İŞ SÖZLEŞMESİNDE FESİH HALLERİ
Hakemli Makale
İŞ SÖZLEŞMESİNDE FESİH HALLERİ
Arş. Gör. Xxxx XXXXXX*
ÖZET
Sürekli bir borç ilişkisi doğuran iş sözleşmesi, farklı şekillerde sona ermektedir. Bu sona erme hallerinden en kapsamlısı dolayısıyla en önemlisi fesihtir. Zira iş sözleşmesinin fesih ile sona ermesine ilişkin birçok kural bu- lunmaktadır. Kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi mümkündür. Ancak belirli şartların bulunması durumunda belirli süreli iş sözleşmeleri de feshedilebilmektedir. İşte çalışmamızda iş sözleşmesinin feshi, Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu açısından ele alınmıştır.
XXXXXXX XXXXXXXXX: İş Sözleşmesi, Fesih, Belirli Süreli İş Sözleşmesi, Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi, Süreli Fesih, Haklı Nedenle Xxxxx, Eylemli Fesih
* Erciyes Üniversitesi Hukuk Fakültesi Medeni Hukuk ABD. Makale Geliş Tarihi: 16.10.2017
Makale Kabul Tarihi: 22.03.2018
ABSTRACT
There are different types of termination for labor contracts that causes perpetual/continues debts. The most important and inclusive one is termination of the contract. Forasmuch, there are many rules about terminating a labor contracts. In principle, it is possible to terminate a labor contract for indefinite duration. Yet, it is also possible to terminate a labor contract for definite duration only under certain conditions. In this paper, termination of labor contracts are examined in the light of Turkish Code of Obligations and Labor Code.
KEYWORDS: Labor Contract, Termination, Labor Contracts for Indefinite Duration, Labor Contracts for Definite Duration, Termination with Time Limit, Termination for Default, Termination in Practice.
I. GİRİŞ
Borçluyu belli bir süre devamlı olarak bir edim yükümlülüğü altında bırakan borç ilişkilerine, sürekli borç ilişkisi adı verilir1. Xxxx, ödünç, saklama, ortaklık, acentalık vb. sözleşmelerinin tarafları açısından bu nitelikte bir borç ilişkisi doğar. Örneğin kiraya veren, kira sözleşmesi süresi içerisinde kiralana- nın kiracı tarafından kullanılmasına katlanmakla yükümlüdür. Bir başka deyişle kira sözleşmelerinde kiraya verenin borçlandığı edim süreklidir. Burada borçla- nılan edimin sürekliliğinden maksat borçlunun borçlandığı edimi belli bir süresi içerisinde ifa etmesidir2.Dolayısıylaborçlunun ifa fiilleri veya davranışları uzun bir süre alsa dahi, ifa alacaklı açısından bir anda ve bir defada gerçekleşiyorsa sürekli edimli borç ilişkisinden bahsedilemez3.
Sürekli borç ilişki doğuran sözleşmelerden birisi de iş sözleşmesidir. Zira iş sözleşmesinin taraflarından birisi olan işçi, devamlı olarak iş görme edi- mini yerine getirmektedir. İşte taraflardan birisinin işçi olduğu iş sözleşmesinin tanımı, 4857 sayılı İş Kanununda (İşK’da) yapılmıştır. İşK m. 8/1’e göre “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan”sözleşmedir. Bir başka deyişleişçinin işverene bağımlı olarak iş görmesi sonucu işverenin ücret ödemesi ilişkisini
1 Xxxx Xxxxxx, Borçlar Kanununa Göre Sözleşmeden Doğan Sürekli Borç İlişkilerinin Sona Ermesi, İstanbul 1976, s. 4; Xxxxx Xxxxxxx, Hukuki Muamelelerde Şekle Aykırılığın Sonuç- ları, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 1, S. 1, Ankara 1997, s. 90; Xxxxx Xxxxx, Sürekli Borç İlişkilerinde (Dauerschuldverhaeltnısse) Zamanaşımı, Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X. 00, Xxxx Xxxx, Xxxxx 0000, s. 3094; Xxx Xxxxxx,Türk Borçlar Kanunu'nun Borç İlişkisinin Hükümleri - Borçların ve Borç İlişkilerinin Sona Ermesi Konula- rında Getirdiği Bazı Yenilik ve DeğişikliklerErzincan Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi,
C. 14, S. 3-4, Erzincan 2010, s. 134; Xxxxx Xxxxxxx/Xxxxxxx Xxxxxxxx, Vekâlet Sözleşmesi- nin Kendine Özgü Sona Erme Sebepleri, FSM İlmî Araştırmalar İnsan ve Toplum Bilimleri Dergisi, S.3, İstanbul 2014, s. 174.
2 Xxxxxx Xxxx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Ankara 2014, 18. Bası, s. 107; Xxxxxx, s. 6-7; Xxxxx Xxxxx, Uzun Süreli Sözleşmelerin Geçerliği ve Sona Erme Düzeni, Xxxxxxxx Xxxxxxxx- xxxx Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, X. 00, X. 0, Xxxxxxxx 0000, s. 210; Xxxxx Xxxxxxx Ormancı, Sürekli Borç İlişkilerinin Haklı Sebeple Feshi, İstanbul 2011, s. 9.
3 Xxxxxx, s. 8; Xxxxxxx, s. 90; Xxxxx, s. 3095; Xxxx, Genel Hükümler, s.108; Xxxxx, s. 210;
Baygın, s. 134; Xxxxxxx, s. 28.
doğuran hukuki işleme, iş sözleşmesidenir4. İş sözleşmesi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunundada (TBK’da da) düzenlenmiştir. Ancak İşK’da kullanılan iş sözleşmesi kavramından farklı olarak TBK’da hizmet sözleşmesi kavramı tercih edilmiştir. TBK m. 393’e göre“Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zama- na veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir”5.
Kanaatimizce TBK’da hizmet sözleşmesi kavramının kullanılması ye- rinde olmamıştır. Zira hizmet kavramı, kapsamı alanı itibariyle TBK’da kullanı- lan hizmet kavramından daha geniştir. Gerçekten hizmet, birinin işini görme veya birine yarayan bir işi yapma anlamına gelmektedir6. Oysa sözleşme huku- ku açısından iş görme borcunu doğuran birçok sözleşme bulunmaktadır. Bunlar vekâlet, eser, yayım vb. sözleşmeler olarak sıralanabilir7. Dolayısıyla hizmet sözleşmesi kavramı aslında diğer iş görme borcu doğuran sözleşmeleride kap- sayan bir anlama gelmektedir. Keza bu durumu Tüketicinin Korunması Hak- kında Kanunda (TKHK da) doğrulamaktadır. Zira TKHK m. 3/d’de “Hizmet, bir ücret veya menfaat karşılığında yapılan ya da yapılması taahhüt edilen mal sağlama dışındaki her türlü tüketici işleminin konusu” olarak tanımlanmıştır.
4 Xxxx Xxxxxxxxxxxx, Xx Xxxxxx/Xxxxx Xx Xxxxxxxxxx X, Xxxxxxxx 0000, s. 167.
5 Doktrinde 818 sayılı Borçlar Kanunundaki (BK) hizmet sözleşmesinin tanımı, eleştirilmek- teydi. Zira BK m. 313’e göre “hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gay- ri muayyen bir zamanda hizmet görmeği ve işsahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt ettiği sözleşme” olarak ifade edilmişti. İlgili tanımın lafzı dikkate alındığında hizmet sözleşmesin- den bahsedebilmek için iş görme ve ücret unsurunun var olması yeterli olup; hizmet sözleş- mesinin asıl unsuru olan bağımlılık ilişkisinden söz edilmemişti. Bu sebeple BK m.313’deki tanım, sözleşmenin tüm unsurlarını dikkate alınmadan yapılması doktrinde eleştirilmesinin temel sebebi olmuştu. Bu durum ise hizmet sözleşmesinin diğer iş görme sözleşmeleri arasın- daki farkının anlaşılmamasına sebep olmuştur (Xxxx Xxxxxxxx, Hizmet Akdi Mahiyeti – Un- surları – Hükümleri, İstanbul 1968, s. 1 vd; Xxxxxxxxxxxx, s. 166; Xxxx Xxxxx, Xx Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx 0000, s. 71). 2012 yılında yürülüğe giren TBK’da dokrindeki bu eleştiri dikkate alınarak hizmet sözleşmesi yukarı da belirtildiği üzere yeniden tanımlanmıştır.
6 Bkz.xxxx://xxx.xxx.xx/xxxxx.xxx?xxxxxxxxxx_xxx&xxxxxxxxxxxx&xxxxxXXX.XXX.000xxxx0 4e7b28.79080017 (17/01/2017)
7 Xxxxxxxx Xxxxxx, Eser ve Vekâlet Sözleşmelerinin Nitelendirilmesi Sorunu ve Nitelendirme- nin Hükmü, istanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, C. 67, S.1-2, İstanbul 2009, s. 143; Xxxx Xxxxxxx Yüksel, Vekâlet Sözleşmesinde Vekâlet Verenin (Müvekkilin) Borçları, Hukuk, Ekonomi ve Siyasal Bilimler Aylık İnternet Dergisi, S. 134, Aralık 2013, s. 1.
Bu tanım dikkate alındığında mal sağlamaya yönelik satış sözleşmesi dışındaki eser, vekâlet, simsarlık vb. sözleşmeler hizmetin konusunu oluşturur. Bu sebep- le hizmet kavramının kapsamı dikkate alındığında TBK’da da iş sözleşmesi kavramının tercih edilmesi yerinde olur8. Bu gerekçelerle biz çalışmamızda iş sözleşmesi kavramını kullanacağız.
İş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçiyi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişi olmayan kurum veya kuruluşlara işve- ren adı verilir (İşK. m.2/1). Sözleşme özgürlüğü9 kapsamında işçi ile işveren iş sözleşmesi akdedebilir. İşçinin iş görme edimini devamlı olarak yerine getirdiği iş sözleşmesi, sürekli borç ilişkisi doğuranbir sözleşmedir. Ancak iş sözleşmesi, her ne kadar bünyesinde süreklilik unsuru taşısa da, bu sözleşmenin de bir nok-
8 Doktrinde deTBK’da iş sözleşmesi yerine hizmet sözleşmesi kavramının kullanılması eleşti- rilmektedir. Zira bu durum terim birliğinin sağlanamaması yol açmaktadır (Narmanlıoğlu, s. 165; Xxxxxx Xxxx, Belirli Süreli İş Sözleşmesi, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi,
C. 54, S. 4, Ankara 2005, s. 432; Xxxxx Xxxxx/Xxxxx Xxxxx Mutlay, Yeni Borçlar Kanununun “Genel Hizmet Sözleşmesine” İlişkin Hükümlerinin İş Kanunu ve 818 Sayılı Kanunla Karşı- laştırılarak Değerlendirilmesi, Çalışma ve Toplum Dergisi, S. 3, İstanbul 2011, s. 235).
