Contract

 Le Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD)‌

La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.

Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le CDD ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?

Remplacement d’un salarié absent (sauf si l’absence est liée à une grève) Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)

Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié.

Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise.

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Travaux saisonniers

Les contrats à durée déterminée « d’usage »

Cas particuliers

Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents.

Organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes.

Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi.

Le CDD « senior » Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein.

Les mentions sur le contrat

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes. Il doit indiquer :

Le nom et la qualification du salarié remplacé.

La date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou La durée minimale, pour les contrats à terme incertain.

Le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés).

L’intitulé de la convention collective applicable.

La durée de la période d’essai éventuellement prévue.

Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire).

Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche.

L’employeur dispose d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité. Le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.

Durée du contrat

Un CDD est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du renouvellement éventuel, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

Cas de recours	Durée maximale
Cas de recours	Contrat de date à date (1)	Contrat sans terme certain
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)	18 mois	Fin de l’absence
Remplacement d’une des personnes suivantes (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…)	18 mois	Fin de l’absence
Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)	9 mois	9 mois
Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste	24 mois	Impossible
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise	18 mois	Impossible
Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3)	24 mois	Impossible
Contrats de type particulier	Contrat de date à date (1)	Contrat sans terme certain
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité	9 mois	Impossible
Emplois à caractère saisonnier (2)	-	Fin de la saison
Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)	18 mois	Réalisation de l’objet du contrat
Mission effectuée à l’étranger (2)	24 mois	Réalisation de l’objet du contrat
Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi (CI-RMA, CIE…)	Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat	Impossible
Contrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…)	Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat	Impossible
Contrat « nouveaux services - emplois jeunes »	60 mois	Impossible

(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.

(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.

(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.

Le délai entre deux CDD

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période égale :

au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours. Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois.

à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

P ériode d’essai

Le CDD peut comporter une période d’essai. À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :

Un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois.

Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois. En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

Statut

Le salarié titulaire d’un CDD dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.

Il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir :

Une indemnité de fin de contrat, de 6%, 10% ou plus de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat, selon les conventions ou l’accord collectif applicable à l’entreprise.

Une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise).

Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.

Conditions de rupture du contrat

Le CDD peut être rompu avant son échéance dans les cas suivants :

A l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (préavis de 2 semaines maximum, ou accord de l’employeur).

Accord conclu entre l’employeur et le salarié.

Force majeure, (événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail).

Faute grave de l’employeur ou du salarié.

En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié.

Requalification du CDD en CDI

Le conseil de prud’hommes est susceptible de requalifier, à la demande du salarié, le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée notamment lorsque :

Aucun écrit n’est établi.

Le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif. La relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.

Réglementation sur les CDD pour les jeunes pendant les vacances scolaires ou universitaires

Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l’indemnité de précarité n’est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d’achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances.

Si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables.

Par ailleurs, l’employeur n’est pas redevable du 1 % CIF-CDD sur les contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.

 Le contrat à durée déterminée à objet défini‌

Q u’est-ce que le contrat à durée déterminée à objet défini ?

Contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini (ce contrat est également appelé « CDD de mission »).

Le recours à un tel contrat est toutefois subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, d’un accord d’entreprise l’instituant.

Cet accord de branche étendu ou cet accord d’entreprise doit définir :

1. Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée.

2. Les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à la priorité de réembauchage et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance visé ci- dessous, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel.

3. Les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.

A qui s’adresse ce CDD ?

Ce nouveau type de contrat à durée déterminée est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.

Quelle est sa durée ?

Ce contrat a une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il ne peut pas être renouvelé.

Le contrat peut être rompu par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion. La loi ne définit pas la notion de motif réel et sérieux. En cas de contestation, il reviendra aux tribunaux de trancher.

Si c’est l’employeur qui prend l’initiative de cette rupture, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute. Cette indemnité est assujettie, dès le premier euro, aux cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Quels sont la forme et le contenu du contrat ?

Le CDD à objet défini est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les contrats de travail à durée déterminée, sous réserve d’adaptations à ses spécificités, notamment :

1. La mention « contrat à durée déterminée à objet défini ».

2. L’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat.

3. Une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible.

4. La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu.

5. L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle.

6. Le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.

7. Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Ce contrat est régi par les dispositions applicables aux contrats de travail à durée déterminée, à l’exception des dispositions spécifiques le concernant, telles qu’énoncées dans cette fiche.

Une indemnité de fin de contrat est-elle due ?

Lorsque, à l’issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. Cette indemnité est assujettie, dès le premier euro, aux cotisations et contributions de Sécurité sociale.

 Le Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI)‌

Dans quels cas un CDI doit il être conclu ?

Le CDI est la forme normale du contrat de travail. L’employeur a recours à ce type de contrat, sauf s’il justifie d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat.

Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

La forme du CDI

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger. Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

Le contenu du CDI

C’est à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois que :

Les clauses contraires à l’ordre public sont interdites.

Les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, les mentions prévues par le code du travail.

La fin d’un CDI

Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure. Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes.

 Le contrat de travail à temps partiel‌

Travail à temps partiel : de quoi s’agit – il ?

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

A la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement.

A la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

A la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

Aucune durée minimale n’est imposée par la loi.

Les mentions dans le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée, il doit être écrit et mentionner :

La qualification du salarié.

Les éléments de la rémunération.

La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue.

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications.

Les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires.

Les modalités de communication, par écrit, des horaires de travail pour chaque journée travaillée. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié.

Les variations de la durée du travail à temps partiel

La durée de travail prévue dans le contrat doit être respectée, mais elle peut varier pour les trois raisons suivantes : par l’accomplissement d’heures complémentaires, par la mise en place d’un système de modulation annuelle, à la demande du salarié.

Les heures complémentaires

Effectuées au-delà de la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail. Distinctes des heures supplémentaires, leur recours est strictement encadré.

La modulation de la durée du travail à temps partiel

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail d’un salarié à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail.

La mise en œuvre de cette modulation est possible si elle est prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

La répartition de la durée du travail dans la semaine ou le mois figure obligatoirement dans le contrat de travail.

Doivent également être mentionnées les circonstances dans lesquelles cette répartition peut faire l’objet d’une modification ainsi que la nature de celle-ci.

Droits et statut des salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet (durée de la période d’essai, rémunération, ancienneté, durée des congés payés …)

Quelques particularités doivent être soulignées :

Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maxima légaux : respectivement 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines, 46 heures dans certains secteurs.

L’employeur a l’obligation d’accéder à la demande d’un salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet vacant dès lors que l’intéressé remplit les conditions requises par l’emploi concerné. De même, un salarié à temps complet est prioritaire, s’il le souhaite, pour prendre un emploi à temps partiel disponible dans l’établissement ou dans l’entreprise correspondant à sa catégorie professionnelle.

Enfin s’agissant des droits collectifs :

Les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles comme les salariés à temps complet. Ils sont comptabilisés dans l’effectif au prorata de leur temps de présence.

Un même salarié ne peut être élu comme représentant du personnel que dans un seul établissement. Il doit donc choisir celui dans lequel il exercera son mandat.

L’utilisation d’un crédit d’heures de délégation ne peut réduire de plus d’un tiers le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel.

 Le contrat de travail temporaire‌

Une mission

Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.

La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).

Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé.

Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.

Les cas de recours

Remplacement d’un salarié absent

Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint

Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint

Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié

Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise

Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement).

Travaux saisonniers (le recours à l’intérim est possible si les travaux sont normalement appelés à se répéter chaque année dans l’entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.

Emplois « d’usage »

Cas particuliers

Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.

Durée du contrat

Le contrat peut être renouvelé - une seule fois - s’il précise les conditions de son renouvellement ou s’il fait l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. La durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée.

Cas de recours	Durée maximale
Cas de recours	Contrat de date à date	Contrat sans terme certain
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1)	18 mois	Fin de l’absence
Remplacement d’une des personnes suivantes (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial …) (2)	18 mois	Fin de l’absence
Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (1)	9 mois	9 mois
Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste	24 mois	Impossible
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise	18 mois	Impossible
Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2)	24 mois	Impossible
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité	9 mois	Impossible
Emplois à caractère saisonnier (1)	-	Fin de la saison
Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1)	18 mois	Réalisation de l’objet du contrat
Mission effectuée à l’étranger	24 mois	Réalisation de l’objet du contrat

(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.

(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois.

Délai entre deux contrats de travail temporaire

Lorsqu’une mission prend fin il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau sous contrat de travail temporaire ou sous contrat à durée déterminée, avant l’expiration d’une période égale :

Au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours.

A la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours.

Le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise.

Les mentions sur les contrats

Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes :

Le motif du recours à un salarié temporaire.

Le terme de la mission (ou sa durée minimale).

Les caractéristiques du poste de travail (indication, le cas échéant, que ce poste figure sur la liste des postes à risques) ;

La qualification professionnelle exigée.

Le lieu de la mission, les horaires de travail.

La nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser.

Le montant de la rémunération que percevrait après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire.

Le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire.

Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :

La qualification professionnelle - les modalités de la rémunération. Les modalités de la période d’essai éventuelle.

Le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire. Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

D urée de la période d’essai

Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut cette durée est limitée comme suit : contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ; contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ; contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés.

Les droits individuels du salarié intérimaire

Pendant sa mission, le salarié intérimaire :

Dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…).

Est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice. Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire.

Des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi au terme de chaque mission l’intérimaire peut percevoir ou non, en fonction de la convention, de l’accord collectif, ou de l’accord d’entreprise ou d’établissement :

Une indemnité de fin de mission.

Une indemnité compensatrice de congés payés.

Les droits collectifs du salarié intérimaire ?

Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence.

 Le contrat de travail intermittent‌

Travail intermittent : de quoi s’agit-il ?

Alternance de périodes travaillées et non travaillées qu’impliquent les fluctuations d’activités.

Il peut être mis en œuvre pour des emplois permanents qui, par nature, comportent une telle alternance.

C onditions préalables à la signature d’un contrat de travail intermittent

L’employeur ne peut, de sa seule initiative, proposer un contrat de travail intermittent. L’’entreprise doit être couverte par un texte conventionnel relatif au travail intermittent qui peut être :

Soit une convention ou un accord collectif étendu.

Soit une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

Les entreprises adaptées peuvent conclure des contrats de travail intermittent même en l’absence de convention ou d’accord collectif, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

Les caractéristiques du contrat de travail intermittent

Le contrat de travail intermittent est obligatoirement un CDI. Établi par écrit, il mentionne notamment :

La qualification du salarié

Les éléments de rémunération

La durée annuelle minimale du travail du salarié Les périodes de travail

La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes

Est-il possible d’augmenter la durée du temps de travail des salariés en contrat de travail intermittent ?

Le contrat de travail intermittent précise obligatoirement la durée annuelle minimale de travail du salarié concerné.

Cette durée peut être dépassée avec une limite : les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l’intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat.

Les droits des salariés en contrat de travail intermittent

Droits identiques à ceux reconnus aux salariés travaillant à un rythme régulier, sous réserve toutefois des dispositions spécifiques contenues dans la convention ou l’accord collectif organisant le recours à ce type de contrat.

II – LES CONTRATS ‌

 Contrat d’apprentissage

 Contrat de Professionnalisation

 Contrat Emploi Tremplin

 Contrat Unique d’Insertion - Contrat

d ’Accompagnement dans l’Emploi (CUI-CAE)

 Contrat Unique d’Insertion – Contrat Initiative Emploi (CUI – CIE)

 Contrat d’Accès à l’Emploi

 Contrat d’apprentissage‌

Quels employeurs ?

Toute entreprise du secteur privé, les entreprises du secteur public non - industriel et non - commercial.

Pour qui ?

Pour les jeunes de 16 ans au moins (ou 15 ans au moins s’ils ont effectués la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ou s’ils concluent un contrat d’apprentissage après avoir suivi un parcours d’initiation aux métiers dans le cadre de l’apprentissage « junior ») et 25 ans au plus. Des dérogations à cette limite d’âge supérieure sont possibles.

Les caractéristiques du contrat et de la formation

Alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l’employeur.

La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée. Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti.

La durée du contrat peut varier entre six mois et un an, lorsque la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre :

De même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d’un précédent contrat d’apprentissage.

De niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu.

Dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience. Dont la préparation a été commencée sous un autre statut.

Le maître d’apprentissage

Le jeune est obligatoirement suivi par un maître d’apprentissage (ou par une équipe tutorale) : soit le chef de l’entreprise, soit l’un des salariés de l’entreprise. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage.

La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA.

Peut remplir les fonctions de maître d’apprentissage celui qui possède :

soit un titre ou un diplôme au moins égal à celui préparé, ainsi qu’une expérience professionnelle de 3 ans en relation avec la qualification visée par ce diplôme ou ce titre.

soit une expérience professionnelle de 5 ans en relation avec la qualification préparée par le jeune et un niveau minimal de qualification déterminé par le comité départemental de l’emploi.

soit une expérience professionnelle de 5 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti après avis du recteur, du directeur régional de l’agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et des loisirs.

Forme de contrat

Contrat de travail écrit de type particulier, établi sur un formulaire type signé.

