Common use of Pätevyystekijät Clause in Contracts

Pätevyystekijät. Pätevyyden arviointi mahdollistaa yrityskohtaisten erityistarpeiden huomioon ottamisen. Tästä johtuen pätevyyskriteerit ja niiden määrä voi vaihdella yrityksestä toiseen. Yrityksen toiminnan laajuudesta riippuen voi esimerkiksi ihmissuhdetaidot, monitaitoisuus, kielitaito tai atk-valmiu- det korostua pätevyystekijöitä valittaessa. Alla olevassa taulukossa on esitetty malliksi joukko pätevyyden ja suorituksen arviointiin sopi- via tekijöitä, joiden avulla yrityksessä voidaan laatia pätevyyden arviointijärjestelmä. Kyseessä on siis vain malli ja lähtökohtana onkin se, että jokainen yritys löytää itse sille sopivat pätevyysmittarit. * työtulos * laatu * monitaitoisuus * kehityskyky * erityisosaaminen * harkintakyky * taloudellinen vastuu * vastuu toisista ihmisistä * viestintävastuu * säännöllisyys * huolellisuus * itsenäisyys * ihmissuhde- taidot * joustavuus * kommunikointi Esimerkiksi pätevyystekijä Työteho koostuu osatekijöistä työtulos, laatu, monitaitoisuus jne. Pätevyysarviointi voidaan tehdä käyttämällä pistearviointia. Pistejärjestelmää käytettäessä joi- takin pätevyystekijöitä voidaan painottaa eri tavalla pisteiden avulla antamalla tästä tekijästä enemmän pisteitä kuin jostain toisesta pätevyystekijästä. Arvioinnin tuloksena saadaan sum- mapistemäärä, joka kuvaa kunkin henkilön sen hetkistä pätevyyttä suhteessa työtehtäviinsä. Tuotanto-osaston pätevyystekijöitä kuvaavaksi tekijäksi on valittu työteho, vastuullisuus, yh- teistyötaito ja koulutus. Kutakin tekijää voidaan painottaa esimerkiksi alla esitetyllä tavalla. työteho 2 4 6 vastuullisuus 1 2 3 yhteistyötaito 1 2 3 koulutus 1 2 3 Esimerkiksi henkilö, jonka työteho pätevyyden arvioinnissa vastasi normaalitasoa, vastuulli- suus ei täysin vastannut normaalitasoa ja jonka yhteistyötaidot ylittivät normaalitason ja kou- lutus vaati kehittämistä, sai esimerkkitapauksessa pisteitä 4+1+3+1 = 9. Pistealue vaihtelee tässä esimerkissä viidestä viiteentoista. Pätevyydenluokituksella voidaan henkilökohtainen palkanosa määrittää järjestelmällisesti, oi- keudenmukaisesti ja kannustavasti. Työehtosopimuksen mukaan henkilökohtaisen palkan osuuden vähimmäismäärä ensimmäi- sen pätevyydenarvioinnin jälkeen on vähintään 3 % työn vaativuusluokkapalkasta.

