議題 建議事項 主管單位辦理進度暨未來處理方向 應依「勞動基準法」第 39 條規定給付假日出勤工資，以保障勞工權益。) 2. 勞工退休準 備金管轄法 令 1. 勞委會規定，事業單位准許撥用其退休準備金帳戶之超出部分以支付資遣費。惟事業單位必須提出由精算師核發之報告，以證實事業單位提撥之退休準備金足以支應全部現有員工之 未來退休金債務。然而，部分地方勞工機關卻堅持精算師假設之員工流動率和死亡率不得應用於其報告中，使得企業無法將其退休準備金超出金額用於支付資遣費。由於計算多餘準...

十一、人力資源

議題	建議事項	主管單位 辦理進度暨未來處理方向
1. 勞動基準法 修正案	1. 事業單位回應正式聘僱提案之合理時限：勞基法修正草案規定，若派遣勞工之期限符合特定條件時，勞工得通知事業單位其有意建立正式聘僱合約。為使事業單位有足夠時間行使其應有權利，建議應將事業單位表達其反對意見之期限，延長為自收到派遣勞工書面通知起 30 天內。	勞委會 1.辦理情形 為避免企業長期使用派遣勞工，影響一般受僱勞工之工作權益，研議規範派遣勞工之勞動關係轉換事項，雇主未於 3 日內書面通知反對意思者，即與派遣勞工成立勞動契約。 2.未來處理方向 有關勞動關係轉換之書面通知反對意思期限，考量企業作業程序、時間之所需，本項建議納入法制作業參考。 3.涉及法規 「勞動基準法」 4.辦理進度 持續辦理。
	2. 改革「勞動派遣法」與定期契約：現行法律規定，定期契約必須符合勞基法規定之四種類型之一。但僱主「於確定期間內有額外人力之臨時需求」時，應可使用定期契約，而無關乎工作性質。	勞委會 1.辦理情形 刻正研擬之「勞動基準法」修正草案，對於現行勞動契約相關規定亦做適度調整，例如刪除現行「有繼續性工作」之規定，將得簽訂定期契約之事由類型化，並調整定期契約期間，以滿足企業之特定、暫時性及替代性人力需求，提高雇主僱用意願。 2.未來處理方向 修法方向將朝企業實際需要調整定期契約相關規範。

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		3.涉及法規 「勞動基準法」及「勞動基準法施行細則」 4.辦理進度 持續辦理。
	3. 勞動派遣契約範本：契約範本條款應公平，且應於僱主權益與員工保障間達成xx。具體來說，該契約範本賦予員工之保護及加諸於雇主之要求及義務應以勞委會於2012 年6 月26 日發布之「派遣勞動契約應約定及不得約定事項」(勞資二字第 101012 5521 號函)為限。	勞委會 1.辦理情形 派遣事業單位自 1998 年 4 月 1 日起已適用「勞動基準法」，派遣勞動契約不得低於「勞動基準法」所定最低基準。勞委會為協助及提醒要派單位及派遣事業單位依法辦理派遣勞工相關權益事項，避免因派遣勞工權益問題，損及勞資雙方，爰於 2012 年 6 月 26 日發布「派遣勞動契約應約定及不得約定事項」之行政指導。惟勞動契約係勞資雙方基於自由原則及誠信原則以合意方式就未來的勞動條件及其他勞資關係有關事項約定之，當不限於「勞動基準法」或其他勞動法令所定基準，優於法令之事項亦得自由約定。 2.未來處理方向 勞委會未來如有研訂派遣勞動契約範本，當兼顧勞雇雙方權益。 3.涉及法規 「勞動基準法」及其他勞動相關法令 4.辦理進度已完成。
	4. 勞工保險： (1)勞工保險局已發函予設有分公司之數間企業，規定分公司	勞委會 1.辦理情形 (1)依「就業保險法」第 5 條規定，年滿 15 歲以上，65 歲以下受僱之本國籍

