Common use of Zkušební doba Clause in Contracts

Zkušební doba. Sjednání zkušební doby je v současnosti jedním z velice hojně využívaných institutů, které zákoník práce při sjednávání pracovního poměru nabízí. Tento institut umožňuje zaměstnavateli posoudit schopnosti a výkonnost zaměstnance; zaměstnavateli také umožňuje přijmout i více zaměstnanců na stejnou práci a z nich si během zkušební doby vybrat toho, který se osvědčil nejlépe, a pracovní poměr ostatních zrušit. Zaměstnanci zase zkušební doba dává možnost ověřit si, zda mu práce podle pracovní smlouvy vyhovuje, jak z hlediska jeho fyzických i duševních schopností, tak v porovnání s dosahovaným výdělkem, ale i z hlediska pracovního kolektivu, do něhož byl zařazen, přístupu nadřízených apod. Xxxxxxx sjednání zkušební doby je tedy možnost, pokud některá ze stran dospěje k závěru, že pracovní poměr nesplňuje její představy, jej ve zkušební době, tedy v počátečním stadiu existence pracovního poměru, snadno zrušit.69 Předně je třeba zmínit formu, jakou může být zkušební doba ujednána. Zákoník práce stanovuje povinnost formy písemné, ovšem dává smluvním stranám možnost, vyhnout se neplatnosti v případě nedodržení této formy, kdy je možné tuto vadu dodatečně odstranit, a to následným „písemným“ uzavřením zkušební doby.70 Limit pro dodatečné zhojení této vady je však nutno spatřovat v ustanovení § 35 odst. 3 zákoníku práce stanovícího mezní okamžik pro sjednání zkušební doby. Na základě novely provedené zákonem č. 365/2011 Sb. zákonodárce stanovil některé pozitivní změny, které, dle mého názoru, napomohly snadnějšímu a přehlednějšímu uplatňování a využívání tohoto institutu v praxi. Jednou z významných a velice podstatných změn je stanovení doby, do které lze zkušební dobu nejpozději uzavřít, což na rozdíl od předchozí úpravy, která dovozovala nyní účinné ustanovení pouze z judikatury, tj. bez výslovné úpravy v zákoně, jednoznačně přináší do pracovněprávních vztahů právní jistotu.71 Nově je tedy v § 35 odst. 3 ZP uvedeno, že zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance, z čehož plyne, že byla-li zkušební doba platně sjednána a byla-li dodržena dikce zákona i ohledně doby, do které lze zkušební dobu stanovit, nebude třeba zkoumat, zda sjednání zkušební doby v tento den fakticky předcházelo nástupu zaměstnance do práce. Principem tohoto institutu je jeho časová omezenost, tzn. že extrémně důležitá je úprava lhůty, na kterou lze zkušební dobu72 uzavřít. I tato prošla značnými změnami s účinností od 1. 1. 2012, a to nejen, jedná-li se o samotnou její délku a možnosti prodloužení, ale taktéž její rozlišení v závislosti na tom, zda se jedná o „řadového“ či vedoucího zaměstnance (přičemž zkušební dobu je možné sjednat i v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo). Zákonodárce v tomto případě zvolil úpravu postavenou na principu tzv. „maxu“ či maximálních hodnot. Obě lhůty jsou stanoveny maximálními možnými délkami, a to pro „řadové“ zaměstnance tři měsíce a pro vedoucí zaměstnance v délce šesti měsíců. Neznamená to ovšem, že by nebylo možné sjednat kratší časový úsek, než je zákonem stanovená lhůta. Ovšem velice důležité je, že sjednaná zkušební doba nesmí být podle ustanovení § 35 odst. 4 věty první ZP dodatečně smluvně prodlužována. To platí nejen pro případ sjednání maximální délky zkušební doby, ale i pro případy, kdy byla sjednána kratší než tříměsíční, popř. šestiměsíční zkušební doba. Dodatečné prodloužení sjednané zkušební doby by bylo neplatné pro rozpor s § 580 NOZ. V tomto případě, s ohledem na ochrannou funkci pracovního práva, by se, dle mého názoru, jednalo o neplatnost absolutní.73 Dosud popsané o nemožnosti prodloužení zkušební doby se tedy týká prodloužení smluvního, což znamená, že k prodloužení zkušební doby může dojít pouze ze zákona, a to o dobu celodenních překážek v práci (§ 191–209 ZP), pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a také o dobu celodenní dovolené. Tato zákonná výjimka jednoznačně směřuje k naplnění smyslu institutu zkušební doby, a tedy ověřit si a vyzkoušet vzájemnou spolupráci zaměstnavatele a zaměstnance, která by mohla být absencí zaměstnance narušena. Pro úplnost je třeba se ještě zmínit o tom, že zákonodárce vyšel vstříc i dřívějšímu, značně nevýhodnému, postavení zaměstnanců krátkodobých zaměstnání, kdy