CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL

CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL

ENTRE: LE FONDS DE DES

TRAVAILLEURS DU

rue Berri

Montréal, Québec

désigné: ((L'EMPLOYEUR)) d'une

ET:

L'UNION DES

ET DE SERVICE SECTION LOCALE

rue de Port-Royal est Montréal, Québec

ci-après désignée: SYNDICAT)) d'autre part

TABLE     

ARTICLE TITRE PAGE

Dispositions générales

But de la convention Définitions

Respect des droits et

Harcèlement et intimidation Aide aux salariés

Santé, sécurité et bien-être

Reconnaissance et

champ d'application

Reconnaissance

Champ d'application Prérogatives syndicales

Sécurité syndicale Activités syndicales

Règlement de griefs et arbitrage Règlement de griefs

Arbitrage

Mesures disciplinaires Clauses normatives

Période de probation Ancienneté

Affichage et mutations volontaires

ARTICLE TITRE PAGE

Affectations temporaires Abolition

Réductiondu personnel et déplacements

Heures et semaine de travail

et frais de repas un

Règles de classement Détermination de l'échelon Salaire

Prime de supervision Dépenses et

frais de déplacement Paiement des salaires Régimes collectifs

Congés

Vacances Jours fériés

Congés sociaux Journées maladie ou personnelles Congés parentaux

Absence pour service public Congés à traitement différé Congés sans solde

ARTICLE PAGE

Autres dispositions

Changements technologiques Sous-contrats

Formation et perfectionnement té civile Interprétation

Annexes et lettres d'entente Durée et renouvellement

ANNEXE A au

ANNEXE B Pian d'évaluation

ANNEXE C Régime de prestations

supplémentaires de

LETTRE D'ENTENTE

Intégration des au Fonds de Solidarité

LETTRE D'ENTENTE

Congé de récupération pour professionnels

LETTRE D'ENTENTE

Politique de stage en milieu de travail

LETTRE D'ENTENTE

Réaménagementet réduction de la semaine de travail

LETTRE D'ENTENTE

Poste ui r e

LETTRE D'ENTENTE

Comité de communication

ARTICLE DISPOSITIONS

But de la convention

Les parties reconnaissent que le Fonds a été créé à l'initiative de la et est voué à la création et au emplois ainsi qu'à la formation des travailleurs et travailleuses dans le respect des orientations générales de la Centrale.

Le but visé par la convention collective est de favoriser de bonnes relations de travail entre l'employeur et ses salariés, de fournir une base d'entente mutuelle concernant les conditions de travail, de promouvoir les intérêts mutuels de l'organisme et de ses salariés dans le respect des lois fédérales et provinciales ainsi que d'établir des mécanismes appropriés pour le règlement des difficultés qui peuvent survenir.

Définitions

A moins que Je contexte ne s'y oppose, aux fins d'application de la convention, les mots, les termes et les expressions qui suivent ont le sens qui leur sont respectivement donnés.

Comité mixte Désigne tout comité de travail en rapport ou non avec les comités de représentants de l'employeur et de représentants des salariés ou du syndicat.

Conjoint Xxxxxxx celui ou celle qui l'est par la suite d'un mariage légalement contracté au Québec ou ailleurs et reconnu comme valable par les Lois du Québec ou désigne la personne non mariée qui l'est devenue par fait, de résider en permanence depuis plus d'un (1) an avec une personne non mariée, qu'elle présente publiquement comme son conjoint étant précisé que la dissolution du mariage, par divorce ou annulation fait perdre ce statut de conjoint, de même que la séparation de fait depuis plus de trois (3) mois dans le cas d'un mariage non légalement contracté.

Convention Désigne la présente convention col

Employeur ou Fonds Désigne le Fonds de solidarité des travailleurs du Québec

et la Fondation d'éducation et de économique du Fonds de Solidarité des Travailleurs du Québec Des discussions préalables entre le syndicat et l'employeur auront lieu si des modifications devraient survenir.

Xxxxx Xxxxxxx toute mésentente impliquant tout ce qui a trait aux conditions de travail contenues dans la convention ainsi que les questions d'interprétation, d'application ou d'observance des dispositions de la convention.

Mutation Désigne le passage d'un salarié d'un poste un autre dont le maximum de l'échelle de salaire est identique.

Poste Désigne les fonctions de ou des titres d'emploi prévus à l'annexe

B «Plan d'évaluation des emplois)) de la convention, exécutées à temps complet ou à temps partiel.

Postevacant Xxxxxxx le poste qui est ou qui devient inoccupé par le départ définitif ou temporaire de son titulaire, ou tout nouveau poste à une fonction ou nouvelle.

Promotion Désigne le passage d'un salarié d'un poste à un autre dont le maximum de l'échelle de salaire est supérieur.

Rétrogradation Désigne le passage d'un salarié d'un poste à un autre dont le maximum de l'échelle de salaire est inférieur.

Xxxxxxx Xxxxxxx toute personne comprise dans l'unité de négociation travaillant pour 'employeur moyenna r u ion.

Salarié en probation Désigne tout salarié qui n'a pas terminé sa période de probation selon l'article

Salarié régulier Xxxxxxx tout salarié qui travaille d'une façon régulière le nombre d'heures prévues à sa classification.

Salarié temporaire Désigne tout salarié embauché pour une période limitée. La durée d'une telle embauche ne doit pas excéder une période de six (6) mois pour un même poste au cours d'une période de douze (12) mois consécutifs sauf dans le cas de salariés embauchés pour occuper un poste temporairement dépourvu de son titulaire.

Si cette période est excédée, ledit poste devra être affiché selon la procédure prévue à de la convention. Cependant, cette période pourra être prolongée

entente préalable sera intervenue entre l'employeur et le syndicat.

la fin de leur période d'emploi, les salariés temporaires n'ont pas droit aux clauses de déplacements ni aux clauses d'arbitrage pour mise à pied.

Statut et catégorie d'emploi Désigne le statut de tout salarié (en probation, temporaire, régulier ou régulier mobile) à

des catégories d'emploi (professionnelle ou technique et de bureau définies à l'annexe d'évaluation des emploi

Syndicat ou union Désigne des Employés et Employées de Service, Section locale incluant l'unité de base.

Unité administrative Désigne les unités administratives définies par l'employeur selon les besoins de l'organisation. Au moment de la signature de la convention, les unités administratives sont celles qui apparaissent à l'organigramme:

Direction générale

Développement de l'actionnariat et

formation

Placementset investissements Opérations

Affaires juridiques

Le syndicat sera informé des changements.

Xxxxxxxxx interne Salarié qui, dans le cadre d'un plan de formation ou de développement professionnel, est muté ou affecté temporairement à un autre poste ou à un autre service afin d'acquérir

d'améliorer des habiletés et des connaissancesspécifiques.

Stagiaire en milieu de travail Personne embauchée selon les modalités prévues à la lettre d'entente

Délégué social Un délégué social est un salarié désigné par le syndicat agissant à titre de auprès des

autres salariés dans le cadre d'un réseau de délégués sociaux qui agit pour contribuer au mieux-être des salariés aux prises avec des problèmes qui ne sont pas nécessairement couverts par la convention collective et ce, confidentiellement.

Respect des droits et libertés

Aux fins de l'application de la convention, ni l'employeur, ni le syndicat, ni leurs représentants respectifs, n'exercent de menaces, contraintes ou discrimination contre un salarié à cause de sa race, de sa couleur, de son origine ethnique et nationale, de sa condition sociale, de sa langue, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son état civil, de son âge, de ses croyances religieuses ou de leur absence, de ses opinions politiques, de son état de grossesse, du fait qu'elle est une personne handicapée ou qu'elle utilise quelques moyens pour palier à son handicap ou de l'exercice d'un droit que lui reconnaît la convention ou la Loi.

II y a discrimination telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire, de compromettre ou de restreindre un droit que lui reconnaît la convention ou la Loi pour l’un des motifs ci- haut prévus.

Malgré ce qui précède, une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les exigences normales requises pour accomplir les d’un poste est réputée non discriminatoire.

Harcèlement et intimidation

Les parties reconnaissent que le harcèlement sexuel constitue une forme de discrimination fondée sur le sexe et consiste en des avances sexuelles non désirées ou imposées qui peuvent prendre la forme de solicitations verbales ou gestuelles.

Ni l’employeur, ni ses représentants, ni le syndicat, ni les salariés ne doivent faire de harcèlement ou d’intimidation à l’égard de quelque salarié que ce soit. Les deux (2) parties doivent s’opposer activement à toute forme de harcèlement ou d’intimidation, informer les salariés de leurs recours et collaborer au règlement rapide de telles situations pouvant aller la mutation des personnes concernées. Le salarié qui dépose une plainte à la Commission des droits et libertés de la personne ou un grief ne subira aucun préjudice ni pénalité.

Aide aux salariés

L'employeur reconnaît la présence d'un réseau de délégués sociaux contribuant au mieux-être des salariés aux prises avec des problèmes qui ne sont pas nécessairement couverts par la convention collective.

De plus, le comité mixte d'aide au personnel élabore et réalise des activités d'information, de formation ou autres permettant d'améliorer le mieux-être de l'ensemble du personnel du Fonds, sur proposition, entre autres, des délégués sociaux. Le comité est composé de trois (3) représentants syndicaux et de trois (3) représentants de l'employeur.

L'aide aux salariés privilégie la prise en charge du salarié en difficulté par lui-même et respecte les principes de participation volontaire, de confidentialité, d'anonymat et garantit au salarié qu'il ne peut faire l'objet d'aucune mesure, du seul fait d'y avoir recours.

Les deux parties sensibiliseront les salariés et les gestionnaires aux activités et aux services d'aide au personnel qui sont offerts ainsi qu'à une meilleure compréhension des problèmes de réadaptation.

Santé, sécurité et

L'employeur doit prendre les moyens nécessaires et suffisants pour protéger les salariés contre toute atteinte à leur santé, leur sécurité et leur bien-être qui est reliée directement ou indirectement aux conditions de travail.

L'Unité se choisit un comité syndical de santé et de sécurité de trois (3) membres et en avise l'employeur, Un ou des membres du comité syndical de santé et de sécurité, selon le cas, peuvent faire sur toute situation concernant la santé, la sécurité ou le d'un ou de plusieurs salariés.

Sur demande du comité à l'employeur, une rencontre doit avoir lieu sur tout problème de santé ou de sécurité. L'employeur doit répondre par écrit, dans les quarante-huit

(48) heures, à toute demande écrite soumise par le comité syndical sur une question concernant la sécurité, la santé ou le bien- être d'un ou de plusieurs salariés.

A défaut d'entente entre les parties sur une question concernant la sécurité, la santé ou le d'un ou de plusieurs salariés, celle-ci est soumise à la procédure d'arbitrage prévue à la convention.

ARTICLE R E C O N N A I S S A N C E

ET CHAMP D'APPLICATION

Reconnaissance

L'employeur reconnaît par les présentes, le syndicat comme étant le seul et unique agent négociateur aux fins de négocier et de conclure une convention collective de travail pour tout ce qui concerne les conditions de travail au nom et pour tous les salariés couverts par le certificat

émis conformément aux dispositions du Code du Travail du Québec le mars ou tel que modifié de temps à autre.

Le syndicat reconnaît à l'employeur le droit et la responsabilité d'administrer et de diriger le Fonds et ce, de façon compatible avec les dispositions de la convention.

Aucune entente particulière relative à des conditions de travail différentes de celtes prévues dans la convention, entre un salarié et t'employeur n'est valable à moins qu'elle n'ait reçu l'approbation écrite des officiers dûment mandatés par le syndicat.

Si une difficulté d'interprétation se présente au sujet du texte de les dispositions du Code du Travail du Québec s'appliquent et aucun tribunal d'arbitrage ne peut être appelé à interpréter le sens de ce texte.

