Accord collectif relatif au télétravail Agent de droit privé sous convention collective

Accord collectif relatif au télétravail Agent de droit privé sous convention collective

Le présent accord a été conclu entre les Représentants du Personnel soussignés et la Direction en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail sur les différents sites de l’ARS Grand Est.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002. Il fait en outre écho au protocole d’accord sur le travail à distance du 04 mars 2014.

Les dispositions de l’ANI du 19 :07 :2005 sur le télétravail ont été étendues par un arrêté du 30 :05 :2006, puis transposés dans le Code du travail sur les articles L.1222-9 à L.1222-11.

Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l’agence, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). Le télétravail peut être mis en place, dans le respect de certaines règles, dès l’embauche du salarié ou par la suite. Le salarié en télétravail bénéficie de garanties particulières.

Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de l’ARS Grand Est la possibilité de recourir au télétravail à domicile.

Cet accord cadre vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières.

1. Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux vise exclusivement le travail au domicile de l’agent.

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Le télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

2. Conditions

2. 1 : Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité de l’agent à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les agents remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)

• Occupant une fonction pouvant être exercée de façon partielle et régulière à distance

• Occupant une fonction dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme

Le Médecin du travail peut être sollicité et faire part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.

2. 2 : Principe de volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre l’agent et son responsable hiérarchique (N+1), mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

2. 3 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

2.3.1. Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à son employeur que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation qui concerne uniquement le passage au télétravail en cours de contrat.

Durant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties par écrit (lettre simple ou mail).

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

2.3.2. Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis de 2 semaines. L’accord des parties sera formalisé par écrit.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit, par la Direction des Ressources Humaines.

2.3.3. Droit d’accès

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’agence et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

Sur le fondement du 3° de l’article L.1222-10 du Code du travail « l’employeur doit donner au salarié en télétravail priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ».

2. 4 : Durée

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Le télétravail est autorisé pour une durée d’un an renouvelable dans les conditions précisées au point 2.5. du présent accord

2.5 : Renouvellement

Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan est obligatoirement réalisé entre le collaborateur et son manager permettant d’apprécier l’opportunité de reconduire le télétravail ou d’y mettre fin. Le bilan sera formalisé par écrit et signé des deux parties.

2.6 : Réversibilité permanente

Au-delà de la période d’adaptation, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

Par ailleurs, la poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail. L’agent dispose de la possibilité de revenir travailler au bureau ; l’agent retrouve alors le même poste de travail et des conditions de travail identiques. Le supérieur hiérarchique de l’agent peut également solliciter le retour de l’agent au bureau si l’évaluation du travail réalisé à domicile démontre que le travail produit ne correspond pas au travail attendu.

2.7. Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec le CHSCT, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Les aménagements de travail sont préalablement validés par le médecin de prévention. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué à l’agence.

3. Modalités contractuelles

Le salarié peut-être en télétravail soit dès son embauche, soit ultérieurement. Dans le second cas, il sera formalisé par un avenant contractuel.

La mise en œuvre du télétravail nécessite un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant précise les éléments suivants :

• La date de démarrage du télétravail.

• La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur.

• L’adresse du lieu où s’exerce le télétravail.

• Les modalités d’exécution du télétravail (part de temps de travail à domicile ou à l’Agence).

• Les plages horaires pendant lesquelles l’agent doit être présent à son domicile.

• Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.

L’avenant au contrat de travail fait apparaître le ou les jour(s) télétravaillé(s). A titre exceptionnel, et pour raison motivée, il est possible de déplacer un jour de télétravail, avec l’accord du responsable hiérarchique, sur un autre jour de la semaine en cours.

4. Environnement et équipement de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, l’agent s’assure de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail et en apporte la preuve à l’employeur. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique et en certifie la conformité par la remise d’une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’Agence s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

• Un ordinateur portable

• Une calculette

• Un téléphone portable

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’ARS et devra être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Le télétravailleur doit immédiatement aviser l’agence en cas de dysfonctionnement des équipements de travail.

Le télétravail est une possibilité offerte par l’Agence et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive de l’agent. Néanmoins, l’Agence accepte de prendre à sa charge les frais réels de fonctionnement suivant :

• L’éventuel surcoût de l’assurance, sur la base d’un document produit par l’assurance.

• Le coût réel du diagnostic électrique sur facture.

Le télétravail ouvre droit à versement d’une indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télé travaillés. Elle ne peut être inférieure à 10 euros pour une journée en télétravail par semaine, dans la limite de 30 euros pour 3 jours par semaine.

5. Droits et devoirs de l’Agent et prévention des effets de l’isolement

5. 1 : Statut

L’agent en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’ARS.

5. 2 : Droits individuels et collectifs

L’agent en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres agents, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des agents exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Agence, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée de l’agent et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Le télétravailleur jouit des mêmes droits collectifs que les autres salariés qui travaillent dans les locaux de l’agence notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranet syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

5. 3 : Santé au travail et CHSCT

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail. L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise.

A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie.

L’employeur et le CHSCT doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord écrit préalable et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile de l’agent, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Agence.

Chaque année, sera organisé un entretien qui portera notamment sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

6. Protection des données, confidentialité

L’Agence est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter toutes les règles de sécurité informatique en vigueur à l’ARS.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

7. Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Un bilan du présent accord est réalisé annuellement et présenté aux délégués syndicaux à la date anniversaire de celui-ci.

Il fait l’objet d’une information annuelle au comité d’agence et au comité d’hygiène, sécurité et conditions de travail.

8. Information du personnel

Le présent accord est porté à la connaissance de l’ensemble des personnels par voie d’affichage. Il est accessible sur le site intranet de l’ARS, sur le site du Comité d’agence et sera remis à l’embauche.

Chaque agent sera informé par messagerie avec un lien vers le site intranet.

9. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er mai 2017.

La Déléguée syndicale CFE-CGC,

Xxxx-Xxxxx XXXXX

Le Directeur Général

De l’Agence Régionale de Santé Grand Est,

Le Délégué syndical FO,

Xxxxxxxxxx XXXXXXXXXXX

Xxxx XXXXXXX