OLYMEL S.E.C

Le but de cette convention est de maintenir des relations harmonieuses entre l’Employeur, les salariés et l’Union, de définir les conditions d’emploi et les conditions de travail, d’établir une procédure pour le règlement des griefs, la mise sur pied de comités pour favoriser la discussion et le règlement des conflits et différends, et de promouvoir les intérêts mutuels de l’Employeur et des salariés représentés par l’Union.

INTERPRÉTATION DES TERMES

Dans la présente convention collective, à moins que le contexte ne s’y oppose, les termes suivants signifient :

a) Jour :

À moins de stipulation contraire, le mot « jour » dans la présente convention, signifie jour de calendrier.

b) Jours ouvrables :

Désigne les jours de la semaine à l’exclusion du samedi, du dimanche et des jours de fêtes chômés et payés prévus à la convention collective. Advenant la mise en opération d’un quart de fin de semaine, les samedis et dimanches seront considérés comme des jours ouvrables pour les salariés qui sont affectés sur un horaire comprenant le samedi et le dimanche.

c) Salarié :

Désigne toute personne qui fait partie de l’unité de négociation.

d) Salarié régulier :

Désigne un salarié ayant complété sa période de probation telle que prévue à l’article 13.05.

e) Salarié étudiant :

Les étudiants embauchés pour la période des vacances d'été, soit au cours de la période du 1er avril au 15 septembre, les périodes de congés scolaires et la fin de semaine, ne sont pas régis par la convention collective sauf qu'ils doivent payer la cotisation syndicale et qu'ils ont droit au taux de salaire prévu pour eux à l’Annexe «A». Ils sont également régis par les horaires de travail et les dispositions relatives au travail supplémentaire, à l’exception des étudiants de fin de semaine.

Un étudiant qui demeure à l'emploi de la Compagnie après le 15 septembre, pour du travail autre que la fin de semaine, débute alors sa période de probation et d'essai, et lorsqu'il acquiert son ancienneté, la date du début de son ancienneté ne peut être antérieure au 15 septembre.

f) Jour travaillé :

Désigne toute journée effectivement travaillée par un salarié afin d’acquérir certains droits ou privilèges contenus à la convention collective.

g) Grief :

Le grief est défini comme étant toute mésentente et violation relative à l’interprétation et l’application de la convention collective.

h) Grief collectif :

Grief où plusieurs salariés ont un intérêt commun. Le grief doit préciser la réclamation ainsi que le groupe de salariés visés.

i) L’usage du genre masculin comprend également le genre féminin.

j) Mise à pied :

Interruption temporaire de l’emploi d’un salarié pour plus d’une semaine en raison d’un changement dans les besoins en main-d’œuvre de l’entreprise.

k) Réduction de personnel :

Diminution d’effectifs sur un quart de travail ou dans un département sans causer nécessairement de mise à pied.

L) Classe :

Ensemble des postes regroupé sous un même taux de salaire.

M) Familiarisation :

Période pendant laquelle un salarié met à jour ses connaissances et ses habilités à l’égard d’un poste déjà occupé. Pendant cette période, un formateur est disponible pour aider le salarié, sans nécessairement doubler le poste.

N) Formation :

Période pendant laquelle un salarié acquiert les connaissances et habiletés requises pour l’accomplissement des tâches reliées à son poste de travail avec l’aide d’un formateur qui accompagne le salarié candidat pour la durée complète du temps de formation, soit le tier de la période de formation et d’essai dont la durée est prévue à l’annexe « A ».

O) Salarié occasionnel :

Salarié appelé au travail pour remplacer un salarié régulier absent, ou lors d’un surplus de travail.

ARTICLE 1 - RECONNAISSANCE

1.01 L’Employeur reconnaît l’Union comme l’agent négociateur exclusif des salariés de l’Employeur, tel que défini à l’article 2 – Unité de négociation.

1.02 L’Employeur ne négocie collectivement avec aucune autre organisation ouvrière au sujet de ces salariés tant que cette convention demeure en vigueur.

1.03 Il est convenu que l’Employeur ne négocie et/ou ne fait pas d’entente individuelle contraire ou en conflit avec les dispositions et buts de cette convention avec aucun salarié visé par celle-ci.

Par conséquent, aucune entente entre un salarié et l’Employeur n’est valable à moins qu’elle ait reçu l’accord écrit de l’Union. L’Employeur et l’Union conviennent de discuter des cas particuliers.

1.04 Un maximum de cinq (5) membres du comité de négociation ne subissent pas de perte de salaire régulier les journées au cours desquelles il y a des rencontres de négociation et/ou de conciliation et/ou de médiation ayant lieu durant leurs heures normales de travail.

1.05 a) L'Employeur s’engage à défrayer les coûts de location de salle lors des rencontres de l’Employeur avec l’Union pour fins de négociation de la convention collective.

b) L’Employeur convient de laisser à la disposition de l’Union l’espace actuel qui sert de bureau. L’Employeur fournit également une ligne téléphonique dont il assume le coût d’installation et le service mensuel de base. À compter de la signature, L’Employeur accorde un montant annuel de 1100.00$ pour défrayer le coût d’internet.

Si l’Employeur devait réaménager éventuellement l’usine dans d’autres locaux, un espace convenable sera également fourni à l’Union pour y installer un bureau et un classeur.

1.06 L’Employeur assume à cent pour cent (100

%) les coûts d’imprimerie et de mise en page de la convention collective sous forme de livrets (10 x 15 centimètres) et ce, en quantité suffisante et de qualité permettant facilement la lecture, pour tous les salariés actuels et futurs.

ARTICLE 2 - NÉGOCIATION

2.01 L’unité de négociation comprend tous les salariés sur la liste de paie de l’Employeur travaillant à la production à l’intérieur de l’établissement, et incluant la réception, la manutention et l’expédition, à l’exception des employés de bureau, des vendeurs, des gardiens et des employés d’entretien - maintenance, du contrôle de qualité, l’affûteur et les employés de la cour.

Lors du départ de chacun des titulaires actuels des postes d’affûteur et de magasinier, ces postes feront partie de l’unité de négociation et seront affichés en conséquence.

2.02 Représentants de la direction

L’Employeur fournit à l’Union, lors de la signature de cette convention, une liste des noms des contremaîtres et surveillants ainsi que leurs juridictions respectives. L’Employeur informe l’Union par écrit de tout changement dans ladite liste.

2.03 Le travail normalement fait par les salariés régis par la convention ainsi que tout travail de même nature qu’ils exécuteront éventuellement ne peut être fait par les personnes exclues de l’unité de négociation, sauf dans les cas suivants :

a) retard, et ce, pour une période n’excédant pas une (1) heure consécutive, sauf si l’Employeur ne peut trouver un remplaçant ;

b) absence temporaire de nature imprévue, et ce, pour une période n’excédant pas une (1) heure consécutive, sauf si l’Employeur ne peut trouver un remplaçant ;

c) formation et entraînement des salariés au travail;

d) des interventions de courte durée en vue d’empêcher le ralentissement de la production;

e) l’expérimentation de nouveaux procédés ou de nouveaux produits.

f) Intervention de courte durée lors de bris ou d'arrêts de production aux fins d'éviter la perte de produits et aider au redémarrage des opérations.

2.04 Accueil syndical

Dans tous les cas d’embauche de salariés syndiqués, l’Employeur informe le délégué en chef et le salarié concerné du statut qui lui est accordé, de sa classification.

2.05 Tout nouveau salarié doit être présenté à son délégué de département, ou en son absence au délégué substitut, par le contremaître du département ou son représentant.

Cette rencontre s’effectue lors de la première journée de travail du salarié concerné.

2.06 Le délégué-chef, ou en son absence, son adjoint, rencontre seul le ou les nouveaux salariés pour discuter avec celui-ci ou ceux- ci d’affaires syndicales.

Cette rencontre, avec le ou les nouveaux salariés, s’effectue, à un moment convenu, dès la première journée de leur embauche pendant les heures de travail et n’occasionne aucune perte de traitement pour les salariés. Ladite rencontre est limitée à quinze (15) minutes.

2.07 Si deux (2) salariés ou plus sont embauchés la même journée, l’Employeur procède à un tirage au sort, lors de la rencontre prévue à la clause 2.06 qui précède, en présence d’un représentant de l’Union, pour déterminer l’ordre d’ancienneté entre eux.

ARTICLE 3 - DROITS DE LA DIRECTION

3.01 Sous réserve des seules dispositions de cette convention, la gérance et l’opération de l’entreprise, les produits à être manipulés, l’emploi, la direction, la promotion, le transfert, la mise à pied, la suspension, le renvoi et toute autre mesure disciplinaire à l’endroit des salariés pour juste cause appartiennent uniquement à la Direction de l’Employeur.

3.02 Sauf dans les limites permises par la loi, l’Employeur et l’Union n’exercent ni directement ni indirectement de contrainte, menace, discrimination ou distinction injuste contre un salarié à cause de sa race, de son origine ethnique, de sa nationalité, de ses croyances, de son sexe, de son orientation sexuelle, de ses opinions, de ses actions politiques, de son statut syndical, de sa langue, de son handicap physique, de son âge, ou de l’exercice d’un droit ou de l’accomplissement d’une obligation que lui reconnaît ou impose la présente convention collective ou la loi.

Sans limiter la généralité de ce qui précède, un salarié officier ou délégué de l’Union ne saurait être traité différemment des autres salariés du seul fait de sa position au sein de l’Union, sous réserve des dispositions de cette convention.

Harcèlement psychologique

Les parties conviennent de respecter les dispositions de la Loi sur les normes du travail en matière de harcèlement psychologique qui sont en vigueur en date de la signature de la convention collective, lesquelles sont reproduites à l’Annexe «C».

3.03 La convention collective a préséance sur les règlements de régie interne de l’Employeur. Conséquemment, l’Employeur peut faire tout règlement ou modifier un règlement existant dans la mesure où il ne va pas à l’encontre des dispositions de la convention collective.

L’Employeur informe l’Union par écrit, au moins deux semaines avant l’entrée en vigueur du règlement ou de la modification, et informe les salariés dans le même délai.

ARTICLE 4 - RÈGLEMENT DES GRIEFS

4.01 L’Employeur reconnaît les délégués

L’Union s’engage à nommer ou à élire et l’Employeur à reconnaître les délégués qui seront des salariés (excluant les salariés en période de probation) de l’Employeur pour traiter des affaires concernant les salariés dans les départements ou groupes de départements dans l’usine de l’Employeur. Une liste de ces délégués devra être remise à l’Employeur. L’Union devra aviser immédiatement l’Employeur par écrit, de tout changement dans cette liste.

