CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL
CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL
entre Hydro-Québec,
ci-après désignée la « Direction »
Et
LE SYNDICAT DES EMPLOYÉ-E-S DE TECHNIQUES PROFESSIONNELLES ET DE BUREAU D'HYDRO-QUÉBEC, SECTION LOCALE 2000,
SYNDICAT CANADIEN DE LA FONCTION PUBLIQUE (F.T.Q.)
ci-après désigné le « Syndicat »
La présente convention collective de travail est rédigée et est conclue conformément au Code du travail.
Elle intègre les conditions de travail régissant les emplois du 2000- Annexe.
du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2018
NOTE PRÉLIMINAIRE
Dans le texte de la convention collective, le caractère gras est utilisé de façon à faciliter l’identification des modifications apportées à la version précédente, soit par l’introduction d’une nouvelle disposition, soit par la modification d’une disposition antérieure et ce, à partir du 1er janvier 2014.
Le genre masculin est utilisé dans le but d’alléger le texte.
Article Sujet Page
7 Reconnaissance du Syndicat 11
9 Respect des droits et libertés de la personne 14
15 Règlement de griefs et de mésententes 28
19 Ancienneté et mouvements de personnel 33
21 Salaires et assignation temporaire 51
24 Rémunération de surtemps 78
25 Rémunération minimale de rappel au travail 81
26 Rémunération du temps de transport et du temps d’attente 82
34 Travail à forfait 105
35 Prime de remplacement ou de direction de travail 105
Article Sujet Page
36 Indemnités et allocations 106
37 Responsabilité professionnelle 107
38 Surveillance et vie privée 107
39 Changements techniques ou technologiques 108
40 Permis de conduire 109
41 Langue de travail 110
42 Durée de renouvellement 110
Appendice Sujet Page
A Échelles de salaire 112
B Primes, indemnités et allocations 127
C Régime de sécurité de salaire (RSS) 131
D Tables de déduction de jours de vacances correspondant aux semaines d’absence 137
E Absence pour convenances personnelles et devoirs civiques 139
F Ligne de conduite d’Hydro-Québec concernant les frais de déplacement 141
G Indemnité de route pour usage de voiture personnelle à la demande de la Direction 143
H Ligne de conduite d’Hydro-Québec touchant les congés sans solde pour
affaires personnelles ou prolongement de vacances 144
I Droits parentaux 145
J Congés spéciaux : Activités politiques 157
K Liste des arbitres 158
L Régime supplémentaire de sécurité de salaire (RSSS) 159
M Régime d’assurance salaire en cas d’invalidité de longue durée (RASILD) 160
N Vêtements et équipements 167
O Régime de congé de maladie – employés temporaires (RCM) 169
P Liste des emplois 172
Q Liste des bassins 178
R Régime de congé sans salaire pour raisons familiales ou parentales 184
S Définition d’« endroit donné » selon 19.23 A) et 32.05 185
Lettre d’entente Sujet Page
No 1 Congés spéciaux 188
No 2 Déménagement 191
No 3 Régime de sécurité de salaire 191
No 4 Charges de travail 192
No 5 Responsabilité : Matériel et document appartenant à Hydro-Québec 192
No 6 Postes vacants inter-unités 193
No 7 Harcèlement sexuel 193
No 8 Employés handicapés 193
No 9 Fonds de solidarité – F.T.Q. 194
No 10 Temps partiel 194
No 11 Employés utilisateurs d’écrans de visualisation (T.E.V.) 195
No 12 Accès à l’information - Biffée 196
No 13 Contrat social sur l’emploi et la performance de l’entreprise 196
No 14 Modifications au Régime de retraite d’Hydro-Québec 198
No 15 Régime de congé à traitement différé 203
No 16 Programme d’aide au personnel 205
No 17 Programme d’accès à l’égalité 205
No 18 Féminisation des textes - Biffée 205
No 19 Comité sur les protections en cas d’invalidité - Biffée 205
No 20 Employés temporaires – Durée de service. 206
No 20 A Employés temporaires du 2000-Annexe – Durée de service 209
No 21 Horaire de base variable et horaire flexible Bureau applicable sauf pour
les emplois du groupe D 212
No 21 A Horaire de base variable et horaire flexible pour les emplois du 2000-
Annexe 218
No 21 B Horaire variable sur un emploi du groupe D 223
No 22 Sécurité informatique - biffée 226
No 23 Modifications au Régime d’assurance maladie et hospitalisaton et santé 226
No 24 Modifications au Régime de soins dentaires 229
No 25 Modifications de certains avantages sociaux 230
Article 1 - But de la convention
1.01 Cette convention collective est conclue dans le but de promouvoir des relations ordonnées entre la Direction et ses employés représentés par le Syndicat, d'établir et de maintenir des salaires et des conditions de travail qui soient justes et équitables pour tous et de prévoir un mécanisme pour le redressement des griefs et des mésententes qui peuvent survenir entre les parties aux présentes.
Article 2 – Définitions
Pour les fins de la présente convention, les termes suivants ont le sens qui leur est donné ci-après :
2.01 Bassin
Tous les endroits de travail compris dans une zone géographique tels que définis par les parties, peu importe les unités structurelles. (Appendice « Q »).
2.02 Besoin saisonnier
Besoin issu du cumul d’un ou de plusieurs motifs et qui se présente systématiquement à toutes les années. Ce motif n’est utilisé que pour une période de plus de trois (3) mois.
2.03 Conjoint
Le terme « conjoint » désigne toute personne qui :
A) est liée par mariage ou par union civile avec un employé et cohabite avec lui, ou ;
B) de sexe différent ou de même sexe, vit maritalement avec un employé et sont les père et mère d’un même enfant, ou ;
C) de sexe différent ou de même sexe, vit maritalement avec un employé depuis au moins un (1) an.
Nonobstant ce qui précède, toute définition spécifique de conjoint, apparaissant dans des régimes d’avantages sociaux, devra trouver son application.
2.04 Cours essentiel à un emploi
Cours d’un programme de formation préparatoire que doit obligatoirement posséder le candidat pour lui permettre d’accéder à un emploi.
2.05 Dépendances
Adresse civique reconnue par les parties comme étant un même endroit de travail qu’une autre adresse civique (Appendice « Q »).
2.06 Durée de service
Le temps passé à l’emploi de la Direction comme employé syndiqué depuis la première (1re) date d’embauchage. Ce temps se calcule en années, en mois et en jours.
NOTE : Le terme « syndiqué » vise tout employé membre d’une section locale du Syndicat canadien de la fonction publique ayant travaillé pour la Direction.
2.07 Employé
Ce terme s’applique aux personnes assujetties aux présentes et travaillant pour la Direction.
2.08 Employé permanent
Celui qui occupe, sous réserve des dispositions de la présente convention, un emploi continu, qui a subi un examen médical jugé satisfaisant par la Direction et qui est admis à bénéficier des avantages de son statut après avoir complété, dans son emploi, un stage de six (6) mois de service. L’examen médical précité doit avoir été subi avant l’expiration du stage.
NOTE : La définition d’un employé permanent saisonnier pour un emploi du 2000- Annexe se retrouve à la lettre d’entente 03-2000A-02.
2.09 Employé qualifié au sens de l’article 21
Celui qui a réussi le programme de formation préparatoire prévu pour l’emploi, ou qui a réussi tous les cours essentiels du programme de formation préparatoire prévu pour cet emploi ou qui possède les connaissances jugées équivalentes selon les dispositions prévues au paragraphe 33.12.
2.10 Employé stagiaire
A) Celui qui est en période de stage en vue de devenir un employé permanent aux conditions rattachées à l’obtention de ce statut.
B) Il est convenu que la Direction peut le renvoyer en tout temps pendant sa période de stage en lui donnant un avis conforme aux termes de son salaire, sauf s’il est congédié pour cause.
2.11 Employé temporaire
Celui qui est embauché pour occuper un poste vacant pour une période maximale de six (6) mois ou un poste autre qu’un poste vacant au sens de la présente convention avec entente de le licencier selon les dispositions des lettres d’entente No 20 ou No 20 A – « Employés temporaires – Durée de service ».
2.12 Excédentaire
Ce terme s’applique à l’employé dont l’emploi est directement touché par une des causes énumérées au paragraphe 32.02.
2.13 Formation générale de base
Connaissances normalement acquises jusqu’au niveau secondaire V ou l’équivalent.
2.14 Formation préparatoire
Connaissances normalement acquises au niveau collégial requises pour accéder à un emploi et/ou à un ensemble d’emplois dans un domaine particulier, données à un employé permanent par la Direction, dispensées et évaluées en maison d’enseignement.