9 Doktrinde sözleşme özgürlüğü olarak adlandırılan bu ilke, hukuki düzenin sınırları içerisinde kişilerin irade beyanları ile diledikleri hukuki işlemi yapabilme ve diledikleri hukuki sonucu meydana getirebilme özgürlüğünü ifade etmektedir. Sözleşme özgürlüğü kapsamında taraflar sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içerisinde özgürce belirleyebilirler (TBK m.26). Keza sözleşme özgürlüğü sözleşmenin diğer tarafı ile şeklini seçme ve sözleşmeyi or- tadan kaldırma veya sözleşmenin içeriğini değiştirme özgürlüğünü de kapsamaktadır. (Eren, Genel Hükümler, s. 16; Xxxxxx Xxxxx/Xxxxx Xxxxxxxxx/Xxxxxx Xxxxx, Borçlar Hukuku Ge- nel Hükümler, İstanbul 1993, s. 59; Xxxxxxx Xxxxxx/Xxxx Xxxxxxxx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul 2015, s. 58; XxxxXxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx 0000, s. 81; Xxx Xxxx Xxxx/Xxxx Xxxxx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Ankara 2014, s. 77; Xxxx Xxxx, Kelepçeleme Sözleşmeleri, Ankara 2012, s. 37; Xxxxxx Xxxxx, 6098 Sayılı Borçlar Kanunu Genel Hükümler, İstanbul 2014, s. 91; Xxxxx Xxxx, “İrade Özerkliği Kapsamında MK. M. 23/II İrade Özerkliği Kapsamında MK m. 23/II Hükmü ve Karar Özgürlüğü, Ankara Barosu Dergisi, S. 2, Ankara 2007, s. 136). Sözleşme özgürlüğü, iş sözleşmeleri açısından da geçerli- dir. Fakat İşK’da sözleşme özgürlüğü sosyal düşüncelerle türlü biçimlerde sınırlandırılmıştır. Bir başka deyişle İşK’da iş sözleşmesinin içeriğini, şeklini ve bu sözleşmenin taraflarını belir- lenme özgürlüğü bir takım sınırlamalara tabi tutulmuştur. Hatta bazı durumlarda sözleşme yapma zorunluluğu getirilmiştir (Sarpek Süzek, İş Hukuku, 8. Bası, İstanbul 2012, s. 313; Narmanlıoğlu,s. 192; Xxxxx, s. 132; Xxxxx Xxxxx, Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapma Serbes- tîsi ve Bu Serbestînin Sınırları, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 14, S. 2, İzmir 2012, s. 107; Xxxxx Xxxxx, Türk İş Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapma Serbestisi ve Sınırları, Ankara 2013, s.47). Mesela İşK m. 8/2’e göre “süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur”.Bu düzenleme işçi ile işve- renin iş sözleşmesini istediği şekilde yapma özgürlüğünü sınırlandırmaktadır.
tada sona ermesi gereklidir10.İşte iş sözleşmesinin sona ermesi bazen kendili- ğinden olabileceği gibi bazen de işçi ile işverenin karşılıklı anlaşması sonucu gerçekleşir11. Örneğin işçinin ölümü ve belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitmesi hallerinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermektedir. Fakat iş söz- leşmesinin feshi halinde işçi veya işverenenin beyanına ihtiyaç vardır. Bir başka deyişle işçi veya işverenden birisinin diğer tarafa yapmış olduğu fesih bildiri- miyle iş sözleşmesi sona ermektedir. Biz çalışmamızda iş sözleşmesinin feshi ve sebeplerini hem TBK hem İşK açısından ayrı ayrı ele alacağız.
A. Fesih Kavramı
Fesih, sürekli borç ilişkisi doğuran sözleşmeleri ileriye etkili olarak sona erdiren yenilik doğuran bir haktır12. Sözleşmenin taraflarından birisi bu hak ile diğer tarafın onayını almadan sözleşmeyi sona erdirebilmektedir13. Bu usulle sözleşmeyi feshetmek isteyen kişi karşı tarafa fesih beyanında bulunma- lıdır14. Fesih beyanı, muhataba varma anından itibaren hukuki sonuçlarını doğu-
10 Seliçi, s. 33.
11 Xxxxx Xxxxxxxx, Ayrımcılık Sebebi İle İş Akdinin Haksız Feshinde Ayrımcılık Tazminatı ile İş Güvencesi Tazminatına Birlikte Hükmedilip Hükmedilemeyeceği Sorunu, Çalışma ve Toplum Dergisi, S.3, İstanbul 2013, s. 420.
12 Xxxxx Xxxxxxx, Türk Borçlar Kanunu ve Xx Xxxxxxxxxx Xxxx Xxxxxx ‘Xx’ Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx 0000, s. 41; Xxxx Xxxxxxx, Sözleşmeden Dönme, İstanbul 2007, 2. Bası, s. 115; Xxxxxxxx, s. 147; Xxxxxx, s. 115; Xxxxx Xxxx, Borca Aykırılık/Dönme ve Fesih, Ankara 2014,
4. Bası, s. 55; Xxx Xxxxxx Xxxxxxxx, İş Sözleşmesinin İşçiden Kaynaklanan Nedenlerle Bildi- rimli Feshi, İstanbul 2011, s. 60; Gaye Baycık, İş Hukukunda Yenilik Doğuran Haklar, Anka- ra 2011, s. 361; Xxxxxx Xxxxx, İş Sözleşmesinin Feshi, Ankara 2011, s. 5; Xxxxxxxx Xxxxxxx, İşyerinin Devri ve İş Sözleşmesini Fesih Hakkı, Ankara 2010, s. 132; Xxx Xxxxx Xxxxxxx, İş Hukukunda Geçersiz Fesih ve Geçersiz Feshin Hüküm ve Sonuçları, Ankara 2009, s. 29; Xxxxx Xxxxxxx, Türk İş Hukukunda İş Güvencesi Kapsamında Fesih Usulü, Fes- he İtiraz Ve Feshe İtirazın Sonuçları, Ankara 2007, s. 81; Xxxx Xxxxxxx , İş Güvencesinin Kapsamı Geçerli - Geçersiz Fesih Sebepleri ve Fesih Usulü Geçersiz Fesih İtirazı ve Sonuçla- rı, Ankara 2012, s. 103 vd; Xxxxx Xxxx, İş Hukukunda Akdin Fesihden Doğan Tazminatlar ve Uygulamalar, Ankara 1998, s. 1 vd.
13 Xxxxxxx, s. 115.
14 Türk hukukunda fesih hakkı ile dönme hakkı sürekli olarak birbirine karıştırılmaktadır. Ancak bu haklar birbirinden farklıdır. Türk Hukukunda fesih ile dönme haklarının birbirinden farklı olduğunu ve bu kargaşanın ortaya çıkmasında yabancı kavramlarınTürkçeye yanlış çevrilmesi olduğunu ilk belirten Xxxxx Xxxxxxxxx olmuştur (Xxxxx Xxxxxxxxx, Saleılles, Xxx Xxxx, Wıeland'ın Eserlerinin Türkçeleri Üzerine Bir İki Söz, İstanbul Üniversitesi Mukayeseli Hu-
rur15. Yenilik doğuran bir hak olanfesih, şarta bağlanamaz ve ancak bir kez kullanılmaya elverişlidir16.Keza bu hak kullanılıp sonuç doğurduktan sonra karşı tarafın rızası olmadan geri alınamaz17.
Fesih bildirimi kavramının da bu başlık altında ele alınmasında fayda bulunmaktadır. Yukarıda izah ettiğimiz üzere fesih, sürekli borç ilişkisi doğuran sözleşmeleri ileriye etkili olarak sona erdiren yenilik doğuran bir haktır. Fesih bildirimi ise sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle veya derhal sona erdiren irade beyanı olarak tanımlanabilir18. Bu irade beyanı19 TBK’da adi ortaklık söz- leşmeleri, kira sözleşmeleri ve iş sözleşmelerinde kullanılan bir kavramdır. Ke- za İşK’da da fesih bildirimine ilişkin düzenleme bulunmaktadır.
İş sözleşmesi, fesih beyanının ulaşmasıyla ya da ulaşmasından sonra belirli bir sürenin geçmesiyle sona erebilir. Zira fesih sebebi haklı sebebe daya- nıyorsa, fesih beyanının muhataba varmasıyla sözleşme sona erer. Fakat haklı sebep dışındaki fesih hallerinde yasal sürelerin geçmesi ile iş sözleşmesi son bulur.
kuk Araştırmaları Dergisi, C. 1, S. 1, İstanbul 1957, s. 81; Xxxxxxx, s. 115; Xxxxxx Xxxx, Borçlunun Temerrüdünden Dolayı Sözleşmeden Dönme, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, S. 59, Ankara 2005, s. 223). Fesih hakkının kullanılmasıyla geleceğe etkili hukuki sonuçlar do- ğar. Fakat dönme hakkının kullanılması durumunda geçmişe etkili hukuki sonuçlar dameydana gelir. Zira dönme hakkı, ani edimli borç ilişkilerindeki eski hale iadeyi sağlamaya yönelik tek yanlı bir hukuki işlemdir (Serozan, s. 118-120; Xxxxxx Xxxx, Mukayeseli Hukuk Işığında Tüketiciyi Koruyan Geri Alma Hakkı, Ankara 1998, s. 73; Xxxx, s. 223).
15 Çelik, s. 201.
16 Xxxxx Xxx, Medeni Hukukta Yenilik Doğuran Haklar, Ankara 2015, s. 57 vd.;Xxxxx Xxxxx- baş, Yenilik Doğuran Haklar, Ankara 2007, s. 23 vd.
17 Buz, s. 57; Xxxxxxxx, s. 28.
18 Fesih bildirimi, belirsiz süreli iş sözleşmesini, tek taraflı varması gerekli irade beyanı ile belirli bir süre sonra veya derhal sona erdiren bozucu yenilik doğuran bir haktır (Süzek, s. 532; Xxxxxxxxxxxx,s. 351; Xxxxxx Xxxxx Xxxxx, Xx Xxxxxxxx, Xxxxxx 0000, s. 199; Xxxxx, s. 198;Xxxxxxxx, s. 60; Xxxxxxxxxx Xxxxxx, İş Sözleşmesinin İşverence Feshi ve İş Güvencesi, Ankara Barosu Dergisi, Y. 66, S. 1, Ankara 2008, s. 19; Xxxx Xxxxx, Toplu İş Sözleşmeleri İle Çalışma Koşullarının Düzenlenmesinde ve Fesih Bildirimi Sürelerinin Artırılmasında Karşıla- şılan Sorunlar, Çalışma ve Toplum Dergisi, S.4, İstanbul 2011, s. 12).
19 Fesih bildirimi, karşı tarafa yönelmiş tek taraflı bir beyandır (Xxxxx,s. 199; Xxxxxxxx, s. 60).Bu bildirimin hukuki sonuç doğurması için karşı tarafa ulaşması yeterlidir. Dolayısıyla karşı tarafın kabulune ihtiyaç yoktur (Narmanlıoğlu,s. 351; Xxxxx, s. 198).
Fesih bildiriminde fesih beyanının açık olması yeterli olup fesih ifade- sinin yer alması gerekmez20. AyrıcaİşK m. 17 gereği kural olarak fesih bildiri- mi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Aynı şekilde TBK x. 000/0’xx xx belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce, fesih bildiriminde bulunulması gerektiği açıkça belirtilmiştir21.
İş sözleşmesinin feshi, İşK, TBK ve bazı özel kanunlarda düzenlenmiş- tir. Çalışmamızda iş sözleşmesinin feshi, İşK’nın yanısıraTBK açısından daele alınmıştır. Zira TBK’da genel nitelikte hükümler yer almaktadır. Bu hükümler uygun düştüğü ölçüde İşK’na da uygulanır. Dolayısıyla TBK’daki düzenleniş şekline göre iş sözleşmesinin feshinin ele alınmasında fayda bulunmaktadır.