議題	建議事項	主管單位 辦理進度暨未來處理方向
	代表人應被視為勞工保險意義下之「僱主」。本項規定與當前市場慣例不符，因為許多分公司之代表人事實上均以受薪員工身分工作。由於此規定並不一定對員工有利，故建議應讓僱主保留彈性，依其意願將分公司代表人視為員工。	勞工、外籍配偶、大陸地區配偶、香港或澳門配偶，除有同條第 2 項所列各款不得加保之情事外，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。爰勞工如屬受僱，應依前開規定辦理參加就業保險。 (2)另依勞委會 2012 年 8 月 6 日勞保 1 字第 1010140295 號函及 2011 年 12 月 23 日勞保 1 字第 1000140449 號函規定，查經濟部 2004 年 11 月 15 日經商 字第 09300621230 號函略以，外國公司在中華民國境內所指定之訴訟及非訴訟代理人或在臺分公司之經理人，均屬委任關係，尚無「就業保險法」之適用。 2.涉及法規 「就業保險法」 3.辦理進度 現階段不宜辦理。
	(2)本項規定影響到受委任擔任分公司代表人後，仍具受薪員工身分工作者。此一地位之改變，對相關員工會有以下影響：①員工無法取得失業保險；②員工仍要負擔 20%之勞工保險保費；③公司無法按 「勞工退休金條例」規定為員 工之勞工退休金提撥款項，且員工只能自願向其勞工退休	勞委會 1.辦理情形 (1)依「就業保險法」第 5 條規定，年滿 15 歲以上，65 歲以下受僱之本國籍 勞工、外籍配偶、大陸地區配偶、香港或澳門配偶，除有同條第 2 項所列各款不得加保之情事外，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。爰勞工如屬受僱，應依前開規定辦理參加就業保險。 (2)另依勞委會 2012 年 8 月 6 日勞保 1 字第 1010140295 號函及 2011 年 12 月 23 日勞保 1 字第 1000140449 號函規定，查經濟部 2004 年 11 月 15 日經商 字第 09300621230 號函略以，外國公司在中華民國境內所指定之訴訟及非訴訟代理人或在臺分公司之經理人，均屬委任關係，尚無「就業保險法」

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	金提撥每月薪資 6%之款項；以及④員工會變成必須全額負擔全民健康保險保費。建議勞委會頒布其他法令以澄清 以上所列之可能影響。	之適用。 2.辦理進度 現階段不宜辦理。
	5. 企業併購期間員工之條款與條件： (1)准許新僱主得建議新聘僱條款與條件，且應避免強迫新僱主必須承受原僱主之聘僱條款與條件。	勞委會 1.辦理情形 目前研擬之「勞動基準法」第 20 條修正條文草案，已參酌歐洲商會建議，仍維持「企業併購法」之精神，由新雇主書面載明勞動條件通知隨同移轉之勞工，但不能因併購而對隨同移轉之勞工有差別待遇。 2.未來處理方向 「勞動基準法」修正草案仍在研議中，尚未定案，將持續與各界溝通，以獲致修法共識。 3.涉及法規 「勞動基準法」、「企業併購法」及「金融機構合併法」 4.辦理進度 持續辦理。
	(2)准許新僱主得選擇與留任特定員工，且應避免強迫新僱主必須留任全部員工。	勞委會 1.辦理情形 勞委會目前研擬之「勞動基準法」第 20 條修正條文草案，將明定事業單位合併時，全體勞工原則上應隨同移轉，並賦予勞工異議權及猶豫期，使勞工享有請求資遣費、退休金或謀職假之權利；另非屬合併之併購態樣，參酌「企

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		業併購法」第 16 條、第 17 條規定，新舊雇主得商定留用勞工，並賦予被通知商定留用勞工異議權，以確保其權益。 2.未來處理方向 「勞動基準法」修正草案仍在研議中，尚未定案，將持續與各界溝通，以獲致修法共識。 3.涉及法規 「勞動基準法」、「企業併購法」及「金融機構合併法」 4.辦理進度 持續辦理。
	(3)在新僱主依規定必須留任原僱主全部員工之特定情況下，應准許新僱主得於員工移轉後將部分員工裁員。	勞委會 1.辦理情形 有關併購後人力調整之處理機制，新雇主如有業務性質變更，致有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置之情事時，目前已得依「勞動基準法」第 11 條第 4 款規定，預告勞工終止勞動契約。 2.未來處理方向 勞委會目前研擬之「勞動基準法」修正草案，亦將維持上開規定，如草案條文第 11 條第 5 款。 3.涉及法規 「勞動基準法」 4.辦理進度 持續辦理。

