Artikkelit kyllä 139 62 ei 84 38 Lapset kyllä 34 15 ei 189 85 72 32 typologisointiin kolmiluokkaisiksi muuttu- jiksi. Näiden vertailuryhmien tavoitteena on tuoda esille ristiriitatilanteen kokemisen ää- ripäät ja vastaajat, jotka suhtautuivat väittä- mään neutraalimmin. Keskikategoria ilmai- see siis lievimmin kantaa ottaneet vastaajat ja sisältää sen vuoksi myös jokseenkin samaa ja eri mieltä olleet vastaajat. Työntekijän ristiriitakokemusta kahden sen osalta kolmella väittämällä, joista mo- lemmista on muodostettu summamuuttujat. Summamuuttujien sisäistä konsistenssia mit- taava Cronbachin alfa -kerroin oli hyvä sekä vuokrausyritykseen (α = .80) että käyttäjäyri- tykseen sitoutumisen (α = .76) osalta. Organisaatioon sitoutumisen mittaami- seen on olemassa lukuisia mittareita, jotka huomioivat sitoutumisen ja sen eri osateki- jät eri tavoin. Jokivuori (2002, 42) muistuttaa, että organisaatioon sitoutumisen mittareissa esiintyvät erilaiset tekijät eivät ole erilaisia si- toutumisen lajeja, vaan kyse on pikemminkin erilaisista organisaatioon sitoutumisen osa- tekijöistä. Tässä tutkimuksessa on huomioitu vain yksi tutkimuksissa esiin nostettu sitou- tumisen osatekijä, koska käyttämässämme ai- neistossa oli mitattu ainoastaan sitoutumisen affektiivista ulottuvuutta. Xxxxxxxxx ja Xxxxx (2001) huomauttavat myös, että tarkastelta- essa sitoutumista epätyypillisissä ja epävar- moissa työsuhteissa on kiinnitettävä erityistä yrityksen (vuokraus- ja käyttäjäyritys) vä- lillä mittaa väittämä ”Tilanteeni kahden yri- tyksen (käyttäjä- ja vuokrausyritys) alaisuu- dessa on ristiriitainen”. Mittari on peräisin Tilastokeskuksen työolotutkimuksesta (Lehto & Sutela 2008). Vastaajat on jaettu seitsenpor- taisella Likert-asteikolla annettujen vastaus- ten perusteella kolmeen vertailuryhmään. Ensimmäiseen vertailuryhmään kuuluvat väittämän kanssa täysin samaa mieltä tai sa- maa mieltä olleet vastaajat. Tästä vertailuryh- mästä käytetään jatkossa nimeä ”ristiriitati- lanne” (n = 36). Keskikategorian muodostavat jokseenkin samaa mieltä tai jokseenkin eri mieltä olleet sekä keskimmäisen ”siltä välil- tä” -vaihtoehdon valinneet vastaajat. Ryhmä on nimeltään ”siltä väliltä” (n = 85). Viimeinen kategoria sisältää väittämän kanssa eri mieltä tai täysin eri mieltä olleet vastaajat ja ryhmä kantaa nimeä ”ei ristiriitatilannetta” (n = 102). Epäyhdenvertainen kohtelu vuokratyön- tekijänä. Vuokratyöntekijöiden epäyhden- vertaista kohtelua työpaikalla mitattiin niin ikään Tilastokeskuksen työolotutkim...