Pätevyystekijät. Pätevyyden arviointi mahdollistaa yrityskohtaisten erityistarpeiden huomioon ottamisen. Tästä johtuen pätevyyskriteerit ja niiden määrä voi vaihdella yrityksestä toiseen. Yrityksen toiminnan laajuudesta riippuen voi esimerkiksi ihmissuhdetaidot, monitaitoisuus, kielitaito tai atk-valmiu- det valmiudet korostua pätevyystekijöitä valittaessa. Alla olevassa taulukossa on esitetty malliksi joukko pätevyyden ja suorituksen arviointiin sopi- via sopivia tekijöitä, joiden avulla yrityksessä voidaan laatia pätevyyden arviointijärjestelmä. Kyseessä on siis vain malli ja lähtökohtana onkin se, että jokainen yritys löytää itse sille sopivat pätevyysmittarit. * työtulos * laatu * monitaitoisuus * kehityskyky * erityisosaaminen * harkintakyky * taloudellinen vastuu * vastuu toisista ihmisistä * viestintävastuu * säännöllisyys * huolellisuus * itsenäisyys * ihmissuhde- taidot * joustavuus * kommunikointi Esimerkiksi pätevyystekijä Työteho koostuu osatekijöistä työtulos, laatu, monitaitoisuus jne. Pätevyysarviointi voidaan tehdä käyttämällä pistearviointia. Pistejärjestelmää käytettäessä joi- takin joitakin pätevyystekijöitä voidaan painottaa eri tavalla pisteiden avulla antamalla tästä tekijästä enemmän pisteitä kuin jostain toisesta pätevyystekijästä. Arvioinnin tuloksena saadaan sum- mapistemääräsummapistemäärä, joka kuvaa kunkin henkilön sen hetkistä pätevyyttä suhteessa työtehtäviinsä. Tuotanto-osaston pätevyystekijöitä kuvaavaksi tekijäksi on valittu työteho, vastuullisuus, yh- teistyötaito yhteis- työtaito ja koulutus. Kutakin tekijää voidaan painottaa esimerkiksi alla esitetyllä tavalla. työteho 2 4 6 vastuullisuus 1 2 3 yhteistyötaito 1 2 3 koulutus 1 2 3 Esimerkiksi henkilö, jonka työteho pätevyyden arvioinnissa vastasi normaalitasoa, vastuulli- suus vastuullisuus ei täysin vastannut normaalitasoa ja jonka yhteistyötaidot ylittivät normaalitason ja kou- lutus koulutus vaati kehittämistä, kehittämistä sai esimerkkitapauksessa pisteitä 4+1+3+1 = 9. Pistealue vaihtelee tässä esimerkissä viidestä viiteentoista. Pätevyydenluokituksella voidaan henkilökohtainen palkanosa määrittää järjestelmällisesti, oi- keudenmukaisesti oikeudenmukaisesti ja kannustavasti. Työehtosopimuksen mukaan henkilökohtaisen palkan osuuden vähimmäismäärä ensimmäi- sen ensimmäisen pätevyydenarvioinnin jälkeen on vähintään 3 % työn vaativuusluokkapalkasta.

Pätevyystekijät. Pätevyyden arviointi mahdollistaa yrityskohtaisten erityistarpeiden huomioon ottamisen. Tästä johtuen pätevyyskriteerit ja niiden määrä voi vaihdella yrityksestä toiseen. Yrityksen toiminnan laajuudesta riippuen voi esimerkiksi ihmissuhdetaidot, monitaitoisuus, kielitaito tai atk-valmiu- det valmiudet korostua pätevyystekijöitä valittaessa. Alla olevassa taulukossa on esitetty malliksi joukko pätevyyden ja suorituksen arviointiin sopi- via sopivia tekijöitä, joiden avulla yrityksessä voidaan laatia pätevyyden arviointijärjestelmä. Kyseessä on siis vain malli ja lähtökohtana onkin se, että jokainen yritys löytää itse sille sopivat pätevyysmittarit. * työtulos * laatu * monitaitoisuus * kehityskyky * erityisosaaminen * harkintakyky * taloudellinen vastuu * vastuu toisista ihmisistä * viestintävastuu * säännöllisyys * huolellisuus * itsenäisyys * ihmissuhde- taidot * joustavuus * kommunikointi Esimerkiksi pätevyystekijä Työteho koostuu osatekijöistä työtulos, laatu, monitaitoisuus jne. TEKSTIILI- JA MUOTIALAN TOIMIHENKILÖSOPIMUS Pätevyysarviointi voidaan tehdä käyttämällä pistearviointia. Pistejärjestelmää käytettäessä joi- takin käytettäes- sä joitakin pätevyystekijöitä voidaan painottaa eri tavalla pisteiden avulla antamalla tästä tekijästä enemmän pisteitä kuin