4.02 Lorsque six (6) mois se sont écoulés depuis l’inscription d’un avis disciplinaire au dossier d’un salarié, l’Employeur ne peut se servir de cet avis contre le salarié lors de toute mesure disciplinaire subséquente et ne peut également l’invoquer à l’arbitrage en autant qu’aucun autre avis ou mesure disciplinaire de même nature n’ait été porté au dossier du salarié pendant cette période de six (6) mois. Aux fins de ce délai, seuls sont comptés les mois au cours desquels un salarié a effectivement travaillé au moins une (1) semaine.

Toutefois à compter du moment où le salarié reçoit une suspension, la période de six (6) mois ci-haut mentionnée, devient neuf (9) mois.

4.03 L’Employeur et l’Union conviennent de la nécessité d’une procédure de griefs satisfaisante dont le but sera de régler autant de griefs que possible promptement et sur le champ. Il est convenu que les consultations à chaque étape de la procédure exposée ci-après se feront paisiblement et rapidement afin de réduire au minimum toute cause possible de friction. Un grief doit être présenté dans les trente

(30) jours suivant l’événement qui y a donné naissance, neuf (9) mois lorsqu’il s’agit d’une erreur à incidence monétaire (salaires et bénéfices marginaux).

4.04 Continuation du travail

Si un salarié croit qu’il a un grief, il devrait soumettre ce grief immédiatement à la procédure décrite à la section 4.06 ci- dessous. Dans l’intervalle, il devrait essayer d’accomplir fidèlement les tâches qui lui sont assignées par son contremaître ou en l’absence de celui-ci, par un officier supérieur de l’Employeur.

4.05 Comité de griefs et comité des relations de travail

a) Comité de griefs

Les parties s’engagent à nommer ou à élire un comité de griefs composé de salariés (excluant les salariés en période de probation) de l’Employeur et de représentants de l’Employeur, pour traiter des griefs qui pourraient ne pas être réglés à la première étape décrite à la section 4.06 ci-dessous.

Le comité de griefs devra comprendre un maximum de quatre (4) membres désignés par l’Union, incluant le délégué en chef, et un maximum de quatre (4) représentants de l’Employeur. Une liste des membres du comité de griefs sera remise à l’Employeur. L’Employeur sera avisé immédiatement, par écrit, de tout changement dans cette liste. Au cours d’une rencontre du comité, les griefs sont traités séparément des autres questions concernant les relations de travail.

b) Comité de relations de travail

Le même comité siège également comme comité de relations de travail. Dans ce dernier cas, il est habilité à discuter de toute question relative aux relations de travail et d’intérêts mutuels, autres que les griefs.

c) Les questions de relations de travail ne sont pas traitées lors des mêmes réunions que les griefs et vice-versa.

Les parties peuvent convenir qu’il y ait un ou des membres différents sur les deux (2) comités. Cependant, dans tous les cas, le délégué en chef est membre.

4.06 Étape de griefs

Les griefs allégués sont réglés progressivement de la manière suivante :

Première (1ère) étape

Entre le délégué du département ou le délégué en chef, selon le cas, et le contremaître ou le représentant désigné par l’Employeur. Le grief doit être présenté par écrit dans le délai prévu à 4.03.

Avant de présenter le grief par écrit, un salarié doit normalement tenter de régler le problème avec son supérieur immédiat, et ce, seul ou accompagné de son délégué syndical.

S’il le désire, un salarié peut accompagner le délégué de département ou le délégué en chef lors de la soumission du grief au contremaître ou au représentant désigné par l’Employeur.

Si le grief relève du taux de salaire d’un salarié, le délégué en chef en est avisé.

Si le litige n’est pas réglé dans les cinq (5) jours ouvrables suivant sa soumission, on procède alors à la deuxième étape.

Deuxième (2e) étape

Le grief est soumis au comité de griefs. Un représentant accrédité de l’Union (pas nécessairement un salarié) participe à cette rencontre. De même, l’Employeur peut s’adjoindre une personne extérieure, s’il le désire.

Le comité de griefs et de relations de travail se réunit une fois par mois, à moins que les parties n’en décident autrement. Le grief doit être traité par le comité de griefs et de relations de travail dans les trente (30) jours ouvrables de l’expiration du délai de réponse à la première étape (cinq (5) jours ouvrables).

L’Employeur doit répondre par écrit dans les dix (10) jours ouvrables suivant la rencontre.

Dans le cadre de ces discussions, le comité décide s’il y a lieu de convoquer un ou des salariés impliqués dans le grief.

Lorsqu’on en arrive à une décision à l’une des étapes ci-dessus mentionnées, cette décision est finale et lie les parties. Xxxxx décision doit être confirmée par écrit et signée par l’Employeur et l’Union.

Les délais prévus à chacune des étapes de la procédure de griefs et d’arbitrage peuvent être prolongés après entente écrite entre les représentants des deux parties.

4.07 Assemblées du comité de griefs et de relations de travail

Les assemblées du comité de griefs et de relations de travail sont tenues à des heures compatibles avec l’opération de l’entreprise après entente entre la direction de l’usine et le délégué en chef. Les membres syndicaux du comité de griefs ne subissent pas de perte de salaire régulier lors de telles rencontres. Il en est de même si un salarié est convoqué pour y assister.

Lorsque l’Employeur rencontre les membres du comité de griefs et de relations de travail hors des heures régulières de travail, les salariés affectés sont payés au taux régulier. L’Employeur accorde une période d’au moins une heure à taux régulier aux membres du comité afin de se préparer pour la rencontre.

4.08 Arbitrage

a) Tout grief qui n’a pas été réglé selon la procédure prévue à la clause 4.06 de cette convention peut être soumis par l’une ou l’autre des parties à l’arbitrage dans un délai n’excédant pas trente (30) jours suivant l’expiration du délai de réponse prévu à la deuxième (2e) étape.

L’avis d’arbitrage est fait par écrit et transmis à l’autre partie dans ce délai.

b) À la demande de l’une des parties, un grief qui n’est pas réglé lors des étapes prévues par la procédure de griefs et qui est soumis à l’arbitrage pourra faire l’objet d’une discussion entre les représentants des parties. Cette disposition a pour but de permettre aux parties de tenter un effort ultime pour régler le grief et éviter le recours à l’arbitrage et, par le fait même, encourager le règlement des griefs entre les parties.

c) Les parties peuvent s’entendre sur le choix d’un arbitre. À défaut d’entente dans les trente (30) jours de calendrier de l’avis d’arbitrage, l’une ou l’autre des parties peut demander la nomination d’un arbitre, conformément au Code du travail. La partie qui fait la demande de nomination d’un arbitre au Ministre du travail doit adresser copie de sa demande à l’autre partie.

d) L’arbitre siège en dedans de huit (8) semaines de sa nomination afin d’entendre les représentations des parties et rend une décision en dedans de quatre (4) semaines de la date de la dernière séance. Ces limites de temps peuvent être excédées par consentement mutuel des représentants des parties ou à la demande de l’arbitre.

e) La décision rendue par l’arbitre est finale et lie toutes les parties concernées.

f) Pour rendre sa décision, l’arbitre est limité à la considération de la cause qui lui est soumise et est assujetti aux dispositions de cette convention. L’arbitre n’a aucune autorité pour altérer, modifier ou changer aucune des dispositions de cette convention ou pour substituer ou ajouter toute nouvelle disposition à cette convention.

g) L’arbitre aura pleine et entière autorité et juridiction pour juger et décider du bien- fondé du grief ou objection préliminaire et rendre une décision, et ce, conformément aux dispositions du Code du travail.

h) Les honoraires et dépenses de l’arbitre sont acquittés à parts égales par les parties. Chacune des parties paie les dépenses encourues par elle incluant celles de ses représentants.

i) Les délais spécifiés à l’article 4 de la procédure de griefs et d’arbitrage peuvent être modifiés par une entente écrite des deux (2) parties.

4.09 Violation de la convention collective

Tout différend entre l’Union et l’Employeur provenant de l’interprétation ou de l’application des dispositions de cette convention peut être soumis par écrit par l’une des parties à l’autre à la deuxième (2e) étape au lieu de suivre la procédure régulière, et ce, dans le délai prévu à l’article

4.03. À ce sujet, les discussions entre l’Employeur et l’Union en marge de la procédure de grief n’empêcheront pas le recours à la procédure de grief.

4.10 Grief au sujet des salaires

Lorsqu’un grief concernant le taux de salaire d’un salarié est réglé et que le résultat d’un tel règlement provoque une augmentation dans le taux de salaire d’un salarié, l’augmentation est payée rétroactivement à la date où l’erreur a été commise, sans toutefois excéder neuf (9) mois avant le dépôt du grief.

Cinq (5) jours ouvrables sont accordés pour répondre à une demande de correction d’erreur concernant un taux de salaire, après quoi, celle-ci peut être traitée comme grief, tel que prévu à l’article 4.06.

4.11 Congédiement ou suspension

Si un salarié est congédié pour raisons administratives (incapacité de remplir les exigences normales de la tâche ou de fournir une prestation normale de travail) ou disciplinaires ou suspendu pour quelque raison que ce soit et croit qu’il est injustement traité, il doit soumettre un grief par écrit dans les trente (30) jours suivant son départ ou, si le grief est présenté par le délégué, dans les trente (30) jours suivant la date de la réception de l’avis de la part de l’Employeur. Ce grief procédera à partir de la deuxième étape.

Toute mesure disciplinaire doit être communiquée au salarié dans les vingt (20) jours de la connaissance par l’Employeur de l’infraction.

L’Employeur avise par écrit, le jour même ou dans les deux (2) jours ouvrables suivants, le délégué en chef ou son représentant désigné du congédiement, de la suspension, de l’avis disciplinaire ou de la démission d’un salarié. Dans le cas de congédiement ou de suspension, cet avis décrit la raison qui motive la décision

Lorsque de tels cas sont soumis à un arbitre de grief, la décision de l’arbitre est assujettie aux règles suivantes, tel que convenu entre l’Union et l’Employeur :

a) Le salarié est réinstallé avec tous les droits qui lui sont acquis en vertu de cette convention, et avec pleine rémunération pour le temps perdu à compter de la date de cessation de son emploi.

b) Le salarié est réinstallé avec tous les droits qui lui sont acquis en vertu de cette convention, à une date à la discrétion de l’arbitre de griefs, avec une rémunération partielle pour le temps perdu.

c) Le salarié est réinstallé avec tous les droits qui lui sont acquis en vertu de cette convention, à une date à la discrétion de l’arbitre de griefs, sans aucune rémunération pour le temps perdu.

d) La décision de la direction concernant la suspension ou le renvoi du salarié est maintenue par l’arbitre de griefs.

e) La suspension est limitée dans le temps et n’interrompt pas l’ancienneté d’un salarié.