Si, pendant la durée de la convention, l'employeur ou le syndicat est d'opinion qu'un salarié doit être exclu de l'unité de négociation parce qu'il n'est plus un salarié au sens du Code du Travail, informe l'autre partie par écrit et procède selon les dispositions pertinentes du Code du travail du Québec (article du Code du travail).

Dans un tel cas, les dispositions de la convention continuent de s'appliquer ce que les autorités compétentes du Ministère du Travail rendent une décision finale sur la

L'employeur avise par écrit le syndicat dans les dix (10) jours lors de la promotion ou de la mutation d'un salarié à un poste exclu de l'unité de négociation en indiquant le titre du poste auquel le salarié est promu ou muté et l'unité administrative où travaille.

Un salarié ainsi promu ou muté pourra réintégrer l'unité à l'intérieur d'un délai n'excédant pas six (6) mois. Dans ce cas,

xxxxxxx conserve son ancienneté et réintègre son poste comme s'il ne l'avait jamais quitté. Si le poste a été aboli suite à cette promotion, le salarié conserve son ancienneté et sera mis sur une liste de rappel s'il n'y a pas de poste disponible.

compter de la signature de la convention collective, aucun poste cadre de quatrième niveau hiérarchique ne pourra être créé si cette création a pour effet d'entraîner la mise à pied d'un salarié régi par l'unité

De plus, une telle création de poste cadre ne pourra l'abolition d'un poste régi par l'unité ou empêcher la création d'emploi dans ladite unité, à moins que le travail normalement exécuté par ce cadre dans la majeure partie de son temps soit constitué de tâches qui ne sont pas normalement exécutées par un salarié régi par l'unité ou s'il s'agit du développement ou de l'implantation d'un nouveau service ou d'une nouvelle activité du Fonds.

La présente clause n'a aucun effet quant aux postes d'officiers et quant aux postes des trois premiers niveaux hiérarchiques. Le poste de général

constitue le premier niveau hiérarchique. Champ d'application

La convention s'applique à tous les salariés couverts par le certificat sous réserve des applications partielles suivantes:

a) Salarié en probation

Le salarié en probation a droit à tous les avantages de la convention. Cependant, en cas de congédiement, il n'a pas droit à la procédure de règlement des griefs et à l'arbitrage prévu aux articles et

Salarié temporaire

Le salarié temporaire a droit à tous les avantages de la convention. Cependant, les avantages sociaux suivants sont remplacés par une indemnité monétaire versée à chaque paie selon les conditions qui suivent:

1) Le salarié temporaire ayant accumulé moins de heures de travail pour le Fonds reçoit ainsi cinq pour cent (5%) de son salaire pour les jours fériés, deux et demi pour cent pour les journées maladie ou personnelles et quatre pour cent (4%) pour les vacances. temporaire accumule heure de vacances sans solde pour chaque heure

2) Le salarié temporaire ayant accumulé entre et heures de travail pour le Fonds reçoit ainsi cinq pour cent (5%) de son salaire pour les jours fériés, deux et demi pour cent pour les journées maladie ou personnelles, huit pour cent (8%) pour les vacances et cinq pour cent (5%) pour l'assurance. Le salarié temporaire accumule heure de vacances sans solde pour chaque heure travaillée.

3) Le salarié temporaire ayant accumulé heures et plus reçoit, en plus des indemnités prévues au paragraphe 2) précédent, sept pour cent (7%) de son salaire gagné, tenant lieu d'épargne-retraite. De plus, cinq pour cent (5%) de son salaire gagné est versé directement à son de solidarité maximum des avantages

fiscaux.

Aux fins de t'article le nombre d'heures de travail inclut les heures supplémentaires effectuées par le salarié temporaire.

ARTICLE

SYNDICALES

Sécurité y le

Tout salarié, membre en règle du syndicat au moment de la signature de la convention et tous ceux qui le deviendront par la suite, doivent maintenir leur adhésion au syndicat pour la durée de la convention, comme condition du maintien de leur emploi.

Tout nouveau salarié doit devenir membre du syndicat dans les quinze (15) jours à compter de son premier jour de travail comme condition du maintien de son emploi.

Toutefois, et sous réserve des exceptions prévues à l'article du Code du travail, l'employeur n'est pas tenu de congédier un salarié parce que le syndicat

éliminé de ses cadres.

Cependant, ledit salarié reste soumis aux stipulations des articles et

L'employeur retient, pour la durée de la convention, sur la paie de chaque salarié, la cotisation syndicale fixée par le syndicat ou un montant égal à celle-ci et remet une (1) fois par mois les sommes perçues, dans les quinze (15) jours suivant la perception, au trésorier du syndicat: avec chaque remise, l'employeur fournit un compte rendu détaillé mentionnant le nom des salariés leur numéro d'assurance sociale et les montants prélevés. II incombe à l'employeur de voir à l'application intégrale du présent article

u r n'encourt aucune responsabilité vis-à-vis le syndicat ou vis-à- vis les salariés quant à la retenue des cotisations syndicales, sauf l'obligation de faire la retenue et de verser au syndicat les montants perçus. Le syndicat accepte de dégager et d'exonérer l'employeur de toute obligation, réclamation, dommage ou poursuite qui pourraient survenir à la suite de tout acte posé par l'employeur en vertu des dispositions du présent article

L'employeur fournit au syndicat les fiches administratives et, une (1) fois par mois, en double exemplaire, une liste des nouveaux salariés incluant leur date d'embauche, leur adresse, titre d'emploi, salaire, numéro d'assurance sociale ainsi qu'une liste indiquant la date des départs.

L'employeur avise par écrit le syndicat du nom de toute personne exécutant un travail dans les locaux du Fonds, de la durée de l'emploi ainsi que de ses fonctions dès le début du mandat.

L'employeur présente tout nouveau salarié au délégué syndical.

Activités syndicales

Le syndicat fournit à l'employeur le nom des salariés désignés me représenta s intérieurs du syndicat (les délégués) ainsi que le nom du représentant externe. Le syndicat informe aussi l'employeur de toute modification.

Les représentants du syndicat peuvent rencontrer les autorités de l'organisme sur rendez-vous, peuvent également, durant les heures de travail rencontrer des salariés de l'établissement, dans le cas de griefs, évaluations de poste, mésententes, plaintes à discuter ou d'informations à donner. Les salariés et les délégués doivent faire la demande à leur supérieur immédiat lequel ne peut refuser sans raison valable compte tenu des impératifs de fonctionnement normaux du Fonds. Les représentants du syndicat et les salariés concernés ne subissent alors aucune perte de salaire. Le représentant externe du syndicat peut assister ces rencontres. Lors d'intervention à titre de délégué social, ce dernier et l'employé concerné avisent leur supérieur immédiat de la durée de leur absence.

A cet effet, l'employeur libère, une journée par semaine, un délégué désigné par le syndicat afin d'effectuer, si possible, ces rencontres et d'assurer la gestion courante des dossiers. Le syndicat devra favoriser la planification des libérations syndicales.

Les délégués désignés par le syndicat peuvent sur demande écrite du syndicat faite dix jours l'avance, s'absenter de leur travail, sans perte de salaire, pour assister aux congrès de de la du aux cours d'éducation syndicale, ainsi qu'aux autres activités syndicales tenues à l'extérieur de l'établissement.

Durant cette période, un maximum de cinq

(5) personnes travaillant chacune dans des directions différentes pourront être libérées de leur travail au même moment. Toutefois, lors des congrès de la ou de la Section locale plus d'une personne travaillant dans une même direction pourra être libérée de son travail en même temps, avec l'autorisation de l'employeur.

Le total des journées d'absence autorisées en vertu de l'article ne pourra dépasser cinquante (50) jours ouvrables par année pour l'ensemble des délégués, pour un maximum de cinq (5) jours consécutifs par individu.

Les délégués désignés par le syndicat peuvent s'absenter de leur travail, sans perte de salaire pour préparer le projet de convention collective ainsi que pour assister aux séances de négociation, conciliation, griefs, arbitrages ou rencontres syndicales;

De plus, l'employeur libère, sans perte de salaire, deux (2) salariés désignés par le syndicat pour assister aux séances de négociation et de conciliation.

L'employeur s'engage à libérer, avec traitement, tout salarié appelé comme témoin à une séance d'arbitrage pour le temps jugé nécessaire par le tribunal. La personne ainsi libérée avise son supérieur immédiat.

Un salarié qui est membre d'un comité conjoint ou qui est appelé à participer à un tel comité formé de représentants désignés par l'employeur d'une part, et par le syndicat d'autre part, ne subit aucune perte de salaire assiste à des réunions de tel comité ou exécute une tâche de tel comité.

L'employeur fournira une salle dans l'établissement pour fin d'assemblée syndicale, le temps et le lieu ayant été mutuellement entre les deux parties. II fournira également un local syndical pour les délégués.

Le syndicat pourra aviser les salariés de la tenue de réunions ou d'activités syndicales à des moyens de communication interne utilisés au Fonds. II est entendu que lesdits renseignements ne devront contenir aucun texte préjudiciable à l'employeur ou à ses représentants.

ARTICLE DE GRIEFS ET ARBITRAGE

Règlementde griefs

Le but du présent article est d'établir une procédure pour la discussion, le traitement et le règlement et équitable des griefs.

Les parties conviennent qu'il est souhaitable que le supérieur immédiat concerné, le salarié et un délégué se rencontrent afin de discuter et de tenter de régler un éventuel grief.

Dans tous les cas de grief, l'employeur et le syndicat conviennent de se conformer à la procédure suivante:

a) au plus tard dans les (25) jours ouvrables de l'événement ou de la connaissance de l'événement donnant naissance au grief, le salarié accompagné d'un représentant du syndicat, ou le syndicat comme tel, soumet le grief, par écrit, au représentant autorisé de l'employeur. Cette date de présentation constitue la date du dépôt du grief;

l'employeur transmet sa réponse écrite au syndicat dans les quinze (15) jours ouvrables suivant la date du dépôt du grief;

à la demande de des deux parties, les représentants de l'employeur et les représentants du syndicat se rencontrent dans le but de discuter du problème soulevé;

le syndicat peut soumettre le grief à

l'arbitrage dans un-délai de soixante

(60) jours ouvrables compter de la date du dépôt du grief, ce délai incluant le jour du dépôt du grief.

Si un salarié ou plusieurs salariés pris collectivement ou si le syndicat comme tel se croient lésés en vertu de la convention, le syndicat peut soumettre le grief dans le délai prévu à l'article

Les délais mentionnés au présent article sont de rigueur. L'employeur et le syndicat peuvent toutefois convenir par écrit de prolonger ces délais.

L'exposé du grief contient sommairement les faits de façon à pouvoir identifier le problème soulevé.

Aucun grief ne doit être rejeté pour vice de forme.

Un salarié ne doit aucunement être pénalisé, importuné ou inquiété par le fait d'être impliqué dans un grief.

Arbitrage

Les parties procèdent devant un arbitre unique.

Les deux parties s'entendent sur le choix d'un arbitre ou, à défaut d'entente, ou l'autre partie demande au Ministère du travail de nommer d'office un arbitre.

Une fois nommé ou choisi, l'arbitre doit convoquer péremptoirement les parties si celles-ci ne s'entendent pas pour procéder dans un délai raisonnable.

L'arbitre peut procéder si une partie fait défaut de se présenter sans motif valable après avoir été absente à une

mière convocation.

En rendant une décision, l'arbitre ne doit pas ajouter, soustraire ou modifier quoi que ce soit dans la convention.

En matière disciplinaire, l'arbitre peut maintenir, confirmer, modifier ou casser la décision de l'employeur; il peut, le cas échéant, y substituer la décision qui lui paraît juste et raisonnable compte tenu de toutes les circonstances.

Les parties assument également les frais et honoraires de l'arbitre.