Artikkelit. Aikaisempaa tutkimustietoa kaksoissi- doksista aiheutuvista ristiriidoista on suhteel- lisen vähän (Xxxxx & Xxxxx 1997). Xxxxxxx ja Xxxxxxx (1997, 100) mukaan voidaan kuiten- kin ajatella, että konfliktitilanteessa sitoutu- minen on voimakkaampaa suhteessa siihen organisaatioon, johon sitoutuminen oli jo läh- tökohtaisesti voimakkaampaa. Toisaalta he esittävät, että sitoutuminen saattaa heiken- tyä suhteessa siihen organisaatioon, jonka yk- silö tulkitsee vastuulliseksi ristiriitatilantees- ta. Tutkimuksemme tulokset tukevat molem- pia tulkintoja. Ensimmäistä tulkintaa tukee se, että ristiriitoja kokeneiden sitoutuminen oli voimakkaampaa suhteessa käyttäjäyrityk- seen, myös silloin, kun ristiriitojen vaikutus jätettiin huomiotta. Tulkinnan oletuksena on, että asetelma, jossa ristiriidan vaikutusta ei huomioida, kuvaa lähtökohtatilannetta vuok- ratyöntekijän kaksoissitoutumisessa. Ajallista järjestystä ei kuitenkaan voida päätellä suo- raan aineistosta. Epäyhdenvertaiseksi koetun kohtelun ja kaksoissitoutumisen välisestä suhteesta voi- daan tulosten valossa tehdä samansuuntai- sia tulkintoja. Käyttäjäyrityksessä kohtelunsa muita työntekijöitä heikommaksi raportoinei- den ja ei-raportoineiden välillä ero sitoutumi- sessa oli huomattavasti selvempi suhteessa vuokraus- kuin käyttäjäyritykseen. Voimme tulkita tämän olevan seurausta siitä, että si- toutuminen vuokrausyritykseen oli jo lähtö- kohtaisesti heikompaa, mutta yhtä lailla on mahdollista, että vuokratyöntekijä ”ulkois- taa” vastuun epäyhdenvertaisesta kohtelusta vuokrausyritykselle. Vuokrausyritys voidaan esimerkiksi kokea vastuulliseksi siinä mieles- sä, että se on järjestänyt huonon toimeksian- non tai että epätasa-arvo hyväksytään vuok- ratyöntekijän heikompaan statukseen liittyvä- nä piirteenä, jolloin sitoutuminen vuokratyön tekemiseen ja vuokrausyritykseen heikkenee. Tässäkin suhteessa on huomioitava, että myös sitoutuminen käyttäjäyrityksen oli heikompaa niillä, jotka raportoivat epäyhdenvertaista kohtelua, kuin niillä, jotka eivät sitä raportoi- neet. Ero sitoutumisessa ei kuitenkaan ole niin selkeä kuin suhteessa vuokrausyritykseen. Liden ja kumppanit (2003) ovat korosta- neet vastavuoroisuuden merkitystä käyttä- jä- ja vuokrausyritykseen sitoutumisessa. On mahdollista, että tuloksemme kertovat seura- uksista, joita vastavuoroisten odotusten täyt- tämättä jättämisellä on vuokratyöntekijöi- den sitoutumisen kannalta. Vuokratyöntekijä saattaa odottaa vuokrausyritykseltä hyviä toimeksiantoja ja ri...
Artikkelit. Vertailuryhmistä ensimmäinen sisältää kohtelunsa epäyhdenvertaiseksi kokeneet eli joko täysin eri mieltä tai eri mieltä vastanneet. Tämä ryhmä on nimeltään ”epäyhdenvertai- nen kohtelu” (n = 89). Toiseen ryhmään, ni- meltään ”siltä väliltä” (n = 95), kuuluvat vas- taajat, joiden vastaukset sijoittuivat neutraa- leimpiin vaihtoehtoihin (jossain määrin eri mieltä, siltä väliltä tai jossain määrin samaa mieltä). Kolmas vertailuryhmä, ”yhdenvertai- nen kohtelu” (n = 39), pitää sisällään vastaajat, joiden mielestä vuokratyöntekijöiden kohtelu työpaikalla on yhdenvertaista suhteessa talon väkeen eli he ovat olleet vastausasteikolla joko samaa mieltä tai täysin samaa mieltä. Menetelmänä käytettiin keskiarvovertai- lua ja kovarianssianalyysia (esim. Xxxxxxxxxx & Xxxxxx 2007). Eroja vertailuryhmien (risti- riitatilanne, siltä väliltä, ei ristiriitatilannetta; epäyhdenvertainen kohtelu, siltä väliltä ja yh- denvertainen kohtelu) sitoutumisen astees- sa tutkittiin kovarianssianalyysin post-hoc- testien avulla. Tulosten