4.11 Discussion entre le délégué et le contremaître

Un délégué de l’Union peut être accompagné du délégué en chef pour discuter avec le contremaître de son département, si celui-ci est accompagné d’un autre représentant de l’Employeur, des sujets qui peuvent affecter le bien-être du département, même si à ce moment, ces sujets peuvent ne pas constituer un grief.

4.13 L’Employeur reconnaît que les délégués, le délégué en chef et les officiers ont des devoirs et responsabilités envers, pour et au nom de l’Union, et qu’ils doivent parfois laisser leur travail pour rencontrer les représentants de l’Employeur aux fins de règlement de griefs et d’autres sujets concernant les salariés relativement à l’application de la convention collective.

S’il est nécessaire de rencontrer le plaignant ou un salarié pour fins d’enquête d’un grief, une période de temps raisonnable, compte tenu des circonstances, est accordée au délégué, au délégué-chef ou son adjoint. Le délégué, le délégué-chef ou son adjoint rencontre les personnes une à la fois, à moins qu’il s’avère utile d’en rencontrer plus d’un à la fois en accord avec l’Employeur. L’Employeur n’a pas à juger du bien-fondé d’une enquête, à condition que la première étape de grief ait été rencontrée.

L’Union reconnaît que les délégués, le délégué en chef et les officiers sont des salariés de la Compagnie et que comme tel, ont des tâches à accomplir pour l’Employeur.

Lorsqu’il devient nécessaire au délégué, au délégué en chef ou à un officier de laisser son travail afin de s’occuper des affaires ci- dessus mentionnées, il en avise son contremaître aussitôt que possible et des arrangements sont faits par ce dernier afin qu’il puisse laisser son travail sans perte de salaire aussitôt qu’il est raisonnablement possible de le faire, et ce, normalement une

(1) heure après la demande. Il est entendu que les délégués ou officiers agissent un à la fois, sauf lorsque autrement prévu à la convention collective.

Lorsque le délégué en chef est appelé à participer aux activités de l’Union à l’extérieur de l’usine, il en avise l’Employeur, afin que celui-ci puisse faire les arrangements nécessaires pour lui permettre de laisser son travail le plus tôt possible, mais dans un délai n’excédant pas deux (2) jours, à moins d’urgence, et ce, avec confirmation écrite du bureau syndical.

L’Employeur accorde au délégué en chef, ou en son absence à son délégué adjoint, trois (3) heures par jour pour l’équipe de jour, soit les trois (3) dernières heures de son horaire régulier, ainsi que trois (3) heures par jour, à l’égard d’un officier de l’équipe de soir, soit les trois (3) dernières heures de son horaire régulier, et ce, pour fins d’activités syndicales et d’enquête de griefs. En dehors de cette période, ce n’est qu'avec l'accord de l'Employeur qu'un grief peut être enquêté.

Dans le cadre d'une enquête de grief, il peut rencontrer le délégué du département, si ce dernier est intervenu préalablement, le temps nécessaire pour la transmission du dossier.

Il est convenu que le délégué en chef ou son adjoint peut rencontrer, après entente avec l’Employeur, les délégués de jour et ensuite les délégués de soir, le temps nécessaire, sur les heures de travail et ce, sans perte de salaire.

L’Employeur reconnaît que le délégué en chef ou son substitut doit avoir accès à toutes les aires de production afin de remplir leurs devoirs et leurs responsabilités et il convient de leur en faciliter l’accès, après avoir été avisé par le délégué en chef ou son substitut. Ceci ne doit pas nuire à la bonne marche des opérations.

4.14 En accord avec le Code du travail de la province du Québec, il est convenu qu’il n’y aura pas de lock-out pendant la durée de cette convention et que les salariés ne pourront faire la grève ni participer à des ralentissements de travail ou arrêts de travail, ni entraver les opérations de l’usine.

4.15 Tout salarié peut consulter son dossier officiel en dehors des heures de production, pendant les heures de bureau et après entente avec le contremaître. Le salarié a droit à une copie conforme de son dossier et ce, à ses frais.

4.16 Tout salarié convoqué au bureau par l’Employeur ou son représentant pour une entrevue à caractère disciplinaire ou en raison de son rendement au travail ou de sa conduite au travail, doit être accompagné du délégué ou, en l’absence de ce dernier, du délégué en chef ou, en l’absence de ce dernier, d’un officier de l’Union, et ce, à moins que le salarié n’ait renoncé par écrit d’être accompagné. Si le salarié est un délégué, il peut être accompagné du délégué en chef ou d’un officier de l’Union.

L’Employeur accorde au délégué une courte période de deux (2) minutes avant une rencontre à caractère disciplinaire avec le salarié pour que celui-ci l’informe de la situation.

4.17 Un salarié qui soumet un grief ne doit en aucune façon être inquiété ou importuné par l’Employeur. Il en est de même pour tout salarié impliqué ou concerné par un grief.

4.18 Lorsque l’Employeur impose une suspension de dix (10) jours ou moins, l’Employeur convient de ne pas faire purger ladite suspension avant un délai de deux (2) semaines, sauf s’il s’agit d’une faute grave. Cette disposition ne s’applique pas pour les mesures disciplinaires relatives à l’absentéisme ou la santé et sécurité au travail.

ARTICLE 0 - XXXXXXXX SYNDICALE

5.01 Retenue syndicale :

Sur réception d’une autorisation écrite signée par les salariés, l’Employeur déduit de la paie desdits salariés :

a) Les frais d’adhésion :

Cette déduction est faite de la paie du salarié dans la semaine durant laquelle ladite autorisation est reçue par l’Employeur.

b) Les cotisations syndicales :

Cette déduction est faite de la paie du salarié la semaine suivant immédiatement la réception d’une telle autorisation de l’Union.

c) L’Employeur fournit une (1) copie informatique, lors de la remise des cotisations syndicales, un rapport relatif à la période de référence, contenant les informations suivantes et ce, pour chaque salarié :

• Le nom, prénom date de naissance, numéro de poinçon, date d’entrée en service;

• Numéro d’assurance sociale, adresse et numéro de téléphone de chaque salarié;

• Le salaire brut payé;

• Le nombre d’heure régulière ainsi que le nombre d’heures supplémentaires effectuées au cours de la semaine concernée;

• La classe attitrée;

• Le montant de la cotisation syndicale régulière perçue;

• Le montant de la cotisation spéciale perçue.

5.02 Membres

L’Employeur convient que c’est une condition d’emploi pour tous les salariés actuels d’être membres de l’Union et pour les nouveaux salariés de devenir membres de l’Union à compter de la date d’embauchage.

L’Employeur s’engage à faire signer la demande d’adhésion syndicale dès l’embauche d’un nouveau salarié.

L’Employeur n’est pas tenu de congédier un salarié pour le motif qu’il a été expulsé de l’Union.

5.03 Paiement

Tous les salariés membres de l’Union doivent payer leurs frais d’adhésion, leurs cotisations et leurs contributions spéciales, s’il y a lieu, conformément à la section 5.01.

5.04 Remise des retenues

L’Employeur remet le montant total ainsi déduit de tous les salariés membres de l’Union, au secrétaire-trésorier de l’Union avec une liste des salariés desquels la déduction est faite le ou avant le 15e jour du mois suivant. L’autorisation ci-dessus mentionnée se prolonge durant les périodes de mise à pied et de réembauchage.

5.05 Montant des frais d’adhésion, des cotisations et des contributions spéciales

L’Union informe l’Employeur par écrit du montant des frais d’adhésion, des cotisations et des contributions spéciales autorisées par les salariés, membres de l’Union, conformément à la constitution et aux règlements de l’Union.

5.06 Aucun autocollant ou autre forme d’identification ne peut être apposée sur les vêtements et autres équipements fournis par l’Employeur, sans son autorisation, sauf les identifications des délégués, officiers et secouristes.

ARTICLE 6 - VACANCES

6.01 Vacances calculées au 1er mai

Les vacances sont basées sur le service accumulé au 30 avril de l’année pendant laquelle les vacances doivent être prises. Au 1er mai, chaque salarié aura droit à des vacances avec paie calculée comme suit :

6.02 Les salariés de moins de dix (10) mois de service ont droit à une (1) journée de vacances pour chaque mois complet de service, mais la période n’excède pas dix

(10) jours ouvrables avec quatre pour cent (4 %) de leurs gains totaux comme paie de vacances pour chaque semaine de service accumulée au 1er mai de l’année pendant laquelle les vacances sont prises.

Un salarié peut compléter, à ses frais, une semaine de vacances incomplète.

6.03 Les salariés ont droit suivant leur ancienneté établie au 1er mai de l'année en cours aux périodes de vacances et à la rémunération de vacances calculée sur les gains bruts de l'année de référence, tel que ci-après établi:

Ancienneté	Semaines de vacances	Pourcentage de rémunération
10 mois de service depuis la date d'embauche	2 semaines	4%
4 ans de service depuis la date d'embauche	3 semaines	6%
9 ans de service depuis la date d'embauche	4 semaines	8%
17 ans de service depuis la date d'embauche	5 semaines	10%
24 ans de service depuis la date d'embauche	6 semaines	12%
25 ans de service depuis la date d'embauche	6 semaines	12.4%
28 ans de service depuis la date d'embauche	6 semaines	12.8%

6.04 La paie de vacances pour tous les salariés pour chaque semaine de vacances est de deux pour cent (2 %) des gains totaux des salariés.

La paie de vacances basée sur le pourcentage des gains accumulés ne devra pas être moindre que la semaine régulière de travail au taux régulier du salarié, incluant sa prime d’équipe s’il y a lieu pour chaque semaine de vacances.

Cette disposition s’applique à tous les salariés qui ont un (1) an ou plus de service avec l’Employeur le 1er mai, pourvu que ces salariés aient été sur la liste de paie régulière de l’Employeur, et aient reçu trente-neuf (39) chèques de paie durant l’année se terminant le 30 avril de l’année pendant laquelle les vacances sont prises.

Le fait de recevoir des prestations liées au retrait préventif ou en vertu de la loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, est considéré comme étant l’équivalent d’un chèque de paye et le salarié comme ayant été sur la liste de paye régulière. Pour le salarié qui n’a pas trente- neuf (39) chèques de paye, pour des motifs autres que ceux mentionnés au paragraphe précédent, les Normes du Travail s’appliquent ou le pourcentage des gains, soit le plus élevé des deux.

6.05 Période de congé annuel payé

a) Les salariés ayant dix (10) mois ou plus de service au 30 avril auront droit de prendre leurs vacance d’été durant la période commençant la première (1ère ) semaine du mois de juin et se terminant la dernière semaine complète du mois d’août.

Le choix des vacances de la période d’été et d’hiver se fait par ancienneté, par quart, par département et par classe.