jostain toisesta pätevyystekijästä. Arvioinnin tuloksena saadaan sum- mapistemääräsummapistemäärä, joka kuvaa kunkin henkilön sen hetkistä pätevyyttä suhteessa suhtees- sa työtehtäviinsä. Tuotanto-osaston pätevyystekijöitä kuvaavaksi tekijäksi on valittu työteho, vastuullisuus, yh- teistyötaito yhteistyötaito ja koulutus. Kutakin tekijää voidaan painottaa esimerkiksi alla esitetyllä tavalla. työteho 2 4 6 vastuullisuus 1 2 3 yhteistyötaito 1 2 3 koulutus 1 2 3 Esimerkiksi henkilö, jonka työteho pätevyyden arvioinnissa vastasi normaalitasoa, vastuulli- suus vastuullisuus ei täysin vastannut normaalitasoa ja jonka yhteistyötaidot ylittivät normaalitason normaa- litason ja kou- lutus koulutus vaati kehittämistä, kehittämistä sai esimerkkitapauksessa pisteitä 4+1+3+1 = 9. Pistealue vaihtelee tässä esimerkissä viidestä viiteentoista. Pätevyydenluokituksella voidaan henkilökohtainen palkanosa määrittää järjestelmällisestijärjestelmällises- ti, oi- keudenmukaisesti oikeudenmukaisesti ja kannustavasti. Työehtosopimuksen mukaan henkilökohtaisen palkan osuuden vähimmäismäärä ensimmäi- sen ensim- mäisen pätevyydenarvioinnin jälkeen on vähintään 3 % työn vaativuusluokkapalkasta.

Pätevyystekijät. Pätevyyden arviointi mahdollistaa yrityskohtaisten erityistarpeiden huomioon ottamisen. Tästä johtuen pätevyyskriteerit ja niiden määrä voi vaihdella yrityksestä toiseen. Yrityksen toiminnan laajuudesta riippuen voi esimerkiksi ihmissuhdetaidot, monitaitoisuus, kielitaito tai atk-valmiu- det valmiudet korostua pätevyystekijöitä valittaessa. Alla olevassa taulukossa on esitetty malliksi joukko pätevyyden ja suorituksen arviointiin sopi- via sopivia tekijöitä, joiden avulla yrityksessä voidaan laatia pätevyyden arviointijärjestelmä. Kyseessä on siis vain malli ja lähtökohtana onkin se, että jokainen yritys löytää itse sille sopivat pätevyysmittarit. * työtulos * laatu * monitaitoisuus * kehityskyky * erityisosaaminen * harkintakyky * taloudellinen vastuu * vastuu toisista ihmisistä * viestintävastuu * säännöllisyys * huolellisuus * itsenäisyys * ihmissuhde- taidot * joustavuus * kommunikointi Esimerkiksi pätevyystekijä Työteho koostuu osatekijöistä työtulos, laatu, monitaitoisuus jne. TEKSTIILI- JA MUOTIALAN TOIMIHENKILÖSOPIMUS Pätevyysarviointi voidaan tehdä käyttämällä pistearviointia. Pistejärjestelmää käytettäessä joi- takin käytettäes- sä joitakin pätevyystekijöitä voidaan painottaa eri tavalla pisteiden avulla antamalla tästä tekijästä enemmän pisteitä kuin jostain toisesta pätevyystekijästä. Arvioinnin tuloksena saadaan sum- mapistemääräsummapistemäärä, joka kuvaa kunkin henkilön sen hetkistä pätevyyttä suhteessa suhtees- sa työtehtäviinsä. Tuotanto-osaston pätevyystekijöitä kuvaavaksi tekijäksi on valittu työteho, vastuullisuus, yh- teistyötaito yhteistyötaito ja koulutus. Kutakin tekijää voidaan painottaa esimerkiksi alla esitetyllä tavalla. työteho 2 4 6 vastuullisuus 1 2 3 yhteistyötaito 1 2 3 koulutus 1 2 3 Esimerkiksi henkilö, jonka työteho pätevyyden arvioinnissa vastasi normaalitasoa, vastuulli- suus vastuullisuus ei täysin vastannut normaalitasoa ja jonka yhteistyötaidot ylittivät normaalitason normaali- tason ja kou- lutus koulutus vaati kehittämistä, kehittämistä sai esimerkkitapauksessa pisteitä 4+1+3+1 = 9. Pistealue Piste- alue vaihtelee tässä esimerkissä viidestä viiteentoista. Pätevyydenluokituksella voidaan henkilökohtainen palkanosa määrittää järjestelmällisestijärjestelmällises- ti, oi- keudenmukaisesti oikeudenmukaisesti ja kannustavasti. Työehtosopimuksen mukaan henkilökohtaisen palkan osuuden vähimmäismäärä ensimmäi- sen ensim- mäisen pätevyydenarvioinnin jälkeen on vähintään 3 % työn vaativuusluokkapalkasta.