Le contrat d’apprentissage signé par l’employeur, l’apprenti ou son représentant légal est adressé, pour enregistrement :

A la chambre des métiers et de l’artisanat pour les contrats conclus par les entreprises inscrites au répertoire des métiers ou à la première section du registre des entreprises dans les départements de l’Alsace et de la Moselle.

A la chambre de commerce et d’industrie pour les contrats conclus par des employeurs immatriculés seulement au registre du commerce et des sociétés.

A la chambre d’agriculture pour les contrats concernant les apprentis relevant du régime des assurances sociales agricoles.

A la DDTEFP dans les autres cas (par exemple pour les contrats conclus par des associations ou des professions libérales non immatriculées au registre du commerce et des sociétés).

Statut

L’apprenti est un salarié à part entière. Les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail. L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti bénéficie d’un aménagement du temps de travail.

Si au terme de son contrat, l’apprenti signe un contrat à durée indéterminée avec la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée. La durée du contrat d’apprentissage sera prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.

Salaire

La rémunération varie selon l’âge du jeune et sa progression dans le ou les cycles de formation. Elle est calculée en pourcentage du SMIC (ou, pour les apprentis de 21 ans et plus, en fonction du salaire minimum conventionnel s’il est plus favorable que le SMIC).

Année d’exécution du contrat	Âge de l’apprenti
Année d’exécution du contrat	Moins de 18 ans	De 18 ans à moins de 21 ans	21 ans et plus
1 e année	25 %	41 %	53 %
2 e année	37 %	49 %	61 %
3 e année	53 %	65 %	78 %

C ontrôle de l’apprentissage

L’apprentissage est soumis à un double contrôle de la part de :

l’inspection de l’apprentissage, pour le secteur de la jeunesse et des sports, par des inspecteurs de la jeunesse et des sports

l’inspection du travail, qui veille à l’application de la réglementation.

Avantages

Exonération des cotisations sociales

Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2007 : exonération sur la totalité des cotisations patronales et salariales d’origine légale et conventionnelle à l’exception des cotisations supplémentaires d’accident du travail.

Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2007 : exonération sur les cotisations patronales (à l’exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles) et salariales.

Indemnité compensatrice forfaitaire

Versée à l’employeur par la région. Le montant minimal de cette indemnité est fixé à 1 000 € pour chaque année du cycle de formation. Ce montant est proratisé en fonction de la durée du contrat lorsque celle-ci est inférieure à un an (avec un minimum de 6 mois)

Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent.

Le crédit d’impôt apprentissage

Les entreprises imposées ou exonérées (entreprises nouvelles, jeunes entreprises innovantes, entreprises implantées en ZFU) peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt égal au produit du montant de 1 600 € par le nombre moyen annuel d’apprentis qu’elles emploient.

Ce montant est porté à 2 200 € lorsqu’il s’agit d’apprenti reconnu travailleur handicapé ou lorsque l’apprenti, âgé de 16 à 25 ans, bénéficie de l’accompagnement personnalisé, renforcé et assuré par un référent, prévu au profit des jeunes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

A qui s’adresser

A la DDTEFP de son domicile A la DDJS

 Contrat de professionnalisation‌

Pour qui ?

Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, pour compléter leur formation initiale. Les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits sur les listes gérées par Pôle Emploi.

Les bénéficiaires du Revenu de Solidarité Active (RSA) de l’Allocation de Solidarité Spécifique (ASS) ou de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat type Contrat Unique d’Insertion (CUI).

Quels employeurs ?

Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif. Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime.

Caractéristiques du contrat

Contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. Il doit être établi par écrit. Il peut comporter une période d’essai. Il peut être à temps partiel,

Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, le contrat de professionnalisation a pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée. Il peut être renouvelé une fois sous certaines conditions. Lorsque le contrat à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

L’employeur s’engage à assurer aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

De son côté, le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

L’employeur a la possibilité de désigner un tuteur, mais non l’obligation. Celui-ci doit être choisi parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. L’employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

Durées

L’action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Sa durée est comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être étendue dans la limite de 24 mois par convention ou accord collectif de branche.

Les actions d’évaluation et d’accompagnement, les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation. Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation d’un CDI.

Financements ?

Les actions de formation sont financées par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) au titre des contrats et périodes de professionnalisation. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.

Statut

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.

Rémunération

Jeunes de 16 à 25 ans révolus

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, ils perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation (dans le cadre de leur contrat à durée indéterminée) un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Ce salaire ne peut être inférieur à 55 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de vingt et un ans et à 70 % du Smic pour les bénéficiaires de vingt et un ans et plus. Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement, à 65 % et 80 % du Smic, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d’une qualification au moins égale à celle d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Salariés d’au moins 26 ans

Ils perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation (dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée), une rémunération qui ne peut être inférieure ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l’accord collectif de la branche dont relève l’entreprise où ils sont employés ni à 100 % du SMIC.

Avantages

Exonération de certaines cotisations patronales (selon la date de conclusion du contrat de professionnalisation, et en fonction de l’âge du bénéficiaire de ce contrat) – l’exonération portera sur les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse- décès), des accidents du travail et maladie professionnelle et des allocations familiales.

Absence de prise en compte dans les effectifs

Aide à l’accompagnement pour les groupements d’employeurs (aide de l’Etat pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de ces jeunes et de ces demandeurs d’emploi. Une convention doit être conclue entre le groupement et le représentant de l’Etat dans le département.

A qui s’adresser ?

A la DDTEFP de son département A l’OCPA

 Emploi Tremplin‌

Attention ce n’est pas un programme national. Beaucoup de région se sont engagées dans des dispositifs d’emplois aidés associatifs. Chaque région à la liberté

de voter ses propres modalités. Pour plus d’informations : renseignez vous auprès de votre Conseil Régional.

Objectifs

Répondre à des besoins émergents ou non satisfait et présentant un caractère d’utilité sociale.

Pour quels employeurs ?

Les associations, les groupements d'associations, les Groupements d'Intérêt Public, les groupements d'employeurs sous statut associatif, les entreprises d'insertion, les fondations, les Sociétés Coopératives d'intérêt Collectif (S.C.I.C), les Sociétés Coopératives Ouvrière de Production (S.C.O.P), les Groupements d'Employeurs pour l'Insertion et la Qualification (G.E.I.Q.).

Dans les secteurs d’activité suivants : L'accompagnement dans l'emploi - la culture - l'environnement - le logement - la politique de la ville - prévention et sécurité - la santé, l'action sociale, l'économie sociale et solidaire - le sport - le tourisme - les transports - démocratie participative et Jeunesse - recherche et Innovation - enseignement supérieur et vie étudiante - action internationale.

Type de poste ?

Le Pôle Emploi et les missions locales doivent être informées des postes proposés et en assurent la diffusion.

Objectif : pérennité du poste créé.

Création de poste ou passage d'un temps partiel à un temps plein.

L’employeur est libre de fixer le montant du salaire qui ne peut en aucun cas être inférieur au SMIC.

Le contrat bénéficie des dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l’organisme employeur.

Pour qui ?

Les personnes sans emploi de moins de 26 ans ou de 45 ans et plus.

Sans condition d’âge : les personnes handicapées, les bénéficiaires de l'allocation parent isolé ou de l'allocation veuvage.

Les allocataires du RMI, sans condition d'âge.

Type de contrat ?

Contrat de type privé conclu pour une durée indéterminée.

A titre dérogatoire et à la demande du salarié, les CDI conclus pourront l’être à temps partiel.

Le nombre d’emplois tremplins est limité à 5 par organisme.

La conclusion du contrat de travail, son exécution et sa rupture obéissent aux règles qui doivent être respectées aussi bien par l’employeur que par le salarié.

Formation ?

Elle est obligatoire dans un délai d’un an après l’embauche du salarié sur le poste Emploi Tremplin.

Aide à la rémunération

Rémunération à hauteur de 15 000 € par an et par poste pour une période de 3 ans, puis dégressif les 3 années suivantes (le financement ne pourra pas être inférieur à : 12 000 € – 11 000 € – 10 000 €). Cette dégressivité sera modulée le cas échéant en fonction des secteurs.

D’autres financements peuvent intervenir mais 10 % du salaire chargé doit incomber à l’employeur.

Pas de salaire maximum imposé (l’expérience et la formation du salarié sont prises en compte). Le salaire minimum est équivalent au SMIC.

Possibilité de transformer un temps partiel en temps plein (auquel cas le financement est proportionnel à l’augmentation du temps travaillé sur la base de 15 000 € ; les 1 500 € de la formation étant maintenus).

Financement de la formation ?

Le coût de la formation peut être partagé entre plusieurs financeurs : le conseil régional à hauteur de 1 500 euros en moyenne la première année puis comme tous les salariés en CDI, l’employeur ou son OPCA peut compléter. Par ailleurs, certains départements partenaires du dispositif participent aussi à la formation.

A qui s’adresser ?

A votre conseil régional

 Contrat Unique d’Insertion – Contrat d’Accompagnement dans‌

l’Emploi (CUI – CAE)

Pour Quoi ?

Pour satisfaire des besoins collectifs non satisfaits. Ce contrat ne peut être conclu pour pourvoir des emplois dans les services d’état.

Pour qui ?

Pour les personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

Quels employeurs ?

Pour les employeurs du secteur non marchand :

Les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public Les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations, organismes de prévoyance, comités d’entreprise, etc…).

Les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins, es structures d’insertion par l’activité économique, notamment les ateliers et chantier d’insertion….).

Formalités ?

Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher de son unité Pôle emploi, préalablement à la signature du contrat.

Conclusion d’une convention qui précise les engagements de chaque partie.

La convention est conclue sur la base d’un formulaire réglementaire disponible sur le site du ministère du travail.

Elle comporte :

Des indications relatives à l’employeur et au salarié.

Des informations relatives à la nature aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail.

A la nature des actions en matière d’orientation, d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle, de validation des acquis et de l’expérience.

Durée ?

Contrat de travail à durée déterminée ou durée indéterminée

La durée du CUI – CAE ne peut être inférieure à 6 mois, 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine.

La durée de la convention individuelle ouvrant droit au bénéfice du CUI – CAE ne peut excéder le terme du contrat de travail. La convention individuelle peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 24 mois.

Des dérogations à cette durée maximale sont admises :

Lorsque la convention concerne un salarié âgé de plus de 50 ans, bénéficiaire du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) de l’allocation temporaire d’attente ATA, ou une personne reconnue travailleur handicapé : la

durée maximale de 24 mois peut être portée, par avenants successifs d’un an au plus à 60 mois.

Pour permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et définie dans la convention initiale. La prolongation est accordée pour la durée de la formation restant dans la limite de 60 mois.

Caractéristiques du contrat ?

Le contrat unique d’insertion est constitué par :

une convention individuelle entre l’employeur, le bénéficiaire et :

o soit pour le compte de l’état, Pôle emploi, ou un organisme participant au service public de l’emploi.

o soit le président du Conseil Général lorsque la convention concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département.

Un contrat de travail conclu entre l’employeur et le bénéficiaire de la convention individuelle.

Le CUI – CAE est un contrat de droit privé

Statut ?

Salarié à part entière ; il bénéficie de toutes les dispositions légales et conventionnelles attachées à ce statut. Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, sa rémunération est égale au SMIC.

Formation ?

La convention fixe les modalités d’orientation, d’accompagnement professionnel et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) nécessaire à la réalisation du projet professionnel du bénéficiaire du contrat.

Les actions de formation peuvent être menées pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci.

Dans le cadre du CUI – CAE le salarié est accompagné d’un tuteur

Immersion ?

La convention individuelle peut prévoir une ou plusieurs périodes d’immersion auprès d’un ou de plusieurs autres employeurs afin de développer l’expérience et les compétences du salarié.

La durée de chaque période d’immersion ne peut excéder un mois. La durée cumulée de l’ensemble des périodes d’immersions effectuées au cours du CUI – CAE ne peut représenter plus de 25% de la durée totale du contrat.

Financement ?

La convention individuelle conclue pour permettre une embauche en CUI – CAE ouvre droit à une aide financière dont le montant est modulé en fonction :

De la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur.

Des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié.

Des conditions économiques locales.

Des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.

Le montant ne peut excéder 95 % du montant du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail.

L’aide versée mensuellement n’est soumise à aucune charge fiscale.

Exonération de cotisations

Les embauches réalisées en CUI – CAE donnent droit à l’exonération :

Des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et allocation s familiales, pendant la durée de la convention.

De la taxe sur les salaires De la taxe d’apprentissage

Des participations par les employeurs au titre de l’effort de construction

A qui s’adresser ?

Pôle emploi

Au Conseil Général DDTEFP

 Contrat Unique d’Insertion – Contrat Initiative Emploi (CUI - CIE)‌

Pour qui ?

Pour les personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

Quels employeurs ?

Pour les employeurs du secteur marchand :

Les employeurs affiliés au régime d’assurance chômage, y compris les associations : entreprises, sociétés, et organismes en régime d’auto assurance tels les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales, les sociétés d’économies mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont une participation majoritaire, les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérées par les chambres de commerce et d’industrie, les chambres d’agriculture ainsi que les établissements et service d’utilité agricole des chambres d’agriculture.

Les groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification.

Les employeurs de pêche maritime

Les particuliers employeurs ne peuvent pas conclure de conventions CUI – CIE.

Formalités ?

