FEHAP

Convention Collective Nationale

des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif

du 31 octobre 1951

(convention étendue par arrêté du 27 février 1961)

FEHAP

000, xxx xx Xxxxxxx – 00000 - Xxxxx Tél : 00.00.00.00.00 – Fax : 00.00.00.00.00

xxx.xxxxx.xx

Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 Edition de mars 2019

La présente Convention est conclue entre :

LA FEDERATION DES ETABLISSEMENTS HOSPITALIERS ET D'AIDE A LA PERSONNE PRIVES NON LUCRATIFS,

000, xxx xx Xxxxxxx, XXXXX (00x) :

d'une part,

LA FEDERATION DE LA SANTE

ET DE L'ACTION SOCIALE « C.G.T. », Xxxx Xx 000 - 00000 XXXXXXXXX Xxxxx ;

LA FEDERATION NATIONALE DES SYNDICATS

DE SERVICES DE SANTE ET SERVICES SOCIAUX « C.F.D.T. »,

00-00, xxxxxx Xxxxx-Xxxxxxx, 00000 XXXXX ;

LA FEDERATION DES SERVICES PUBLICS ET DE SANTE « C.G.T.-F.O. »,

000-000, xxx xx Xxxx, 00000 XXXXX ;

LA FEDERATION FRANCAISE DE LA SANTE ET DE L'ACTION SOCIALE « C.F.E. - C.G.C. »

00, xxx Xxxxxx-Xxxxx, 00000 XXXXX ;

LA FEDERATION SANTE ET SOCIAUX « C.F.T.C. »

00, xxxx xx xx Xxxxx, 00000 XXXXX ;

d'autre part.

Le présent texte intègre les dispositions de l’avenant n°2014-01 du 04 février 2014 qui reconstitue le socle de la CCN 51 ( les dispositions relatives à l’ancienneté et à la technicité n’entrent en application qu’au 1er novembre 2014).

Seulement cinq articles demeurent issus de la recommandation patronale du 04 septembre 2012. Pour des facilités de lecture, ces cinq articles ont été identifiés en caractères italiques.

Il s’agit des articles suivants figurant en partie générale du présent texte :

- Article 05.06.2 (page 45)

- Article 08.03.3 (pages 65 et 66)

- Article 08.04.2 (page 67)

- Article 11.01 (pages 77 et 78)

- Article 15.02.3 (page 114)

Convention Collective Nationale

PAGE

CHAPITRE 1	Gestion de la Convention Collective et des	11
	Relations Sociales
CHAPITRE 2	Conclusion et modification du contrat de travail	37
CHAPITRE 3	Conditions d'exécution du contrat de travail	41
CHAPITRE 4	Rémunération	61
CHAPITRE 5	Congés	69
CHAPITRE 6	Autres congés et suspension du contrat de travail	75
CHAPITRE 7	La rupture du contrat de travail	109
CHAPITRE 8	Divers	125
	II
	Annexes
Annexe I	Classement des salariés par filières	6
Annexe II	Liste des emplois de cadres et de maîtrise Coefficients hiérarchiques	170
Annexe III	Indemnités et primes – Avantages en nature	174
Annexe IV	Prestations en nature	182
Annexe V	Dispositions particulières aux personnels éducatifs en situation temporaire d’emploi salarié	184
Annexe VI	Convention de formation (cours d’emploi)	192

Annexe VII Annexe VIII	Transfert total ou partiel d’établissement Convention de formation des personnels	196
	préparant le CAFETS	198
Annexe IX	Entreprises et services d’aide par le travail (ESAT)	200
Annexe X	Assistants familiaux des services de placements familiaux spécialisés	202

III

Recueil de textes : accords UNIFED…

Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 Edition de mars 2019

I

Dispositions générales

Edition de mars 2019

Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951

SOMMAIRE

	Convention Collective Nationale
CHAPITRE 1	Gestion de la Convention Collective	PAGE 11
	et des Relations Sociales
TITRE 1	Règles générales	11
TITRE 2	Droit syndical et liberté d'opinion	21
TITRE 3	Institutions représentatives du personnel	29
CHAPITRE 2	Conclusion et modification du contrat de travail	37
TITRE 4	Recrutement	37
CHAPITRE 3	Conditions d'exécution du contrat de travail	41
TITRE 5	Emploi - Durée et conditions de travail - Discipline	41
Titre E.5		49
Titre M.5		53
TITRE 6	Hygiène et Sécurité	57
TITRE 7	Fomation professionnelle	59
CHAPITRE 4	Rémunération	61
TITRE 8	Détermination de la rémunération	61
CHAPITRE 5	Congés	69
TITRE 9	Congés payés	69

SOMMAIRE

CHAPITRE 6 Autres congés et suspension

du contrat de travail 75

TITRE 10 Dispositions générales relatives à la suspension

du contrat de travail 75

TITRE 11 Congés de courte durée 77

TITRE 12 Congé de maternité ou d'adoption - congé parental 81

TITRE 13 Congés de maladie, rente invalidité et capital-décès 85

TITRE 13 Bis Généralisation de la couverture des frais de santé 91

TITRE 14 Accidents du travail, maladies professionnelles, rente 107

incapacité et capital-décès

CHAPITRE 7 La rupture du contrat de travail 109

TITRE 15 La rupture du contrat de travail à durée indéterminée 109

TITRE 16 Cessation du contrat de travail à durée déterminée 121

TITRE 17 Modification de la situation juridique de l'employeur 123

et changement de lieu de l'établissement

CHAPITRE 8 Divers 125

TITRE 18 Logement éventuel des personnels 125

TITRE 19 Repas du personnel 127

TITRE 20 Dispositions spéciales à certains médecins, pharmaciens et biologistes 129

TITRE 21 Accord Croix-Rouge française / FEHAP / SYNEAS relatif à l’obligation 133

d’emploi des travailleurs handicapés dit « accord OETH » 2016 – 2020

TITRE 22 Salariés en Contrat Emplois-Jeunes 163

CHAPITRE 1

GESTION DE LA CONVENTION COLLECTIVE ET DES RELATIONS SOCIALES

TITRE 1

REGLES GENERALES

01.01 - LES PARTIES SIGNATAIRES

La présente Convention est conclue entre :

LA FEDERATION DES ETABLISSEMENTS HOSPITALIERS ET D'AIDE A LA PERSONNE PRIVES NON LUCRATIFS,

000, xxx xx Xxxxxxx, XXXXX (00x) :

d'une part,

LA FEDERATION DE LA SANTE

ET DE L'ACTION SOCIALE « C.G.T. », Xxxx Xx 000 - 00000 XXXXXXXXX Xxxxx ;

LA FEDERATION NATIONALE DES SYNDICATS

DE SERVICES DE SANTE ET SERVICES SOCIAUX « C.F.D.T. »,

00-00, xxxxxx Xxxxx-Xxxxxxx, 00000 XXXXX ;

LA FEDERATION DES PERSONNELS DES SERVICES PUBLICS ET DES SERVICES DE SANTE « FORCE OUVRIERE »,

000-000, xxx xx Xxxx, 00000 XXXXX ;

LA FEDERATION FRANCAISE DE LA SANTE ET DE L'ACTION SOCIALE « C.F.E. - C.G.C. »

00, xxx Xxxxxx-Xxxxx, 00000 XXXXX ;

LA FEDERATION SANTE ET SOCIAUX « C.F.T.C. »

00, xxxx xx xx Xxxxx, 00000 XXXXX;

d'autre part.

01.02 - CHAMP D'APPLICATION ET DUREE

01.02.1 - Champ d'application territorial

Le champ d'application de la présente Convention est national et comprend les départements et territoires d'Outre-Mer.

01.02.2 - Champ d'application économique (établissements concernés)

01.02.2.1 - Périmètre

La présente Convention s'applique aux établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux privés à but non lucratif, aux services centraux et aux sièges sociaux des organismes gérant ces établissements, lorsque leur activité est principalement consacrée au fonctionnement et à la gestion de ceux-ci (codes A.P.E. ci-dessous énumérés ou code 97-23) relevant des classes de la nouvelle nomenclature d'activités et de produits (N.A.F.) suivantes, étant précisé qu'aux groupes :

80.3 Z et 80.4 D (code A.P.E. 82-03)

correspondent :

- les établissements de formation des personnels sanitaires et sociaux.

85.1 A (codes A.P.E. 84-02, 84-03, 84-04 et 84-05)

correspondent :

- les services d'hospitalisation de court, moyen ou long séjour,

- les services d'hospitalisation à domicile, de jour, de nuit ou de semaine,

- les activités des blocs opératoires mobiles.

Remarque :

Cette classe couvre les activités d'hospitalisation dans les établissements hospitaliers et les cliniques: établissements généraux ou spécialisés assurant des soins de courte durée, des soins de suite ou de réadaptation ou des soins de longue durée, établissements de lutte contre les maladies mentales, contre l'alcoolisme et les toxicomanies, maisons d'enfants et autres établissements médicalisés qui offrent des services d'hébergement, y compris les hôpitaux thermaux.

85.1 C (codes A.P.E. 84-01, 84-06, 84-07, 94-11 et 94-21)

correspondent :

- les consultations et les soins médicaux dispensés dans les établissements ou centres assurant les soins ambulatoires par les médecins généralistes, les médecins spécialistes et les chirurgiens,

- les activités de radiodiagnostic et de radiothérapie,

- la médecine systématique et de dépistage (bilans de santé et analyses systématiques).

85.1 E (codes A.P.E. 84-05, 84-06)

correspondent :

- les activités de pratique dentaire exercées en établissement ou dispensaire.

85.1 G (code A.P.E. 84-06) correspondent :

- les activités des auxiliaires médicaux exercées dans les centres de soins ou dispensaires,

- les activités des maisons de santé sans médecin à demeure.

85.1 L (code A.P.E. 84-09) correspondent :

- les activités des banques de spermes ou d'organes,

- les lactariums,

- la collecte du sang ou d'autres organes humains.

85.3 D (code A.P.E. 85-04) correspondent :

- l'accueil et l'hébergement des personnes âgées en hospices, maisons de retraite, logements- foyers, résidences temporaires, résidences expérimentales,

- l'hébergement de personnes âgées en familles d'accueil.

85.3 A (codes A.P.E. 85-02, 95-12 et 95-23)

correspondent :

- l'accueil, l'hébergement et la rééducation de mineurs handicapés.

85.3 B (codes A.P.E. 85-02 et 90-23)

correspondent :

- l'accueil, l'hébergement et la rééducation de mineurs protégés par suite d'une décision de justice socialement en difficulté,

- les activités des établissements de la protection judiciaire de la jeunesse,

- l'hébergement en famille d'accueil,

- les activités des maisons maternelles.

85.3 G (code A.P.E. 85-01) correspondent :

- les crèches, garderies et haltes-garderies.

85.3 C (codes A.P.E. 85-03, 95-13 et 95-24)

correspondent :

- l'accueil, l'hébergement et la réadaptation d'adultes handicapés.

85.3 E (codes A.P.E. 85-03, 95-21 et 95-22)

correspondent :

- l'accueil, l'hébergement et l'accompagnement social de personnes ou de familles sans ressources et sans abri : errants, expulsés, réfugiés, sortants de prison, d'hôpital psychiatrique, d'établissement de désintoxication, etc.

85.3 H (codes A.P.E. 85-03, 95-13 et 95-24)

correspondent notamment :

- les activités des établissements et services d'aide par le travail (ESAT/CAT), des centres de rééducation professionnelle (C.R.P.) et des entreprises adaptées (ex Ateliers protégés),

- les activités des centres de jour ou sections occupationnelles pour adultes handicapés.

85.3 J (codes A.P.E. 85-02 et 85-04)

correspondent :

- les activités des services de soins à domicile.

85.3 K (codes A.P.E. 85-02, 85-03, 95-21 et 95-22)

correspondent :

- les activités d'administration générale et de collecte des organismes d'action sociale ou caritative à compétence générale ou spécialisée,

- les actions socio-éducatives en milieu ouvert à destination des enfants, adolescents, adultes et familles,

- les activités de préparation et de suivi du reclassement des personnes handicapées,

- les services de tutelle.

91.3 E (codes A.P.E. 95-21 et 95-22)

correspondent :

- les activités des organisations associatives diverses créées autour d'une cause d'intérêt général ou d'un objectif particulier (non répertoriées ailleurs) et centrées sur l'information, la communication et la représentation.

93.0 K (code A.P.E. 84-07) correspondent :

- les activités thermales et de thalassothérapie.

01.02.2.2 - Limitation

La présente Convention ne s'applique pas aux établissements privés à but non lucratif qui, quoique compris dans les classes - énoncées à l'Article 01.02.2.1 ci-dessus -, relèvent d’organismes ayant signé des Conventions Collectives nationales et appliquent effectivement à leurs personnels lesdites Conventions.

01.02.3 - Champ d'application quant aux personnels concernés

01.02.3.1 - Périmètre

La présente Convention s'applique aux différentes catégories de salariés visés à l'annexe n° I à la présente Convention, quel que soit leur contrat de travail - contrat à durée indéterminée ou déterminée - et quelle que soit leur durée de travail - temps complet ou temps partiel -.

Elle s’applique également aux salariés dont les métiers ne sont pas prévus à l’annexe n° I et dont le classement s’effectue alors dans le cadre du contrat de travail par assimilation aux métiers répertoriés à ladite annexe.

En cas de litige sur l’assimilation retenue par l’établissement, celui-ci relève de la commission de conciliation qui peut être saisie dans les conditions prévues à l’article 01.07.2.4.

01.02.3.2 - Limitation

A défaut d'accords le prévoyant expressément, la présente Convention ne s'applique pas :

- aux médecins, pharmaciens, biologistes (à l'exception de ceux visés au titre 20),

- aux dentistes,

- aux personnes de statut libéral honorées à l’acte.

A défaut d’accords le prévoyant expréssement, la présente Convention ne s’applique pas aux personnes bénéficiaires de contrats aidés en ce qui concerne les dispositions conventionnelles spécifiques à la rémunération, sauf dispositions légales et/ou réglementaires contraires.

01.02.4 - Durée

La présente Convention est conclue pour la durée d'un an et se poursuivra ensuite par tacite reconduction d'année en année, sauf demande de révision ou dénonciation effectuée dans les conditions ci-après :

01.03 - CONDITIONS DE REVISION

01.03.1 - Procédure

La Convention Collective est révisable au gré des parties.

Toute demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les Articles soumis à la révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires de la Convention.

01.03.2 - Délai

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; la présente Convention restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

01.03.3 - Effets

Les parties révisées donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la Convention.

01.04 - FORMALITES

01.04.1 - Formalités de dépôt

La Convention et ses avenants ainsi que toute dénonciation doivent être déposés conformément aux dispositions légales et réglementaires.

01.04.2 - Formalités d'agrément

Tout avenant à la présente Convention Collective doit être soumis à la procédure d'agrément conformément aux dispositions légales et réglementaires.

01.04.3 - Formalités de publicité

L'employeur ou son représentant lié par une Convention ou un accord collectif de travail doit en procurer un exemplaire aux membres titulaires du Comité d'Entreprise, des Comités d'Etablissements, aux Délégués du Personnel, aux Délégués Syndicaux, aux Représentants Syndicaux et aux membres du C.H.S.C.T. ainsi que leurs mises à jour.

En outre, ledit employeur ou son représentant tient un exemplaire à la disposition du personnel, dans chaque établissement. Un avis est affiché, à ce sujet, aux emplacements réservés à cet effet.

01.05 - DENONCIATION

01.05.1 - Délai de prévenance

La Convention peut être à tout moment dénoncée en totalité ou en partie par lettre recommandée à chaque organisation signataire, avec préavis de trois mois, par l'une des parties signataires.

01.05.2 - Condition

La notification de la dénonciation doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle de l'Article ou des Articles dénoncés.

01.05.3 - Effets

Dans le cas d'une dénonciation partielle ou totale, la présente Convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions à intervenir dans la limite d'un an, à compter de l'expiration du délai de préavis visé à l'Article 01.05.1.

Si aucun accord n'intervient avant l'expiration de ce délai, seul(s) le(ou les) Articles dénoncés cesseront de produire leurs effets.

01.06 - LITIGES

01.06.1 - Avantages acquis

La présente Convention ne peut, en aucun cas, porter atteinte aux avantages effectivement acquis à titre individuel ou collectif à la date de la signature de la présente Convention en ce qui concerne les salaires, les conditions et la durée du travail.

01.06.2 - Qualité d'adhérent

En cas de contestation devant les tribunaux sur la question de savoir si l'une des parties en présence est bien adhérente d'un groupe signataire de la présente Convention, l'organisation en cause s'engage à venir témoigner de l'affiliation ou de la non-affiliation de ladite partie en produisant toute justification utile.

01.07- RÉUNIONS PARITAIRES, AUTORISATIONS D’ABSENCE ET FORMATION DES NÉGOCIATEURS SALARIÉS – REPRÉSENTATION DANS LES COMMISSIONS PARITAIRES OU CONSTITUÉES D’UN COMMUN ACCORD PAR LES PARTIES SIGNATAIRES DE LA CONVENTION COLLECTIVE

01.07.1 - Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

La commission a trois types de missions principales, la première relative à la négociation, la seconde relative à l’interprétation, la troisième relative à celle d’observatoire de la négociation collective.

Concernant la négociation, ses missions sont :

- de négocier la convention collective de branche, avenants et accords professionnels ;

- de faire évoluer la convention collective, les accords et avenants applicables au regard de ses mission d’interprétation et d’observatoire ;

- d’élaborer le calendrier et de veiller au bon rythme de l’ensemble de ces négociations ;

- de représenter la branche, notamment vis-à-vis des pouvoir publics ;

- d’apporter un appui aux entreprises de la branche ;

- de valider et faire évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires.

