Artikkelit Mallilausekkeet
Artikkelit. Aikaisemmissa vuokratyötutkimuksissa ei ole osoitettu ristiriitatilanteiden ja vuok- ratyöntekijöiden kaksoissitoutumisen välillä olevan yhteyttä (ks. kuitenkin Ylönen 2011). Teoreettisista lähtökohdistamme ajatellen voimme kuitenkin olettaa, että ristiriidat hei- kentävät sitoutumista. Siihen, onko vuokra- työntekijöiden ristiriitakokemusten ja kak- soissitoutumisen välillä yhteyttä, ja heiken- tävätkö kokemukset ristiriitatilanteista sitou- tumista ylipäätään vai erityisesti suhteessa joko käyttäjä- tai vuokrausyritykseen, pyri- tään löytämään vastauksia tämän tutkimuk- sen aineistosta. Kaksoissitoutumista työorganisaatioon ja ammattiliittoon tarkastelevien tutkimus- ten taustalla voidaan havaita ”perinteinen työelämän suhteiden malli” (Jokivuori 2002, 30), jossa keskeinen kaksoissitoutumiseen vaikuttava jakolinja hahmotetaan työnteki- jöiden ja työnantajan välille. Tässä mallissa kaksoissitoutumisen esteiden ja edellytysten nähdään olevan yhteydessä osapuolten mah- dollisuuksiin sovittaa intressiristiriitojaan ja luoda keskinäiseen luottamukseen perus- tuvia suhteita. Vuokratyötä tarkastelemalla voidaan hahmottaa, kuinka erilaiset jakolin- jat halkovat myös työntekijäpuolta sisäises- ti, kuinka vuokratyöntekijät asetetaan juridi- sen asemansa ja käyttäjäyrityksessä kohtaa- mansa kohtelun kautta eri leiriin kuin käyttä- jäyrityksen muut työntekijät, ja kuinka tämä vaikuttaa vuokratyöntekijöiden vuokraus- ja käyttäjäyritykseen sitoutumiseen. Eri työntekijäluokkien välisten jakojen muodostuminen organisaation sisälle saat- taa olla sitoutumisen näkökulmasta ongel- mallista, sikäli kun sitoutumisen ymmär- retään edellyttävän kokemusta yhteisis- tä arvoista, tavoitteista ja toimintatavoista. Vuokratyöntekijöiden kohdalla herää kysy- mys, kuinka käy kaksoissitoutumisen tilan- teessa, jossa vuokratyöntekijä kokee kohte- lunsa käyttäjäyrityksessä epäyhdenvertaisek- si muiden työntekijöiden kanssa. Heikkeneekö sitoutuminen ylipäätään vai erityisesti suh- teessa käyttäjä- tai vuokrausyritykseen?
Artikkelit kyllä 139 62 ei 84 38 Lapset kyllä 34 15 ei 189 85 72 32 typologisointiin kolmiluokkaisiksi muuttu- jiksi. Näiden vertailuryhmien tavoitteena on tuoda esille ristiriitatilanteen kokemisen ää- ripäät ja vastaajat, jotka suhtautuivat väittä- mään neutraalimmin. Keskikategoria ilmai- see siis lievimmin kantaa ottaneet vastaajat ja sisältää sen vuoksi myös jokseenkin samaa ja eri mieltä olleet vastaajat. Työntekijän ristiriitakokemusta kahden sen osalta kolmella väittämällä, joista mo- lemmista on muodostettu summamuuttujat. Summamuuttujien sisäistä konsistenssia mit- taava Cronbachin alfa -kerroin oli hyvä sekä vuokrausyritykseen (α = .80) että käyttäjäyri- tykseen sitoutumisen (α = .76) osalta. Organisaatioon sitoutumisen mittaami- seen on olemassa lukuisia mittareita, jotka huomioivat sitoutumisen ja sen eri osateki- jät eri tavoin. Jokivuori (2002, 42) muistuttaa, että organisaatioon sitoutumisen mittareissa esiintyvät erilaiset tekijät eivät ole erilaisia si- toutumisen lajeja, vaan kyse on pikemminkin erilaisista organisaatioon sitoutumisen osa- tekijöistä. Tässä tutkimuksessa on huomioitu vain yksi tutkimuksissa esiin nostettu sitou- tumisen osatekijä, koska käyttämässämme ai- neistossa oli mitattu ainoastaan sitoutumisen affektiivista ulottuvuutta. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ja ▇▇▇▇▇ (2001) huomauttavat myös, että tarkastelta- essa sitoutumista epätyypillisissä ja epävar- moissa työsuhteissa on kiinnitettävä erityistä yrityksen (vuokraus- ja käyttäjäyritys) vä- lillä mittaa väittämä ”Tilanteeni kahden yri- tyksen (käyttäjä- ja vuokrausyritys) alaisuu- dessa on ristiriitainen”. Mittari on peräisin Tilastokeskuksen työolotutkimuksesta (Lehto & Sutela 2008). Vastaajat on jaettu seitsenpor- taisella Likert-asteikolla annettujen vastaus- ten perusteella kolmeen vertailuryhmään. Ensimmäiseen vertailuryhmään kuuluvat väittämän kanssa täysin samaa mieltä tai sa- maa mieltä olleet vastaajat. Tästä vertailuryh- mästä käytetään jatkossa nimeä ”ristiriitati- lanne” (n = 36). Keskikategorian muodostavat jokseenkin samaa mieltä tai jokseenkin eri mieltä olleet sekä keskimmäisen ”siltä välil- tä” -vaihtoehdon valinneet vastaajat. Ryhmä on nimeltään ”siltä väliltä” (n = 85). Viimeinen kategoria sisältää väittämän kanssa eri mieltä tai täysin eri mieltä olleet vastaajat ja ryhmä kantaa nimeä ”ei ristiriitatilannetta” (n = 102). Epäyhdenvertainen kohtelu vuokratyön- tekijänä. Vuokratyöntekijöiden epäyhden- vertaista kohtelua työpaikalla mitattiin niin ikään Tilastokeskuksen työolotutkim...