Les vacances estivales seront de six (6) blocs de deux (2) semaines parmi lesquels l’Employeur doit offrir deux (2) semaines de vacances consécutives à chaque salarié et le salarié ne pourra pas scinder ses deux (2) semaines, sauf qu’il pourra n’en programmer qu’une (1) seule s’il le désire durant cette période.

L’Employeur pourra utiliser des salariés occasionnels pour palier au remplacement des vacances estivales.

Au moins sept pour cent (7%) des salariés par département, par quart et par classe pourront prendre leurs vacances en même temps durant la période hivernale.

Cependant, durant la période du 15 décembre au 15 janvier, cinq pour cent (5%) des salariés par département, par quart et par classe pourront prendre leurs vacances en même temps. Il est entendu que les jours fériés pendant cette période de vacances sont obligatoirement monnayés. De plus, durant cette période, seulement 3 salariés de la salle de coupe, 1 salarié à l’abattage et réception, 2 salariés à l’éviscération et 1 salarié à l’expédition par quart de travail et par ancienneté, peuvent prendre leur congé permis par les autres dispositions de la convention collective, en même temps.

b) Le processus de planification des vacances est le suivant :

1)Du 1er mars au 21 mars, chaque salarié doit effectuer son choix pour les deux (2) premières semaine de vacances estivales.

Au cours de la semaine suivante, la liste des choix de vacances est affichée.

En même temps que la liste de vacances telles que choisies par les salariés est affichée, la période des choix de vacances est à nouveau ouverte, pour la deuxième étape. Les salariés peuvent alors effectuer leur choix pour leurs vacances restantes.

Au plus tard le 20 avril, la liste de choix de vacances est affichée et confirme les choix de vacances.

Il est de la responsabilité du salarié absent de se présenter au travail, durant la semaine précédent la période des choix de vacances, pour exprimer trois choix de vacances pour les étapes 1 et 2. À cette fin, l’Employeur fait un rappel aux salariés en leur expédiant une lettre à leur dernière adresse connue. Advenant qu’un salarié doive s’absenter au cours de la période durant laquelle il doit choisir ses vacances, et qu’il n’a pas pu le faire, celui-ci doit donner son choix de vacances à son supérieur immédiat au moment de quitter.

2)Le salarié remplaçant, pour 12 semaines et moins, doit planifier et prendre ses vacances avec le département, le quart et la classe dans lequel il est appelé à remplacer.

3)Tout salarié qui est en arrêt de travail pour raison de congé de maternité, congé de paternité et congé sans solde, dont le retour est prévu après le 30 septembre est exclus du calcul des ratios de vacances prévus à 6.05 a) et de la prise de vacance pour la période estivale.

Période d’été

À compter de la première (1ère) semaine de juin, jusqu’à la dernière semaine complète d’août.

Période d’hiver

À compter de la première (1ère) semaine de septembre, jusqu’à la dernière semaine complète de mai.

Les salariés qui ne choisissent pas leur période de vacances dans les délais prévus auront les derniers choix de vacances selon les disponibilités.

Lors de la programmation des vacances ou les deux (2) conjoints travaillent à l’usine celui des deux (2) salariés possédant le plus d’ancienneté passera son tour et pourra choisir au même rang que l’autre conjoint ayant le moins d’ancienneté dans le but de choisir la même période de vacance. Il est de la responsabilité du salarié le moins ancien de signaler à son superviseur que son conjoint est en attente pour faire son choix de vacances. Toutefois cette façon de faire demeure facultative

c) L’Employeur peut décréter une fermeture d’usine de deux (2) semaines consécutives à l’intérieur de la période des mois de juillet et août, pour la prise des deux premières semaines de vacances de tous les salariés. Dans un tel cas, il en avise l’Union par écrit avant le 15 avril indiquant la période de fermeture pour vacances.

d) Aux fins du présent article, les départements sont :

Équipe de jour :

⮚ Abattage et réception ;

⮚ Éviscération (abats blancs et rouges) ;

⮚ coupe 1 (incluant carton);

⮚ coupe 2;

⮚ expédition;

⮚ Valeure ajoutée (exemple cryovac et ribs)

⮚ Affûteur / magasinier

Équipe de soir :

⮚ mêmes départements

6.06 Lors de la cessation de l’emploi d’un salarié, celui-ci a droit de recevoir au moment de son départ, tout crédit de vacances qu’il n’a pas utilisé suivant l’application des articles 6.02 et 6.03.

6.07 Aucune accumulation de vacances

Les vacances ne peuvent pas être reportées d’une année à l’autre et, conséquemment, elles doivent être prises dans les douze (12) mois suivant la fin de l’année de référence, soit le 30 avril.

6.08 À l'occasion du mariage d'un salarié, celui-ci a la priorité quant au choix de vacances sans pour cela n’affecter d'aucune façon les vacances des autres salariés. Au maximum deux (2) salariés par période de vacances peuvent profiter de cette disposition.

6.09 Si un ou plusieurs jours fériés mentionnés à l’article 8, clause 8.01, survient pendant la période de vacances d’un salarié, l’Employeur accordera au salarié concerné une journée compensatoire de congé payé ou fera le paiement prévu à l’article 8 pour chacun des jours fériés, selon le choix exprimé par le salarié au moment de la rencontre du choix des vacances, sous réserve des dispositions prévues à l’article 6.05.

Si le salarié doit recevoir une journée compensatoire de congé payé, cette journée sera prise à une date convenue entre l’Employeur et le salarié et payé la semaine suivant cette date. Si, par la suite, le salarié travaille la journée qui avait été convenue comme étant la journée compensatoire de congé, et ce, à la demande expresse de l’Employeur, ce travail sera considéré comme ayant été effectué lors d’un jour férié et le salarié sera payé conformément à la clause 8.04.

6.10 a) Un salarié qui, au moment prévu pour son départ en vacances, est absent par suite d’une maladie ou d’un accident pour lequel il reçoit des prestations d’un régime d’assurance public ou privé, ou en raison d’une absence prévue à la convention, peut reporter chaque semaine au cours de laquelle se poursuit son motif d’absence, et ce à une autre période de la même année après entente avec l’Employeur. Ce salarié ne sera pas tenu de prendre plus de semaines de vacances que ce à quoi correspond son indemnité de vacances.

b) Un salarié qui, pendant, son congé de vacances, subit un accident ou une maladie pour lequel il se qualifie pour recevoir des prestations d’un régime d’assurance privé ou public, peut reporter le résidu de son congé de vacances à une autre date, à être convenue avec l’Employeur.

ARTICLE 7 - ASSURANCE COLLECTIVE

7.01 La police d’assurance émise par l’assureur est détenue conjointement par l’Employeur et le Syndicat et l’Employeur en demeure l’administrateur.

L’Employeur paie cinquante pour cent (50%) du coût de la prime, jusqu’à un maximum de :

	Familiale
	Classe 1	Classe 2	Classe 3	Classe 4
01-06-2015	35.37 $	36.51 $	37.55 $	37.97 $
01-06-2016	39.23 $	40.50 $	41.64 $	42.11 $
01-06-2017	39.23 $	40.50 $	41.64 $	42.11 $
01-06-2018	39.23 $	40.50 $	41.64 $	42.11 $
01-06-2019	40.41 $	41.71 $	42.89 $	43.38 $
01-06-2020	41.62 $	42.96 $	44.18 $	44.68 $
01-06-2021	42.87 $	44.25 $	45.50 $	46.02 $
01-06-2022	44.15 $	45.58 $	46.87 $	47.40 $
01-06-2023	45.48 $	46.95 $	48.27 $	48.82 $
01-06-2024	46.84 $	48.36 $	49.72 $	50.28 $

	Individuelle
	Classe 1	Classe 2	Classe 3	Classe 4
01-06-2015	19.27 $	20.42 $	21.45 $	21.87 $
01-06-2016	23.58 $	24.99 $	26.25 $	26.76 $
01-06-2017	23.58 $	24.99 $	26.25 $	26.76 $
01-06-2018	23.58 $	24.99 $	26.25 $	26.76 $
01-06-2019	24.29 $	25.74 $	27.03 $	27.57 $
01-06-2020	25.02 $	26.51 $	27.84 $	28.39 $
01-06-2021	25.77 $	27.31 $	28.68 $	29.25 $
01-06-2022	26.54 $	28.13 $	29.54 $	30.12 $
01-06-2023	27.34 $	28.97 $	30.43 $	31.03 $
01-06-2024	28.16 $	29.84 $	31.34 $	31.96 $

	Monoparentale
	Classe 1	Classe 2	Classe 3	Classe 4
01-06-2015	29.42 $	30.57 $	31.60 $	32.02 $
01-06-2016	32.63 $	33.91 $	35.05 $	35.51 $
01-06-2017	32.63 $	33.91 $	35.05 $	35.51 $
01-06-2018	32.63 $	33.91 $	35.05 $	35.51 $
01-06-2019	33.61 $	34.92 $	36.10 $	36.58 $
01-06-2020	34.62 $	35.97 $	37.19 $	37.68 $
01-06-2021	35.66 $	37.05 $	38.30 $	38.81 $
01-06-2022	36.73 $	38.16 $	39.45 $	39.97 $
01-06-2023	37.83 $	39.31 $	40.63 $	41.17 $
01-06-2024	38.97 $	40.48 $	41.85 $	42.40 $

	Exemptée
	Classe 1	Classe 2	Classe 3	Classe 4
01-06-2015	10.81 $	11.72 $	12.48 $	12.80 $
01-06-2016	12.38 $	13.42 $	14.29 $	14.66 $
01-06-2017	12.38 $	13.42 $	14.29 $	14.66 $
01-06-2018	12.38 $	13.42 $	14.29 $	14.66 $
01-06-2019	12.75 $	13.82 $	14.72 $	15.10 $
01-06-2020	13.13 $	14.24 $	15.16 $	15.55 $
01-06-2021	13.53 $	14.66 $	15.61 $	16.02 $
01-06-2022	13.93 $	15.10 $	16.08 $	16.50 $
01-06-2023	14.35 $	15.56 $	16.57 $	16.99 $
01-06-2024	14.78 $	16.02 $	17.06 $	17.50 $

Sous réserve des dispositions prévues à l’annexe « G », concernant les salariés occasionnels, ce régime d’assurance s’applique à tous les salariés réguliers actuels et aux nouveaux salariés réguliers dès qu’ils ont complété leur période de probation.

Le régime d’assurance est obligatoire pour tous les salariés éligibles. La contribution des salariés est déduite de leur paie.

La contribution des salariés est appliquée d’abord pour payer en entier la prime du régime d’assurance salaire, et le solde est appliqué sur les autres bénéfices.

7.02 Sujet aux modalités qui y sont prévues, le plan d'assurance comprend les bénéfices suivants :

⮚ Assurance-vie de base ;

⮚ Assurance-vie mort accidentelle ;

⮚ Assurance médicaments et soins médicaux ;

⮚ Assurance salaire longue durée ;

⮚ Cure de désintoxication.