Concernant l’interprétation, ses missions sont :

- de veiller au respect de la Convention par les parties en cause et d’assurer le suivi du texte conventionnel,

- de donner toute interprétation des textes de la Convention,

- de régler les conflits survenus en cours d'application de la Convention,

- de veiller au respect des assimilations en matière de métier, de catégorie et de coefficient,

- de rendre un avis à la demande d’une juridiction sur l’interprétation de la convention collective ou d’un accord collectif conformément aux dispositions légales et réglementaires,

- de répondre à la saisine par les tribunaux ou par la partie la plus diligente.

Concernant l’observatoire, ses missions sont :

- d’assurer un rôle de veille sur les conditions de travail et d’emploi,

- d’être destinataire, conformément aux dispositions légales et réglementaires, des accords conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d’application de la branche,

- de veiller à l'établissement des rapports de branche obligatoires, notamment le rapport annuel sur l’activité de la négociation collective dans la branche.

01.07.1.1 – Mission de négociation

Les partenaires sociaux de la branche se réunissent périodiquement pour négocier sur les thèmes paritairement établis selon un calendrier de négociation défini de façon paritaire, intégrant, notamment, les conditions légales et réglementaires en vigueur.

01.07.1.1.1 Composition de la commission paritaire réunie en négociation

La commission paritaire réunie en vue des négociations est constituée à parts égales de membres représentant la fédération et de membres représentant les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de la Convention collective :

- à raison de cinq membres désignés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au regard de l’arrêté en vigueur.

- à raison d’un nombre identique de membres désignés par la fédération des employeurs. 01.07.1.1.2 - Fonctionnement de la commission paritaire réunie en négociation

La Commission paritaire se réunit au moins cinq fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

01.07.1.1.3 - Formation des négociateurs salariés

Un crédit de formation de douze jours ouvrés annuels est accordé par organisation syndicale représentative pour la formation des négociateurs nationaux à la commission paritaire.

Ce crédit inclut les éventuels délais de route et est assimilé à du travail effectif pour le décompte de l’ancienneté en application de l’article 08.01.6 et pour le calcul de la durée des congés payés.

La prise en charge de la rémunération des négociateurs nationaux, sous contrats de travail dans l'établissement, pendant leur absence de leur établissement sera assurée par la F.E.H.A.P., à l'exclusion du coût de la formation.

01.07.1.2 – Mission d’interprétation

Outre l’interprétation, la commission a également un rôle de conciliation. Elle assure également le suivi du texte conventionnel.

01.07.1.2.1- Composition de la commission paritaire en interprétation

La commission réunie dans ce cadre est constituée de deux représentants désignés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au regard de l’arrêté en vigueur et d’autant de représentants désignés par la fédération des employeurs.

A titre d’assistance technique, pour toutes les questions intéressant l'application de la Convention Collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un représentant national de leur organisation.

01.07.1.2.2 - Fonctionnement de la commission paritaire en interprétation

La commission est présidée alternativement, pour une durée d’un an, par un délégué du collège employeur et par un délégué du collège salarié. Le délégué du collège salarié est désigné au sein du collège salarié chaque fois que la présidence reviendra à un représentant de celui-ci.

La commission est saisie par la fédération nationale d’employeurs ou par une fédération nationale d’organisation syndicale de salariés représentative au regard de l’arrêté en vigueur.

Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de deux mois maximum, déduction faite des périodes de congés scolaires d’été.

Ce délai est porté à trois mois lorsqu’elle est saisie d’un dossier en conciliation.

Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d’un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d’un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises à la commission.

Un procès-verbal des délibérations interprétatives est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.

Les délibérations sont adressées aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.

Ils sont également transmis aux parties à l’origine de la saisine.

Un règlement intérieur fixera les autres modalités d’organisation et de fonctionnement. 01.07.1.2.3 – Délibérations interprétatives de la commission

Les délibérations interprétatives de la commission, arrêtées à l’unanimité, ont la même valeur juridique que le texte conventionnel lui-même.

01.07.1.3 Mission d’observatoire

01.07.1.3.1 Composition de la commission paritaire en mission d’observatoire

La commission réunie dans le cadre de sa mission d’observatoire est constituée de deux représentants désignés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au regard de l’arrêté en vigueur et d’autant de représentants désignés par la fédération des employeurs.

01.07.1.3.2 Fonctionnement de la commission paritaire en mission d’observatoire

La présidence est assurée alternativement pour une durée d’un an par un représentant du collège employeur et par un représentant des organisations syndicales de salariés.

L’observatoire se réunit au moins deux fois par an.

Il établit chaque année un rapport quantitatif et qualitatif sur l’activité de la négociation collective dans la branche, en distinguant notamment les blocs de négociation fixés par le code du travail. Le cas échéant, un rapport intermédiaire peut être établi.

Il formule, le cas échéant, des préconisations d’évolution des textes au regard du rapport sur l’activité de la négociation collective dans la branche.

La CPPNI est destinataire de l’ensemble de ces travaux.

Un règlement intérieur fixera les autres modalités d’organisation et de fonctionnement. 01.07.1.3.3 Transmission des accords d’entreprise ou d’établissement

La CPPNI est destinataire des accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d’application de la branche, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La transmission des accords collectifs à la CPPNI est faite par la partie la plus diligente. Celle-ci doit en outre informer de cette transmission les autres signataires de ces accords.

Les accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements qui relèvent du champ d’application de la branche sont transmis par courriel à l’adresse numérique suivante :

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxXXX00@xxxxx.xx

La CPPNI accuse réception des accords qui lui ont été transmis.

01.07.2 - Autorisations d’absence et délais de route

01.07.2.1 – Autorisations d’absence

Pour chaque réunion, les représentants des syndicats bénéficient, sur convocation précisant le lieu et la date, d'une autorisation d'absence leur permettant non seulement de participer à la réunion mais encore - pour un temps égal - de préparer celle-ci.

Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.

Ces absences sont assimilées à du travail effectif pour le décompte de l’ancienneté en application de l’article 08.01.6 et pour le calcul de la durée des congés payés.

01.07.2.2 - Délais de route

En outre et s'il y a lieu, l'autorisation englobera des délais de route calculés comme suit :

- un jour supplémentaire si la réunion a lieu à plus de 300 kilomètres du lieu de travail,

- deux jours supplémentaires si la réunion a lieu à plus de 600 kilomètres du lieu de travail.

Les absences au titre de ces délais de route sont assimilées à du travail effectif pour le décompte de l’ancienneté en application de l’article 08.01.6 et pour le calcul de la durée des congés payés.

TITRE 2

DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D'OPINION

02.01 - PRINCIPES GENERAUX

02.01.1 - Liberté syndicale

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition d'employeur ou de salarié ainsi que la liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Toutefois, ne pourront intervenir dans l'application de la présente Convention que les organisations contractantes.

02.01.2 - Liberté d'opinion

Les employeurs ou leurs représentants s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à respecter les opinions ou croyances philosophiques, politiques ou religieuses, pour arrêter toute décision relative à un candidat à l'embauche ou à un salarié en exercice et à n'exercer aucune pression sur les salariés en faveur de tel ou tel syndicat.

Le personnel s'engage de son côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion des autres salariés.

Les parties signataires veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.

02.01.3 - Exercice du droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quelle que soit leur importance.

La désignation d’un ou de plusieurs délégués syndicaux est reconnue dans toutes les entreprises et leurs établissements, dès lors que l’effectif est au moins de 11 salariés.

La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue dans les conditions légales et réglementaires. Il en est de même pour la désignation des délégués syndicaux.

Prenant en considération la structure et les activités des organismes concernés par la présente Convention, les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent que le droit syndical doit s'exercer sans qu'il en résulte de perturbations dans les services et en respectant la nécessaire discrétion envers les usagers et leurs familles.

02.02 - ACTIVITES SYNDICALES

Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties conviennent de ce qui suit :

02.02.1 - Collecte des cotisations

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte des établissements.

02.02.2 - Affichage des communications syndicales

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des Délégués du Personnel et du Comité d'Entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à l'employeur ou son représentant simultanément à l'affichage.

02.02.3 - Diffusion des publications syndicales

Il pourra être procédé à la diffusion des publications et tracts de nature syndicale dans les conditions légales et réglementaires. Les lieu et heure de diffusion, si celle-ci ne se place pas aux heures d'entrée et de sortie du personnel, sont fixés par accord entre l'employeur ou son représentant et les organisations syndicales.

02.02.4 - Local

02.02.4.1 - Entreprise ou établissement de moins de 200 salariés

Dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés, l'employeur ou son représentant et les organisations syndicales chercheront par voie d'accord une solution en ce qui concerne le choix du local et son aménagement.

02.02.4.2 - Entreprise ou établissement de plus de 200 salariés et moins de 1000 salariés

Dans les entreprises ou établissements occupant plus de 200 salariés, un local commun est obligatoirement mis à disposition des sections syndicales.

Il est aménagé de façon à convenir à sa fonction et pourvu :

- des équipements autonomes indispensables par organisation syndicale : tables, chaises, armoires,

- des équipements communs : téléphone et télécopie dans la mesure du possible.

La dotation en équipements et les modalités d'utilisation sont fixées en accord avec l'employeur ou son représentant.

En cas de locaux distincts par organisation, un téléphone est installé dans chaque local.

02.02.4.3 - Entreprise ou établissement de 1000 salariés et plus

Un local est mis à disposition des sections syndicales conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il est aménagé de façon à convenir à sa fonction et pourvu de table, chaises, armoire, téléphone et télécopie dans la mesure du possible. La dotation en équipements et les modalités d’utilisation sont fixées en accord avec l’employeur ou son représentant.

02.02.5 - Assemblées de personnels

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des horaires individuels de travail, suivant les modalités fixées en accord avec l'employeur ou son représentant .

- dans la mesure du possible, les horaires de services seront aménagés pour permettre au personnel de participer aux réunions mensuelles ;

- chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève, représentative sur le plan national ou signataire de la Convention ;

- ce représentant pourra accéder au local et assister la section dans sa réunion après en avoir informé l'employeur ou son représentant .

02.03 - DELEGUES SYNDICAUX

02.03.1 - Crédit d'heures mensuel

Un crédit d'heures mensuel sera accordé au salarié de l'établissement désigné par son organisation syndicale comme Délégué Syndical pour l'exercice de ses fonctions dans les limites suivantes :

- dans les entreprises ou établissements de 11 à 49 salariés : 4 heures,

- dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés : 10 heures,*

- dans les entreprises ou établissements de 151 à 500 salariés : 15 heures,*

- dans les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés : 20 heures.*

Ces crédits d’heures sont à la demande du(des) délégué(s) syndical(aux) concerné(s) annualisés. L’utilisation de ces crédits d’heures annualisés donne lieu au respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf dispositions plus favorables convenues dans l’établissement.

Dans les entreprises ou établissements où sont désignés, pour chaque section syndicale, plusieurs Délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent individuellement. Ils en informent l'employeur ou son représentant.

*Il convient d’appliquer les crédits d’heures prévus par l’article L.2143-13 du Code du travail.

Chaque section syndicale dispose au profit de son ou ses Délégués Syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier l'accord d'entreprise, d'un crédit global supplémentaire dans les limites suivantes :

- 10 heures par an dans les entreprises ou établissements occupant au moins 500 salariés,*

- 15 heures par an dans les entreprises ou établissements occupant au moins 1000 salariés.*

Les heures utilisées pour participer à des réunions à l’initiative de l'employeur ou de son représentant ne sont pas imputables sur ces crédits d’heures.

02.03.2 - Protection légale

Les Délégués Syndicaux régulièrement désignés bénéficient des mesures de protection légale prévues à l’Article L.2411-3 du Code du Travail.

02.03.3 - Attributions des Délégués Syndicaux

Les Délégués Syndicaux représentent leur organisation syndicale auprès de l'entreprise ou de l'établissement au titre desquels ils ont été désignés.

Ils ont pour mission la défense des intérêts matériels et moraux, tant individuels que collectifs, des salariés.

Ils bénéficient des attributions spécifiques prévues par les dispositions légales et réglementaires. Ils peuvent exercer leur mission en tout lieu.

Pour l'exercice de leur fonction, les Délégués Syndicaux peuvent :

a) circuler librement dans l'entreprise tant durant les heures de délégation, qu'en dehors de leurs heures de travail,

b) se déplacer hors de l’entreprise durant les heures de délégation.

Les Délégués Syndicaux peuvent assister les Délégués du Personnel qui en font la demande.

02.04 - ABSENCE POUR RAISONS SYNDICALES

Des autorisations exceptionnelles d’absences :

- pour participation à des Congrès ou Assemblées Statutaires,

- pour exercice d’un mandat syndical,

- pour représentation dans les dispositifs paritaires nationaux ou régionaux conclus entre la

F.E.H.A.P. et les organisations signataires de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, sont accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous.

*Il convient d’appliquer les crédits d’heures prévus par l’article L.2143-16 du Code du travail.

02.04.1 - Participation aux Congrès et Assemblées Statutaires

Des autorisations d’absences à concurrence de quatre jours par an, par organisation et par établissement sont accordées sur présentation une semaine à l’avance de leur convocation par leurs organisations syndicales.

02.04.2 - Exercice d'un mandat syndical électif

Des autorisations d'absences exceptionnelles de courte durée, à concurrence de dix jours ouvrables par an, sont accordées sur présentation, une semaine à l'avance, de leur convocation par leurs organisations syndicales, aux personnels membres des organismes directeurs des syndicats aux niveaux national, régional et départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.

02.04.3 - Représentation dans les dispositifs paritaires nationaux ou régionaux conclus entre la

F.E.H.A.P et les organisations signataires de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951

Sur présentation, une semaine à l'avance, de leur convocation par leurs organisations syndicales précisant les lieu et date de la réunion, les représentants des syndicats bénéficieront d'une autorisation d'absence leur permettant non seulement de participer à la réunion mais encore - pour un temps égal - de préparer celle-ci.

En outre et s'il y a lieu, la période d'absence autorisée sera majorée de délais de route calculés comme suit : un jour supplémentaire, ou deux selon que la réunion a lieu à plus de 300 ou de 600 kilomètres du lieu de travail.

02.04.4 - Maintien du salaire

Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donneront pas lieu à réduction de salaire et ne viendront pas en déduction des congés annuels.

02.05 - COMITE DE MODERNISATION DU DIALOGUE SOCIAL

Le comité national paritaire de modernisation et de développement du dialogue social, composé de la FEHAP et des organisations syndicales membres de la Commission Paritaire, veille et contribue, le cas échéant, sous forme d’expérimentation au développement du paritarisme au niveau national, régional ou départemental.

Afin de mettre en œuvre ces orientations et de tenir compte des contraintes budgétaires des membres du comité, des moyens budgétaires sont attribués aux membres du comité. Ces moyens sont déterminés en multipliant 4 E.T.P. par membre. Pour les organisations syndicales, la répartition de ces E.T.P. s’effectue suivant des critères fixés par le comité. Pour la FEHAP, le chiffre de 4 E.T.P. est retenu.

Les moyens budgétaires correspondants sont alloués aux membres du comité par le fonds paritaire de modernisation mis en place à cet effet et dont l’objet est le recueil des fonds et leur attribution auxdits membres. Le secrétariat du fonds est assuré par la FEHAP.

Les personnels recrutés sur ces équivalents temps plein sont salariés de l’une ou l’autre des organisations membres du comité national paritaire.

Lorsque ces personnels sont déjà salariés d’un établissement adhérent de la FEHAP leur contrat de travail est suspendu. Toutefois, l’établissement continue à en assurer la gestion administrative au regard notamment des dispositions relatives au régime de retraite complémentaire et de prévoyance et des avantages sociaux. Ils bénéficient d’une réintégration dans leur emploi ou un emploi identique pendant l’année qui suit l’expiration de leur mandat. La demande de réintégration doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l’expiration de leur mandat.

Ils conservent l’ancienneté acquise à la date de leur départ et le temps passé à l’exercice de leur mandat est pris en compte à 100 % pour le calcul de leur ancienneté.

En outre, les responsables syndicaux actuellement mis à disposition des organisations syndicales à partir des établissements FEHAP peuvent, à leur demande et à celle de leur organisation syndicale, être intégrés dans ce fonds de modernisation et bénéficier des dispositions du présent article.

02.06 - CONGES DE FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE

02.06.1 - Rappel des dispositions légales

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour le droit aux congés payés et à l'ancienneté et accordés conformément aux dispositions légales et réglementaires, les congés pour stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés par des centres agréés dont la liste est fixée par arrêté.

La durée totale des congés pris par un salarié ne peut excéder douze jours par année civile. Elle est portée à dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Ces congés peuvent être fractionnés par journée à la demande de l’intéressé.

02.06.2 - Indemnisation partielle *

Les bénéficiaires du congé de formation économique, sociale et syndicale recevront, sur justification, une indemnité égale à 50% de la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient travaillé.

02.07 - INTERRUPTION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR EXERCICE D'UN MANDAT SYNDICAL

Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement après un an de présence, pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale :

a) Il conserve l’ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l’exercice de son mandat sera – pour le calcul de son ancienneté – pris en compte à 100 %.

b) Il bénéficiera d’un droit à réintégration dans son métier ou dans un métier identique pendant l’année qui suit l’expiration de son mandat : la demande de réintégration doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l’expiration de son mandat.

*Cet article n’est plus applicable. Il convient d’appliquer l’article L.2145-6 du Code du travail.

02.08 - CONTENTIEUX

S'il est constaté qu'un salarié a été congédié en violation des dispositions incluses dans les Articles ci-dessus au sujet du droit syndical, les parties signataires s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

02.09 - DROIT D'EXPRESSION

Dans les entreprises ou établissements, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appar- tiennent et dans l'entreprise.

Le droit d'expression des salariés s'exerce conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Chapitre 1 – Gestion de la convention collective et des relations sociales

Titre

TITRE 3

INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL *

*Pour les structures ayant mis en place le comité social et économmique, il convient de se référer aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

03.01 - DELEGUES DU PERSONNEL

03.01.1 - Mise en place

Les Délégués du Personnel sont élus dans tous les établissements où sont occupés au moins onze salariés.