2.15 Formation spécifique
Toute formation théorique et/ou pratique déterminée et donnée par la Direction dans le but de permettre aux employés d’acquérir les connaissances et habilités
spécifiques requises pour accomplir normalement un emploi ou partie d’emploi à l’exclusion de la formation générale de base et de la formation préparatoire.
2.16 Gel salarial
Mesure qui a pour effet que l’employé visé ne reçoit ni échelon, ni augmentation salariale tant que son salaire de base périodique dépasse le maximum de la classe de son emploi.
2.17 Genre
La forme masculine utilisée dans cette convention collective désigne, lorsqu’il y a lieu, aussi bien les femmes que les hommes.
2.18 Horaire de travail
Le terme « horaire de travail » signifie la répartition des heures régulières et/ou des jours réguliers de travail.
2.19 Incident
Tout événement qui aurait pu causer une blessure, une maladie ou un décès.
2.20 Jour
Le terme « jour » signifie jour de calendrier, à moins qu’il ne soit qualifié autrement dans la présente convention.
2.21 Journée régulière de travail
La journée régulière de travail signifie le nombre total des heures de travail spécifiées pour ce jour particulier.
2.22 Liste provinciale des employés temporaires inactifs
Cette expression réfère aux employés temporaires inactifs de la section locale 2000 ainsi qu’aux employés temporaires inactifs inscrits sur l’une des trois (3) listes de rappel de la lettre d’entente No 20 A des employés temporaires du 2000-Annexe.
2.23 MEQ
Ministère de l’Éducation du Québec.
2.24 MIRE
Système de messagerie interactive de recherche d’emploi.
2.25 Mise à pied et Licenciement
A) Mise à pied
Sous réserve de l’article 32 – « Sécurité d’emploi » ou des lettres d’entente No 20 et 20 A – « Employés temporaires – Durée de service » selon le cas, le terme « mise à pied » signifie le passage à la liste provinciale des employés temporaires inactifs d’un employé stagiaire ou le passage à une liste de rappel d’un employé permanent qui était au service de la Direction.
B) Licenciement
Sous réserve des lettres d’entente No 20 et 20 A – « Employés temporaires
– Durée de service », le terme « licenciement » signifie le passage à la liste provinciale des employés temporaires inactifs d’un employé temporaire qui était au service de la Direction.
2.26 Mutation
Le terme « mutation » signifie le passage d’un employé d’un emploi à un autre emploi qui est régi par la présente convention et dont le maximum salarial périodique, en fonction de l’appendice « A », est égal à celui de l’emploi qu’il occupe.
2.27 Période de référence
La période de référence est de soixante-sept (67) heures par période de paie.
2.28 P.F.P.
Programme de formation préparatoire.
2.29 Promotion
Le terme « promotion » signifie le passage d’un employé d’un emploi à un autre emploi qui est régi par la présente convention et dont le maximum salarial périodique, en fonction de l’appendice « A », est supérieur à celui de l’emploi qu’il occupe.
2.30 Quartier général
Le terme « quartier général » signifie le lieu défini par la Direction où l’employé se rapporte normalement à l’heure du début de sa journée régulière de travail.
2.31 Rappel
Sous réserve de l’article 32 – « Sécurité d’emploi » ou des lettres d’entente No 20 et 20 A – « Employés temporaires – Durée de service » selon le cas, le terme
« rappel » signifie le retour en service actif d’un employé stagiaire, permanent ou temporaire, selon le cas, qui était sur une liste de rappel.
2.32 Rétrogradation
Le terme « rétrogradation » signifie le passage d’un employé d’un emploi à un autre emploi qui est régi par la présente convention et dont le maximum salarial périodique, en fonction de l’appendice « A », est inférieur à celui de l’emploi qu’il occupe.
2.33 Salaire
Le terme « salaire » signifie la rémunération de base versée à un employé en échange d’heures régulières de travail effectuées. Les échelles de salaires apparaissent à l’appendice « A » – Échelles de salaires – S.C.F.P. 2000.
2.34 Semaine régulière de travail
La semaine régulière de travail signifie le nombre total des heures de travail spécifiées pour cette semaine particulière.
2.35 Service actif
L’employé est en service actif quand il est présent à son travail et en mesure d’exercer les tâches dont il est chargé.
2.36 Service continu
L’employé est en service continu tant que la durée de ce service n’est pas interrompue par :
A) une des causes énumérées au paragraphe 19.07 ;
B) un licenciement dans le cas d’un employé temporaire.
2.37 Transfert
Le terme « transfert » signifie le passage d’un employé d’un lieu de travail à un autre lieu de travail à l’intérieur du même emploi et de la même classe.
Pour la direction - Centre de relations clientèle :
Il signifie également le passage d’un horaire à un autre, même si ceci implique le passage d’un poste de langue française à un poste bilingue ou inversement, pour un employé et ce, dans un même lieu de travail à l’intérieur du même emploi et de la même classe. Aux fins de l’application du paragraphe, les horaires se situant entre 8 h et 17 h 15 font partie du même horaire.
Dans une telle situation, le paragraphe 19.20 D) ne s’applique pas pour l’employé.
Article 3 - Obligations des parties
3.01 La Direction et le Syndicat s'engagent à respecter les obligations contractées par la signature de cette convention.
ARTICLE 4 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
4.01 La nullité d’une partie de la convention ou d’une de ses dispositions occasionnée par une loi ou un règlement d’ordre public ne met pas en cause la validité des autres parties de la convention. Cette partie ou disposition est automatiquement modifiée afin d’être conforme à la loi ou au règlement.
Article 5 - Grève et lock-out
5.01 Il est convenu aux présentes que la Direction n'imposera pas de lock-out et qu'il n'y aura ni grève, ni refus de travail, ni journée d'étude, ni ralentissement au travail, ni aucune intervention similaire de la part des employés ou du Syndicat pendant que la convention collective est en vigueur.
Article 6 - Droits de la Direction
6.01 La Direction a et conserve tous les droits et privilèges lui permettant d'administrer et de diriger efficacement le cours de ses opérations présentes et à venir. Les seules considérations qui limitent ces droits sont les restrictions apportées par les termes de la présente convention.
ARTICLE 7 - RECONNAISSANCE DU SYNDICAT
7.01 La Direction reconnaît le Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000, Syndicat canadien de la fonction publique, comme l'unique agent négociateur des employés régis par le certificat d'accréditation émis le 15 décembre 1966 et ses amendements subséquents.
7.02 Les personnes exclues de l'unité de négociation ne rempliront pas normalement les emplois régis par la présente convention.
ARTICLE 0 - XXXXXXXX SYNDICALE
8.01 La Direction et le Syndicat conviennent d'adopter la méthode de retenue obligatoire sur les salaires des employés régis par la présente convention pour le paiement de la cotisation syndicale calculée sous forme d'un pourcentage uniforme du salaire de base de chaque employé.
8.02 Tout employé qui est ou devient membre du Syndicat peut en tout temps donner à la Direction une procuration à l'effet de prélever sur son salaire la cotisation du Syndicat et de la remettre à celui-ci. La procuration précitée est rédigée comme suit :
LE SYNDICAT DES EMPLOYÉ-E-S DE TECHNIQUES PROFESSIONNELLES ET DE BUREAU D'HYDRO-QUÉBEC, SECTION LOCALE 2000, SYNDICAT CANADIEN DE LA FONCTION PUBLIQUE
Je, soussigné, par la présente, autorise et mande mon employeur, à déduire de mon salaire, à titre de cotisation syndicale régulière, le pourcentage uniforme qui lui sera indiqué par le secrétaire général du Syndicat, après avoir été décrété par la majorité des membres dudit Syndicat alors présents à une assemblée dûment convoquée et régulièrement tenue.
Nom (en lettres moulées) Signature Matricule Témoin Date
8.03 A) Tout employé assujetti à la présente convention qui n'a pas remis à la Direction la procuration prévue plus haut ou qui l'a révoquée doit, comme condition du maintien de son emploi, autoriser la Direction par écrit, dans les soixante (60) jours de la date de la signature des présentes, à prélever sur son salaire un montant égal à la cotisation syndicale courante et à remettre cette somme au Syndicat.
B) De plus, comme condition d'emploi, la Direction s'engage à faire signer cette autorisation par toute personne qu'elle embauche et assigne à un emploi assujetti aux présentes.
C) L'autorisation précitée est rédigée comme suit :
AUTORISATION DE PRÉLÈVEMENT POUR FINS SYNDICALES
Je, soussigné, par la présente, autorise la Direction à prélever sur mon salaire, dès la première période de paie, à raison d'un (1) versement par période de paie, un montant égal à la cotisation syndicale courante de la section locale du Syndicat canadien de la fonction publique qui est accréditée pour me représenter aux fins de négociations collectives de travail avec la Direction.