Artikkelit. Työntekijän transaktionaalisia velvollisuuk- sia pysyvät ja määräaikaiset työntekijät arvi- oivat kuuluvan psykologiseen sopimukseensa yhtä paljon. Verrattuna määräaikaisiin työn- tekijöihin pysyvät työntekijät arvioivat psyko- logiseen sopimukseensa kuuluvan kuitenkin enemmän relationaalisia työntekijän velvolli- suuksia (p < .001) ja myös uusia työntekijän velvollisuuksia (p < .05). Kun taustamuuttu- jien (ks. taulukko 1) vaikutus kontrolloitiin, erot relationaalisissa ja uusissa työntekijän velvollisuuksissa pysyvien ja määräaikais- ten työntekijöiden välillä eivät olleet enää ti- lastollisesti merkitseviä. Psykologiseen sopi- mukseen kuuluvien organisaation velvolli- suuksien osalta määräaikaisten ja pysyvien työntekijöiden arvioissa ei ollut eroja. Taulukosta 1 nähdään myös, että pysy- vät työntekijät arvioivat työntekijän velvol- lisuutensa paremmin täyttyneiksi kuin mää- räaikaiset työntekijät (p < .001). Kyseinen ero pysyvien ja määräaikaisten työntekijöi- den välillä säilyi tilastollisesti merkitsevänä (p < .01) myös, kun taustamuuttujien (suku- puoli, ikä, parisuhde, kokoaikatyö, esimie- sasema) vaikutus kontrolloitiin kovarians- sianalyysissa. Määräaikaiset työntekijät arvi- oivat puolestaan organisaation velvollisuudet paremmin täyttyneiksi kuin pysyvät työnte- kijät (p < .05), mutta kun taustamuuttujien (ikä, koulutus, esimiesasema) vaikutus kont- rolloitiin, ero ei ollut enää tilastollisesti mer- kitsevä. Työntekijän omien velvollisuuksien arvioitiin kuitenkin täyttyneen molemmissa ryhmissä suuressa määrin (pysyvät ka. = 6.17 ja määräaikaiset ka. = 5.94, asteikolla 1–7). Myös organisaation velvollisuuksien arvioi- tiin täyttyneen melko suuressa määrin (pysy- vät ka. = 4.55 ja määräaikaiset ka. = 4.67, as- teikolla 1–7). Työntekijän omien velvollisuuk- sien arvioitiin täyttyneen paremmin kuin or- ganisaation velvollisuuksien kummassakin työntekijäryhmässä (p < .001). Taulukossa 2 on esitetty hierarkkisissa re- gressioanalyyseissa mukana olleiden muut- tujien keskiarvot, keskihajonnat sekä kor- relaatiot. Hierarkkisten regressioanalyysien Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 11 (1) – 2013 Muuttujat Ka. Kh 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Sukupuoli – – Ikä 42.86 11.09 −.02 Koulutus – – −.12*** −.07** Parisuhde – – −.05* −.01 .06** Kokoaikatyö – – −.03 −.01 .12*** .04 Esimiesasema – – −.16*** .16*** .19*** .07** .11*** Työsuhdetyyppi – – −.03 .58*** −.15*** −.00 .06** .11*** 6.04 0.70 .07** .19*** −.04 .09*** .06** .12*** .16*** 4.62 1.30 ....
