemeiner Teil, 14. ▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇.

▇▇▇▇▇, ▇. ▇. (2009) İş Hukukunda Geçersiz Fesih Geçersiz Feshin Hüküm ve Sonuçları, ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇- bevi, Ankara 2009.

MESS, (2002) Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası, “Bilim Komisyonu tarafından hazırlanan İş Kanunu Tasarısı ve Gerekçesi”, 2. Baskı, İstanbul 2002.

▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇./▇▇▇▇▇▇▇, M. /Baysal, U. (2014) İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş, Genişletilmiş ve 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu İşlenmiş 4. Bası, Turhan Kitabevi, Ankara 2014.

▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, Ü. (1998) İş Hukuku-Ferdi İş İlişkile- ri. Cilt I. 3. Bası, İzmir. (2012)

▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, Ü. (2012) İş Hukuku, Ferdi İş İlişkile- ri, Cilt I, Yeni Mevzuata Göre Gözden Geçirilmiş 4. Bası, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. İzmir.

Nomer, H. N. (2002) Beklenen Haklar Üzerindeki Tasarrufların Hukuki Sonuçları, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul Nisan 2002.

Özkaraca, Ö. (2014) Toplu İş Sözleşmesinin Geriye Etkisi. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.

▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇. (2008) İşyeri Devrinin İş Sözleşmeleri- ne Etkisi ve İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., Aralık 2008, İstanbul.

▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇. (2014) İş Sözleşmesinin Devri, İş Hu- kukunda Genç Yaklaşımlar. Koç Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukukta Genç Yaklaşımlar Konferans Seri- si No.5 İş Hukuku. Yayın No:457. İstanbul.

▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇. (1976) 1927 Sayılı Yasa Açısından Kı- dem ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇. (Kıdem Tazminatı)

▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇. (1968) Hizmet ▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇.

▇▇▇▇▇▇▇, ▇. (2007) Türk İş Hukukunda İş Güvencesi Kapsamında Fesih Usulü, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ve ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇- zın Sonuçları, Legal Yayıncılık, İstanbul 2007.

▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇, E. T. (2015) Bireysel İş Hukuku, Ye-

nilenmiş 7. Baskı, Gazi Kitabevi, Eylül 2015, Ankara.

▇▇▇▇▇, ▇. ▇.“İşçiyi Bireysel Fesihlere Karşı Koruyan Yasal Düzenlemelerin Genel Çerçevesi ve Yargıtay Kararları Işığında Uygulama Sorunları”, Legal İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Toplantısı İş Güvencesi Kurumu ve ▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, s.27-69.

Süzek, S. (2015) İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, Beta Basım Yayın Dağıtım A.Ş., İstanbul 2015.

Süzek, S. (2001) “Bireysel İş İlişkisinin Kurulması Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıta- yın 2001 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi”, Yar- gıtayın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendi- rilmesi 2001, Ankara 2003.

Şahlanan, F. (2007) “İşyeri ▇▇▇▇▇ ile İş Sözleşmesi- nin Devrinin Farkı ve Sonuçları”, Karar İncelemesi, Tekstil İşveren Dergisi, Sayı 324, ▇▇▇▇ 2007.

Tunçomağ, K. (1976) Türk Borçlar Hukuku I, Genel Hükümler. 6. Bası, İstanbul.

▇▇▇▇▇, ▇. (2014) İş Sözleşmesinin Devri. Ekin Basım Yayın Dağıtım.