Artikkelit. Vertailuryhmistä ensimmäinen sisältää kohtelunsa epäyhdenvertaiseksi kokeneet eli joko täysin eri mieltä tai eri mieltä vastanneet. Tämä ryhmä on nimeltään ”epäyhdenvertai- nen kohtelu” (n = 89). Toiseen ryhmään, ni- meltään ”siltä väliltä” (n = 95), kuuluvat vas- taajat, joiden vastaukset sijoittuivat neutraa- leimpiin vaihtoehtoihin (jossain määrin eri mieltä, siltä väliltä tai jossain määrin samaa mieltä). Kolmas vertailuryhmä, ”yhdenvertai- nen kohtelu” (n = 39), pitää sisällään vastaajat, joiden mielestä vuokratyöntekijöiden kohtelu työpaikalla on yhdenvertaista suhteessa talon väkeen eli he ovat olleet vastausasteikolla joko samaa mieltä tai täysin samaa mieltä. Menetelmänä käytettiin keskiarvovertai- lua ja kovarianssianalyysia (esim. Xxxxxxxxxx & Xxxxxx 2007). Eroja vertailuryhmien (risti- riitatilanne, siltä väliltä, ei ristiriitatilannetta; epäyhdenvertainen kohtelu, siltä väliltä ja yh- denvertainen kohtelu) sitoutumisen astees- sa tutkittiin kovarianssianalyysin post-hoc- testien avulla. Tulosten vertailussa käytettiin Bonferroni-korjauksia, joiden avulla on mah- dollista tehdä parivertailuja silloin, kun mal- lissa on mukana enemmän kuin kaksi vertai- luryhmää ja malli sisältää taustamuuttujia kovariaatteina. Kovarianssianalyysissa vaki- oitiin ikä, sukupuoli, koulutusaste, opiskeli- juus, osa-aikatyö, parisuhde, lapset sekä toi- miala4. Kovariaateista sukupuoli, opiskelijuus, parisuhde, lapset ja toimiala olivat kaksiluok- kaisia muuttujia. Toimialamuuttujasta tehtiin kaksiluokkainen, koska vastaajien koulutus- tausta ja sitoutumisen aste olivat samankal- taisia IT- ja toimistoalan sekä logistiikka- ja teollisuusalan sisällä. Kovarianssianalyysit tehtiin sisällyttäen malleihin ensin kaikki ko- variaatteina käytetyt taustamuuttujat. Tämän jälkeen tilastollisesti ei-merkitsevät kovari- aatit poistettiin yksi kerrallaan pienimmäs- tä F-arvosta aloittaen, minkä vuoksi kovari- anssianalyysituloksista on tekstissä raportoi- tu vain tilastollisesti merkitsevät kovariaatit.
Artikkelit. 20% 15% 10% 5% 0% lanteensa kahden yrityksen alaisuudessa ris- tiriitaiseksi. Vuokratyöntekijän kohtelun yhdenver- taisuutta tutkitaan neljällä väittämällä. Väittämiin vastatessaan vuokratyöntekijä ver- taa kohteluaan käyttäjäyrityksessä työskente- leviin muihin työntekijöihin eli ”talon väkeen”. Kohtelua työpaikalla arvioidaan poissaolo- mahdollisuuksien (esimerkiksi oman lapsen sairastuessa), työpaikkakoulutukseen osallis- tumisen, työterveyspalveluiden saatavuuden sekä työsuhde-etujen osalta. Väittämien ja- kaumat kertovat (ks. kuvio 3), että yhdenver- taisimmiksi kohtelu koetaan työpaikkakoulu- tuksen (36 %) ja poissaolomahdollisuuksien (35 %) osalta. Työterveyspalvelujen saata- vuuden kohdalla vastaukset jakautuvat lähes tasan samanmielisten, neutraalin vastauksen antaneiden ja erimielisten osalta. Eniten ol- laan eri mieltä väittämän ”Minulla on samat työsuhteeseen liittyvät edut kuin ’talon työn- tekijöillä’” kanssa. Kaksi kolmasosaa vastaajis- ta on eri mieltä kyseisen väittämän kanssa ja alle 10 prosenttia on väittämän kanssa samaa mieltä. Jatkoanalyyseja varten muodostim- me näistä väittämistä summamuuttujan, xxx- xx mukaan vajaa viidennes vastaajista kokee kohtelunsa yhdenvertaiseksi ja 40 prosenttia kokee kohtelunsa epäyhdenvertaiseksi. Yhdenvertaisuutta mittaavan summa- muuttujan ja ristiriitakokemusmuuttujan ris- tiintaulukointi osoittaa, että yli kaksi kolmas- osaa kohtelunsa yhdenvertaiseksi kokevista vastaajista ei koe myöskään kahden yrityk- sen alaisuudessa työskentelyn aiheuttamaa ristiriitaa (ks. taulukko 2). Vastaavasti nel- jännes epäyhdenvertaiseksi kohtelunsa ko- kevista kokee kahden yrityksen alaisuudes- sa työskentelyn ristiriitaisena. Tämän tulok- sen perusteella erityisesti tilanteensa ristirii- dattomaksi kokevat muodostavat vastaajista enemmistön, mutta myös kaksinkertaisen ris- tiriidan kokevia vastaajia on.