Les modalités de détermination des effectifs des établissements, les conditions de mise en place de l'institution et de son renouvellement doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires.

03.01.2 - Conditions d'électorat et d'éligibilité

Les conditions d'électorat et d'éligibilité doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires.

03.01.3 - Nombre de Délégués

Le nombre de Délégués du Personnel doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires.

03.01.4 - Organisation des élections

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, y compris l'organisation du vote par correspondance, font l'objet d'une négociation en vue d'un protocole d’accord entre l'employeur ou son représentant et les organisations syndicales conformément aux dispositions légales et réglementaires.

03.01.5 - Protection légale

Les Délégués du Personnel bénéficient des mesures de protection légales prévues à l’article L.2421- 3 du Code du Travail.

03.01.6 - Utilisation des heures de délégation *

Les Délégués - titulaires - du Personnel disposent pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures mensuel fixé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

A la demande d'un Délégué titulaire, une partie des heures légales de délégation peut être utilisée par son suppléant.

A titre exceptionnel et en accord avec la direction, le Délégué titulaire et le Délégué suppléant pourront utiliser simultanément une partie des heures légales de délégation.

L'employeur ou son représentant en étant préalablement informé, les Délégués du Personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour remplir - en dehors de l'entreprise - des missions en relation avec leurs attributions.

03.01.7 - Attributions des délégués du personnel :

Outre les attributions traditionnelles et les fonctions supplétives prévues par les dispositions légales et réglementaires, les Délégués du Personnel sont informés des licenciements pour motif disciplinaire après notification de la rupture au salarié concerné.

Cette information intervient lors de la première réunion des délégués du personnel qui suit la notification de la rupture. Le salarié concerné, sans autre forme d’information préalable quant à ses droits, a la possibilité de s’opposer à cette communication, en notifiant par écrit son opposition au plus tard avant la réunion des délégués du personnel.

03.02 - COMITE D'ENTREPRISE

03.02.1 - Mise en place

Un Comité d'Entreprise est constitué dans toute entreprise employant au moins cinquante salariés : il en est ainsi, aussi bien lorsque l'entreprise comporte un seul établissement qui se confond alors avec elle que lorsque l'entreprise comporte plusieurs établissements - autonomes ou non - et/ou plusieurs services non autonomes, comptant - chacun d'eux - moins de cinquante salariés : dans ce dernier cas, les parties en présence assureront dans la mesure du possible, par voie d'un protocole d'accord tenant compte de situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service.

Les modalités de détermination des effectifs des entreprises, les conditions de mise en place de l'institution et de son renouvellement doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires.

03.02.2 - Conditions d'électorat et d'éligibilité

Les conditions d'électorat et d'éligibilité doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires.

03.02.3 - Composition et fonctionnement du Comité d'Entreprise

La composition du Comité d'Entreprise ainsi que les modalités de fonctionnement du Comité d'Entreprise doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires.

*Le partage des heures de délégation entre titulaires et suppléants n’est pas conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation.

03.02.4 - Organisation des élections

03.02.5 - Protection légale

Les membres de la Délégation du Personnel au Comité d'Entreprise bénéficient des mesures de protection légales prévues à l’article L.2421-3 du Code du Travail.

03.02.6 - Attributions du Comité d'Entreprise

Les attributions économiques, professionnelles, socio-culturelles et autres du Comité d'Entreprise doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires.

Chaque année, le Comité d'Entreprise est informé sur le budget prévisionnel et sur le compte de résultats.

Les membres des Comités d'Entreprise ainsi que les Représentants Syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l'employeur ou son représentant.

03.02.7 - Utilisation des heures de délégation*

Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus - titulaires - du Comité d'Entreprise et les Représentants Syndicaux au Comité d'Entreprise disposent de crédits d'heures conformément aux dispositions légales et réglementaires.

A la demande d'un membre titulaire, une partie de ses heures légales de délégation peut être utilisée par son suppléant.

A titre exceptionnel et en accord avec l'employeur ou son représentant, un membre titulaire et son suppléant pourront utiliser simultanément une partie des heures légales de délégation.

L'employeur ou son représentant en étant préalablement informée, les membres titulaires peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour remplir - en dehors de l'entreprise - des missions en relation avec leurs attributions.

03.02.8 - Ressources du Comité d'Entreprise

- Pour le financement des activités sociales et culturelles, il sera prévu dans le budget une somme au moins égale à 1,25 % de la masse globale des salaires bruts payés par l'entreprise.

- Le Comité d'Entreprise percevra, en outre, conformément aux dispositions légales et réglementaires une subvention de fonctionnement égale à 0,20 % de la masse salariale de l'année en cours. Cette subvention sera réduite ou supprimée dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

*Le partage des heures de délégation entre titulaires et suppléants n’est pas conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation.

03.02.9 - Carence du Comité d'Entreprise - Conséquences

Dans toute entreprise où - quoique les conditions d'effectifs soient remplies - un Comité d'Entreprise n'a pu être constitué par suite d'une carence, les Délégués du Personnel, dans l'attente de la mise en place d'un Comité d'Entreprise, exercent les attributions du Comité d'Entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Ils bénéficient, à ce titre, d'un crédit d'heures conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les Délégués du Personnel peuvent - dans leurs réunions avec l'employeur ou son représentant - se faire assister de représentants que les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national auront désignés dans les mêmes conditions qu'au Comité d'Entreprise.

03.03 - COMITE D'ETABLISSEMENT ET COMITE CENTRAL D'ENTREPRISE

03.03.1 - Comité d'Etablissement

03.03.1.1 - Mise en place

Lorsqu'une entreprise comporte plusieurs établissements distincts, un Comité d'Etablissement est mis en place dans chacun des établissements dès lors que le seuil des effectifs exigé pour la mise en place d'un Comité d'Entreprise est atteint.

03.03.1.2 - Composition et fonctionnement

La composition et le fonctionnement des Comités d'Etablissement sont identiques à ceux des Comités d'Entreprise.

03.03.1.3 - Attributions

Les Comités d'Etablissement assurent et contrôlent la gestion de toutes les activités sociales et culturelles : ils peuvent cependant confier au Comité Central d'Entreprise la gestion d'activités communes.

Dans les autres domaines, ils ont les mêmes pouvoirs que les Comités d'Entreprise dans la limite des pouvoirs confiés aux responsables des établissements composant l'entreprise.

03.03.1.4 - Ressources

- Pour le financement des activités sociales et culturelles, il sera prévu dans le budget une somme au moins égale au 1,25 % de la masse globale des salaires payés par l'établissement.

- Le Comité d'Etablissement percevra, en outre, une subvention de fonctionnement égale à 0,20 % de la masse salariale de l'année en cours. Cette subvention sera réduite ou supprimée dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

03.03.1.5 - Carence du Comité d'Etablissement - Conséquences

Lorsqu'il y a carence, les conséquences de celle-ci sont identiques à celles qui sont précisées - en cas de carence du Comité d'Entreprise - à l'Article 03.02.9 de la Convention.

03.03.2 - Comité Central d'Entreprise

03.03.2.1 - Mise en place

Lorsqu'une entreprise comporte plusieurs établissements distincts dans lesquels des Comités d'Etablissement sont mis en place conformément à l'Article 03.03.1 ci-dessus, il est en outre mis en place - au niveau de l'entreprise - un Comité Central d'Entreprise.

03.03.2.2 - Composition - Fonctionnement

La composition et le fonctionnement du Comité Central d'Entreprise doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires.

03.03.2.3 - Attributions

Les attributions du Comité Central d'Entreprise doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires.

03.04 - CONSEIL D'ETABLISSEMENT CONVENTIONNEL ET CONSEIL D'ENTREPRISE

03.04.1 - Mise en place

Un Conseil d'Etablissement Conventionnel est mis en place dans tout établissement comptant moins de cinquante salariés et dans lequel un Comité d'Etablissement n'a pu donc être constitué mais dans lequel des Délégués du Personnel ont été élus.

Cependant, lorsqu'une entreprise (comptant au moins cinquante salariés) ne comporte que des établissements comptant moins de cinquante salariés, un Comité d'Entreprise est mis en place au niveau de l'entreprise et, dans ce cas, il n'est pas procédé à la mise en place de Conseils d'Etablissements Conventionnels dans lesdits établissements.

Il en est de même lorsque l'entreprise ne comporte, en outre, qu'un seul établissement comptant au moins cinquante salariés.

Lorsque l'établissement se confond avec l'entreprise, le Conseil d'Etablissement Conventionnel prend le nom de Conseil d'Entreprise.

03.04.2 - Composition et fonctionnement

Le Conseil d'Etablissement Conventionnel est composé de l'employeur ou de son représentant et des Délégués du Personnel titulaire(s) et suppléant(s) : il en est de même du Conseil d'Entreprise.

Il pourra - par accord entre l'employeur ou son représentant et les Délégués du Personnel - se faire assister des Délégués Syndicaux de l'établissement ou de l'entreprise.

Les régles de fonctionnement du conseil d’établissement conventionnel peuvent être précisées dans le règlement intérieur dudit conseil.

03.04.3 - Attributions

03.04.3.1 - Attributions d'ordre économique

Le Conseil d'Etablissement Conventionnel est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.

Chaque année le Conseil d'Etablissement Conventionnel est informé et consulté sur l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année passée. Il est informé et consulté sur les prévisions annuelles ou pluriannelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l'employeur ou son représentant envisage de mettre en oeuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences de l'évolution économique ou technologique.

L'employeur ou son représentant apporte toutes explications sur les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l'évolution effective de l'emploi, ainsi que sur les conditions d'exécution des actions prévues au titre de l'année écoulée.

Préalablement à la réunion de consultation, les membres du Conseil d'Etablissement Conventionnel reçoivent un rapport écrit comportant toutes informations utiles sur la situation de l'entreprise.

Ce rapport et le procès-verbal de la réunion sont transmis dans un délai de quinze jours à l'autorité administrative compétente.

Le Conseil d'Etablissement Conventionnel est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression des effectifs ; il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application. Cet avis est transmis à l'autorité administrative compétente.

Le Conseil d'Etablissement Conventionnel est consulté sur l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction, quel qu'en soit l'objet, ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l'entreprise se propose de recruter conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il est obligatoirement consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et donne son avis sur le plan de formation de l'entreprise.

03.04.3.2 - Attributions d'ordre social et culturel

Le Conseil d'Etablissement Conventionnel ou d'Entreprise fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux activités sociales et culturelles, lesdits crédits ne pouvant être inférieurs à 1,25 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement ou l'entreprise.

03.05 - COMITE D'HYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

03.05.1 - Mise en place

Un Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail est mis en place dans chaque établissement d'au moins cinquante salariés.

03.05.2 - Composition et fonctionnement

La composition et le fonctionnement du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires. Le C.H.S.C.T. reçoit de l'employeur ou de son représentant les informations conformément aux dispositions légales et réglementaires.

03.05.3 - Attributions

Les attributions du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires.

En cas d'accident du travail, de maladie professionnelle, le C.H.S.C.T. est amené à proposer si nécessaire une reconversion ou des aménagements de poste.

Il doit être recherché dans tous les établissements les mesures permettant l'emploi des personnels handicapés, notamment en ce qui concerne l'aménagement des postes de travail.

Ce Comité veille particulièrement à faire respecter les règles d'hygiène et de sécurité définies notamment au titre 6 de la présente Convention. Il s'efforce de prévenir l'apparition des risques et maladies professionnelles. Il propose les actions de prévention à entreprendre, notamment par l'amélioration des conditions de travail.

03.05.4 - Crédits d'heures

Les membres du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail bénéficient - pour l'exercice de leurs fonctions - de crédits d'heures conformément aux dispositions légales et réglementaires.

03.05.5 - Moyens

Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail bénéficie des moyens nécessaires à l'accomplissement de ses missions, définis par les dispositions légales et réglementaires ou par accord collectif.

03.05.6 - Formation

03.05.6.1 - Etablissement de plus de 300 salariés

Dans les établissements de plus de 300 salariés, la formation des représentants du personnel membres du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ou, à défaut, des Délégués du Personnel est organisée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

03.05.6.2 - Etablissement de moins de 300 salariés

Dans les établissements de moins de 300 salariés, lorsqu'il existe un Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, les représentants du personnel à ce Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail peuvent bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission, dans les conditions légales et réglementaires.

- Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, n'entraînera pas de perte de salaire pour les intéressés.

- Le financement de cette formation est pris en charge par l'établissement dans une limite fixée par accord entre l'employeur ou son représentant et les Représentants du Personnel au Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

Dans les établissements de moins de 300 salariés où il n'existe pas de Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, les Délégués du Personnel qui exercent les missions du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de cette mission, dans les mêmes conditions que celles définies ci-dessus.

CHAPITRE 2

CONCLUSION ET MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE 4

RECRUTEMENT

04.01 - PRINCIPE

Tout recrutement doit être formalisé par un contrat écrit remis, au plus tard, au moment de l'embauche.

Seuls les titres et diplômes nécessaires aux fonctions exercées ou ayant un lien avec ces fonctions et dont sont titulaires, le cas échéant, les salariés, donnent lieu à valorisation.

04.02 - LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS

Le mode de recrutement de droit commun est le contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel.

Les conditions de recours au contrat à durée déterminée sont strictement et limitativement énumérées par les dispositions légales et réglementaires.

04.03 - LES MENTIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail doit notamment comporter les informations suivantes :

- la date d'entrée,

- la Convention Collective appliquée dans l'établissement,

- le métier qui sera occupé et les fonctions qui seront exercées,

- le cas échéant, la qualité de cadre,

- le(s) lieu(x) où les fonctions seront exercées,

Chapitre 2 – Conclusion et modification du contrat de travail

Titre

- la précision qu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée ou, au contraire, d'un contrat à durée indéterminée, l'absence de précision sur ce point signifiant qu'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée,

- la durée de la période d'essai,

- le classement du métier exercé dans le regroupement de métier, les fonctions afférentes, la filière correspondante,

- la rémunération brute mensuelle, y compris les primes et indemnités conventionnelles,

- les organismes de retraite complémentaire (cadre ou non cadre) et de prévoyance,

- l’affiliation éventuelle du salarié à la convention de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre de l’article 36 de cette convention.

04.04 - MODIFICATION DU CONTRAT

Toute modification du contrat doit être notifiée par écrit à l'intéressé.

Lorsque l'employeur ou son représentant envisage d'apporter une modification substantielle au contrat de travail pour un motif économique, il doit respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires.

04.05 - LES OBLIGATIONS DES PARTIES

04.05.1 - Les obligations de l'employeur ou de son représentant

L'employeur ou son représentant est tenu notamment :

 au respect des obligations légales et réglementaires en matière :

- de déclaration préalable à l'embauche,

- d'affichage.

 à l'information du salarié sur :

- la Convention Collective,

- les accords d'entreprise et/ou d’établissement qui existent le cas échéant,

- le règlement intérieur affiché dans les conditions légales et réglementaires,

- les conditions d'attribution de la prime décentralisée,

- les notes de service.

 à la consultation des Institutions Représentatives du Personnel lorsque celle-ci est requise.

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur ou son représentant conserve le choix du recrutement, sans préjudice des obligations légales et réglementaires en matière de priorité d’embauche. Toutefois, il en informera le personnel : les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité.

L’obligation d’assurance des établissements couvre l’ensemble des salariés, y compris les professionnels de santé visés par le Code de la Santé Publique même si ceux-ci disposent d’une indépendance dans l’exercice de leur art.

04.05.2 - Les obligations du salarié

Le salarié est tenu notamment :

 de produire tous les documents en lien direct avec l'emploi occupé, tel que le cas échéant :

- le(s) diplôme(s),

- les certificats de travail,

- un extrait du casier judiciaire,

- le permis de conduire,

- le(s) assurance(s).

 de se soumettre à la visite médicale d'embauche,

 de justifier des vaccinations obligatoires ou de s'y soumettre.

04.06 - LA PERIODE D'ESSAI

04.06.1 - Durée

La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est de :

- 2 mois pour les non-cadres,

- 4 mois pour les cadres.

La durée de la période d'essai du contrat à durée déterminée et des contrats spécifiques doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires en la matière.

Lorsqu'à l'issue d'un contrat à durée déterminée est conclu un contrat à durée indéterminée, le salarié est exempté de la période d'essai ou d'une fraction de cette période d'une durée égale à celle des services antérieurs dans un emploi identique de l'établissement.

04.06.2 - Rupture

Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer dans les conditions légales et réglementaires.

Titre

Chapitre 2 – Conclusion et modification du contrat de travail

CHAPITRE 3

CONDITIONS D'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE 5

EMPLOI - DUREE ET

CONDITIONS DE TRAVAIL - DISCIPLINE

05.01 - EMPLOI

05.01.1 - Affectation du salarié à un poste

Tous les salariés sont placés sous l'autorité du chef d'établissement et, d'une façon générale, de toute personne ayant reçu délégation de ce dernier. Tous les salariés sont tenus d'être à leur poste aux heures fixées.

05.01.2 - Emploi du temps

Des emplois du temps seront établis pour certaines catégories de salariés et suivant les nécessités de service.

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires, l'employeur ou son représentant se réserve le droit de les modifier suivant les besoins de l'établissement.

En cas d'empêchement d'un salarié spécialement chargé d'un travail déterminé, aucun autre salarié de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi similaire ne peut refuser ou s'abstenir de l'exécuter sous le prétexte que ce travail n'est pas strictement celui qui lui est habituellement confié.

05.02 - DEVOIRS PARTICULIERS DES SALARIES

05.02.1 - Comportement à l'égard des personnes accueillies

Les salariés doivent, en toutes circonstances, observer à l'égard des personnes accueillies, ou des personnes confiées à leur charge, la plus grande correction. Toute familiarité est interdite.

Les salariés sont tenus d'observer une discrétion absolue à l'égard des personnes accueillies. Tout manquement au secret professionnel exposerait aux sanctions prévues par le Code Pénal, sans préjudice des sanctions d'ordre intérieur. Les salariés doivent respecter rigoureusement la liberté de conscience des personnes accueillies.