Si, au cours du terme de cette convention, je suis transféré directement à un emploi régi par une convention collective conclue entre la Direction et une autre section locale du Syndicat canadien de la fonction publique, cette
autorisation continue d'être en vigueur, mais aux conditions prévues par la convention collective conclue avec cette autre section locale.
D'autre part, la présente autorisation devient nulle le jour où j'occupe un emploi non régi par une convention collective de travail conclue avec une section locale du Syndicat canadien de la fonction publique.
J'autorise également la Direction à verser le montant des prélèvements prévus aux présentes au secrétaire général du Syndicat qui a conclu une convention collective à laquelle mon emploi est assujetti.
La présente autorisation annule toute autorisation de prélèvement pour fins syndicales que j'aurais pu donner antérieurement à la Direction.
Je conviens par la présente de ne pas tenir la Direction responsable de tout prélèvement et de tout versement effectués en vertu de la présente autorisation.
Nom (en lettres moulées) Signature Matricule Témoin Date
8.04 Le Syndicat fait parvenir à la Direction une copie authentique attestée de la résolution établissant le pourcentage uniforme de la cotisation syndicale. La Direction met en vigueur cette résolution dans les trente (30) jours de sa réception.
8.05 La Direction consent à prélever la cotisation syndicale, à raison d'un (1) versement par période de paie et à envoyer cette somme à chaque période de paie, par chèque, au secrétaire général du Syndicat avec une liste des noms des employés cotisés, le matricule, le montant payé, le montant cumulatif, le numéro et le libellé de l’unité structurelle.
8.06 A) Dans les cas d'omissions de prélèvements dues à des erreurs administratives, la Direction s'engage, sur avis écrit du Syndicat à cet effet, à prélever dans les trente (30) jours sur les paies futures des employés concernés les montants non perçus, sauf qu'en aucun cas ces prélèvements ne s'appliquent à plus de six (6) périodes de paie d'arrérages.
B) Les réclamations pour prélèvements perçus en trop seront faites à la Direction qui fera la vérification qui s'impose et fera parvenir, s'il y a lieu, un avis à ce sujet au Syndicat.
C) Dans les trente (30) jours de l'avis de la Direction, le Syndicat rembourse aux personnes concernées les prélèvements perçus en trop, sauf qu'en aucun cas, ces remboursements ne s'appliquent à plus de six (6) périodes de paie.
8.07 L'employé peut révoquer la procuration prévue au paragraphe 8.02 ou l'autorisation prévue au paragraphe 8.03 C) par un avis écrit à cet effet entre le quatre-vingt- dixième (90e) et le soixantième (60e) jour précédant immédiatement la date d'expiration de la présente convention.
8.08 Le Syndicat s'engage à protéger et à indemniser la Direction contre toute réclamation qui pourrait être faite par un ou plusieurs employés au sujet de sommes retenues sur leur salaire en vertu du présent article et à dédommager la Direction des frais que celle-ci pourrait encourir advenant une telle réclamation.
ARTICLE 9 - RESPECT DES DROITS ET LIBERTÉS DE LA PERSONNE
9.01 Aux fins de l'application de la présente convention, ni la Direction, ni ses représentants, ni le Syndicat, ni les employés, ni leurs représentants n'exerceront directement ou indirectement de menace, contrainte, discrimination ou distinction injuste ou toute forme de harcèlement contre quelque employé que ce soit à cause de sa race, de sa couleur, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son état civil, de sa religion, de ses convictions politiques, de sa langue, de ses origines ethniques ou nationales, de sa condition sociale, de son âge (sauf dans la mesure prévue par la loi), de sa grossesse, de son handicap ou de l’utilisation d’un moyen pour pallier son handicap ou le fait d'avoir été reconnu coupable ou s'être avoué coupable d'une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n'a aucun lien avec l'emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon ou parce qu'il exerce un droit que lui reconnaît la présente convention ou la loi.
ARTICLE 10 - TABLEAUX D'AFFICHAGE
10.01 Le Syndicat peut faire afficher sur les tableaux installés par la Direction à des endroits appropriés :
A) tout avis de convocation d'assemblée du Syndicat signé par un représentant autorisé du Syndicat et qui aura préalablement été remis à la personne désignée à cette fin par la Direction ;
B) tout autre document signé par un représentant autorisé du Syndicat et qui aura préalablement été approuvé par la personne désignée à cette fin par la Direction.
10.02 La Direction fait parvenir au secrétaire régional du Syndicat, lors de l'affichage, copie de tout document et de toute directive relatifs à la présente convention qui auront été affichés par la Direction à l'intention des employés.
10.03 La Direction fait parvenir au secrétaire général du Syndicat, lors de l'affichage, copie de tout document et de toute directive relatifs à la présente convention qui auront été affichés par la Direction à l'intention de tous les employés.
ARTICLE 11 - COMITÉS
11.01 Comité de relations de travail
A) Dans chaque région, territoire ou direction, un comité de relation de travail est formé au besoin, à la demande d'une partie. Ce comité est composé de trois (3) représentants de la Direction et d'un nombre d'employés en service actif, choisis par le Syndicat, variant selon le comité. Ce nombre d'employés est de :
1. pour un comité régional : trois (3) employés ;
2. pour un comité de territoire ou de direction : trois (3) employés ou, si plus d'une région concernée, trois (3) employés par région dont le président régional ;
3. Pour un comité de direction à caractère provincial : un (1) employé par région, provincialement.
B) Des comités locaux peuvent être formés, au besoin, à la demande d'une partie. Tout comité local doit être composé de la façon prévue à l'alinéa A).
C) Ces comités ont pour objet de discuter toute question qu'une partie désire soumettre à l'autre partie. Les réunions de ces comités ne remplacent pas les procédures décrites aux articles 15 - « Règlement de griefs et de mésententes », 16 - « Arbitrage ».
D) Ces comités se réunissent sur demande écrite de l'une des parties qui communique à l'avance l'ordre du jour proposé et les noms de ses représentants. À moins de circonstances spéciales, le comité doit se réunir dans les quatorze (14) jours de la demande écrite. La Direction ou le Syndicat, selon le cas, s'engage à donner une réponse écrite aux demandes dans les quatorze (14) jours suivant la rencontre.
11.02 Comité : employés temporaires
A) Dans chaque région, territoire ou direction, un comité chargé de veiller à l'application des lettres d'entente No 20 et 20 A « Employés temporaires – Durée de service » est formé au besoin, à la demande d'une partie. Ce comité est composé de trois (3) représentants de la Direction et d'un nombre d'employés en service actif, choisis par le Syndicat, variant selon le comité. Ce nombre d'employés est de :
1. pour un comité régional : trois (3) employés ;
2. pour un comité de territoire ou de direction : trois (3) employés ou, si plus d'une région concernée, trois (3) employés par région dont le président régional ;
3. pour un comité de direction à caractère provincial : un (1) employé par région, provincialement.
B) Ce comité se réunit sur demande écrite de l'une des parties qui communique à l'avance l'ordre du jour proposé et les noms de ses représentants. À moins d'entente contraire, le comité doit se réunir dans les quatorze (14) jours de la demande écrite. La Direction s'engage à donner une réponse écrite aux demandes de la partie syndicale dans les quatorze (14) jours suivant la rencontre.
11.03 Comité de garderies
A) Au niveau provincial est créé un comité composé de trois (3) employés en service actif choisis par les sections locales du Syndicat canadien de la fonction publique et de trois (3) représentants de la Direction.
B) Ce comité a pour mandat de discuter toutes questions relatives à l'implantation de garderies.
C) Il se réunit sur demande écrite de l'une des parties qui communique à l'avance l'ordre du jour proposé et les noms de ses représentants. À moins
de circonstances spéciales, le comité se réunit dans les quatorze (14) jours de la demande.
11.04 Comité de condition féminine
A) Au niveau provincial est formé un Comité de condition féminine dont le mandat est le suivant : Étudier et recommander des programmes d’action correspondant aux caractéristiques et aux besoins des employées de bureau d’Hydro-Québec et étudier toute question relative à la condition féminine.
B) Ce comité est composé de trois (3) employés en service actif choisis par le Syndicat et de trois (3) représentants de la Direction. Au besoin, chaque partie peut s’adjoindre une/des personne(s) ressource(s). À la demande d’une des parties, des comités peuvent être formés sur le plan régional.
C) Le comité se réunit sur demande écrite de l’une des parties qui communique à l’avance l’ordre du jour proposé et les noms de ses représentants. À moins d’entente contraire, le comité doit se réunir dans les quatorze (14) jours de la demande écrite. La Direction s’engage à donner réponse écrite aux demandes de la partie syndicale dans les quatorze (14) jours suivant la rencontre.