Le CUI – CIE peut être mobilisé différemment selon les régions dans les conditions fixées par l’arrêté annuel du Préfet de région.

Le CUI – CIE est prescrit par le service public de l’emploi et notamment par Pôle emploi, auquel l’employeur doit s’adresser. Pour pouvoir conclure une convention de CUI – CIE, l’employeur doit être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.

Aucune convention portant sur CUI – CIE ne peut être conclue lorsque l’établissement a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédent.

Conclusion d’une convention qui précise les engagements de chaque partie.

La convention est conclue sur la base d’un formulaire réglementaire disponible sur le site du ministère du travail.

Elle comporte :

Des indications relatives à l’employeur et au salarié.

Des informations relatives à la nature aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail.

A la nature des actions en matière d’orientation, d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle, de validation des acquis et de l’expérience.

Durée ?

Contrat de travail à durée déterminée ou durée indéterminée.

La durée du CUI – CIE ne peut être inférieure à 6 mois, 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine.

La durée de la convention individuelle ouvrant droit au bénéfice du CUI – CIE ne peut excéder le terme du contrat de travail. La convention individuelle peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 24 mois.

Des dérogations à cette durée maximale sont admises :

Lorsque la convention concerne un salarié âgé de plus de 50, bénéficiaire du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) de l’allocation temporaire d’attente ATA, ou une personne reconnue travailleur handicapé : la durée maximale de 24 mois peut être portée, par avenants successifs d’un an au plus à 60 mois.

Caractéristiques du contrat ?

Le contrat unique d’insertion est constitué par :

Une convention individuelle entre l’employeur, le bénéficiaire et :

o soit pour le compte de l’état, Pôle emploi, ou un organisme participant au service public de l’emploi.

o soit le président du Conseil Général lorsque la convention concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département.

Un contrat de travail conclu entre l’employeur et le bénéficiaire de la convention individuelle.

Le CUI – CIE est un contrat de droit privé.

Statut ?

Salarié à part entière ; il bénéficie des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie également de l’ensemble des dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise.

Il est rémunéré conformément aux dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise. Cette rémunération ne peut être inférieure au SMIC.

Formation ?

Les actions de formation peuvent être menées pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci.

Dans le cadre du CUI – CIE le salarié est accompagné d’un tuteur.

Immersion ?

La convention individuelle peut prévoir une ou plusieurs périodes d’immersion auprès d’un ou de plusieurs autres employeurs afin de développer l’expérience et les compétences du salarié.

La durée de chaque période d’immersion ne peut excéder un mois. La durée cumulée de l’ensemble des périodes d’immersions effectuées au cours du CUI – CIE ne peut représenter plus de 25% de la durée totale du contrat.

Financement ?

La convention individuelle conclue pour permettre une embauche en CUI – CIE ouvre droit à une aide financière dont le montant est modulé en fonction :

De la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur

Des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des Actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié

Des conditions économiques locales

Des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.

Le montant de l’aide ne peut excéder 47 % du montant brut du SMIC par heure travaillée dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail.

Les modalités de l’aide financière sont précisées dans la convention individuelle.

Le nombre d’heures subventionnées peut être différent du nombre d’heures prévues dans le contrat de travail.

Pour les contrats prescrits par le Conseil Général ou pour son compte et pour les bénéficiaires du RSA, le taux de prise en charge appliqué est celui fixé par le Conseil Général.

L’aide est versée mensuellement :

Par l’Agence de services et de paiement ASP pour le compte de l’Etat.

Par le département ou par tout organisme qu’il mandate à cet effet, lorsque la convention individuelle de CIE est conclue avec un bénéficiaire du RSA financé par le département.

L’employeur communique à ces organismes tous les 3 mois, à compter de la date d’embauche, les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié.

A qui s’adresser ?

Pôle emploi

Au Conseil Général DDTEFP

 Le Contrat d’Accès à l’Emploi (CAE)‌

Réservé aux employeurs des départements d’Outre-mer, de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon, le contrat d’accès à l’emploi (CAE) vise à favoriser l’embauche de personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

Particularités du CAE : un temps de travail minimum, une formation et des avantages financiers pour l’employeur.

A noter également, les conséquences de la rupture du contrat de travail.

Quels bénéficiaires ?

Le contrat d’accès à l’emploi est réservé aux personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi :

Demandeurs d’emploi inscrits pendant au moins 12 mois dans les 18 mois précédant l’embauche,

Bénéficiaires du RMI, leur conjoint ou concubin ou la personne liée par un pacte civil de solidarité (PACS),

Bénéficiaires de l’allocation spécifique de solidarité (ASS),

Travailleurs reconnus handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi visés au 2°, 3° et 4° de l’article L. 5212-13 du Code du travail (victimes d’accidents du travail ou de maladie professionnelle, titulaires d’une pension d’invalidité, anciens militaires titulaires d’une pension militaire d’invalidité),

Jeunes âgés de 18 à moins de 26 ans rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, ayant au plus achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire ou ayant abandonné leur scolarité avant l’année terminale du second cycle court professionnel, s’ils ne remplissent pas la condition d’activité salariée antérieure ouvrant droit à l’allocation d’assurance chômage ou s’ils ont achevé dans les 3 mois précédant l’embauche un contrat emploi solidarité ou un contrat d’insertion par l’activité ;

Jeunes dont le contrat emploi jeune prend fin avant le 1er janvier 2008, Personnes faisant ou ayant fait l’objet d’une peine privative de liberté rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ;

Personnes âgées de plus de 50 ans et de moins de 65 ans et, soit inscrites comme demandeurs d’emploi depuis au moins 12 mois dans les 18 derniers mois, soit bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnée aux 1°, 2°, 3° et 4° de l’article L. 5212-13 du code du travail, soit percevant le RMI et sans emploi depuis plus d’un an.

Les durées d’inscription comme demandeur d’emploi, exigées pour accéder au dispositif du contrat d’accès à l’emploi, sont prolongées des périodes de stages de formation et des périodes pendant lesquelles les intéressés ont bénéficié d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi d’un contrat d’insertion par l’activité économique, d’un CI-RMA ou des périodes d’indisponibilité dues à une maladie, une maternité ou un accident du travail.

Quels employeurs ?

Toutes les entreprises des départements d’outre-mer, de Saint-Barthélemy, de Saint- Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon, assujetties aux cotisations UNEDIC, ainsi que

les employeurs de pêche maritime, peuvent conclure des contrats d’accès à l’emploi. Une condition à respecter : être à jour de ses obligations sociales et fiscales à la date de signature de la convention.

Les particuliers employeurs d’employés de maison peuvent conclure des contrats d’accès à l’emploi à durée indéterminée ; toutefois, ils ne peuvent bénéficier de l’aide forfaitaire de l’État mentionnée ci-dessous.

Quelles caractéristiques ?

Un contrat de travail rémunéré

Le contrat de travail peut être conclu : A durée indéterminée,

A durée déterminée, de 12 à 24 mois (jusqu’à 30 mois pour les bénéficiaires du RMI).

Le bénéficiaire du contrat d’accès à l’emploi est salarié de l’entreprise. Il perçoit une rémunération au moins égale au SMIC ou au minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.

Une durée de travail minimum

La durée hebdomadaire prévue dans le contrat de travail ne doit pas être inférieure à

16 heures (incluant, le cas échéant, le temps passé en formation. Toutefois, pour les personnes handicapées contraintes à des horaires limités et présentant une attestation du médecin du travail, le contrat d’accès à l’emploi ne comporte pas de condition de durée minimale hebdomadaire. La durée du travail peut être calculée en moyenne sur le mois ou sur l’année.

Une formation pour le salarié

Le salarié peut bénéficier d’une formation de 200 à 1000 heures afin d’occuper le poste proposé. La formation doit se dérouler pendant le temps de travail et être organisée dans un organisme de formation externe ou interne à l’entreprise avec lequel l’employeur a conclu une convention de formation. L’opportunité de cette formation est appréciée au cas par cas par Pôle emploi.

Les entreprises des départements d’Outre-Mer, de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon peuvent bénéficier du concours d’un parrain, afin d’optimiser l’intégration et la formation pratique des jeunes de 18 à 30 ans employés dans l’entreprise en contrat d’accès à l’emploi. Le parrain peut être un retraité, un pré-retraité ou un demandeur d’emploi ; il doit être agréé par le préfet, compte tenu notamment de son expérience en matière de tutorat. Il ne peut suivre simultanément plus de 3 jeunes.

Q uels avantages financiers pour l’employeur ?

Exonération des cotisations patronales de sécurité sociale

Au titre des contrats d’accès à l’emploi, les employeurs bénéficient d’une exonération des cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales (les cotisations « accidents du travail / Maladies professionnelles restent dues). L’exonération porte sur la seule partie de la rémunération n’excédant pas 1,3 x SMIC et sa durée varie en fonction de la durée de contrat :

24 mois pour un CDI.

Toute la durée du contrat pour un CDD.

Deux cas particuliers concernant la durée de l’exonération : Elle est portée à 30 mois pour les bénéficiaires du RMI.

Pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et de moins de 65 ans, demandeurs d’emploi depuis plus d’un an ou handicapés ou percevant le RMI et sans emploi depuis plus d’un an, l’exonération porte sur les rémunérations versées jusqu’à ce qu’ils atteignent l’âge et justifient de la durée d’assurance permettant d’obtenir une retraite à taux plein.

Aide forfaitaire de l’Etat, pour certains contrats d’accès à l’emploi

Montant

Publics visés

152 € / mois

Personnes inscrites comme demandeur d’emploi pendant au moins 24 mois au cours des 36 mois précédant l’embauche

305 € / mois

-Personnes inscrites comme demandeur d’emploi depuis plus de 3 ans

- bénéficiaires de l’ASS.

- Bénéficiaires du RMI (ainsi que son conjoint ou concubin). - Personnes reconnues travailleur handicapé et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

-Détenus libérés.

Certains jeunes âgés de 18 à moins de 26 ans, non diplômés.

- Bénéficiaires des emplois jeunes arrivant au terme de leur contrat avant le 1er janvier 2008.

- Personnes âgées de plus de 50 ans et de moins de 65 ans et qui, soit ont été inscrites comme demandeurs d’emploi pendant au moins 12 mois durant les 18 derniers mois, soit sont les bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés aux 1º, 2º, 3º et 4º de l’article

L. 5212-13 du code du travail, soit perçoivent le RMI et sont sans emploi depuis plus d’un an.

Lorsque le salarié est à temps partiel, l’aide forfaitaire est proportionnelle à la durée de travail effectuée. A noter en outre que les particuliers embauchant des employés de maison n’ont pas droit à l’aide forfaitaire mais peuvent bénéficier de la réduction ou du crédit d’impôt au titre des emplois familiaux.

Aide à la formation

Si une formation est organisée au profit du salarié, une aide à la formation peut être accordée à l’entreprise. Montant maximal : 7,62 € par heure de formation, dans la limite de 1000 heures.

L’exonération, l’aide forfaitaire de l’Etat et l’aide à la formation ne sont cumulables avec aucune autre aide à l’embauche.

Effectifs de l’entreprise

Le salarié en CAE n’est pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, sauf pour la tarification Accidents du travail, pendant deux ans au plus (30 mois pour les bénéficiaires du RMI).

La rupture du contrat de travail

L’employeur doit rembourser l’intégralité des sommes reçues de l’État en cas de rupture d’un contrat d’accès à l’emploi, à son initiative :

Avant son terme s’il s’agit d’un CDD.

Avant la fin du 24ème mois (ou du 30e mois pour les bénéficiaires du RMI) s’il s’agit d’un CDI. Exception : les sommes perçues pour les heures de formation déjà réalisées ne sont pas remboursées.

En cas de démission du salarié ou de rupture du contrat pendant la période d’essai, pour faute grave du salarié ou force majeure,, ou, pour les CDI uniquement, de licenciement pour inaptitude médicalement constatée, les sommes déjà perçues ne font pas l’objet d’un reversement et l’employeur perçoit les sommes correspondant au nombre de mois complets travaillés par le salarié dans l’établissement ; il conserve également le bénéfice de l’exonération des cotisations afférentes aux rémunérations versées au salarié..

Quelles sont les formalités à respecter ?

L’employeur doit conclure une convention avec Pôle emploi. La demande de convention de CAE doit être présentée auprès des services locaux de Pôle emploi avant la date de l’embauche du salarié ou dans un délai maximum d’un mois après celle-ci. La demande de convention doit être accompagnée d’une copie du contrat de travail et d’un relevé d’identité bancaire (RIB).

Le silence de l’administration durant deux mois à compter de la demande de convention de CAE équivaut à une décision de refus de conventionnement.

Les entreprises ayant procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant l’embauche doivent demander l’autorisation préalable de la DDTEFP avant l’embauche en CAE. A défaut de réponse de la DDTEFP dans un délai d’un mois, l’accord est acquis.

III - LES AIDES A L’EMPLOI ‌

 Contrat d’Insertion dans la Vie Sociale

 Adultes relais

 Chèque Emploi Associatif

 Service Civil Volontaire

 Contrat d’Insertion dans la Vie Social (CIVIS)‌

Le CIVIS n’est pas à proprement parler un contrat de travail ; c’est un dispositif qui est destiné à favoriser l’insertion professionnelle des jeunes de 16 à 25 ans ayant des difficultés particulières d’insertion professionnelle. Il a pour objectif, par le biais d’un accompagnement personnalisé, d’accompagner les jeunes dans leur projet d’insertion professionnelle ou leur projet de création ou reprise d’activité.