Mesures disciplinaires

Toute mesure disciplinaire ou administrative peut être imposée pour cause juste et suffisante. Cependant, tout salarié qui est l'objet de mesures disciplinaires peut soumettre son cas à la procédure de règlement de griefs et, s'il y a lieu, à selon la procédure prévue aux articles et

Toute mesure disciplinaire ou administrative fait l'objet d'un avis écrit, remis personnellement au salarié concerné qui peut être accompagné d'un représentant du syndicat. Cet avis contient l'exposé des motifs qui ont amené cette mesure disciplinaire ou administrative. En cas d'absence du salarié, copie de la mesure sera transmise au syndicat et remise au salarié à son retour au travail.

Toute mesure disciplinaire ou administrative imposée après dix (10) jours de l'événement ou de la connaissance de l'événement qui y donne lieu est nulle, non valide et illégale aux fins de la convention.

Dans tous les cas de mesure disciplinaire le fardeau de la preuve appartient à 'employeur.

Dans tout cas de mesure disciplinaire, une rencontre doit avoir lieu entre l'employeur et le syndicat avant de procéder à l'application de cette mesure.

Tout avis écrit de mesure disciplinaire au sujet duquel un salarié a eu gain de cause est retiré du dossier.

De même, tout avis de mesure disciplinaire inscrit au dossier d'un salarié est retiré et ne peut être opposé un salarié après six (6) mois à moins de récidive de la part du salarié dans la même période, auquel cas les avis pertinents seront retirés après douze

(12) mois. En cas d'absence du salarié, à

l'exception de vacances ou autres congés payés, pendant ces périodes, le délai donnant droit au retrait est reporté au prorata de la durée de l'absence.

Sur demande au représentant autorisé de l'employeur, un salarié peut toujours consulter ou demander une copie de son dossier, et ce, en présence d'un représentant du syndicat s'il le désire.

En cas de congédiement ou de suspension, s'il y a contestation par la procédure de grief, le salarié pourra continuer à bénéficier des à la

condition qu'il paie la totalité des primes normalement payées par l'employeur, ceci réserve de la décision de saisi

du grief.

ARTICLE

CLAUSES NORMATIVES

Période de probation

Tout nouveau salarié est soumis une période de probation de soixante (60) jours effectivement travaillés pour les salariés occupant des postes techniques et de

bureau et de cent vingt jours effectivement travaillés pour les salariés occupant des postes professionnels.

Malgré ce qui précède, tout nouveau salarié temporaire doit compléter sa période de probation dans un délai maximum de vingt-quatre (24) mois dans la même unité administrative. Si le salarié passe à une autre unité administrative durant cette période, la période de probation sera extensionnée d’une période maximum de vingt (20) jours effectivement travaillés au total.

Ces délais peuvent être extensionnés par entente écrite entre les parties.

Tout nouveau salarié régulier ne peut poser sa candidature sur un poste temporaire débutant avant la fin de sa période de probation.

Ancienneté

Pour les fins de la convention l’ancienneté signifie la durée de service d’un salarié, à du Fonds, depuis la date d’embauche, en tenant compte toutefois des restrictions énumérées au présent article

Le salarié régulier conserve et accumule son ancienneté dans les cas suivants:

absence pour maladie ou accident autre qu'une maladie professionnelle ou un accident du travail pendant

(24) mois;

absence pour accident du travail ou maladie professionnelle;

absence pour activités syndicales;

absence ou congés prévus à la

convention à l'exclusion de pour service public;

absence autorisée par l'employeur;

mise à pied pour manque de travail pendant un maximum de (24)mois.

Le salarié régulier conserve son ancienneté dans les cas suivants:

a) absence pour service public;

absence pour maladie ou accident autre qu'une maladie professionnelle ou un accident du travail excédant

(24)mois.

Le salarié régulier perd son ancienneté dans les cas suivants:

abandon volontaire de son emploi signifié par écrit à l'employeur;

mise à pied excédant vingt-quatre (24) mois:

congédiement pour cause juste et suffisa ;

retraite ou pré-retraite;

absence du travail sans permission et sans raison valable après trois (3) jours consécutifs de travail;

refus de reprendre son poste dans les quinze (15) jours ouvrables suivant un avis écrit de xxxxxx au travail. Cet avis sera envoyé par courrier recommandé au dernier domicile connu de l'employé et copie en sera remise au syndicat;

après six (6) mois de la nomination d'un salarié à cadre non assujetti à la convention.

Le salarié temporaire conserve et accumule son ancienneté dans les cas suivants:

a) absence pour accident du travail ou maladie professionnelle, pour la période entre le départ du salarié et la fin prévue à l'affichage ou pour la durée du poste obtenu durant son absence selon l'article 5.3;

congés parentaux, pour la période entre le départ du salarié et la fin prévue à l'affichage;

absence autorisée par l'employeur;

vacances sans solde, après avoir occupé consécutivement un ou des postes temporaires dont la durée totalise neuf (9) mois ou plus. Le salarié temporaire qui désire prendre des vacances, devra le faire avant la fin prévue à l'affichage du poste qu'il occupe et après entente avec son supérieur.

Le salarié temporaire conserve son ancienneté pendant un maximum de douze

(12) mois lors d'une mise à pied pour manque de travail ou lors d'une absence pour maladie ou accident autre qu'une maladie professionnelle ou un accident du travail. au moment de la mise à pied, il possède mille sept cent quarante-trois

(1 743) heures et plus d'ancienneté, il la

conserve pendant vingt-quatre (24) mois.

Le salarié temporaire perd son ancienneté lors de l'abandon volontaire de son emploi signifié par écrit à l'employeur, d'une mise à pied excédant douze (12) mois ou d'un congédiement pour cause juste et suffisante.

L'ancienneté s'exprime en années et en jours de calendrier.

L'ancienneté du salarié temporaire est calculée en jours de travail en fonction de ses heures travaillées à l'exception des heures supplémentaires, au prorata des heures normales de travail des salariés réguliers. La base annuelle de calcul de des salariés temporaires est de

mille sept cent (1 743) heures soit mille huit cent vingt (1 820) heures (52 semaines X heures) moins

sept (77) heures de jours fériés.

Les heures normales de travail des salariés réguliers totalisent mille cinq cent

(1 582) heures, soit mille huit cent vingt 820) heures (52 semaines X heures) moins ce qui suit: cent quarante

(140) heures de vacances (20 jours),

(77) heures de jours fériés (11 jours) et vingt et une (21) heures de journées mobiles (3 jours).

O Le salarié temporaire qui devient régulier se verra reconnaître son ancienneté accumulée depuis son entrée en service à titre de salarié temporaire.

L'employeur fournit au syndicat, une fois par mois, une liste d'ancienneté mise à jour en indiquant les arrivées et les départs des salariés assujettis à la convention. L'employeur affiche cette liste.

Affichage et mutations volontaires

Tout poste vacant ou nouvellement créé dont la durée est supérieure à un (1) mois et couvert par doit être affiché durant une période de cinq (5) jours ouvrables et ce, dans un délai de dix (10) jours ouvrables de sa vacance. Les salariés pourront des postes vacants par la messagerie téléphonique spécifique à l'annonce des postes. Le salarié qui désire postuler, pourra le faire par la messagerie téléphonique ou par écrit pendant la période d'affichage. S'il le désire, il pourra recevoir la description de tâches ou toute autre information pertinente au poste. Le salarié qui le désire pourra poser sa candidature par anticipation. Une liste des candidatures est transmise par l'employeur au syndicat à la fin de la période d'affichage.

Les seules indications devant apparaître sur les affichages sont:

le titre d'emploi apparaissant à la

convention;

le taux de salaire et prime;

la période d'affichage;

la nature et la description de la fonction;

l'unité administrative;

le statut et la catégorie d'emploi; les dates de début et de fin d'emploi;

les exigences et les qualifications requises.

Les salariés temporaires ayant terminé leur période de probation seront avisés par écrit à l'avance par l'employeur des possibilités d'embauche pour la période de pointe.

L'embauche de salariés temporaires ne doit pas avoir pour effet de restreindre ni l'ouverture, ni le nombre de postes réguliers requis pour le fonctionnement normal d'une direction.

a) Le poste devra être accordé et sera comblé par le salarié qui a le plus d'ancienneté parmi ceux qui ont posé leur candidature, à la condition qu'il puisse satisfaire aux qualifications de base du poste. Les qualifications de base doivent être pertinentes et en relation avec la nature des fonctions.

Le salarié sera informé deux (2) jours à l'avance de la nature des tests qu'il doit passer. Les tests doivent être pertinents et en relation avec la nature des fonctions. S'il le désire, le salarié sera informé de ses résultats et des moyens à prendre pour compenser son manque de connaissance ou d'ha

Le salarié ne sera pas soumis aux mêmes tests qu'il a déjà réussis. II ne sera pas soumis à des tests pour un titre d'emploi qu'il occupe ou a déjà occupé au cours des vingt-quatre (24) derniers mois.

S'il y a grief sur d'un poste, les tests effectués par le salarié seront remis au syndicat aux seules fins du grief.

Un poste temporaire est accordé à un salarié temporaire absent pour accident du travail ou maladie professionnelle, s'il a déjà occupé ce poste de façon satisfaisante, soit en ayant terminé sa période d'essai. Le tout selon la procédure prévue aux articles

L'employeur affiche toute nomination dans les quinze (15) jours suivant la période d'affichage et ce, pour une durée de cinq (5) jours ouvrables. II transmet copie au syndicat. Ce délai pourra être prolongé d'un commun accord entre les parties. Le poste pourra cependant être comblé temporairement l'entrée en fonction du nouveau salarié.

a) Le candidat auquel un poste technique ou de bureau est attribué a droit à une période d'essai d'une durée maximum

de quarante- cinq (45) jours effectivement travaillés. Le candidat auquel un poste professionnel a été attribué a droit à une période d'essai de quatre- vingt- dix (90) jours effectivement travaillés. Si le salarié est maintenu dans son nouveau poste, au terme de sa période d'essai, il est réputé, à ce moment-là, satisfaire aux exigences normales de la tâche.

A de la période d'essai, est prévu une période d'entraînement obligatoire où le salarié a droit au soutien et à la formation nécessaires.

Un salarié affecté à un poste temporaire et qui obtient ce poste de façon régulière, se voit créditer de sa période d'essai le nombre de jours passés dans ce poste temporaire.

Au cours de cette période, le salarié qui décide de réintégrer son ancien poste ou qui est appelé à réintégrer son ancien poste à la demande de l'employeur le fait sans préjudice à ses droits acquis à son ancien poste. Dans le dernier cas, incombe à l'employeur de prouver que le salarié n'aurait pu satisfaire aux exigences normales de la tâche.

Le salarié promu reçoit, au plus tard deux (2) semaines après la date de début du poste indiquée à l'affichage, le salaire prévu à l'échelle de ce titre d'emploi immédiatement supérieur à celui qu'il recevait dans le titre d'emploi qu'il quitte, le tout selon le traitement minimum prévu à l'article

Dans le cas de rétrogradation, le salarié se situe dans l'échelle de salaire de sa nouvelle classification, à l'échelon le plus près du salaire qu'il avait avant la mutation. Ceci ne peut avoir pour effet cependant d'augmenter le salaire du salarié.

O Aucun salarié ne subit de diminution de salaire à la suite d'une promotion ou d'une mutation.

Dans le cas de promotion ou rétrogradation, a date ion statutaire est la date anniversaire de sa promotion ou rétrogradation. Dans le cas de mutation, la date d'augmentation statutaire reste la même.

Le salarié régulier qui obtient un poste temporaire, conserve tous ses droits, privilèges et obligations prévus à la convention. A la fin du poste temporaire,

retourne à son poste régulier de plein droit. Le salarié régulier qui démissionne de son poste régulier tout en demeurant disponible à titre de salarié temporaire conserve la totalité de son ancienneté.

Aucun salarié régulier ne sera mis pied ni ne subira de baisse ou perte de salaire régulier suite à des changements technologiques.

L'employeur informera à l'avance le syndicat de tout ou projet d'abolition de service, ou de restructuration d'unité administrative, selon les mécanismes prévus par le comité de communication.

En cas de grief en vertu de l'article à

l'exclusion des articles

et le fardeau de la preuve appartient à l'employeur.

