UZAKTAN ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ’NİN İŞ HAYATINA ETKİLERİ *

UZAKTAN ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ’NİN İŞ HAYATINA ETKİLERİ *

Giriş

Uzaktan çalışma; 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) 14. maddesi uyarınca “İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile iş yeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi” olarak açıklanmış olup, günümüzde gelişen teknoloji ile birlikte hayatımıza giren uzaktan çalışma modelinin, pandemi ile birlikte özellikle bulaş riskinin önlenmesi amacıyla giderek yaygınlaştığı tartışmasızdır. Şöyle ki; ülkemizi ve tüm dünyayı uzun süredir etkisi altına alan Koronavirüs salgın hastalığı sebebiyle alınan önlemler kapsamında uzaktan çalışma sistemine geçilmesi ile birçok iş yeri ve çalışan uzaktan çalışma sistemi ile tanışmış olup uzaktan çalışmanın birçok farklı sektörde benimsenmesi ile konuya ilişkin ayrıntılı hukuki düzenlemelerin yapılması gereği hasıl olmuştur. Bu kapsamda uzaktan çalışmayla ilgili ayrıntılı düzenlemeler içeren Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (“Yönetmelik”) 10 Mart 2021 tarihinde 31419 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Bu çalışmamızda, Yönetmelik’in uzaktan çalışmaya ilişkin ortaya koyduğu usul ve kurallar uygulamaya ışık tutması amacıyla genel hatlarıyla açıklanacaktır.

Yönetmelik Uyarınca Düzenlenen Usul ve Xxxxxxx Xxxxxxxx?

1. Sözleşmenin Şekil ve İçeriği

Öncelikle belirtmek gerekir ki, uzaktan çalışmanın uygulanabilmesi için işveren ve çalışan arasında akdedilecek yazılı bir iş sözleşmesinin varlığı aranmaktadır. İş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabileceği gibi işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, işveren ve çalışanın anlaşması halinde, uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilecektir.

İlgili sözleşmede ise “işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler” yer alacaktır.

Çalışan tarafından uzaktan çalışma yapma talebi işverene yazılı olarak bildirilebilir. İşbu talep işyerinde belirlenen usul doğrultusunda işverence değerlendirilecek olup talep

* Av. Xxx Xxxxx Xxxxxxxx Şeker, LL.M. – Av. Xxxx Xxxxx Xxxxxx, LL.B.

değerlendirilirken, işin ve çalışanın niteliği gereği uzaktan çalışmaya uygunluğu ile işverence belirlenecek diğer kıstaslar kullanılır. Talebe ilişkin değerlendirme sonucunun ise otuz gün içinde çalışana talebin yapıldığı usulle bildirilmesi esastır. Aynı zamanda uzaktan çalışmaya geçen çalışan, yazılı olarak tekrar iş yerinde çalışma talebinde bulunabilecektir. İşveren, söz konusu talebi öncelikli olarak değerlendirecektir.

Bununla birlikte dikkat çekmek isteriz ki, Koronavirüs salgın hastalığının iş hayatına etkisi bu düzenleme ile ayrıca görülmekte olup Yönetmelik kapsamında “Uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle iş yerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmaz.” hükmü düzenlenmiştir. “Zorlayıcı neden” veya “zorlayıcı sebep” kavramı Kanun’un birçok yerinde geçmesine rağmen açıkça tanımlanmamış bir kavram olup, kanaatimizde salgın hastalık hali zorlayıcı neden olarak kabul edilebilecektir. Bu taktirde, salgın hastalık veya mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle uzaktan çalışma esasına geçilmesinde kural olarak işçinin talebi veya onayı aranmayacaktır.

Yönetmeliğin lafzında bir işçinin işyerinde daimî çalışması veya uzaktan çalışması sert bir şekilde ikiye ayrılmış gibi gözükse ve uzaktan çalışmaya yönelik mutlaka bir iş sözleşmesi yapılması öngörülse de kanaatimizce bir personelin kısmi uzaktan çalışan-kısmi işyerinde çalışan çalışma modelleri günümüzde birlikte yürüyebileceği için bu tür bir karma çalışma modelinde hazırlanan ek protokol üzerinden uygulamada ilerlenebileceği kanaatindeyiz. Öte yandan, uzaktan çalışmanın belirli süreli bir iş sözleşmesi türü olmadığı uygulamada ve doktrinde de kabul edilmektedir. Yazılı bir sözleşme ile sadece çalışma koşullarının açıklığa kavuşturulduğu değerlendirilmektedir.