Artikkelit kyllä 139 62 ei 84 38 Lapset kyllä 34 15 ei 189 85 72 32 typologisointiin kolmiluokkaisiksi muuttu- jiksi. Näiden vertailuryhmien tavoitteena on tuoda esille ristiriitatilanteen kokemisen ää- ripäät ja vastaajat, jotka suhtautuivat väittä- mään neutraalimmin. Keskikategoria ilmai- see siis lievimmin kantaa ottaneet vastaajat ja sisältää sen vuoksi myös jokseenkin samaa ja eri mieltä olleet vastaajat. Työntekijän ristiriitakokemusta kahden sen osalta kolmella väittämällä, joista mo- lemmista on muodostettu summamuuttujat. Summamuuttujien sisäistä konsistenssia mit- taava Cronbachin alfa -kerroin oli hyvä sekä vuokrausyritykseen (α = .80) että käyttäjäyri- tykseen sitoutumisen (α = .76) osalta. Organisaatioon sitoutumisen mittaami- seen on olemassa lukuisia mittareita, jotka huomioivat sitoutumisen ja sen eri osateki- jät eri tavoin. Jokivuori (2002, 42) muistuttaa, että organisaatioon sitoutumisen mittareissa esiintyvät erilaiset tekijät eivät ole erilaisia si- toutumisen lajeja, vaan kyse on pikemminkin erilaisista organisaatioon sitoutumisen osa- tekijöistä. Tässä tutkimuksessa on huomioitu vain yksi tutkimuksissa esiin nostettu sitou- tumisen osatekijä, koska käyttämässämme ai- neistossa oli mitattu ainoastaan sitoutumisen affektiivista ulottuvuutta. Xxxxxxxxx ja Xxxxx (2001) huomauttavat myös, että tarkastelta- essa sitoutumista epätyypillisissä ja epävar- moissa työsuhteissa on kiinnitettävä erityistä yrityksen (vuokraus- ja käyttäjäyritys) vä- lillä mittaa väittämä ”Tilanteeni kahden yri- tyksen (käyttäjä- ja vuokrausyritys) alaisuu- dessa on ristiriitainen”. Mittari on peräisin Tilastokeskuksen työolotutkimuksesta (Lehto & Sutela 2008). Vastaajat on jaettu seitsenpor- taisella Likert-asteikolla annettujen vastaus- ten perusteella kolmeen vertailuryhmään. Ensimmäiseen vertailuryhmään kuuluvat väittämän kanssa täysin samaa mieltä tai sa- maa mieltä olleet vastaajat. Tästä vertailuryh- mästä käytetään jatkossa nimeä ”ristiriitati- lanne” (n = 36). Keskikategorian muodostavat jokseenkin samaa mieltä tai jokseenkin eri mieltä olleet sekä keskimmäisen ”siltä välil- tä” -vaihtoehdon valinneet vastaajat. Ryhmä on nimeltään ”siltä väliltä” (n = 85). Viimeinen kategoria sisältää väittämän kanssa eri mieltä tai täysin eri mieltä olleet vastaajat ja ryhmä kantaa nimeä ”ei ristiriitatilannetta” (n = 102). Epäyhdenvertainen kohtelu vuokratyön- tekijänä. Vuokratyöntekijöiden epäyhden- vertaista kohtelua työpaikalla mitattiin niin ikään Tilastokeskuksen työolotutkim...