Affectations temporaires

Lorsque l'employeur désire combler un poste vacant de plus de deux (2) semaines mais ne dépassant pas un (1) mois, au salarié ayant le plus d'ancienneté dans la direction concernée et qui répond aux qualifications de base du poste à combler et pour qui l'affectation représente une promotion. désire combler un poste vacant de deux (2) semaines ou moins, il utilise la liste de rappel du personnel temporaire.

Abolition

Dans les cas d'abolition de poste suite à des restructurations administratives, l'employeur avisera le syndicat par écrit deux (2) mois à l'avance, des raisons motivant cette décision., Le salarié affecté par cette abolition pourra se prévaloir des dispositions prévues à l'article Dans tous les cas, le salarié affecté aura préséance sur tout autre salarié si le poste devait être

dans les douze (12) mois suivant la

date effective de l'abolition.

Réduction du personnel et déplacements

Les réductions de personnel sur une base temporaire ou permanente ne seront effectuées parmi les salariés réguliers que pour une cause juste et suffisante.

Avis et rencontre

a) l'employeur avise, par écrit, le syndicat au moins deux (2) mois à l'avance lors de toute réduction du personnel parmi les salariés réguliers;

les parties peuvent convenir, par entente mutuelle d'un avis moins long;

les parties doivent, suite à la réception de l'avis, se rencontrer sans délai afin de discuter et voir à l'application des dispositionsdu présent article.

Procédures

a) Dans le cas de réduction du personnel, lorsque l'employeur décide de procéder à une réduction du personnel à l'intérieur d'une fonction il procède tel que prévu ci-après et dans l'ordre indiqué à l'intérieur de cette fonction, en mettant fin à l'emploi:

des salariés temporaires;

des salariés réguliers en

probation;

des salariés réguliers.

Le tout selon l'ordre inverse d'ancienneté.

Tout salarié visé par les dispositions prévues à a) peut

utiliser la procédure de déplacements prévue à l'article

Déplacements

a) un salarié visé par une mise à pied peut utiliser la procédure de déplacement suivante; cependant, un salarié temporaire ne pourra déplacer un salarié régulier:

le salarié, devant être mis pied, peut déplacer un salarié de la même classification que la sienne, ayant moins d'ancienneté et ainsi de suite;

i le salarié ainsi délogé peut déplacer dans la même classification un salarié ayant moins d'ancienneté et ainsi de suite;

pourvu qu'il puisse satisfaire aux qualifications de base de la tâche, le salarié mis à pied ou ainsi délogé peut déplacer dans une autre classification un salarié ayant moins d'ancienneté et ainsi de suite;

i les procédures prévues aux alinéas a) et a) se perpétuent tant et aussi longtemps qu'un salarié devant être mis à pied désire ou peut exercer son droit d'ancienneté.

Tout salarié régulier qui doit déplacé à un poste de classe inférieure selon les dispositions du présent article conserve son taux de salaire et devient ainsi un salarié au taux de salaire hors échelle (cercle rouge).

En cas de grief sur la procédure de déplacement, le fardeau de la preuve incombe à l'employeur.

l'employeur s'engage à fournir à tout salarié régulier visé par une mise à pied permanente, toute assistance possible pour trouver un nouvel emploi, y compris au cours du dernier mois avant sa mise à pied effective, des absences avec salaire pour tenir des rendez-vous visant à se trouver un nouvel emploi et ce, après entente avec son supérieur immédiat.

a) Tout salarié qui est effectivement mis à pied est automatiquement inscrit sur la liste de rappel et jouit de la priorité d'emploi au Fonds;

tout salarié inscrit sur la liste de rappel sera rappelé au travail par ordre d'ancienneté et aura préséance sur les candidats de l'extérieur à moins qu'il ne satisfasse aux qualifications de base du poste;

à l'intérieur de la période prévue à l'article suivant la date de la mise à pied, les rappels seront faits par xxxxxxxx recommandé envoyé à la dernière adresse connue de l'employé impliqué avec copie au syndicat;

un salarié rappelé à son poste doit reprendre le travail dans un délai de quinze (15) jours ouvrables de la date de réception de la lettre recommandée, faute de quoi il sera considéré comme ayant démissionné. Cependant, ce délai pourra être prolongé sur demande écrite du salarié et acceptation de l'employeur qui ne pourra refuser sans motif valable.

Heures et  travail e t frais de

La semaine et la journée normale de travail sont respectivement de (35) heures et de sept (7) heures pour les salariés de la catégorie d'emploi technique et de bureau. Cependant, selon les exigences des fonctions, les besoins de l'organisation et les besoins des salariés, le nombre d'heures effectivement travaillées par les salariés peut fluctuer d'une semaine à l'autre entente préalable est intervenue entre l'employeur et le syndicat à ce sujet. Pour tenir compte de ce fait, l'employeur maintient un système de banque d'heures. Sauf impératif, l'horaire est également réparti du lundi au vendredi.

Les jours fériés, les journées mobiles, les vacances et les jours maladie font partie intégrante de la semaine de travail. A cet effet, le salarié qui effectue des heures supplémentaires au cours d'une semaine donnée devra avoir avisé préalablement son supérieur avant d'utiliser une journée

mobile au cours de ladite semaine.

Chaque semaine, le salarié et son supérieur ou remplaçant fixent le nombre d'heures effectivement travaillées et préalablement autorisées durant la semaine précédente et l'écart entre le nombre d'heures complètes effectivement travaillées durant la semaine précédente et la semaine normale de travail est calculée.

a) Les heures travaillées en excédant de la semaine normale de travail sont rémunérées au taux applicable selon l'article Ces heures sont versées à la banque d'heures du salarié ou, si sa banque d'heures n'est pas

déficitaire, lui sont monnayées, selon son choix.

Le solde de la banque d'heures ne peut dépasser trente-cinq (35) heures. Le déficit de la banque d'heures ne peut excéder, en tout temps, vingt-et-une

(21) heures. L'excédent ou le déficit d'heures enregistré à la banque d'heures doit être repris dès que possible, selon l'article

Les heures de temps supplémentaire hebdomadaire versées à la banque d'heures le seront selon le taux applicable prévu à l'article

y a déficit de la banque d'heures, les heures de

seront versées à taux simple ce

que le solde soit positif.

(5.7.02) Aux fins du calcul du temps supplémentaire, les jours fériés font partie intégrante de la semaine de travail du salarié temporaire.

Chaque semaine et après discussion avec le salarié, le supérieur ou son remplaçant établit le cadre de l'horaire de la semaine à venir qui tient compte prioritairement des exigences prévisibles des différentes fonctions et besoins de l'organisation et, par la suite, des besoins du salarié, du solde de la banque d'heures et, si possible, des préférences du salarié.

Au dernier samedi d'avril et d'octobre de chaque année, le solde de la banque d'heures sera monnayé au taux simple. Ces paiements s'effectueront respectivement au plus tard le juin et le Le paiement d'avril s'effectuera seulement si le salarié le désire.

Toute absence ou congé autorisé ou fait en vertu d'une disposition de la convention n'affecte pas le solde de la banque.

xxxxxxx travaille au moins deux (2) heures supplémentaires et ce, après la journée normale de travail ou si les heures supplémentaires sont effectuées le samedi ou le dimanche, le salarié a droit à une période de repas rémunérée un maximum de trente (30) minutes et les frais de repas seront remboursés un maximum de douze dollars ($12.00) sur présentation de pièces justificatives.

a) Les heures travaillées en excédent de la journée normale de travail seront rémunérées au taux d'une fois et demie (1 le salaire régulier.

xxxxxxx travaille plus de quatre (4) heures consécutives à temps supplémentaire dans une même journée, est rémunéré au taux de deux (2) fois le salaire régulier pour toutes les heures supplémentaires excédant ces quatre (4) heures. Les heures au taux de deux (2) fois le salaire régulier n'affectent pas le solde ou le déficit de la banque d'heures.

Les salariés qui travaillent, à la demande expresse de l'employeur, le dimanche ou l'un des jours fériés mentionnés à l'article recevront deux (2) fois leur salaire régulier en plus du salaire de la Ces heures n'affectent pas le solde ou le déficit de la banque d'heures.

Les salariés rappelés au travail après les heures régulières seront rémunérés pour au moins quatre (4) heures au tarif prévu à l'article

Un salarié qui se présente au lieu de travail à la demande expresse de son employeur dans le cours normal de son emploi et qui travaille moins de quatre (4) heures a droit

à une indemnité égale à quatre (4) heures de son salaire habituel.

Le salarié a droit à une période de repos de quinze (15) minutes chacune avant et après les périodes de repas.

Le salarié a droit à une (1) heure pour le dîner et à une (1) heure pour le souper, s'il travaille le soir dans le cadre d'un horaire régulier.

La période du dîner est prévue commencer au plus tôt à onze heures trente (1 pour se terminer au plus tard à quatorze heures trente

La période du souper est prévue commencer au plus tôt à seize heures trente pour terminer au plus tard à dix-neuf heures

Aucun salarié n'est tenu de travailler plus de cinq (5) heures sans prendre une période de repas.

Chaque semaine, l'employeur planifie, compte tenu des exigences de fonctionnement de chaque service, la semaine suivante de travail des salariés temporaires et les en informe. L'employeur affiche ces horaires avant le vendredi midi précédent et en remet une copie au syndicat. Des modifications pourront être apportées compte tenu des exigences de fonctionnement de chaque service.

(5.7.12) L'employeur répartit le travail entre les salariés temporaires en octroyant, compte tenu des exigences de fonctionnement de chaque service, du lieu de travail et du titre d'emploi, le plus grand nombre d'heures aux salariés ayant le plus d'ancienneté.

Attribution des heures supplémentaires pour les salariés techniques et de bureau

Les parties conviennent que le fonctionnement du Fonds exige parfois du temps supplémentaire mais que celui-ci ne fait pas partie intégrante de l'organisation normale du travail. L'employeur s'engage à les maintenir au minimum.

a) L'employeur offre le temps supplémentaire, par ordre d'ancienneté, à l'intérieur d'un service, d'un lieu de travail et d'un titre d'emploi, selon la disponibilité des salariés et selon les exigences de fonctionnement des services.

Les heures supplémentaires sont volontaires et le salarié a droit de refuser sans préjudice à son droit d'effectuer ultérieurement des heures supplémentaires.

Dans le cas où le nombre de salariés disponibles est insuffisant, l'employeur désigne salariés à d'un service, d'un lieu de travail et d'un titre d'emploi, selon l'ordre inverse d'ancienneté d'abord parmi les salariés temporaires et ensuite parmi les salariés réguliers.

Horaire d'été

Entre le premier lundi du mois de juin et le vendredi précédant la fête du Travail, chaque direction dispose d'un maximum de dix (10) semaines, consécutives ou non, permettant aux salariés de se prévaloir de l'horaire d'été en concentrant la semaine de travail sur une période plus courte qu'à la normale, condition d'assurer les services nécessaires à son bon fonctionnement et à celui du Fonds.

ARTICLE NÉ ON

Règles de classement

II est convenu qu'à compter de la date de la signature de la convention, l'analyse, la description, l'évaluation et le classement de toute fonction nouvelle ou modifiée sont réalisées selon le plan d'évaluation porté en annexe de la convention.

Le syndicat reconnaît qu'il est du ressort exclusif de l'employeur de définir le contenu des emplois.

L'employeur doit définir le contenu des emplois selon le travail accompli par le salarié ou qu'il est tenu d'accomplir à la demande de l'employeur.

Si un salarié prétend: a) qu'une modification de son travail ou de ses fonctions apportée par l'employeur a pour effet de changer l'évaluation de la fonction à laquelle est assigné ou

que la description des fonctions n'est plus, dans son ensemble, représentative des tâches accomplies, il peut formuler, après avoir avisé son supérieur immédiat, une demande de révision à ce dernier par de son syndicat. Cette demande devra indiquer les motifs justifiant une révision.