2. Çalışma Mekânının Düzenlenmesi

Uzaktan çalışmanın yapılacağı mekân ile ilgili düzenlemeler iş yapılmaya başlamadan önce tamamlanacak olup bu düzenlemelerden kaynaklanan maliyetlerin karşılanma usulünün, uzaktan çalışan ile işveren tarafından birlikte belirleneceği Yönetmelik’te öngörülmektedir.

Bu noktada, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (“TBK”) md. 413 ve 414’e değinmekte fayda vardır. Zira, anılan TBK md. 413 gereği, aksine anlaşma veya yerel âdet yoksa, işveren işçiye iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür. Ayrıca, işçi işverenle anlaşarak kendi araç veya malzemesini işin görülmesine özgülerse, aksi anlaşmada kararlaştırılmadıkça veya yerel âdet bulunmadıkça işveren, bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür.

Ayrıca, TBK md. 414 gereği, işveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi işyeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür. Yazılı olarak yapılmış bir hizmet veya toplu iş sözleşmesinde, bizzat işçi tarafından karşılanması kararlaştırılan harcamaların, işçiye götürü biçimde günlük, haftalık veya aylık olarak ödenmesi öngörülebilir. Ancak bu ödeme, zorunlu harcamaları karşılayacak miktardan az olamaz. Zorunlu harcamaların kısmen veya tamamen işçi tarafından bizzat karşılanmasına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.

Buna göre, her ne kadar Yönetmelik’te uzaktan çalışmadan kaynaklanan maliyetlerin karşılanma usulünün, çalışan ile işveren tarafından belirleneceği belirtilmiş olsa da genel hüküm mahiyetinde olan TBK md. 414’teki açık hüküm gereği, işveren, uzaktan çalışmaya ilişkin elektrik, su, doğalgaz, internet kullanımı vb. zorunlu harcamaları bizzat ödemekle yükümlüdür, buna ilişkin taraflar arasında akdedilecek ve işverenin bu zorunlu harcamalardan sorumlu olmadığına ilişkin kayıtlar geçersizdir.

3. Malzeme ve İş Araçlarının Temini ve Kullanımı

Anılan Yönetmelik ile uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanmasının esas olduğu belirtilmiş olup işbu malzeme ve iş araçlarının kullanım esasları ile bakım ve onarım koşulları açık ve anlaşılır bir şekilde uzaktan çalışana bildirilir. Ancak açıkça belirtildiği üzere gerekli malzeme ve iş araçlarının çalışan tarafından temin edileceği taraflarca kararlaştırılabilecektir.

İş araçlarının işveren tarafından sağlanması halinde, bunların işçiye teslim edildiği tarihteki bedellerini belirten iş araçları listesi, işveren tarafından yazılı olarak çalışana teslim edilecektir. İş araçlarının listesi, iş sözleşmesi içerisinde veya sözleşme tarihinde iş sözleşmesine ek olarak düzenlenirse ayrıca yazılı belge düzenlenmesi şartı aranmayacaktır.

4. Çalışma Süresinin Belirlenmesi ve Fazla Çalışma

Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilmek zorundadır. Mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilir. Bu noktada, işverenin, yönetim hakkı çerçevesinde personele yazılı bildirimde bulunarak işbu çalışma süresi ve saatlerini değiştirme hak ve yetkisine sahip olduğuna ilişkin bir kaydın, taraflar arasında akdedilecek sözleşmede bulunması gerektiği önerilmektedir.

Fazla çalışma ise işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılacaktır. Buna göre, çalışana günlük çalışma saatini aşar şekilde iş yüklenmesi durumunda, çalışan fiilen fazla çalışsa da işveren bu konuda yazılı talebin bulunmamasından ötürü fazla çalışma ücret talebini reddedebilecektir. Ancak, buna ilişkin olarak uygulamanın mahkeme kararları ile şekillenebileceği belirtilmelidir.

