Contract
壹、工會意見：「勞動契約的內容，從來沒有經過工會同意」。
1 勞動契約「精神錯誤」：
理專的價值，並非只在「業績」。其他包括：服務客戶、提升客戶滿意度、增加客戶在本行存款、開發新客戶、與其他同仁培養團隊合作等等，才是判斷理專工作表現的依據。
公司卻僅僅以業績來評量一位員工，甚致訂出：做不到業績就降薪或終止勞動契約的規定，此舉除了跳脫主管機關針對銀行業務人員酬金制度應遵行原則，更侵犯勞工基本的工作。
●公司在晉級升等：考量手收／信用卡／房貨
●公司在降級降等：僅考量手收（不管員工在其他部分的努力）
2 勞動契約「脫法行為」：
勞基法 70 條，明定工作規則有 12 款事項，須向主管機關核備。但公司利用「個別勞動契約」之約定，涉嫌以員工業績不到為由，逕行調降勞工工資、並有權對員工解僱，避掉須經向主管機關核備的動作，以作為工作規則之不利變更。此乃投機取巧的脫法行為，損害勞工權利甚鉅。
其中勞動契約更載明本契約依：「台北富邦銀行個人金融總處各級理財專員業務獎勵金發給要點」或「台北富邦銀行個人金融總處業務獎勵金發給考核作業細則」相關規定辦理。上述內容係規範理專獎金，而獎金為經常性發放，亦符合工資定義。故為勞基法 70 條第二款、第四款的適用範圍內，應視同單項工作規則。故公司變更上述事項時，視同修正工作規則，應向主管機關核備。否則，有脫法行為之嫌。
註：勞基法＃第 70 條 工作規則
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。
3 企業惩罰分為二種：一般性惩戒、特別惩戒。
特別惩戒：公司若因為員工犯錯，欲為減薪、調職、降調等處分，須特別將其明定於「工作規則」或「獎惩辦法」中，否則雇主不得濫用裁量權，逕行
對員工進行減薪、調職、降調等不利益之惩處。
4. 勞動契約的內容，從來沒有經過工會同意。
5. 公司近二年調動的名單裡，公司的確有違反調動並經裁決通過的案例。故公司針對勞工的調動，並未遵循勞基法 10-1 條辦理。
6. 去年勞檢處針對產假工資，認為公司違反勞基法 50 條規定。故工會認為業務、獎金列入工資應無疑慮。
7. 理專獎金：月獎金、季獎金（團獎）等均為理專提供勞務付出，而換得的獎金，均屬工資無誤。
貳、勞動契約內容應修正一、試用期間
1.應該明確約定期間（例如：1 個月），而非如書面所寫「應先試用 個月」。
2.另外，試用期間未通過考核，甲方雖得預告終止契約，但應載明須給付資遣費。
3.內部轉調沒有適用期間之規定，但有提到須適用「台北富邦銀行個人金融總處各級理財專員業務獎勵金發給要點」及「台北富邦銀行個人金融總處各級理財專員業務獎勵金發給考核作業細則」。這兩份工作規則附屬內容提到獎金發放，以在職者為限，已有違法之虞，雇主應更改內容。且須事先提供給有意內部轉調的員工過目閱讀才可以。
二、工作場所及工作事項
所謂「願受甲方指揮監督」似乎包括「職務（含工作地點）調動」，該條文應明確加註「甲方應遵守勞動基準法第 10-1 條之規定」之類字句。
註：可參考「七、契約之終止」的（一）寫法。
三、工作報酬、津貼及獎金
1.在 103.11 勞動契約第一版，載明了工作報酬包含：本薪、伙食津貼、職務加給
在 105.06 勞動契約第二版，逕自修定工作報酬僅包含：本薪、伙食津貼。（業務獎金）
職務加給併入本薪： 未先經勞工同意，除了違反兩造勞動契約，對理專計算勞務獎金時，因為計績門檻大幅提高，獎金收入大幅短少，對於勞工工資，已產生不利益待遇。 |
理專除了上述這兩種獎金，依勞務之提供，另有其他名目的獎金，如：保險季 獎金、基金季獎金、海外極高峰會獎勵等，也應該列入上述的發放規定才合理。 |
2.契約載明乙方依「台北富邦銀行個人金融總處各級理財專員業務獎勵金發給要點」或「台北富邦銀行個人金融總處業務獎勵金發給考核作業細則」領取「業務獎金」及依「富邦金控績效評核準則」與「富邦金控員工年終獎金發放要點」領取「年終獎金」。
3.前開獎金發放，限以發放日在職者為準。並不合理，尤其是業務獎金。