vertailussa käytettiin Bonferroni-korjauksia, joiden avulla on mah- dollista tehdä parivertailuja silloin, kun mal- lissa on mukana enemmän kuin kaksi vertai- luryhmää ja malli sisältää taustamuuttujia kovariaatteina. Kovarianssianalyysissa vaki- oitiin ikä, sukupuoli, koulutusaste, opiskeli- juus, osa-aikatyö, parisuhde, lapset sekä toi- miala4. Kovariaateista sukupuoli, opiskelijuus, parisuhde, lapset ja toimiala olivat kaksiluok- kaisia muuttujia. Toimialamuuttujasta tehtiin kaksiluokkainen, koska vastaajien koulutus- tausta ja sitoutumisen aste olivat samankal- taisia IT- ja toimistoalan sekä logistiikka- ja teollisuusalan sisällä. Kovarianssianalyysit tehtiin sisällyttäen malleihin ensin kaikki ko- variaatteina käytetyt taustamuuttujat. Tämän jälkeen tilastollisesti ei-merkitsevät kovari- aatit poistettiin yksi kerrallaan pienimmäs- tä F-arvosta aloittaen, minkä vuoksi kovari- anssianalyysituloksista on tekstissä raportoi- tu vain tilastollisesti merkitsevät kovariaatit.
Artikkelit. Työntekijän transaktionaalisia velvollisuuk- sia pysyvät ja määräaikaiset työntekijät arvi- oivat kuuluvan psykologiseen sopimukseensa yhtä paljon. Verrattuna määräaikaisiin työn- tekijöihin pysyvät työntekijät arvioivat psyko- logiseen sopimukseensa kuuluvan kuitenkin enemmän relationaalisia työntekijän velvolli- suuksia (p < .001) ja myös uusia työntekijän velvollisuuksia (p < .05). Kun taustamuuttu- jien (ks. taulukko 1) vaikutus kontrolloitiin, erot relationaalisissa ja uusissa työntekijän velvollisuuksissa pysyvien ja määräaikais- ten työntekijöiden välillä eivät olleet enää ti- lastollisesti merkitseviä. Psykologiseen sopi- mukseen kuuluvien organisaation velvolli- suuksien osalta määräaikaisten ja pysyvien työntekijöiden arvioissa ei ollut eroja. Taulukosta 1 nähdään myös, että pysy- vät työntekijät arvioivat työntekijän velvol- lisuutensa paremmin täyttyneiksi kuin mää- räaikaiset työntekijät (p < .001). Kyseinen ero pysyvien ja määräaikaisten työntekijöi- den välillä säilyi tilastollisesti merkitsevänä (p < .01) myös, kun taustamuuttujien (suku- puoli, ikä, parisuhde, kokoaikatyö, esimie- sasema) vaikutus kontrolloitiin kovarians- sianalyysissa. Määräaikaiset työntekijät arvi- oivat puolestaan organisaation velvollisuudet paremmin täyttyneiksi kuin pysyvät työnte- kijät (p < .05), mutta kun taustamuuttujien (ikä, koulutus, esimiesasema) vaikutus kont- rolloitiin, ero ei ollut enää tilastollisesti mer- kitsevä. Työntekijän omien velvollisuuksien arvioitiin kuitenkin täyttyneen molemmissa ryhmissä suuressa määrin (pysyvät ka. = 6.17 ja määräaikaiset ka. = 5.94, asteikolla 1–7). Myös organisaation velvollisuuksien arvioi- tiin täyttyneen melko suuressa määrin (pysy- vät ka. = 4.55 ja määräaikaiset ka. = 4.67, as- teikolla 1–7). Työntekijän omien velvollisuuk- sien arvioitiin täyttyneen paremmin kuin or- ganisaation velvollisuuksien kummassakin työntekijäryhmässä (p < .001). Taulukossa 2 on esitetty hierarkkisissa re- gressioanalyyseissa mukana olleiden muut- tujien keskiarvot, keskihajonnat sekä kor- relaatiot. Hierarkkisten regressioanalyysien Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 11 (1) – 2013 Muuttujat Ka. Kh 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Sukupuoli – – Ikä 42.86 11.09 −.02 Koulutus – – −.12*** −.07** Parisuhde – – −.05* −.01 .06** Kokoaikatyö – – −.03 −.01 .12*** .04 Esimiesasema – – −.16*** .16*** .19*** .07** .11*** Työsuhdetyyppi – – −.03 .58*** −.15*** −.00 .06** .11*** 6.04 0.70 .07** .19*** −.04 .09*** .06** .12*** .16*** 4.62 1.30 ....