05.02.2 - Interdictions diverses

Il est interdit aux salariés, sous peine de licenciement sans préavis, notamment :

- d'entrer ou de se trouver dans l'établissement en état d'ivresse ;

- d'introduire, vendre ou céder, ou acheter aux personnes accueillies, toutes boissons, médicaments et, en général, toutes denrées et objets quelconques ;

- d'engager toute transaction de quelque nature que ce soit avec les personnes accueillies ;

- sous réserve des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles d'introduire dans l'établissement des personnes étrangères à l'institution, sans autorisation ;

- d'emporter tout objet de quelque nature que ce soit sans autorisation ;

- de solliciter ou d'accepter des pourboires.

05.03 - SANCTIONS DISCIPLINAIRES ET PROCEDURE POUR TOUT MANQUEMENT A LEURS OBLIGATIONS GENERALES OU PARTICULIERES

05.03.1 - Sanctions disciplinaires

Les sanctions disciplinaires applicables aux salariés s'exercent sous les formes suivantes :

- l'observation,

- l'avertissement,

- la mise à pied, avec ou sans salaire, pour un maximum de trois jours,

- le licenciement.

05.03.2 - Procédure disciplinaire

L'observation, l'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement intérieur de l'établissement.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de deux ans sera annulée : il n'en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié, si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins une sanction citée ci-dessus.

Quelle que soit la sanction disciplinaire, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable.

05.04 - DUREE DU TRAVAIL

05.04.1 - Principe

Sous réserve d'une organisation du travail différente définie par accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires, la durée du travail est fixée, sur la base de 35 heures par semaine, par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les parties contractantes sont d'accord pour constater qu'en raison de l'évolution des techniques médicales et des modifications des conditions de travail, la durée de présence correspond, sauf cas particuliers visés par le Décret du 22 mars 1937, à la durée de travail effectif.

Les situations particulières feront l'objet d'accords d'établissement ou, à défaut, seront réglées par des contrats de travail individuels établis après consultation des Délégués du Personnel.

05.04.2 - Dispositions spécifiques pour le travail de nuit

Compte tenu de la nécessité de prise en charge continue des usagers et pour tenir compte de la pénibilité du travail de nuit, les personnels concernés bénéficient des dispositions spécifiques prévues par l’accord de branche relatif au travail de nuit et/ou par les accords d’entreprise ou d’établissement.

Les salariés concernés bénéficient de l'Article A3.2.2 de la présente Convention dès lors qu’ils en remplissent les conditions.

05.05 - CONDITIONS DE TRAVAIL

05.05.1 - Principes généraux

Compte tenu des nécessités de service et après avis du Comité d'Entreprise ou, à défaut, des Délégués du Personnel, l'organisation hebdomadaire du travail est établie conformément aux dispositions des Articles 05.05.2 à 05.05.5.

La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des services et de la nécessité d'assurer la continuité de la prise en charge des soins, de la sécurité et du bien-être des usagers y compris la nuit, les dimanches et jours fériés.

05.05.2 - Repos hebdomadaire

Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont au moins deux consécutifs.

Les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les trois semaines au minimum, d'un dimanche compris dans les deux jours de repos consécutifs.

Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à deux jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit être au moins égal à 15 hors congés payés.

05.05.3 – Information sur les horaires de travail

Sous réserve d'une organisation du travail différente définie par accord d'entreprise ou d'établissement conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires, dans chaque établissement, les personnels sont occupés conformément aux indications d'un tableau de service précisant pour deux semaines au moins la répartition des jours et horaires de travail.

Le tableau de service prévisionnel est établi à la diligence de l'employeur ou de son représentant et porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage sur les différents lieux du travail, en principe, une semaine - et en tous cas quatre jours au plus tard - avant son application.

Dès lors que l’aménagement du temps de travail n’est pas établi sur deux semaines, les horaires de travail doivent être portés à la connaissance des salariés dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en matière d’affichage.

Toute modification dans la répartition initialement prévue des horaires et jours de travail donne lieu lorsqu'elle est motivée par des cas d'urgence à une rectification du tableau de service dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

05.05.4 - Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne du travail doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires et aux accords de branche, d’entreprise ou d’établissement.

Pour les salariés à temps complet, en cas de travail discontinu, cette durée ne peut être fractionnée en plus de deux séquences de travail d’une durée minimum de trois heures.

Pour les salariés à temps partiel, la répartition de leur durée quotidienne de travail est régie par les dispositions légales et réglementaires et par l’accord de branche relatif à l’aménagement du temps de travail.

05.05.5 - Amplitude

L'amplitude est le temps écoulé entre l'heure du début de la première prise de travail et l'heure de la fin du dernier service au cours d'une même période de vingt-quatre heures.

Elle doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires, à l’accord de branche relatif à l’aménagement du temps de travail ainsi qu’aux accords d’entreprise ou d’établissement.

05.05.6 - Femmes enceintes

Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité.

En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail.

Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail.

05.06 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les dispositions de cet Article ne sont pas applicables aux médecins visés au titre 20 de la présente Convention.

05.06.1 - Principe - Limitation

Le régime juridique des heures supplémentaires doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires.

05.06.2 – Rémunération

Lorsque l’aménagement du temps de travail est établi sur deux semaines, les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :

- 25 % de la 71e heure à la 86e heure par deux semaines consécutives,

- 50 % au-delà de la 86e heure par deux semaines consécutives,

Lorsque l’aménagement du temps de travail n’est pas établi sur deux semaines, les heures supplémentaires s’apprécient compte tenu des modes d’aménagement du temps de travail retenus et sont majorées conformément aux dispositions légales et réglementaires.

05.06.3 - Repos compensateur de remplacement

Le paiement majoré des heures supplémentaires peut être partiellement ou totalement remplacé par un repos compensateur conformément aux dispositions légales et réglementaires.

05.06.4 - Contrepartie obligatoire en repos

La contrepartie obligatoire en repos doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires.

05.07 - ASTREINTES

Les dispositions de cet Article ne sont pas applicables aux médecins visés au Titre 20 de la présente Convention. Elles ne le sont pas non plus dans les établissements pour enfants handicapés ou inadaptés ainsi que dans les établissements pour adultes handicapés ou inadaptés ayant fait le choix de l'application des dispositions du Titre E.5.

05.07.1 - Astreintes à domicile dans l’établissement

Les personnels logés dans l’établissement et effectuant des astreintes dans lesdits logements se voient appliquer les dispositions des articles 05.07.2.2 et 05.07.2.3 ci-dessous.

05.07.2 - Astreintes à domicile *

05.07.2.1 - Principe

Lorsque la continuité des services de soins et de sécurité l'exige, certains personnels dont la liste est fixée dans chaque établissement après avis du Comité d'Entreprise ou, à défaut, des Délégués du Personnel, peuvent être appelés à effectuer un service d’astreinte à domicile.

05.07.2.2 - Limitation

La fréquence de ces astreintes ne peut excéder par salarié dix nuits par mois ainsi qu'un dimanche et jour férié par mois.

05.07.2.3 - Rémunération du temps d’astreinte à domicile

Les personnels assurant des astreintes à domicile sont rémunérés comme suit :

- heures d’astreinte effectuées de jour, sauf si elles sont effectuées un dimanche ou un jour férié : 1 heure d’astreinte = 15 minutes de travail au tarif normal ;

- heures d’astreinte effectuées de nuit ainsi que les dimanches et jours fériés :

1 heure d’astreinte = 20 minutes de travail au tarif normal.

* Les dispositions conventionnelles relatives aux astreintes ne sont pas applicables :

- aux cadres dirigeants ni aux cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de référence est au moins égal à 715,

- aux salariés des établissements pour enfants handicapés ou inadaptés,

- aux salariés des établissements pour adultes handicapés ou inadaptés ayant fait le choix de l’application des dispositions du Titre E5.

Il convient de leur appliquer, en lieu et place, les dispositions de l’accord de branche relatif aux astreintes, lesdites dispositions ne pouvant se cumuler avec un avantage ayant le même objet.

05.07.2.4 - Rémunération du travail effectué

Si au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré en tant que travail effectif avec application des majorations correspondantes, dès lors que sont remplies les conditions légales et réglementaires ouvrant droit à ces majorations.

Chapitre 3 – Conditions d’execution du contrat de travail

Titre

E05

TITRE E.5

Le présent Titre n'est applicable que dans les établissements pour enfants handicapés ou inadaptés et dans les établissements pour adultes handicapés ou inadaptés ayant fait le choix de son application.

Il précise, notamment, les dispositions qui sont applicables aux lieu et place des Articles 05.04 et

05.05 de la présente Convention.

Toutefois, les dispositions de l’article E 05.02 sont applicables également dans les établissements visés au 6e du I de l’article L.312.1 du code de l’action sociale et des familles.

E.05.01 - DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

E.05.01.1 - Durée du travail

La durée du travail est fixée, sur la base de 35 heures par semaine, par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Sauf pour certains emplois expressément visés par des dispositions réglementaires ou conventionnelles, la durée de présence, exception faite des périodes de repos fixées par l'horaire, est équivalente de la durée du travail effectif.

E.05.01.2 - CONDITIONS DE TRAVAIL

E.05.01.2.1 - Principes généraux

Compte tenu des nécessités de service et après avis selon le cas du Comité d'Entreprise, du Comité d'Etablissement ou du Conseil d'Etablissement Conventionnel, l'organisation hebdomadaire du travail est établie conformément aux principes et dispositions ci-après.

La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des services, et de la nécéssité d'assurer la continuité de la prise en charge des soins, de la sécurité et du bien-être des usagers y compris la nuit, les dimanches et jours fériés.

E.05.01.2.2 - Repos hebdomadaire

a) Etablissements fonctionnant en externat et semi-internat :

le repos hebdomadaire est fixé à deux jours dont au moins un et demi consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.

b) Etablissements fonctionnant en internat et services tels que ceux de prévention, de milieu ouvert et de soins à domicile :

le repos hebdomadaire est fixé à quatre jours par quatorzaine dont au moins deux jours consécutifs. Ils bénéficieront au minimum de deux dimanches par cinq semaines.

Chapitre 3 – Conditions d’execution du contrat de travail

Titre

E05

E.05.01.2.3 - Information sur les horaires de travail

Les horaires de travail doivent être portés à la connaissance des salariés dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en matière d’affichage.

E.05.01.2.4 - Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne du travail doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires et aux accords de branche, d’entreprise ou d’établissement.

Le temps consacré au repas est considéré comme temps de travail, chaque fois que l'employeur ou son représentant place le salarié en position d'astreinte.

Pour les salariés à temps complet, en cas de travail discontinu, cette durée ne peut être fractionnée en plus de trois périodes de travail chacune d’une durée minimale de deux heures.

Les services effectués au-delà de l'heure normale de la fin du repas du soir dans l'établissement ne pourront être exigés plus de quatre jours par semaine.

Dans les établissements recevant de jeunes enfants et dans les services tels que ceux de prévention, de milieu ouvert et de soins à domicile, le travail ne pourra être poursuivi après vingt heures plus de quatre jours par semaine.

E.05.01.2.5 - Amplitude

L'amplitude est le temps écoulé entre l'heure du début de la première prise de travail et l'heure de la fin du dernier service au cours d'une même période de vingt-quatre heures.

E.05.01.2.6 - Femmes enceintes

Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité.

En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail.

Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail.

E.05.02 - SURVEILLANCE NOCTURNE (PRESENCE EN CHAMBRE DE VEILLE)

Le recours à la surveillance nocturne s’effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Chapitre 3 – Conditions d’execution du contrat de travail

TITRE M.5

Le présent Titre précise les dispositions applicables - aux lieu et place de celles des Articles 05.04 et

05.05 de la Convention - aux médecins visés au Titre 20 de la Convention.

M.05.01 - DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

M.05.01.1 - Durée du travail

Sous réserve d’une organisation du travail différente définie par accord d’entreprise ou d’établissement conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires, la durée du travail est fixée, sur la base de 35 heures par semaine, par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En outre, les médecins visés au Titre 20 de la Convention pourront être appelés à assurer des gardes dans l'établissement ou des astreintes à domicile.

Les conditions dans lesquelles les astreintes à domicile pourront leur être demandés ainsi que les remunérations correspondantes sont précisées à l'Article M.05.02 de la Convention.

Compte tenu de la durée du travail rappelée au 1er alinéa du présent Article, d'une part, de l’organisation de la permanence des soins, d’autre part, les conseils d'administration devront s'assurer le concours des médecins en nombre suffisant en faisant appel, si besoin, à des médecins de l'extérieur.

M.05.01.2 - Conditions de travail

M.05.01.2.1 - Principes généraux

La répartition - entre les médecins - du temps de travail, des astreintes à domicile et des gardes est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins vingt-quatre heures sur vingt-quatre tout au long de l'année.

Cette répartition est portée à la connaissance des médecins dans les conditions légales et réglementaires, notamment en matière d’affichage.

M.05.01.2.2 - Repos hebdomadaire

Lorsque l’aménagement du temps de travail est établi sur deux semaines, le nombre de jours de repos est fixé à trois par quatorzaine dont deux consécutifs.

Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à 1,5 jour en moyenne par semaine sur la période d’aménagement du temps de travail.

M.05.01.2.3 - Femmes enceintes

Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité.

En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail.

Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail.

M.05.02 - GARDES DANS L'ETABLISSEMENT, ASTREINTES A DOMICILE ET APPELS EXCEPTIONNELS

M.05.02.1 - Gardes dans l’établissement *

M.05.02.1.1 - Principe - Limitation

Les médecins visés au Titre 20 de la présente Convention peuvent être appelés à assurer - en sus de la durée normale du travail - des gardes dans l'établissement, dans les limites ci-après précisées:

- deux nuits par semaine,

- deux dimanches ou jours fériés par mois. M.05.02.1.2 - Rémunération

Les médecins visés au Titre 20 de la présente Convention percevront pour chacune des gardes prévues à l'Article M.05.02.1.1 ci-dessus une rémunération forfaitaire égale à 29 points Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951.

Toutefois, dans les disciplines exigeant une présence médicale constante et comportant une activité intense la nuit, le dimanche ou les jours fériés, le montant de cette rémunération forfaitaire est fixé à 56 points Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951.

M.05.02.2 - Astreintes à domicile

M.05.02.2.1 - Principe - Limitation

Les médecins visés au Titre 20 de la présente Convention peuvent être appelés à assurer - en sus de la durée normale de travail - des gardes par astreinte à domicile dans les limites ci-après précisées :

- trois nuits par semaine,

- deux dimanches ou jours fériés par mois. M.05.02.2.2 - Rémunération

Les médecins visés au Titre 20 de la présente Convention percevront des indemnités forfaitaires de

base fixées comme suit :

- par nuit ......................................…..: 6 points Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951,

- par dimanche ou jour férié .......... : 9 points Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951,

- par nuit, dimanche ou jour férié,

dans les disciplines visées au 2è alinéa de

l'Article M.05.02.1.2 …………………..: 15 points Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951

* Non conforme à l’article L.3121-1 du Code du travail

Il conviendra - lorsqu'il y aura appel dans le service au médecin astreint à domicile - d'ajouter, à l'une ou à l'autre des trois indemnités prévues ci-dessus, une indemnité supplémentaire indépendante du nombre d'appels au cours d'une même nuit, d'un même dimanche ou d'un même jour férié. Cette indemnité forfaitaire est égale à 12 points Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951.

Lorsqu'un ou plusieurs appel(s) conduit(sent) à des actes médicaux nécessitant la présence du praticien pour une durée supérieure à trois heures, cette présence donne lieu à une rémunération forfaitaire égale à 29 points Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 qui se substitue aux indemnités visées aux alinéas 1 et 2 ci-dessus.

Lorsqu'un ou plusieurs appel(s) conduit(sent) à des actes médicaux nécessitant la présence du praticien pour une durée supérieure à six heures, la rémunération forfaitaire prévue à l'alinéa ci- dessus est, dans les mêmes conditions, portée à 56 points Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951.

M.05.02.3 - Récupération

Par accord entre l'employeur ou son représentant et les médecins intéressés, l'accomplissement de gardes à l'hôpital ou d'astreintes à domicile peut donner lieu à récupération, lorsque le fonctionnement du service le permet.

Cette récupération s'effectue dans les conditions ci-après :

- 1/2 journée pour une garde visée au 1er alinéa de l'Article M.05.02.1.2 ou pour une astreinte exécutée dans les conditions visées au 3è alinéa de l'Article M.05.02.2.2,

- 1 journée pour une garde visée au 2è alinéa de l'Article M.05.02.1.2 ou pour une astreinte exécutée dans les conditions visées au 4è alinéa de l'Article M.05.02.2.2,

- 1/2 journée pour cinq astreintes visées au 1er alinéa de l'Article M.05.02.2.2.

Les journées ainsi récupérées peuvent être prises par fractionnement ou être cumulées dans la limite de cinq jours par mois ou quinze jours par trimestre. Les gardes et astreintes qui ont donné lieu à récupération ne sont pas indemnisées, ni rémunérées.

M.05.02.4 - Appels exceptionnels

Tout appel exceptionnel d’un médecin alors qu’il ne se trouve pas en position d’astreinte donne lieu au versement d’une indemnité forfaitaire égale à 12 points Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951.

M.05.02.5 - Plafonnement

M.05.02.5.1 - Plafonnement du nombre cumulé des gardes et astreintes

Il ne pourra, en tout état de cause, être demandé à un médecin d'assurer des gardes dans l'établissement ou par astreinte à domicile :

- plus de 4 nuits par semaine,

- plus de 3 dimanches ou jours fériés par mois.

M.05.02.5.2 - Plafonnement mensuel des indemnités et rémunérations forfaitaires pour gardes, astreintes et appels exceptionnels

Le montant des indemnités et rémunérations forfaitaires pour gardes, astreintes et appels exceptionnels ne pourra excéder, par mois, 284 points Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 par médecin.