7.03 Un représentant accrédité de l'Union aura le droit de communiquer directement avec l'assureur pour obtenir les informations relatives à l'application de l'assurance aux salariés.

7.04 L'Employeur convient que ce dit plan d'assurance collective est en vigueur pendant la durée de la convention et qu'aucune modification ou changement ne peut être apporté à ce régime sans le consentement de l'Union sauf s'il s'agit d'une législation gouvernementale.

7.05 Si l'Employeur décide de procéder à l'appel de soumissions lors du renouvellement du contrat d'assurance collective, le délégué en chef de l’Union accompagné d'un conseiller technique pourront également participer aux rencontres avec les assureurs que l'Employeur aura retenu suite à l'appel de soumissions. Les représentants syndicaux pourront formuler leurs recommandations et seront informés du détail des primes facturées à l'Employeur pour les salariés inclus dans l'unité de négociation.

7.06 Lorsqu’un salarié qui a de l’ancienneté est mis à pied, l’Employeur maintient le régime d’assurance collective vie – accident – maladie pour une période de trois (3) mois suivant la mise à pied pourvu que le salarié paie sa contribution, laquelle est déduite du dernier salaire du salarié avant son départ ou selon des modalités de paiement convenues entre l’Employeur et le salarié avant son départ.

7.07 Soins dentaires

L’Employeur versera mensuellement au régime des soins dentaires des employés de commerce, un montant de 0.21$, pour chaque heure travaillée pour chaque salarié qui a complété sa période de probation prévue à la clause 13.05.

À compter du 1er juin 2018, le montant est établie à 0.18$ pour chaque heure travaillée pour chaque salarié qui a complété sa période de probation prévue à la clause

13.05. Advenant que le montant est insuffisant pour couvrir le régime « C », l’Employeur majore le montant jusqu’à un maximum de 0.24$, afin de maintenir le régime « C ».

7.08 En conformité avec la pratique actuelle, lorsqu’un salarié, qui est éligible au programme d’assurance collective, est absent pour cause d’accident, maladie, lésion ou maladie professionnelle, par acte criminel indemnisé par l’IVAC, par accident de la route indemnisé par la SAAQ, l’Employeur maintient le régime d’assurance collective vie – accident – maladie pour les périodes prévues à 13.06, pourvu que le salarié paie mensuellement sa contribution.

7.09 Dans l’éventualité où une législation fédérale et/ou provinciale ou une ristourne de la Compagnie d’assurance affecte d’une façon quelconque et/ou a pour effet de réduire le coût partiel ou total des primes du plan d’assurance-collective, les sommes d’argent équivalentes à cette réduction du coût des primes sont créditées et attribuées aux salariés selon les modalités d’une entente entre le Syndicat et l’Employeur. À tous les ans, l’Employeur remet au Syndicat une copie du rapport fiscal de l’assurance pour fins de vérifications.

Cette entente a pour but d’augmenter les bénéfices et prestations des salariés jusqu’à concurrence d’une somme d’argent équivalente à la réduction des primes dont il est fait mention ci-dessus lors du calcul de cette réduction des primes, l’Employeur est crédité de toute prime spécifique particulière et fixe, que celui-ci peut avoir à payer pour et au nom de chaque salarié en vertu d’une législation gouvernementale.

Dans l’éventualité où une ristourne de l’assurance soit déclarée et que cette ristourne soit remise en argent, elle sera remise en fonction du partage du coût de la prime prévue à 7.01 qui précède.

7.10 L’Employeur fournit tous renseignements demandés par le représentant désigné du Syndicat et l’Employeur convient de reconnaitre le consultant du Syndicat en matière d’assurance.

7.11 L’Employeur avance aux salariés qui en font la demande et qui sont, après 20 jours de la date de l’expédition de la réclamation, toujours en attente de l’indemnité hebdomadaire (court terme/assurance emploi maladie), l’équivalent de 4 semaines de prestation d’indemnité. Ce montant est remboursé par le salarié dès qu’il reçoit ses prestations de l’assurance emploi ou de l’assurance. À défaut de remboursement, l’Employeur peut récupérer les sommes dues à même les montant accumulés par le salarié sur les paies de vacances, banque de temps cumulé ou tout autre montant que l’Employeur détient pour le salarié. Le salarié qui contracte une avance salaire signe une cession de créance à cet effet.

ARTICLE 8 - JOURS FÉRIÉS

8.01 Les jours fériés chômés sont les suivants:

1. Jour de l'An;

2. Lendemain du Jour de l'An;

3. Lundi de Pâques;

4. Journée Nationale des Patriotes;

5. La Fête Nationale du Québec;

6. Confédération;

7. La Fête du Travail;

8. L'Action de Grâces;

9. La veille de Noël;

10. Jour de Noël

11. Lendemain de Noël;

12. La veille du Jour de l’An.

Les congés de la période des Fêtes seront observés tel que décrits à l’Annexe «B».

8.02 Si l’un de ces jours fériés survient un samedi ou un dimanche, le vendredi précédant ou le lundi suivant immédiatement la fête sera observé.

Si un congé survient en cours de semaine, les parties peuvent par entente écrite convenir de le reporter au lundi ou au vendredi, dans la mesure où la loi le permet.

8.03 Si un des congés fériés survient un samedi ou un dimanche, et que le vendredi et le lundi sont également fériés, le congé est alors reporté au jeudi ou au mardi, suivant entente entre les parties. Advenant qu’il n’y ait pas d’entente, l’Employeur fixe la journée de report, soit le jeudi précédent ou le mardi suivant.

8.04 Lorsqu’un salarié, volontairement, travaille lors d’un jour férié, il sera payé taux et demi de son taux régulier pour toutes les heures travaillées lors de ce congé férié en plus du paiement pour le congé férié.

8.05 Un salarié a le droit d’être rémunéré pour un jour férié chômé à raison du nombre d’heures régulières normalement cédulées cette journée à son taux horaire régulier pourvu qu’il rencontre les exigences suivantes :

⮚ être à l’emploi de l’Employeur depuis au moins soixante (60) jours ;

⮚ avoir travaillé le jour complet qui précède et le jour complet qui suit immédiatement la fête, sauf dans le cas de mise à pied ou d’absence autorisée auquel cas il doit avoir travaillé au moins une (1) journée dans les cinq (5) jours précédant la fête, ou dans le cas d'absence pour maladie ou accident autre qu'un accident de travail en autant qu'il ait travaillé au moins une journée dans les dix (10) jours précédant la fête;

⮚ Le salarié, dont un jour de fête chômé et payé survient au cours d’une absence dont il reçoit une indemnité-salaire de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail (CNESST), ou au cours d’une absence dont il reçoit une indemnité-salaire de l’assurance-collective de longue durée, reçoit, lors de son retour au travail, la différence entre l’indemnité-salaire qu’il reçoit et le salaire qu’il aurait reçu s’il avait été au travail. Cette disposition est valable pour une période maximale de vingt-quatre (24) mois, à compter du premier (1er) jour d’absence du salarié malade ou accidenté.

⮚ si un salarié compte moins de soixante

(60) jours de service, les conditions d'éligibilité et les modalités de paiement seront celles prévues à la Loi sur les normes du travail, et ce pour chacun des congés prévus à 8.01.

8.06 Congé personnel

a) Le salarié qui complète six (6) mois d’ancienneté au cours d’une année et qui travaille sur une base régulière a droit, au cours de cette année, à un (1) congé mobile, sans perte de salaire régulier, pour des motifs personnels.

Il en est de même pour le salarié qui, au 1er janvier d’une année, a au moins six (6) mois d’ancienneté mais moins d’une année.

b) Tout salarié ayant au moins un (1) an d’ancienneté au 1er janvier de chaque année et travaillant sur une base régulière a droit au cours de l’année à deux (2) jours de congé mobile, sans perte de salaire régulier, pour des motifs personnels.

c) Tout salarié ayant au moins deux (2) ans d’ancienneté au 1er janvier de chaque année et travaillant sur une base régulière a droit au cours de l’année à cinq (5) jours de congé mobile, sans perte de salaire régulier, pour des motifs personnels.

d) Pour prendre un tel congé, le salarié doit aviser l'Employeur au moins trois (3) jours ouvrables à l'avance, et l'Employeur n'est pas tenu d'accorder de tels congés à plus de cinq pour cent (5%) des salariés réguliers d'un même département, sauf pour la période s'étendant de la semaine de la Fête Nationale à celle de la Fête du Travail, où l'Employeur ne peut être tenu d'accorder à plus d'un salarié par département (deux (2) dans les départements où il y a plus de cinquante (50) salariés) et trois (3) dans les départements où il y a plus de quatre-vingt- dix (90) salariés. Un salarié ne peut prendre plus d'un congé mobile par semaine durant cette période.

Si les demandes excèdent le nombre auquel l'Employeur est tenu, priorité est accordée au niveau de chaque département suivant l'ancienneté.

Pour les congés mobiles les départements sont les suivants :

⮚ Abattage et réception ;

⮚ Éviscération (abats blancs et rouges) ;

⮚ Coupe 1 (incluant carton) ;

⮚ Coupe 2 ;

⮚ Expédition;

⮚ Valeure ajoutée (exemple cryovac et ribs)

⮚ Affûteur / magasinier

e) Il est loisible à un salarié d’utiliser un congé mobile à même sa banque, pour être utilisé précédant l’application des prestations d’assurance salaire courte durée (assurance-emploie maladie), afin de réduire le délai de carence applicable.

De plus, il est loisible pour un salarié de se faire payer une journée à même sa banque de congés mobiles lors d’un arrêt de travail, sur présentation d’une attestation médicale et ceci inclut une absence pour raison familiale à l’égard d’un enfant malade ou du conjoint sur présentation d’une attestation médicale.

ARTICLE 9 - HEURES DE TRAVAIL

9.01 a) La semaine normale de travail est de quarante (40) heures réparties en cinq (5) jours consécutifs de huit (8) heures du lundi au vendredi.

Les horaires de travail des équipes de chacun des départements sont ceux apparaissant à l’Annexe «B» de la convention collective. Ces horaires de travail peuvent être devancés ou déplacés d’au plus une demi-heure.

A l’intérieur de ces périodes, l’Employeur accorde aux salariés une période d’un minimum de quarante-cinq (45) minutes non rémunérée pour le repas et une pause de dix-sept (17) minutes sans perte de salaire au cours de chaque demi-journée de travail. L’Employeur peut décider que les pauses café sont prises en rotation afin de maintenir les opérations..

Les périodes de repos et de repas sont calculées du moment où le salarié cesse de travailler à celui où il reprend son travail.