Q uels sont les bénéficiaires d’un CIVIS

Le CIVIS concerne les jeunes de 16 à 25 ans révolus ayant un niveau de qualification inférieure ou équivalente au bac et ayant au moins 12 mois d’inscription comme demandeur d’emploi dans les 18 derniers mois.

Le contrat

Le CIVIS est signé entre le jeune et la mission locale ou la Permanence d’accueil, d’information et d’orientation (PAIO). Il peut être précédé d’une période de 3 mois au cours de laquelle le projet d’insertion du jeune est élaboré et le contrat doit mentionner les actions destinées à réaliser ce projet ainsi que la nature et périodicité des contacts entre le bénéficiaire du CIVIS et la mission locale (ou la PAIO). Il est conclu pour une durée d’un an, et peut être renouvelé pour un an si les objectifs n’ont pas été atteints (voire davantage pour les jeunes sans qualification). Au terme du 1er trimestre, un parcours d’accès à la vie active doit avoir été défini : propositions d’emplois ou de formation, actions spécifiques pour les personnes ayant des difficultés particulières ou ayant besoin d’une assistance particulière dans leur recherche d’emploi ou leur démarche de création d’entreprise.

La rémunération

Le titulaire du CIVIS, âgé d’au moins 18 ans, peut bénéficier d’une allocation de l’Etat s’il ne perçoit pas par ailleurs une rémunération au titre d’un emploi ou d’un stage, ni une autre allocation (telle que l’AAH, l’allocation invalidité, le RMI ou l’API) ; elle peut cependant être cumulable avec certaines aides telles que le fonds pour l’insertion professionnelle des jeunes (FIPJ) ou le fonds d’aide aux jeunes (FAJ). Le montant de l’allocation est compris entre 5 et 10 € par jour (avec un maximum de 300 € par mois). Cette possibilité est ouverte à compter de la signature du CIVIS ou à compter du jour du 18e anniversaire du jeune et pour toute la durée du contrat, dans la limite de 900 € par an.

Le bénéficiaire d’un CIVIS est affilié au régime général de sécurité sociale pendant toute la durée du dispositif (s’il n’est pas affilié, à un autre titre, à un régime de sécurité sociale).

 Les activités d’adultes relais‌

A savoir

La création d’un poste d’adulte-relais doit faire l’objet d’une convention préalable entre l’employeur, l’État représenté par le préfet de département, et l’Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances (ACSÉ).

Quels bénéficiaires ?

Peuvent exercer des activités d’adultes relais les personnes remplissant les conditions suivantes :

Agées de 30 ans au moins

Sans emploi ou bénéficiant d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ou d’un contrat d’avenir.

Et résidant en zone urbaine sensible (ZUS) ou dans un autre territoire prioritaire des contrats de ville.

Si la personne embauchée est en contrat d’accompagnement dans l’emploi ou en contrat d’avenir, celui-ci doit être rompu.

Quels employeurs ?

Les activités d’adultes-relais s’exercent dans le secteur non lucratif :

Employeurs de droit public (mairie, conseil général, conseil régional, établissement public de coopération intercommunale, d’enseignement ou de santé).

Organismes de droit privé à but non lucratif (association, comité d’entreprise…).

Entreprises publiques ou privées chargées de la gestion d’un service public pour des missions ne relevant pas de leurs compétences traditionnelles (offices publics d’HLM, d’aménagement et de construction…).

Quel est la nature du contrat conclu ?

Les activités d’adultes s’exercent dans le cadre d’un contrat de travail : A durée indéterminée (CDI)

A durée déterminée (CDD) de 3 ans maximum, le contrat étant alors conclu au titre de dispositions législatives et règlementaires destinées à favoriser l’embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi.

Des règles spécifiques s’appliquent aux CDD : Durée de 3 ans renouvelable une fois.

Xxxxxxx d’essai d’un mois renouvelable une fois.

Rupture du contrat possible à chaque date anniversaire par le salarié (préavis de 2 semaines à respecter) ou l’employeur (s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse).

Le contrat de travail est conclu avec une personne remplissant à la date de la signature les conditions visées ci-dessus. Il peut être à temps plein ou à temps partiel. Cependant, il ne peut être inférieur à un mi-temps.

Quelles sont les activités prises en charge ?

La création de postes d’adultes-relais est destinée à améliorer les relations entre habitants et services publics, ainsi que les rapports sociaux dans les espaces publics ou collectifs des zones urbaines sensibles (ZUS)

Les missions d’adultes-relais peuvent consister à : Accueillir, écouter, concourir au lien social

Informer et accompagner les habitants dans leurs démarches, faciliter le dialogue social entre services publics et usagers, et notamment établir des liens entre les parents et les services qui accueillent leurs enfants.

Contribuer à améliorer ou préserver le cadre de vie.

Xxxxxxxx et aider à la résolution des petits conflits de la vie quotidienne par la médiation et le dialogue.

Faciliter le dialogue entre générations, accompagner et renforcer la fonction parentale par le soutien aux initiatives prises par les parents ou en leur faveur.

Contribuer à renforcer la vie associative locale et développer la capacité d’initiative et de projet dans le quartier et la ville.

Q uelle est l’aide pour l’employeur ?

L’État accorde à l’employeur une aide forfaitaire annuelle dont le montant, par poste de travail à temps plein, est fixé, dans le cas général, à 20 572 €. Pour un emploi à temps partiel, cette aide est versée au prorata du temps de travail prévu à la convention par rapport au plein temps fixé à 35 heures.

Ce montant est revalorisé chaque année au 1er juillet, proportionnellement à l’évolution du SMIC.

L’aide est versée à compter de la création du poste d’adulte-relais. Le versement est effectué par l’Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances. Sous réserve de la production des documents justificatifs prévus dans la convention visée ci-dessous, l’aide est versée pendant la durée de la convention.

Sur demande de l’employeur

L’aide n’est pas cumulable avec une autre aide à l’emploi de l’État.

Quelle est la procédure ?

Convention préalable entre l’employeur, l’État, représenté par le préfet de département, et l’Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances (ACSÉ), représentée par son délégué départemental. La signature de cette convention est un préalable au versement de l’aide.

La durée pour laquelle la convention est signée ne peut excéder trois ans. Aucune embauche ne peut intervenir avant la date de la signature de la convention. La convention peut être résiliée par le préfet, notamment en cas de non-respect par l’employeur des clauses de la convention.

La convention est résiliée d’office lorsque l’employeur n’a pas, sans justification, transmis pendant deux trimestres consécutifs les pièces prévues à la convention. La convention peut être résiliée par l’employeur. Celui-ci doit en avertir le préfet avec un préavis de deux mois.

 Chèque Emploi Associatif (CEA)‌

Qu'est-ce que le Chèque Emploi Associatif ?

Il s'agit d'une offre de service pour favoriser l'emploi en milieu Associatif. Il permet aux associations employant (ou souhaitant employer) au plus 9 salariés équivalents temps plein, soit 14 463 heures dans l'année, quel que soit le nombre de salariés, à temps plein ou à temps partiel, de remplir toutes les formalités liées à l'embauche de personnel.

Formalités liées à l'embauche :

La déclaration unique d'embauche et le contrat de travail sont réalisés à l'aide de la déclaration unique à l’embauche (DUE).

Une seule déclaration pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale, d'assurance chômage, de retraite complémentaire et de prévoyance … à l’aide du volet social.

Le dispositif est géré par le Centre National Chèque Emploi Associatif.

A noter que le recours au Chèque Emploi Associatif est subordonné à l'accord du salarié.

Les avantages du Chèque Emploi Associatif ?

Favoriser l'emploi en milieu associatif en permettant aux associations d'effectuer, en toute simplicité, les formalités administratives liées à l'emploi de salariés.

Fonctionnement

L'employeur effectue un règlement unique par prélèvement automatique pour l'ensemble des cotisations.

Le centre national Chèque Emploi Associatif établit bulletins de paie et calcul de cotisations.

Comment bénéficier du dispositif

Toute association peut adhérer au dispositif, à l'occasion d'une embauche ou pour des salariés déjà présents.

On peut télécharger le document directement sur le site (xxx0.xxx.xxxxxx.xx) soit l'obtenir auprès de l’Urssaf ou de la banque qui gère le compte de l'association.

La demande d'adhésion dûment complétée sera remise auprès de la banque qui la transmettra au centre national Chèque Emploi Associatif.

Il faut remplir un dossier d'affiliation auprès de la caisse de retraite complémentaire, de prévoyance et de retraite supplémentaire le cas échéant ainsi qu'à un service de santé au travail.

Le centre national envoi un guide pratique ainsi qu'un accusé de réception validant la demande d'adhésion.

La banque remet gratuitement le carnet «Chèque Emploi Associatif» personnalisé au nom de l'association.

Le carnet "Chèque Emploi Associatif"

Ce carnet est composé de chèques et de volets sociaux.

Le chèque sert à rémunérer le salarié. Il se remplit et s'encaisse comme un chèque bancaire. L'association peut utiliser tout autre moyen de paiement : chèques de l'association, virement, espèces (pour un montant maximum de 1 500 euros).

Le volet social contient les principaux renseignements sur la période d'emploi et sur les éléments de la rémunération. Le centre national Chèque Emploi Associatif calcule, à votre place, les cotisations dues et établit l'attestation d'emploi de votre salarié. Vous pouvez, avec votre numéro Siret et votre mot de passe, établir les volets sociaux depuis votre "espace employeur".

Quel est le rôle du centre national Chèque Emploi Associatif ?

Après transmission des informations par l'employeur, le centre national Chèque Emploi Associatif prend le relais.

Il calcule le montant des cotisations et contributions de protection sociale obligatoire en tenant compte des exonérations et allègements applicables.

Il envoie au salarié et à l'association les attestations d'emploi valant bulletins de salaire.

Il communique à l'association un décompte des cotisations dues (l'association peut demander une modification jusqu'à dix jours avant la date de prélèvement).

Il effectue des déclarations annuelles pour les salariés gérés dans le cadre de ce dispositif (déclaration annuelle des données sociales, état récapitulatif annuel,

attestation fiscale, transmission du montant de la masse salariale brute annuelle …).

Quand les cotisations sont-elles prélevées ?

Les cotisations sont prélevées par l’Urssaf, le 12 de chaque mois.

 Service Civil Volontaire‌

Le SCV s’adresse aux jeunes, garçons et filles, âgés de 16 à 25 ans révolus, et issus d’origine et de milieux culturels différents. Il doit leur permettre de s’engager au service d’une mission d’intérêt général pour une période de six, neuf ou douze mois dans une association, une collectivité locale ou un établissement public. Le service civil volontaire n’est ni un dispositif d’insertion ni un emploi aidé.

Le service civil volontaire s’appuie sur le contrat entre la structure d’accueil et le jeune propre aux formes de volontariats suivantes :

Le volontariat associatif.

Le volontariat civil de cohésion sociale et de solidarité. Le volontariat civil à l’aide technique (outre-mer).

Le service civil volontaire peut être accompli également sous la forme d’un contrat d’accompagnement à l’emploi (CAE). Un agrément de l’Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances est nécessaire. D’autres formes de volontariats sont agréées de droit.

Volontariat associatif

Il s’adresse aux associations. Il a pour objectif le renouvellement du lien social tout en offrant des perspectives aux jeunes. Il ne se substitue pas à l’emploi associatif car il est complémentaire aux autres formes d’engagement déjà existantes. Le volontariat associatif à vocation à devenir le troisième pilier des ressources humaines pour les associations, devant le salariat et le bénévolat. A terme, il doit constituer un levier important pour le développement du mouvement associatif.

Conditions

- Plus de 16 ans

- Durée du contrat : 24 mois maximum

- Mission d’intérêt générale

- Indemnité maximum de 656 €

- Prise en charge possible des frais d’hébergement et de nourriture

- Couverture sociale

Pilotage du dispositif

Le pilotage du dispositif du service civil volontaire est confié à l’Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances (l’Acsé). L’Acsé agrée, notamment, les missions de service civil volontaire, conclut les conventions financières et contrôle les conditions d’exercice du service civil volontaire.

Financement du dispositif

La structure bénéficie d’une aide de l’Acsé variable selon les différents types de contrats. Cet appui financier couvre une partie des dépenses liées à la prise en charge du jeune et aux obligations inhérentes au service civil volontaire.

Conditions de l’agrément

Proposer une mission d’intérêt général par exemple dans les domaines de l’environnement, l’éducation, la santé, la culture, la lutte contre l’exclusion, le co- développement, l’économie solidaire, le développement durable, la mise en valeur du patrimoine…

Assurer un tutorat : chaque structure d’accueil désigne un tuteur chargé d’assurer un suivi individualisé du volontaire tout au long de la mission.

Dispenser un programme de formation aux valeurs civiques, correspondant à une journée par mois, présenté en trois volets : un programme général relatif à la citoyenneté (la République et le citoyen), une formation action, nécessairement interactive à partir de rencontres avec des acteurs et témoins de la vie de la cité (la démocratie locale), un programme relatif aux missions agréées.