délka zkušební doby mohla být stejná jako délka samotného pracovního poměru, což způsobovalo značnou nejistotu v pracovněprávním vztahu zejména na straně zaměstnance. Zkušební dobu proto zaměstnavatel nesmí uzavřít na dobu delší, než je polovina doby trvání pracovního poměru.74 Jak již bylo řečeno, hlavním smyslem zkušební doby je možnost okamžitého zrušení pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu bez povinnosti jeho uvedení. I zde ovšem platí určité zákonné limity a omezení, kterými se účastníci tohoto pracovněprávního vztahu musí řídit. Předně je nutné zdůraznit, že ačkoliv hovoříme o možnosti okamžitého zrušení, přesto zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v prvních čtrnácti kalendářních dnech dočasné pracovní neschopnosti, aby se zaměstnavatel nemohl vyhnout poskytování náhrady mzdy nebo jiného příjmu zaměstnanci. Dle § 66 odst. 2 zákoníku práce musí mít i zrušení pracovního poměru ve zkušební době písemnou formu75 obsahující všechny náležitosti pracovněprávního jednání, jinak se k němu nepřihlíží. Pokud v něm nebude uveden pozdější den, dochází ke zrušení pracovního poměru doručením listiny o zrušení pracovního poměru ve zkušební době zrušení druhé straně. Zrušení musí být doručeno adresátovi do vlastních rukou, jak vyplývá z ustanovení § 334 odst. 1 ZP, a to nejpozději do uplynutí zkušební doby, jinak je neplatné. Strany ovšem mají možnost označit jako den skončení pracovního poměru i kterýkoliv den v průběhu zkušební doby. Během zkušební doby však není možné učinit zrušovací projev s tím, že jako den skončení pracovního poměru bude označen den následující po uplynutí zkušební doby. Pokud i přesto je den skončení pracovního poměru takto označen, pak se má za to, že pracovní poměr skončí posledním dnem zkušební doby. Nejinak tomu bude i v případě, že je uplatněno zrušení pracovního poměru se zpětnými účinky ke dni předcházejícímu doručení zrušovacího projevu, zaniká pracovní poměr dnem, v němž zrušovací projev došel druhému účastníku. To vše samozřejmě za předpokladu, že je doručen ještě ve zkušební době. Právní [jednání] směřující ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době učiněný po uplynutí zkušební doby je neplatný.76 Jak stanovuje judikatura, nesmíme opomenout, že samotná skutečnost, že zaměstnavatel zrušil pracovní poměr se zaměstnancem v průběhu zkušební doby, neznamená, že se vždy musí jednat o zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 66 ZP; i ve zkušební době lze pracovní poměr okamžitě zrušit podle ustanovení § 55 odst. 1 ZP.77 Nelze zapomínat, že i na toto zjednodušené zrušení ve zkušební době se vztahuje zákaz jakékoliv diskriminace, o kterém je pojednáno v kapitole 2.

Zkušební doba. Sjednání Jako další, v dnešní době již pravidelně se vyskytující náležitostí pracovní smlouvy, je sjednání zkušební doby je v současnosti jedním z velice hojně využívaných institutůdoby, které zákoník práce při sjednávání pracovního poměru nabízí. Tento institut umožňuje zaměstnavateli posoudit schopnosti a výkonnost zaměstnance; zaměstnavateli také umožňuje přijmout i více zaměstnanců na stejnou práci a z nich si během zkušební doby vybrat toho, který se osvědčil nejlépe, a pracovní poměr ostatních zrušit. Zaměstnanci zase zkušební doba dává možnost ověřit si, zda mu práce podle pracovní smlouvy vyhovuje, jak z hlediska jeho fyzických i duševních schopností, tak v porovnání s dosahovaným výdělkem, ale i z hlediska pracovního kolektivu, do něhož byl zařazen, přístupu nadřízených apod. Xxxxxxx sjednání zkušební doby je tedy možnost, pokud některá ze stran dospěje k závěru, že pracovní poměr nesplňuje její představy, jej ve zkušební době, tedy v počátečním stadiu existence pracovního poměru, snadno zrušit.69 Předně je třeba zmínit formu, jakou může být zkušební doba ujednána. Zákoník práce stanovuje povinnost formy písemné, ovšem dává smluvním stranám možnostmožnost vyzkoušet si po určitý časový úsek, vyhnout jak jim vzájemná spolupráce v pracovněprávním vztahu bude vyhovovat a na základě této zkušenosti se neplatnosti rozhodnout, zda setrvají v případě nedodržení této formypracovním poměru. Úprava zkušební doby v zákoníku práce se s účinností od 1.1.2012 značně změnila, což je dle mého názoru velice vítané, poněvadž dřívější úprava byla nedokonalá a v mnoha