B. Türk Borçlar KanununaGöre İş Sözleşmesinin Feshi ve Sebeple-
ri
1) Genel Olarak
TBK x. 000/0’x xxxx “iş(hizmet) sözleşmesi, işçinin işverene bağlı ola- rak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işvereninde ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir”. Tanım dikkate alındığında öncelikle işsözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olarak akdedilebileceğini söyleyebiliriz. Keza bir iş sözleşmesinden bahsedebilmemiz için işçinin, işverenin emrinde ona bağlı olarak iş görmesi veişçinin fiziki
20 Xxxxxxxx, s. 60.
21 TBK m. 430/3’e göre belirli süreli sözleşmelerde taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebi- lir. Bu şekilde yapılan fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. Dolayısıyla ilgili düzenlemeye göre belirli süreli iş sözleşmelerinde de fesih bildirimi mümkündür. An- cak bu bildirimin gerçekleşmesi için iş sözleşmesi on yıldan uzun süreli olmalı- dır(Xxxxxxxxxxxx,s. 343).
ve/veya fikri iş görme fiilinin karşılığında işverenin ücret ödemesi gerekmekte- dir. Aksi takdirde taraflar arasında iş sözleşmesinin varlığından bahsedemeyiz22.
TBK m. 430-447’de iş sözleşmesinin sona erme sebepleri ile sözleşme- nin sona ermesinin sonuçları düzenlenmiştir. Kanun koyucu iş sözleşmesinin sona erme hallerini, sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olması açısından ayrı ayrı ele almıştır. Biz de çalışmamızda iş sözleşmesinin sona erme hallerin- den birisi olan feshi, TBK sistematiğine uygun olarak sözleşmenin belirli ya da belirsiz olması açısından ayrı ayrı ele alacağız.
2) Türk Borçlar KanununaGöreBelirli Süreliİş Sözleşmesinin Feshi
Belirli süreli iş sözleşmeleri, kural olarak sürenin bitmesiyle sona er- mektedir (TBK m. 430/1)23. Bu sebeple işci veya işverenin ayrıca fesih bildiri- minde bulunmasına gerek yoktur. Ancak bazı hallerde belirli süreli iş sözleşme- leri, fesih bildirimiyoluyla sona erebilir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmenin fesih bildirimi yoluyla sona erme hallerinden ilkinin belirsiz süreli bir sözleş- meye dönüşmesi olduğunu söyleyebiliriz. Zira TBK m. 430/2’ye göre“Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belir-
22 Bu durumda hizmet sözleşmesi değil, taraflar arasındaki ilişkiye göre vekâlet sözleşmesi veya hatır sözleşmesinden bahsedilebilir (Xxxxxx Xxxxx, Borçlar Özel Hükümleri, Ankara 2014, s.874; Xxxxxx Xxxxx, Medeni Hukuka ve Borçlar Hukukuna İlişkin Mahkeme Kararları Kro- niği, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, C. 51, S.1-4, İstanbul 1986, s. 624; Xxxxxx Xxxx, Borçlar Hukuku Xxxx Xxxxxxxx, Ankara 2014, s. 532-533).
23 İş akdi şartlarının bir yıl için geçerli olduğunun yazılması iş akdini belirli süreli hale getirmez (Yarg. 7. HD. T. 24.1.2014, E. 2013/22266, K. 2014/1010) (xxx.xxxxxxx.xxx)(05/12/2016).
siz süreli sözleşmeye dönüşür”24. İşte belirsiz süreli bir sözleşmeye dönüşen belirli süreli iş sözleşmesi, fesih bildirimi yoluyla sonaerebilir25.
Belirli süreli iş sözleşmenin fesih bildirimi yoluyla sona erme hallerinden ikin- cisi tarafların bu konuda anlaşmalarıdır. Bir başka deyişle taraflar belirli süreli iş sözleşmesini fesih bildirimi yoluyla sona erdirebileceklerini kararlaştırmış olabilirler. Bu durumda belirli süreli iş sözleşmesi fesih bildirimi yoluyla sona erebilir.
24 Ayrıca TBK m. 430/4’te “Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür” hük- müne yer verilmiştir. İlgili fıkra gereği belirli süreli sözleşmeler sona ermesine rağmen örtülü olarak devam ediyor ve taraflar fesih bildirimi yoluyla sözleşmeyi sona erdireceklerini karar- laştırmış olmalarına rağmen iki taraf da sözleşmeyi fesih bildirimi yoluyla sona erdirmemiş- lerse sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.
25 Belirli süreli sözleşme, esaslı bir sebebin varlığı halinde süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülse dahi belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmez. Bir başka deyişle taraflar esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli iş sözleşmesi kurabilir. Yargıtay bir kararında yapılan işin niteliğinin belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzettiğini özellikle vurgulamıştır. İlgili karara göre “Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak ‘belirli süreli iş sözleşmesi’ yapılabilir. TBK
m. 430’a göre ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif nedenin öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İşK m. 11’deki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz. İşK m. 11’de esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste yapıla- mayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Son zamanlarda Dairemizin genel görüşü yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçiyle işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmiştir. Her ne kadar taraflar ara- sında yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu belirtilmiş ise de dosya kapsamına göre ilişkinin belirli süreli olması gerektirir bir delil ibraz edilememiştir. Somut uyuşmazlıkta iş sözleşmesi belirsiz süreli olup davacı iş sözleşmesi sona erdikten sonrası için ücret talep edemez. Mahkemece davacının iş sözleşmesi sona erdikten sonraki döneme dair bakiye süre ücreti talebinin reddi gerekirken kabulü isabetsizdir”(Yarg. 9. HD, T. 11.6.2013, E. 2013/6178, K. 2013/17934) (xxx.xxxxxxx.xxx)(05/12/2016). Dolayısıyla belirli süreli söz- leşmenin kurulmasını mümkün kılan objektif koşulların varlığı halinde sözleşmenin belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü iddiasında bulunulamayacaktır (Süzek, s. 254; Narmanlıoğlu,s. 218; Xxxxx, s. 93). “Davacı, davalı işyerinde hemşire olarak çalışmaya başlamış olup, işe girdiği tarihte belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmamıştır. Çalışmaya devam ettiği sırada bir yıllık belirli süreli sözleşme düzenlenmiş, bir yıllık çalışma süresi dolmadan davalı işyerinden ayrılmıştır. Dairemizce kabul edilen içtihatlar ve yukarı da belirtilen ilke kararımız doğrultu- sunda davacının niteliği ve yaptığı iş itibarıyla işyerinde halen çalıştığı sırada belirli süreli hizmet akdinin yapılmasını gerektiren objektif nedenler bulunmamaktadır. Bu nedenle yapılan sözleşmenin belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir” (Bkz. Yarg. 9. HD. T. 18.3.2010, E. 2008/22539, K. 2010/7180) (xxx.xxxxxxx.xxx)(05/12/2016). Esaslı ‘objektif’ sebeplerin varlığı hakkında dokrinde ayrıntılı olarak örnekler verilmiştir (Xxxxx, s. 10 vd.; Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxx Xx Xxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx 0000, s.159 vd.).
Belirli süreli iş sözleşmesi on yıldan uzun sürüyorsa taraflar sözleşmeye feshetme hakkına sahiptir (TBK m. 430/3)26. Bu fesih hakkı, belirli süreli iş sözleşmesini fesih bildirimi yoluyla sona erdiren üçüncü haldir. Hem işçi hem de işveren iş sözleşmesini bu şekilde sona erdirebilir. Fakat bu fesih hakkının kullanılabilmesi için iş sözleşmesinin on yıldan uzun sürmesi gereklidir. Dola- yısıyla on yıldan uzun süreli iş sözleşmeyi fesheden taraf, altı aylık fesih bildi- rim süresine uyması gerekmektedir. TBK m. 430/3 c. 2 gereği fesih, bu bildirim süresini izleyen aybaşında hüküm ifade eder.
TBK x. 000/0’xx xxxxxx süresi27 içerisinde tarafların sözleşmeyi fes- hetmesinin mümkün olduğu öngörülmüştür. Belirli süreli iş sözleşmelerinde de deneme süresi belirlenebilir. Dolayısıyla bu süre içerisinde taraflar sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir28. İşte deneme süresinde taraflara tanınan fesih hakkı, belirli süreli iş sözleşmesinin fesih bildirimi yoluyla sona ereceği dördüncü haldir. Bu fesih hakkı hem işçi hem de işveren tarafından deneme süresi içeri- sinde kullanılabilir. Keza bu durumda tarafların herhangi bir fesih süresine uy- masına da gerek yoktur.
Belirli süreli iş sözleşmenin fesih bildirimi yoluyla feshedilebileceği son hal ise haklı nedenle fesihtir. TBK m. 435/1’de “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir” hükmüne yer verilmiştir. İlgili dü-
26 Bu düzenleme aslında TMK m. 23’ün bir yansımasıdır. Bir başka deyişle kanun koyucu on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini, sözleşme özgürlüğünü aşan kişilik haklarını aşırı sınırlayan bir hukuki işlem olarak kabul etmiştir(Xxxxx Xxxxx, Borçlar Hukuku Özel Xxxxxxxx, 0. Xxxx, X.0, Xxxxxxxx 0000, s. 512).
27 İş sözleşmesinde deneme süresininTBK m. 433/1’e göre iki ayı aşmaması gerekmektedir. İş sözleşmesinde deneme süresinin öngörülmesi hem işçi hem işveren açısından önem arz eder. Zira işçi işyerinin ve çalışma koşullarının kendisine uygun olup olmadığını anlamak isteyebi- lir. Keza işverende işçinin bilgisi, yeteneği, çalışkanlığı veya kişiliği hakkında bilgi sahibi olmak amacında olabilir. Kanun koyucu bu durumu dikkate alarak iş sözleşmelerinde deneme süresi öngörmüştür.
28 Çelik, s. 108.
zenlemeye göre taraflar iş sözleşmesini haklı nedenlerin29 varlığı halinde derhal fesheder. Dolayısıyla bu düzenleme taraflara iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı tanımaktadır30. Bir başka deyişle TBK m. 435/2’de belirtilen bildirim sürelerine işçi veya işverenenin uyması gerekmemektedir.
Belirli süreli sözleşmeyi haklı sebeple feshetmek isteyen taraf, haklı sebebi ve derhal feshettiğini karşı tarafa açıkça bildirmelidir. Bildirimin şekli kural olarak yazılı olmak zorundadır (TBK m. 435/1 c.2)31. Tek taraflı irade açıklamasıyla kullanılan haklı sebeple fesih, hukuki bir muamele niteliğindedir. Keza kullanılmakla hükümlerini derhal ve kendiliğinden doğurur32. Dolayısıylaiş sözleşmesine haklı sebeple fesih yoluyla son verilmesi, olağanüstü
29 Türk Borçlar Kanunu’nda haklı sebeple sözleşmesinin feshi sadece iş sözleşmesini sona erdiren bir usul olarak ele alınmamıştır. Adi ortaklık sözleşmesi de haklı sebeple feshedilebi- lir. 818 sayılı Borçlar Kanunu (BK) zamanında adi kira, hasılat kirası, ölünceye kadar bakma, hizmet ve adi şirket sözleşmeleri için sözleşmeyi sona erdiren bir imkân olarak haklı sebeple fesih hakkı tanınmıştır. Ancak TBK’da adi kira, hasılat kirası ve ölünceye kadar bakma söz- leşmesini sona erdiren hallerden birisi olarak önemli fesih terimine yer verilmiştir. Kanaati- mizce terim birliğinin sağlanması açısından adi kira, hasılat kirası, ölünceye kadar bakma, hizmet ve adi şirket sözleşmeleri sona erdiren bir imkan olan haklı sebeple fesih teriminin kullanılması yerinde olacaktır.