Lorsque l'employeur modifie ou crée un poste, en informe le syndicat et lui remet une copie de la description et de l'évaluation du poste.

Dans tous les cas de création, de modification ou de demande de révision, l'employeur et le syndicat devront s'entendre dans un délai maximum de trente (30) jours ouvrables. Après ce délai, ou l'autre des parties peut utiliser la procédure d'arbitrage prévue à l'article

Malgré toute autre disposition du présent article, l'employeur aura le droit de mettre en vigueur un nouvel emploi et son classement, avant une entente définitive avec le syndicat, quinze 5) jours ouvrables après la remise au syndicat de la copie de tout nouvel emploi et de tout poste ayant subi une modification. défaut d'entente définitive entre l'employeur et le syndicat, le nouvel emploi sera affiché avec mention évaluation)). Suite à une entente ou à

une décision d'un arbitre, un signé des parties avisera les salariés du nouveau classement. Tout salarié intéressé par le poste aura dix (10) jours pour se prévaloir des dispositions de l'article

Si un autre salarié obtient le poste, il la rémunération correspondante le jour de son entrée en fonctions.

Toute entente écrite entre les parties est finale et exécutoire.

a) Lors d'une d'une fonction à une classe supérieure, le salarié reçoit le salaire correspondant à cette classe selon les modalités prévues à la convention;

Lors d'une d'une

fonction à une classe inférieure, le salarié maintient sa classification salariale.

La mise en vigueur du salaire prévu à

l'article est fixée comme suit:

a) soit à la date de l'envoi de la description de l'évaluation par l'employeur au syndicat;

soit à la date du dépôt d'une demande de révision.

Tout ajustement salarial est effectué dans les quinze (15) jours suivant entre les parties ou la décision arbitrale.

Procédure d'arbitrage en matière d'évaluation

Dans le cas d'une modification de poste:

Malgré toute autre disposition de la convention, il est convenu que tout désaccord entre les parties quant à la description de toute fonction et ou aux résultats de l'évaluation est référé par

des deux parties à l'arbitrage après le délai prévu à l'article ou de la réception par écrit de la position patronale finale. Cette référence à l'arbitrage doit faire mention des points en litige quant à la description et ou l'évaluation, et des redressements désirés avec copie à l'autre partie.

Dans le cas de création d'un nouveau poste: Malgré toute autre disposition de la

convention, il est convenu que tout désaccord entre les parties quant à la description de toute fonction aux résultats de l'évaluation est référé par l'une

des deux parties à l'arbitrage après le délai prévu à l'article ou de la réception par écrit de la position patronale finale suivant une période de rodage des nouveaux postes, soit de (45) jours ouvrables pour la catégorie technique et de bureau, de quatre-vingt-dix (90) jours pour la catégorie professionnelle. Cette référence à l'arbitrage doit faire mention des points en litige quant à la description l'évaluation, et des redressements

désirés avec copie à l'autre partie.

Pour la durée de la convention, les parties s'entendent pour nommer Xxxxxx Xxxxxxxx comme arbitre aux fins d'application de l'article Deux (2) arbitres substituts pourront être nommés ultérieurement par

entente entre les parties. A défaut de quoi,

demande sera faite au Ministère du travail pour désigner d'office un autre arbitre.

S'il est établi lors de l'arbitrage qu'un élément d'un emploi affectant l'évaluation n'apparaît pas dans la description bien que le salarié l'accomplisse, l'arbitre pourra obliger l'employeur à inclure cet élément dans la description.

Les pouvoirs de sont limités à l'application du plan d'évaluation quant aux litiges qui lui sont soumis et à la preuve présentée. Il n'a aucun pouvoir pour prendre des décisions qui diminuent, augmentent ou altèrent le plan d'évaluation. Les honoraires sont payés part égale par les parties.

Les délais prévus au présent article sont de rigueur. Ils peuvent cependant être modifiés avec le consentement des parties.

Détermination de l'échelon

Ce tableau d'équivalences sert aux fins du calcul aux qualifications de base requises sur les descriptions de postes, et au positionnement salarial des salariés au niveau des échelons.

Scolarité inférieure au minimum

secondaire V + cinq (5) années d'expérience pertinente; Baccalauréat de trois (3)

ans + quatre (4) années

d'expérience ou, neuf (9) années d'expérience pertinente; Baccalauréat en finances Titre comptable obtenu c'est-à-dire C.A., ou ou en voie de l'obtenir (passation du dernier examen).

Scolarité en excédent du minimum

une (1) année de scolarité pertinente = un (1) échelon; maximum de cinq (5) échelons

reconnus;

Expérience en excédent du minimum

ui

une (1) année d'expérience pertinente un (1) échelon;

aucun maximum d'échelon reconnu.

Salaire

Au janvier les échelles salariales et le salaire de chaque salarié sont majorées de trois cent vingt-cinq dollars Les échelles salariales sont celles indiquées à A.

Au janvier les échelles salariales et

le salaire de chaque salarié sont majorés:

1) de la moitié de l'augmentation annuelle de l'indice des prix à la consommation de Montréal du octobre et

2) du montant obtenu en multipliant la moitié de t'augmentation annuelle de l'indice des prix à la consommation de Montréal du octobre par le salaire de la classe échelon du décembre

Nonobstant la date d'expiration de la présente convention collective, au janvier les échelles salariales et le salaire de chaque salarié sont majorés:

1) de la moitié de l'augmentation annuelle deux pour cent (2%) de l'indice des prix à la consommation de Montréal du octobre et

2) du montant obtenu en multipliant la moitié de l'augmentation annuelle excédent deux pour cent (2%) de l'indice des prix à la consommation de Montréal du octobre par le salaire de la classe échelon du décembre

A chaque fois qu'un salarié complète une année de service dans son titre d'emploi, il est porté à l'échelon supérieur à celui qu'il détenait et ce, maximum de sa classe salariale.

A la signature de la convention, les salariés sont intégrés dans les nouvelles échelles salariales.

Cadre de référence lors de l'intégration d'un salarié dans une classe salariale suite à une promotion

Le salarié promu reçoit lors de

à son nouveau poste, le salaire prévu à la classe salariale de cette fonction.

Si la banque d'heures est maintenue, le nouveau salaire devra être supérieur de six pour cent (6%) minimum à celui qu'il recevait dans le titre d'emploi qu'il quitte.

Si la banque d'heures est perdue, le nouveau salaire devra être de neuf pour cent (9%) supérieur à celui qu'il recevait dans le titre d'emploi qu'il quitte.

Dans tous cas de promotion, le calcul de l'augmentation salariale donnée en vertu de la date statutaire, sera fait au prorata des mois effectués dans le poste quitté et ajouté au salaire défini aux articles et

Prime de supervision

Après entente avec le syndicat, le salaire de tout salarié qui doit assumer des

tés additionnel les et temporaires de délégation et de supervision, sera majoré de dix pour cent (10%) pour la période visée si le salarié est responsable de façon continue et soutenue d'une équipe de plus de deux (2) salariés de classe inférieure à la sienne, en excédent du nombre maximum prévu à son évaluation de poste, et ce, pour une période de plus de cinq (5)jours. Les parties conviennent de se rencontrer pour discuter de chacun des cas.

Dépenses et frais de déplacement

L'employeur défraie les frais de stationnement des salariés qui, dans le cadre de leur fonctions, doivent se déplacer à l'extérieur de leur poste de travail.

L'employeur s'engage à payer à chaque salarié concerné la surprime d'assurance- automobile-affaire, la carte Plus du

L'employeur paie au salarié qui utilise sa voiture pour son travail et qui fournit un compte rendu de ses déplacements et du kilométrage parcouru un montant pour chaque kilomètre parcouru.

Ce montant est déterminé annuellement lors de la parution du rapport du et rétroactif à la date de parution et représente le taux d'une voiture intermédiaire pour une base de kilométrage annuel de vingt mille (20,000) kilomètres. Cependant, si le publie un autre rapport en cours d'année, le montant sera

immédiatement.

Le salarié qui, dans le cadre de son travail, se déplace à l'extérieur de la région de Montréal a droit d'être remboursé par l'employeur pour toutes dépenses encourues.

Sur présentation de pièces justificatives, le salarié est remboursé du coût des repas, selon les taux suivants:

eûner Dîner Souper

Lorsque le salarié est absent pour une journée complète, le coût des repas peut être payé par une indemnité journalière de quarante-neuf dollars et quarante-quatre cents pour Au janvier les montants de repas de l'indemnité journalière sont majorés selon

annuelle de l'indice des prix

à la consommation de Montréal octobre

L'employeur rembourse, sur présentation de pièces les frais de taxi des salariés qui, à la demande de leur supérieur immédiat, travaillent après vingt et une (21)

heures.

L'employeur remboursera des frais d'utilisation de téléphone cellulaire selon les politiques et les besoins déterminés par 'entreprise.

Les comptes de dépenses sont généralement payables dans les cinq (5) jours suivant la date de remise au supérieur immédiat.

L'employeur rembourse au salarié régulier dont le titre professionnel est relié sa fonction, le de sa cotisation professionnelle de son responsabilité professionnelle. Le salarié temporaire est remboursé au prorata des mois travaillés, à la condition que la durée du poste qu'il occupe soit de trois (3) mois ou plus.

L'employeur offrira aux salariés un stationnement selon les besoins et la politique d'attribution des espaces de stationnement

Paiement des salaires

Les salariés sont payés à tous les deux (2)

jeudis.

Les salariés réguliers sont payés par chèque ou par dépôt bancaire. La période couverte est la semaine en cours. Les heures supplémentaires monnayables de cette période sont alors ajoutées à la paie suivante.

Les salariés temporaires sont payés par chèque ou par dépôt bancaire dans l’institution financière choisie par le Fonds. Si le salarié désire que ce paiement soit effectué dans une autre institution financière, le dépôt bancaire sera alors effectué le vendredi au lieu du jeudi. La période couverte correspond aux deux semaines précédant la semaine de paie.

journée de paie coïncide avec un jour férié prévu à la présente convention, les salariés sont payés le jour ouvrable précédent.

a) Les mentions suivantes doivent apparaître sur le talon du chèque:

le nom de l’employeur;

le nom et prénom du salarié;

la date du paiement et la période qui correspond au paiement;

le nombre d‘heures normales;

le nombre d’heures supplémentaires;

le taux de base de salaire;

le montant du salaire brut courant et cumulatif;

la na et le montant des retenues courants et cumulatifs des retenues;

le montant du salaire net courant versé au salarié courant.

toute autre déduction à la source faite à la demande du salarié est indiquée sur le talon de chèque.

xxxxxxx quitte volontairement son emploi, il reçoit un compte rendu des montants qui lui sont dus en salaire et avantages sociaux.

Advenant une erreur sur la paie, l'employeur s'engage à la corriger sur la paie suivante.

Régimes collectifs

L'employeur convient de maintenir pour la durée de la convention les régimes suivants, sans frais pour les salariés réguliers:

assurance-vie; assurance-salaire; assurance-médicaments;

assurance-maladie complémentaire;

L'employeur transmet au syndicat copie des polices-maîtresses, au moins une fois par année ou sur demande, ainsi que toute modification apportée ou tout autre renseignement pertinent.

a) L'employeur verse à chaque salarié régulier cinq pour cent (5%) de son salaire gagné, excluant les bénéfices monnayables, directement son

Fonds de Solidarité maximum des avantages fiscaux.

L'employeur verse aussi à chaque salarié régulier sept pour cent (7%) de son salaire gagné, excluant les bénéfices monnayables, au choisi par le salarié, que ce soit celui du Fonds de Solidarité ou d'une autre institution financière.

Les montants prévus à a) ne peuvent servir à l'achat d'actions prévu à l'article

Si au octobre, le total des contributions versées au

de Solidarité, incluant celles prévues à l'article excède le montant donnant droit au maximum des crédits d'impôt du Fonds, sera versé un autre que celui du Fonds.