ohledech vedla k aplikačním problémům a rozporům. V první řadě byla značně problematická úprava možnosti sjednání zkušební doby, kdy je možné tuto vadu dodatečně odstranit, a to následným „písemným“ uzavřením zkušební doby.70 Limit pro dodatečné zhojení této vady je však nutno spatřovat v ustanovení § 35 odst. 3 zákoníku práce stanovícího mezní okamžik pro sjednání zkušební doby. Na základě novely provedené zákonem č. 365/2011 Sb. zákonodárce stanovil některé pozitivní změny, které, dle mého názoru, napomohly snadnějšímu a přehlednějšímu uplatňování a využívání tohoto institutu v praxi. Jednou z významných a velice podstatných změn je stanovení doby, 1 ZP účinného do které lze zkušební dobu nejpozději uzavřít, což na rozdíl od předchozí úpravy, která dovozovala nyní účinné ustanovení pouze z judikatury, tj. bez výslovné úpravy v zákoně, jednoznačně přináší do pracovněprávních vztahů právní jistotu.71 Nově je tedy v § 35 odst. 3 ZP uvedeno31.12.2011 ve větě čtvrté deklarovalo, že zkušební dobu je možné lze sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo vzápětí pak ve větě páté toto ustanovení popíral tím, že zkušební dobu není možné sjednat, pokud již pracovní poměr vznikl. Jelikož pracovní 83 XXXXXXXXX, Xxxxx. Flexibilní formy zaměstnávání a organizace pracovní doby. Právní rádce, 2007, č. 4, s. 37. poměr vzniká v den, který je ve smlouvě uveden jako den nástupu do práce, vyvstávaly otazníky, kdy tedy může být zkušební doba sjednána, a to i přesto, že existovala judikatura uvádějící, že zkušební dobu lze sjednat nejpozději v den, který byl uveden sjednán jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance, z čehož plyne, že byla-li zkušební doba platně sjednána a byla-li dodržena dikce zákona i ohledně doby, do které lze zkušební dobu stanovit, nebude třeba zkoumat, zda sjednání zkušební doby v tento den fakticky předcházelo nástupu zaměstnance do práce. Principem tohoto institutu je jeho časová omezenostpráce a nikoli se zpětnou platností poté, tzn. že extrémně důležitá je úprava lhůtyco pracovní poměr již vznikl.84 Proto zákonodárce tyto spory vyřešil jednoznačným zněním zákona, na kterou lze zkušební dobu72 uzavřít. I tato prošla značnými změnami s účinností od 1. 1. 2012, a to nejen, jedná-li se o samotnou její délku a možnosti prodloužení, ale taktéž její rozlišení když v závislosti na tom, zda se jedná o „řadového“ či vedoucího zaměstnance (přičemž zkušební dobu je možné sjednat i v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo). Zákonodárce v tomto případě zvolil úpravu postavenou na principu tzv. „maxu“ či maximálních hodnot. Obě lhůty jsou stanoveny maximálními možnými délkami, a to pro „řadové“ zaměstnance tři měsíce a pro vedoucí zaměstnance v délce šesti měsíců. Neznamená to ovšem, že by nebylo možné sjednat kratší časový úsek, než je zákonem stanovená lhůta. Ovšem velice důležité je, že sjednaná zkušební doba nesmí být podle ustanovení § 35 odst. 4 věty první 3 ZP dodatečně smluvně prodlužovánastanovil, že zkušební doba může být sjednána nejpozději v den, který byl jako den nástupu do práce dohodnut v pracovní smlouvě. To platí nejen Je tedy možné zkušební dobu sjednat během celého dne, ve kterém vznikne pracovní poměr.85 Maximální délka zkušební doby je upravena v ustanovení § 35 odst. 1 ZP. Zákoník práce v tomto ustanovení zakládá rozdílnou úpravu pro případ sjednání maximální délky tzv. řadové zaměstnance a vedoucí zaměstnance, která byla založena novelou, provedenou zákonem č. 365/2011 Sb. U tzv. řadových zaměstnanců nesmí délka trvání zkušební doby, ale i pro případydoby přesáhnout tři po sobě jdoucí měsíce ode dne, kdy byla sjednána kratší než tříměsíční, popřvznikl pracovní poměr. šestiměsíční zkušební doba. Dodatečné prodloužení sjednané zkušební doby by bylo neplatné pro rozpor s § 580 NOZ. V tomto případěU vedoucích zaměstnanců je, s ohledem na ochrannou funkci pracovního právadůležitější postavení, by se, dle mého názoru, jednalo o neplatnost absolutní.73 Dosud popsané o nemožnosti prodloužení zkušební doby se tedy týká prodloužení smluvního, což znamená, že k prodloužení zkušební doby může dojít pouze ze zákona, a to o dobu celodenních překážek v práci (§ 191–209 ZP), pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a také o dobu celodenní dovolené. Tato zákonná výjimka