Offrir aux jeunes, de façon adaptée, un accompagnement vers l’emploi ou vers une formation qualifiante.

A qui s’adresser

Ministère de la Jeunesse, des Sports et de la Vie associative Direction de la vie associative, de l’emploi et des formations xxxx://xxx.xxxxxxxx-xxxxxx.xxxx.xx/

IV - LA FORMATION CONTINUE DES SALARIES ‌

 La Validation des Acquis et de l’Expérience

 Le bilan de compétences

 Le Congé Individuel de Formation

 Le plan de formation

 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)‌

Reconnue par le Code du travail, la validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d’autres modalités que l’examen.

Les conditions ?

La validation des acquis de l’expérience est un droit ouvert à tous : salariés (en contrat à durée indéterminée ou déterminée, intérimaires…), non-salariés, demandeurs d’emploi, bénévoles, agents publics, personnes ayant exercé des responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux). Et ce, quels que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification. Une seule condition : justifier d’une expérience professionnelle (salariée ou non, bénévole

…) de 3 ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification (diplôme, titre…) envisagée.

Quels titres, quels diplômes ?

La VAE s’applique en principe à l’ensemble des diplômes et titres à vocation professionnelle ainsi qu’aux certificats de qualification. L’imputabilité des dépenses liées à la VAE est soumise au fait que la certification visée soit inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles.

Pour des raisons liées à la sécurité, à la défense nationale ou encore à la santé, le règlement d’obtention de certaines certifications peut interdire leur accès par la voie de la VAE.

Procédure

La VAE se déroule selon différentes modalités : Evaluation de la validité de la demande.

Accompagnement pour aider le candidat à constituer les preuves (modalité facultative).

Constitution d’un dossier par le candidat qui retrace précisément son expérience.

Réunion d’un jury, avec entretien éventuellement.

Et, lorsque cette procédure est prévue par l’autorité qui délivre la certification, mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.

Avant de débuter une procédure de VAE, il est nécessaire de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée. Pour ce faire, informations et conseils peuvent être obtenus auprès de points relais conseil de proximité (Centres de bilans, centres d’information et d’orientation, agences pour l’emploi dont la liste est accessible sur le portail de la VAE). A ce stade, le conseiller peut lui proposer de faire un bilan de compétences pour l’aider à mieux définir son projet.

Tout au long de l’élaboration de sa demande, et en particulier pour la constitution du dossier de validation des acquis, le candidat peut bénéficier d’un accompagnement.

Les informations demandées au bénéficiaire d’une action de VAE doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’objet de la validation. De même, les personnes dépositaires d’informations communiquées par le candidat dans le cadre de sa demande de validation sont tenues au secret professionnel.

Le jury vérifie si le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances exigées pour l’obtention du diplôme, titre ou certificat concerné et prononce :

La validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies. Le jury propose alors l’attribution de la certification.

La validation partielle. Le jury précise dans ce cas la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire.

Le refus de validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies.

Le jury est composé de représentants qualifiés de la profession dont relève la certification visée, avec le souci d’assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes.

La VAE dans l’entreprise : les modalités ?

La procédure de VAE est ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d’expérience requise.

La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou d’un congé spécifique : le congé pour validation des acquis de l’expérience.

Dans le cadre du plan de formation

L’employeur peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l’entreprise. Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l’employeur, le salarié bénéficiaire et l’organisme (ou les organismes) qui interviennent en vue de la validation des acquis du candidat.

Cette convention précise notamment :

Le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle visé La période de réalisation

Les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE…

Le salarié bénéficiaire des actions de VAE conserve son statut (rémunération, protection sociale…) et demeure sous la subordination juridique de l’employeur. Une particularité toutefois : la validation des acquis de l’expérience ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l’employeur ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

La signature de la convention, par le salarié, vaut acceptation de la validation de ses acquis.

Le financement des actions de VAE organisées à l’initiative de l’employeur est assuré sur le budget formation correspondant ou par l’OPCA dont l’entreprise relève. S’imputent sur ce budget :

Les frais relatifs à la validation organisée par l’autorité ou l’organisme habilité à délivrer une certification et à l’accompagnement du candidat dans la préparation de cette validation (ces frais sont ceux indiqués dans les conventions de VAE).

La rémunération des salariés, dans la limite de 24 heures par bénéficiaire d’une action de VAE.

 Le Bilan de compétence‌

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.

Objectif ?

Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse :

D’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations.

D’organiser ses priorités professionnelles.

D’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de :

Mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en

vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

Comment se déroule un bilan de compétences ?

La démarche comprend trois phases sous la conduite du prestataire.

Une phase préliminaire qui a pour objet de :

Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche. Xxxxxxx et analyser la nature de ses besoins.

L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

U ne phase d’investigation permettant au bénéficiaire :

D’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels.

D’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales.

De déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

U ne phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au

bénéficiaire de :

Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation. Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation.

Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.

La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.

C omment bénéficier d’un bilan de compétences ?

Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ou du plan de formation de l’entreprise.

Le congé de bilan de compétences

Le salarié justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise, peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences.

La demande, écrite, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire.

Elle est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.

Le bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

La mise en œuvre du bilan fait l’objet d’une convention tripartite signée par l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilan. La convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés.

Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation. Il restitue alors à l’employeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention « lu et approuvé ».

Les résultats du bilan sont la seule propriété du salarié. Ils ne peuvent être communiqués à l’employeur ou à toute autre personne qu’avec son accord.

Les salariés sous contrat à durée déterminée

L’intéressé doit justifier d’une ancienneté de :

24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années ;

dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

Où faire un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences doit demeurer une prestation réalisée par des prestataires spécialisés, extérieurs à l’entreprise : celle-ci ne peut les organiser elle-même pour ses salariés.

La liste des centres inter institutionnels de bilans de compétences (CIBC) est disponible à la DDTEFP ou auprès de Pôle emploi.

Les personnes chargées de réaliser les bilans de compétences sont soumises aux dispositions pénales relatives au secret professionnel.

 Le Congé Individuel de Formation‌

Objectifs

Le CIF permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise. Sauf accord sur une durée plus longue, l’absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiel. Ce congé permet également de préparer et de passer un examen.

Pour qui ?

Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail. Une condition d’ancienneté est nécessaire : 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).

Un délai de franchise entre deux CIF doit être respecté. Sa durée, qui dépend de celle du précédent congé individuel de formation, ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 6 ans.

Les démarches

Présenter à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé, la date d’ouverture, la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise.

Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié. Il peut cependant en reporter la date pour l’un des deux motifs suivants.

Motif de service : Lorsque l’employeur estime que le départ du salarié en congé de formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise, il peut reporter la date de départ en congé de formation qui lui a été présentée. Le motif de report ne peut être invoqué par l’employeur que dans les conditions suivantes : la durée maximale pendant laquelle le congé peut être différé pour ce motif est de 9 mois.

Effectifs simultanément absents : Lorsque, dans une entreprise ou un établissement, toutes les demandes de congé ne peuvent être satisfaites simultanément.

Financement

Assuré par des organismes paritaires agréés par l’État. Il s’agit principalement des FONGECIF. Cependant, dans quelques secteurs professionnels (spectacle, agriculture, économie sociale…), ce sont les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) de branche qui sont chargés du financement du CIF.

Tout salarié qui veut recourir au congé individuel de formation doit s’adresser, pour bénéficier d’une prise en charge financière, à l’organisme auprès duquel l’entreprise verse sa contribution. Chaque organisme définit ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en charge du CIF.

Quels frais peuvent être pris en charge ?

Le FONGECIF ou l’OPCA sont susceptibles de prendre en charge, dans l’ordre de priorité :

La rémunération

Le coût de la formation Les frais de transport Les frais d’hébergement

Comment est assurée la rémunération durant le congé individuel de formation ?

L’autorisation d’absence donnée par l’employeur n’entraîne pas automatiquement le maintien de la rémunération, ni la prise en charge des frais afférents à la formation. Le maintien de la rémunération n’est acquis par le salarié que lorsqu’il a obtenu l’accord de l’organisme paritaire agréé à cette fin. Selon les cas, celui-ci prend en charge 80 % ou 90 % de la rémunération habituelle du salarié, sauf si celle-ci est inférieure à deux fois le SMIC. La prise en charge du salaire est alors totale. L’employeur verse la rémunération et se fait rembourser par l’organisme agréé.

Incidences sur le contrat de travail ?

Le bénéficiaire reste salarié de son entreprise : seuls certains effets liés au contrat de travail sont suspendus (travail effectif, maintien automatique de la rémunération). Le temps passé en formation est pris en compte pour le calcul des droits aux congés payés. Cette règle est applicable quelle que soit la durée du congé, quel que soit son mode de rémunération, que ce congé soit rémunéré ou non par l’employeur. Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13e mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi. Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.

À son retour, l’employeur doit le réintégrer dans son emploi antérieur mais n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

Les salariés sous CDD

Il doit avoir travaillé : 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années ; dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois. Le CIF se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.

Les dépenses liées à la réalisation de cette formation sont prises en charge par l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF ou OPCA). L’organisme compétent est celui dont relève l’entreprise dans laquelle a été exécuté le contrat de travail à durée déterminée. La prise en charge financière accordée porte sur la rémunération et sur tout ou partie des frais de formation.

 Le plan de formation‌

Qu’est ce que c’est

Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière du chef d’entreprise, après consultation des représentants du personnel.

Le rôle des représentants du personnel

Tous les ans, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, doivent être consulté lors de l’élaboration du plan de formation. Cette consultation est organisée au cours de deux réunions, chacune précédée de la communication de documents, tels la déclaration fiscale relative à la formation professionnelle, le bilan du plan de formation pour l’année antérieure et l’année en cours, le plan de formation pour l’année à venir…

Ces documents précisent notamment la nature des actions proposées par l’employeur en distinguant celles qui correspondent à des actions d’adaptation au poste de travail, celles qui correspondent à des actions de formation liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi des salariés et celles qui participent au développement des compétences des salariés.

L’objectif de cette procédure de consultation est de permettre aux représentants du personnel de faire des propositions pour modifier ou améliorer le plan de formation envisagé par l’employeur.

Les actions de formation relevant du plan de formation

Le plan de formation peut comporter trois types d’actions :

Actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail.

Actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi.

Actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

Les droits du salarié pendant la formation

Le salarié doit suivre la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de celle ci. Durant cette période, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail. Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement de la formation sont remboursés ou pris en charge par l’employeur selon les règles appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de formation a lien durant le temps de travail. Elle peut se dérouler tout ou en partie en dehors de ce temps de travail, dans des conditions différentes selon le type d’actions de formation mis en œuvre.

Actions d’adaptation. Les actions d’adaptation au poste de travail ne peuvent se dérouler que pendant le temps de travail.

Actions liées à l’évolution de l’emploi ou au maintien dans l’emploi - mises en œuvre pendant le temps de travail elles donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Actions de développement des compétences - peuvent, avec accord entre le salarié et l’employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsqu’elles sont ainsi réalisées en dehors du temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (cette allocation est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS). Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

D emande ou refus d’une formation dans le cadre du plan de formation

Le salarié peut demander à suivre une formation prévue dans le plan de formation de l’entreprise. La demande et la réponse sont formulées librement. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail et ne peut être requalifié en congé individuel de formation.

En revanche, un salarié ne peut refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle. Il existe cependant des exceptions :

Le bilan de compétences : il est basé sur le volontariat

des conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel.

La formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail.

La validation des acquis de l’expérience. L’employeur ne peut imposer une telle validation son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

A l’issue de la formation

Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance. Par ailleurs, si la formation s’est déroulée en tout ou partie en dehors du temps de travail, l’employeur a du s’engager, avant le départ en formation, à permettre au salarié d’accéder en priorité, dans un délai d’un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé.

Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie.

V - INFORMATIONS DIVERSES ‌

 La Convention Collective Nationale du Sport

 Le départ négocié

 Les contrats abrogés

 La Convention Collective Nationale du Sport (CCNS)‌

Depuis le 25 novembre 2006, la CCNS est applicable à l'ensemble des employeurs relevant de la branche sport. Ce document permet de positionner le sport comme une branche professionnelle à part entière.

Pourquoi

La convention collective du sport règle, sur l’ensemble du territoire y compris les D.O.M., les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant leur activité principale dans l’un des domaines suivants :

Organisation, gestion et encadrement d’activités sportives. Gestion d’installations et d’équipements sportifs.

Enseignement, formation aux activités sportives et formation professionnelle aux métiers du sport.

Promotion et organisation de manifestations sportives.

A l’exception toutefois de celles qui relèvent du champ d’application de la convention collective nationale des centres équestres.

Contenu

Chapitre 1 : Champ d’application

Chapitre 2 : Dialogue social et paritarisme

Définition des règles de financement des négociations paritaires.

Création de Commissions paritaires dans différents domaines (emploi et formation, dialogue social, interprétation…).

Chapitre 3 : Liberté d’opinion - Droit syndical - Représentation des salariés

Définition des conditions du dialogue social dans la Branche (délégué syndical, délégué du personnel, comité d’entreprise).