Toutefois, dans les disciplines visées au 2è alinéa de l'Article M.05.02.1.2 ainsi que dans les cas visés aux 3è et 4è alinéas de l'Article M.05.02.2.2, ce montant total est porté à 623 points Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 maximums, par mois.

Chapitre 3 – Conditions d’execution du contrat de travail

Titre

TITRE 6

HYGIENE ET SECURITE

Compte tenu des risques spécifiques au secteur, les employeurs ou leurs représentants et les salariés s'engagent à mettre en œuvre toutes les mesures visant à assurer l'hygiène et la sécurité dans les établissements et services.

En outre, les employeurs ou leurs représentants et les salariés s'engagent à mettre en œuvre toutes les mesures visant à assurer l'amélioration des conditions de travail dans les établissements et services.

06.01 - MEDECINE DU TRAVAIL ET PROTECTION DES SALARIES

L'employeur ou son représentant est tenu de respecter les règles en matière de médecine du travail et, notamment, celles relatives aux vaccinations.

Une attention particulière sera accordée aux personnels soumis à des risques spécifiques.

Le salarié est tenu de se rendre aux visites médicales et de se soumettre, le cas échéant, aux vaccinations obligatoires.

L'employeur ou son représentant est tenu de respecter la réglementation en vigueur en matière de rayonnements ionisants.

06.02 - INSTALLATIONS SANITAIRES

Les installations et conditions d'utilisation des sanitaires doivent être conformes à la réglementation en vigueur.

Les employeurs ou leurs représentants veillent à ce que ces installations soient, dans la mesure du possible, situées à proximité des lieux de travail et adaptées aux risques propres de l'activité.

06.03 - TENUES DE TRAVAIL

L'établissement doit pourvoir à la fourniture et à l'entretien des tenues de travail ou des uniformes adaptés au poste de travail dont le port est exigé par l'employeur ou son représentant, la réglementation ou les conditions d'hygiène et de protection.

Les tenues de travail doivent être portées uniquement sur les lieux de travail.

Chapitre 3 – Conditions d’execution du contrat de travail

Titre

06.04 - PREVENTION DES RISQUES

Il doit être mis en œuvre dans les établissements toutes les mesures visant à déceler et prévenir les risques professionnels par des mesures de prophylaxie appropriées en tenant compte des caractéristiques des établissements, notamment :

- risques physiques, chimiques, infectieux ou parasitaires,

- risques et contraintes liés à des situations de travail,

- risques d'accidents prépondérants :

* sang, piqûres,

* produits irritants,

* machines dangereuses (services techniques),

* lombalgies (manutentions des charges),

* agressions.

Le C.H.S.C.T. est associé à la mise en place de l'ensemble des mesures de prévention.

Le traitement du linge souillé, des déchets hospitaliers et du matériel doit être conforme à la réglementation en vigueur.

06.05 - TRAVAILLEURS HANDICAPES

Dans l'esprit qui a présidé à la signature de l'Accord de branche O.E.T.H. (Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés), les employeurs ou leurs représentants veillent à ce que les postes occupés par des travailleurs handicapés soient accessibles et aménagés.

06.06 - SECURITE

L'employeur ou son représentant est tenu de porter à la connaissance des salariés les consignes d'utilisation des matériels et des produits présentant des risques particuliers.

L'employeur ou son représentant met en œuvre les mesures prévues par la réglementation en matière de sécurité incendie.

Titre

Chapitre 3 – Conditions d’execution du contrat de travail

TITRE 7

FORMATION PROFESSIONNELLE

07.01 – FORMATION ET FINANCEMENT DE LA FORMATION

Les dispositions relatives à la formation professionnelle et à son financement doivent être conformes aux dispositions légales, règlementaires ainsi qu’aux dispositions prévues par le(s) accord(s) négocié(s) entre l’UNIFED et les organisations syndicales représentatives à ce niveau.

07.02 – OPCA et OPACIF : UNIFAF

L’OPCA au service des établissements et des salariés et l’OPACIF au service des salariés, contribuent à la mise en œuvre de la politique de professionnalisation et de développement des compétences conformément à (aux) l’accord(s) négocié(s) entre l’UNIFED et les organisations syndicales représentatives à ce niveau. Ils contribuent au développement de la formation professionnelle continue.

Titre

Chapitre 3 – Conditions d’execution du contrat de travail

CHAPITRE 4

REMUNERATION

TITRE 8

DETERMINATION DE LA REMUNERATION

08.01 - DISPOSITIONS GENERALES

08.01.1 - Principes

La rémunération des personnels visés à l’annexe n° I à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 est déterminée selon les principes suivants :

- un coefficient de référence est fixé pour chaque regroupement de métier.

- à ce coefficient de référence, s’ajoutent, pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier, les éventuels compléments de rémunération liés à l’encadrement, aux diplômes et/ou au métier lui-même.

- les éléments ci-dessus peuvent éventuellement être complétés par l’indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel visé à l’article 08.02.

- le salaire de base est obtenu en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point.

- à ce salaire de base, majoré éventuellement du complément technicité, éventuellement de l’indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel visé à l’article 08.02 et, le cas échéant, de l’indemnité de promotion visée à l’article 08.03.3, est appliquée une prime d’ancienneté * versée à terme échu qui évolue comme indiqué ci-dessous :

* « Sous réserve des dispositions spécifiques relatives au reclassement des personnels présents au 1er juillet 2003, prévues par l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002, de celles relatives à l’application des règles de promotion prévues à l’article 08.03.3, de celles relatives à l’application des règles de reprise d’expérience professionnelle prévues à l’article

08.03.2.1 et de celles relatives au reclassement des personnels présents au 1er novembre 2014, prévues par l’avenant n°2014-01 du 04 février 2014 ».

Années d’exercice	Prime d’ancienneté
1	0%
2	1%
3	2%
4	3%
5	4%
6	5%
7	6%
8	7%
9	8%
10	9%
11	10%
12	11%
13	12%
14	12%
15	14%
16	14%
17	16%
18	16%
19	18%
20	18%
21	20%
22	20%
23	22%
24	22%
25	24%
26	24%
27	26%
28	26%
29	28%
30	28%
31	30%
32	30%
33	32%
34	32%
35	34%
36	34%
37	34%
38	34%
39	34%
40	34%
41	34%

L’ancienneté s’entend des périodes de travail effectif ou assimilé au sens de l’article 08.01.6 de la présente convention.

- Les cadres visés à l’article A2.1 bénéficient, en outre, pour tenir compte de l’acquisition progressive d’une technicité dans le métier, d’un complément technicité ** versé à terme échu attribué dans les conditions ci-dessous :

** « Sous réserve des dispositions spécifiques relatives au reclassement des personnels présents au 1er juillet 2003, prévues par l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002, de celles relatives au reclassement des personnels présents au 1er novembre 2014, prévues par l’avenant n° 2014-01 du 04 février 2014, de celles relatives à l’application des règles de promotion prévues à l’article 08.03.3, de celles relatives à l’application des règles de reprise de technicité prévues à l’article

08.03.2.2 ».

Les métiers visés à l’article A2.1 de l’annexe n°2 à la présente convention sont classés en cinq échelons : débutant, junior, confirmé, senior et expert.

L’échelon débutant concerne les cadres n’ayant aucune expérience dans le métier occupé et jusqu’à la troisième année incluse d’exercice du métier.

L’échelon junior concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé comprise entre quatre ans et la huitième année incluse d’exercice du métier.

L’échelon confirmé concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé comprise entre neuf ans et la treizième année incluse d’exercice du métier.

L’échelon senior concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé comprise entre quatorze ans et la dix neuvième année incluse d’exercice du métier.

L’échelon expert concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé égale ou supérieure à vingt ans.

Après leur recrutement, les cadres bénéficient d’une progression automatique dans les échelons de leur métier. La durée des échelons peut être réduite afin d’anticiper le passage à l’échelon suivant. Cet éventuel passage anticipé devra se faire dans le respect du principe d’égalité de traitement ou, à défaut, reposer sur des éléments objectifs et pertinents.

Le complément technicité se calcule sur le coefficient de référence majoré des éventuels compléments de rémunération liés à l’encadrement, aux diplômes et/ou au métier lui-même. Il est déterminé comme suit :

• pour le cadre débutant : pas de complément,

• pour un cadre junior : 5% du salaire de base converti en points,

• pour un cadre confirmé : 10% du salaire de base converti en points,

• pour un cadre senior : 14% du salaire de base converti en points,

• pour un cadre expert : 17% du salaire de base converti en points.

L’ancienneté pour l’accession aux échelons des métiers cadres s’entend des périodes de travail effectif ou assimilé au sens de l’article 08.01.6 de la présente convention.

- à la rémunération déterminée comme indiqué ci-dessus, s’ajoutent, le cas échéant, les primes, indemnités et avantages spéciaux prévus en annexe à la présente convention. Les salariés bénéficiaires des primes fonctionnelles définies aux annexes à la présente convention ne peuvent en bénéficier à plus d’un titre.

Pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints et gestionnaires, leur rémunération peut être complétée le cas échéant par les points supplémentaires visés à l’article A1.3.2.

- est ajoutée, le cas échéant, une indemnité de carrière telle que visée à l’article 8 de l’avenant n°2002-02 du 25 mars 2002 ;

- est ajoutée, le cas échéant, une indemnité différentielle, telle que visée à l’article 9 de l’avenant n°2002-02 du 25 mars 2002 modifié par l’avenant n°2006-03 du 17 octobre 2006, destinée a maintenir en euros courants, au moment du reclassement, le niveau de rémunération acquis au dernier mois complet précédent l’application de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 rénovée, dès lors que ce résultat ne serait pas atteint en tenant compte des nouveaux éléments de rémunération et de l’indemnité de carrière.

Pour les personnels exerçant dans les foyers-logements non médicalisés, crèches, garderies, haltes garderies et centres de soins infirmiers, la rémunération brute hors éléments variables est affectée d’un coefficient de 0,925.

Néanmoins, les salariés de ces établissements qui percevaient, au moment du reclassement effectué en application de l’avenant n°2002-02 du 25 mars 2002 l’indemnité de sujétion spéciale, en conserveront le bénéfice à titre individuel sous forme d’une prime exceptionnelle d’un montant équivalent en euros courants.

Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.

08.01.2 - Valeur du point

La valeur du point est fixée par avenant. Sa révision entraine celle des salaires et de tous les montants déterminés sur sa base.

08.01.3 - Rémunération des jeunes de moins de 18 ans

Les salaires des jeunes travailleurs âgés de 16 à 18 ans ne peuvent subir, par rapport aux coefficients de référence des salariés adultes de même catégorie, un abattement supérieur à 10

Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de service dans l'établissement.

08.01.4 - Qualité de cadre

Sont classés salariés cadres pour la désignation des délégués du personnel et des membres des comités d’entreprise, pour l’application des dispositions conventionnelles spécifiques aux cadres, pour l’application des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, les salariés classés dans les métiers visés à l’article A2.1 de l’annexe n° 2 à la présente convention.

Seuls, les salariés classés dans les métiers visés à l’article 15.03.5 de la présente convention sont susceptibles de bénéficier, le cas échéant, de la seule application des dispositions de l’article 36 de l’annexe n° I à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

08.01.5 - Directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints et gestionnaires

La détermination de la rémunération des directeurs généraux, directeurs, directeurs- adjoints et gestionnaires est établie conformément aux dispositions de l’article A1.3

08.01.6 - Ancienneté

08.01.6.1 - Modalités de calcul

L’ancienneté prise en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté, pour l’accession aux échelons des métiers cadres visés à l’article A2.1 et pour l’appréciation des droits conventionnels liés à l’ancienneté, s’entend de périodes de travail effectif ou assimilées à des périodes de travail effectif dans les conditions ci-après :

Les périodes d'arrêt de travail pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité ou en partie sont assimilées à des périodes de travail effectif.

Il en est de même, sans limitation de durée, des arrêts de travail consécutifs à un accident du travail survenu sur le lieu de travail ainsi que des périodes militaires obligatoires et des absences de courte durée autorisées.

Il en est également de même - en cas de suspension du contrat de travail afin d'accomplir le service national - de la durée légale ou extralégale de celui-ci.

08.01.6.2 - Salariés à temps partiel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté acquise dans l'entreprise, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

08.02 - SALAIRE MINIMUM CONVENTIONNEL

Un salaire minimum conventionnel est garanti à l’ensemble des personnels relevant de la convention collective nationale du 31 octobre 1951. Ce salaire minimum conventionnel est déterminé en prenant en considération l’ensemble des éléments de rémunération perçus par le salarié en contrepartie ou à l’occasion du travail au sens des dispositions légales et jurisprudentielles.

Le salaire minimum conventionnel déterminé comme indiqué ci-dessus ne peut être inferieur au smic étant précisé que la prime d’ancienneté n’est pas prise en compte dans cette appréciation. La détermination de ce salaire minimum conventionnel ainsi que son incidence sur les différents éléments de rémunération sont précisées en annexe au présent avenant.*

* Avenant n°2009-03 du 03 avril 0000 Xxxxxxx n°2014-01 du 04 février 2014

08.03 - CLASSEMENT CONVENTIONNEL

08.03.1 - Classement conventionnel à l'embauche

Les salariés doivent bénéficier des coefficients de référence fixés en annexes à la présente convention, sauf situations particulières visées à l’article 01.02.3.1.

08.03.2 - Expérience professionnelle

08.03.2.1 - Principe

Lors du recrutement des salariés, il doit être pris en compte, pour déterminer le taux de la prime d’ancienneté, au minimum 30% de la durée de l'expérience professionnelle acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession, que le recrutement s’effectue sur un métier qualifié ou sur un métier non qualifié.

Pour les salariés à temps partiel, il sera tenu compte des périodes de travail antérieures à l'embauche, comme s'ils avaient travaillé à temps complet.

Les dispositions du présent Article s'appliquent à l'ensemble des salariés, sauf dispositions conventionnelles spécifiques plus favorables et ne peuvent porter atteinte aux situations individuelles plus favorables.

08.03.2.2 - Technicité des cadres

Lors du recrutement des salariés cadres, il doit être pris en compte, pour déterminer leur classement dans l’un des échelons du métier occupé et leur complément technicité, au minimum 30% de la durée des services accomplis dans des fonctions de même nature, en qualité de cadre.

08.03.3 - Promotion

08.03.3.1- Principe

La promotion est la situation d’un salarié qui quitte son ancien métier pour accéder à un nouveau métier affecté d’un coefficient de référence supérieur au coefficient de référence dont il était antérieurement détenteur.

A l’occasion d’une promotion, le salarié bénéficie d’une augmentation en brut d’au moins 10%

hors prime décentralisée entre l’ancien métier et le nouveau métier.

Cette augmentation s’apprécie au jour de la promotion. Les éléments de rémunération à prendre en compte pour s’assurer de cette augmentation minimum sont les suivants :

- Au titre de l’ancien métier : le salaire de base tel que défini à l’article 08.01.1 majoré de l’ancienneté, du complément technicité lorsqu’il existe, ainsi que, le cas échéant, des indemnités de carrière et différentielle visées à l’article 08.01.1, de l’indemnité différentielle de passage du statut non cadre à celui de cadre et de l’indemnité de promotion, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.

- Au titre du nouveau métier : le salaire de base tel que défini à l’article 08.01.1, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.

Dans l’hypothèse où l’écart entre l’ancien et le nouveau métier, déterminé conformément aux alinéas précédents, n’est pas au moins égal à 10%, il est mis en place une indemnité de promotion afin d’atteindre l’augmentation minimum de 10%.

L’indemnité de promotion est fixée en points. Elle est versée mensuellement jusqu’au terme de la carrière, sauf nouvelle promotion.

Les indemnités de carrière et différentielle visées à l’article 08.01.1 qui ont été prises en compte dans la détermination de l’augmentation minimum de 10% ne sont pas maintenues dans le nouveau métier de promotion.

En cas de nouvelle promotion, l’indemnité de promotion éventuellement déterminée lors d’une promotion antérieure est prise en compte pour l’appréciation de l’augmentation minimum de 10% dans les conditions visées aux alinéas ci-dessus. En revanche, elle n’est pas maintenue dans le nouveau métier.

08.03.3.2- Détermination des éléments de rémunération dans le métier de promotion

A l’occasion d’une promotion, le salarié bénéficie du coefficient de base conventionnel du nouveau métier.

La prime d’ancienneté dans le nouveau métier est égale à 0%.

En outre, lors de la promotion, le salarié ne conserve pas dans son nouveau métier, l’ancienneté acquise depuis son dernier changement de prime d’ancienneté. En conséquence, l’évolution future de la prime d’ancienneté dans le nouveau métier se fait à compter du jour de la promotion.

Lorsqu’il s’agit d’une promotion d’un métier non cadre dans un métier cadre, le salarié est positionné dans l’échelon débutant du nouveau métier et le complément technicité dans le nouveau métier est égal à 0%.

Le passage dans l’échelon suivant du nouveau métier se détermine à compter du jour de la promotion.

Les principes énoncés aux alinéas précédents pour la prime d’ancienneté et pour le complément technicité s’appliquent dans les mêmes conditions lorsqu’il s’agit d’une promotion d’un métier cadre dans un autre métier cadre.

08.04 – INDEMNITES

08.04.1 - Principe

Les dispositions de la convention collective ne font pas obstacle à l'octroi d'indemnités exceptionnelles justifiées par des sujétions ou des difficultés particulières inhérentes au service ou à l'implantation de l'établissement.

08.04.2 - Indemnité de remplacement

Si, pour des raisons d'ordre technique et en considération des besoins du service, l'employeur ou son représentant est amené à déplacer pendant plus de quinze jours un salarié d'une catégorie quelconque en l'occupant à des travaux qui ne sont pas ceux qui lui sont confiés, notamment en le chargeant de remplacer un salarié détenteur d’un coefficient de référence supérieur, il sera versé au remplaçant, sous les réserves exprimées ci-après, pendant toute la durée du remplacement, une indemnité de remplacement représentant une augmentation en brut d’au moins 10% hors prime décentralisée entre le métier du salarié remplacé et le métier du salarié remplaçant.