jednoznačně směřuje k naplnění smyslu institutu zkušební doby, a tedy ověřit si a vyzkoušet vzájemnou spolupráci zaměstnavatele a zaměstnance, která by mohla být absencí zaměstnance narušena. Pro úplnost je třeba se ještě zmínit o tom, že zákonodárce vyšel vstříc i dřívějšímu, značně nevýhodnému, postavení zaměstnanců krátkodobých zaměstnání, kdy možná délka zkušební doby mohla být stejná jako délka samotného prodloužena na 6 měsíců. Nedohodnou-li se strany na délce zkušební doby v pracovní smlouvě, použije se doba uvedená v ZP. V případě sjednání delší než zákonem povolené zkušební doby nedojde k neplatnosti celého ustanovení o zkušební době, ale jsem toho názoru, že se jedná o část, kterou je možno oddělit od zbytku a tudíž bude částečně neplatná pouze ona doba, která překračuje zákonné maximum a zkušební doba bude trvat po dobu stanovenou ZP. Judikatura NS tuto premisu potvrzuje např. v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 127/2001, ze dne 27.11.2001.86 Na počítání času se aplikuje ust. § 333 ZP. Dále byl nově upraven vztah zkušební doby a pracovního poměru, což způsobovalo značnou nejistotu v pracovněprávním vztahu zejména na straně zaměstnance. Zkušební dobu proto zaměstnavatel nesmí uzavřít poměru uzavřeného na dobu delšíurčitou. Absence této úpravy v dřívějším ZP vedla nezřídka ke zneužívání ze strany zaměstnavatele, který opakovaně uzavíral se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou v délce 6 měsíců a pokaždé sjednával zkušební dobu v délce 3 měsíců, takovéto jednání by bylo v rozporu s dobrými mravy, jelikož účel zkušební doby byl již naplněn a není proto důvod držet zaměstnance v nejistotě.87 Proto byl novelou ZP zakotven taktéž zákaz sjednávání zkušební doby delší než je polovina doby trvání pracovního poměru.74 Jak již bylo řečenopoměru na dobu určitou, hlavním smyslem zkušební doby je možnost okamžitého zrušení pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu bez povinnosti jeho uvedení. I zde ovšem platí určité zákonné limity a omezení, kterými se účastníci tohoto pracovněprávního vztahu musí řídit. Předně je nutné zdůraznit, že ačkoliv hovoříme o možnosti okamžitého zrušení, přesto zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v prvních čtrnácti kalendářních dnech dočasné pracovní neschopnosti, aby se zaměstnavatel nemohl vyhnout poskytování náhrady mzdy nebo jiného příjmu zaměstnanci. Dle § 66 odst. 2 zákoníku práce musí mít i zrušení pracovního poměru ve zkušební době písemnou formu75 obsahující všechny náležitosti pracovněprávního jednání, jinak se k němu nepřihlíží. Pokud v něm nebude uveden pozdější den, dochází ke zrušení pracovního poměru doručením listiny o zrušení pracovního poměru ve zkušební době zrušení druhé straně. Zrušení musí být doručeno adresátovi do vlastních rukou, jak vyplývá z ustanovení § 334 odst. 1 ZP, a to nejpozději do uplynutí zkušební doby, jinak je neplatné. Strany ovšem mají možnost označit jako den skončení pracovního poměru i kterýkoliv den v průběhu zkušební doby. Během zkušební doby však není možné učinit zrušovací projev s tím, že jako den skončení pracovního poměru bude označen den následující po uplynutí zkušební doby. Pokud i přesto je den skončení pracovního poměru takto označen, pak se má za ohlednu na to, že pracovní poměr skončí posledním dnem zkušební dobyzde se jedná o řadového či vedoucího zaměstnance. Nejinak tomu bude i v případě, že je uplatněno zrušení pracovního poměru se zpětnými účinky ke dni předcházejícímu doručení zrušovacího projevu, zaniká pracovní poměr dnem, v němž zrušovací projev došel druhému účastníku. To vše samozřejmě za předpokladu, že je doručen ještě ve zkušební době. Právní [jednání] směřující ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době učiněný po uplynutí zkušební doby je neplatný.76 Jak stanovuje judikatura, nesmíme opomenout, že samotná skutečnost, že zaměstnavatel zrušil pracovní poměr se zaměstnancem v průběhu zkušební doby, neznamená, že se vždy musí jednat o zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 66 ZP; i ve zkušební době lze pracovní poměr okamžitě zrušit podle ustanovení § 55 odst. 1 ZP.77 Nelze zapomínat, že i na toto zjednodušené zrušení ve zkušební době se vztahuje zákaz jakékoliv diskriminace, o kterém je pojednáno v kapitole 2.V tomto případě může