Comme les parties ont convenu de la mise en place d’un système de rotation des pauses sur la base du dernier dépôt syndical, des discussions au comité de relations de travail sont nécessaires pour finaliser les modalités de mise en place.

L’Employeur convient d’établir l’horaire des pauses suivantes et d’établir les concordances pour les autres horaires et/ou quarts de travail :

Abattage :

Pause am :

8h34 – 8h51

8h51 – 9h06

9h06 – 9h23

9h23 – 9h40

9h40 – 9h57

9h57 – 10h14

10h14 – 10h31

10h31 – 10h48

Repas de 45 minutes : 11h45 – 12h30 Pause pm :

13h19 – 13h36

13h36 – 13h53

13h53 – 14h10

14h10 – 14h27

14h27 – 14h44

14h44 – 15h01

15h01 – 15h18

15h18 – 15h32

Éviscération

Pause am :

9h03 – 9h20

9h20 – 9h37

9h37 – 9h54

9h54 – 10h11

10h11 – 10h28

10h28 – 10h45

10h45 – 11h02

Repas de 45 minutes : vers 12h10 approximativement à 12h55

Pause pm :

13h49 – 14h06

14h06 – 14h23

14h23 – 14h40

14h40 – 14h57

14h57 – 15h14

15h14 – 15h31

15h31 – 15h48

Salle de coupe

Pause am :

8h00 – 8h17

8h17 – 8h34

8h34 – 8h51

8h51 – 9h08

9h08 – 9h25

9h25 – 9h42

Repas de 45 minutes : 11h00 – 11h45 Pause pm :

12h49 – 13h06

13h06 – 13h23

13h23 – 13h40

13h40 – 13h57

13h57 – 14h14

14h14 – 14h31

b) Lorsque des opérations s’effectuent sur deux (2) équipes, la semaine normale de travail de la deuxième équipe est de cinq (5) jours consécutifs de huit (8) heures du lundi au vendredi ou du dimanche soir au vendredi matin.

Toutefois, à la réception des porcs et à l’abattage, lorsqu’il y a deux (2) équipes de travail, il peut s’agir d’une équipe de jour et d’une équipe de soir ou d’une équipe de nuit et d’une équipe de jour.

c) Lorsque des opérations sont cédulées sur trois (3) équipes, les horaires de travail seront les suivants: 8h00 à 16h00, 16h00 à 24h00, 24h00 à 8h00, du lundi au samedi matin inclusivement. L'horaire de travail prévoit une période d'une demi-heure sans perte de salaire pour le repas.

d) Pour le transfert des salariés sur les équipes de soir ou de nuit, l'Employeur l'offre d'abord sur une base volontaire parmi les salariés des postes concernées, et si le nombre qui accepte est insuffisant, l'Employeur y affecte au niveau des postes où les besoins sont les salariés ayant le moins d'ancienneté.

Malgré ce qui précède, il est entendu que les nouveaux salariés ou les salariés ne possédant pas l'expérience suffisante, peuvent d'abord être affectés sur l'équipe de jour pour une période maximum de quinze

(15) jours de travail et ce, afin de faciliter leur apprentissage et leur permettre d'effectuer les exigences normales de leurs tâches.

L’Employeur fournit au délégué en chef une copie de tous les transferts des salariés dès sa demande.

e) Malgré les paragraphes a) et b), l’Employeur peut également établir des horaires de travail de quarante (40) heures semaine réparties en quatre (4) jours consécutifs de dix (10) heures du lundi au jeudi ou du mardi au vendredi.

Avant d’établir de tels horaires, l’Employeur en avise l’Union au moins quinze (15) jours à l’avance. Le choix des salariés assignés sur ces horaires, se fait suivant les dispositions du paragraphe d).

Dans l’avis à l’Union, l’Employeur indique le ou les horaires de travail correspondants.

f) Les programmes d'heures ci-haut mentionnés et ceux décrits et définis à l'Annexe «B» ci-attachée font partie intégrante de la convention collective et ne peuvent être modifiés que par entente entre l'Employeur et l'Union.

Toutefois, l'Union reconnaît qu'en raison des exigences du marché ou de l'addition de nouvelles activités, l’Employeur pourra créer de nouveaux horaires, incluant la fin de semaine, ou modifier les programmes d'heures établis à l'Annexe «B». Dans de tels cas, l’Employeur en discutera préalablement avec l'Union et donnera un avis de trente (30) jours en indiquant les motifs et les raisons justifiant ces nouveaux horaires.

Dans les dix (10) jours suivants, une rencontre a lieu entre les parties pour discuter de la mise en place et des modalités afférentes à ces nouveaux horaires.

L’Employeur convient que les salariés embauchés avant la signature de la convention collective pourront être affectés la fin de semaine uniquement de façon de volontaire.

9.02 L’Employeur maintient la pratique actuelle à l’effet d’utiliser des étudiants la fin de semaine pour des travaux de nettoyage et d’entretien général.

9.03 Temps supplémentaire

a) Tout travail effectué en dehors ou en plus du nombre d'heures régulières de travail prévues à la cédule des heures décrites au présent article 9.01 et à l'Annexe «B», ou lors d'un congé férié est considéré comme du temps supplémentaire et est rémunéré à taux et demi, soit le taux horaire régulier majoré de cinquante pour cent (50%).

Lorsqu'on demande aux salariés de travailler des heures supplémentaires, leur acceptation est volontaire, sauf occasionnellement si nécessaire:

1-Du lundi au vendredi, jusqu’à trente (30) minutes au-delà des heures régulières, en ce qui concerne le dernier quart de production de la journée, sur les postes où cela s’avère nécessaire.

2-Lorsqu’un événement imprévu ou cas fortuit, survient dans les trente (30) minutes de temps supplémentaire prévu au paragraphe précédent, il est entendu que la chaîne d’abattage et d’éviscération sera vidée.

Lorsqu'il est demandé aux salariés de travailler du temps supplémentaire, l'Union s'attend à ce que ceux-ci coopèrent avec l'Employeur.

Lorsque l’Employeur demande du temps supplémentaire en plus des heures cédulées, il l’offre d’abord sur une base volontaire par ordre d’ancienneté aux salariés du poste ou des postes concerné(s) présents au travail, ensuite sur une base volontaire aux autres salariés présents au travail capables d’effectuer le travail.

b) Temps supplémentaire le samedi

(i) Le temps supplémentaire pour la production le samedi est volontaire.

Si l’Employeur désire effectuer de l’abattage et de la coupe le samedi, il offre alors le travail supplémentaire à tous les salariés détenteurs de poste, par ordre d’ancienneté et, si le besoin est, aux autres salariés, et ce, de l’ensemble de l’opération.

(ii) Pour le travail du samedi, mais uniquement aux départements salle de coupe et expédition, l’Employeur l’offre comme suit :

- d’abord aux salariés des postes concernés par ancienneté;

- ensuite, aux autres salariés des départements (salle de coupe et expédition), capables d’effectuer normalement le travail, par ordre d’ancienneté;

- ensuite, aux autres salariés capables d’effectuer normalement le travail, par ordre d’ancienneté.

9.04 Les salariés appelés à travailler le samedi sont rémunérés à taux et demi, soit le taux horaire régulier majoré de 50% et l’Employeur doit leur offrir l’opportunité de faire au moins quatre (4) heures de travail. Cette disposition ne s’applique pas aux salariés dont le samedi peut être inclus dans leur horaire normal.

9.05 Tout travail effectué le dimanche est considéré comme du travail supplémentaire et est rémunéré au taux double, soit le taux horaire régulier majoré de 100%. Lorsque l’Employeur cédule un salarié le dimanche il le cédule pour une période d’au moins quatre (4) heures.

Cette disposition ne s’applique pas pour les heures de travail effectuées le dimanche par un salarié à l’intérieur de son horaire normal.

9.06 Appel d’urgence

Tout salarié rappelé au travail en dehors de ses heures normales ou après qu'il a quitté l'usine, est rémunéré pour le travail effectué au taux applicable avec un minimum de quatre (4) heures à son taux horaire régulier. Cette disposition ne s'applique pas lorsque le salarié est rappelé au travail pour du travail qui précède immédiatement sa journée normale de travail.

9.07 Banque pour le temps supplémentaire

L'Employeur accepte de maintenir le principe d'une banque de temps selon les modalités suivantes:

1) plutôt que d'être payées, les salariés peuvent accumuler des heures travaillées en temps supplémentaire à raison d'une heure et demie (1 ½) par heure travaillée jusqu'à concurrence d'un maximum de soixante (60) heures, et ce plutôt que d'être payées;

2) les heures ainsi accumulées peuvent être utilisées lors d'absences pour maladie de nature justifiée, ou à titre de rémunération supplémentaire lors de la prise des vacances ou de la prise d’un maximum d’une (1) semaine de temps cumulée. Dans ce dernier cas, le salarié doit aviser l'Employeur de son intention de prendre ainsi une semaine de temps cumulée, au moins deux (2) semaine avant le début de cette semaine de congé cumulé. Il est entendu que cette disposition est assujettie aux ratios des vacances tel que prévues à 6.05. De plus, la semaine de congé cumulée ne peut être prise pendant la période estivale ou la période des fêtes.

3) en tout temps, sur un préavis de dix (10) jours, un salarié peut demander que sa banque de temps lui soit payée;

4) Au 30 avril de chaque année la banque de temps supplémentaire non utilisée est payée au salarié.

5) lorsqu'un salarié quitte son emploi, sa banque de temps lui est payée en même temps que les autres sommes qui peuvent alors lui être dues.

ARTICLE 00 - XXXXXXX DE REPOS

10.01 Si un salarié appelé à effectuer plus de deux

(2) heures de temps supplémentaire consécutivement à sa journée normale de travail, il a alors droit à une période de repos de dix-sept (17) minutes avant de commencer ledit temps supplémentaire. Un salarié peut, s’il le désire, prendre cette période de repos à la fin de la période de travail.

ARTICLE 11- ALLOCATION POUR LE REPAS

11.01 Un salarié qui doit travailler pour une période de trois (3) heures ou plus immédiatement après sa journée normale de travail reçoit une allocation de neuf dollars (9,75 $) pour son repas. À partir du 1er juin 2018, le montant est majoré à onze dollars (11.00$). À partir du 1er juin 2021, le montant est majoré à douze dollars (12.00$).

11.02 Les salariés du quart de jour qui se présentent au travail à la demande de l’Employeur deux (2) heures ou plus avant le début de leur quart de travail se verront payer une période de dix-sept (17) minutes ainsi qu’un montant de cinq dollars (5,75 $) afin de leur permettre de déjeuner.