11.05 Règlements généraux
A) Sous réserve des dispositions contraires, il est convenu que les employés des différents comités prévus dans cette convention sont protégés contre toute perte de salaire pour le temps passé aux rencontres avec la Direction et pour le temps normal de transport par le moyen le plus rapide.
B) Un employé libéré pour travailler à un comité prend l’horaire de ce comité dans la mesure où il se rencontre sur un même sujet (thème) sur une base régulière et répétitive avec maintien des primes et indemnités.
C) Aucune dépense d’un employé libéré pour participer à un comité n’est payée ou remboursée par la Direction, à moins que les parties n’en conviennent autrement pour des comités reliés à la qualité, à la sous-traitance ou autres.
11.06 A) Il est convenu que pour l'employé autre que celui travaillant par quart, qui assiste à un comité prévu dans cette convention, les heures passées en rencontres incluant le temps de transport, en dehors de la journée régulière de travail, sont accumulées à temps simple (sous réserve de l’article 24.07) et sont reprises en congés après entente avec le supérieur immédiat.
B) 1. Il est convenu que pour l'employé de quart, qui assiste à un comité prévu dans cette convention, les heures passées en rencontres incluant le temps de transport, en dehors de la journée régulière de travail, sont accumulées à temps simple (sous réserve de l’article 24.07) et sont reprises en congés après entente avec le supérieur immédiat.
2. Toutefois, l'employé de quart, autorisé par la Direction à ne pas travailler son quart ou partie de quart, prend l'horaire du comité, sans perte de salaire et de primes. Il ne peut bénéficier de rémunération de surtemps à l'occasion de cette libération.
11.07 Nonobstant les dispositions prévues aux paragraphes 11.05 et 11.06, pour les employés libérés pour les comités de santé et de sécurité prévus à l'article 12 -
« Santé et sécurité », les conditions suivantes s'appliquent :
A) l'employé est réputé être au travail pour le temps passé aux rencontres avec la Direction et pour le temps normal de transport par le moyen le plus rapide ;
B) toutefois, l'employé de quart, qui ne travaille pas son quart ou partie de quart, prend l'horaire du comité et sa semaine régulière de travail ne dépasse pas, sur une moyenne annuelle, trente-trois (33) heures et trente
(30) minutes ou trente-cinq (35) heures avec cumul de temps ou trente-cinq
(35) heures pour un emploi du groupe D ou trente-huit (38) heures et trente
(30) minutes ou quarante (40) heures avec cumul de temps pour un emploi du 2000-Annexe, selon le cas. Il ne perd ni son salaire ni ses primes.
C) Il est convenu que pour l’employé qui assiste à ces comités, les heures passées en rencontre incluant le temps de transport, en dehors de la journée régulière de travail, sont accumulées à temps simple (sous réserve de l’article 24.07) et sont reprises en congés après entente avec le supérieur immédiat.
Article 12 - Santé et sécurité
12.01 Le présent article a pour objet l'élimination à la source des dangers pour la santé, la sécurité et l'intégrité physique des employés.
En vue de prévenir les maladies industrielles et les accidents du travail, la Direction et le Syndicat conviennent de joindre leurs efforts pour maintenir à un niveau élevé la santé, la sécurité et l'hygiène du travail.
12.02 La Direction, le Syndicat et les employés conviennent de respecter et de se conformer aux lois et règlements gouvernementaux en vigueur en matière de santé, de sécurité du travail et d'hygiène du travail. La Direction doit prendre les dispositions adéquates pour protéger la santé, la sécurité et l'intégrité physique des employés.
12.03 A) La Direction assure la formation de tous les employés concernés sur les lois et règlements gouvernementaux pertinents ainsi que les normes et méthodes de travail appropriées de l'entreprise.
B) La Direction et les employés s'engagent à suivre les normes et méthodes de travail de l'entreprise en matière de sécurité.
C) Les employés utilisent les moyens et équipements de protection individuels et collectifs fournis par la Direction et remplacés au besoin.
D) Les moyens et équipements de protection individuels ou collectifs mis à la disposition des employés lorsque cela s'avère nécessaire, ne doivent diminuer en rien les efforts requis pour éliminer à la source même les dangers pour leur santé, leur sécurité et leur intégrité physique.
12.04 Au niveau provincial est formé un comité de santé et de sécurité composé de trois
(3) employés en service actif choisis par le Syndicat et de trois (3) représentants de la Direction.
12.05 Dans chaque région ainsi qu'à l'Institut de recherche est formé un comité de santé et de sécurité composé de trois (3) employés en service actif choisis par le Syndicat et de trois (3) représentants de la Direction.
12.06 Sur une base locale peut être formé un comité de santé et de sécurité composé de trois (3) employés en service actif choisis par le Syndicat et de trois (3) représentants de la Direction.
12.07 Règles de fonctionnement des comités de santé et de sécurité
A) Les parties peuvent convenir de la présence d'observateurs ou de personnes ressources aux réunions des comités.
B) Les comités de santé et de sécurité se réunissent au moins une (1) fois par mois, sur demande écrite de l'une des parties, laquelle communique à l'avance l'ordre du jour proposé et les noms de ses représentants. Cette rencontre doit être tenue dans les sept (7) jours ouvrables de la demande écrite.
C) Les comptes rendus sont rédigés de façon à avoir un sujet par page en ajoutant à chaque rencontre les commentaires apportés sur les sujets et en y inscrivant la date.
La Direction remet copie du compte rendu de la rencontre aux participants ainsi qu'aux comités immédiatement inférieurs et supérieur :
- comité local : au comité régional ;
- comité régional : aux comités locaux et provincial ;
- comité provincial : aux comités régionaux.
D) La Direction fournit mensuellement aux membres des comités les rapports statistiques et les rapports d'accident du travail ou d'incident.
E) Les membres du comité peuvent recommander d'effectuer des essais à l'aide d'instruments de mesure ou de détection, participer à l'élaboration de ces programmes, assister à ces essais et en recevoir les résultats pour fins d'analyse.
F) Sont traités au niveau régional ou provincial, les sujets qui n'ont pas été réglés à la satisfaction de l'une des parties au niveau inférieur ou qui ont une portée régionale ou provinciale selon le cas. Ces sujets sont référés par le président du comité concerné au président du comité supérieur qui les inscrira à l'ordre du jour de la rencontre régulière du comité et, par le fait même, cessent d'être discutés aux niveaux inférieurs. Advenant que des éléments nouveaux soient portés à la connaissance du comité saisi du sujet, celui-ci peut décider de le retourner, selon le même mécanisme, à un niveau inférieur pour discussion et règlement.
G) Le formulaire syndical « Relevé de conditions dangereuses ou d'atteintes à la santé » est utilisée par les employés ou leurs représentants pour signaler de façon formelle la présence de dangers à un ou plusieurs endroits. Une mesure temporaire ou permanente doit être prise, s'il y a lieu, dans les plus brefs délais, suite au dépôt de cette formule.
H) La Direction accorde aux membres des comités locaux de santé et de sécurité une période d'une (1) heure sans perte de salaire avant le début prévu de la rencontre, aux fins de préparation de celle-ci.
La Direction accorde aux membres des comités régionaux de santé et de sécurité une période de deux (2) heures sans perte de salaire avant le début prévu de la rencontre, aux fins de préparation de celle-ci.
La Direction accorde aux membres du comité provincial de santé et de sécurité une période d'une demi-journée sans perte de salaire pour chaque journée prévue de rencontre, aux fins de préparation de celle-ci.
I) La Direction s'engage à défrayer, sur présentation de pièces justificatives, pour les membres des comités de santé et de sécurité, les frais de transport raisonnables, à partir de leur quartier général, par le moyen le plus approprié selon les circonstances, aux fins de déplacement pour assister aux rencontres conjointes de ces comités, et ce, à raison d'un voyage aller et retour par rencontre.
12.08 Mandat du comité local de santé et de sécurité
A) Prend connaissance des éléments des programmes de santé et de prévention, de formation et d'information qui s'appliquent à son niveau, fait part de ses commentaires au comité régional et fait le suivi de ces programmes.
B) Participe à l'identification et à l'évaluation des risques reliés aux postes de travail et au travail exécuté par les employés de même qu'à l'identification des contaminants et des matières dangereuses présents dans les endroits de travail.
C) Étudie les causes des accidents survenus depuis la dernière rencontre et formule des recommandations sur les moyens de prévention et les correctifs à apporter.
D) Reçoit les suggestions et les plaintes des employés, du Syndicat et de la Direction relatives à la santé et la sécurité du travail, les prend en considération, les conserve et y répond.
E) Fait le suivi des « conditions dangereuses » de son niveau.