Zkušební doba. Sjednání Další velice častou náležitostí pracovní smlouvy je ujednání o zkušební doby je v současnosti jedním z velice hojně využívaných institutůdobě. Zkušební doba slouží zaměstnanci i zaměstnavateli k tomu, které zákoník práce při sjednávání pracovního poměru nabízí. Tento institut umožňuje zaměstnavateli posoudit schopnosti a výkonnost zaměstnance; zaměstnavateli také umožňuje přijmout i více zaměstnanců na stejnou práci a z nich si během zkušební doby vybrat toho, který se osvědčil nejlépe, a pracovní poměr ostatních zrušit. Zaměstnanci zase zkušební doba dává možnost ověřit siaby oba vzájemně mohli posoudit, zda mu práce je práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy vyhovujevykonávat pro zaměstnance vhodnou a v případě zjištění jedné ze stran pracovní smlouvy, že tomu tak není, lze v průběhu jejího trvání bez větších potíží pracovní poměr skončit. Vedle toho je však významná i tím, že během jejího trvání lez snadno skončit pracovní poměr, neboť podle ustanovení § 66 věty první ZP může zaměstnanec i zaměstnavatel v době trvání zkušební doby skončit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Z pohledu zaměstnavatele se však nejedná o možnost absolutní, neboť jak plyne z hlediska jeho fyzických i duševních schopnostídikce ustanovení § 66 věty druhé ZP, nesmí zaměstnavatel v době trvání zkušební doby se zaměstnancem skončit pracovní poměr bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu, pokud by k takovému kroku chtěl přistoupit v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Ačkoliv se ve vztahu ke zkušební době jedná o jednu v praxi z nejčastějších náležitostí, které se v pracovních smlouvách objevují, není její sjednání povinné, a tak v porovnání s dosahovaným výdělkemje zcela na vůli stran, ale i z hlediska pracovního kolektivu, do něhož byl zařazen, přístupu nadřízených apodzda se k aplikaci tohoto institutu uchýlí. Xxxxxxx Pro sjednání zkušební doby je tedy možnost, pokud některá ze stran dospěje k závěru, že pracovní poměr nesplňuje její představy, jej ve zkušební době, tedy stanovuje zákoník práce v počátečním stadiu existence pracovního poměru, snadno zrušit.69 Předně je třeba zmínit ustanovení § 35 odst. 6 písemnou formu, jakou může být jejíž nedodržení by mělo za následek neplatnost.180 Samotné sjednání zkušební doba ujednána. Zákoník práce stanovuje povinnost formy písemnédoby pak lze učinit jak v samotné pracovní smlouvě, což je v praxi postup zcela nejčastější, tak i v samostatném dokumentu, ovšem dává smluvním stranám možnost, vyhnout se neplatnosti v případě nedodržení této formy, kdy je možné tuto vadu dodatečně odstranit, a to následným „písemným“ uzavřením zkušební doby.70 Limit pro dodatečné zhojení této vady je však nutno spatřovat zákon stanovuje zásadní podmínku v ustanovení § 35 odst. 3 zákoníku práce stanovícího mezní okamžik pro sjednání zkušební doby. Na základě novely provedené zákonem č. 365/2011 Sb. zákonodárce stanovil některé pozitivní změny, které, dle mého názoru, napomohly snadnějšímu a přehlednějšímu uplatňování a využívání tohoto institutu v praxi. Jednou z významných a velice podstatných změn je stanovení doby, do které lze zkušební dobu nejpozději uzavřít, což na rozdíl od předchozí úpravy, která dovozovala nyní účinné ustanovení pouze z judikatury, tj. bez výslovné úpravy v zákoně, jednoznačně přináší do pracovněprávních vztahů právní jistotu.71 Nově je tedy v § 35 odst. 3 ZP uvedenoZP, že zkušební dobu je možné nelze sjednat nejpozději později než v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance, z čehož plynea to ani se zpětnou účinností k tomuto dni,181 když uvedené pravidlo vychází zcela evidentně ze skutečnosti, že byla-li zkušební doba platně sjednána a byla-li dodržena dikce zákona i ohledně doby, do které lze zkušební dobu stanovit, nebude třeba zkoumat, zda pozdější sjednání zkušební doby v tento den fakticky předcházelo nástupu zaměstnance do by 180 Vysokajová, M.; Xxxxx, B.; Xxxxxxxx, N.; Xxxxx, P.; Xxxxxxxxx, X. Xxxxxxx práce. Principem tohoto institutu je jeho časová omezenostKomentář. Praha: Xxxxxxx Kluwer, tzn. že extrémně důležitá je úprava lhůty2015, na kterou lze zkušební dobu72 uzavřít. I tato prošla značnými změnami s účinností od 1. 1. 