30 Hizmet sözleşmesinin haklı sebeple feshi, İsviçre Borçlar Kanunun 337. maddesinin ilk fıkra- sında düzenlenmiştir. İlgili düzenlemede haklı nedenin varlığı halinde işçi ve işverenin söz- leşmeyi her zaman, derhal etki edecek şekilde feshedebilecekleri; karşı tarafın talebi halinde sözleşmeyi fesheden tarafın yazılı olarak gerekçesini bildirmesi gerektiği öngörülmüştür (Ormancı, s. 104; Gümüş, s. 523; Baycık, s. 353-354).
31 Haklı nedenle derhal feshin şekli konusunda doktrinde farklı görüşler bulunmaktadır. Bir görüşe göre TBK m. 435/1 c.2’deki yazılı şekil kuralı geçerlilik kuralıdır. Dolayısıyla sözleş- menin haklı nedenle derhal feshinde, fesih nedeninin yazılı olarak bildirilmemesi halinde, fe- sih haksız niteliği taşıyacaktır (Yavuz, Borçlar Özel, s. 959; Xxxxx Xxxxx, Hizmet Sözleşmesi- nin Sona Ermesine İlişkin Yeni Türk Borçlar Kanunu Hükümleri ve İş Hukuku Bakımından Önemi, Sicil, Ankara 2011, s.14; Xxxxxxxx Xxxxxxx, Türk Borçlar Kanunun Hizmet Sözleşme- sinin Devri, Sona Ermesi, Rekabet Yasağı, Cezai Şart ve İbranameye İlişkin Hükümleri, Le- gal İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Sergisi, C. 8, S. 31, İstanbul 2012, s.938). Bir başka görüşe göre ise TBK m. 435/1 hükmü ne yazılı geçerlilik ne de fesih hakkını kullanan taraf için der- hal fesih hakkını kullanırken yazılı bir sebep bildirme şeklidir. Haklı nedenle fesihte, sözlü fe- sih beyanı da hüküm ve sonuçlarını doğurur. Dolayısıyla yazılı olarak bildirme yükümlülüğü- nün ihlali feshi geçersiz hale getirmez (Gümüş, s. 524; Baycık, s. 353-354; Xxxx Xxxxxx, Haklı Nedenle Fesih Hakkının Kullanılmasına İlişkin Türk Borçlar Kanunun Getirdiği Yeni Düzenlemeler ve İş Kanununa Etkisi, Legal İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Sergisi, C. 9, S. 35, İstanbul 2013, s.112-113).
32 Xxxxx Xxxxxxxxx/Xxxx Xxxxxxxx, Borçlar Hukuku Özel Borç İlişkileri, Ankara 2014, s. 461; Xxxxx Xxxxx Savaş, İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi, İstanbul 2012,
s. 45 vd.
ve derhal sonuç doğuran bir fesih şeklidir33. TBK’da haklı nedenle fesih halleri- nin neler olacağı tek tek sayılmamıştır. Kanun koyucu, TBK m. 435/2’de genel bir düzenlemeyle haklı sebebin tanımına yer vermiştir34. İlgili fıkraya göre “Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sür- dürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır”. Ancak konunun devamında ele alınacağı üzere İşK’da gerek işçi gerek işveren açısıdan haklı sebep oluşturacak haller tek tek ele alınmıştır. Hâkim uygun düştüğü öl- çüde İşK’daki bu düzenlemlerden yararlanabilir35.
3) Türk Borçlar Kanununa Göre Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin
Feshi
Belirsiz süreli iş sözleşmesi, ikale36 veişçi37ya da işverenin ölümü38 sebepleriyle sona erebilir. Keza fesih bildirimi de belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirecek hallerden birisidir. Daha öncede belirtiğimiz üzere kural olarak
33 Yavuz, Borçlar Özel, s. 961.
34 Hizmet sözleşmesinin haklı sebeple feshedilmesi için karşı tarafın kusurlu olması şart değil- dir. Kusur TBK m. 437 uygulanırken dikkate alınır. Bir başka ifadeyle sözleşmenin haklı ne- denle feshine yol açan tarafın kusuru tazminatın hesaplanmasında dikkate alınacaktır (Gü- müş, s. 525).
35 Gümüş, s. 526.
36 İkale arapça kökenli bir terimdir. Hukuki manada bir sözleşmenin iki tarafın anlaşmasıyla ortadan kaldırılması olarak ifade edilmektedir. Bir başka deyişle tarafların aralarındaki akdi ilişkiyi sona erdirmek amacıyla yeni bir sözleşme yapmak suretiyle karşılıklı olarak alacak ve borçlarından vazgeçmeleridir (Xxxxx Xxxxx Xxxxx, İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi İle So- na Ermesi, Çalışma ve Toplum Dergisi, S. 4, İstanbul 2011, s. 44; Xxxxxx Xxxxx Günay, İkale Sözleşmesi, Çimento İşveren Dergisi, C. 23, S. 5, İstanbul 2011, s. 5; Xxxxxxxxxxx Xxxxx, Türk Borçlar Hukukunda İkale Sözleşmesi, Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, Y. 7, S. 26, Ankara 2016, s. 11; Xxxxx Xxxxxxx, İkale ve Alternatif Bir Öneri Olarak “Sulh Sözleşmesi”, Çimento İşveren Dergisi, C. 27, S. 3, İstanbul 2013, s. 33).
37 TBK m. 440:“Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tu- tarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür”.
38 TBK m. 441:“İşverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamı- nın veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır.
Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulu- nabilir”.
fesih bildirimi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olur39.Bu durum belirsiz süreli iş sözleşmesinin niteliğinden kaynaklanmaktadır. Zira iş sözleş- mesine, taraflarının sınırsız süre ile bağlı kalınmasının istenmesi kişilik hakkı- nın korunması ilkesi ile bağdaşmaz40.Bir başka deyişle fesih bildirimi yoluyla belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi kişilik haklarının korunması ilkesine dayanmaktadır41.Dolayısıylabelirsiz süreli sözleşmeler, kanunun ön- gördüğü sürelere uyularak sona erdirilebilir42.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarından her biri, sözleşmeyi fes- hetme hakkına sahiptir43. Ancak tarafların TBK m. 432/2’de öngörülen fesih sürelerine uymaları gerekmektedir. İlgili düzenlemeye göre “İş sözleşmesi; bil- dirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer’’. Bu sürelerin tarafların anlaşmasıyla kısaltılması mümkün değildir. Zira ilgili fıkranisbi emredici niteliktedir. Ancak TBK.m.432/2’de belirtilen süreler taraf-
39 Bkz. Fesih Kavramı, A.
40 Süzek, s. 532;
41 Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih yoluyla sona erdirme hakkının tanınmasının temelinde kişilik haklarının korunması ilkesi vardır. Zira hayat boyu veya sınırsız bir süre ile işçi veya işverenin sözleşmeye bağlı kalması kişi özgürlüğü ile bağdaşmaz (Xxxx Xxxxxx, İşçinin Yeter- sizliğinden Kaynaklanan Geçerli Sebeple İş Sözleşmesinin Feshi, Ankara 2011, s. 5).
42 Gümüş, s. 513.
43 “Davalı yan, tahliye işlemini bir başka deyişle deponun boşaltılmasını davacının kusurlu hareketleri sonucunda geciktiği savunmasında bulunmuştur. Bu durumda mahkemece, davalı yana tahliyenin davacının kusurlu hareketleri sonucu geciktiği yönündeki delilleri sorulup toplandıktan sonra, alınan bilirkişi raporunda dava konusu faturanın tanziminde piyasa rayi- ci fiyatları olan spot fiyatlarının uygulandığının belirtildiği de gözetilerek sonucuna uygun bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması doğru görülmemiştir." gerek- çesiyle bozulmuştur. Mahkemece, bozmaya uyularak yapılan yargılama sonucunda tahliye iş- leminin gecikmesinin davalının değil davacının kusurlu hareketi sonucu meydana geldiği, bu sebeple de oluşan gecikmeden dolayı davalıya kusur yüklenemeyeceği, dava konusu faturanın yasal ve haklı nedeni bulunmadığı gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiş, hüküm da- vacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Davalının, taraflar arasındaki sözleşmeyi feshederek, davacıya ait depodaki ürünlerini 01.03.2011 tarihinde tasfiye edeceğini bildirdiği uyuşmazlık konusu değildir. Bu durumda, davalı depoyu boşaltma işini zamanında tamamlamadığından kusurlu olup, mahkemece yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması doğru görülmemiştir”(Yarg. 19. HD. T. 17.2.2015, E. 2014/16938, K. 2015/2052) (xxx.xxxxxxx.xxx)(05/12/2016).
ların anlaşması ile uzatılabilir. Keza TBK m. 432/5’e göre fesih bildirim sürele- rinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur. Sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır. İş sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde ise fesih bildirim süreleri mez44.Ayrıca işveren, işçinin fesih bildirim süresine ait ücretini ödeyerek bildi- rim sürelerini beklemeden sözleşmeyi feshetme hakkına da sahiptir(TBK m. 432/4).
TBK m. 432/1’de “belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği”yönünde hükme yer verilmiştir. İlgili hükme göre fesih bildirimi yoluyla belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen kişinin, karşı tarafa sözleşmeyi feshettiğine yönelik beyanını bildirmesi gerekmektedir. Ancak ilgili hükmün lafzı dikkate alındığında fesih bildiriminden önce, karşı tarafın fesih bildirimi konusundaayrıca bilgilendiril- mesi gerektiğigibi bir anlam ortaya çıkmaktadır. İlgili fıkranın bu şekilde yoru- mu fesih bildirimin niteliği ile uyuşmaz45. Bu sebeple taraflardan birisinin belir- siz süreli sözleşmeyi feshettiğine yönelik beyanının, diğer tarafa ulaşması ile bu beyan hüküm ve sonuçlarını doğurur46. Sözleşmeyi feshetmeyi düşünen tarafın ayrıca diğer tarafı bu konuda bilgilendirmesi gerekmez47.
İş sözleşmesinin tarafları sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli sözleşme olup olmadığına bakılmaksızın haklı sebeple sözleşmeyisona erdirebilir. Dolayısıyla belirsiz süreli iş sözleşmesi, haklı nedenlerin varlığı halinde derhal feshedebilir.
44 Gümüş, s. 516-517.
45 Gümüş, s. 515.
46 Xxxx, Borçlar Özel, s. 557; Buz, s. 57; Xxxxxxxx, s. 28; Xxxxx, s. 532; Xxxxxxxxxxxx,s. 351;
Xxxxx, s. 199; Xxxxx, s. 198;Xxxxxxxx, s. 60; Xxxxxx, s. 19.
