Písemné prohlášení podmínek. V britském právu platí, že trvá-li pracovní poměr déle než jeden měsíc a smlouva jej zakládající není uzavřena formou písemnou, má zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci tzv. „written statement of employment particulars“.105 V podstatě se jedná o písemné potvrzení uzavření a podmínek vzniklého pracovního poměru. Není ovšem na libovůli zaměstnavatele, kdy toto potvrzení vydá, nýbrž tak musí učinit do dvou měsíců od nástupu zaměstnance do příslušného zaměstnání i přesto, že zaměstnání skončí před dobou, do konce které je zaměstnavatel povinen je poskytnout. Dle mého názoru je tato povinnost zcela žádoucí, neboť s možností sjednání pracovního poměru i ústní formou,106 zvláště pak (jak již bylo řečeno) s prokazováním přesného znění sjednaných náležitostí, je spojena řada obtíží, především z hlediska prokazování jejich platnosti. Uvádím tak bez ohledu na skutečnost, že primárně má písemné prohlášení podmínek sloužit pouze jako jakési potvrzení existence pracovního poměru, a je-li samotná pracovní smlouva s tímto potvrzením v rozporu, má mít jednoznačně aplikační přednost. Na základě směrnice Rady 91/533107,108 byl přijat v roce 1996 ve Velké Británii tzv. Employment Right Act mimo jiné stanovující minimální souhrn podstatných náležitostí, které musí být zaměstnanci poskytnuty písemně a tvořit nedílnou součást „written statement of employment particulars“. Tím byl vytvořen určitý minimální a zákonem zaručený standard jeho ochrany. Mezi nejvýznamnější ujednání, které se svým obsahem ztotožňují s českou právní úpravou podstatných náležitostí pracovní smlouvy, mimo identifikace stran, patří: den nástupu do zaměstnání, název a popis práce, místo výkonu práce. Písemné potvrzení se ovšem neomezuje jen na uvedení těchto povinných podmínek, ale v tomto směru českou právní úpravu překračuje a začleňuje zde i ujednání, která se u nás označují za tzv. vedlejší a nejsou tedy podstatnou náležitostí pracovní smlouvy. Mezi tato patří například: výše či způsob výpočtu mzdy a její splatnost, smluvní podmínky týkající se pracovní doby, v případě zaměstnání na dobu určitou trvání této doby. Jak již bylo řečeno, kontinentální právní systém a právní systém uplatňovaný ve Velké Británii se liší především v tom, zda se v nich přistupuje ke kodifikaci právních předpisů či nikoliv. Z tohoto důvodu musí být v potvrzení obsaženy i instituty, které se v české právní úpravě nacházejí právě v zákoníku práce či v jiných pracovněprávních předpisech a samotná pracovní smlouva je nijak neřeší...
Písemné prohlášení podmínek. V případě, že pracovní smlouva nebude uzavřena písemně, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci, se kterým je uzavírána pracovní smlouva na dobu trvající déle než 1 měsíc a současně do 2 měsíců od nástupu do zaměstnání písemné potvrzení, obsahující základní podmínky pracovního poměru, označované jako "statement of terms and conditions" nebo také "written statement of terms", v překladu "prohlášení podmínek". Tato listina má však 99 XXXXXXX, Aleš, Teorie práva. 5. upravené vydání, Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, s.r.o., 2009, s. 108.
Písemné prohlášení podmínek. V britském právu platí, že trvá-li pracovní poměr déle než jeden měsíc a smlouva jej zakládající není uzavřena formou písemnou, má zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci tzv. „written statement of employment particulars“.105 V podstatě se jedná o písemné potvrzení uzavření a podmínek vzniklého pracovního poměru. Není ovšem na libovůli zaměstnavatele, kdy toto potvrzení vydá, nýbrž tak musí učinit do dvou měsíců od nástupu zaměstnance do příslušného zaměstnání i přesto, že zaměstnání skončí před dobou, do konce které je zaměstnavatel povinen je poskytnout. Dle mého názoru je tato povinnost zcela žádoucí, neboť s možností sjednání pracovního poměru i ústní formou,106 zvláště pak (jak již bylo řečeno) s prokazováním přesného znění sjednaných náležitostí, je spojena řada obtíží, především z hlediska prokazování jejich platnosti. Uvádím tak bez ohledu na skutečnost, že primárně má písemné prohlášení podmínek sloužit pouze jako jakési potvrzení existence pracovního poměru, a je-li samotná pracovní smlouva s tímto potvrzením v rozporu, má mít jednoznačně aplikační přednost. Na základě směrnice Rady 91/533107,108 byl přijat v roce 1996 ve Velké Británii tzv. Employment Right Act mimo jiné stanovující minimální souhrn podstatných náležitostí, které musí být zaměstnanci poskytnuty písemně a tvořit nedílnou součást „written statement of