Artikkelit. Kolmas tutkimuksen rajoitus liittyy psy- kologisen sopimuksen mittaamiseen. Psyko- logisen sopimuksen mittaamiseen ei ole käy- tössä vakiintunutta mittaria (ks. ▇▇▇▇▇▇ & ▇▇▇▇▇▇ 2005; ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ & ▇▇▇▇▇▇▇▇ 2009), joten kysymykset muodostettiin useampien aiemmissa tutkimuksissa käytettyjen mitta- reiden perusteella. Transaktionaalisia, rela- tionaalisia ja uusia työntekijän ja organisaa- tion velvollisuuksia mittaavien summamuut- tujien reliabiliteetit olivat kuitenkin kohtuul- lisen hyviä. Psykologista sopimusta mitat- taessa sovellettiin ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ (1989; 1990; 1995) määritelmää, ja psykologista sopimus- ta mitattiin sekä työntekijän että organisaa- tion velvollisuuksien osalta työntekijän arvi- oimana. Jatkossa voisi pysyvien ja määräai- kaisten työntekijöiden psykologista sopimus- ta tutkia myös organisaation edustajan arvioi- mana, vaikka yksimielisyyttä ei olekaan syn- tynyt siitä, kuka organisaatiota psykologisen sopimuksen näkökulmasta edustaa (ks. esim. Conway & Briner 2005). Lisäksi psykologisen sopimuksen täyttymisen seurauksia esimer- kiksi työssä suoriutumiseen olisi hyvä tutkia myös muuten kuin työntekijän itsearviointien avulla (ks. Conway & Briner 2005). Tässä tut- kimuksessa työntekijän omien velvollisuuk- sien täyttyminen korreloi itsearvioituun työs- sä suoriutumiseen suhteellisen voimakkaasti, joten ilmiöissä on päällekkäisyyttä.
Artikkelit. Abowd 1989 Arbetsmarknadsekonomiska rådet 2018 Arrow 1950 Bhaskar – To 1999 Block et al 2004 ▇▇▇▇▇▇▇▇ 1986
Artikkelit. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇. 21.6.2013. ‘Force majeure’ clauses in commodity sale agreements – what should you be thinking about? ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ Client Alert 13-167.
Artikkelit. ▇▇▇▇▇▇▇, ▇. ▇. & ▇▇▇▇▇▇▇, D. C. (2000) Re-exam- ining the effects of psychological contract viola-
Artikkelit. Kunnanjohtajan johtajasopimus – johtamisen edellytysten ohjaamiseen tarkoitettu oikeudellinen kummajainen Tiivistelmä Avainsanat: Abstract Keywords:
Artikkelit. Olemme aiemmin tarkastelleet psykolo- gista sopimusta laatimamme kirjallisuuskat- sauksen pohjalta (Ruotsalainen & Kinnunen 2009). Nyt jatkamme samasta aiheesta pa- neutumalla empiiriseen tutkimukseen, jossa vertaillaan pysyvien ja määräaikaisten työn- tekijöiden psykologisen sopimuksen sisältöä ja täyttymistä. Lisäksi selvitetään psykologi- sen sopimuksen yhteyksiä työnvaihtoaikei- siin, itsearvioituun työssä suoriutumiseen ja työtyytyväisyyteen sekä tarkastellaan, muun- taako työsuhdetyyppi (pysyvä vs. määräaikai- nen) näitä yhteyksiä.
Artikkelit. Tämä tutkimus pyrki tuomaan esille työ- elämäsuhteiden ristiriidat ja työyhteisön si- säiset jakolinjat suhteessa vuokratyönteki- jöiden kaksoissitoutumiseen ja avasi tällä ta- voin yhden näkökulman vuokratyöntekijöi- den sitoutumisesta käytävään keskusteluun. Jatkossa olisi kiinnostavaa vertailla käyttä- jäyrityksessä työskentelevien vakituisten työntekijöiden sekä vuokratyöntekijöiden sitoutumista Suomessa (vrt. McClurg 1999; De Cuyper ym. 2009). Myös sitoutumisen eri ulottuvuudet ja kohteet (esimerkiksi työ, ammatti ja työura) kaipaavat lisätutkimusta. Tulevissa tutkimuksissa olisi syytä huomioi- da myös erilaiset motiivit vuokratyön teke- miseen. Tässä suhteessa esimerkiksi opiske- lijat, joita tämänkin tutkimuksen aineistossa oli vastaajista viidennes, muodostavat kiin- nostavan vuokratyöntekijöiden alaryhmän. Kiitämme Työelämän tutkimus -lehden referee-arvioi- jia hyvistä parannusehdotuksista sekä PsM ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ erityisesti kovarianssianalyysia koskevista kommenteista. Tutkimus on kirjoitettu Suomen Aka- temian rahoituksella (hankkeet 124438 ja 124456).