L’indemnité de remplacement est fixée en points. Elle est versée mensuellement jusqu’au terme du remplacement et est fixée dans les conditions suivantes :

- lorsqu'il s'agira d'un intérim effectif et total, le montant de l’indemnité est égal à la différence entre :

-le coefficient de base conventionnel du salarié remplacé tel que défini à l’article 08.01.1, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.

-le coefficient de base conventionnel du salarié remplaçant tel que défini à l’article 08.01.1 majoré de l’ancienneté, du complément technicité lorsqu’il existe, ainsi que, le cas échéant, des indemnités de carrière et différentielle visées à l’article 08.01.1, de l’indemnité différentielle de passage du statut non cadre à celui de cadre et de l’indemnité de promotion à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.

Dans l’hypothèse où l’écart entre les deux métiers, déterminé conformément aux alinéas précédents, n’est pas au moins égal à 10%, l’indemnité de remplacement est portée à 10% des éléments de rémunération listés ci-dessus pour le salarié remplaçant.

- lorsque l’intérim n’est pas effectif et total, l’indemnité de remplacement, déterminée comme indiqué aux alinéas précédents, est au moins égale à la moitié de l’indemnité versée en cas d’intérim effectif et total.

Le salarié remplaçant bénéficie, lorsqu’elles existent, des primes fonctionnelles liées au métier du salarié remplacé, étant précisé qu’il ne peut bénéficier de primes fonctionnelles à plus d’un titre.

Il n'est dû aucune indemnité au salarié dont le contrat de travail prévoit le remplacement habituel (par exemple, les jours de repos) d'un salarié détenteur d’un coefficient de référence supérieur, auquel il est adjoint.

Il n'est pas dû non plus pour les remplacements de salariés en congés payés.

Toutefois, en cas de remplacement pour ce motif, d'une durée supérieure à 30 jours consécutifs ou non dans l'année civile, l’indemnité est due à partir du 31e jour de remplacement.

08.05 - MODALITES DE PAIEMENT ET BULLETINS DE SALAIRE

Les salariés sont payés selon la périodicité et les conditions de forme prévues par les dispositions légales et réglementaires.

CHAPITRE 5

CONGES

TITRE 9

CONGES PAYES

09.01 - OUVERTURE DU DROIT A CONGE

09.01.1 - Année de référence

L'année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours, sauf période différente définie conformément aux dispositions légales et réglementaires.

09.01.2 - Travail effectif

Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé dans l'entreprise pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de travail effectif, a droit à des congés payés. *

Le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à un congé annuel quelle que soit la durée du contrat dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise.

09.02 - DUREE DES CONGES

09.02.1 - Calcul des congés

Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. Il est possible de convertir le décompte des congés payés en jours ouvrés.

Cependant, la durée des congés payés dont les cadres bénéficient peut être portée à trente-trois jours ouvrables pour tenir compte des sujétions particulières.

Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

*Non conforme à l’article L3141.3 alinéa 1er du code du travail (à partir du 01.06.2012).

Hormis dans les cas prévus à l'Article 09.02.2 de la présente Convention, la durée du congé est - en cas de suspension du contrat de travail - réduite prorata temporis.

09.02.2 - Détermination du travail effectif

Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :

- les absences pour accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale ;

- les congés pour soigner un enfant malade, pour événements familiaux et pour obligations militaires.

09.02.3 - Réduction de durée des congés

Par dérogation à la disposition édictée au dernier alinéa de l'Article 09.02.1 ci-dessus, les trente premiers jours d'absence consécutifs ou non (pendant la période de référence) justifiée par la maladie ne réduisent pas la durée du congé payé.

Chaque quinzaine ou fraction de quinzaine d'absence pour maladie au-delà des trente premiers jours considérés comme temps de travail effectif donne lieu à une réduction de 1/24 du congé annuel, sous réserve de l’application des dispositions légales et réglementaires.

Toutefois, pour l'application de la disposition ci-avant, il ne sera pas tenu compte des absences - pour maladie - des femmes enceintes.

09.03 - PRISE DU CONGE

09.03.1 - Période de congé

La période normale des congés annuels s'étend, pour chaque année, du 1er Mai au 31 octobre, sauf accord particulier conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

Toutefois, les salariés pourront être autorisés à prendre leur congé à toute autre époque de l'année si les besoins du service le permettent.

La durée minimum des congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 18 jours ouvrables pour les salariés bénéficiant d'un droit à congé payé annuel de 30 jours ouvrables. Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel sauf lorsqu'elles répondront aux demandes formulées par les salariés concernés.

09.03.2 - Report des congés payés

En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 30 avril de l'année suivante, ni donner lieu, s'il n'a été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité, le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé sera :

- soit reporté à l'année suivante, à une date fixée par l'employeur ou son représentant en fonction des critères prévus à l'Article 09.03.3,

- soit compensé par une indemnité compensatrice :

 si l'absence se prolonge au-delà,

 par accord entre les parties,

 en cas de rupture du contrat de travail, sauf licenciement pour faute grave* ou lourde.*

Le personnel originaire des départements et territoires d'Outre-Mer pourra cumuler les congés payés sur deux années.

09.03.3 - Ordre et date des départs

Le 1er mars de chaque année, l'employeur ou son représentant établit, affiche et communique aux salariés l'état des congés annuels (c'est-à-dire l’ordre et les dates des départs), après avis des Délégués du Personnel. Le Comité d'Entreprise doit être également consulté sur le plan d'étalement des congés.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'ordre des départs est arrêté en tenant compte notamment :

- des nécessités du service ;

- du roulement des années précédentes ;

- des charges de famille :

 il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public,

 des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané,

- de la durée des services dans l'établissement ou l'organisme.

- ainsi que le cas échéant de l’activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel.

09.03.4 - Fractionnement du congé

Lorsqu'une partie du congé payé est prise en dehors de la période légale, il est fait application des dispositions légales et réglementaires relatives au fractionnement du congé.

09.03.5 - Congés payés et maladie

09.03.5.1 - Maladie à la date du début du congé

* Non conforme à l'article L3141-28 du code du travail (Loi Travail du 08 août 2016)

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.

09.03.5.2 - Maladie pendant le congé

Si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès réception d'un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à la direction dans les conditions prévues aux Articles

15.02.1.1 et 13.01.1 sauf impossibilité dûment justifiée.

Sous réserve du contrôle médical, auquel l'employeur ou son représentant peut faire procéder à l'adresse indiquée par l'intéressé, le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la période de congé-maladie et la date de la reprise du travail sera reculée corrélativement, à moins que les besoins du service n'imposent une reprise immédiate dès l'expiration du congé-maladie. Dans ce dernier cas, le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.

09.04 - REMUNERATION DES CONGES

09.04.1 - Indemnité de congés payés

Il est versé au salarié en congé une indemnité de congé égale au montant de la rémunération qu'il aurait perçue pendant la période de congé s'il avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions légales et réglementaires en vigueur, calculée à raison de la durée du travail effectif dans l'établissement.

Toutefois, si elles apparaissent plus favorables au salarié, il devra être fait application, au lieu et place des dispositions ci-dessus, des dispositions légales et réglementaires.

Il est versé au salarié lié par un contrat de travail à durée déterminée dont la durée est inférieure à un mois une indemnité de congés payés calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

09.04.2 - Indemnité compensatrice de congés payés

a) Cas général

En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié qui n'a pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, doit recevoir une indemnité compensatrice calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l'Article 09.04.1 ci-dessus.

Il n'est dû aucune indemnité au salarié licencié pour faute lourde. *

b) Cas particulier

Lorsque le régime applicable dans l'entreprise ne permet pas à un salarié sous contrat à durée déterminée de prendre effectivement ses congés, il a le droit, quelle que soit la durée de son contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

* Non conforme à l'article L3141-28 du code du travail (Loi Travail du 08 août 2016)

Il n'est dû aucune indemnité au salarié dont le contrat à durée déterminée est rompu par anticipation pour faute lourde.*

09.05 - CONGES PAYES EXCEPTIONNELS

09.05.1 - Champ d'application

En sus des congés payés auxquels ils peuvent prétendre par application de l'Article 09.02.1 de la Convention, les personnels des établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés, dans lesquels la prime décentralisée est égale à 3%, bénéficient, en outre - au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel - de congés payés supplémentaires à prendre au mieux des intérêts du service.

09.05.2 - Durée

La durée de ces congés supplémentaires qui peut - au titre de chacun des trois trimestres - atteindre :

- pour les personnels éducatifs : six jours ouvrables consécutifs,

- pour les autres personnels : trois jours ouvrables consécutifs,

est calculée proportionnellement au temps de travail effectif dans le trimestre.

09.05.3 – Réduction de durée

Les absences - à l'exception de celles mentionnées à l'Article 09.02.2 - donnent lieu :

- par quinzaine ou fraction de quinzaine en ce qui concerne les personnels éducatifs,

- par mois ou fraction de mois en ce qui concerne les autres personnels, à un abattement d'une journée.

Toutefois, et par dérogation à l'Article 09.02.3, les absences justifiées par la maladie sont considérées comme temps de travail effectif dans la limite de quinze jours par trimestre ouvrant droit à ces congés.

09.05.4 - Réserve

Les congés payés supplémentaires n'ouvrent pas droit à la prolongation de la durée des congés visée à l'Article 09.03.4 de la présente Convention.

* Non conforme à l'article L3141-28 du code du travail (Loi Travail du 08 août 2016)

Chapitre 5 – Congés

CHAPITRE 6

AUTRES CONGES ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE 10

DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est suspendu lorsque le salarié n'exerce plus ses fonctions sans toutefois que le contrat soit rompu.

10.01 - LES DIVERS CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est suspendu notamment dans les cas suivants :

- congé maladie : le contrat de travail est seulement suspendu par la maladie toutefois celle-ci peut, dans certains cas, entraîner sa rupture (Article 15.02.1.3),

- congés maternité et d'adoption et congé parental d'éducation,

- congé du salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle : le contrat est suspendu dans les conditions légales. Le congé du salarié victime d'un accident de trajet est assimilé au congé du salarié victime d'un accident de travail. Le contrat est également suspendu, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément aux dispositions légales et réglementaires, doit suivre l'intéressé, lequel bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle,

- congés pour accomplissement du Service National, des périodes militaires obligatoires et du service dans la réserve opérationnelle visés à l’article 11.04 de la présente Convention.

- congés exceptionnels pour convenances personnelles prévus à l'Article 11.05 quand ils ne sont pas imputés sur les congés payés annuels, congés sans solde prévus à l'Article 11.06 et congé sabbatique prévu à l’article 11.07 de la présente Convention,

- congé de formation économique, sociale et syndicale et congé de formation des cadres pour la jeunesse,

- congé de formation prévu par les dispositions légales et réglementaires.

10.02 - LES CONSEQUENCES DE LA SUSPENSION

10.02.1 - Conséquence de la suspension du contrat à durée indéterminée

La suspension du contrat de travail à durée indéterminée n'entraîne pas la rupture du contrat de travail.

10.02.2 - Conséquence de la suspension du contrat à durée déterminée

La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme.

Lorsque le contrat à durée déterminée d'un salarié victime d'un accident du travail, accident du trajet ou maladie professionnelle comporte une clause de renouvellement, l'employeur ou son représentant ne peut refuser le renouvellement.

10.03 - REPRISE D'ACTIVITE APRES ACCIDENT DU TRAVAIL OU MALADIE PROFESSIONNELLE

 Reprise d'activité (même emploi ou emploi similaire)

Si, à l'issue des périodes de suspension, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

 Reprise d'une activité (autre emploi)

Si, à l'issue des périodes de suspension, le salarié est - par le médecin du travail - déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, il lui sera - compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications que celui-ci formule sur son aptitude à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des Délégués du Personnel - proposé un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

TITRE 11

CONGES DE COURTE DUREE

11.01 - JOURS FERIES

11.01.1 - Enumération

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues par des codes locaux, les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre et Noël.

11.01.2 - 1er mai

Pour les salariés ayant travaillé le 1er Mai il est fait application des dispositions légales, à savoir le paiement double du 1er mai travaillé.

Lesdites dispositions s’appliquent en lieu et place des dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés visées à l’article 11.01.3.2 ci-dessous et des dispositions relatives à l’indemnité pour travail effectué les jours fériés visée à l’article A.3.3.

11.01.3 - Autres jours fériés

11.01.3.1 - Chômage

Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n'entrainant pas de réduction de salaire.

11.01.3.2 - Repos compensateur ou indemnité compensatrice des salariés ayant travaillé un jour férié

Les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, ayant travaillé un jour férié bénéficieront - chaque fois que le service le permettra - d'un jour de repos compensateur lequel devra, en principe, être pris dans le délai d'un mois.

Toutefois, les jours de repos compensateur pourront, en accord avec l'employeur ou son représentant, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l'année.

Les salariés qui - en raison des nécessités du service - ne pourront bénéficier du repos compensateur, percevront une indemnité compensatrice.

La durée du repos compensateur ou le montant de l’indemnité compensatrice calculé au tarif des heures normales sera déterminé sur la base du nombre d’heures réellement effectuées sur la journée civile du jour férié, sans pouvoir être inférieur à 1/5eme de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, quelle que soit sa répartition

11.01.3.3 - Report du repos compensateur acquis

Si le salarié qui a acquis un droit à repos compensateur conformément à l’article 11.01.3.2 n’a pu en bénéficier en raison d’une suspension de son contrat de travail, le repos compensateur est soit reporté, soit remplacé par une indemnité compensatrice.

11.02 - CONGE POUR SOIGNER UN ENFANT MALADE

Sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément.

Cette autorisation d'absence est limitée à quatre jours par enfant concerné et par année civile. La durée maximum de l'autorisation d'absence est proportionnelle au nombre d'enfants concernés ; elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants.

Pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d'âge est portée de treize à vingt ans.

Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.

Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de judtifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité sous réserve d’en justifier l’existence

11.03 - CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les absences des salariés motivées par les événements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes :

- décès du conjoint 5 jours

- décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint 5 jours

- décès d'un ascendant, d'un descendant,* d'un frère ou d'une soeur,

d'un gendre ou d'une bru,

du beau-père ou de la belle-mère,

d'un frère ou d'une soeur du conjoint 2 jours

- mariage d'un enfant 2 jours

- mariage d'un frère ou d'une soeur 1 jour

- mariage du salarié 5 jours

*Les dispositions de l’article L3142-4 du Code du Travail (suite à la Loi Travail du 08 août 2016) doivent être appliquées en cas de décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur car elles sont plus favorables que les dispositions conventionnelles.

Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 ou de 600 kilomètres.

Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition qu'ils soient pris au moment de l'événement.

Toutefois, avec l'accord de l'employeur ou de son représentant, ils pourront l'être dans la quinzaine où se situe l'événement.

- naissance d'un enfant 3 jours

Ces trois jours accordés au père en cas de naissance d'un enfant pourront, par application des dispositions légales et réglementaires, être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur ou son représentant et le bénéficiaire, mais devront être inclus dans une période de quinze jours entourant la naissance.

Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, sous réserve d’en justifier l’existence.

11.04 - CONGES LIES A L’ACCOMPLISSEMENT D’UNE PERIODE MILITAIRE OBLIGATOIRE

L'absence d'un salarié convoqué en vue d'accomplir une période militaire obligatoire est - dans la limite de la durée de ladite période, augmentée si nécessaire des délais de route - assimilée à une période de travail effectif et rémunérée comme telle sous déduction cependant de la solde éventuellement versée par l'autorité militaire.

11.05 -CONGES EXCEPTIONNELS POUR CONVENANCES PERSONNELLES

Des congés exceptionnels de courte durée pour convenances personnelles pourront être accordés dans la mesure où les nécessités du service le permettront et sur justification des motifs de la demande.

Ces congés sont, au choix des intéressés, soit imputés sur le congé annuel acquis, soit non rémunérés.

11.06 - CONGES OU REDUCTION D'ACTIVITE A MI-TEMPS POUR SOIGNER UN MEMBRE PROCHE DE SA FAMILLE

Tout salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale de la maladie de celui-ci peut, avec l'accord préalable de l'employeur ou de son représentant, bénéficier d'un congé sans solde pendant lequel son contrat de travail est suspendu ou réduire à mi-temps sa durée de travail.

Le congé ou la période de travail à mi-temps a une durée initiale de trois mois au maximum et peut être renouvelé une fois, la durée totale ne pouvant excéder six mois.

Dans tous les cas, le salarié doit en faire la demande à l'employeur ou à son représentant par lettre recommandée avec avis d'accusé de réception, indiquant la durée du congé ou de la période de travail à mi-temps demandée ; lorsqu'il s'agit d'une prolongation, cette demande doit être faite au moins quinze jours avant le terme de la période initiale.

A l'issue de ce congé ou de la période de travail à mi-temps, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Le salarié bénéficiaire de ce congé ou de cette période d'activité à mi-temps peut y mettre fin par anticipation, à condition d'en faire la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins quinze jours avant la date souhaitée pour son retour.

11.07 - CONGE SABBATIQUE

Dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, le droit au congé sabbatique est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, ainsi que de quatre années d'activité professionnelle et qui n'a pas bénéficié, au cours des six années précédentes dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour la création d'entreprise ou d'un congé de formation, d'une durée d'au moins six mois au titre des dispositions légales et réglementaires.

TITRE 12

CONGE DE MATERNITE OU D'ADOPTION CONGE PARENTAL

12.01 - CONGE DE MATERNITE OU D'ADOPTION

12.01.1 - Congé de maternité

12.01.1.1 - Durée

La durée du congé de maternité est fixée par les dispositions légales et réglementaires.

Le congé maternité peut être anticipé ou reporté conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les périodes de grossesse et de couches pathologiques, dans les limites prévues par les dispositions légales et réglementaires, sont assimilées au congé maternité lui-même.