F) Reçoit et étudie les rapports d'inspections effectuées au niveau local.
G) Réfère au comité régional de santé et de sécurité tout dossier non réglé ou d'envergure régionale ou provinciale.
H) Discute de questions relatives à la santé et la sécurité du travail pertinentes au local et fait des recommandations.
I) Accomplit toute autre tâche que la Direction et le Syndicat lui confient en vertu d'une entente.
12.09 Mandat du comité régional de santé et de sécurité
A) Prend connaissance des éléments des programmes provinciaux de santé et de prévention, de formation et d'information qui s'appliquent dans sa région et fait les recommandations nécessaires pour les compléter ou les ajuster selon les besoins particuliers à la région.
B) Est consulté sur le choix des moyens et équipements de protection individuels ou collectifs particuliers à la région.
C) Participe à l'élaboration et à l'implantation du programme régional d'identification et d'évaluation des risques reliés aux postes de travail et au travail exécuté par les employés de même qu'à l'identification des contaminants et matières dangereuses présents dans les endroits de travail.
D) Reçoit, discute et fait les recommandations pertinentes concernant tout dossier non réglé localement ou d'envergure régionale et fait le suivi de ces dossiers.
E) Réfère au comité provincial de santé et de sécurité tout dossier non réglé ou d'envergure provinciale.
F) Fait le suivi des « conditions dangereuses » de son niveau.
G) Reçoit et étudie les rapports d'inspections de la région.
H) Reçoit et étudie les informations statistiques produites par le médecin responsable, la Régie régionale de la santé et des services sociaux et la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST).
I) Accomplit toute autre tâche que la Direction et le Syndicat lui confient en vertu d'une entente.
J) En l’absence d’un comité local, le mandat de celui-ci est dévolu au comité régional.
12.10 Mandat du comité provincial de santé et de sécurité
A) Est consulté sur les éléments des programmes provinciaux de santé et de prévention, de formation et d'information particuliers au groupe d'employés compris dans l'unité d'accréditation.
B) Choisit les moyens et équipements de protection individuels particuliers au groupe d'employés compris dans l'unité d'accréditation et est consulté sur le choix des moyens et équipements de protection collectifs particuliers au groupe d'employés compris dans l'unité d'accréditation.
C) Participe à l'élaboration et à l'implantation du programme provincial d'identification et d'évaluation des risques reliés aux postes de travail et au travail exécuté par les employés de même qu'à l'identification des contaminants et matières dangereuses présents dans les endroits de travail.
D) Reçoit, discute et fait les recommandations pertinentes concernant tout dossier non réglé régionalement ou d'envergure provinciale et fait le suivi de ces dossiers.
E) Fait le suivi des « conditions dangereuses » de son niveau.
F) Reçoit et étudie les informations statistiques produites par le médecin responsable, la Régie régionale de la santé et des services sociaux et la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST).
G) Étudie et analyse les problèmes d'hygiène industrielle, de santé, de sécurité et les causes des accidents et formule des recommandations sur les moyens de prévention et les correctifs à apporter.
H) Transmet aux comités régionaux les rapports d'enquête officielle.
12.11 Réunion de travail - Santé et sécurité
Une réunion de santé et de sécurité se tiendra tous les trois (3) mois avec le supérieur immédiat et ses employés.
A) Objectifs :
1. établir un dialogue permanent en matière de santé et de sécurité entre le supérieur immédiat et ses employés ;
2. former l'employé dans son milieu de travail ;
3. collaborer à la mise en place des actions de prévention reliées aux méthodes de travail, à l'outillage et à l'équipement ;
4. informer les employés de l'état des activités de l'unité structurelle en matière de santé et de sécurité, de conditions dangereuses, d'accidents, d'incidents et d'enquêtes officielles.
B) Mode de fonctionnement
Un ordre du jour doit être préparé comportant entre autres :
- les informations découlant des comités locaux ou régionaux ;
- l'état des conditions dangereuses d'intérêt local ou régional ;
- l'étude des accidents du travail et incidents ;
- tous les autres sujets de santé et de sécurité ajoutés par les participants avant la réunion.
C) Distribution de l'ordre du jour
On devra remettre une copie de l'ordre du jour au secrétaire du comité local qui verra à en faire la diffusion aux membres et au responsable syndical régional de santé et de sécurité.
12.12 Programme de santé
Ce programme doit entre autres contenir les éléments suivants :
A) les mesures visant à identifier les risques pour la santé auxquels s'expose l'employé dans l'exécution de son travail et à assurer la surveillance et l'évaluation de la qualité du milieu de travail ;
B) les activités d'information de l'employé, de la Direction ainsi que, le cas échéant, du comité de santé et de sécurité et du Syndicat sur la nature des risques du milieu de travail et des moyens préventifs qui s'imposent ;
C) les mesures visant à identifier et à évaluer les caractéristiques de santé nécessaires à l'exécution d'un travail ;
D) les mesures visant à identifier les caractéristiques de chaque employé de l'entreprise afin de faciliter son affectation à des tâches qui correspondent à ses aptitudes et de prévenir toute atteinte à sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ;
E) les mesures de surveillance médicale de l'employé en vue de la prévention et du dépistage précoce de toute atteinte à la santé pouvant être provoquée ou aggravée par le travail ;
F) les examens de santé de pré-embauche et les examens de santé en cours d'emploi prévus par règlement ;
G) le maintien d'un service adéquat de premiers soins pour répondre aux urgences ;
H) l'établissement et la mise à jour d'une liste des employés exposés à un contaminant à partir des registres tenus par la Direction.
12.13 Programme de prévention
Un programme de prévention a pour objectif d'éliminer à la source même les dangers pour la santé, la sécurité et l'intégrité physique des employés. Il doit notamment contenir en outre du programme de santé :
A) des programmes d'adaptation de l'entreprise aux normes prescrites par les règlements concernant l'aménagement des lieux de travail, l'organisation du travail, l'équipement, le matériel, les contaminants, les matières dangereuses, les procédés et les moyens et équipements de protection collectifs ;
B) des mesures de surveillance de la qualité du milieu de travail et des mesures d'entretien préventif ;
C) les normes d'hygiène et de sécurité spécifiques à l'entreprise ;
D) les modalités de mise en œuvre des autres règles relatives à la santé et à la sécurité au travail dans l'entreprise qui doivent inclure au minimum le contenu des règlements applicables à l'entreprise ;
E) l'identification des moyens et équipements de protection individuels qui, tout en étant conformes aux règlements, sont les mieux adaptés pour répondre aux besoins des employés ;
F) des programmes de formation et d'information en matière de santé et de sécurité au travail.
12.14 Accident du travail
A) La Direction doit informer, par le moyen de communication le plus rapide, l'inspecteur chef régional de la CSST et un membre syndical du comité local de santé et de sécurité de tout événement entraînant :
1. le décès d'un employé ;
2. des blessures telles à un employé qu'il ne pourra probablement pas accomplir ses fonctions pendant dix (10) jours ouvrables ;
3. des blessures telles à plusieurs employés qu'ils ne pourront pas accomplir leurs fonctions pendant un (1) jour ouvrable ;
OU
4. des dommages matériels de cinquante mille dollars (50 000 $) et plus.
B) Les lieux doivent demeurer inchangés pour le temps de l'enquête de l'inspecteur de la CSST, sauf pour empêcher une aggravation des effets de l'événement ou si l'inspecteur autorise un changement.
C) Copie du rapport de la Direction doit être transmise dans les plus brefs délais au comité local de santé et de sécurité.
D) Un membre syndical du comité local de santé et de sécurité peut, après avoir avisé son supérieur immédiat, prendre sans perte de salaire le temps nécessaire pour se rendre sur les lieux et participer à la cueillette des faits.
12.15 Enquête officielle
A) Une enquête officielle doit être tenue à la suite de tout accident qui aura ou aurait pu occasionner la perte de vie d'un employé ; sauf entente contraire, l'enquête officielle sera tenue dans les trente (30) jours ouvrables de l'accident.
B) Les représentants syndicaux faisant partie du comité de la région où s'est produit l'accident, selon le cas, ainsi que les membres du comité local et le président provincial ou son délégué ou un représentant du Syndicat canadien de la fonction publique, peuvent être présents à toutes les enquêtes officielles pendant l'audition de tout témoin et durant toute délibération.
C) Dans les sept (7) jours ouvrables précédant la tenue de l'enquête officielle, la Direction fait parvenir au Syndicat la liste de ses représentants, des témoins et des personnes ressources.
D) Les recommandations de l'inspecteur de la CSST devront faire partie intégrante du rapport de l'enquête signé par le président et le secrétaire du comité d'enquête et remis aux représentants du Syndicat ainsi qu'au comité provincial de santé et de sécurité.