2012, a to nejen, jedná-li se o samotnou její délku a možnosti prodloužení, ale taktéž její rozlišení v závislosti na tom, zda se jedná o „řadového“ či vedoucího zaměstnance (přičemž zkušební dobu je možné sjednat i v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo). Zákonodárce v tomto případě zvolil úpravu postavenou na principu tzv. „maxu“ či maximálních hodnot. Obě lhůty jsou stanoveny maximálními možnými délkami, a to pro „řadové“ zaměstnance tři měsíce a pro vedoucí zaměstnance v délce šesti měsíců. Neznamená to ovšem, že by nebylo možné sjednat kratší časový úsek, než je zákonem stanovená lhůta. Ovšem velice důležité je, že sjednaná zkušební doba nesmí být podle ustanovení § 35 odst. 4 věty první ZP dodatečně smluvně prodlužována. To platí nejen pro případ sjednání maximální délky zkušební doby, ale i pro případy, kdy byla sjednána kratší než tříměsíční, popř. šestiměsíční zkušební doba. Dodatečné prodloužení sjednané zkušební doby by bylo neplatné pro rozpor s § 580 NOZ. V tomto případě, s ohledem na ochrannou funkci pracovního práva, by se, dle mého názoru, jednalo o neplatnost absolutní.73 Dosud popsané o nemožnosti prodloužení zkušební doby se tedy týká prodloužení smluvního, což znamená, že k prodloužení zkušební doby může dojít pouze ze zákona, a to o dobu celodenních překážek v práci (§ 191–209 ZP), pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a také o dobu celodenní dovolené. Tato zákonná výjimka jednoznačně směřuje k naplnění smyslu institutu zkušební doby, a tedy ověřit si a vyzkoušet vzájemnou spolupráci zaměstnavatele a zaměstnance, která by mohla být absencí zaměstnance narušena. Pro úplnost je třeba se ještě zmínit o tom, že zákonodárce vyšel vstříc i dřívějšímu, značně nevýhodnému, postavení zaměstnanců krátkodobých zaměstnání, kdy délka zkušební doby mohla být stejná jako délka samotného pracovního poměru, což způsobovalo značnou nejistotu v pracovněprávním vztahu zejména na straně zaměstnance. Zkušební dobu proto zaměstnavatel nesmí uzavřít na dobu delší, než je polovina doby trvání pracovního poměru.74 Jak již bylo řečeno, hlavním smyslem zkušební doby je možnost okamžitého zrušení pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu bez povinnosti jeho uvedení. I zde ovšem platí určité zákonné limity a omezení, kterými se účastníci tohoto pracovněprávního vztahu musí řídit. Předně je nutné zdůraznit, že ačkoliv hovoříme o možnosti okamžitého zrušení, přesto zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v prvních čtrnácti kalendářních dnech dočasné pracovní neschopnosti, aby se zaměstnavatel nemohl vyhnout poskytování náhrady mzdy nebo jiného příjmu zaměstnanci. Dle § 66 odst. 2 zákoníku práce musí mít i zrušení pracovního poměru ve zkušební době písemnou formu75 obsahující všechny náležitosti pracovněprávního jednání, jinak se k němu nepřihlíží. Pokud v něm nebude uveden pozdější den, dochází ke zrušení pracovního poměru doručením listiny o zrušení pracovního poměru ve zkušební době zrušení druhé straně. Zrušení musí být doručeno adresátovi do vlastních rukou, jak vyplývá z ustanovení § 334 odst. 1 ZP, a to nejpozději do uplynutí zkušební doby, jinak je neplatné. Strany ovšem mají možnost označit jako den skončení pracovního poměru i kterýkoliv den v průběhu zkušební doby. Během zkušební doby však není možné učinit zrušovací projev s tím, že jako den skončení pracovního poměru bude označen den následující po uplynutí zkušební doby. Pokud i přesto je den skončení pracovního poměru takto označen, pak se má za to, že pracovní poměr skončí posledním dnem zkušební doby. Nejinak tomu bude i v případě, že je uplatněno zrušení pracovního poměru se zpětnými účinky ke dni předcházejícímu doručení zrušovacího projevu, zaniká pracovní poměr dnem, v němž zrušovací projev došel druhému účastníku. To vše samozřejmě za předpokladu, že je doručen ještě ve zkušební době. Právní [jednání] směřující ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době učiněný po uplynutí zkušební doby je neplatný.76 Jak stanovuje judikatura, nesmíme opomenout, že samotná skutečnost, že zaměstnavatel zrušil pracovní poměr se zaměstnancem v průběhu zkušební doby, neznamená, že se vždy musí jednat o zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 66 ZP; i ve zkušební době lze pracovní poměr okamžitě zrušit podle ustanovení § 55 odst. 1 ZP.77 Nelze zapomínat, že i na toto zjednodušené zrušení ve zkušební době se vztahuje zákaz jakékoliv diskriminace, o kterém je pojednáno v kapitole 2.s. 59