Advenant des modifications législatives affectant les les parties conviennent de revoir ce qui précède.

Fonds de Solidarité des travailleurs du Québec

En regard du présent article, les parties contractantes entendent se conformer à la Loi constituant le Fonds de Solidarité des travailleurs du Québec

à la Loi sur les valeurs mobilières

et ses règlements de même qu'à toute loi et règlement en vigueur applicables, lorsque le texte de la convention ne prévoit aucune autre disposition expresse à cet effet.

a) L'employeur reconnaît que le syndicat, qui en a dûment accepté le mandat, agit à titre de représentant unique des salariés du Fonds;

L'employeur accepte de retenir à ses frais, au plus tard deux (2) semaines après la réception de la demande signée par un salarié et ensuite pour chaque période de paie, le montant indiqué: chaque contribution ainsi prélevée est insaisissable, incessible, l'employeur y consentant par la présente.

L'employeur doit joindre à la remise par chèque au Fonds des sommes ainsi retenues et ce, au plus tard le quinzième jour du mois suivant leur prélèvement, un état indiquant le nom, le numéro de référence tel que fourni par le Fonds ainsi que le numéro d'assurance sociale de tous les salariés concernés.

L'employeur s'engage à contribuer

raison d'une action pour chaque action souscrite et payée par le salarié régulier dans le Fonds de Solidarité

concurrence des maximum suivants par année financière du novembre au octobre suivant:

moins de deux (2) ans d'ancienneté au octobre: vingt (20) actions;

deux (2) ans d'ancienneté, moins de

trois (3) au octobre: trente-cinq

(35) actions;

trois (3) ans d'ancienneté et plus au octobre: cinquante (50) actions;

telle souscription sera faite annuellement au plus tard le décembre.

ARTICLE

Vacances

Chaque salarié a droit à des congés payés annuels dont la durée est déterminée par le nombre d'années d'ancienneté. Les salariés temporaires sont assujettis à l'article

L'année de référence pour les vacances est du avril au mars et le droit aux congés payés sera déterminé comme suit:

Le salarié ayant moins d'un (1) an d'ancienneté à titre régulier au mars a droit à une journée et deux tiers (1 par mois travaillé depuis son embauche concurrence de vingt (20)jours ouvrables.

Le salarié ayant un (1) an d'ancienneté au mars a droit à quatre (4) semaines de vacances annuelles.

Le salarié ayant dix (10) ans d'ancienneté au mars a droit à cinq (5)semaines de vacances annuelles.

Le salarié professionnel bénéficie d'un congé additionnel de trois (3) semaines à tous les quatre (4) ans à titre professionnel. Ce congé n'est pas monnayable au départ du salarié, doit être pris avant la prochaine année d'obtention et ne peut être pris consécutivement aux vacances régulières qu'avec le consentement du supérieur.

Le salarié qui en fait la demande pourra faire retenir deux pour cent (2%) de son salaire afin d'accumuler une semaine supplémentaire de vacances.

L'employeur affiche au plus tard le avril, une liste des salariés avec leur ancienneté jet le quantum de congé annuel auquel ils ont droit.

Les salariés indiquent leur choix de vacances avant le

Le calendrier des vacances est alors établi par l'employeur en tenant compte des choix des salariés, de leur ancienneté et des exigences de l'employeur de maintenir un service efficace.

L'employeur n'est pas tenu d'accorder cinq

(5) semaines consécutives, mais pas moins de trois (3) semaines.

L'horaire des vacances est alors affiché au plus tard le mai. Un salarié peut modifier sa période vacances choisie après entente avec l'employeur et en fonction des choix déjà faits par les autres salariés.

En vacances, le salarié la rémunération la plus avantageuse entre a) et

a) une rémunération équivalente à celle qu'il recevrait s'il était au travail.

une rémunération équivalente à deux

(2%) par semaine de vacances auxquelles a droit, appliqué sur la des douze (12) mois se terminant le mars précédent.

Le paiement du congé annuel est remis au salarié sur un chèque séparé avec la dernière paie qui précède son départ en congé annuel. Les retenues normalement faites sont effectuées sur le chèque de paie du congé annuel.

Un salarié incapable de prendre ses vacances à la période établie pour raison de maladie, accident de travail survenu avant ou pendant la période de vacances, peut reporter sa période de vacances à une date ultérieure en fonction des choix déjà faits par les autres salariés après entente avec ' m

Toutefois, doit en aviser son employeur dès que possible. moins d'impossibilité de le faire résultant de son incapacité physique, ses vacances sont reportées automatiquement. Dans ce dernier cas, le salarié doit faire la preuve de cette impossibilité résultant de son incapacité physique, dès que possible.

Malgré le choix de vacances exprimé et l'horaire de vacances affichée, un salarié appelé à participer activement à une campagne électorale fédérale, provinciale ou municipale peut prendre ses vacances à cette période après entente avec l'employeur lequel ne peut refuser sans motif valable.

Les vacances sont normalement prises dans les douze (12) mois qui suivent leur acquisition.

Jours

Du novembre au octobre, les jours suivants sont fériés, chômés et payés:

La fête du Canada; La fête du travail; L'Action de Grâces; Le Jour de Xxxx;

Le Lendemain de Le Jour de

Le du Jour de Le Vendredi Saint;

La fête de La fête Nationale;

Trois (3)journées mobiles qui pourront être prises en demi-journées.

Les congés mobiles pourront être reportés à

l'année suivante.

De plus, tous les bénéficieront d'une demi-journée de congé payé, la veille de ainsi que la veille du Jour de

Lorsque l'un de ces congés tombe durant les vacances d'un salarié, ce congé est reporté à une date ultérieure qui fait l'objet d'une entente avec l'employeur.

Lorsque de ces congés tombe un samedi ou un dimanche, ledit congé est reporté au jour ouvrable précédent ou suivant.

Congés sociaux

Tout salarié bénéficie des congés suivants sans perte de salaire conformément aux dispositions suivantes:

En cas de décès:

du conjoint, d'un enfant, de l'enfant du conjoint, du père, de la mère: le salarié a droit à cinq (5) jours ouvrables consécutifs à moins d'obligations

découlant du décès;

du frère, de la soeur, du beau-père, de la belle-mère: le salarié a droit à trois

(3) jours ouvrables consécutifs à moins d'obligations découlant du décès;

de la belle-soeur, du beau-frère, des grands-parents, du beau-fils, de la belle-fille ou des petits enfants: le salarié a droit à un (1) jour ouvrable;

si le salarié assiste aux funérailles

aura droit à une (1) journée supplémentaire aux fins de transport lorsque la distance ou les circonstances le justifient. Généralement, une distance supérieure à trois cent vingt (320 aller-retour le justifie;

pour fins de calcul, les congés mentionnés aux paragraphes a) à ont comme point de départ la date du décès.

A l'occasion de son mariage, le salarié ayant terminé sa période de probation a droit à deux (2) jours ouvrables consécutifs de congé rémunéré.

Le salarié ayant terminé sa période de probation bénéficie d'un (1) jour de congé rémunéré par année civile dans le cas de changement de son principal lieu de résidence moyennant un préavis écrit de deux (2) semaines.

Le salarié qui est appelé à agir comme juré, candidat juré ou à comparaître dans une cause où il n'est pas l'une des parties, a droit de s'absenter le temps nécessaire pour s'acquitter de son devoir et reçoit la différence entre l'indemnité ou les honoraires qui lui sont versés et son salaire régulier.

Dans tous les cas, le salarié devra aviser son supérieur immédiat.

Journées maladie ou personnelles

Le salarié qui est incapable de travailler par suite de maladie ou d'accident peut s'absenter sans perte de salaire selon les modalités et restrictions ci-après décrites.

Au novembre de chaque année, met à la disposition de chaque

salarié régulier une banque de sept (7) journées maladie ou personnelles pouvant être utilisées au cours des douze (12) mois suivants ou être reportées à l'année suivante. La banque ne pourra contenir plus de quatorze (14) jours.

Le salarié régulier embauché après le novembre d'une année a droit à la banque de journées maladie ou personnelles stipulée à l'article mais dont le nombre de jours est calculé au prorata du nombre de mois et de jours travaillés.

Le salarié régulier embauché après le novembre d'une année a droit à la banque de congés maladie stipulée à l'article

mais dont le nombre de jours est calculé au prorata du nombre de mois et de jours

lés.

a) Pendant la période d'attente prévue au plan collectif d'assurance salaire, le salarié absent pour cause de maladie utilise les journées de la banque de ses congés maladie.

Pour avoir droit au paiement de son salaire en maladie, le salarié doit aviser son supérieur immédiat de sa maladie aussitôt que possible. Si l'absence n'excède pas trois (3) jours consécutifs, l'employeur acceptera une déclaration du salarié établissant la cause de l'absence. Pour toute absence de plus de trois (3) jours consécutifs, l'employeur peut exiger la production d'un certificat médical attestant qu'il est physiquement incapable de travailler.

Congés parentaux Congé de maternité

La salariée enceinte bénéficie de vingt et une (21) heures payées pour rencontrer son médecin.

La salariée enceinte a droit à un congé de maternité, d'une durée de vingt (20) semaines selon les modalités du Régime de prestation supplémentaire

maternité qui apparaît à l'annexe La salariée pourra aussi se prévaloir du congé parental prévu à l'article

La salariée qui accouche d'un enfant mort- né après le début de la vingtième semaine précédant la date prévue de l'accouchement a également droit à ce congé de maternité.

La répartition du congé de maternité, avant et après appartient à la salariée concernée et comprend le jour de l’accouchement.

La salariée qui accouche prématurément et dont l’enfant est en conséquence hospitalisé a droit à un congé de maternité discontinu. Celle-ci peut revenir au travail avant la fin de son congé de maternité et le compléter lorsque l’état de t’enfant n’exige plus de soins hospitaliers. La salariée dont l’enfant est hospitalisé dans les quinze (15) jours de sa naissance a également ce droit.

Pour obtenir le congé de maternité, la salariée doit donner écrit à l’employeur au moins trois (3) semaines avant la date du départ. Ce préavis doit être accompagné d’un certificat médical attestant de la grossesse et de la date prévue de la naissance.

Le délai de présentation du préavis peut être moindre si un certificat médical atteste que la salariée doit quitter son poste plus tôt que prévu. En cas d’imprévu, la salariée est exemptée de la formalité du préavis, sous réserve de produire à l’employeur un certificat médical attestant qu’elle devait quitter son emploi sans délai.

Durant ce congé de maternité et la prolongation prévue la clause la salariée bénéficie des régimes collectifs d'assurance, de l'accumulation des congés maladie, de l'accumulation de

ainsi que de l'accumulation des vacances, en autant qu'elle y ait normalement droit.

La salariée peut reporter ses vacances annuelles si celles-ci se situent à l'intérieur du congé de maternité et si, au plus tard deux (2) semaines avant l'expiration congé, elle avise par écrit l'employeur de la date du report.

La salariée bénéficie d'une prolongation du congé de maternité de quatre (4) semaines si de santé de la salariée ou de son enfant l'exige.

Ce congé de maternité peut être d'une durée moindre que vingt (20) semaines. Dans un tel cas, un préavis écrit de deux semaines doit être donné à l'employeur. Faute de préavis, l'employeur n'est pas tenu de reprendre la salariée avant deux (2) semaines de la date du préavis.

Si la salariée revient au travail dans les deux

(2) semaines suivant la naissance, elle produit, sur demande de l'employeur, un certificat médical attestant de son rétablissement suffisant pour reprendre le travail.

L'employeur doit faire parvenir à la salariée, par courrier recommandé, au cours de la quatrième semaine précédant l'expiration du congé de maternité, un avis indiquant la date prévue de l'expiration

congé.

La salariée à qui l'employeur a fait parvenir l'avis ci-dessus, doit se présenter au travail à l'expiration de son congé de maternité à moins de prolonger celui-ci de la manière prévue aux articles et suivants.