E) Le suivi des recommandations du rapport de l'enquête officielle sera fait par le comité régional.
12.16 Tout employé doit signaler à son supérieur immédiat, à ses compagnons de travail et à toute autre personne exposée tout danger ou toute action dangereuse au cours du travail, de même que toute situation pouvant entraîner un accident.
12.17 Droit de refus
A) Tout employé a le droit de refuser d'exercer un travail s'il a des motifs raisonnables de croire que l'exécution de ce travail l'expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l'effet d'exposer une autre personne à un semblable danger.
Il ne peut cependant exercer le droit que lui reconnaît l'alinéa ci-dessus si le refus d'exercer ce travail met en péril immédiat la vie, la santé, la sécurité ou l'intégrité physique d'une autre personne ou si les conditions d'exécution de ce travail sont normales dans le genre de travail qu'il exerce.
Pour exercer un droit de refus, l'employé doit immédiatement rapporter le fait à son supérieur immédiat ou à défaut à un représentant de l'entreprise ; il est alors réputé être au travail lorsqu'il exerce ce droit et peut être affecté temporairement à une autre tâche qu'il est raisonnablement en mesure d'accomplir.
B) En cas de désaccord entre le supérieur immédiat et l'employé, le cas est soumis au comité local de santé et de sécurité qui fait rapport au directeur
de la Direction concerné ; ce rapport peut comporter toute recommandation appropriée.
Le directeur de la Direction prend la décision qui s'impose.
Si cette décision n'est pas jugée satisfaisante par l'employé et que ce dernier désire la contester, il doit aussitôt, à l'exclusion de tout autre recours prévu à la convention collective, se prévaloir du recours prévu à l'article 18 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.
C) La Direction ne peut, jusqu'à une décision finale, imposer une mesure disciplinaire à l'employé qui exerce son droit de refus prévu au paragraphe
A) précédent. Toutefois, à la suite d'une décision finale, elle peut, selon les circonstances, imposer une mesure disciplinaire à l'employé dont le refus a été exercé de façon abusive.
12.18 Lors de visite d'un inspecteur gouvernemental, un membre syndical du comité concerné peut l'accompagner sans perte de salaire.
Article 13 - Permis d’absence
13.01 Griefs
A) La Direction convient d’accorder aux trois (3) membres du comité de griefs du Syndicat, choisis parmi les employés en service actif, un permis d’absence raisonnable quand l’exige, durant les heures régulières de travail, l’étude des griefs avec la Direction.
Dans chaque région, territoire ou direction, un comité de grief est alors formé, à la demande d'une partie. Ce comité est composé de trois (3) représentants de la Direction et d'un nombre d'employés en service actif, choisis par le Syndicat, variant selon le comité. Ce nombre d'employés est de :
1. pour un comité régional : trois (3) employés ;
2. pour un comité de territoire ou de direction : trois (3) employés ou, si plus d'une région concernée, trois (3) employés par région dont le président régional ;
3. Pour un comité de direction à caractère provincial : un (1) employé par région, provincialement.
B) Un permis d'absence sans solde ne peut être accordé à plus de trois (3) membres pour assister à des séances d'arbitrage de griefs.
C) Les employés convoqués comme témoins devant un arbitre de griefs sont libérés sans perte de salaire lorsque le grief est accueilli en totalité ou en partie par l'arbitre. Cette disposition s'applique aussi lorsque le grief est réglé ou accueilli suite à une proposition de la Direction, présentée au Syndicat, le jour même de l'arbitrage.
13.02 Congrès syndicaux et colloques
A) Tout employé choisi pour représenter le Syndicat au congrès du Syndicat canadien de la fonction publique, de la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec, du Congrès du travail du Canada ou aux colloques organisés par cesdits organismes et tout employé choisi pour représenter
cesdits organismes auxdits congrès ou colloques peut s'absenter, à la condition que la direction - Relations de travail et rémunération globale reçoive, au moins sept (7) jours à l'avance, une demande écrite du Syndicat à cet effet.
B) Aucun salaire ne lui est payé pour la durée de son absence. La durée maximale du permis d'absence est normalement d'une (1) semaine par congrès ou colloque. Il est entendu que la désignation des délégués est faite selon les dispositions de la présente et leur nombre est conforme aux dispositions contenues dans les statuts ou règlements de ces organismes. Le Syndicat remet à la direction - Relations de travail et rémunération globale une copie de ces statuts ou règlements.
C) La Direction convient aussi d'accorder à un nombre limité d'employés un permis d'absence sans paie d'un maximum d'une (1) semaine pour assister ou participer à des congrès non prévus plus haut, à des cours d'éducation syndicales, aux réunions du Comité exécutif provincial du Syndicat et aux réunions du Conseil régional à condition que la direction - Relations de travail et rémunération globale reçoive au moins quatorze (14) jours à l'avance une demande écrite du Syndicat à cet effet.
D) À l'exception des réunions du Comité exécutif provincial et des réunions du Conseil régional, la Direction se réserve le droit de refuser toute demande de congé lorsque les circonstances ne permettent pas de se dispenser des services du ou des employés concernés.
13.03 Permission aux officiers du Syndicat de visiter toute unité
Sous réserve de l’approbation du directeur ou de son délégué, selon le cas, le président provincial et le secrétaire général du Syndicat ou un délégué de leur choix ont la permission de visiter toutes directions pour les affaires du Syndicat. Aux mêmes conditions, une telle permission est accordée aux présidents régionaux ou leur délégué mais dans leur région respective seulement.
Les officiers du Syndicat doivent se rapporter au directeur ou à son délégué avant de faire leur visite. Ces absences ne sont pas rémunérées par la Direction. Tout échange de propos au cours de ces visites ne doit pas déranger l’employé à son travail, ni donner lieu à des réunions.
13.04 Négociation, conciliation et arbitrage de différends
A) La Direction convient, sur demande écrite du Syndicat, d’accorder un permis d’absence sans solde, d’une durée raisonnable, à un maximum de trois (3) employés, pour la préparation du projet d’amendement à la convention collective. La Direction se réserve le droit de refuser pareil permis d’absence lorsque les circonstances ne permettent pas de se dispenser des services du ou des employés concernés.
B) La Direction convient d’accorder un permis d’absence raisonnable aux officiers du Syndicat quand l’exige, durant les heures régulières de travail, la transaction par voie directe des affaires du Syndicat avec la Direction concernant la négociation d’une nouvelle convention collective. Le Syndicat ne doit pas se faire représenter par un comité formé de plus de onze (11) employés. Le temps passé en séances de négociation avec les représentants de la Direction durant les heures régulières de travail
n’entraîne pas de perte de salaire. Cependant, la Direction convient d’accorder un permis d’absence hebdomadaire avec solde à un maximum de quatre (4) de ces employés à la condition qu’au moins deux (2) journées de ladite semaine soient consacrées à des séances :
1. de négociation en direct avec les représentants de la Direction
2. de conciliation
13.05 Collège Fonds- F.T.Q.
Sur réception, dans un délai raisonnable, d’un avis écrit du Syndicat, la Direction accepte d’accorder un permis d’absence sans solde aux employés qui sont choisis par le Syndicat pour suivre les cours du Collège Fonds- F.T.Q.
13.06 Facturation lors de permis d’absence sans solde pour activités syndicales
A) La Direction s’engage sur demande écrite du Syndicat à verser le salaire de l’officier syndical qui obtient un permis d’absence sans solde pour activités syndicales.
B) La Direction facture le Syndicat pour le salaire ainsi versé de même que pour toutes les contributions monétaires versées par la Direction au bénéfice de cet employé. Cette facturation se fait sur une base régulière à chacune des périodes de paie.
C) Dans les quarante-cinq (45) jours de la date de facturation, le Syndicat rembourse Hydro-Québec. Avec son remboursement, ou l'autorisation de débiter le crédit annuel prévu à l'article 13.07, le Syndicat transmet le détail des libérations qu'il n'aurait pas autorisées.
D) La Direction radie les sommes correspondant aux libérations non autorisées et prend les mesures nécessaires pour corriger le dossier de présence des employés concernés par une libération non autorisée.
Sur demande du secrétaire général du Syndicat, une nouvelle facturation est émise pour une libération préalablement identifiée comme non autorisée.
E) Aucune facturation ne peut être faite pour plus de deux périodes de paie de rétroactivité de la dernière facturation.
Les ajustements salariaux et les corrections d’absences suite à une décision arbitrale ne sont pas visés par cette limite, ils seront facturés suite à l’événement.
F) À moins d’avis écrit contraire de l’une ou l’autre des parties, il y a quittance complète et finale trente (30) jours après la réception du remboursement prévu à l’alinéa C.