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	6. 全職與兼職員工之區別：勞委會應擬訂法規，確定並承認兼職員工性質，並明訂兼職員工僅限於一天持續工作超過 8 小時的情況下，方符合資格可領取加班費。此外，兼職員工排班於周末工作時，不應以xxx率給付薪資，亦不應受勞基法第 39 條保障。	勞委會 1.辦理情形 (1)「勞動基準法」第 30 條規定，勞工每日正常工作時間不得超過 8 小時， 每 2 週工作總時數不得超過 84 小時；同法施行細則第 20 條之 1 規定略以， 本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過 8 小時或每 2 週工作總時數超過 84 小時之部分。勞工有逾上開規定時數出勤者，方應 依同法第 24 條規定給付延時工資。又「勞動基準法」第 39 條規定，雇主徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。部分時間工作者，亦有前開規定之適用。 (2)再查「勞動基準法」第 36 條規定，勞工每 7 日中至少應有 1 日之休息，做為例假。前開例假如非天災、事變或突發事件，仍不得使勞工於該日工作。又該等例假日並未限定應於星期六或日實施。爰雇主與部分時間工作者協商將例假日約定於周末(星期六或日)以外者，星期六、日出勤，並無前開例假規定之適用，亦無需加給工資。至部分時間工作者如有於「勞動基準法」第 37 條規定之休假日(國定假日)出勤者，工資仍應加倍發給。 2.未來處理方向加強宣導。 3.涉及法規 「勞動基準法」第 30 條、第 32 條、第 39 條及同法施行細則第 20 條之 1 4.辦理進度 已完成(註：有關勞工工作逾 8 小時始得請領延時工資乙節，查「勞動基準 法施行細則」第 20 條之 1 已有明文規定；另勞工於休假日出勤工作者，仍

議題	建議事項	主管單位 辦理進度暨未來處理方向
		應依「勞動基準法」第 39 條規定給付假日出勤工資，以保障勞工權益。)
2. 勞工退休準 備金管轄法 令	1. 勞委會規定，事業單位准許撥用其退休準備金帳戶之超出部分以支付資遣費。惟事業單位必須提出由精算師核發之報告，以證實事業單位提撥之退休準備金足以支應全部現有員工之未來退休金債務。然而，部分地方勞工機關卻堅持精算師假設之員工流動率和死亡率不得應用於其報告中，使得企業無法將其退休準備金超出金額用於支付資遣費。由於計算多餘準備金應屬精算專業之範疇，勞委會應尊重精算師核發之精算報告。	勞委會 1.辦理情形 (1)「勞工退休準備金提撥及管理辦法」第 5 條規定，各事業單位提撥勞工退休準備金累積至足以支應勞工退休金時，得提經該事業單位勞工退休準備金監督委員會通過後，報經當地主管機關核准暫停提撥。 (2)勞委會 2001 年 7 月 27 日台(90)勞動 3 字第 0036266 號函釋略以，查提撥勞工退休準備金之目的係為支付勞工退休金，事業單位所提撥退休準備金經精算已確能支應現有全體勞工未來退休之支用仍有餘額者，即可申請動支該餘額做為資遣費之用。又勞委會 2001 年 9 月 27 日台(90)勞動 3 字第 0047091 號函釋，事業單位提供精算師出具勞工退休準備金累積金額足以支付勞工退休金之計算報告，其內容應包含：A.資遣後留存之勞工人數； B.依申請動支當時之員工個別薪資，就前項勞工日後達「勞動基準法」第 53 條或第 54 條規定退休者，請領退休金現值之總和；C.勞工退休準備金之已提存數扣除前項退休金現值總和後之餘額。 2.未來處理方向 事業單位如將超額提撥勞工退休準備金部分移作資遣費或暫停提撥時，向地方主管機關提供精算師出具勞工準備金超額提存之計算報告，倘符合前開規定，自無不可。 3.涉及法規 「勞動基準法」及「勞工退休金條例」

議題	建議事項	主管單位 辦理進度暨未來處理方向
		4.辦理進度已完成。
	2. 勞委會應接受以合理之流動率和死亡率做為精算計算之基礎。	勞委會 1.辦理情形 依「勞工退休準備金提撥及管理辦法」第 3 條及「勞工退休金條例」第 13條規定，雇主應依選擇適用「勞動基準法」退休制度與保留適用勞工退休金條例前工作年資之勞工人數、工資、工作年資、流動率等因素，精算其勞工退休準備金之提撥率和計算事業單位所需之提撥金額。復依勞委會 2006 年 1 月 17 日勞動 4 字第 0940073200 號函釋略以，事業單位之離職率、死亡率及障疾率皆為影響勞工流動之因素。事業單位申辦降低勞工退休準備金提撥率、暫停提撥或合併移轉勞工退休準備金時，將離職率、死亡率及障疾率納入精算參數，亦屬允當。 2.未來處理方向 依現行規定加強宣導。 3.涉及法規 「勞動基準法」及「勞工退休金條例」 4.辦理進度已完成。
3.勞資糾紛處理	1. 必須進行團體協商之事項與僱主義務：建議勞委會應修訂施行細則規定，並明訂員工基於談判而得要求資訊之範圍。另，建議	勞委會 1.辦理情形 (1)依「團體協約法」第 7 條規定：「因進行團體協約之協商而提供資料之勞資一方，得要求他方保守秘密，並給付必要費用。」故提供資料應以進行