Au retour du congé de maternité, la salariée reprend son poste. Dans l'éventualité où y aurait eu réduction de personnel, la salariée a droit aux dispositions de l'article 5.6;

Congé pour adoption

La salariée qui adopte légalement un enfant a droit à un congé pour la mère adoptive, d'une durée de quinte (15) semaines, la condition que la salariée ait accumulé un (1) an d'ancienneté au moment du congé. La salariée régulière qui adopte légalement un enfant bénéficie également du Régime de prestation supplémentaire de chômage qui apparaît à l'annexe Cependant, la salariée qui adopte légalement un enfant et qui se prévaut du présent article ne pourra pas se prévaloir du congé parental prévu à l'article Ce congé doit se situer immédiatement après la date de la prise en charge définitive de l'enfant.

La salariée dont l'enfant adoptif est hospitalisé a droit à un congé discontinu. Celle-ci peut revenir au travail avant la fin de son congé pour la mère adoptive et le compléter lorsque l'état n'exige plus de soins hospitaliers.

Durant ce congé pour la mère adoptive, la salariée bénéficie des régimes collectifs d'assurance, de l'accumulation des jours maladie, de l'accumulation de l'ancienneté ainsi que de l'accumulation des vacances, en autant qu'elle y ait normalement droit.

La salariée peut reporter ses vacances annuelles si celles-ci se situent à l'intérieur du congé pour la mère adoptive et si, au plus tard deux (2) semaines avant l'expiration congé, elle avise par écrit l'employeur de la date du report.

Ce congé pour la mère adoptive peut être d'une durée moindre que quinze (15) semaines. Dans un tel cas, un préavis écrit de deux (2) semaines doit être donné à l'employeur. Faute de préavis, l'employeur n'est pas tenu de reprendre la salariée avant deux (2) semaines de la date du préavis.

Au retour du congé pour la mère adoptive, la salariée régulière reprend son poste. Dans l'éventualité où y aurait eu réduction de personnel, la salariée a droit aux dispositions de l'article

Congé de paternité

l'occasion de naissance ou de l'adoption de son enfant, le salarié régulier a droit à un congé rémunéré de cinq (5) jours ouvrables. Ce congé doit se situer entre la date de la naissance ou la date de la prise en charge de l'enfant et le septième jour suivant le retour de la mère ou de l'enfant à la maison, ou à la date de la prise en charge définitive de l'enfant. Le salarié temporaire ayant terminé sa période de probation a droit à un (1) jour de congé rémunéré. Le salarié pourra ainsi se prévaloir du congé parental prévu l'article

Congé parental

l'exception de la salariée ayant bénéficié du congé pour la mère adoptive prévu à l'article tout salarié a droit à un congé parental, d'une durée maximale de dix (1O) semaines à l'occasion de la naissance ou de l'adoption de son enfant. Tout salarié régulier admissible aux prestations

parentales bénéficie également du Régime de prestations supplémentaires de chômage qui apparaît à l'annexe Ce congé peut être partagé entre la mère et le père et doit être pris entre la première et la deuxième semaine suivant le retour à la maison du nouveau-né ou de la prise en charge définitive de l'enfant adopté.

Durant ce congé parental, le salarié bénéficie des régimes collectifs d'assurance, de l'accumulation des jours maladie, de l'accumulation de l'ancienneté ainsi que de l'accumulation des vacances, en autant qu'il y ait normalement droit.

Le salarié peut reporter ses vacances annuelles si celles-ci se situent à l'intérieur du congé parental et si, au plus tard deux (2) semaines avant congé, avise par écrit l'employeur de la date du report.

Ce congé parental peut être d'une durée moindre que la durée initialement prévue. Dans un tel cas, un préavis écrit de deux (2) semaines doit être donné à Faute de préavis, l'employeur n'est pas tenu de reprendre la salariée avant deux (2) semaines de la date du préavis.

Au retour du congé parental, le salarié régulier reprend son poste. Dans l'éventualité où y aurait eu réduction de personnel, le salarié a droit aux dispositions de l'article

Retour au travail progressif

La salariée régulière qui a bénéficié des congés prévus aux articles

pourra, si elle le désire, se prévaloir d'Un retour au travail progressif, c'est-à-dire trois (3) et ce, pour une durée n'excédant pas vingt (20) semaines. Les modalités de retour seront entre parties.

Congé parental sans traitement

Un congé sans, traitement d'une durée maximale de six (6) mois est accordé au salarié qui en fait la demande à l'occasion de la naissance ou de d'un enfant.;

Au cours du congé sans traitement, le salarié accumule son ancienneté, continue à participer aux régimes collectifs d'assurance, en autant qu'il y ait normalement droit et qu'il accepte de défrayer la totalité de la prime normalement payée par l'employeur avant son départ en congé sans traitement et pour toute la période concernée.

Au retour de ce congé sans traitement, le salarié régulier reprend son poste. Dans l'éventualité où il y aurait eu réduction de personnel, salarié a droit aux dispositions de l'article

Le salarié qui veut mettre fin à son congé sans traitement avant la date prévue doit donner un préavis écrit de son intention au moins trente (30) jours avant son retour.

Les périodes de congés visées aux articles

et suivants sont accordées à la suite d'une demande écrite présentée au moins deux (2) semaines à 'avance.

Absence pour service public

Le salarié régulier, candidat à une élection provinciale ou fédérale, est soumis à la loi des élections.

Le salarié régulier, candidat à un conseil municipal, à une commission scolaire, peut obtenir un congé sans traitement pour la durée de la campagne. II est loisible au salarié de prendre à l'intérieur de cette période ses vacances annuelles.

Le salarié régulier élu à une élection provinciale ou fédérale est mis en congé sans traitement pour la durée de son premier mandat. Le congé peut être renouvelé sur demande du salarié pour chaque mandat ultérieur. L'employeur s'engage, lors de son retour, à le réintégrer à un poste équivalent à celui qu'il détenait avant son départ, pourvu qu'il puisse satisfaire aux exigences normales de la tâche. En cas de grief, le fardeau de la preuve incombe à l'employeur.

Congé à traitement différé Définition

Le régime de congé à traitement différé permet à un salarié d'étaler son salaire sur une période déterminée afin de bénéficier ultérieurement d'un congé.

Ce régime comprend, d'une part une période de du salarié et, d'autre part, une période de congé.

Durée de contribution

La durée de contribution peut être de deux trois quatre (4) ou cinq (5) ans à moins d'être prolongée suite à l'application des dispositions prévues aux alinéas et de l'article

Durée du congé

La durée du congé peut être de six (6)mois à un (1) an, tel que prévu à l'alinéa a) de l'article

Conditions d'obtention

Le salarié peut bénéficier du régime de congé à traitement différé après entente avec l'employeur, lequel ne peut refuser sans raison valable. Le salarié doit satisfaire aux conditions suivantes:

a) être salarié régulier;

avoir complété deux (2) ans de service; faire une demande écrite en précisant la durée de contribution, la durée du congé et le moment de la prise du congé;

Ces modalités doivent faire l'objet d'un contrat, lequel inclut également les dispositions du présent régime. Copie de la demande écrite du salarié est transmise au syndicat.

ne pas être en période d'invalidité ou en congé sans solde lors de l'entrée en vigueur du contrat.

Retour au travail

Au terme de son congé, le salarié réintègre son poste chez l'employeur et doit demeurer à son service pour une durée au moins équivalente à la durée de son congé. Au retour du congé, le salarié reprend son poste. Dans l'éventualité ou son poste a été aboli, le salarié peut se prévaloir des dispositions relatives à la procédure de l'article

Modalité d'application

a) Xxxxxxx, contribution et allocation:

Pendant chacune des années de contribution au régime le salarié reçoit le pourcentage de son traitement prévu au tableau ci-dessous en fonction de la durée de contribution et de la durée du congé:

Table d'application

Duréedu  

mois mois mois mois O mois

mois mois

Durée de contribution/

      de traitement versé

Le traitement sur lequel pourcentage est appliqué est celui que le salarié recevrait s'il ne participait pas au régime (soit son salaire brut).

Pendant la période de travail, le salarié a droit à la totalité des avantages sociaux qui lui sont applicables. II n'a cependant droit à aucun avantage non imposable pendant la période de congé.

L'administration de la contribution du salarié appartient à l'employeur ou à l'institution qu'il aura désignée. Le montant des intérêts accumulés sur le revenu différé doit être versé au salarié dans l'année où les intérêts sont gagnés.

Si une augmentation des échelles salariales ou des salaires survient pendant la durée du congé du salarié, l'allocation du salarié sera ajustée en conséquence.

Ancienneté

L'ancienneté s'accumule conformément à de la convention.

Vacances

Durant le congé, le salarié est réputé accumuler du service aux fins des vacances Pendant la durée du régime, les vacances annuelles sont rémunérées au pourcentage du salaire prévu à l'alinéa a) du présent article (soit le salaire brut moins la

portion différée).

Si la durée du congé est d'un (1) an, le salarié est réputé avoir pris ses vacances auxquelles a droit.

Si la durée du congé est inférieure à un

(1) an, le salarié est réputé avoir pris le quantum annuel de vacances payées auxquelles il a droit, au prorata de la durée du congé. Au retour du salarié, les vacances ou la portion de vacances excédentaires sont rémunérées comme si le salarié n'avait pas participé au régime.

Dans le cas où une invalidité survient au cours du congé, le salarié pourra interrompre son remboursement la fin de son invalidité. Durant cette période d'interruption, le salarié reçoit, tant qu'il y est admissible, la prestation prévue au plan d'assurance collective en vigueur. Le salarié devra 'poursuivre son congé jour où cessera son invalidité.

Congé ou absence sans solde

Pendant la purée du régime, le salarié qui est en congé ou en absence sans solde voit sa participation au régime de congé à traitement différé suspendue. Au retour, cette participation est prolongée d'une durée équivalente à celle du congé ou de

Congés parentaux

Dans les cas de congés parentaux, la participation au régime de congé à traitement différé est suspendue. Au retour, elle est d'une durée égale à la durée de la suspension. Durant ces congés parentaux, la prestation est établie sur la base du qui serait versé si le salarié ne

participait pas au régime.

Retrait préventif

Pendant la durée du régime, la salariée qui se prévaut d'un retrait préventif voit sa participation au régime de congé à traitement différé suspendue. Au retour, cette participation est d'une durée équivalente à celle du retrait préventif.

pied

Dans le cas où le salarié est mis à pied, le contrat cesse à la date de la mise à pied et les dispositions prévues à l'alinéa s'appliquent.

Bris de contrat pour raison de cessation d'emploi, retraite ou désistement

Le salarié sera remboursé d'un montant égal aux butions retenues sur le salaire

moment du bris du contrat.

Si le congé est en cours, le calcul du moment dû par une partie ou l'autre s'effectue de la façon suivante: le montant reçu par le salarié durant le congé moins les montants déjà déduits sur le traitement du salarié en application de son contrat. Si le solde obtenu est négatif, l'employeur rembourse ce solde au salarié.

Bris de contrat pour raison de décès

Advenant le décès du salarié pendant la durée du régime, le contrat prend fin à la date du décès et les dispositions suivantes s'appliquent. Si le salarié n'a pas déjà pris ou complété son congé, les contributions retenues sur le salaire sont remboursées.

Renvoi

Advenant renvoi du salarié pendant la durée du régime, le contrat prend fin à la date effective du renvoi. Les conditions prévues à l'alinéa s'appliquent.

Dispositions diverses

Pendant la durée du congé, le salarié reste couvert par tous les plans d'assurances collectives comme s'il ne participait pas au régime.

Congé sans solde

L'employeur accorde au salarié qui en fait fa demande, un congé sans solde pour une durée maximum de douze (12) mois consécutifs pour un motif raisonnable compte tenu des impératifs de fonctionnement du Fonds.