Zkušební doba. Sjednání zkušební doby Zkušební doba je v současnosti jedním z velice hojně využívaných institutůvýznamných institutů pracovního práva, které zákoník práce při sjednávání pracovního poměru nabízíse kterým se setkal již každý z nás. Tento institut umožňuje zaměstnavateli posoudit schopnosti a výkonnost zaměstnance; zaměstnavateli také umožňuje přijmout i více zaměstnanců na stejnou práci a z nich si během zkušební doby vybrat toho, který se osvědčil nejlépe, a pracovní poměr ostatních zrušit. Zaměstnanci zase zkušební doba dává možnost ověřit si, zda mu práce podle pracovní smlouvy vyhovuje, jak z hlediska jeho fyzických i duševních schopností, tak v porovnání s dosahovaným výdělkem, ale i z hlediska pracovního kolektivu, do něhož byl zařazen, přístupu nadřízených apod. Xxxxxxx sjednání zkušební doby je tedy možnost, pokud některá ze stran dospěje k závěru, že pracovní poměr nesplňuje její představy, jej ve zkušební době, tedy v počátečním stadiu existence pracovního poměru, snadno zrušit.69 Předně je třeba zmínit formu, jakou může být zkušební doba ujednána. Zákoník práce stanovuje povinnost formy písemné, ovšem dává smluvním stranám možnost, vyhnout se neplatnosti v případě nedodržení této formy, kdy je možné tuto vadu dodatečně odstranit, a to následným „písemným“ uzavřením zkušební doby.70 Limit pro dodatečné zhojení této vady je však nutno spatřovat v ustanovení § 35 odst. 3 zákoníku práce stanovícího mezní okamžik pro sjednání zkušební doby. Na základě novely provedené zákonem č. 365/2011 Sb. zákonodárce stanovil některé pozitivní změny, které, dle mého názoru, napomohly snadnějšímu a přehlednějšímu uplatňování a využívání tohoto institutu v praxi. Jednou z významných a velice podstatných změn je stanovení doby, do které lze Pro zkušební dobu nejpozději uzavřítstanoví ZP vždy písemnou formu pod sankcí neplatnosti, což na rozdíl od předchozí úpravy, která dovozovala nyní účinné ustanovení pouze z judikatury, tj. bez výslovné úpravy v zákoně, jednoznačně přináší do pracovněprávních vztahů právní jistotu.71 Nově je tedy v § 35 odst. 3 ZP uvedeno, že zkušební dobu je možné sjednat sjednána musí být nejpozději v den, který byl sjednán je stanoven jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance, z čehož plyne, že byla-li zkušební doba platně sjednána a byla-li dodržena dikce zákona i ohledně doby, do které lze zkušební dobu stanovit, nebude třeba zkoumat, zda sjednání zkušební doby v tento den fakticky předcházelo nástupu zaměstnance do práce. Principem tohoto institutu je jeho časová omezenost, tzn. že extrémně důležitá je úprava lhůty, na kterou lze zkušební dobu72 uzavřít. I tato prošla značnými změnami s účinností od 1. 1. 2012, a to nejen, jedná-li se o samotnou její délku a možnosti prodloužení, ale taktéž její rozlišení v závislosti Nezáleží však na tom, zda se jedná o „řadového“ je toto ujednání součástí sjednaného obsahu pracovní smlouvy či vedoucího zaměstnance (přičemž zkušební dobu zda je možné sjednat i v souvislosti se jmenováním sjednáno ve smlouvě jiné. Zkušební doba je charakterizována jako určitý časový úsek na vedoucí pracovní místo). Zákonodárce v tomto případě zvolil úpravu postavenou na principu tzv. „maxu“ či maximálních hodnotpočátku pracovního poměru, který umožňuje lepší vzájemné poznání obou smluvních stran při výkonu práce. Obě lhůty jsou stanoveny maximálními možnými délkamismluvní strany si tak mohou ověřit, zda jim pracovní poměr a podmínky, které z něj plynou, vyhovují. Pokud pracovní poměr neodpovídá představám kterékoliv ze smluvních stran, může jej ukončit jednostranným právním úkonem. Podmínkou je, aby strana, která se rozhodla tuto možnost využít, a to pro „řadové“ zaměstnance tři měsíce a pro vedoucí zaměstnance v délce šesti měsíců. Neznamená to ovšemz jakéhokoliv důvodu, že by nebylo možné sjednat kratší časový úsek, než je zákonem stanovená lhůta. Ovšem velice důležité je, že sjednaná zkušební doba nesmí být podle ustanovení § 35 odst. 4 věty první ZP dodatečně smluvně prodlužována. To platí nejen pro případ sjednání maximální délky zkušební doby, ale i pro případy, kdy byla sjednána kratší než tříměsíční, popř. šestiměsíční