Artikkelit. Psykologisen sopimuksen täyttymisessä havaittiin eroja pysyvien ja määräaikaisten työntekijöiden välillä. Verrattuna määräai- kaisiin työntekijöihin pysyvät työntekijät ar- vioivat täyttäneensä omat työntekijän velvol- lisuutensa paremmin. Olisi kuitenkin voinut olettaa, että määräaikaiset työntekijät täyt- täisivät velvollisuutensa pysyviä työntekijöi- tä paremmin pysyvän työsuhteen toivossa (Chambel & Xxxxxxxxxxx 2007; de Jong ym. 2009). Organisaation velvollisuuksien täytty- misessä pysyvien ja määräaikaisten työnteki- jöiden välillä ei puolestaan havaittu eroja sen jälkeen, kun taustamuuttujien vaikutus kont- rolloitiin. Tulos saattaa selittyä sillä, ettei pysy- vien ja määräaikaisten työntekijöiden psykolo- gisen sopimuksen sisällössä ollut eroja, joten määräaikaisten psykologinen sopimus ei ollut suppeampi ja siten helpommin täytettävissä (vrt. De Cuyper ym. 2008; de Jong ym. 2009; Guest 2004; Xxxxxxxx & XxXxxx Xxxxx 1993). Keskimäärin työntekijät molemmissa ryh- missä arvioivat psykologisen sopimuksensa täyttyneen suuressa määrin työntekijän vel- vollisuuksien ja melko suuressa määrin orga- nisaation velvollisuuksien osalta. Tämän tu- loksen voidaan ajatella kuvastavan psykologi- seen sopimukseen kuuluvaa vastavuoroisuutta (Coyle-Shapiro & Kessler 2002), jonka mukaan se, miten hyvin organisaatio täyttää velvolli- suutensa, heijastuu työntekijän velvollisuuk-
Artikkelit. Kunnanjohtajan johtajasopimus – johtamisen edellytysten ohjaamiseen tarkoitettu oikeudellinen kummajainen Tiivistelmä Avainsanat: Abstract Keywords:
Artikkelit. X’Xxxxxx ja Chatman (1986) puolestaan määrittelevät sitoutumisen yksilön psyko- logiseksi organisaatioon kiinnittymiseksi, joka voi perustua mukautumiseen, samais- tumiseen tai sisäistämiseen. Nämä kaikki voidaan ymmärtää suhtautumistavoiksi tai asenteiksi, joille yksilön ja organisaatioon välinen sosiaalipsykologinen side rakentuu. Mukautumisessa on kyse instrumentaalisesta asenteesta ja se tulee käsitteenä lähelle yksi- lön rationaalisia valintoja heijastelevaa jatku- vaa sitoutumista. Mukautuessaan yksilö suh- tautuu myönteisesti organisaatioon siitä koi- tuvien hyötyjen vuoksi, ei niinkään siksi, että kokisi organisaation edustamat arvot tai toi- minnan arvokkaiksi tai omien arvojen kanssa yhteneviksi. Useimmat tutkimukset korosta- vat kuitenkin jaettujen intressien merkitys- tä yksilön organisaatioon kiinnittymisessä (Jokivuori 2002, 20). Yksilön ja organisaation välisen siteen katsotaan toisin sanoen edellyt- tävän, että yksilö myös kokee organisaation edustamat arvot, tavoitteet ja toimintatavat ainakin jossain määrin omikseen ja kykenee tätä kautta identifioitumaan organisaatioon. X’Xxxxxxx ja Xxxxxxxxx (1986) mallissa sa- maistuminen ja sisäistäminen korostavatkin jaettujen arvostusten ja tavoitteiden merkitys- tä. Samaistumisella viitataan psykologiseen kiinnittymiseen, joka perustuu organisaation edustamien arvojen tai tavoitteiden tunnusta- miseen, vaikka niitä ei koettaisikaan kaikilta osin yhteneviksi omien arvostusten ja usko- musten kanssa. Sisäistämiseen sitoutumisen