Malgré l'article l'employeur peut autoriser au salarié qui en fait la demande un congé sans solde pour étude d'une durée maximum de douze (12) mois aux conditions suivantes:

a) que le salarié ait accumulé au moins

(24) mois d'ancienneté au

Fonds;

que la demande soit formulée au supérieur immédiat trois (3) mois à l'avance dans le cas d'emplois techniques et de bureau et six (6) mois à l'avance dans le cas d'emplois professionnels, bien que cette demande ne le lie pas. Dès que la confirmation est obtenue, le supérieur immédiat informe le salarié de la décision de l'employeur dans les trente

(30) jours suivant la demande.

Le salarié qui en fait la demande par peut être réintégré avant l'échéance de congé après entente avec l'employeur,

Le salarié continue à bénéficier des régimes collectifs, du remboursement des frais de scolarité et d'abonnement sportif. Au choix du salarié, l'excédent enregistré à la banque d'heures lui sera monnayé à son départ, au

avril ou au octobre suivant.

ARTICLE AUTRES

Changements technologiques

Advenant le cas où l'employeur procéderait à l'installation d'équipement de bureau automatisé ou informatisé, devra en avertir l'unité dans les plus brefs délais. Tout emploi régulier créé à l'intérieur de de négociation à la suite de tels changements, devra être traité suivant les

dispositions de l'article

Dans le cas où des programmes d'entraînement seraient nécessaires pour permettre aux, salariés d'obtenir les qualifications exigées pour occuper ces emplois, l'employeur convient qu'il donnera d'abord aux salariés faisant partie de l'unité de négociation la possibilité de se qualifier pour participer à de tels programmes, et ce avant d'embaucher des personnes de pour occuper ces emplois.

L'employeur défraiera le coût de ces programmes et le salarié qui y sera inscrit continuera de recevoir son salaire régulier et les avantages qui y sont liés.

De plus, les parties conviennent qu'aucune personne occupant un poste compris dans l'unité de négociation ne sera mise à pied advenant l'abolition ou la modification de postes suite à l'automatisation ou à l'introduction d'équipement informatisé.

peut, en tout temps, pour des raisons particulières, recourir à une firme de ou un consultant, pourvu qu'une

telle décision:

a) n'entraîne ni l'abolition de poste, ni la

mise à pied, ni le congédiement, ni

renvoi, ni le licenciement, ni la rétrogradation, ni la réduction de la semaine régulière de travail d'aucun salarié régi par la présente convention;

n'entraîne aucune diminution de salaire à cause de mutation à des postes comportant des aires moindres ou des conditions de travail moins favorables;

n'empêche la d'emploi.

Sur demande, l'employeur fournira au syndicat l'information sur la nature des mandats couverts par des dans les cas où ceux-ci couvrent principalement du travail effectué par des salariés.

Si le effectue son mandat à des locaux du Fonds pendant plus de deux (2) semaines consécutives, un avis expliquant la durée et la nature du mandat sera remis au syndicat. Le syndicat pourra demander une rencontre avec

Formation et perfectionnement

En avec sa mission de formation économique des travailleurs, le Fonds s'engage à assurer, à ses frais, une formation économique continue à ses salariés réguliers.

De plus, les parties reconnaissent l'importance du perfectionnement des

en favorisant isi t ion

l'amélioration d'habiletés et 'de connaissances qui sont reliées aux champs d'activités du Fonds.

L'employeur dans ce sens, rembourse au salarié régulier les frais de scolarité encourus pour suivre des cours de formation à temps partiel à de l'article

Les cours devront avoir été autorisés par écrit au préalable par l'employeur et le remboursement est effectué sur présentation des pièces justificatives attestant la réussite du cours. Les manuels scolaires seront remboursés sur présentation de pièces justificatives. L'employeur ne peut refuser, sans motif raisonnable, le remboursement de tels frais.

Le salarié en contrepartie s'engage, pour chaque de remboursement admissible, à travailler une durée d'un (1) mois pour le Fonds ou à rembourser le Fonds pour les sommes ainsi versées au prorata des mois non travaillées par la suite.

De plus, un comité mixte de formation et de développement professionnels sera formé dans les quatre (4) mois suivant la signature de la convention collective.

Ce comité aura notamment pour mandat de discuter et de proposer des mécanismes facilitant la mise en place de programmes. Ces programmes pourront inclure des stages, des séminaires ou autres dont la durée pourra varier selon les besoins. Lors de ces programmes, le salarié reçoit son salaire régulier et les avantages qui y sont liés.

Responsabilité civile

L'employeur assume la défense de tout salarié dont la responsabilité pourrait être engagée par le fait ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions, en tant que sa ari

L'employeur convient d'indemniser le salarié de toute obligation que le jugement impose à ce salarié en raison de la perte ou dommage résultant d'actes, autres que ceux de faute lourde ou négligence grossière, posés par le salarié par le fait ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions, en tant que salarié, mais concurrence seulement du montant pour lequel le salarié n'est pas déjà indemnisé d'une autre source, pourvu que:

le salarié ait donné dès que raisonnablement possible, par écrit, à l'employeur, un avis circonstancié des faits concernant toute réclamation qui lui est faite;

qu'il n'ait admis aucune responsabilité quant à cette réclamation;

qu'il cède à l'employeur, concurrence du montant de la perte ou du dommage assumé par lui, ses droits de recours contre les tiers et signe tous les documents requis par l'employeur à cette fin.

Le salarié a droit d'adjoindre, à ses frais

son propre procureur au procureur choisi par l'employeur.

Dès que la responsabilité civile de l'employeur est admise ou établie par un tribunal suite à une poursuite intentée par un tiers, le salarié pour la perte

totale ou partielle, le vol ou la destruction

de ses biens appartenant et normalement utilisés pour l'exercice de ses fonctions à la demande de l'employeur, sauf dans le cas de faute lourde ou de négligence grossière du salarié. Dans le cas où le salarié détient une police d'assurance couvrant la perte, le vol ou la destruction totale ou partielle de ses biens, l'employeur ne lui verse que de la perte réelle subie après la

compensation versée par l'assureur.

L'employeur assume la défense de tout salarié qui, à la demande de l'employeur, agit ou a agi titre d'administrateur ou d'officier pour une corporation dont l'employeur est actionnaire ou créancier lorsque le salarié est poursuivi par un tiers pour un acte posé dans l'exercice de ses fonctions. L'employeur paie, le cas échéant, tous les frais, charges et dépenses, y compris toute somme nécessaire pour transiger un procès ou pour satisfaire à un jugement, pouvant découler de toute poursuite ou procédure de nature civile, criminelle ou administrative, sauf si ce salarié a commis une faute lourde ou personnelle séparable de l'exercice de ses fonctions. Toutefois, lors d'une poursuite pénale ou criminelle, l'employeur assume le paiement des dépenses de ce salarié seulement s'il avait des motifs sérieux de croire que sa conduite était conforme à la loi ou si le salarié a été acquitté ou libéré.

De plus, l'employeur assume les dépenses de ce salarié s'il le poursuit pour un acte posé dans l'exercice de ses fonctions, s'il n'obtient pas gain de cause ou si le tribunal en décide ainsi. Si l'employeur obtient gain de cause en partie seulement, le tribunal pourra déterminer le montant des dépenses qu'il assumera.

Les dispositions précédentes s'appliquent à tout salarié ayant été à l'emploi du Fonds et qui est poursuivi pour des gestes en vertu d'actes posés alors qu'il était salarié du Fonds, dans la mesure où ces gestes ou ces actes ont été posés dans l'exercice de ses fonctions.

Le salarié pour qui s'applique les dispositions précédentes pourra obtenir une confirmation d'indemnisation à sa demande.

Interprétation

Les parties conviennent que pour les fins de la convention, les expressions exprimées au masculin comprennent également le féminin et les expressions exprimées au singulier comprennent également le pluriel et vice versa, lorsque le sens du texte s'y prête.

Annexes et lettres d'entente

Toutes les annexes ou les lettres d'entente jointes à la convention en font partie intégrante.

Si une disposition de la convention devient non valide en raison de toute législation, cette nullité n'affecte que la disposition en question et non le de la Convention.

et renouvellement

La présente convention entre en vigueur jour de sa signature et le demeure

décembre

Les conditions de travail contenues dans) la convention continuent de s'appliquer la signature de prochaine convention collective.

LE FONDS DE

DES

DU

L'UNION DES

ET

DE SERVICE, SECTION LOCALE

EN FOI DE les parties ont signé Montréal, ce jour du mois de février

A

des physiques)

MINIMUM MAXIMUM

ANNEXE B

Plan d'évaluation

Le plan d'évaluation en vigueur est celui signé entre les parties le septembre

Une copie du plan est disponible aux membres qui en feront la demande.

ANNEXE C

   de prestations         de   

But du régime

Conformément aux intentions des parties exprimées dans la convention le but de ce régime est de maintenir le salaire du salarié régulier inclus dans l'unité de négociation pendant un congé de maternité, un congé pour mère adoptive ou un congé parental.

Définition des termes

La définition des termes employés dans

ce régime est celle de la convention.

En cas de litige, la définition de la

convention prévaudra.

désigne prestation supplémentaire de chômage-maternité.

désigne prestation supplémentaire de chômage pour la mère adoptive.

désigne prestation supplémentairede chômage-parental.

Salaire désigne le salaire régulier prévu

à la convention pour une semaine.

Prestation d'assurance-chômage désigne le montant brut qui était payable, à des déductions faites par la en raison de rem me nt de prestation, d'intérêt, de pénalité ou autre montant recouvrable en vertu du régime

Conditions d'admissibilité

Un ou une sera admissible à des prestations ou seulement après avoir déposé à la une demande d'assurance-chômage.

Un ou une sera admissible à des semaines de ou

s'il ou elle n'est pas du bénéfice des prestations d'assurance-chômage ou inadmissible par la pour une raison autre que:

pendant sa période de délai de carence;

la durée de son emploi ou le nombre de ses semaines assurables était insuffisant pour que la salariée enceinte puisse établir son droit à des prestations d'assurance- chômage en maternité;

le nombre de semaines auxquelles la salariée avait droit à des prestations d'assurance-chômage en maternité était épuisé en ce qui concerne la

le nombre de semaines auxquelles la salariée avait droit à des prestations d'assurance-chômage parentales était épuisée en ce qui concerne la

Durée des prestations

La durée des prestations payables par l'employeur sera de vingt (20) semaines continues, en ce qui concerne les commençant la semaine du congé de maternité où la salariée dépose sa demande d'assurance-chômage, sauf si la salariée se prévaut des dispositions des articles ou de la convention.

La durée des prestations payables par

sera de quinze (15) semaines continues en ce qui concerne les commençant la semaine du congé parental où la salariée dépose sa demande d'assurance-chômage, sauf si la salariée se prévaut des dispositions des articles ou de la convention.

La durée des prestations payables par l'employeur sera d'au plus dix semaines continues en ce qui concerne les commençant la semaine du congé parental où le ou la salarié dépose sa demande d'assurance- chômage, sauf si le ou la se prévaut des dispositions de l'article

de la convention.

Montant des prestations

Le montant la ou de la payable par l'employeur à une salariée admissible sera le montant qui, ajouté au taux de l'assurance- chômage, atteindra un maximum de quatre-vingt- quinze (95%) de son salaire brut qu'elle aurait reçu si elle avait été au travail.

Dans le cas où la salariée ne reçoit pas une d'assurance-chômage pour une ou plusieurs raisons énumérées à l'article de la présente annexe, le montant de la ou de la sera égal à quatre-vingt-quinze

(95%) de son salaire brut qu'elle aurait reçu si elle avait été au travail.

Le montant de la prestation calculée en vertu des paragraphes précédents sera déduit de tout montant reçu par la salariée de l'ensemble des prestations accordant des bénéfices dus à une maternité, telle l'allocation des centres de main-d'oeuvre du Québec.

Le montant de la payable par l'employeur à un ou une admissible sera le montant qui, ajouté au taux de l'assurance- chômage atteindra un maximum de soixante-dix pour cent (70%) de son salaire brut qu'il ou aurait reçu si ou elle avait été au travail.