11.03 Le salarié qui travaille plus de cinq (5) heures un jour non programmé aura droit à une allocation de repas de neuf dollars (9,75

$) et une période de repas de trente (30) minutes non rémunérée. À partir du 1er juin 2018, le montant est majoré à onze dollars (11.00$). À partir du 1er juin 2021, le montant est majoré à douze dollars (12.00$).

ARTICLE 12 - GARANTIE HEBDOMADAIRE

12.01 Garantie hebdomadaire

Tout salarié régulier cédulé pour débuter une semaine normale de travail se voit garantir une moyenne de soixante-douze

(72) heures de travail réparties sur deux (2) semaines d’un même bloc, avec un minimum de trente-deux (32) heures par semaine. Cette garantie est réduite des heures de congé, de retard ou d’absence, ainsi que du temps où les opérations auxquelles il est affecté sont interrompues en raison de cas fortuits tels que tempête, panne d’énergie, problèmes d'approvisionnement causés par grèves de transport ou de producteurs qui sont hors du contrôle de l'Employeur, arrêt décrété par l'Agence canadienne d'inspection des aliments, ainsi que les bris majeurs et les problèmes d’approvisionnement en eau pour l’excédent de quatre (4) heures.

Aux fins de l’application du paragraphe précédent, vingt-six (26) blocs de deux (2) semaines seront établis chaque année de convention collective entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante.

Le salarié régulier mis à pied en cours de semaine a le nombre d’heures garanties applicable de l’usine pour ladite semaine.

Le salarié régulier rappelé au travail un lundi, se voit garantir les heures applicables de l’usine pour cette semaine donnée.

Le salarié régulier rappelé au travail après le premier jour d’une semaine donnée a comme garantie pour le reste de la semaine, la fraction de garantie applicable à l’usine pour ladite semaine.

La garantie hebdomadaire ne s’applique pas à tout horaire cédulé inférieur à 40 heures.

La garantie bi-hebdomadaire de soixante- douze (72) heures inclut la rémunération reçue dans une semaine pour un jour de fête chômé et payé, et ce, tel que prévu à 8.01.

Sous réserve d'un refus exercé en vertu de

14.02 k), si un salarié régulier refuse de faire le travail qui lui est assigné, l'Employeur sera relevé de l'obligation de lui payer la garantie quant aux heures ainsi perdues par ce salarié.

Lorsque qu’en conséquence de cette disposition, la semaine de travail d’un salarié est de trente-deux (32) heures, il peut alors utiliser un (1) congé mobile, un

(1) congé reporté ou des heures accumulées en fonction de la convention collective, pour compléter sa semaine, et ce, sans affecter sa garantie d’heure de travail pour le bloc. Aucun congé ne peut être fractionné à cette fin.

12.02 Juré et témoins

L'Employeur comble la différence entre le salaire régulier pour les heures cédulées perdues par le salarié et le montant payé par le gouvernement ou la partie qui l'a assigné, et ce :

- pour le temps où il doit siéger comme juré devant la Cour;

- le temps où il doit témoigner, en vertu d'un subpoena, devant un tribunal de juridiction civile dans une cause où il n'a pas d'intérêt ou une cause criminelle dans laquelle il n'est pas impliqué.

12.03 Accident - garantie quotidienne

Un salarié blessé lors de son travail à l’usine ne subit aucune perte de salaire pour les heures régulières cédulées le jour de l’accident.

De plus, si conséquemment à cette blessure, un salarié doit occasionnellement s'absenter du travail pour subir des traitements médicaux prescrits, il est libéré sans perte de salaire le temps nécessaire le jour du traitement.

ARTICLE 00 - XXXXXXXXXX

13.01 Définition de l’ancienneté

L’ancienneté est définie comme le temps accumulé au service de l’Employeur par un salarié régi par cette convention. Ce temps est calculé depuis la date du début de l’ancienneté telle qu’établie à l’article 13.05 pourvu que son ancienneté n’ait pas été rompue, xxxxxx xxx, x’xx devait être réembauché à nouveau, il devrait se re- soumettre aux dispositions de l’article 13.05.

Aux fins de l’ancienneté, les départements sont les suivants :

Jour :

⮚ Abattage / réception – Éviscération (incluant abats blancs et rouges)

⮚ Salle de coupe (incluant cryovac et carton);

⮚ Expédition;

⮚ Affûteur / magasinier

Soir ou nuit :

⮚ Mêmes départements

13.02 Les salariés qui, antérieurement à cette convention furent transférés ou qui le sont ultérieurement à des tâches exclues de l’unité de négociation, pour une période de plus de trois (3) mois ou pour toute autre période qui peut être convenue entre l’Employeur et l’Union, et par la suite assignés à des tâches régies par cette convention n’ont aucune ancienneté.

13.03 Application de l’ancienneté

a) Lors d’une promotion, d’un transfert, d’une réduction de personnel, d’une mise à pied ou d’un rappel, le principe de l’ancienneté s’applique pourvu que le salarié puisse remplir les exigences normales de la tâche

b) Le poste se définit en fonction de la classe, du département et du quart de travail.

c) Lors de l’affichage d’un poste, le salarié doit posséder les qualifications appropriées pour être en mesure de remplir les exigences normales de la tâche au terme d’une période de formation et d’essai dont la durée est prévue à l’annexe « A ».

Le salarié doit, dans le premier tiers de la période de formation et d’essai, dont la durée est prévue à l’annexe « A », démontrer son habilité à accomplir le travail de manière satisfaisante. Le formateur accompagne le candidat durant cette période de formation qui est continue, selon les besoins des opérations.

En tout temps au cours de la période de formation et d’essai, le salarié peut retourner à son ancien poste s’il le désire. Dans un tel cas, il ne peut re-postuler sur tout autre poste dans les douze (12) mois suivants, sauf pour un poste, spécifié lors de la signature du formulaire d’abandon de poste. Cette disposition ne s’applique qu’une seule fois par période de 12 mois, à partir du moment où elle est utilisée.

Durant la période de formation et d'essai, l’Employeur peut également retourner le salarié à son ancien poste s’il apparaît qu’il ne sera pas en mesure de remplir les exigences de la tâche au terme de la période de formation et d’essai. Dans ce cas, l’Employeur a le fardeau de la preuve.

En tout temps au cours de la période de formation et d'essai, l'Employeur peut, sous réserve de l’acception par le salarié, confirmer à ce dernier qu'il remplit les exigences normales de la tâche. Dans un tel cas, la période d'essai se termine.

Il est convenu qu’un formateur ne peut dispenser la formation s’il a postulé sur le poste, à moins qu’il n’y ait pas d’autres formateurs disponibles.

d) Abolition de poste

i) Si l’Employeur décide d’abolir un poste dans une fonction suite à la diminution ou à la disparition du travail qui s’y faisait, il doit en aviser par écrit les salariés concernés et le Syndicat au moins dix (10) jours ouvrables à l’avance.

ii) Le salarié le moins ancien de la fonction où le poste est aboli est le premier (1er) visé.

iii)Le salarié dont le poste est aboli peut déplacer, sur un poste dont il est capable de remplir les exigences normales, le salarié ayant le moins d’ancienneté après une période de familiarisation pouvant aller jusqu’à un tiers de la période de formation et d’essai, dont la durée est prévue à l’annexe A. À défaut il devient salarié manœuvre. Le salarié ainsi déplacé peut à son tour déplacer dans une classe égale ou inférieure le salarié le moins ancien à un poste dont il est capable de remplir les exigences normales, après une période de familiarisation pouvant aller jusqu’à un tiers de la période de formation et d’essaie dont la durée est prévue à l’annexe A. À défaut il devient salarié manœuvre. Le salarié ainsi déplacé, peut à son tour déplacer dans une classe inférieure selon les mêmes modalités que ci-haut mentionné.

.

iv)Si du travail reprend sur son poste aboli, à l’intérieur d’une période de douze (12) mois, le salarié a priorité pour occuper à nouveau ce poste.

13.04 Réduction de personnel

a) Réduction de personnel de plus d’une journée mais moins d’une semaine

Dans le cas où la réduction de personnel est pour plus d’une journée mais moins d’une semaine complète, un salarié qui ne peut déplacer à l’intérieur de son département, dans une classe égale ou inférieure à un poste dont il est capable de remplir les exigences normales peut le faire dans un autre département en autant qu’il ait l’ancienneté suffisante et qu’il puisse remplir les exigences normales de la tâche. Lorsqu’un salarié déplace dans un poste, il déplace le salarié ayant le moins d’ancienneté. Un salarié, possédant plus d’ancienneté peut demander le transfert lors de cet occasion en autant qu’il manifeste son intérêt, à son superviseur, au début des opérations et qu’il satisfasse aux exigences de la tâche. Il demeure en poste pour le temps total de la réduction.

b) Réduction de personnel en cours de journée

Dans le cas de réduction de personnel au cours d’une journée de travail, si le salarié n’est pas affecté à d’autres travaux, ce salarié peut déplacer à l’intérieur de son département, les salariés ayant le moins d’ancienneté et dont il peut remplir les exigences normales de la tâche. Cette disposition ne s’applique pas s’il reste trente

(30) minutes ou moins de travail à effectuer sur le quart de travail.

c) Réduction de personnel de plus d’une semaine

Dans le cas de réduction de plus d’une semaine, les dispositions de l’article 13.13 s’appliquent.

d) Dans le cas de transfert de salariés d’un poste à un autre à l’intérieur du même département ou dans un autre département, l’Employeur procède au niveau du poste par ordre inverse d’ancienneté parmi les salariés capables d’effectuer normalement le travail du poste où il doit être transféré. Un salarié, possédant plus d’ancienneté peut demander le transfert lors de cette occasion en autant qu’il manifeste son intérêt, à son superviseur, au début des opérations et qu’il satisfasse aux exigences de la tâche. Il demeure en poste pour le temps total de la réduction.

13.05 Période de probation

L’ancienneté d’un salarié ne s’acquiert qu’une fois qu’il a complété une période de probation de cinq cent vingt heures (520) heures travaillées, excluant les heures travaillées en assignation temporaire, à l’intérieur d’une période de neuf (9) mois consécutifs. Une fois qu’il a complété cette période, il devient un salarié régulier, et la date du début du calcul de son ancienneté est la première journée travaillée dans les neuf (9) mois précédents.

Pendant cette période de probation un salarié n’a pas d’ancienneté, et, son déplacement, sa mise à pied, son congédiement ou sa fin d’emploi ne peuvent faire l’objet de grief.