Artikkelit. Kolmas tutkimuksen rajoitus liittyy psy- kologisen sopimuksen mittaamiseen. Psyko- logisen sopimuksen mittaamiseen ei ole käy- tössä vakiintunutta mittaria (ks. Xxxxxx & Xxxxxx 2005; Xxxxxxxxxxxx & Xxxxxxxx 2009), joten kysymykset muodostettiin useampien aiemmissa tutkimuksissa käytettyjen mitta- reiden perusteella. Transaktionaalisia, rela- tionaalisia ja uusia työntekijän ja organisaa- tion velvollisuuksia mittaavien summamuut- tujien reliabiliteetit olivat kuitenkin kohtuul- lisen hyviä. Psykologista sopimusta mitat- taessa sovellettiin Xxxxxxxxx (1989; 1990; 1995) määritelmää, ja psykologista sopimus- ta mitattiin sekä työntekijän että organisaa- tion velvollisuuksien osalta työntekijän arvi- oimana. Jatkossa voisi pysyvien ja määräai- kaisten työntekijöiden psykologista sopimus- ta tutkia myös organisaation edustajan arvioi- mana, vaikka yksimielisyyttä ei olekaan syn- tynyt siitä, kuka organisaatiota psykologisen sopimuksen näkökulmasta edustaa (ks. esim. Conway & Briner 2005). Lisäksi psykologisen sopimuksen täyttymisen seurauksia esimer- kiksi työssä suoriutumiseen olisi hyvä tutkia myös muuten kuin työntekijän itsearviointien avulla (ks. Conway & Briner 2005). Tässä tut- kimuksessa työntekijän omien velvollisuuk- sien täyttyminen korreloi itsearvioituun työs- sä suoriutumiseen suhteellisen voimakkaasti, joten ilmiöissä on päällekkäisyyttä.
Artikkelit. Kunnanjohtajan johtajasopimus – johtamisen edellytysten ohjaamiseen tarkoitettu oikeudellinen kummajainen Tiivistelmä Avainsanat: Abstract Keywords:
Artikkelit. Olemme aiemmin tarkastelleet psykolo- gista sopimusta laatimamme kirjallisuuskat- sauksen pohjalta (Ruotsalainen & Kinnunen 2009). Nyt jatkamme samasta aiheesta pa- neutumalla empiiriseen tutkimukseen, jossa vertaillaan pysyvien ja määräaikaisten työn- tekijöiden psykologisen sopimuksen sisältöä ja täyttymistä. Lisäksi selvitetään psykologi- sen sopimuksen yhteyksiä työnvaihtoaikei- siin, itsearvioituun työssä suoriutumiseen ja työtyytyväisyyteen sekä tarkastellaan, muun- taako työsuhdetyyppi (pysyvä vs. määräaikai- nen) näitä yhteyksiä.
Artikkelit. On myös esitetty, että psykologinen so- pimus olisi kerroksittainen, jolloin transak- tionaaliset velvollisuudet muodostaisivat kaikille psykologisille sopimuksille yhteisen pohjan (Xx Xxxxxx & Xx Xxxxx 2006; 2007). De Xxxxxx ja Xx Xxxxx havaitsivat tutkimuk- sissaan, etteivät pysyvien ja määräaikaisten työntekijöiden psykologiset sopimukset eron- neet toisistaan transaktionaalisten velvolli- suuksien osalta, mutta relationaaliset velvolli- suudet olivat tyypillisempiä pysyville ja uudet velvollisuudet määräaikaisille työntekijöille.