Chapitre 4 : Contrat de travail

Offre la possibilité de conclure certains types de contrats, prévus par le Code du travail mais utilisable si un accord collectif le prévoit (le contrat intermittent, le contrat d’intervention).

Chapitre 5 : Le temps de travail

Offre tous les outils du droit du travail permettant de faire face à l’ensemble des contraintes et aux situations particulières rencontrées (modulation du temps de travail, régime d’équivalence, aménagement des durées maximales…).

Chapitre 6 : Principes généraux de prévention en matière d’hygiène, sécurité, santé et conditions de travail

Mise en place d’un dispositif souple d’information en vue de favoriser la prévention concernant les questions liées à la santé (médecine du travail, CHSCT…).

Chapitre 7 : Les congés

Chapitre 8 : Formation professionnelle

Définition de la politique de la Branche en matière de formation professionnelle (financement, professionnalisation…).

Chapitre 9 : Classifications et rémunérations

Mise en place d’une grille de classifications et de salaires minima propres à la Branche.

Chapitre 10 : Prévoyance

Dispositif offrant aux salariés une couverture sociale complémentaire qui s’ajoute à celle des régimes obligatoires de la Sécurité Sociale.

Chapitre 11 : Pluralité d’employeurs – Groupements d’employeurs Chapitre 12 : Sport professionnel

Ensemble de dispositions cadres adaptables par accord sectoriel par discipline.

Chapitre 13 : Epargne salariale

Texte de la CCNS disponible sur le site xxx.xxxxxxxxxxxx.xxx

 Le départ négocié et la transaction‌

La rupture du contrat de travail peut intervenir :

A la suite d’une négociation salarié/employeur, et ce, en dehors de tout licenciement ou démission ; dans le cadre d’un licenciement ou d’une démission dont les conséquences financières sont réglées par une transaction afin d’éviter un contentieux.

A savoir

En cas de départ négocié, le salarié n’a normalement pas droit aux allocations chômage, sauf exceptions.

Le départ négocié

En dehors de tout litige, lorsque le salarié et l’employeur sont d’accord pour rompre le contrat de travail, ils peuvent conclure un accord de départ négocié. Ce n’est ni une démission, ni un licenciement.

Toutefois, si la rupture a une cause économique, l’employeur doit respecter la procédure du licenciement pour motif économique et verser au salarié des indemnités au moins égales à celles prévues en cas de licenciement.

Aucune forme n’est requise, mais la rédaction d’un écrit est recommandée. L’accord prévoit les conditions de départ (préavis, congés payés, clause de non concurrence) et en général une indemnité pour le salarié.

La transaction

Si un litige survient entre l’employeur et le salarié à l’occasion de la rupture du contrat de travail, par exemple lors d’un licenciement (sur le motif de la rupture, le montant des indemnités, l’application de la clause de non concurrence…). L’employeur et le salarié peuvent choisir de régler leur différend par une transaction. Ils renoncent alors à toute contestation ultérieure devant le conseil de prud’hommes. La transaction doit :

Intervenir après la rupture définitive du contrat : après réception par le salarié de la lettre de licenciement ou après notification de la démission.

Comporter des concessions réciproques de la part de l’employeur et du salarié. Les concessions doivent être appréciables : ainsi l’indemnité transactionnelle doit être supérieure à celle à laquelle le salarié licencié aurait eu normalement droit.

Reposer sur le consentement libre et éclairé des parties.

 Contrats abrogés‌

Contrat Insertion – Revenu Minimum d’Activité

Depuis le 1er janvier 2010, il n’est plus possible de prescrire des CI-RMA, ce dispositif est désormais abrogé. Toutefois les conventions des CI-RMA en cours se poursuivent sans changement au delà du 1er janvier 2010 et ce jusqu’à la date d’échéance prévue par la convention.

Si à la date d’échéance de la convention en cours, une prolongation est envisagée, celle-ci sera alors réalisée sous la forme d’une nouvelle convention CUI-CIE. Dans ce cas il sera tenu compte de la durée de la convention de CI-RMA précédente afin de déterminer celle de la convention initiale CUI.

Contrat d’Avenir

Depuis le 1er janvier 2010, il n’est plus possible de prescrire des Contrat d’Avenir, ce dispositif est désormais abrogé. Toutefois les conventions de Contrat d’Avenir en cours se poursuivent sans changement au delà du 1er janvier 2010 et ce jusqu’à la date d’échéance prévue par la convention.

Si à la date d’échéance de la convention en cours, une prolongation est envisagée, celle-ci sera alors réalisée sous la forme d’une nouvelle convention CUI-CAE. Dans ce cas il sera tenu compte de la durée de la convention de Contrat d’Avenir précédente afin de déterminer celle de la convention initiale CUI.

Nouveaux services – emplois jeunes

Il n’est désormais plus possible de conclure de nouvelles conventions dans le cadre du programme « Nouveaux services-emplois jeunes », lequel doit prendre fin progressivement. Dans cette perspective de fin du dispositif, la poursuite et la consolidation des activités développées dans le cadre du programme sont encouragées par des aides de l’État.

VI - FORMATION ET DIPLOMES ‌

 FFBB

Moniteur de basket de plein air Formation initiale

o Animateur

o Initiateur

o Entraîneur jeunes

o Entraîneur régional Formation qualifiante

o BPJEPS Sport co

o BEES 1° basket

o BEES 2eme ° basket

o Diplôme de l’INSEP

o Formation de préparateurs physique

 JEUNESSE ET SPORT

BAFA: Brevet d’Aptitude a la Fonction d’Animateur BAFD: Brevet d’Aptitude aux Fonctions de Directeur

d’Accueil

BAPAAT : Brevet d’Aptitude Professionnelle d’Assistant Animateur Technicien

BPJEPS : Brevet Professionnel Jeunesse Education Sports

DEFA: Diplôme d’Etat aux Fonctions d’Animateur DEDPAD : Diplôme d’Etat de Directeur de Projet d’Animation et de Développement

 FFBB‌

Moniteur de basket de plein air ‌

Duré de Formation : minimum 40 heures

Objectifs : donner les outils, les moyens de mettre en place des animations quotidiennes et ou ponctuelles sur des playgrounds.

Formation initiale ‌

Niveau I

Animateur mini basket ou Animateur club

Durée de formation : 36 heures Durée de la formation : 30 heures Objectif : Animer

Thèmes : Aspects ludiques – aspects organisationnels

Niveau II

Initiateur

Durée de la formation : 36 heures Objectif : diriger un entraînement

Thème : Les fondamentaux individuels dans le jeu

Niveau III

Entraîneur jeunes

Durée de la formation : 36 heures Objectif : construire un entraînement

Thème : Les fondamentaux collectifs dans le jeu

Niveau IV

Entraîneur régional

Durée de la formation : 36 heures Objectif : Conduire une équipe

Thème : la programmation technico - tactique

Formation qualifiante ‌

Pour exercer une activité d’enseignement, d’encadrement ou d’expertise dans une discipline sportive, le Brevet d’État d’Éducateur Sportif et le Brevet Professionnel Jeunesse éducation et sports sont des "passeports" indispensables.

BPJEPS Sport Co

Diplôme de niveau IV

A terme, le BP JEPS sport Co option basket est destiné à remplacer le BEES 1er degré basket.

Condition d’accès

Être en possession du Diplôme d’Entraîneur région ou de bénéficier d’un niveau équivalent.

Inscription

La préparation à ce diplôme est assurée par des centres de formation agréés par les directions régionales de la Jeunesse et des Sports.

Formation

Le diplôme est délivré par :

o La voie des unités capitalisables (UC)

o La validation des acquis de l’expérience

o Un examen composé d’épreuves ponctuelles.

Il est préparé soit par la formation initiale, soit par l’apprentissage, soit par la formation continue.

En formation initiale, la durée minimale en centre de formation est de 600 heures.

Brevet d’Etat d’Educateur Sportif 1er degré (BEES 1°)

Enseignement, organisation, gestion des activités physiques et sportives – Diplôme de niveau IV

La formation

Elle comprend deux parties complémentaires :

o Une formation commune à tous les sports (biomécanique, physiologie, psycho-pédagogie, réglementation...) acquise soit par la réussite à un examen, soit par un contrôle continu des connaissances, soit par équivalence.

o Une formation spécifique au sport choisi qui s’obtient, elle, à l’issue d’un examen ou d’un contrôle continu des connaissances ou d’une formation modulaire pour certaines disciplines (se renseigner auprès de sa DDJS).

Conditions d’accès Accessible à partir de 18 ans.

Tronc commun 1er degré - examen

- contrôle continu 440 heures

Spécifique basket - examen : 4 jours

- contrôle continu 350 heures

B revet d’Etat d’Educateur Sportif 2ème degré (BEES 2°)

Perfectionnement technique, entraînement et formation de cadres – Diplôme de niveau II

Accessible aux titulaires du BEES 1er degré depuis au moins deux ans.

La formation

Elle comprend deux parties complémentaires :

Tronc commun 2ème degré - examen

- contrôle continu 440 heures

Spécifique basket - examen : 4 jours

Diplôme de l’Insep

Expertise et recherche. 3 options sont proposées : Ingénierie des formations - Gestion de structures – Entraînement de haut niveau

Diplôme de niveau I

Accessible aux titulaires du BEES 2ème degré depuis au moins 4 ans. Des conditions particulières sont prévues pour les sportifs de haut niveau.

Formation de préparateurs physique

Accessible aux personnes ayant une expérience de joueurs professionnels ou d’entraîneurs et aux titulaires du BEES 1er° basket

Objectifs : que les cadres techniques puissent maîtriser des domaines variés touchant l’aspect physique et mental

Durée : 210 heures réparties en 6 semaines de 35 heures + 1 stage en situation Coût et inscriptions : 2 100 € - dossier à retirer à l’INSEP

A qui s’adresser ?

A votre Comité Départemental, à votre ligue, à la Fédération Française de Basket- Ball.

A votre Direction Départementale Jeunesse et Sports.

 Formation et diplôme Jeunesse et Sport‌

B revet d’Aptitude à la Fonction d’Animateur (BAFA)‌

Diplôme destiné à permettre d’encadrer à titre non professionnel, de façon occasionnelle, des enfants et adolescents en Centres de vacances ou de loisirs (CVL).

C onditions d’accès à la formation

o Le candidat doit avoir 17 ans révolus, le premier jour de la formation.

o Le candidat doit s’inscrire auprès de la DDJS où il réside ; celle-ci lui remet un livret de formation BAFA en vue de la certification des étapes de la formation, ainsi qu’une liste des organismes habilités à dispenser la formation théorique du BAFA.

Organisation et déroulement de la formation.

Celle-ci est composée de 3 étapes et se déroule obligatoirement dans l’ordre suivant :

1. Une session de formation générale, (environ 8 jours) session en continu ou en discontinu sur une période n’excédant pas 3 mois.

2. Un stage pratique ; (14 jours) effectué en séjour de vacances – peut être répartit en 2 séjour au plus.

3. Une session d’approfondissement ou de qualification : (6 à 8 jours) en continu ou en discontinu.

Inscription et formation

Le candidat effectue son inscription à la session de formation générale auprès de l’organisme de formation de son choix figurant parmi l’un des organismes de

formation bénéficiant d’une habilitation nationale ou régionale.

Seuls les candidats ayant obtenu la validation de la session de formation générale peuvent effectuer le stage pratique et prétendre à la qualité d’animateur stagiaire.

A l’issue des 3 étapes, le candidat adresse ses 3 certificats validés à la DDJS de son lieu de résidence pour transmission au Jury départemental BAFA.

Au vu de la proposition du jury, le directeur peut déclarer le candidat reçu, ajourné ou refusé.

B revet d’Aptitude aux Fonctions de Directeur d’Accueil (BAFD)‌

Diplôme qui permet de diriger, à titre non professionnel, de façon occasionnelle, des enfants et adolescents en accueils collectifs de mineurs.

La formation théorique est dispensée par des organismes de formation (de droit privé), habilités par le ministère de la santé, de la jeunesse et des sports, et, est payante.

Conditions d’accès

Le candidat doit être âgé de 21 ans au moins le 1er jour de la session de formation générale et être titulaire du BAFA ou d’un diplôme, titre ou certificat de qualification permettant d’exercer les fonctions d’animation en accueils collectifs de mineurs.

L’inscription se fait auprès de la DRDJS, de la région où il réside,

Organisation et déroulement de la formation La formation est constituée de 4 étapes :

1. une session de formation générale ; au moins 9 jours consécutifs ou 10 jours interrompus au maximum 2 fois sur une période n’excédant pas 3 mois.

2. un stage pratique dans des fonctions de directeur ou d’adjoint de direction effectué en séjour de vacances, il a la même durée et peut se répartir en 2 séjours au plus.

3. une session de perfectionnement ; Elle se déroule sur 6 jours au moins, consécutifs ou interrompus une seule fois sur une période n’excédant pas 3 mois.

4. un second stage pratique dans des fonctions de directeur effectué en accueil de loisirs, en accueil de jeunes ou en accueil de scoutisme, le stage a une durée d’au moins 14 jours.

Inscriptions

Le candidat effectue directement son inscription à la session de formation générale auprès de l’organisme de formation de son choix figurant parmi l’un des organismes de formation bénéficiant d’une habilitation générale accordée par le ministère de la santé, de la jeunesse et des sports.