5. Verilerin Korunması

Uzaktan çalışma ile iş ve işleyişin dijital ortamda ve birçok kişisel veri işlenerek devam etmesi sonucunda, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Koruması Kanunu (“KVK Kanunu”) kapsamında düzenlenen hak ve yükümlülükler uyarınca işverenler ve çalışanlar açısından dikkat edilmesi gereken hususlar ortaya çıkmış, Kişisel Verileri Koruma Kurulu (“KVK Kurulu”) işbu konuda çeşitli tavsiyeler ve uyarılarda bulunmuştur.

Bununla birlikte, iş süreçlerinde toplanan ve iş yerinde tutulan işin konusuna ilişkin veriler, uzaktan çalışma sistemine geçilmesi ile dışarıdan erişilebilir konuma gelmektedir. Ticari sır niteliğine haiz verilere dahi iş yeri dışından erişim sağlanabilmesi ise işverenlerin veri güvenliğine ilişkin hususlara dikkat etmelerini gerektirmektedir.

Bu kapsamda Yönetmelik uyarınca da gerekli düzenlemeler yapılmıştır. Buna göre işveren; uzaktan çalışanı, işyerine ve yaptığı işe dair verilerin korunması ve paylaşımına ilişkin işletme kuralları ve ilgili mevzuat hakkında bilgilendirmek ve bu verilerin korunmasına yönelik gerekli tedbirleri almakla yükümlü tutulmuştur. İşveren, korunması gereken verinin tanım ve kapsamını sözleşmede belirleyecektir. Verilerin korunması amacıyla işveren tarafından belirlenen işletme kurallarına uzaktan çalışanın uyması zorunludur.

6. İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin Tedbirlerin Alınması

Önemle belirtmek isteriz ki, işveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmekle, gerekli eğitimi vermekle, sağlık gözetimini sağlamakla ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. Buna ilişkin kayıtlar açısından Yönetmelik’te eksiklikler bulunduğunu ve özellikle uzaktan çalışmanın getirdiği psikolojik ve fizyolojik etkiler neticesinde iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin işveren yükümlülüklerinin uygulama ve mahkeme kararları ile şekillenebileceği kanaatinde olduğumuzu belirtiriz.

7. Uzaktan Çalışmanın Yapılamayacağı İşler

Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.

Sonuç

Günümüzde gelişen teknoloji ile birlikte uzaktan çalışma kavramı hayatımıza girmiş olup giderek yaygınlaşmaktadır. Ülkemizi ve tüm dünyayı etkisi altına alan Koronavirüs salgın hastalığı sebebiyle bulaş riskinin önüne geçebilmek için birçok sektörde ve meslek grubunda uzaktan çalışma sistemine geçilmiş olup işbu sebeple daha önce sıklıkla karşılaşmadığımız uzaktan çalışma uygulaması hayatımızda önemli bir yer teşkil etmiştir. Bu doğrultuda ise mevzuatımızda yeni düzenlemeler yapılmış olup uzaktan çalışmanın iş süreçlerinde kalıcı bir iş ilişkisi modeline dönüşebileceği öngörülmektedir. İşbu olgu ise, Yönetmelik ve Kanun’da bazı yapısal değişikliklerin ve gelişmelerin meydana gelmesine sebebiyet verebilecek ve mahkeme kararları ile uygulama şekillenecektir.

Saygılarımızla;

ÇELİKBAŞ HUKUK BÜROSU

*Yasal Uyarı*

İşbu makale bilgi ve deneyim paylaşımına yönelik olup yazıların içerdiği bilgilerin güvenilirliği veya güncelliği konusunda hukuki güvence vermemektedir. Çelikbaş Hukuk Ofisi, bu makalede yer alan her türlü bilgi ve sair içeriklerin doğrudan veya dolaylı olarak kullanılmasından oluşacak zararlardan hiçbir şekilde sorumlu değildir.

Bu sitede paylaşılan bilgiler yalnızca bilgilendirme amaçlıdır; Türkiye Cumhuriyeti Barolar Birliği’nin ilgili düzenlemeleri uyarınca reklam, teklif, hukuki öneri veya danışmanlık teşkil etmez. Bu bilgilerin iletilmesi hiçbir şekilde avukat müvekkil ilişkisi oluşturmaz. Bu bilgiler en son hukuki durumu yansıtmayabileceğinden okuyucular güncel durum hakkında bir avukata danışarak hareket etmelidirler