Artikkelit. Suomessa vuokratyötä on tutkittu määräl- lisesti muun muassa Tilastokeskuksen ke- räämien aineistojen ja tilastojen pohjalta (esim. Kauhanen 2001; Pärnänen & Sutela 2009) ja eurooppalaisella vertailuaineistol- la (Tanskanen 2009). Vuokratyökenttää on myös kartoitettu Henkilöstöpalveluyritysten liiton (HPL) vuosittaisilla vuokratyöntekijöi- hin ja liiton jäsenyrityksiin kohdistuneilla tut- kimuksilla (esim. HPL 2011). Sen sijaan orga- nisaatiokohtaisia kyselyaineistoja on käytetty suomalaisia vuokratyöntekijöitä koskevissa tutkimuksissa vähemmän (ks. kuitenkin Salo 2009; Ylönen 20112). Tutkimuksessamme käytetty aineisto on Suomen Akatemian ra- hoittamassa ”Ovatko määräaikaiset työnte- kijät huono-osaisia” -hankkeessa sähköisesti vuonna 2010 kerätty vuokratyöntekijöiden työhyvinvointikysely. Tilastokeskuksen Suomen virallisen ti- laston (2010) mukaan vuokratyötä tehdään yleisimmin tukku- ja vähittäiskaupassa, ma- joitus- ja ravitsemustoiminnassa sekä teolli- suudessa. Tutkittavaksi valikoitui yksi suo- malainen henkilöstövuokrausyritys, joka välitti työntekijöitä useille eri toimialoille ja joka oli kiinnostunut tutkimusyhteistyös- tä. Kyselyyn osallistui yrityksen palvelukses- sa olevia vuokratyöntekijöitä neljältä eri toi- mialalta (IT, logistiikka, teollisuus ja toimis- to). Yrityksessä vuokratyövoimaa välitettiin myös muille toimialoille. Tutkimuskohteena ollut vuokrausyritys lähetti kyselylinkin säh- köpostitse kaikkiaan 1 790 henkilölle, joista 13 prosenttia vastasi kyselyyn. Aineisto sisäl- tää näin ollen 223 vastaajan tiedot. Vuokrausyrityksen vuokratyöntekijöitä edustavan aineiston keruu osoittautui haas- teelliseksi, mikä näkyy varsin matalana vas- tausprosenttina. Tämä voi johtua siitä, että vuokratyöntekijöiden työpäivät kuluvat käyt- täjä-, ei vuokrayrityksissä. Siten vuokrayri- tyksen lähettämään kyselyyn vastaaminen saattaa olla hankalaa työaikana. Jos kyselyyn joutuu vastaamaan vapaa-aikana, voi vastaa- jan vastausmotivaation merkitys korostua ta- vallista enemmän. Tutkimustulosten luotettavuutta arvioita- essa on huomioitava matala vastausprosentti ja se, että tutkimuksessa käytetty aineisto ke- rättiin yhden suomalaisen vuokrausyrityksen palveluksessa työskennelleiltä vuokratyönte- kijöiltä. Tästä syystä tulokset eivät anna täy- dellistä kuvaa tutkittavan vuokrausyrityksen vuokratyöntekijöiden sitoutumisesta eivätkä tulokset ole yleistettävissä kaikkiin Suomessa vuokratyötä tekeviin. Aineistonkeruun haas- tavuudesta huolimatta on tärkeää ke...
Artikkelit. Organisaatioon sitoutuminen (asteikko 1-7)
Artikkelit. Kuvio 5. Vuokratyöntekijän sitoutuminen vuokraus- ja käyttäjäyritykseen ristiriitakokemuksen mukaan