應該改為：若契約終止，乙方無不當銷售以致造成公司損害賠償，公司應發放。
「工資」： 謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。本行工作規針對「工資」之規定，亦與勞基法內容相同。 |
「業務獎金」： 乃勞工因工作而獲得之工資，自然受到勞基法 22、26、27 條的保障。勞基法第 22 條：工資應全額給付勞工 勞基法第 26 條：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 勞基法第27條：雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。 |
但公司持金管會函釋之名義，將員工每月應領之業績獎金扣留 20%，做為日後對客戶可能發生之損害之擔保，此種做法已明顯違反勞動基準法第 26 條規定，還訂下不成文的規定：獎勵金發給日時不在職或留職停薪者，則該筆獎勵金不 予發給。應立即改正。 |
四、福利
1.乙方福利（含休假標準）這種規定是不對的。
休假（尤其是勞基法第 38 條的「特別休假」）是勞工的「權利」，並非雇主恩 惠性給予的「福利」。 |
五、晉級、升等及降級降等調動
1.請在此項約定中，加入調動不應違反勞基法 10-1 條調動原則。
2. 降薪明顯有損勞工之勞動條件，若本行工作規則及獎惩辦法，未針對員工績效不好，列為惩戒內容，則勞動契約所訂的降薪規定，與法所不容：公司應修 改理財專員管理辦法。(工會無法接受降薪)
六、應遵守之事項
1.第六款提到乙方應遵守之規定，「如有違反規定，得視情節輕重議處或解僱」，公司應針對情節輕重、懲處標準（不應模糊不明確）；懲處的申覆機制也應說明清楚。工會認為：此款應明確定義，若無法明確定義，則刪除此條文。
七、契約之終止
1.工會認為應刪除第二款規定，不該放在勞動契約上：
「乙方業績若未達甲方考核標準，若甲乙雙方未能依第五條第（二）款約定達成協議，則視為符合勞基法第11條第五款，甲方得預告後終止本契約。」
不能勝任工作： |
★ 必須「客觀上不能勝任工作，而主觀上亦能為而不為」。公司每年的業績目標節節高升，在多少達成率以下，才是不能勝任工作？公司須說明。 ★ 且公司應訂定明確的規則進行管理，並且給員工合理的觀察期，且目標是否能達成，還要考慮當時經濟環境指標，否則不能以未達公司「業績」目 標為由，隨意資遺員工，更何況此舉已違反勞動契約訂定精神。 |
八、其他權利義務有關事項工會建議如下：
1.公司應增加：甲方應遵守與工會簽訂之團協。
2.甲方依業務需要修正理專各項辦法時，應讓乙方重新選擇是否再續簽勞動契約。（有退場機制的設計）
參、不簽勞動契約者爭議內容：
不簽勞動契約者，又符合晉升資格者，近二年皆沒有任何人升等，公司涉嫌就業歧視，影响員工權利甚鉅。公司不應以簽署勞動契約，作為員工晉升條件之交換。
說明如下：
1 在理專系統設計：跑馬燈。載明「勞動契約簽署與否」乃晉升第一要件。 |
2 工會曾在勞資會議上反應： ★主管威脅員工必須簽立勞動契約，並告訴他們若不簽，以後永遠都不會晉升。 ★公司聲稱此乃誤會，絕對不會強迫員工簽署，更不會以此做為要脅員工晉升的條件。 |
3 勞動契約實施已近兩年，在這二年6月公布的晉升名單，未簽勞動契約的理專，連一個升遷都沒有。且不簽勞動契約的理專，幾乎都是全省名列前茅、績效卓越的員工。 ★ 公司亦證實有許多不簽勞動契約的理專，是符合晉升資格的。 ★ 公司卻回覆工會：曾詢問過不簽勞動契約，卻又符合晉升資格的理專意是否願意晉升？所有理專皆放棄晉升，故公司尊重其決定不予晉升。 ★ 請公司出具提供未簽勞動契約，卻又符合晉升資格的員工，不願晉升的同意書。 ★ 工會私下查訪後，理專願意晉升，但最後都無晉升 |
工會訴求：
1針對近兩年符合晉升條件，卻因未簽勞動契約而喪失晉升資格的員工，提供相 關補償方案
2未來公司針對不簽勞動契約的理專，應該設計表單，針對不願意晉升的人，設 計：放棄晉升同意書，讓同仁簽署，才能確認員工本人意見。