13.07 Crédit annuel pour affaires syndicales
A) La Direction octroie au début de chaque année civile un crédit, non cumulatif, correspondant à un dixième pour cent (0,1 %) de la masse salariale versée l'année précédente aux employés représentés par le Syndicat, augmenté du taux des avantages sociaux utilisé pour fins de facturation de l'année en cours.
Pour les fins du présent paragraphe, la masse salariale est définie par la somme des rubriques SAP suivantes :
0001 Salaire - base horaire 0002 Salaire - base périodique 0003 Salaire-horaire Min-Max
0101 Conservation, maintien et gel salaire horaire 0102 Conservation, maintien et gel salaire périodique 02B2 Gentilly Bande orange périodique
02C2 Gentilly Bande jaune périodique 0000 Xxxxxxxx Bande verte périodique 02E2 Entente salariale taux périodique 02Q2 Prime chargé d'équipe Périodique 0311 Affectation temporaire horaire 0312 Affectation temporaire période 1001 Heures rémunérées taux spéciaux
1010 Heures rémunérées salaire régulier obligatoire 1012 Heures rémunérées salaire régulier dispo 1013 Heures salaire régulier majoré férié
1014 Heures salaire régulier dis. Formation 1015 Additionnelles heures régulières
B) Les banques de jours consentis à la lettre d'entente No 92 « Processus du statut de salarié » signée le 30 juin 1998) et aux lettres d'entente ayant comme objet le Fonds de solidarité F.T.Q. sont, malgré leur libellé respectif, incluses dans le crédit monétaire du paragraphe 13.07 A).
ARTICLE 14 – Information
14.01 A) Aux fins de l’application de la présente convention, les parties, dans le plus bref délai possible, fixent le champ d’action de chaque délégué syndical local, eu égard aux effectifs, aux lieux de travail et aux unités administratives.
B) Le Syndicat fournit à la Direction la liste des délégués syndicaux avec indication de leur champ d’action respectif établi conformément au paragraphe précédent, ainsi que toute modification à cette liste.
C) Pour les fins de la présente convention, les employés mentionnés dans la dernière liste fournie à la Direction sont seuls réputés être des délégués syndicaux.
D) Il est entendu qu’un délégué syndical doit faire partie du groupe d’employés compris dans son champ d’action et ne peut exercer ses fonctions en dehors de son champ d’action. En cas d’absence d’un délégué syndical, un substitut peut être nommé par le Syndicat. Si l’absence du délégué syndical dure trois
(3) semaines ou moins, le Syndicat doit informer oralement ou par écrit les unités Ressources humaines appropriées ou la direction - Relations de travail et rémunération globale, selon le cas, du nom du substitut.
14.02 Le Syndicat fait parvenir aux unités Ressources humaines appropriées ou à la direction - Relations de travail et rémunération globale, selon le cas, les noms des membres des comités de griefs dans les quatorze (14) jours de leur nomination.
14.03 La Direction fournit au bureau du Syndicat la technologie appropriée donnant accès à l’intranet de l’entreprise. Cet accès permet notamment au Syndicat la
consultation des organigrammes approuvés par la Direction. De plus, la Direction rend disponible à l’attention du secrétaire général du Syndicat la liste des postes par unité structurelle. Cette liste contient le titre d’emploi, le numéro d’emploi, le nom du titulaire du poste, le matricule, le numéro et le libellé de l’unité structurelle et le statut de l’employé. Cette liste est fournie à tous xxx xxx (6) mois.
Dans la mesure du possible, la Direction s’engage à fournir au Syndicat, sur support informatique compatible avec les équipements et logiciels normalisés dans l’entreprise, les informations prévues à la convention collective concernant les employés.
14.04 Le président provincial ou son délégué et/ou un représentant du Syndicat canadien de la fonction publique peut participer, sur préavis de quatre (4) jours, à toute rencontre des comités prévus à la présente convention collective.
14.05 Dans les trente (30) jours de la signature des présentes, la Direction s’engage à remettre au Syndicat copie de ses règlements écrits de sécurité et fait parvenir aussi tout amendement à ces règlements le cas échéant.
ARTICLE 15 – RÈGLEMENT DE GRIEFS ET DE MÉSENTENTES
15.01 Le Syndicat et la Direction conviennent que les griefs et mésententes doivent être réglés le plus promptement possible.
15.02 Tout employé ou groupe d’employés qui se croit lésé par suite de l’application ou de l’interprétation des termes de cette convention ou qui croit avoir subi un traitement injuste peut formuler par écrit le grief ou la mésentente et le soumettre pour étude et règlement en donnant la description du grief ou de la mésentente et en indiquant le règlement demandé. Tout grief ou mésentente doit être soumis par écrit par le ou les employés concernés dans les quarante-deux (42) jours de la date de l’événement qui lui a donné naissance.
15.03 La procédure pour étude et règlement de griefs et de mésententes est la suivante :
A) L’employé accompagné de son délégué syndical soumet pour discussion son grief ou sa mésentente à son supérieur immédiat. Lorsqu’un grief ou une mésentente relatif à un même événement concerne un groupe d’employés, ces derniers peuvent utiliser une seule formule de grief sur laquelle doit apparaître la signature des réclamants. Le supérieur fait connaître sa décision par écrit, avec copie au directeur du comité de griefs de la région dans les quatorze (14) prochains jours.
B) Si la décision du supérieur immédiat n’est pas jugée satisfaisante ou si telle décision n’est pas rendue dans les quatorze (14) jours, le comité de griefs réfère, dans les sept (7) jours suivants, le grief ou la mésentente écrit(e) au supérieur du supérieur immédiat ou à son délégué. Dans les quatorze (14) jours de la réception du grief ou de la mésentente, ce dernier doit rencontrer le comité pour discuter du cas. Sa décision écrite est communiquée dans les sept (7) jours suivant la date de la rencontre avec le comité de griefs.
C) Si la décision du supérieur du supérieur immédiat ou de son délégué n’est pas jugée satisfaisante, ou si telle décision n’est pas rendue dans les délais prescrits, le comité de griefs réfère, dans les sept (7) jours suivants, le grief ou la mésentente écrit(e) au directeur de la Direction ou à son délégué.
Dans les quatorze (14) jours de la réception du grief ou de la mésentente, le directeur de la Direction ou son délégué, fait connaître sa décision par écrit.
D) Si la décision du directeur de la Direction ou de son délégué n’est pas jugée satisfaisante ou si telle décision n’est pas rendue dans les délais prévus et que le grief en cause concerne l’application ou l’interprétation des termes de la présente convention, celui-ci peut, conformément aux dispositions de l’article 16 – « Arbitrage », être référé à un arbitre dans un délai maximum de quarante-neuf (49) jours de la date de la décision du directeur de la Direction ou, à défaut de celle-ci, de l’expiration du délai prévu à cet effet.
E) Pour un emploi du 2000-Annexe, le délai de sept (7) jours que nous retrouvons aux alinéas B) et C) précédents est remplacé par un délai de quatorze (14) jours.
F) Dans le cas d’un grief concernant du harcèlement psychologique tel que défini par la Loi sur les normes du travail et au sens de celle-ci, la décision de la Direction est celle transmise suite au processus d’enquête interne et constitue la réponse finale au grief. Dans le cas où la réponse n’est pas jugée satisfaisante ou si celle-ci n’est pas rendue dans un délai maximum de quatre-vingt-dix (90) jours, le Syndicat peut soumettre le grief à l’arbitrage par écrit conformément aux dispositions de l’article 16 – « Arbitrage ».
Une plainte écrite pour harcèlement psychologique déposée dans le cadre de la procédure interne de traitement des plaintes, et ce dans les quatre-vingt-dix (90) jours de la dernière manifestation de la conduite, prolonge le délai pour déposer un grief jusqu'à quarante-deux (42) jours suivant la transmission de la décision écrite de la Direction, sans jamais que ce délai ne soit inférieur au quatre-vingt-dix (90) jours de la dernière manifestation de la conduite.
Le délai prévu au paragraphe précédent n'a pas pour effet de réduire le délai pour déposer un grief de harcèlement sexuel tel que prévu à la lettre d'entente No 7 de la convention collective.
15.04 A) Le Syndicat peut soumettre par écrit au directeur - Relations de travail et rémunération globale ou à son délégué, dans les quarante-deux (42) jours de l’événement qui lui a donné naissance :
1. Tout grief ou mésentente en rapport avec une décision de portée générale et tout grief relatif à un même événement qui concerne un groupe d’au moins dix (10) employés ; dans ce dernier cas, le nom des employés impliqués doit apparaître sur la formule de grief.