L’inscription à la session de perfectionnement s’effectue de manière identique.

Pour pouvoir suivre l’étape suivante, le candidat doit être muni du certificat correspondant à la session ou au stage précédent.

Modalités de délivrance du diplôme

A l’issue de chaque stage pratique, l’organisateur de l’accueil formule une appréciation motivée sur les aptitudes du directeur stagiaire à exercer les fonctions prévues.

Le jury délibère en fin de formation au vu de l’ensemble du dossier du candidat.

Au vu de la proposition du jury, le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la vie associative déclare le candidat reçu, ajourné ou refusé.

Le candidat reçu obtient l’autorisation d’exercer pour une durée de 5 ans.

B revet d’Aptitude Professionnelle d’Assistant Animateur Technicien (BAPAAT)‌

Diplôme d’État de niveau V : , commun au secteur socioculturel et sportif : le premier niveau de qualification pour l’animation et l’encadrement des activités sportives et socio - culturelles.

Condition d’accès

o Être âgé de 16 ans minimum

o Pas de condition préalable de diplôme, mais bon niveau de pratique personnelle nécessaire.

La préparation à ce diplôme est assurée par des centres de formation agréés par les directions régionales de la Jeunesse et des Sports.

Formation

Elle se déroule en alternance : centre de formation/lieu d’activité professionnelle. Le volume de la formation comprend 1 500 à 2 000 heures d’enseignements généraux, technologiques et professionnels.

Les formations sont organisées à partir de trois options :

o Loisirs du jeune et de l’enfant (auprès des enfants et des jeunes, dans les centres jeunes, les maisons de quartier, les équipements de proximité...).

o Loisirs tout public dans les sites et structures d’accueil collectif (auprès d’un public de tous âges dans les villages vacances, les stations thermales, les stations balnéaires, les offices de tourisme, les gîtes ruraux, les bases de loisirs, les parcs d’attractions...).

o Loisirs de pleine nature (auprès d’un public de tous âges dans : les parcs naturels et toutes les structures faisant la promotion des loisirs de pleine nature).

Les formations proposent au moins un support technique :

o Les supports sportifs : escalade, course d’orientation, randonnée pédestre, spéléologie, bicross, vélo tout terrain, randonnée nautique, randonnée équestre, poney, jeux collectifs, roller-skating, tennis de table, tir à l’arc.

o Les supports socioculturels : activités musicales, image et son vidéo, et image et son/radio, activités scientifiques, activités plastiques, activités d’expression corporelle, écriture-lecture, patrimoine ethnologique, jeux, activités théâtrales, activités manuelles, découverte de l’environnement...

Examen final

o Une épreuve de mise en situation professionnelle s’inscrivant dans le projet d’animation du candidat.

o Un entretien avec le jury portant sur le parcours de formation et l’expérience professionnelle du candidat et s’appuyant notamment sur son livret de formation professionnelle.

Brevet Professionnel Jeunesse Education Sports (BPJEPS)‌

Diplôme de niveau IV - atteste de la possession des compétences professionnelles indispensables à l’exercice du métier d’animateur dans le champ de la spécialité obtenue. Le BPJEPS est délivré au titre d’une spécialité disciplinaire, pluridisciplinaire ou liée à un champ particulier.

A terme, le BP JEPS est destiné à remplacer le BEES 1er degré et le BEATEP.

Condition d’accès

Les exigences préalables sont fixées par l’arrêté de chaque spécialité.

Inscription

La préparation à ce diplôme est assurée par des centres de formation agréés par les directions régionales de la Jeunesse et des Sports.

Formation

Le diplôme est délivré par :

o La voie des unités capitalisables (UC).

o La validation des acquis de l’expérience.

o Un examen composé d’épreuves ponctuelles. Ces modalités peuvent être cumulées.

Le BPJEPS est composé de 10 UC.

La modalité "épreuves ponctuelles" n’est pas encore mise en œuvre.

Il est préparé soit par la formation initiale, soit par l’apprentissage, soit par la formation continue.

En formation initiale, la durée minimale en centre de formation est de 600 heures.

Métiers et employeurs

Le BP prépare aux métiers d’animateur (dans la spécialité), dans une association, un club sportif, une entreprise, une collectivité territoriale.

Les spécialités BPJEPS

o Activités Nautiques

o Activités gymniques de la forme et de la force

o Animation sociale

o Activités sports collectifs

o Activités Pugilistiques

o Golf

o Techniques de l’information et de la communication

o Activités physiques pour tous

o Loisirs tous publics

o Pêche de loisir

o Activités équestres

o Sport automobile

o Animation culturelle

Diplôme d’Etat aux Fonctions d’Animateur (DEFA)‌

C onditions pour s’inscrire aux épreuves de formation :

o justifier de 3 années d’activités professionnelles à temps complet

o justifier de 3 ans d’exercice d’activités d’animation par période minimales continues de 9 mois

o justifier de 3 années cumulées pouvant comporter des périodes d’activités professionnelles et des périodes d’animation répondant aux conditions définies ci-dessus.

o être titulaire du brevet d’aptitude à l’animation socio-éducation (BASE)

Épreuves de sélection

o 2 épreuves écrites (l’une sur un sujet d’actualité, l’autre à partir d’un dossier)

o 1 épreuve orale (entretien à partir du document élaboré par le candidat)

Inscription

Auprès de la direction régionale et départementale de la jeunesse et des sports de son domicile.

Durée de la formation

6 ans maximum sauf dérogation d’1 an renouvelable 1 fois

Modalité de la formation

o soit en cycle sous la responsabilité d’un organisme unique qui en assure la totalité.

o soit par unité de formation.

Modalité de la formation

o 5 unités de formation de 160 h minimum chacune GAO : gestion - administration – organisation ESA : environnement social de l’animation

PRH : pédagogie - relations humaines Technique d’animation

Approfondissement de l’une des 4 UF précédemment suivies Chaque UF fait l’objet d’une validation

o Un stage pratique (Des allégements de formation et ou une dispense de stage pratique peuvent être accordées)

o Une expérience d’animation qui s’étend sur 18 mois avec la rédaction d’un mémoire et sa soutenance devant un jury.

D iplôme d’Etat de Directeur de Projet d’Animation et de Développement‌

(DEDPAD)

Diplôme d’État de niveau BAC + 4. Qualification professionnelle pour la conception, la mise en œuvre et la gestion de politiques d’animation et de développement conduites avec ou à partir de structures sportives, sociales ou culturelles.

Inscriptions

Sont concernés les professionnels des secteurs sportif, socio - culturel et du développement social pouvant justifier de 3 années au moins d’expérience d’encadrement et titulaires d’un DEFA, BEES 2ème degré, DEUG,..., ou pouvant justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans et d’une expérience d’animation d’au moins 5 ans au sein d’associations sportives, d’éducation populaire, de jeunesse agréées ou œuvrant dans le secteur du développement social.

Les dossiers de candidature sont instruits par l’organisme de formation.

Les candidats répondant aux critères dont le dossier aura été accepté par l’organisme sont soumis à deux épreuves de sélection :

o Entretien à partir d’un dossier établi par le candidat (études, expérience professionnelle).

o Etude de cas et remise d’une note de synthèse.

Formation

Ce diplôme est délivré au terme d’une formation en alternance de 1500 heures (750 heures en centre de formation - 750 heures en situation de travail) réparties sur 2 ans au moins et 3 ans au plus.

Le diplôme se compose de 7 unités de compétences capitalisables (6 de 200 heures chacune, la septième de 300 heures).

1. Élaborer une stratégie de développement dans le champ de la jeunesse, du sport ou du développement social et conseiller les décideurs politiques.

2. Concevoir, conduire, évaluer un projet.

3. Communiquer.

4. Gérer les ressources humaines et organiser le système de travail.

5. Gérer administrativement et financièrement la mise en œuvre d’un projet (gérer une structure, un projet).

6. Garantir la pertinence de l’intervention professionnelle dans un système global d’enjeux politiques, sociaux et culturels.

7. Situer dans leur contexte et comprendre les pratiques pour optimiser l’action (la validation de cette UCC s’effectue avec comme support l’élaboration et la soutenance d’un mémoire à caractère professionnel).

Les UCC 3, 4 et 5 peuvent donner lieu à une reconnaissance et une validation des acquis à l’entrée en formation.

Renseignements et inscriptions

Auprès de la direction régionale de la jeunesse et des sports du lieu de résidence.

VII - LES STRUCTURES RELAIS ‌

 Pôle emploi

 Centre de Formation des Apprentis (CFA)

 Centre d’Information et d’Orientation (CIO)

 Chambre de Commerce et d’Industrie (CCI)

 Chambre des Métiers

 Conseil Général

 Conseil Régional

 Direction Départementale du Travail Et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)

 Direction Régionale, Départementale de la Jeunesse et du Sport (DRDJS)

 Fond de Gestion des Congés Individuel de Formation (FONGECIF)

 Mission Locale pour l’Emploi (MLE) - Permanence

d ’Accueil d’Information et d’Orientation (PAIO)

 Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA)

 Union pour le Recouvrement de Sécurité Sociale et

d ’Allocations Familiales (URSSAF)

 Le Pôle emploi‌

Le "Pôle emploi" est une institution nationale publique, issue de la Loi n° 2008-126 du 13 février 2008 rattachée au Ministère de l'économie. Il s'agit d'un dispositif créé en relation avec la fusion de l'Assedic (associations pour l'emploi dans l'industrie et le commerce) et de l'ANPE (Agence nationale pour l'emploi) en vue d'assurer la coordination de leurs actions jusque là séparées dont la vocation consistait, pour l'Assedic à indemniser les personnes ayant perdu leur emploi lorsqu'elles pouvaient prétendre au versement d'indemnités de chômage, et consistait d'autre part pour l'ANPE à aider ces salariés demandeurs d'emploi à retrouver un emploi salarié.

La fusion met en œuvre les expertises combinées de l’Assédic et de l’ANPE, et cherche à conduire, à compter du 1er janvier 2009, à l'application de procédures simplifiées et notamment, à offrir une aide à la mobilité, pour faire face aux besoins de l'économie française comme aux besoins de celle de ses partenaires de l'Union Européenne.

Voir le site Pôle emploi à l'adresse « www. pole-emploi. org/ », qui lui sera consacré à compter du 18 janvier 2009 et le site des services du Premier Ministre.

Textes

Code du travail, Article L. 311-1 et s.

L. n° 2008-126 du 13 février 2008 relative à la réforme de l'organisation du service public de l'emploi

 Centre de Formation des Apprentis (CFA)‌

Les apprentis reçoivent, dans les CFA, une formation générale et théorique complémentaire de la formation technique et pratique reçues dans les entreprises.

Les C.F.A. sont créés par convention avec les régions ou avec l'État et les collectivités locales, les chambres de commerce, de métiers ou d'agriculture, les entreprises et les établissements d'enseignement public ou privé. L'enjeu de l'apprentissage est d'offrir des formations initiales qui correspondent aux évolutions du marché du travail.

Selon les diplômes préparés, le temps de formation en C.F.A varie de 400 à 675 heures minimum par année. La formation suppose donc une articulation étroite entre les deux lieux où l'apprenti acquiert des compétences professionnelles.

 Chambre de Commerce et d’Industrie (CCI)‌

Organismes chargés de représenter les intérêts des entreprises commerciales, industrielles et de service d'une zone géographique et de leur apporter certains services.

Ce sont des organismes qui gèrent concurremment des services publics administratifs et des services publics industriels et commerciaux. La jurisprudence de la Cour de cassation et du Conseil d'État les classe dans les établissements publics administratifs. Néanmoins quand elles gèrent des services publics industriels et commerciaux (ports, aéroports, etc.) elles se comportent, tant vis-à-vis de leurs usagers que de leurs personnels affectés à ces services, comme des établissements publics industriels et commerciaux.

Leurs recettes proviennent d'une taxe perçue de manière additionnelle à la taxe professionnelle, des produits de leurs activités industrielles et commerciales et d'enseignements et éventuellement de subventions.

Liste des activités susceptibles d'être exercées par les CCI

Service aux entreprises

Centre de formalités des entreprises : Assistance technique au commerce Assistance technique à l'industrie - Assistance technique aux entreprises de service - « Point A » (apprentissage)

Gestion d'équipements : Ports maritimes et fluviaux - Aérodromes et aéroports

- Gares routières - Ponts à péage - Zones industrielles

Centres de formation : Écoles supérieures de commerce - Écoles d'ingénieurs - Centres de formation des apprentis - Centre de formation professionnelle initiale - Centre de formation continue

 Chambre des métiers‌

Etablissement public administratif chargé des questions intéressant l'artisanat (formation, économie, représentation auprès des pouvoirs publics, etc.).

En principe une chambre de métiers et de l’artisanat par département (quelquefois deux). Le financement repose en partie sur la « taxe pour frais de chambre de métiers » perçue auprès des entreprises artisanales répertoriées.

La Chambre de Métier est un organisme « consulaire », (gérée par un président assisté d'un bureau d'artisans élus par leurs pairs).

Elle se trouve sous la tutelle du ministère de l'Économie et des Finances, représenté par la DCASPL (La direction du Commerce, de l'Artisanat, des Services et des Professions libérales).