12.01.1.2 - Maintien du salaire

Les salariées comptant une année de travail effectif continu ou non au jour de la naissance auront droit - pendant toute la durée de leur congé de maternité définie à l'Article 12.01.1.1 ci-dessus - à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur ou son représentant, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net.

12.01.2 - Congé d'adoption

12.01.2.1 - Bénéficiaires et durée

Tout salarié à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une œuvre d'adoption autorisée confie un enfant au moins, en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires.

12.01.2.2 - Maintien du salaire

Les salariés, comptant une année de travail effectif continu ou non au jour où un enfant leur est confié en vue de son adoption auront droit - pendant toute la durée du congé auquel ils ont droit

- à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la Sécurité Sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur ou son représentant, ils perçoivent l'équivalent de leur salaire net.

12.01.3 - Réintégration dans l'emploi

A l'issue du congé maternité ou d'adoption, le salarié retrouve son précédent emploi.

Il bénéficie, par ailleurs, en tant que de besoin - notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail - d'une réadaptation professionnelle.

12.01.4 - Priorité de réembauchage

Au-delà des congés pour maternité ou adoption, une priorité de réembauchage sera prévue en faveur des salariés qui résilieraient leur contrat de travail afin d'élever leurs enfants.

12.02 - CONGE PARENTAL D'EDUCATION ET PERIODE D'ACTIVITE A TEMPS PARTIEL

12.02.1 - Bénéficiaires - Conditions à remplir - Durée

Les salariés ont le droit de bénéficier d'un congé parental total ou à temps partiel dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur ou son représentant, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins quinze jours avant le terme dudit congé ; dans les autres cas, l'information doit être donnée à l'employeur ou à son représentant deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation total ou à temps partiel.

12.02.2 - Reprise anticipée d'activité

12.02.2.1 - Reprise anticipée complète

Le salarié bénéficiaire soit d'un congé parental d'éducation total ou à temps partiel peut mettre fin par anticipation soit au congé parental d'éducation, soit à la période d'activité à temps partiel : il doit dans l'un ou l'autre cas en faire la demande au moins un mois avant la date à partir de laquelle il désire bénéficier de ces possibilités.

12.02.2.2 - Reprise provisoire d'activité à temps partiel

Le salarié bénéficiaire d'un congé parental d'éducation total peut mettre fin par anticipation audit congé et demander en même temps à travailler à temps partiel jusqu'au terme initialement prévu du congé parental d'éducation : il doit dans ce cas en faire la demande au moins un mois avant la date à partir de laquelle il désire bénéficier de cette possibilité.

12.02.3 - Réintégration

A l'issue - normale ou anticipée - du congé parental d'éducation ou de la période d'exercice de son activité à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Il bénéficie, par ailleurs, en tant que de besoin - notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail - d'une réadaptation professionnelle.

12.02.4 - Réouverture des droits à indemnisation

Les salariés ayant obtenu un congé parental d'éducation ne pourront bénéficier à nouveau des dispositions des Articles 12.01.1.2 et 12.01.2.2 qu'après avoir repris le travail pendant un an.

12.02.5 - Résiliation et réembauchage à l'issue du congé parental

Si, à l'issue du congé parental d'éducation, les intéressés ne reprennent pas leur activité, ils bénéficieront pendant un an, sur leur demande écrite formulée un mois à l'avance, d'une priorité de réembauchage dans un poste de même catégorie : en cas de réembauchage, ils conserveront intégralement l'ancienneté acquise à l'expiration du congé parental d'éducation.

Au-delà de cette durée d'un an, les salariés bénéficieront d'une priorité de réembauchage sur un poste vacant.

Chapitre 6 – Autres congés et suspension du contrat de travail

TITRE 13

CONGES DE MALADIE

RENTES INVALIDITE ET CAPITAL-DECES

13.01 - CONGES DE MALADIE

13.01.1 - Droits et obligations du salarié

En cas de maladie dûment constatée et le mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions, le salarié est de droit, soit placé, soit maintenu en congé de maladie à la double condition ci-après :

1 - Sauf cas de force majeure, il doit le plus rapidement possible en informer son employeur ou son représentant et dans les deux jours lui adresser un certificat médical prescrivant, soit un arrêt de travail, soit une prolongation d'un arrêt de travail antérieurement prescrit.

2 - Sauf cas de force majeure, il doit, en outre, dès le début de son congé de maladie informer son employeur ou son représentant de son lieu de résidence et par la suite l'informer de toute modification de celui-ci.

13.01.2 - Indemnités complémentaires

13.01.2.1 - Principe

En cas d'arrêt de travail dû à la maladie reconnue comme telle par la Sécurité Sociale ou à une affection de longue durée, c'est-à-dire à une des affections énumérées dans le Code de la Sécurité Sociale, les salariés comptant au moins douze mois de travail effectif continu ou non dans l'établissement reçoivent des indemnités complémentaires.

Celles-ci, dont le montant est déterminé à l'Article 13.01.2.4 ci-dessous, leur sont versées dans les conditions précisées aux Articles 13.01.2.2 et 13.01.2.3 ci-après.

13.01.2.2 - Arrêt de travail dû à la maladie

a) Cas général :

Les indemnités complémentaires ne sont servies que lorsque l'arrêt de travail ouvre droit - pour le salarié en cause - aux indemnités journalières prévues à l'Article L. 323-1 2° du Code de la Sécurité Sociale mais, en cas d'hospitalisation (intervenue en début ou en cours d’arrêt de travail), elles sont versées dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail. Cette condition de perception des indemnités journalières est supprimée pour le salarié, invalide de 1re catégorie ayant repris une activité à temps partiel dans l'établissement, lorsque le bénéfice des indemnités journalières lui est refusé au motif que son état est stabilisé ; à cet effet, le salarié fournira à l'employeur ou à son représentant un certificat notifiant la décision de l'organisme d'assurance maladie.

Elles cessent d'être servies :

- soit lorsque le salarié en cause a épuisé ses droits aux indemnités journalières prévues à l'Article L. 323-1 2° du Code de la Sécurité Sociale,

- soit lorsque le salarié non cadre a été absent pour maladie plus de cent quatre-vingts jours pendant une période quelconque de 12 mois consécutifs,

- soit lorsque le salarié cadre a été absent pour maladie pendant plus de 12 mois.

Quand les indemnités complémentaires cessent d'être servies pour ces raisons, le salarié en cause recouvre ses droits lorsqu'à partir de la reprise du travail suivant la déchéance de ceux-ci, il a accompli au moins six mois de services effectifs continus ou non dans l'établissement et à condition qu'il ait droit alors aux indemnités journalières prévues à l'Article L. 323-1 2° du Code de la Sécurité Sociale.

La durée de reprise de travail réouvrant droit à indemnisation complémentaire est fixée à 12 mois pour les cadres.

b) Cas particulier de la femme enceinte :

Les indemnités complémentaires ne sont servies que lorsque l'arrêt de travail ouvre droit - pour la salariée en cause - aux indemnités journalières prévues à l'Article L. 323-1 2° du Code de la Sécurité Sociale mais, en cas d'hospitalisation, elles sont versées dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail.

Par ailleurs, le bénéfice des dispositions ci-dessus ne peut avoir pour effet de retarder le départ en congé de maternité de la salariée en cause et donc de faire jouer les dispositions de l'Article

12.01.1.1 de la Convention.

13.01.2.3 - Arrêt de travail dû à une affection de longue durée

Les indemnités complémentaires ne sont servies que lorsque l'arrêt de travail ouvre droit - pour le salarié en cause - aux indemnités journalières prévues à l'Article L. 323-1 1° du Code de la Sécurité Sociale mais elles sont servies - pour chaque arrêt de travail - dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail.

Elles cessent d'être servies lorsque le salarié en cause a épuisé ses droits aux indemnités journalières que lui verse la caisse d'assurance-maladie dont il dépend.

Quand les indemnités complémentaires cessent d'être servies en application de l'alinéa précédent, le salarié en cause recouvre ses droits lorsqu'à partir de la reprise du travail suivant la déchéance de ceux-ci, il a accompli au moins six mois de services effectifs continus ou non dans l'établissement.

13.01.2.4 - Montant des indemnités complémentaires

Lorsque les indemnités complémentaires sont versées dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail, leur montant sera calculé de façon à ce que le salarié malade perçoive

- compte tenu des indemnités journalières dues par la sécurité sociale - l'équivalent (hors prime décentralisée) de son salaire net entier.

Lorsque le salarié cadre est indemnisé pendant la durée fixée à l'Article 13.01.2.2 a) les indemnités complémentaires doivent être calculées de façon à assurer au cadre l'équivalent de son traitement entier pendant xxx xxx premiers mois de l'arrêt de travail et l'équivalent de son demi- traitement pendant xxx xxx mois suivants.

Lorsque les indemnités complémentaires ne sont pas versées pendant les trois premiers jours, il sera

- à l'occasion de chaque absence pour maladie - déduit de l'indemnisation complémentaire nette calculée comme indiqué ci-dessus une somme égale à 3/30 du salaire net mensuel (hors prime décentralisée) du salarié concerné.

Lorsque les indemnités "complémentaires" sont versées malgré l'absence d'indemnités journalières en application de la dernière phrase du 1er alinéa de l'Article 13.01.2.2 a), les indemnités journalières sont évaluées fictivement (montant que le salarié aurait perçu s'il y avait eu droit) afin de déterminer le montant du "complément" calculé conformément aux alinéas ci-dessus.

13.01.3 - Indemnités en cas de licenciement motivé par la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, générée par les absences pour maladie

En cas de licenciement lié à la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise générée par les absences pour maladie, celui-ci ne saurait avoir pour effet de priver le salarié concerné du bénéfice des indemnités complémentaires prévues à l’article 13.01.2.

13.02 - CONTRE-VISITE MEDICALE

13.02.1 - Visite médicale de contrôle

L'employeur ou son représentant doit être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d'arrêt de travail afin qu'il puisse procéder à tout contrôle médical qu'il jugera nécessaire.

Le contrôle peut s'exercer soit au cabinet médical, soit au domicile.

Lorsqu'il s'exerce au domicile du salarié, le contrôle médical ne peut avoir lieu qu’aux heures de présence obligatoire.

Le médecin contrôleur doit présenter un document attestant de son identité professionnelle et de la mission confiée par l'employeur ou son représentant.

13.02.2 - Suite de la visite médicale de contrôle

A l'issue de la visite médicale, le médecin de contrôle transmet par écrit son avis à l'employeur ou son représentant. Celui-ci informe le salarié de cet avis et lui notifie sa décision en lui précisant les voies de recours possibles.

En cas de contestation par le salarié de l'avis donné par le médecin de contrôle de l'employeur ou son représentant, le salarié peut faire appel dans un délai de quinze jours suivant la notification de l'employeur du résultat de la visite médicale devant un médecin de son choix - sous réserve que l'employeur ou son représentant agrée ce choix -. Lors de ce recours, le salarié peut se faire accompagner de son médecin traitant.

13.03 - RENTE INVALIDITE

Les salariés - comptant au moins douze mois de services effectifs continus ou non dans l'établissement et bénéficiant d'une rente invalidité de la Sécurité Sociale - perçoivent, de la caisse de prévoyance à laquelle leur employeur ou son représentant aura - après avis du Comité d'Entreprise ou, à défaut, des Délégués du Personnel - adhéré, une rente complémentaire qui aura pour effet de leur assurer un revenu égal :

- en cas d'invalidité 1re catégorie à : 50 % de leur dernier salaire brut actualisé en fonction de l'évolution de la valeur du point,

- en cas d'invalidité 2e catégorie ou 3e catégorie : à 80 % de ce même salaire.

Le dernier salaire brut devra tenir compte des effets de l'ancienneté intervenue à la date du déclenchement de la rente invalidité.

Pour les salariés - antérieurement à temps complet - qui sont passés à temps partiel avant leur mise en invalidité, dans le cadre soit du temps partiel thérapeutique prévu par le Code de la Sécurité Sociale, soit de la préretraite progressive à temps partiel, le dernier salaire brut auquel il est fait, ci- dessus, référence doit s'entendre du salaire brut entier reconstitué à temps complet.

Le service par la caisse de prévoyance de la rente complémentaire ci-dessus définie cesse lorsque prend fin le service par la sécurité sociale de la rente invalidité elle-même.

En cas de reprise totale ou partielle du travail avec maintien de la rente Sécurité Sociale, la rente complémentaire continue d'être servie mais son montant sera, s'il y a lieu, réduit de telle sorte que le total des ressources des intéressés ne puisse excéder leur dernier salaire net, reconstitué à temps complet dans le cas où une telle reconstitution est conventionnellement prévue, actualisé en fonction de l'évolution de la valeur du point Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951.

13.04 - CAPITAL-DECES

Lorsqu'un salarié en activité décède de maladie (ou de longue maladie) ou se voit attribuer une rente invalidité de 3e catégorie, la caisse de prévoyance à laquelle son employeur ou son représentant aura adhéré versera selon le cas à ses ayants droit ou à lui-même un capital dont le montant est fixé comme suit :

a) salarié célibataire, veuf ou divorcé sans enfant ou autre personne à charge : un capital égal à 75 % de sa dernière rémunération nette annuelle,

b) salarié marié (ou vivant maritalement) sans enfant ou autre personne à charge : un capital égal à 100 % de sa dernière rémunération nette annuelle,

c) salarié ayant des enfants ou d'autres personnes à charge : le capital versé aux ayants droit d'un salarié sans enfant ou autre personne à charge (suivant le cas : a) ou b) ci-dessus) et majoré - par enfant ou autre personne qu'il avait alors à charge - de 25 % de sa dernière rémunération nette annuelle, la notion d'enfant à charge et celle d'autre personne à charge doivent être entendues au sens du Code de la Sécurité Sociale, la dernière rémunération nette annuelle étant celle des douze mois précédant le décès (ou l'attribution de la rente) actualisé s'il y a lieu - en totalité ou en partie - en fonction de l'évolution de la valeur du point.

Lorsqu'un salarié en activité décède à la suite d'un accident de la vie courante, la caisse de prévoyance à laquelle son employeur ou son représentant aura adhéré versera à ses ayants droit

un capital-décès dont le montant est égal au double de celui qui leur serait versé si le décès était consécutif à une maladie.

13.05 - FINANCEMENT DU REGIME DE PREVOYANCE

La charge correspondante est supportée :

- en ce qui concerne la maladie et l'affection de longue durée : en totalité par l'employeur ou son représentant,

- en ce qui concerne l'invalidité et le décès : pour moitié par l'employeur ou son représentant et pour moitié par les salariés.

Les employeurs s’engagent à verser, pour tout bénéficiaire visé aux articles 4 et 4 bis de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ou à l’annexe IV à cette convention, une cotisation à leur charge exclusive, égale à 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale, conformément aux dispositions de l’article 7 de ladite convention.

Chapitre 6 – Autres congés et suspension du contrat de travail

Titre

Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 Edition de mars 2019

TITRE 13 BIS

Généralisation de la couverture des frais de santé

Avenant n° 2015-01 du 27 janvier 2015

(modifié par les additifs n°1 du 22 juin 2015,n°2 du 18 septembre 2017 et n° 3 du 17 mai 2018)

Préambule

Conformément à la loi n°2013-504 relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux font le choix d’instaurer un régime national de couverture des frais de santé.

Conscients de la nécessité de bénéficier d’une couverture complémentaire santé déterminée au niveau national, les partenaires sociaux se sont réunis, à la suite d’une procédure de mise en concurrence avec les organismes assureurs référencés afin de permettre la mise en place d’un régime mutualisé pour les salariés relevant de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 comprenant notamment l’instauration d’un fonds social.

L’avenant n° 2015-01 du 27 janvier 2015 définit les garanties minimales de remboursement des frais de santé obligatoire pour les salariés des structures adhérentes de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951.

Les dispositions du présent texte répondent aux objectifs suivants :

- Permettre aux salariés des structures adhérentes l’accès à des garanties de protection complémentaire frais de santé ;

- Mutualiser, au niveau professionnel, les risques maladie, maternité et accident et les frais qui peuvent en découler afin de faciliter la mise en place de telles garanties au niveau des structures adhérentes et ce, sans considération notamment de l’état de santé ou de l’âge de leurs salariés ;

- Créer un fonds social dédié aux salariés des structures adhérentes ;

- Garantir l’efficacité du régime en référençant quatre organismes assureurs.

Les partenaires sociaux ont fait le choix de proposer aux structures adhérentes un référencement d’organismes assureurs mentionnés dans cet avenant, n’ayant pas un caractère contraignant. Les structures auront donc le choix de se placer dans le cadre du référencement ou de faire appel à un prestataire non référencé. Seul le niveau des garanties minimales de couverture des frais de santé telles que définies ci-après s’imposent aux structures par cet avenant.

Le présent avenant prévoit un régime de base conventionnel qui constitue un socle minimal qui peut être amélioré par la négociation locale. Le présent avenant ne saurait en tant que tel remettre en cause de plein droit les dispositions résultant d’accords d’entreprise ou d’établissement négociés localement.

Sous réserve de son agrément, les structures adhérentes disposent d’un délai transitoire à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant pour se conformer aux dispositions du présent texte, sans pouvoir dépasser le 1er janvier 2016 conformément à la loi.

Objet

Le présent avenant a pour objet de :

- Permettre aux salariés des structures adhérentes l’accès à des garanties de protection complémentaire frais de santé ;

- Mutualiser, au niveau professionnel, les risques maladie, maternité et accident et les frais qui peuvent en découler afin de faciliter la mise en place de tels régimes au niveau des structures adhérentes et ce, sans considération notamment de l’état de santé ou de l’âge de leurs salariés ;

- Garantir l’efficacité du régime en référençant quatre organismes assureurs.

Ce référencement se traduit par la conclusion de contrats de garanties collectives identiques auprès de quatre organismes assureurs sélectionnés. Le dispositif contractuel est également complété par le protocole technique et financier et le protocole de gestion administrative communs aux organismes assureurs, conclus dans les mêmes conditions. Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d’assurance collective.