zkušební doba. Dodatečné prodloužení sjednané zkušební doby by bylo neplatné pro rozpor s § 580 NOZ. V tomto případě, s ohledem na ochrannou funkci tuto skutečnost písemně oznámila druhé smluvní straně alespoň 3 dny před ukončením pracovního práva, by se, dle mého názoru, jednalo o neplatnost absolutní.73 Dosud popsané o nemožnosti prodloužení zkušební doby se tedy týká prodloužení smluvního, což znamená, že k prodloužení zkušební doby může dojít pouze ze zákona, a to o dobu celodenních překážek v práci (§ 191–209 ZP), pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a také o dobu celodenní dovolenépoměru. Tato zákonná výjimka jednoznačně směřuje k naplnění smyslu institutu zkušební doby, lhůta je však lhůtou pořádkovou a tedy ověřit si a vyzkoušet vzájemnou spolupráci zaměstnavatele a zaměstnance, která by mohla být absencí zaměstnance narušena. Pro úplnost je třeba se ještě zmínit o tom, že zákonodárce vyšel vstříc i dřívějšímu, značně nevýhodnému, postavení zaměstnanců krátkodobých zaměstnání, kdy délka zkušební doby mohla být stejná jako délka samotného pracovního poměru, což způsobovalo značnou nejistotu v pracovněprávním vztahu zejména na straně zaměstnance. Zkušební dobu proto zaměstnavatel nesmí uzavřít na dobu delší, než je polovina doby trvání pracovního poměru.74 Jak již bylo řečeno, hlavním smyslem zkušební doby je možnost okamžitého zrušení pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu bez povinnosti jeho uvedení. I zde ovšem platí určité zákonné limity a omezení, kterými se účastníci tohoto pracovněprávního vztahu musí řídit. Předně je nutné zdůraznit, že ačkoliv hovoříme o možnosti okamžitého zrušení, přesto zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v prvních čtrnácti kalendářních dnech dočasné pracovní neschopnosti, aby se zaměstnavatel nemohl vyhnout poskytování náhrady mzdy nebo jiného příjmu zaměstnanci. Dle § 66 odst. 2 zákoníku práce musí mít i její nedodržení neznamená neplatnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době písemnou formu75 obsahující všechny náležitosti pracovněprávního jednánídobě. Na druhé straně je podle Xxxxxxx tato doba „dobou právní nejistoty“, jinak se jelikož nechrání žádnou ze skupin zaměstnanců (nemocné, zdravotně postižené atd.) a není jisté, zda pracovní poměr bude nadále pokračovat. Aby nedocházelo k němu nepřihlíží. Pokud v něm nebude uveden pozdější denjakémukoliv zneužívání tohoto institutu, dochází ke zrušení pracovního poměru doručením listiny o zrušení pracovního poměru ve zkušební době zrušení druhé straně. Zrušení musí být doručeno adresátovi do vlastních rukou, jak vyplývá z ustanovení § 334 odst. 1 ZPjsou právní úpravou stanovena určitá pravidla a omezení, a to nejpozději do uplynutí v ustanovení § 35 ZP. Určité omezení se týká délky zkušební doby, jinak která je neplatnézákonem stanovena maximálně na 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru68. Strany ovšem mají možnost označit jako den skončení pracovního poměru i kterýkoliv den v průběhu zkušební doby. Během Zákonem sjednaná maximální hranice zkušební doby však není možné učinit zrušovací projev s tím, že jako den skončení pracovního poměru bude označen den následující po uplynutí zkušební doby. Pokud i přesto je den skončení pracovního poměru takto označen, pak se má za to, že pracovní poměr skončí posledním dnem zkušební doby. Nejinak tomu bude i v případě, že je uplatněno zrušení pracovního poměru se zpětnými účinky ke dni předcházejícímu doručení zrušovacího projevu, zaniká pracovní poměr dnem, v němž zrušovací projev došel druhému účastníku. To vše samozřejmě za předpokladu, že je doručen ještě ve zkušební době. Právní [jednání] směřující ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době učiněný po uplynutí zkušební doby je neplatný.76 Jak stanovuje judikatura, nesmíme opomenout, že samotná skutečnost, že zaměstnavatel zrušil pracovní poměr se zaměstnancem v průběhu zkušební doby, neznamená, že se vždy musí jednat o zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 66 ZP; i ve zkušební době lze pracovní poměr okamžitě zrušit podle ustanovení § 55 odst. 1 ZP.77 Nelze zapomínat, že i na toto zjednodušené zrušení ve zkušební době se vztahuje zákaz jakékoliv diskriminace, o kterém je pojednáno v kapitole 2.nemůže být dodatečně nikterak prodlužována,