 Centre d’Information et d’Orientation (CIO)‌

Il existe au moins un CIO par circonscription d'inspection académique. Ils dépendent du ministère de l'Éducation nationale

Le CIO est ouvert gratuitement aux jeunes scolarisés ou non, aux parents, aux étudiants et aux adultes à la recherche d’une formation. Il joue un rôle de terrain en matière d'orientation scolaire et professionnelle.

On peut y consulter de la documentation sur les études, les formations et les professions. On peut y rencontrer un conseiller d’orientation - psychologue qui aidera à définir et à mettre en œuvre le projet d’orientation ou de réorientation. Les conseillers d’orientation - psychologues interviennent également dans les établissements scolaires de la sixième à l’université.

 Conseil Général‌

Collectivité territoriale et organe exécutif du département.

Depuis la loi de décentralisation du 2 mars 1982 (dite loi Deffere), le président du conseil général est le chef des services départementaux.

Les principales compétences du conseil général sont :

L'action sociale : insertion des personnes en difficulté, RMI, protection de l'enfance (par le biais de la Protection maternelle et infantile, et l'Aide sociale à l'enfance), aide aux personnes handicapées et âgées, prévention sanitaire, programmes de santé, suivi de l’élimination des déchets ménagers.

La culture : archives départementales, bibliothèque départementale de prêt, éventuellement châteaux ou musées ; Schémas départementaux des enseignements artistiques.

Le développement local : aides aux associations, aux communes.

Transport : gestion du réseau routier national transféré en grande partie (devenu réseau routier départemental ou national d'intérêt local), gestion des ports maritimes de pêche et de commerce ; des transports et des transports scolaires par autocar.

Logement : gestion du fond solidarité pour le logement (FSL) et du fond d'aide à l'énergie.

Education : recrutement et gestion des personnels techniques, ouvriers et de services (TOS) ainsi que la restauration scolaire des collèges ; gestion des collèges.

Culture : transferts de certains domaines patrimoniaux, archives départementales, musées, bibliothèques.

 Conseil Régional‌

Assemblée élue d'une collectivité territoriale nommée région.

Depuis 1982 la région, qui était jusqu'alors un établissement public régional, devient une collectivité locale à part entière.

A l'occasion de la loi de décentralisation, différentes compétences ont été attribuées par l'Etat aux Régions. Il s'agit principalement des lycées, de l'apprentissage, de la formation professionnelle, de l'aménagement du territoire, des transports ferroviaires, des transports publics routiers interdépartementaux. Toutefois, l'Etat partage certaines de ses propres compétences avec les différentes collectivités territoriales et particulièrement avec les Régions. Le partenariat intervient notamment dans le cadre de la planification nationale et régionale et dans l'élaboration et la réalisation du Contrat de Plan, qui programme en terme de coût et de temps la réalisation d'infrastructures importantes sur l'ensemble du territoire national (TGV, Universités, autoroutes, …).

Etant donné le nombre important de décisions à adopter, le Conseil Régional délègue une partie de ses attributions à la Commission Permanente. Cette commission est élue par l'ensemble des Conseillers Régionaux. Composée du Président de Conseil Régional et d'un certain nombre de Conseillers Régionaux représentatifs de l'ensemble de l'Assemblée Régionale, elle se réunit une fois par mois et assure la permanence du Conseil Régional. Elle délibère régulièrement sur toutes les questions soumises par le Président et individualise les crédits inscrits au budget.

 Direction Départementale du Travail Et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)‌

Service déconcentré du Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité La DDTEFP a pour mission de mettre en œuvre les politiques définies par les pouvoirs publics dans les domaines du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

La DDTEFP est l’interlocuteur des salariés, des chefs d’entreprise, de personne à la recherche d’emploi, de travailleurs handicapés.

Elle intervient dans les domaines suivants :

Le contrôle de l'application des règles relatives au travail et à l'emploi des salariés, l'amélioration des conditions et des relations de travail dans l'entreprise (Inspection du travail).

La mise en œuvre des politiques d'insertion, de l'emploi et de formation professionnelle, le reclassement des travailleurs handicapés.

 Direction Régionale et Départementale Jeunesse et Sports (DRDJS) Service déconcentré du ministère de la santé. Il est chargé de mettre localement en œuvre la politique dans le domaine :‌‌

Des sports, quels que soient les publics (professionnels, grand public, etc.). De la jeunesse, quelle que soit l’activité (sport, culture, emploi, etc.).

De la vie associative.

Si l’organisation pratique des sports repose d’abord sur les associations, la définition et la mise en place d’une « vision sociétale » du sport dépend également du Ministère. La DRDJS agit de manière plus spécifique pour :

La formation et la professionnalisation du monde sportif. L’accès de tous au sport.

La prévention de la délinquance, l’aide à l’insertion à la citoyenneté. La vérification de la réglementation.

Chaque DRDJS est le relais des opérations nationales qui répondent aux axes de

travail définit, mais elles peuvent aussi proposer des projets propres à leur région.

 Fond de Gestion des Congés Individuel de Formation (FONGECIF) Organisme interprofessionnel compétent pour les salariés du secteur privé, quelle que soit la taille des entreprises y compris les entreprises de moins de 10 salariés non assujetties à la contribution légale au titre du Congé Individuel de Formation.‌

Organisme paritaire géré par les organisations représentatives d’employeurs : MEDEF, CGPME, UPAR et de salariés : CFDT, CFTC, CGT, CFE-CGC, CGT-FO.

Pour promouvoir et gérer le Congé Individuel de Formation, un réseau national et interprofessionnel paritaire de FONGECIF a été mis en place pour répondre directement sur le terrain aux demandes des salariés.

Le réseau du Congé Individuel de Formation propose aux salariés :

Conseil en projet : d'évolution professionnelle - de reconversion - de qualification

Information : sur les métiers et la vie professionnelle - sur les dispositifs d'orientation, de validation des acquis et de formation - sur les organismes de formation et de Bilan de Compétences.

Financement : possible, à certaines conditions, d'un Congé Individuel de Formation, d'un Bilan de Compétences et d'une préparation à une validation des Acquis de l'Expérience.

 Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA)‌

Organisme chargé de la collecte des fonds destinés au financement de la formation professionnelle. Ils peuvent prendre en charge tout ou partie du financement de formations, dans le cadre de la formation continue.

Les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) sont institués au niveau de la branche ou au niveau interprofessionnel (national ou régional).

 Missions Locales pour l’emploi (MLE)‌

 Permanences d'Accueil d'Information et d'Orientation (PAIO) Structures destinées à soutenir les jeunes de 16 à 25 ans à résoudre les questions liées à l’emploi et aux droits sociaux.

Au nombre de 600 environ, les Missions locales et les PAIO (lesquelles se transforment progressivement en Missions locales), constituent un réseau national comprenant plus de 3000 points d’accueil. Ce sont des associations, dirigées par des élus locaux, animées et coordonnées par un Conseil national (CNML), qui remplissent une mission de service public, partagée entre l’État, les régions et les autres collectivités territoriales.

Le réseau des Missions locales et des PAIO accueille tous les jeunes de 16 à 25 ans, qualifiés ou non, issus d’un quartier difficile ou d’une commune rurale, en rupture familiale, en situation précaire ou sans difficultés particulières. Il apporte à chaque jeune, selon son niveau, ses besoins et ses difficultés, des réponses personnalisées, depuis l’élaboration d’un projet professionnel jusqu’à la mise en relation avec les entreprises, en passant par la construction d’un parcours qualifiant et la recherche de la formation la plus adaptée. Mais, tout en cherchant avec lui des solutions à ses problèmes d’emploi, les personnels de ces structures l’aident aussi à définir ses besoins dans bien d’autres domaines (santé, logement, transports, accès à la culture, aux loisirs et au sport…) et à trouver des réponses adaptées à sa situation.

 Union pour le Recouvrement de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales (URSSAF)‌

101 Xxxxxx, 0 Cgss des départements d’Outre-Mer et la Cmaf pour les marins. Ces organismes appartiennent à une des branches de la Sécurité sociale, celle du recouvrement. Elles sont chargées de recouvrer les ressources de la sécurité sociale (cotisations sociales patronales et salariales, CSG, CRDS, contributions sur les revenus de remplacement et du patrimoine, taxes diverses).

L’objectif des organismes du recouvrement est de mettre le plus rapidement possible à destination des caisses prestataires les ressources collectées auprès de cotisants L'URSSAF a 2 missions historiques :

Collecter les ressources de la Sécurité sociale et les répartir entre les branches attributaires.

Gérer la trésorerie commune de la Sécurité sociale et en assurer le suivi branche par branche.

4 missions y sont associées :

Contrôler l'application de la réglementation, sécuriser les finances sociales, lutter contre le travail dissimulé.

Faciliter l'embauche, offrir des services de simplification administrative, sécuriser juridiquement les employeurs.

Gérer les exonérations et allégements de cotisations, instrument de politique de l'emploi.

Analyser les évolutions économiques.

VIII - INFOS PRATIQUES ‌

 Adresses et liens utiles

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Le site est issu de la fusion entre l’ANPE et les ASSEDIC. Il propose des offres d’emploi, des conseils, des informations.

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Le site du Ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité. Toutes les informations sur la réglementation, les contrats, les aides etc….

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Le site national de l’URSSAF, pour connaître vos droits, les aides auxquelles vous avez droit…

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Site du Centre national chèque emploi associatif (CNCEA)

Téléphone : 0000 000 000 (numéro vert) du lundi au vendredi de 8h à 18h30

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Site du Ministère de la Santé, de la Jeunesse, des sports et de la vie associative, toutes les informations concernant les formations liées à l’enseignement du sport, les coordonnées des organes départementaux et régionaux.

xxx.xxxxxx.xxxx.xx

Site du Conseil Social du Mouvement Sportif, toutes les informations sur la Convention Nationale Collective du Sport.

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Le site officiel du Comité National Olympique Sportif Français. Toutes les informations sur les négociations entre l’état et le mouvement sportif, les compétitions internationales…

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Le site gouvernemental des missions locales. Des informations sur les actions d’insertion.

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Site officiel de l’Agence Nationale pour la Cohésion sociale et l’égalité des chances.

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Site officiel du portail des Chambres de Commerce et de l’Industrie de France : le réseau des CCI – Des services aux entreprises.

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L’association des Régions de France, les coordonnées et des liens avec tous les Conseils Régionaux.

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Toutes les coordonnées et les informations concernant les collectivités territoriales : Mairies, Conseils Généraux, Conseils Régionaux….

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Site officiel Gestion de fonds publics, de haute technicité, d'études et de conseils et de propositions auprès des pouvoirs publics.

Document Metadata

Table of Contents

Contract

Document Metadata

Contract

I - LES TYPES DE CONTRAT‌

Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?

Cas particuliers

Les mentions sur le contrat

Durée du contrat

Le délai entre deux CDD

P ériode d’essai

Statut

Conditions de rupture du contrat

Requalification du CDD en CDI

Réglementation sur les CDD pour les jeunes pendant les vacances scolaires ou universitaires

Q u’est-ce que le contrat à durée déterminée à objet défini ?

A qui s’adresse ce CDD ?

Quelle est sa durée ?

Quels sont la forme et le contenu du contrat ?

Une indemnité de fin de contrat est-elle due ?

Dans quels cas un CDI doit il être conclu ?

La forme du CDI

Le contenu du CDI

Travail à temps partiel : de quoi s’agit – il ?

Les mentions dans le contrat de travail à temps partiel

Les variations de la durée du travail à temps partiel

Les heures complémentaires

La modulation de la durée du travail à temps partiel

Droits et statut des salariés à temps partiel

Une mission

Les cas de recours

Cas particuliers

Durée du contrat

Délai entre deux contrats de travail temporaire

Les mentions sur les contrats

D urée de la période d’essai

Les droits individuels du salarié intérimaire

Les droits collectifs du salarié intérimaire ?

Travail intermittent : de quoi s’agit-il ?

C onditions préalables à la signature d’un contrat de travail intermittent

Les caractéristiques du contrat de travail intermittent

Est-il possible d’augmenter la durée du temps de travail des salariés en contrat de travail intermittent ?

Les droits des salariés en contrat de travail intermittent

II – LES CONTRATS‌

Quels employeurs ?

Pour qui ?

Les caractéristiques du contrat et de la formation

Forme de contrat

Statut

Salaire

C ontrôle de l’apprentissage

Avantages

Pour qui ?

Quels employeurs ?

Caractéristiques du contrat

Durées

Financements ?

Statut

Rémunération

Avantages

Objectifs

Pour quels employeurs ?

Type de poste ?

Pour qui ?

Type de contrat ?

Formation ?

Aide à la rémunération

Financement de la formation ?

l’Emploi (CUI – CAE)

Pour Quoi ?

Pour qui ?

Quels employeurs ?

Formalités ?

Durée ?

Caractéristiques du contrat ?

Statut ?

Formation ?

Immersion ?

Financement ?

Exonération de cotisations

Pour qui ?

Quels employeurs ?

Formalités ?

I - LES TYPES DE CONTRAT ‌

II – LES CONTRATS ‌

III - LES AIDES A L’EMPLOI ‌

IV - LA FORMATION CONTINUE DES SALARIES ‌

V - INFORMATIONS DIVERSES ‌

VI - FORMATION ET DIPLOMES ‌

Moniteur de basket de plein air ‌