Pätevyystekijät. Pätevyyden arviointi mahdollistaa yrityskohtaisten erityistarpeiden huomioon ottamisen. Tästä johtuen pätevyyskriteerit ja niiden määrä voi vaihdella yrityksestä toiseen. Yrityksen Yrityk- sen toiminnan laajuudesta riippuen voi esimerkiksi ihmissuhdetaidot, monitaitoisuus, kielitaito kie- litaito tai atk-valmiu- det valmiudet korostua pätevyystekijöitä valittaessa. Alla olevassa taulukossa on esitetty malliksi joukko pätevyyden ja suorituksen arviointiin sopi- via sopivia tekijöitä, joiden avulla yrityksessä voidaan laatia pätevyyden arviointijärjestelmä. Kyseessä on siis vain malli ja lähtökohtana onkin se, että jokainen yritys löytää itse sille sopivat pätevyysmittarit. * työtulos * laatu * monitaitoisuus * kehityskyky * erityisosaaminen * harkintakyky * taloudellinen vastuu * vastuu toisista ihmisistä * viestintävastuu * säännöllisyys * huolellisuus * itsenäisyys * ihmissuhde- taidot * joustavuus * kommunikointi Esimerkiksi pätevyystekijä Työteho koostuu osatekijöistä työtulos, laatu, monitaitoisuus jne. Pätevyysarviointi voidaan tehdä käyttämällä pistearviointia. Pistejärjestelmää käytettäessä joi- takin käytettäes- sä joitakin pätevyystekijöitä voidaan painottaa eri tavalla pisteiden avulla antamalla tästä tekijästä enemmän pisteitä kuin jostain toisesta pätevyystekijästä. Arvioinnin tuloksena saadaan sum- mapistemääräsummapistemäärä, joka kuvaa kunkin henkilön sen hetkistä pätevyyttä suhteessa suh- teessa työtehtäviinsä. Tuotanto-osaston pätevyystekijöitä kuvaavaksi tekijäksi on valittu työteho, vastuullisuus, yh- teistyötaito yhteistyötaito ja koulutus. Kutakin tekijää voidaan painottaa esimerkiksi alla esitetyllä tavallata- valla. työteho 2 4 6 vastuullisuus 1 2 3 yhteistyötaito 1 2 3 koulutus 1 2 3 Esimerkiksi henkilö, jonka työteho pätevyyden arvioinnissa vastasi normaalitasoa, vastuulli- suus vas- tuullisuus ei täysin vastannut normaalitasoa ja jonka yhteistyötaidot ylittivät normaalitason normaali- tason ja kou- lutus koulutus vaati kehittämistä, kehittämistä sai esimerkkitapauksessa pisteitä 4+1+3+1 = 9. Pistealue Pis- tealue vaihtelee tässä esimerkissä viidestä viiteentoista. Pätevyydenluokituksella voidaan henkilökohtainen palkanosa määrittää järjestelmällisestijärjestelmälli- sesti, oi- keudenmukaisesti oikeudenmukaisesti ja kannustavasti. Työehtosopimuksen mukaan henkilökohtaisen palkan osuuden vähimmäismäärä ensimmäi- sen ensim- mäisen pätevyydenarvioinnin jälkeen on vähintään 3 % työn vaativuusluokkapalkasta.