47 Fesih bildiriminin diğer tarafa ulaşması belirsiz süreli sözleşmenin sona ermesi anlamına gelmez. Zira belirsiz süreli sözleşmenin sona ermesi için TBK.m.432/2’de belirtilen sürelerin geçmesi gerekebilir (Gümüş, s. 515).
Bu konuda belirli süreli iş sözleşmesinde yaptığımız açıklamalara değinmekle yetiniyoruz48.
C. İş Kanunu’naGöre İş sözleşmesinin Feshi ve Sebepleri
1) Genel Olarak
İşK49 m. 8’te “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir” hükmüne yer verilmiştir. İlgili tanıma göre bir sözleşmenin iş sözleşmesi olarak adlandırılması için üç unsurun bir arada bulunması gerekmektedir. Bu unsurlariş görme, ücret vebağımlılık olarak sıralanabilir50. İş sözleşmesinin tarafları sözleşme özgürlüğü kapsamında (yasal sınırlandırmalara uymak şartıy- la) görülecek işi ve ücreti serbestçe belirleyebilir. Keza sözleşme özgürlüğü kapsamında kendi aralarında iş sözleşmesi akdeden işçi ile işveren, iş sözleşme- sine son verme özgürlüğüne de sahip olur. Dolayısıyla işçi ile işveren araların- daki iş sözleşmesi, fesih ya da ikale yoluyla son bulabilir. Ayrıcaiş sözleşmesi
48 Bkz. Fesih Kavramı, B, 2.
49 İşçi ile işveren arasında yapılan sözleşmeye hangi hükümlerin uygulama alanı bulacağı önem- li bir husustur. İşK m. 1/1’e göre “İş kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine daya- narak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumlulukları- nı düzenlemektir”. Keza ilgili maddenin ikinci fıkrasında “İşK m. 4’teki istisnalar dışında ka- lan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır” hükmüne yer verilmiştir. Son fıkrada ise “İşyerleri, işve- renler, işveren vekilleri ve işçiler, İşK m. 3’teki bildirim gününe bakılmaksızın bu kanun hü- kümleri ile bağlı olurlar” şeklinde düzenlenmiştir.İşK m. 1’deki düzenleme dikkate alındı- ğında, İşK m. 4’te belirtilen istisnalar dışında kalan ve iş sözleşmesine dayalı tüm işler kural olarak İşK hükümlerine tabi olur. Keza İşK kapsamında bir kimsenin işçi, işveren veya işve- ren vekili ya da bir yerin işyeri niteliği kazandığı andan itibaren İşK m. 4’de istisnalar hariç, o kişilere ve yere İşK uygulanır. İşK m. 4’de, İşK’nın uygulama alanı bulamayacağı işler ve iş ilişkileri bentler halinde tek tek sayılmıştır. Örneğinev hizmetlerinde, deniz ve hava taşıma iş- lerinde, sporcular hakkında, tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri vb. iş ve iş ilişkilerinde İşK uygulanmaz. İşte İşK’nın hükümlerinin uygulanmadığı iş veya iş ilişkilerinde, TBK hü- kümleri tatbik olur. Ancak İşK kapsamı dışında kalan iş veya iş ilişkileri için özel bir kanunda düzenlenme bulunmaktaysa, kural olarak bu hükümler uygulanır. Bir başka deyişle İşK kap- xxxx dışında kalan ve özel iş kanunu kapsamına girmeyen (örn. Deniz İş Kanunu) iş veya iş ilişkilerine TBK tatbik olur. Unutulmamalıdır ki iş sözleşmesi ile ilgili olarak tarafların hak ve borçları bağlamında gerek İşK gerek özel kanunlarda bir düzenleme boşluğu olduğunda, bu konuda TBK’dan yararlanılır.
50 Süzek, s. 235; Xxxxxxxxxxxx, s. 167; Xxxxx, s. 84.
işçi ile işverenin ölümü gibi sebeplerle de sona erebilir. Biz çalışmamız açısın- dan sadeceiş sözleşmesinin fesih ile son bulması halini ele alacağız.
TBK m. 432/1’de belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce, fesih bildiriminde bulunulması gerektiğini belirtmiştik. İşK’da isebelirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, İşKm. 17/1’de vazedilmiştir. İlgili düzenlemeye göre “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir”. Bu fesih yolu kanun koyucu tarafından süreli fesih olarak adlandırılmıştır.
İş sözleşmesinin fesih yollarından biriside haklı nedenle fesihtir. İşK m. 24-25 gereği iş sözleşmesi, belirli veya belirsiz süreli olması önem arzetmeksizin haklı bir nedenin varlığı halinde fesh edilebilir51.Dolayısıyla be- lirsiz süreli iş sözleşmesi, hem İşK m. 17’deki fesih süresine uyarak hem de haklı nedenle feshedilebilir. Belirli süreli iş sözleşmesi ise TBK’daki hükümler saklı kalmak üzere sadece haklı nedenle feshedilebilir. Bu sebeple çalışmamızda iş sözleşmesinin feshi, süreli fesihve haklı nedenle fesih olmak üzere iki başlık altında ele alınmıştır52.
Bu konu başlığı altında İşK m. 109’daki düzenlemeyi de ele almakta fayda bulunmaktadır. Zira İşK m. 109’da “Bu kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir”hükmüne yer ve- rilmiştir. İlgili düzenlemedeki koşullar doktrindeki hâkim görüşe göre geçerlilik
51 Süzek, s. 530.
52 Belirli süreli iş sözleşmeleri, İşK m. 17 kapsamına dâhil değildir. Dolayısıyla belirli iş söz- leşmeleri fesih bildirimi yoluyla sona erdirilemez. Ancak TBK’daki hükümler saklı kalmak üzere İşK m. 24 ve 25’e göre belirli süreli iş sözleşmeleri haklı nedenle feshedilebilir.
şartı olmayıp ispat şartıdır53. Bu sebeple ispat edilmek şartıyla, her ne şekilde yapılmış olursa olsun fesih bildirimi geçerli olur54.
2) İş Kanunu’na Göre İş sözleşmesinin Süreli Fesih
Süreli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmesini belirli sürenin55 geçmesiyle sona erdiren tek taraflı irade beyanıdır56. Bu irade beyanınınhüküm ve sonuçla- rını doğurması için karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Dolayısıylamuhattaba yöneltilmesi ve ona varması yeterlidir57. Süreli fesih, mevcut sözleşme ilişkisini sona erdirmesi sebebiyle yenilik doğuran bir haktır58. Bu hak hem işçi hem işve- ren tarafından kullanılabilir.
53 Süzek, s. 534; Narmanlıoğlu, s. 354; Xxxxx, s.202; Xxxxx Xxxxx Xxxxxx, Xx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx 0000, s. 383.
54 Yargıtayın İşK m. 109’daki koşulların ispat şartı olduğu yönünde birçok kararı bulunmakta- dır. “Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, İşK m. 109’un bir sonucudur. Ancak yazılı şe- kil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda so- nuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır”(Bkz. Yarg. 7. HD. T. 16.2.2016, E. 2015/45439, K. 2016/3366) (xxx.xxxxxxx.xxx)(05/12/2016). “Bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleş- melerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkile- diğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı sebeple kural olarak şarta bağlı fe- sih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde ‘fesih’ sözcüğünün bulunması gerekmez. Fe- sih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek ola- rak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi ha- linde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden ‘işverenin feshi’ olarak değerlendirilmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, İşK m. 109’un bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, ge- çerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır”(Bkz. Yarg. 9. HD. T. 15/12/2015, E. 2014/22778, K. 2015/35420) (xxx.xxxxxxx.xxx)(05/12/2016).
55 Bu süreler, İşK m. 17’de düzenlenmiştir. İlgili düzenlemeye göre “Belirsiz süreli iş sözleşme- leri, fesih bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarakişi altı aydan az sürmüş olan işçi için, iki hafta sonra; işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, dört hafta son- ra; işi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, altı hafta sonra; işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır”.
56 Xxxxx, s. 203.
57 Xxxxxxxxxxxx, s. 352.
58 Baycık, s. 347.
Süreli fesih hakkı, iş güvencesi59 kapsamından yararlanan ve yararlan- mayan işçiler açısından ayrı ayrı ele alınmalıdır. Zira bir işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmaması farklı sonuçlar doğurmaktadır. İş güvencesi kapsa- mında olmayan bir işçinin sözleşmesini, süreli fesih yoluyla sona erdirebilmesi içinsözleşmenin belirsiz süreli olması yeterlidir60. Ancak iş güvencesi kapsa- mındaki bir işçinin sözleşmesininsüreli fesih yoluyla sona erdirilebilmesi için sözleşmenin belirsiz süreli olması yeterli değildir. Zira işveren süreli fesih yo- luyla sözleşmeyi sona erdirmek için aynı zamanda geçerli sebep veya sebeplere dayanmalıdır. Dolayısıyla işveren iş güvencesi kapsamındaki belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin sözleşmesini ancak geçerli sebeple feshedebilir.
İşKm. 18’de geçerli nedenle feshin şartları, hangi işçileri kapsadığı ve geçerli neden sayılmayacak hallertek tek ele alınmıştır. Keza İşK m. 18’in ge- rekçesinde geçerli sebepler, “İşK m. 25’de belirtilenler kadar ağırlıklı olma- makla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir”
59 İş güvencesi, işverenin iş sözleşmesini keyfi olarak feshetmesine karşı getirilen bir iş hukuku kurumudur. Bir başka ifadeyle iş güvencesi, işçinin feshe karşı korunmasını sağlamaktadır. Bu sebeple iş güvencesi kapsamında yer alan bir işçinin sözleşmesinin işverence feshi, geçerli bir sebebe dayanmalıdır. Dolayısıyla iş güvencesi kapsamında yer alan işçilerin tespit edilme- si gerekmektedir. Buna göre İşK m.18 dikkate alındığında bir işçinin iş güvencesi kapsamında olabilmesi için;
✓ İşK’a tabi bir işyerinde çalışan işçi sayısının en az 30 olması,
✓ Sözleşmesi feshedilecek işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması,
✓ İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve
✓ İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri konu- munda bulunmama şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir (Xxxxxx Xxxxx Günay,İş Güvencesi Uygulamasında Hukuki Sorunlar ve Öneriler, Xxxxx Xxxxx Çankaya'ya Arma- ğan, Ankara 2010, s. 153vd.; Xxxxx Xxxxx, İş Güvencesi Kapsamındaki İşçinin Toplu İş Söz- leşmesinden Yararlanması, Sicil İş Hukuku Dergisi, S. 23, İstanbul 2011, s. 144; Xxxxx Xxx- lanan, 4857 Sayılı Kanun’un İş Güvencesine İlişkin Hükümleri, Bankacılar Dergisi, S. 52, İs- tanbul 2005, s.56; Xxxxxxx Xxx, İşçinin Feshe Karşı Korunması ‘İş Güvencesi Yasası’, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 5, S. 1, İzmir 2003, s.1; Talip Aras, İş Güven- cesinden Yararlanmanın Koşulları ve Emredicilik, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, S. 119, Ankara 2015, s. 435 vd.).