議題	建議事項	主管單位 辦理進度暨未來處理方向
	資訊應限於依個案判斷為談判所必要者，且此一取得資訊權應適當約束，使公司能夠保護其機密資訊，如營業計畫和經理人之薪酬內容。若必須提供機密資料時，僱主應有明確權利可要求參與談判或可取得資訊之當事人應簽署保密協議。	團體協約之協商為範圍。 (2)勞資雙方對於進行協商所必要之資料，有提供義務，惟此等資料有可能涉及業務機密，其提供亦可能衍生費用，爰規定提供資料之ㄧ方得要求保守秘密並給付必要費用。 2.未來處理方向 (1)本項建議已明定於「團體協約法」第 7 條。 (2)提供資料範圍依各協商團體需求及協商事項有所不同，個案上勞資雙方可就資料類型及範圍進行交涉，或就所需費用如何分擔加以協商。 3.涉及法規 「團體協約法」 4.辦理進度已完成。
	2. 工會成員和董監事之權益：董監事之適當人數以及准許之工會事假時間，應視企業聘僱員工人數而定。若企業有最高人數之董事或監察人，而給予之工會事假時數卻未降低，有可能會妨礙企業之營運。勞委會應明確定義工會事務之範圍。例如，有必要明訂參與其他工會集會和處理個 人之勞資糾紛是否包括在以上	勞委會 1.辦理情形 (1)有關工會之理、監事名額，已明訂於「工會法」第 17 條第 1 項略以:「工會應置理事及監事，其名額如下：一、工會會員人數五百人以下者，置理事五人至九人；其會員人數超過五百人者，每逾五百人得增置理事二人，理事名額最多不得超過二十七人。… 三、工會之監事不得超過該工會理事名額三分之一。」故企業工會之理事、監事之名額，已考量企業工會之大小訂定。 (2)另有關理監事之會務假範圍，業明定於「工會法施行細則」第 32 條規定： 「本法第三十六條所定辦理會務，其範圍如下：一、辦理該工會之事務，

議題	建議事項	主管單位 辦理進度暨未來處理方向
	職務假之範圍。	包括召開會議、辦理會員教育訓練活動、處理會員勞資爭議或辦理日常業務。二、從事或參與由主管機關或目的事業主管機關指定、舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。三、參加所屬工會聯合組織舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。四、其他經與雇主約定事項。」，爰此，工會幹部之會務假已有明定，會務假之期限也有適當的範圍與時數，尚不致影響企業之營運。 (3)故非屬本條文 1-3 款所定範圍，得由工會與雇主約定辦理。 2.涉及法規 「工會法」及「工會法施行細則」 3.辦理進度已完成。
	3. 工會與經營階層協商團體協約之門檻：勞委會應修訂「工會法」和 (或)「團體協約法」，規定企業工會應達到什麼樣的門檻 (例如企業工會應代表至少 30員工或員工總數之 15%)，方符合資格可提出集體談判協議之要求，並與管理階層進行協商。	勞委會 1.辦理情形 (1)本項已明文規定於「工會法」與「團體協約法」。 (2)依「工會法」第 7 條規定，依「工會法」組織之企業工會，其勞工應加入 工會，另依同法第 9 條規定，各企業工會，以組織一個為限。 (3)另依「團體協約法」第 6 條第 3 項規定，有協商資格之勞方(適用第 6 條 第 2 項誠信協商規定)，指下列工會： A.企業工會。 B.會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。 C.會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之 一之職業工會或綜合性工會。

議題	建議事項	主管單位 辦理進度暨未來處理方向
		D.不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。 E.經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會。 2.未來處理方向 除企業工會具有協商之當然資格，其他工會應符合「團體協約法」第 6 條 第 3 項規定，始具有協商資格。 3.涉及法規 「工會法」及「團體協約法」 4.辦理進度已完成。