13.05 Interruption d’ancienneté

L’ancienneté d’un salarié peut être considérée comme rompue, tous ses droits annulés, et il n’y a aucune obligation de le réembaucher lorsqu’il :

a) quitte volontairement le service de l’Employeur (un salarié absent pendant trois

(3) jours ouvrables consécutifs ou plus sans raison valable ou sans avoir préalablement obtenu la permission de l’Employeur, peut être considéré comme ayant quitté le service de l’Employeur de son propre gré) ;

b) est renvoyé pour juste cause ;

c) néglige d’aviser l’Employeur en dedans de quatre-vingt-seize (96) heures de son intention de retourner au travail dans un délai d’une (1) semaine de calendrier lorsqu’il est avisé de se rapporter au travail par courrier certifié ou lettre recommandée à la dernière adresse inscrite à son dossier. Une copie de l’avis est remise au délégué en chef. Il est de la responsabilité de l’employé d’aviser l’Employeur de tout changement d’adresse ;

d) s’il est mis à pied pour une période équivalant à l’ancienneté accumulée au moment de la mise à pied jusqu’à un maximum de vingt-quatre (24) mois;

e) s’il est absent pour maladie ou accident autre qu’une maladie industrielle ou un accident de travail pour une période supérieure à l’ancienneté qu’il a accumulée, jusqu’à concurrence de trente-six (36) mois au maximum; dans tous ces cas, le salarié conserve et cumule son ancienneté pour une période minimum de vingt-quatre (24) mois;

f) s’il est absent pour maladie professionnelle ou accident de travail pour une période de plus de quarante-huit (48) mois consécutifs.

13.07 Ancienneté pendant les mises à pied

Un salarié retournant au travail en dedans de la limite de temps fixée pour les rappels conserve l’ancienneté qu’il avait lors de sa mise à pied et accumule son ancienneté pendant la période de sa mise à pied.

13.08 Affichage de poste

Lorsqu’un poste devient vacante de façon permanente et qu’elle doit être comblée ou lorsqu’un nouveau poste est créé, l’Employeur suit la procédure suivante :

a) Les postes autres que la classe 1 de chacun des départements sont affichées par l’Employeur au tableau prévu à cet effet dans les cinq (5) jours ouvrables suivant la vacance ou suivant le moment où il devient nécessaire de le combler, et ce, pour une durée de cinq (5) jours ouvrables et en transmet copie à l’Union dans les mêmes délais ainsi que le résultat de l’affichage inscrit par ancienneté. Par la suite, L’Employeur affiche les résultats sur le tableau à cette fin.

N.B. : Il n’y aura pas d’affichage sur les postes de groupe 1 cependant, l’Employeur s’engage à favoriser la stabilité actuelle dans leur département respectif, ainsi qu’une rotation entre les salariés, dans la mesure du possible.

Parmi les salariés qui ont postulé, le poste est accordé au salarié ayant le plus d’ancienneté qui possède les qualifications appropriées pour être en mesure de remplir les exigences normales de la tâche au terme de la période de formation et d’essai dont la durée est prévue à l’annexe « A ».

Lors de l’affichage des postes qui se libèrent par la suite, l’Employeur considère pour le premier affichage les candidatures des salariés des classes égales ou inférieures, et pour les affichages subséquents, les salariés des classes inférieures.

b) L’avis indique la date d’affichage, le nombre de postes à combler, la date d’expiration, le titre du poste, le taux de salaire, les exigences requises et l’horaire de travail. Il est entendu que les exigences requises doivent être pertinentes et en relation avec la tâche à accomplir.

Le salarié sélectionné est intégré à son nouveau poste au plus tard dans les douze

(12) jours ouvrables suivant le dernier jour de l’affichage, à moins que l’Employeur ne puisse le faire en raison des absences ou autres circonstances hors de son contrôle. Dans ce dernier cas il doit aviser l’Union par écrit en mentionnant les raisons qui empêchent le transfert. Toutefois, le salarié ne subit pas de préjudice monétaire en raison d’un tel retard.

Durant la période de formation et d’essai, s'il s'agit d'une promotion pour le salarié, il maintient le taux de son ancien poste tant qu'il ne remplit pas les exigences normales de la tâche suivant une évaluation périodique conjointe du formateur et du supérieur immédiat.

c) Tout salarié régulier absent durant toute la période d’affichage d’un poste vacant est présumé avoir postulé.

La candidature du salarié est considérée en autant qu’il soit en mesure de combler le poste à l’intérieur d’un délai de quatre (4) mois. Si le salarié obtient le poste, il l’occupera dès son retour au travail.

Lorsque qu’un poste est accordé à un salarié absent, le salarié concerné est rejoint aussitôt que possible, conjointement par l’Employeur et l’Union, et ceci pour lui demander s’il est intéressé à obtenir ledit poste.

Malgré ce qui précède, durant la période des vacances d’été, il n’y a pas d’affichage. Les postes devenus vacants durant cette période et qui doivent être comblés seront affichés entre le 15 septembre et le 15 octobre.

d) Le poste est accordé au salarié qui possède le plus d’ancienneté, en conformité avec les dispositions de l’article 13.03.

e) Le salarié peut, au cours de la période de formation et d’essai prévue à l’annexe A, retourner en tout temps à son ancien poste. L’Employeur peut, à la fin de la période ou durant cette période, retourner un salarié à son ancien poste après avoir avisé l’Union. Lorsque l’Employeur retourne un salarié à son ancien poste, il doit fournir des motifs valables.

En tout temps xx xxxxx xx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xx x’xxxxx, xx xxxxxxx peut retourner à son ancien poste s’il le désire. Dans un tel cas, il ne peut re-postuler sur tout autre poste dans les douze (12) mois suivants, sauf pour un poste, spécifié lors de la signature du formulaire d’abandon de poste. Cette disposition ne s’applique qu’une seul fois par période de 12 mois, à partir du moment où elle est utilisée.

Le salarié qui obtient un poste suite à l’application de 13.08, s’engage à conserver ce poste pour une durée minimale de 12 mois, sauf pour un poste, spécifié lors de la signature du formulaire d’acceptation du poste. Cette disposition ne s’applique qu’une seule fois par période de 12 mois, à partir du moment où elle est utilisée.

f) Lorsque le salarié retourne, à sa demande ou à la demande de l’Employeur, à son ancien poste, l’Employeur comble alors le poste par un autre salarié qui a postulé et qui possède le plus d’ancienneté, conformément à l’article 13.08 d).

g) Le salarié reçoit le salaire et le titre rattachés à son nouveau poste à la date où il devient qualifié audit poste.

h) Un poste temporairement vacant en raison du fait que son titulaire est à l’entraînement sur un autre poste n’est pas affiché tant que le titulaire n’est pas permanent à l’autre poste.

i) Un salarié ne peut retenir plus deux (2) postes en même temps au moment de choisir un affichage. Le fait d’accepter un des deux postes met fin à la candidature du salarié sur l’autre poste.

j) La période de formation prévue a 13.03 c) d’un salarié qui a postulé sur un poste vacant se fait de façon continue, sans toutefois nuire aux opérations, ou à moins d’entente contraire avec l’Union.

k) Il est entendu que le fait d’être détenteur d’un poste n’empêche pas l’Employeur d’établir la rotation à l’intérieur de divers groupes d’emploi. L’Employeur convient de discuter des modalités d’application de la rotation avec l’Union, et ce, dans le cadre des activités du comité des relations de travail.

Note : Les diverses rotations qui étaient établies au moment de la signature continuent de s’appliquer.

l) Lorsqu’il y a un nombre important de postes à combler sur les différents quarts, les parties conviennent de se conformer à la procédure suivante et ce, jusqu’à ce que le nombre de postes vacants devant être comblés soit complété.

Cette procédure trouve son application lorsqu’il y a plus de vingt (20) postes à combler simultanément et les dispositions suivantes la régissent :

1-L’Employeur avise le Syndicat du déclenchement de cette procédure et affiche tous les postes en même temps, selon la procédure prévue à l’article 13.08.

2-Les salariés présents au travail peuvent postuler sur le ou les postes qu’ils désirent.

3-Les postes sont attribués par ancienneté, parmi les salariés qui ont les qualifications requises. Lorsqu’en fonction de ces critères, un salarié pourrait obtenir plus d’un poste, il doit choisir immédiatement un poste parmi les dits postes.

4-Ce salarié n’a pas droit aux périodes de formation et d’essai prévues à l’annexe A.

5-À défaut de salarié qui possède les qualifications, l’Employeur comble le poste par ordre d’ancienneté, parmi les salariés qui ont postulé. Lorsqu’en fonction de ces critères, un salarié pourrait obtenir plus d’un poste, il doit choisir immédiatement un poste parmi les dits postes. Celui-ci a alors droit à la période de formation prévue à l’annexe A, mais ils ne peuvent renoncer au poste. Cependant dans un délai maximal de cinq (5) jours d’essai, le salarié peut retourner à son ancien poste.

6-Advenant qu’aucun salarié ne postule sur le poste, l’Employeur comble le poste par ordre inverse d’ancienneté, parmi les salariés non titulaires de poste. Ceux-ci ont alors droit à la période de formation prévue à l’annexe A, mais ils ne peuvent renoncer au poste.

7-Dans tous les cas, le 3e paragraphe de l’article 13.08 e) s’applique.

13.09 Remplacement de douze (12) semaines et plus

a) Lorsqu’un poste autre que la classe 1 devient temporairement vacant, pour une durée prévisible de douze (12) semaines ou plus, et qu’il doit être comblé, il est affiché sur le tableau durant cinq (5) jours ouvrables et copie est transmise à l’Union dans les mêmes délais. Pour combler le poste, l’Employeur ne tient compte que de la candidature des salariés des classes égales ou inférieures sur le même quart.

Pour bénéficier des dispositions de cet article, le salarié doit répondre aux exigences normales de la tâche.

Le salarié choisi demeure sur le poste pour la période durant laquelle le titulaire est absent, sous réserve des mouvements de main-d’œuvre qui peuvent survenir. Au retour au travail du titulaire, le salarié remplaçant retourne à son ancien poste. Advenant que le poste redevient vacant à l’intérieur d’une période de deux (2) semaines suivant le retour au travail du salarié, le salarié remplaçant retourne à ce poste.

Le poste du salarié qui remplace temporairement le titulaire absent est comblé comme s’il s’agissait d’une absence de moins de douze (12) semaines

b) Remplacement de douze (12) semaines et moins

Pour le remplacement de douze (12) semaines et moins, l’Employeur procède en autant que possible dans l'ordre suivant :

(i) premièrement : s’il y a dans le poste des salariés classifiés en surplus, en les affectant ;

ii) deuxièmement : s’il y a des salariés disponibles dans d’autres postes, l’Employeur peut alors les affecter, en autant qu’ils soient capables de remplir les exigences normales de la tâche. Dans un tel cas, l’Employeur procède par ordre inverse d’ancienneté parmi les salariés du poste concernée capables d’effectuer le travail, de façon à favoriser, dans la mesure du possible, le maintien dans leur poste des salariés ayant le plus d’ancienneté.

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OLYMEL S.E.C

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