60 İş güvencesi kapsamında yer almayan işçiler için işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yap- mak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda değildir. Keza işverenin hakkındaki iddialara karşı işçinin savunmasını alması da gerekmez.
olarak izah edilmiştir61. Bu açıklama ışığında geçerli sebeple feshi, bir haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte, işverene bildirim süreleri- ne uyarak belirsiz süreli iş sözleşmesine son verme olanağı tanıyan hak olarak tanımlayabiliriz62.
İşverenin geçerli nedenle sözleşmeyi feshi, son çare olarak görülmeli- dir63. Eğer işveren işçinin iş ilişkisini sürdürmesini sağlayacak başka imkâna sahipse sözleşmeyi feshetmesi caiz değildir64. Keza işveren İşK m. 18’de belirti- len hallerde de sözleşmeyi feshedemez. Zira İşK m. 18’de geçerli neden olma- yacak hallere örnekler verilmiştir. Dolayısıyla işveren bu veya buna benzer
61 Geçerli sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynak- lanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen nedenlerdir(Xxxxx, s. 226).
62 Sarpek Süzek, İş Akdini Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması, Ankara 1976, s. 110-111. Geçerli nedenle fesih yolu, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işverence sözleşmenin son bul- masını sağlayan haktır. Bu hak ile işveren, işçiye veya işyerine ilişkin geçerli sebeplerle belir- siz süreli iş sözleşmesini feshetmektedir. Dolayısıyla iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedene dayanaca- ğını kabul etmek gerekir (Narmanlıoğlu, s. 509-510).
63 “Davacının iş sözleşmesi 2.12.2014 te fesih bildirimi ile işgücü fazlası doğması, aynı sayı ve aynı nitelikte işçi çalıştırma olanağının kalmaması nedeni ile organizasyon değişikliği oldu- ğu, davacının emeğine ihtiyaç kalmadığı ve biriminin kapatılması sebebi ile feshedilmiştir. Tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uy- gulamadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı, davacının başka bir birimde ya da iddiası olduğu üzere yakın yerlerde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, bu yakın çalışma merkezlerinde işgücü ihtiyacı ya da yeni alım durumu ile davalı işyerinin mali tablo- ları ve finansal kayıtlarınını değerlendirilmesi, kayıtlara göre organizasyon değişikliği ve iş gücü fazlalığının oluşup oluşmadığı yönünden somut olarak araştırma yapılmalıdır. Bunun için de işletmede veya işyerinde çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işletme, işyeri organi- zasyon şeması, işten çıkarılacak işçilerin işyeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştık- ları bölümleri gösteren kayıtlar ile fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri Sosyal Sigortalar Kurumu bildirgeleri getirilmeli, özellikle iş- letmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen Mali Müşavir, İnsan kaynakları uzmanı ve Endüstri Mühendisinden oluşan üç kişilik uzman bilirkişi heyeti aracılığı ile mahallinde in- celeme yapılmalı ve feshin yukarda belirtilen ilkelere göre geçerli nedene dayanıp dayanma- dığı belirlenmelidir. Mahkemece eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozma nedeni- dir”(Yarg. 22. HD. T. 11.4.2016, E. 2016/7834, K. 2016/10455) (xxx.xxxxxxx.xxx) (05/12/2016).
64 Xxxxxxxxxxxx, s. 515; Xxxxx, s. 239; Xxxxxx, s. 19-20; Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx, Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde Haksız Fesih ve Türk Borçlar Kanunu Tasarısında Getirilen Yeni Düzenlemeler, Xxxxx Xxxxx Çankaya'ya Armağan, Ankara 2010, s. 214-215
nedenler sebebiyle iş sözleşmesini feshedemez65. Burada işverenin belirsiz süre- li iş sözleşmesini feshinin, geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğunun sadece iş güvencesi kapsamında olan işçiler açısından söz konusu olduğunu tekrar vurgu- lamakta fayda bulunmaktadır. Bu sebeple iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler bakımından işveren, İşK m. 17’de belirtilen sürelere uymak şartıyla be- lirsiz süreli iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Böyle bir durumda işve- renin fesih beyanında bulunması yeterli olup; ayrıca bir sebep göstermesi ge- rekmez66.
Geçerli sebeple fesih, işçinin yetersizliği veya davranışlarından doğabi- leceği gibi işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden de kaynaklanabilir. İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebeple fesihte işçinin elinde olma- yan bazı sorunlar feshin nedenini oluşturmaktadır67. Ancak işçinin davranışla- rından kaynaklanan geçerli sebeple fesihte, işçinin iradesi önemli rol oynamak- tadır68.Zira bu halde işçi, iradesi ile farklı şekilde davranması mümkünken işye-
65 İşK m. 18: “…sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip “veya yükümlülüklerini yerine getirmek” için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler, İşK m.74’de öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sü- relerde işe gelmemek ve hastalık veya kaza nedeniyle İşK m.25’in (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık geçerli bir sebep oluştur- maz”.
66 Xxxxxxxxxxxx, s. 509.
67 İşçinin ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışması; gösterdiği nitelikler- den beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalma- sı; işe yatkın olmaması; öğrenme ve kendini yetiştirme de yetersiz olması; sık sık hastalanma- sı; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa kapılması vb.işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebeplere örnek olarak verilebilir.
68 İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kış- kırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak vb. işçinin davranışlarından doğan geçerli sebepler olarak örnek verilebilir.
rinde işi engeller bir tavır sergilemektedir69. Bu sebeple işçinin yetersizliği ne- deniyle işverenenin geçerli sebeple sözleşmeyi feshetmesi için işçinin kusuru- nun olması gerekmez70. Fakat işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli ne- denle fesih halinde işçinin kusurunun varlığı aranır71.
İşveren, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden doğan geçerli sebeplerle belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedebilir. Bu geçerli fesih sebeplerindeişçinin fiziki, mesleki durumu ya da fiili veya fikri davranışları feshin nedeni oluşturmamaktadır. Bir başka deyişle işçinin kişiliği ile ilgisi ol- mayan geçerli fesih sebepleridir72.
3) İş Kanunu’na Göre İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi
Kanun koyucu İşK’da haklı neden kavramınıntanımına yer vermemiştir. Bunun yerine İşK m. 24 ve 25’tehaklı neden oluşturacak sebepleri bentler ha- linde ele almıştır. Haklı neden kavramının TBK m. 435’te genel olarak bir ta- nımının yapıldığını belirtmiştik73. İşte genel bir kanun olan ve borç ilişkilerini düzenleyenTBK’daki ilgili tanım, İşK açısından da yol gösterici olur74. Dolayı-
69 Xxxxxxxx, s. 151.
70 Xxxxxxx Xxxxxxxxx/Xxxxx Xxxxxxx, İş Kanunu Şerhi, C.1, İstabul 2008, s. 487; Baysal, s. 41- 42; Xxx Xxxxx, İş Hukukunda Geçersiz Feshin Geçerli Fesih Sayıldığı Haller, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C. 11 S. 2, Ankara 2010, s. 73; Xxxxxx Kar, İş Güvencesi ve Uy- gulaması, Ankara 2009, s. 237.
71 Süzek, s. 585; Xxxxxxxx, s. 151.
72 Xxxxxxxxxxxx, s. 512. İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri nedeniyle fesih, ekonomik güçlük, yeniden yapılanma gerekliliği veya teknolojik gelişmenin sonucu ortaya çıkan sebep- lerden doğmaktadır. Zira bu sebepler sonucunda işverenin, yeni ihtiyaca göre iş gücünü uyar- laması gerekmektedir. Dolayısıyla bu zorunluluk işverenin, belirsiz süreli iş sözleşmesini fes- hini geçerli bir sebep haline getirmektedir (Süzek, s. 602). Sürüm ve satış olanaklarının azal- ması; talep ve siparişin azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada ge- nel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, iş yerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin iptal edil- mesi, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler olarak örnek verilebilir.
72 Xxxxxxxx, s. 151.
73 Bkz. Fesih Kavramı, B, 2.
74 Haklı neden kavramının aydınlatılması ve yol göstermesi açısından bir rol oynar (Oğuzman, s. 43).
sıyla İşK’daki haklı neden kavramını, sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kuralına göre iş ilişkisini sürdürmesi beklenmeyen bütün durum ve koşullar olarak tanımlayabiliriz75.
İş sözleşmesinin belirli süreli ya da belirsiz süreli olması, haklı nedenle feshedilmesine engel değildir. Fakat süreksiz işlerde haklı nedenle fesih söz konusu olmaz (İşK m. 10). Bu sebeple işçi veya işverenin haklı nedenle sözleş- meyi feshedebilmesi için sürekli76 bir işin olması zorunludur. Keza haklı nede- nin varlığı feshin gerçekleşmesi için yeterli değildir. Ayrıca fesih beyanının da bulunması gerekir. Dolayısıylahaklı nedenle iş sözleşmesinin feshi için; sürekli bir işin varlığı, haklı bir neden ve fesih beyanı şartlarının birarada bulunması gerekmektedir77. Bu açıklamalar ışığında haklı nedenle feshi, dürüstlük kuralı gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendinden beklenemeyecek tarafa belirli ve belir- siz süreli iş sözleşmesini (haklı nedenle) feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran hak olarak tanımlayabiliriz78.
Haklı nedenle fesih halleri sadece İşK’nda ve TBK’da düzenlenmemiş- tir. Aynı zamanda Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ileSendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’ndada haklı nedenle fesih halleri ele alınmıştır79. Öğretide
75 Süzek, s. 695.
76 İşK m.10 : ‘‘Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir’’.
77 Xxxxx Xxxxxxxx/Xxxxxx Xxxxxx, Xx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx 0000, s. 205-206.
78 Xxxxxxxxxxxx, s. 416; Süzek, 695; Xxxxxxxx, s. 103; Xxxx Xxxxxx, Sözleşmeden Fesih Halinde Boşta Geçen Surede Ödenecek Miktar Ücret Midir, Tazminat Mı?, Kamu-İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C:13, S:2, İstanbul 2013, s.5.
79 DİK m.14’de süresi belirli olmayan veya belirli süre veya belirli bir sefer için yapılmış olan iş sözleşmelerinin işveren veya gemi adamı tarafından bildirimsiz feshinin nedenleri ayrı ayrı sayılmıştır. İş sözleşmesinin işveren veya işveren vekili tarafından feshi halinde feshin sebep- leri yazılı olarak gemi adamına bildirilecek; bildirim olanağı yoksa durum bir tutanakla tespit olunur (Xxxxx Xxxxxxx, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına göre Hizmet “İş” Akdinin Feshi, İstanbul 1955, s. 36). BİK m. 10’a göre, mesleğe ilk başlayan gazeticiler için deneme süresi en çok üç aydır. Bu süre içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresinin beklemeden ve tazminat yükümlülüğüne tabi olmaksızın feshedebilirler. Söz konusu hükümde taraflar de- nildiğine göre gerek işveren gerekse de gazeteci iş sözleşmesini deneme süresi içinde derhal feshedebilir. BİK’nın haklı sebep gerekmeksizin deneme süresi içinde iş sözleşmesini derhal feshedebileceklerini öngören 10. madde hükmü dışında İşK olduğu gibi BİK’ de de derhal fe-
haklı nedenle fesih, önelsiz fesih, derhal fesih, süresiz fesih gibi kavramlarla ifade edilmektedir80.