Les partenaires sociaux signataires du présent avenant s’engagent à élaborer un guide paritaire présentant le dispositif, ses enjeux et son intérêt pour les personnels des structures adhérentes.

Il est créé un Titre 13 Bis à la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 intitulé comme suit : « Généralisation de la couverture des frais de santé ».

Article 1. Champ d’application du régime de complémentaire santé

Le présent régime s’applique à toutes les structures entrant dans le champ d’application de la présente convention collective, au bénéfice des salariés tels que visés à l’article 01.02.3 de la CCN51, pour les frais de santé engagés à compter de l’entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans la structure.

Article 2. Les bénéficiaires de la garantie Article 2.1. Bénéficiaires à titre obligatoire

Sous réserve de relever d’un des cas de dispense d’affiliation visés aux articles R. 242-1-6 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient obligatoirement de la couverture dite « base obligatoire » telle que visée à l’article 8 à condition de justifier d’une ancienneté d’une durée de trois mois dans l’entreprise, en application des dispositions de l’article R. 242-1-2 du code de la sécurité sociale. Lorsque le salarié ne remplit pas la condition d’ancienneté fixée par le présent article, il ne devra en aucun cas s’acquitter d’une cotisation dans la mesure où son affiliation ne sera effective qu’à compter d’une durée de trois mois d’ancienneté.

Article 2.2. Les cas dérogatoires

Par dérogation au caractère obligatoire, conformément aux dispositions des articles R. 242-1-6 et

D. 911-2 du Code de la sécurité sociale, peuvent à leur initiative se dispenser d’affiliation au présent régime frais de santé complémentaire en fournissant régulièrement à leur employeur les justificatifs correspondants :

- Les apprentis et salariés sous contrat à durée déterminée, sous réserve, pour les apprentis et les titulaires de contrats d’une durée d’au moins 12 mois, de justifier par écrit d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

- Les salariés à temps partiel dont l’adhésion les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute ;

- Les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé ; sous réserve de justification, la dispense joue jusqu’à l’échéance de cette couverture ou de cette aide ;

- Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure ; la dispense joue jusqu’à l’échéance du contrat individuel ;

- Les salariés qui bénéficient pas ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droits, d’une couverture collective relevant d’un dispositif de protection sociale complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire, sous réserve de le justifier chaque année.

Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de leur employeur, dans un délai d'un mois à compter de la mise en place du régime dans la structure, ou pour ceux embauchés postérieurement, dans un délai d'un mois qui suit leur embauche.

En outre, ils seront tenus de communiquer à leur employeur, au moins une fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation.

Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision, et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion au régime. Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le 1er jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera alors irrévocable.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser et d'adhérer au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

Article 3. Amélioration de la couverture frais de santé

Au-delà du régime obligatoire, les salariés peuvent adhérer individuellement auprès de l'organisme gestionnaire à un régime de garantie frais de santé plus favorable.

A cet effet, les partenaires sociaux ont négocié des options permettant ce choix - formule

« Alternative 1 », formule « Alternative 2 » et formule « Alternative 3 » - dont le prélèvement des cotisations sera effectué par l'employeur.

La cotisation finançant l’amélioration de la couverture des frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier.

Ce choix pourra également être fait collectivement au niveau de la structure. Un accord collectif peut améliorer d’une part le niveau des garanties, et d’autre part la répartition du financement entre l’employeur et le salarié.

Article 4. Extension de la garantie frais de santé aux ayants droit du salarié

Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par une extension facultative souscrite individuellement par chaque salarié.

Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé à :

- son conjoint ;

et/ou

- ses enfants.

Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt :

- à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l’affiliation de ce dernier ;

- au premier jour du mois qui suit la date de réception par l’organisme assureur de la demande d’extension si elle est faite à une date différente de l’affiliation du salarié.

En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l’extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.

La cotisation finançant l’extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à l’organisme assureur.

Article 5. Définition du conjoint et des enfants à charge Article 5.1. Conjoint

Est considéré comme conjoint :

- le conjoint du salarié marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation;

- le concubin du salarié vivant maritalement sous le même toit, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire depuis plus de 1 an et que le domicile fiscal des 2 concubins soit le même. La condition de durée de 1 an est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle ;

- le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs).

Article 5.2. Enfants à charge

Sont réputés à charge du salarié les enfants légitimes, reconnus ou adoptés, ainsi que ceux de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint ait l'enfant en résidence ou s'il s'agit d'enfants du salarié, que celui-ci participe effectivement à leur entretien par le service d'une pension alimentaire.

Les enfants ainsi définis doivent :

- être à charge au sens de la législation sociale

- ou, s’ils sont âgés de plus de 18 ans et de moins de 26 ans :

o poursuivre leurs études et être inscrits à ce titre au régime de Sécurité sociale des étudiants ;

ou,

o être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle Emploi ;

o être sous contrat de formation en alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation…) ;

o lorsqu’ils se livrent à une activité rémunérée, que celle-ci leur procure un revenu inférieur au revenu de solidarité active (RSA) mensuel versé aux personnes sans activité.

- quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.

Article 6. Dispositions particulières concernant le maintien d’une garantie frais de santé

Article 6 a. Conformément aux dispositions de l’article L911.8 du code de la sécurité sociale, en cas de rupture du contrat de travail, sauf hypothèse de faute lourde, ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ancien salarié peut conserver le bénéfice des garanties du régime frais de santé, et ce sur la base du dispositif en vigueur à la date de la rupture du contrat de travail.

Le maintien des garanties de frais de santé prend effet au lendemain de la cessation du contrat de travail ou de l'acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle, pour une durée égale à celle de l'indemnisation du chômage, appréciée en mois entiers et dans la limite de 12 mois.

Les garanties maintenues sont identiques à celles du personnel en activité ; les éventuelles modifications apportées ultérieurement au régime seront également applicables aux bénéficiaires du dispositif.

Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'employeur doit adresser à ce dernier, dès la cessation du contrat de travail, une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié, stipulant notamment les dates de début et de fin prévisible du droit à maintien des garanties. Le salarié doit adresser le justificatif de prise en charge par l'assurance chômage à l'organisme assureur dans les meilleurs délais.

Toute suspension du versement des allocations chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas pour effet de prolonger d'autant la période de maintien.

Le maintien des garanties cesse avant l'expiration de la période à laquelle l'ancien salarié peut prétendre, à la date à laquelle :

- il reprend une activité professionnelle et cesse d'être indemnisé par le régime d'assurance chômage ;

- il bénéficie d'une pension de retraite du régime général.

L'ancien salarié doit également informer l'organisme assureur sans délai de tout évènement ayant pour conséquence de faire cesser ses droits à maintien des garanties avant l'expiration de la période prévue, ceci afin d'éviter que des prestations ne soient indûment versées.

Le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation, il est inclus dans la cotisation fixée pour le personnel en activité à l'article 13 du présent accord.

Article 6 b. Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

- les anciens salariés bénéficiaires d’une rente d'incapacité ou d'invalidité ;

- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;

- les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;

- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme assureur dans les 6 mois suivant la

rupture du contrat de travail ou, le cas échéant, dans xxx xxx mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties.

L'organisme adresse la proposition de maintien de la couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de deux mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire.

Les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent régime au profit des salariés.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

Article 7. Conditions de la garantie frais de santé

Les remboursements sont mentionnés dans le tableau ci-après, ils incluent les prestations de la Sécurité sociale.

Sont exclues de la garantie toutes les dépenses, soins ou interventions, non prises en charge par la Sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties.

Le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes Sécurité sociale et complémentaires ne peut excéder pour chaque acte les frais réels engagés.

Par ailleurs, la garantie frais de santé respecte les conditions énumérées aux articles L. 871-1, R 871- 1 et R 871-2 du code de la Sécurité sociale, pour les contrats dits « responsables », permettant ainsi de bénéficier, dans les conditions et limites prévues par la législation en vigueur à la date de prise d’effet du présent régime, de l’exonération des charges sociales sur les cotisations pour l’employeur.

Article 8. Tableau des garanties

Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de la Sécurité sociale française en vigueur au moment de sa prise d’effet. Elles seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.

Les garanties sont exprimées en remboursements de la Sécurité sociale inclus et sont présentées dans les tableaux suivants selon quatre niveaux de remboursements :

- régime de base obligatoire (Base 1) ;

- option Alternative 1 (Base 2) ;

- option Alternative 2 (Base 3) ;

- option Alternative 3 (Base 4).

	Remboursement total dans la limite des frais réels sous déduction de la Sécurité Sociale
Garanties BASE CONVENTIONNELLE (*)	BASE 1	BASE 2 (Alternative 1)	BASE 3 (Alternative 2)	BASE 4 (Alternative 3)
Frais d'hospitalisation
Chirurgie - Hospitalisation
Conventionnée - Frais de séjour	100% BR	125% BR	150% BR	250% BR
Conventionnée - Honoraires OPTAM/ OPTAM-CO (*)	100% BR	120% BR	170% BR	250% BR
Conventionnée - Honoraires hors OPTAM/ OPTAM-CO (*)	100% BR	100% BR	150% BR	200% BR
Non conventionnée – Honoraires	100% TM	100% TM	100% TM	100% TM
Forfait hospitalier	couverture aux frais réels	couverture aux frais réels	couverture aux frais réels	couverture aux frais réels
Forfait actes lourd	couverture aux frais réels	couverture aux frais réels	couverture aux frais réels	couverture aux frais réels
Chambre particulière par jour
Conventionnée	1.25% PMSS	1.25% PMSS	1,75% PMSS	2% PMSS
Forfait en ambulatoire	0.50% PMSS	0.50% PMSS	0,75% PMSS	1% PMSS
Personne accompagnante
Conventionnée	non couverte	non couverte	1,75% PMSS	2% PMSS
Frais médicaux
Consultations - visites Généralistes OPTAM (*)	100% BR	100% BR	100% BR	100% BR
Consultations - visites Généralistes hors OPTAM (*)	100% BR	100% BR	100% BR	100% BR
Consultations- visites Spécialistes OTPAM (*)	100% BR	125% BR	180% BR	250% BR
Consultations- visites Spécialistes hors OPTAM (*)	100% BR	100% BR	150% BR	200% BR
Pharmacie
Pharmacie remboursée à 65% par la Sécurité sociale	100% BR	100% BR	100% BR	100% BR
Pharmacie remboursée à 30% par la Sécurité sociale	100% BR	100% BR	100% BR	100% BR
Pharmacie remboursée à 15% par la Sécurité sociale	non couverte	100% BR	100% BR	100% BR
Vaccins non remboursés par la SS	non couverte	non couverte	50 €	75 €
Analyses	100% BR	100% BR	100% BR	100% BR
Auxiliaires médicaux	100% BR	100% BR	100% BR	100% BR
Actes techniques médicaux (petite chirurgie) OPTAM/ OPTAM- CO (*)	100% BR	100% BR	140% BR	170% BR
Actes techniques médicaux (petite chirurgie) hors OPTAM/ OPTAM-CO (*)	100% BR	100% BR	120% BR	150% BR
Radiologie OPTAM/ OPTAM-CO (*)	100% BR	100% BR	125% BR	170% BR
Radiologie hors OPTAM/ OPTAM-CO (*)	100% BR	100% BR	100% BR	150% BR
Orthopédie et autres prothèses	100% BR	125% BR	150% BR	250% BR
Prothèses Auditives (2)	100% BR	100% BR	500€ / oreille tous les 2 ans	1 000€ / oreille tous les 2 ans
Transport accepté par la Sécurité sociale	100% BR	100% BR	100% BR	100% BR

	Remboursement total dans la limite des frais réels sous déduction de la Sécurité Sociale
Garanties BASE CONVENTIONNELLE (*)	BASE 1	BASE 2 (Alternative 1)	BASE 3 (Alternative 2)	BASE 4 (Alternative 3)

Soins dentaires	100% BR	100% BR	100% BR	100% BR
Onlays-Inlays	100% BR	125% BR	150% BR	250% BR
Orthodontie
Acceptée par la Sécurité sociale	125% BR	200% BR	300% BR	350% BR
Refusée par la sécurité sociale	non couverte	150€/ semestre de soins	300 € / semestre de soins	500 € / semestre de soins
Prothèses dentaires remboursées (1)	500€/an/bénéficiaire	750€/an/bénéficiaire	1000€/an/bénéficiaire	1250€/an/bénéficiaire
Remboursées: dents du sourire	200%BR	250% BR	350% BR	450% BR
Remboursées: dents de fond de bouche	200%BR	200% BR	300% BR	350% BR
Inlays-cores	125% BR	125% BR	150% BR	200% BR
Prothèses dentaires non remboursées par la Sécurité sociale	non couverte	150€ / dent / x3 / an	300 € / dent / x3 / an	500 € / dent / x3 / an
Parodontologie	non couverte	non couverte	300 € / dent / x3 / an	500 € / dent / x3 / an
Implantologie	non couverte	non couverte	300 € / dent / x3 / an	500 € / dent / x3 / an

Verres et Montures (**)	Grille optique base 1	Grille optique base 2	Grille optique base 3	Grille optique base 4
Lentilles Prescrites : Acceptée, refusée, jetables	50€ / an / bénéficiaire	75€ / an / bénéficiaire	150 € / an / bénéficiaire	250 € / an / bénéficiaire
Chirurgie réfractive	non couverte	non couverte	500 € / œil	1000 € / œil
Frais de cures thermales (hors thalassothérapie)
Acceptée par la Sécurité sociale	non couverte	non couverte	100 €	200 €
Forfait Maternité
Forfait naissance	non couverte	non couverte	non couverte	non couverte
Médecines douces (Ostéopathie, Etiopathie, Acuponcteur,…)
Reconnus comme praticiens par les annuaires professionnels	non couverte	non couverte	3 x 25€	3 x 50 €
Ostéodensitométrie osseuse
Par bénéficiaire	non couverte	non couverte	30 €	50 €
Actes de Prévention
Tous les actes des contrats responsables	100% TM	100% TM	100% TM	100% TM
Patch anti-tabac	non couverte	non couverte	100 €	200 €

(1) Le remboursement s'entend pour l'ensemble du poste Prothèses dentaires remboursées dans la limite du plafond indiqué par an et par bénéficiaire, au-delà le remboursement devra respecter le minimum du panier de soins : 125% BR

(Hors nomenclature dans la future Classification Commune des Actes Médicaux pour le dentaire)

(2) Prise en charge au minimum de 100% du ticket modérateur (TM)

(*) OPTAM/OPTAM-CO (Option pratique tarifaire maîtrisée/Option pratique tarifaire maîtrisée-Chirurgie obstétrique) : remplacent le contrat d’accès aux soins (CAS) à compter du 1er janvier 2017. Les garanties concernées visent toutefois l’ensemble des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée mentionnées à l’article L. 871-1 du Code de la sécurité sociale, y compris le CAS durant sa période provisoire de coexistence avec l’OPTAM/OPTAM-CO.

(**) Les garanties s’entendent par verre. Conformément au décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014, le remboursement du renouvellement d’un équipement optique, composé de deux verres et d’une monture, n’est possible qu’au-delà d’un délai de 12 mois pour les mineurs et de 24 mois pour les adultes et ce, suivant l’acquisition du précédent équipement.

La période de renouvellement de l’équipement pour les adultes est réduite à 12 mois en cas de renouvellement justifié médicalement par une évolution de la vue. La justification de l’évolution de la vue se fonde soit sur la présentation d’une nouvelle prescription médicale portant une correction différente de la précédente, soit sur la présentation de la prescription initiale comportant les mentions portées par l’opticien e application de l’article R. 165-1 du Code de la sécurité sociale. La nouvelle correction doit être comparée à celle du dernier équipement ayant fait l’objet d’un remboursement par l’assureur.

G rille optique Base 1 :

Grille BASE 1	Enfants < 18 ans	Adultes
Type de verre	Rbt Ass. (*)	Rbt Ass. (*)
Verres Simple Foyer, Sphérique
sphère de -6 à +6	50 €	65 €
sphère de -6,25 à -10 ou de +6,25 à +10	75 €	75 €
sphère <-10 ou >+10	75 €	80 €
Verres Simple Foyer, Sphéro-cylindriques
cylindre <+4 sphère de -6 à +6	60 €	70 €
cylindre <+4 sphère de <-6 à >+6	75 €	80 €
cylindre >+4 sphère de -6 à +6	75 €	90 €
cylindre >+4 sphère de <-6 à >+6	80 €	100 €
Verres Multi-focaux ou Progressifs Sphériques
sphère de -4 à +4	80 €	80 €
sphère <-4 ou >+4	90 €	100 €
Verres Multi-focaux ou Progressifs Sphéro-cylindriques
sphère de -8 à +8	100 €	100 €
sphère <-8 ou >+8	110 €	110 €
Monture	70 €	80 €

G rille optique Base 2 :

Grille BASE 2	Mineurs	Adultes
Type de verre	Rbt Ass. (*)	Rbt Ass. (*)
Verres Simple Foyer, Sphérique
sphère de -6 à +6	50 €	70 €
sphère de -6,25 à -10 ou de +6,25 à +10	75 €	80 €
sphère <-10 ou >+10	75 €	85 €
Verres Simple Foyer, Sphéro-cylindriques
cylindre < +4 sphère de -6 à +6	60 €	80 €
cylindre < +4 sphère de <-6 à >+6	75 €	90 €
cylindre > +4 sphère de -6 à +6	75 €	95 €
cylindre > +4 sphère de <-6 à >+6	80 €	110 €
Verres Multi-focaux ou Progressifs Sphériques
sphère de -4 à +4	90 €	110 €
sphère <-4 ou > +4	100 €	130 €
Verres Multi-focaux ou Progressifs Sphéro-cylindriques
sphère de -8 à +8	110 €	135 €
sphère <-8 ou > +8	115 €	140 €
Monture	70 €	100 €

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