Artikkelit. Määräaikaiset työntekijät olivat keski-iäl- tään nuorempia (ka. = 37) kuin pysyväs- sä työsuhteessa olevat (ka. = 50) (p < .001). Vastaajista 66 % oli naisia, eikä sukupuolija- kaumassa pysyvien ja määräaikaisten työn- tekijöiden välillä ollut eroa. Koulutukseltaan määräaikaiset työntekijät olivat keskimää- rin korkeammin koulutettuja kuin pysyvät työntekijät (p < .001). Määräaikaisista työn- tekijöistä 81 prosentilla oli maisterintutkin- to tai sitä ylempi koulutus, kun taas pysyvis- tä työntekijöistä 68 prosentilla oli vastaava koulutus. Tutkimukseen vastanneista 80 % eli parisuhteessa, eikä jakaumassa ollut eroa pysyvien ja määräaikaisten työntekijöiden vä- lillä. Kokoaikatyössä oli 94 %, pysyvistä hiu- kan useampi kuin määräaikaisista (p < .01). Vastaajista esimiesasemassa oli keskimäärin 26 %. Heitä oli enemmän pysyvissä työnteki- jöissä kuin määräaikaisissa (p < .001).
Artikkelit p < .05; ** p < .01; *** p < .001. tulokset nähdään taulukosta 3. Työntekijän omien velvollisuuksien täyttyminen oli yh- teydessä parempaan itsearvioituun työs- sä suoriutumiseen (β = .54) sekä työtyyty- väisyyteen (β = .13). Organisaation velvol- lisuuksien täyttyminen puolestaan ennusti vähäisempiä työnvaihtoaikeita (β = −.33) ja parempaa työtyytyväisyyttä (β = .47). Lisäksi näytti siltä, että organisaation velvollisuuk- sien täyttyminen ennustaisi heikompaa it- searvioitua työssä suoriutumista (β = −.05). Tulokseen on kuitenkin suhtauduttava va- rauksellisesti, koska organisaation velvolli- suuksien täyttyminen ei korreloinut työssä suoriutumiseen (ks. taulukko 2). Kaikkiaan psykologisen sopimuksen täyttyminen selit- (N = 2 088 – 2 108) Muuttujat Työnvaihtoaikeet Itsearvioitu työssä suoriutuminen Työtyytyväisyys β β β Sukupuoli a .05** a Ikä −.30*** .05* .17*** Koulutus .04* −.05* a Parisuhde a .03 a Kokoaikatyö a a .06** Esimiesasema −.03 a .03 ΔR² .18*** .05*** .02***
Artikkelit. Xxxxxxxx, X. X. & Xxxxxxxxx, D. G. (2004) Emerging trends in contingent work research. Journal of Management 30 (6), 959–983. Xxxxxx, X. & Xxxxxx, R. B. (2005) Understanding psychological contracts at work. A critical evalu- ation of theory and research. Oxford: Oxford Uni- versity Press. Xxxxx-Xxxxxxx, X. X.-X. & Xxxxxx, X. (2005) Ex- change Relationships: Examining psycholog- ical contracts and perceived organizational support. Journal of Applied Psychology 90 (4), 774–781. Xxxxx-Xxxxxxx, X. & Xxxxxxx, X. (2000) Consequenc- es of the psychological contract for the employ- ment relationship: A large scale survey. Journal of Management Studies 37 (7), 903–930. Xxxxx-Xxxxxxx, X. X.-X. & Xxxxxxx, X. (2002) Explor- ing reciprocity through the lens of the psycho- logical contract: Employee and employer per- spectives. European Journal of Work and Organi- zational Psychology 11 (1), 69–86. Xx Xxxxxx, N., xx Xxxx, J., Xx Xxxxx, H., Xxxxxxxx, K., Xxxxxxx, T. & Xxxxxx, X. (2008) Literature review of theory and research on the psychological im- pact of temporary employment: Towards a con- ceptual model. International Journal of Manage- ment Reviews 10 (1), 25–51. De Cuyper, N. & Xx Xxxxx, X. (2006) The impact of job insecurity and contract type on attitudes, well-being and behavioural reports: A psycho- logical contract perspective. Journal of Occu- pational and Organizational Psychology 79 (3), 395–409. De Cuyper, N. & Xx Xxxxx, X. (2007) Exploring the new psychological contract among temporary and permanent workers: Associations with at- titudes, behavioural intentions and well-being. Teoksessa S. XxXxxxxx & X. Houdmont (toim.) Occupational health psychology. European per- spectives on research, education and practice, vol. 2. ISMAI Publishers, 59–79. De Cuyper, N. & Xx Xxxxx, X. (2008) Job insecurity and employability among temporary workers: a theoretical approach based on the psychologi- cal contract. Teoksessa K. Xxxxxxx, X. Hellgren &