İşcinin haklı nedenle fesih halleriİşK m. 24’te; işverenin haklı nedenle fesih halleri ise İşK m. 25’te düzenlenmiştir. Kanun koyucu hem işçi hemde işveren açısından haklı nedenle fesih hallerini “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ve “zorlayıcı sebep- ler”başlıkları altında üç grupta ele almıştır. İşK’da işveren açısından işçinin, gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlık halide dördüncü bir grup olarak eklenmiştir. Ahlaka ve iyiniyete uymayan haller81 ve benzerleri ifadesinden anlaşıldığı üzere bu bentteki haller sınırlı olarak sayılmamıştır. Bir başka deyişle benzeri hallerde haklı fesih sebebi sayılır.
sih sebepleri gazetici ve işveren yönünden ayrı ayrı düzenlenmiştir (Xxxxx Xxxxxxx, Gazeticilerin Basın İş Kanunundan Doğan Hakları ve Sorumlulukları, İstanbul 2010, s.178). Sözleşmenin süresi ister belirsiz isterse belirli olsun, kanunda gösterilen haklı sebeplerden biri varsa, gazeteci veya işveren tarafından ihbar süresi verilmeksizin derhâl sona erdirilebilir. Gazetecinin veya işverenin kusurlu davranışları sebebiyle doğan fesih hakkının hangi süre içinde kullanılabileceği konusunda Kanunda bir hüküm yoktur. Bu konudaki boşluğun 4857 sayılı İş Kanunu m. 26’ya kıyasen doldurulması doğru olur (Xxxxxx Xxxxx, Basın İş Sözleş- mesinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı, Çalışma ve Toplum Dergisi, S.2, İstanbul 2008, s. 11-29).STİK m.70: ‘‘Kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir’’(Detaylı bilgi için bkz. Xxxxx Xxx, Xx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx 0000, s.454-455).
80 Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx, Xx Xxxxxx, Xxxxxxxx 0000, s. 603; Süzek, s. 695 Xxxxxxxxxxxx,
s. 416; Xxxxx, s. 523; Xxxxxx, s. 18; S. Xxx Xxxxxxxxxxx, İşçinin İş Sözleşmesini Psikolo- jik Tacize Dayalı Olarak Haklı Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı (Karar İncelemesi), Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx X. 00, Xxxx Xxxx, Xxxxx 0000, s.547; Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Yeni İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve Uyuşmazlık Konularıyla İş Kanunu, Ankara 2012, s.490; Xxxxxx Xxxxx, Xx Xxxxxx, Xxxxxx 0000, s. 46; Fevzi De- mir, Xxxxxxxxx Xxxxxsel İş Hukuku 1. Cilt, Ankara 2006, s. 463.
81 İşK m. 26’ya göre işçi ile işverenin, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde işverenin veya işçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içe- risinde herhalde işverenin fiilinin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde sözleşmeyi feshetmesi gerekmektedir. Bu süreler hak düşürücü sürelerdir. Bu hak düşürücü süre sadece ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde geçelidir. Sağlık sebepleri ve zorlayıcı neden- lerde bu hüküm uygulanmaz (Mollamahmutoğlu, s. 592; Süzek, s. 719; Xxxxxxxxxxxx, s. 467).
Haklı bir nedenle iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçi veya işve- renin bu yöndeki iradelerini karşı tarafa yazılı82 olarak bildirmeleri gerekir. Zira haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmeye hakkı olan işçi veya işveren iş sözleşmesinin devam etmesini isteyebilirler. Keza fesih bildirimi işçi veya işve- xxxx xxxxx anından83 itibaren hüküm ve sonuçlarını doğurur84. Ayrıca fesih beyanında fesih nedeninin gösterilmesi yararlı olur85.
D. Eylemli Fesih
İş sözleşmesini sona erdiren fesih türlerinden biriside eylemli fesihtir. Eylemli fesih, uygulamada ortaya çıkmış bir fesih türüdür. Daha öncede belirt- tiğimiz üzere iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, karşı tarafa fesih beyanın- da bulunmalıdır. Fakat bu fesih beyanında fesih kelimesinin yer alması gerek- mez. Bir başka deyişle fesih beyanında fesih kelimesi kullanılmadan da iş söz- leşmesi feshedilebilir. Dolayısıylabelirli şartlar altında iş sözleşmesini feshetme iradesini ortaya koyan eylemler sözleşmeyi sona erdirebilir. Buna göre işçi veya işverenin iradelerini ortaya koyan eylemler, iş sözleşmesinin feshedildiği şek- linde yorumlanabilir.
Yargıtay eylemli feshi, iş sözleşmesinin taraflarının fesih iradesini orta- ya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme halinin birleştiği bir fesih türü olarak tarif etmiştir86. Uygulamada eylemli fesih halleri ile sık sık karşıla-
82 Haklı bir nedenle fesih bildirimi de İşKm.109’a göre yazılı olarak yapılmalıdır. Fakat dokt- rinde ilgili hükmün geçerlilik şartı olmayıp ispat şartı olduğu ileri sürülmektedir. Yani haklı bir nedenle sözleşmeyi sözlü olarak fesheden işçi veya işverenin feshi geçerli olur. Bununla birlikte herhangi bir ihtilafa yol açmamak için beyanın yazılı olarak, fesih iradesi ve dayanılan haklı sebep açıkça gösterilerek yapılması uygun olur (Süzek, s. 695 Xxxxxxxxxxxx, s. 416).
83 TBK.m.10: ‘‘Geri alma açıklaması, diğer tarafa öneriden önce veya aynı anda ulaşmış ya da daha sonra ulaşmakla birlikte diğer tarafça öneriden önce öğrenilmiş olursa, öneri yapılmamış sayılır’’. Dolayısıyla işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle fesih etmesine rağmen fesih beyanı işverene varmadan veya işverenin öğrenmeden geri alabilir.
84 Tunçomağ/Centel, s. 219, Xxxxxxxxxxxxxxx, s.595.
85 Tunçomağ/Centel, s.218.
86 “Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı sebeple kural olarak şarta
şılmaktadır. İşçi açık bir fesih beyanında bulunmak yerine işi bırakma ya da terk etme yönünde eylemleri tercih etmektedir87.Keza işveren de fesih bildiriminde bulunmak yerinebirçok farklı eylemlerle bu fesih yoluna başvurmaktadır. İşve- renin eylemli fesih hallerine, işçiyi işe almaması, işçinin otomatik geçiş kartına el koyması, işi gereği işçinin kullanması gereken eşyaların elinden alınması, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi vb. durumları örnek gösterebiliriz.
II. SONUÇ
İş sözlemesi, TBK’da düzenlenen hizmet sözleşmesi ile aynı anlama gelmektedir. Dolayısıyla iş sözleşmesi ile hizmet sözleşmesi arasında genel olarak farklılık bulunmamaktadır. Ancak her iki kanunda farklı kavramların kullanılması terim birliğinin sağlanamamasına yol açmaktadır. Bu sebeple kanatimizce TBK’da daiş sözleşmesi kavramının kullanılması yerinde olur.
İşçi ile işveren akdettikleri iş sözlemesini feshetme hakkına sahiptir. Gerek TBK’da gerek İşK’da işçi ve işverene sözleşmeyi feshetme xxxxx xxxxx- mıştır. Ancak bu fesih halleri, bir takım şartlara tabi kılınmıştır. Özellikle fesih, sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olması açısından önemli rol oyna- maktadır. Kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri feshedilir. Ancak bazı hal- lerde belirli süreli iş sözleşmeleri de fesih ile sona erebilir. Mesela haklı nedenle fesih, belirli süreli iş sözleşmesini sona erdirir. Keza belirli süreli iş sözleşmesindebir deneme süresi belirlenmişse, bu süre içerisinde taraflar söz- leşmeyi feshedebilir.
bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde ‘fesih’ sözcüğünün bulunması gerek- mez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir”(Yarg. 9. HD. T. 30.3.2016, E. 2014/35646, K. 2016/7896) (xxx.xxxxxxx.xxx) (05/12/2016).
87 Xxxxxx Xxxx, İş Akdini Fesheden Tarafın Belirlenmesi, Çimento İşveren Dergisi, S.6, C.25, Ankara 2011, s. 31.
Genel bir kanun olan ve borç ilişkilerini düzenleyen TBK’daki ilgili düzenlemeler, İşK açısından da uygulama alanı bulur. Zira İşK kapsamındaki bir iş sözleşmesi taraflararasında borç ilişkisi doğurmaktadır. Özellikle konu- muz açısından TBK’daki iş sözleşmesine ilişkin maddeler, İşK kapsamındaki iş sözleşmesine uygun düştüğü ölçüde uygulanır. Mesela TBK m. 430/3’tekion yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesinin fesih bildirim yoluyla sona erdirebileceğine ilişkin düzenleme bu duruma örnek verilebilir. Zira İşK’da böyle bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak sözleşme özgürlüğünü aşan ve kişilik haklarını aşırı sınırlayan İşK kapsamındaki bir iş sözleşmesinde, fesih hakkının olmaması düşünülemez. Dolayısıyla her ne kadar İşK’da hüküm bu- lunmasa dahi, TBK m. 430/3, İşK kapsamındaki iş sözleşmesleri içinde uygu- lama alanı bulur.
İşK’da fesih, süreli ve haklı sebeple fesih olmak üzere ikiye ayrılır. Süreli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmesini belirli sürenin geçmesiyle sona erdi- ren tek taraflı irade beyanıdır. İşveren iş güvencesi kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin sözleşmesini ancak geçerli sebeple feshedebilir. Ancak işverenin geçerli nedenle sözleşmeyi feshi, son çare olarak görülmelidir. Eğer işveren işçinin iş ilişkisini sürdürmesini sağlayacak başka imkâna sahipse sözleşmeyi feshetmesi caiz değildir.
Dürüstlük kuralı gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendinden bekleneme- yecek işçi veya işveren belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahip olur. İşK’a göre haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedi- lebilmesi için; sürekli bir işin varlığı, haklı bir neden ve fesih beyanı şartları birarada bulunmalıdır. Haklı nedenle fesih, İşK m.24 ve 25. maddelerinde yazı- lan sebepler dolayısıylayapılabilir. Fakat İşK m.24 ve 25. maddelerinin2. ben- dinde yer alan ahlaka ve iyiniyete uymayan haller ve benzerleri ifadesinden anlaşıldığı üzere bu bentteki haller sınırlı olarak sayılmamıştır. Dolayısıyla ben- zeri hallerde haklı fesih sebebi sayılır.
KAYNAKÇA
⮚ Xxxxxxxxxxx Xxxxx, Türk Borçlar Hukukunda İkale Sözleşmesi, Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, Y. 7, S. 26, Ankara 2016.
⮚ Xxxx Xxxx, Kelepçeleme Sözleşmeleri, Ankara 2012.
⮚ Xxx Xxxxxx Xxxxxxxx, İş Sözleşmesinin İşçiden Kaynaklanan Nedenler- le Bildirimli Feshi, İstanbul 2011.
⮚ Xxx Xxxx Xxxx/Xxxx Xxxxx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Ankara 2014.
⮚ Xxxxx Xxxxx, Borçlar Hukuku Özel Hükümler, 3. Bası, C.1, İstanbul 2013.
⮚ Xxxxx Xxxxxxxxx/Xxxx Xxxxxxxx, Borçlar Hukuku Özel Borç İlişkileri, Ankara 2014.
⮚ Bektaş Kar, İş Güvencesi ve Uygulaması, Ankara 2009, s. 237.
⮚ Xxxxxx Xxxxx Xxxxx, İkale Sözleşmesi, Çimento İşveren Dergisi, C. 23,
S. 5, İstanbul 2011.
⮚ Xxxxxx Xxxxx Xxxxx, İş Davaları, Ankara 2008.
⮚ Xxxxxx Xxxxx Xxxxx, İş Güvencesi Uygulamasında Hukuki Sorunlar ve Öneriler, Xxxxx Xxxxx Çankaya'ya Armağan, Ankara 2010.
⮚ Xxxxxx Xxxxx, Borçlar Özel Hükümleri, Ankara 2014.
⮚ Xxxxxx Xxxxx, Medeni Hukuka ve Borçlar Hukukuna İlişkin Mahkeme Kararları Kroniği, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, C. 51, S.1- 4, İstanbul 1986.
⮚ Xxxxxx Xxxx, Mukayeseli Hukuk Işığında Tüketiciyi Koruyan Geri Al- ma Hakkı, Ankara 1998.
⮚ Xxxxx Xxxx, “İrade Özerkliği Kapsamında MK. M. 23/II İrade Özerkliği Kapsamında MK. m. 23/II Hükmü ve Karar Özgürlüğü, Ankara Barosu Dergisi,
S. 2, Ankara 2007.
⮚ Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, Ankara 2011.
⮚ Xxx Xxxxx, İş Hukukunda Geçersiz Feshin Geçerli Fesih Sayıldığı Haller, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C. 11 S. 2, Ankara 2010.
⮚ Xxxxx Xxxxxxx, İkale ve Alternatif Bir Öneri Olarak “Sulh Sözleşmesi”, Çimento İşveren Dergisi, C. 27, S. 3, İstanbul 2013.
⮚ Xxxx Xxxxxx, Haklı Nedenle Fesih Hakkının Kullanılmasına İlişkin Türk Borçlar Kanunun Getirdiği Yeni Düzenlemeler ve İş Kanununa Etkisi, Legal İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Sergisi, C. 9, S. 35, İstanbul 2013.
⮚ Xxxxx Xxxx, İşçinin Kendisinin İşi İle İlgili Olmayan Bir Hastalığa Yakalanması, Haklı Fesih Nedeni Sayılıp, Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Bir Durum Mudur?, Çalışma ve Toplum Dergisi, İstanbul 2013.
⮚ Xxxxx Xxxxx Xxxxx, İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi, İstanbul 2012.
⮚ Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx Xx Xxxxxx 0. Xxxx, Xxxxxx 2006.
⮚ Xxxxx Xxxxxxan, 4857 Sayılı Kanun’un İş Güvencesine İlişkin Hüküm- leri, Bankacılar Dergisi, S. 52, İstanbul 2005.
⮚ Xxxxxx Xxxx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Ankara 2014, 18. Bası.
⮚ Xxxxxx Xxxx, Borçlar Hukuku Özel Hükümler, Ankara 2014.
⮚ Gaye Baycık, İş Hukukunda Yenilik Doğuran Haklar, Ankara 2011.
⮚ Xxxxxx Xxxx, Borçlunun Temerrüdünden Dolayı Sözleşmeden Dönme, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, S. 59, Ankara 2005.
⮚ Xxxxxxxx Xxxxxxx, Türk Borçlar Kanunun Hizmet Sözleşmesinin Devri, Sona Ermesi, Rekabet Yasağı, Cezai Şart ve İbranameye İlişkin Hükümleri, Legal İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Sergisi, C. 8, S. 31, İstanbul 2012.
⮚ Xxxxx Xxxxx, İş Güvencesi Kapsamındaki İşçinin Toplu İş Sözleşme- sinden Yararlanması, Sicil İş Hukuku Dergisi, S. 23, İstanbul 2011.
⮚ Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008.
⮚ Xxxxx Xxxxxxxx, Yenilik Doğuran Haklar, Ankara 2007.
⮚ Xxxxx Xxxxx, Türk İş Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapma Serbestisi ve Sınırları, Ankara 2013.
⮚ Xxxxx Xxxxx Xxxxx, İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi İle Sona Ermesi, Çalışma ve Toplum Dergisi, S. 4, İstanbul 2011.
⮚ Xxxxxx Xxxxx, 6098 Sayılı Borçlar Kanunu Genel Hükümler, İstanbul 2014.
⮚ Xxxxxxx Xxxxxx/Xxxx Xxxxxxxx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul 2015.
⮚ Xxxxx Xxxxxxxxx, Saleılles, Xxx Xxxx, Wıeland'ın Eserlerinin Türkçe- leri Üzerine Bir İki Söz, İstanbul Üniversitesi Mukayeseli Hukuk Araştırmaları Dergisi, C. 1, S. 1, İstanbul 1957.
⮚ Xxxxx Xxxxx Xxxxxx, İş Hukukunda Tazminatlar, Ankara 2008.
⮚ Xxxxx Xxxxxxx, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına göre Hizmet “İş” Akdinin Feshi, İstanbul 1955.
⮚ Xxxxx Xxxxxxxx/Tankut Centel, İş Hukukunun Esasları, Ankara 2008.
⮚ Xxxxxx Xxxx, İş Akdini Fesheden Tarafın Belirlenmesi, Çimento İşveren Dergisi, S.6, C.25, Ankara 2011.
⮚ Xxxxx Xxx, İş Hukuku Toplu İlişkiler, Ankara 2011.
⮚ Xxxxxxx Xxx, İşçinin Feshe Karşı Korunması ‘İş Güvencesi Yasası’, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 5, S. 1, İzmir 2003.
⮚ Xxxxxxx Xxxxxxxxx/Xxxxx Xxxxxxx, Xx Xxxxxx Xxxxx, C.1, İstabul 2008.
⮚ Xxxxxx Xxxxx, Basın İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı, Çalışma ve Toplum Dergisi, S.2, İstanbul 2008.
⮚ Xxxxx Xxxxxxx, Gazeticilerin Basın İş Kanunundan Doğan Hakları ve Sorumlulukları, İstanbul 2010.
⮚ Xxxx Xxxxx, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2012.
⮚ Xxxx Xxxxx, Toplu İş Sözleşmeleri İle Çalışma Koşullarının Düzenlen- mesinde ve Fesih Bildirimi Sürelerinin Artırılmasında Karşılaşılan Sorunlar, Çalışma ve Toplum Dergisi, S. 4, İstanbul 2011, s. 12
⮚ Xxxxx Xxxx, İş Hukukunda Akdin Fesihden Doğan Tazminatlar ve Uygulamalar, Ankara 1998, s. 1 vd.
⮚ Xxxx Xxxxxx, Borçlar Kanununa Göre Sözleşmeden Doğan Sürekli Borç İlişkilerinin Sona Ermesi, İstanbul 1976.
⮚ Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, Sürekli Borç İlişkilerinin Haklı Sebeple Feshi, İstanbul 2011.
⮚ Xxxxx Xxxxx, Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin Yeni Türk Borçlar Kanunu Hükümleri ve İş Hukuku Bakımından Önemi, Sicil, Ankara 2011.
⮚ Xxxx Xxxxxxx, Sözleşmeden Dönme, İstanbul 2007, 2. Bası.
⮚ X. Xxx Xxxxxxxxxxx, İşçinin İş Sözleşmesini Psikolojik Tacize Dayalı Olarak Haklı Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı (Karar İnce- lemesi), Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi C. 15, Özel Sayı, İzmir 2013.
⮚ Xxxx Xxxxxxxx, Hizmet Akdi Mahiyeti – Unsurları – Hükümleri, İstan- bul 1968.
⮚ Xxxx Xxxxxxxx, Türk Borçlar Hukuku, İstanbul 2013.
⮚ Xxxx Xxxxxx, Sözleşmeden Fesih Halinde Boşta Geçen Surede Ödene- cek Miktar Ücret Midir, Tazminat Mı?, Kamu-İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C:13, S:2, İstanbul 2013.
⮚ Sarpek Süzek, İş Akdini Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması, Ankara 1976, s. 110-111.
⮚ Sarpek Süzek, İş Hukuku, 8. Bası, İstanbul 2012.
⮚ Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Yeni İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve Uyuşmazlık Konularıyla İş Kanunu, Ankara 2012.
⮚ Xxxxx Xxxxxxxx, Ayrımcılık Sebebi İle İş Akdinin Haksız Feshinde Ayrımcılık Tazminatı ile İş Güvencesi Tazminatına Birlikte Hükmedilip Hükmedilemeyeceği Sorunu, Çalışma ve Toplum Dergisi, S.3, İstanbul 2013, s. 420.
⮚ Xxxx Xxxxxxx Yüksel, Vekâlet Sözleşmesinde Vekâlet Verenin (Mü- vekkilin) Borçları, Hukuk, Ekonomi ve Siyasal Bilimler Aylık İnternet Dergisi, S. 134, Aralık 2013.
⮚ Xxxxxxxxxx Xxxxxx, İş Sözleşmesinin İşverence Feshi ve İş Güvencesi, Ankara Barosu Dergisi, Y. 66, S. 1, Ankara 2008.
⮚ Xxxxxx Xxxx, Belirli Süreli İş Sözleşmesi, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 54, S. 4, Ankara 2005.
⮚ Xxxxx Xxxxx/Xxxxx Xxxxx Mutlay, Yeni Borçlar Kanununun “Genel Hizmet Sözleşmesi”Ne İlişkin Hükümlerinin İş Kanunu ve 818 Sayılı Kanunla Karşılaştırılarak Değerlendirilmesi, Çalışma ve Toplum Dergisi, S. 3, İstanbul 2011.
⮚ Xxxxxx Xxxxx/Xxxxx Xxxxxxxxx/Xxxxxx Xxxxx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul 1993.
⮚ Talip Aras, İş Güvencesinden Yararlanmanın Koşulları ve Emredicilik, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, S. 119, Ankara 2015.
⮚ Xxxxx Xxxx, Borca Aykırılık/Dönme ve Fesih, Ankara 2014, 4. Bası.
⮚ Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx, Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde Haksız Fe- sih ve Türk Borçlar Kanunu Tasarısında Getirilen Yeni Düzenlemeler, Xxxxx Xxxxx Çankaya'ya Armağan, Ankara 2010.
⮚ Xxxx Xxxxxx, İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Geçerli Sebeple İş Sözleşmesinin Feshi, Ankara 2011.
⮚ Xxxx Xxxxxxxxxxxx, İş Hukuku/Ferdi İş İlişkileri I, İstanbul 2012.
⮚ Xxxxx Xxx, Medeni Hukukta Yenilik Doğuran Haklar, Ankara 2015.
⮚ Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Türk İş Hukukunda Belirli Süreli İş Söz- leşmesi, İstanbul 2012.
⮚ Xxxxx Xxxxx, Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapma Serbestîsi ve Bu Ser- bestînin Sınırları, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 14, S. 2, İzmir 2012.
⮚ Xxxxxxxx Xxxxxx, Eser ve Vekâlet Sözleşmelerinin Nitelendirilmesi Sorunu ve Nitelendirmenin Hükmü, istanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, C. 67, S.1-2, İstanbul 2009.