2. Une mésentente relative à la modification de toutes conditions de travail non prévues à la présente convention nonobstant les dispositions de l’alinéa D) du paragraphe 15.03 et du paragraphe 16.01.
B) Dans les quatorze (14) jours de la réception du grief ou de la mésentente, le directeur - Relations de travail et rémunération globale ou son délégué peut, s’il le juge nécessaire ou si le Syndicat en fait la demande, rencontrer le comité de griefs pour discuter du cas. Sa décision écrite est communiquée dans les vingt et un (21) jours suivant la date de la réception du grief ou de la mésentente. Si la réponse n’est pas rendue dans les délais ou si celle-ci
n’est pas jugée satisfaisante, le grief ou la mésentente prévue à l’alinéa 2. ci-dessus peut, conformément à la procédure établie à l’article 16 –
« Arbitrage », être référé à un arbitre dans un délai maximum de quarante- neuf (49) jours de la date de la décision du directeur ou, à défaut de celle-ci, de l’expiration du délai prévu à cet effet.
15.05 La Direction peut soumettre par écrit au Syndicat tout grief. Si dans les quatorze
(14) jours de la réception du grief, le Syndicat n’a pas donné une réponse écrite ou si celle-ci n’est pas jugée satisfaisante par la Direction, cette dernière peut, dans les quarante-neuf (49) jours suivants, référer le grief à l’arbitrage, conformément aux dispositions de l’article 16 – « Arbitrage ».
15.06 Nonobstant les dispositions du paragraphe 15.02 et des alinéas A), B), C) et E) du paragraphe 15.03, l’employé suspendu indéfiniment ou congédié doit, s’il veut se prévaloir du présent article, soumettre par écrit son grief dans les vingt-huit (28) jours de sa suspension de durée indéfinie ou de son congédiement au directeur de la Direction ou à son délégué. Dans les quatorze (14) jours de la réception du grief, le directeur de la Direction ou son délégué, doit rencontrer le comité de griefs pour discuter du cas. Sa décision écrite est communiquée dans les sept (7) jours suivant la date de la rencontre avec le comité de griefs. Les dispositions de l’alinéa D) du paragraphe 15.03 s’appliquent.
15.07 Lorsqu’une décision de la Direction se rapporte à la promotion, mutation, rétrogradation, transfert, passage inter-unités ou rappel d’un employé, il est convenu que si les griefs de plusieurs plaignants concernant le même poste sont référés à l’arbitrage, il y a audition du grief d’un seul plaignant à la fois par ordre d’ancienneté des plaignants et conformément aux priorités de l’article 19 –
« Ancienneté et mouvements de personnel ». L’audition du grief d’un autre plaignant ne peut avoir lieu qu’après que l’arbitre ait rendu sa décision sur le grief du plaignant précédent.
15.08 Les délais mentionnés au présent article se calculent en jours de calendrier et ne peuvent être prolongés que par entente écrite entre les représentants concernés de la Direction et du Syndicat.
15.09 Dans le cas des griefs relevant de l’application d’une des dispositions de l’article 19
– « Ancienneté et mouvements de personnel », il n’y a pas de rétroactivité monétaire au-delà de la date de soumission du grief.
15.10 Toute erreur technique dans la présentation d’un grief ne l’invalide pas mais doit être corrigée et la Direction informée au moins quatorze (14) jours avant la première séance d’arbitrage.
15.11 Nonobstant les dispositions contraires prévues au paragraphe 15.02, il n’y a pas de délai pour soumettre un grief dans le cas d’erreur technique sur le bulletin de paie de l’employé.
15.12 Si, au cours de la discussion d’un grief, le Syndicat demande d’obtenir des renseignements pertinents au grief et qui se trouvent dans le dossier du ou des employés concernés par le grief, la Direction communique ces renseignements au Syndicat. Il est bien entendu que tout renseignement d’ordre purement confidentiel n’a pas à être communiqué au Syndicat.
15.13 Tout règlement intervenu à l’un des stades de la procédure doit faire l’objet d’un écrit signé par le représentant du Syndicat et le représentant de la Direction. Il est convenu que cet écrit lie les parties aux présentes.
15.14 Toute décision arbitrale, tout grief accueilli par la Direction ou tout règlement intervenu entre les parties conformément au paragraphe 15.13, comportant un remboursement monétaire, devra inclure le taux d’intérêt applicable correspondant au taux de créance de l’article 28 de la Loi sur le Ministère du Revenu (L.R.Q., c. M-31), sur le capital dû au moment du règlement, à taux simple à compter de la date du grief et le paiement devra s’effectuer dans les soixante (60) jours de la décision arbitrale ou de la décision de la Direction.
ARTICLE 16 - ARBITRAGE
16.01 Seuls les griefs concernant l'application ou l'interprétation des termes de la présente convention collective de travail qui n'ont pas été réglés au cours de la procédure de griefs mentionnée à l'article 15 - « Règlement de griefs et de mésententes », peuvent, en dernier ressort, être référés, dans un délai maximum de quarante-neuf
(49) jours de la date de la décision du directeur de la Direction ou, à défaut de celle- ci, de l'expiration du délai prévu à cet effet, à un arbitre avec copie à l'autre partie. Le même délai s'applique aux griefs référés à un arbitre par la Direction.
Dans le cas de harcèlement psychologique tel que défini au paragraphe 15.03 alinéa F, tout grief qui n’est pas réglé au cours de la procédure de griefs peut être référé par le Syndicat à l’arbitrage dans un délai maximum de quarante-neuf (49) jours à compter de la réponse finale suite à l’enquête de la Direction ou, si telle réponse excède quatre-vingt-dix (90) jours, dans un délai de quarante-neuf (49) jours suivant la période de quatre-vingt-dix (90) jours nonobstant la réponse de la Direction.
16.02 A) Au début de chaque année civile, les arbitres désignés à l'appendice K -
« Liste des arbitres », remettent aux parties la liste de leurs dates de disponibilités pour la tenue des séances d'enquête. Lorsque toutes les dates de disponibilité sont connues, les parties déterminent les dates qui seront retenues.
B) Chaque section locale fait connaître à la Direction, par la suite, les dates retenues, dans son cas.
16.03 Procédure pour soumettre un grief à l'arbitrage
A) Le grief est référé et cédulé simultanément, conformément au paragraphe 16.01, à la première date de disponibilité inscrite au calendrier annuel des auditions, sans égard à l'arbitre.
B) Lorsque toutes les dates de disponibilité sont épuisées, les parties peuvent s'entendre pour désigner temporairement d'autres arbitres que ceux apparaissant à la convention collective. À défaut de quoi, les parties demandent au ministre du Travail du Québec, de désigner d'autres arbitres pour remplir cette fonction.
C) Dans le cas prévu au paragraphe B), les griefs sont référés conformément au paragraphe 16.01 de la manière prescrite au paragraphe A) ci-haut.
D) Nonobstant ce qui précède, dans le cas de congédiement, les parties conviennent de fixer l'audition à la première date de disponibilité inscrite au
calendrier d'audition avant tout autre grief. Il en est de même dans le cas d’un grief concernant le harcèlement psychologique tel que défini par la Loi sur les normes du travail et au sens de celle-ci.
16.04 A) Les pouvoirs de l'arbitre sont limités à décider des griefs suivant la lettre et l'esprit de cette convention. Il n'a aucune juridiction pour ajouter, soustraire, modifier ou amender quoi que ce soit dans cette convention.
B) S'il s'agit d'une mésentente au sens de l'alinéa 2. du paragraphe 15.04 A), le pouvoir de l'arbitre est limité à confirmer la modification de la condition de travail concernée ou à annuler telle modification s'il juge que la modification est déraisonnable, eu égard aux circonstances.
16.05 L'arbitre, dans les cas de griefs relatifs à des suspensions ou congédiements, a juridiction pour maintenir, réduire ou annuler la suspension ou le congédiement. Dans les cas où l'arbitre ne maintient pas la décision de la Direction, il a compétence pour ordonner à celle-ci de réinstaller l'employé avec tous ses droits et de l'indemniser à son taux de salaire régulier pour les heures régulières de travail perdues ; l'indemnité doit tenir compte de ce que l'employé a gagné ailleurs dans l'intervalle.
16.06 L'arbitre doit rendre sa décision écrite et motivée dans les trente-cinq (35) jours de la date où la preuve est terminée et, dans le cas de congédiement, dans les vingt et un (21) jours. Cette décision est exécutoire et lie les parties.
16.07 Les honoraires, frais de déplacement et de séjour de l'arbitre sont payés à part égale par la Direction et le Syndicat.
16.08 L'arbitre peut décider que l'audition du grief sera tenue à huis clos.
16.09 Annuellement, les délais prévus aux articles 15 et 16 précédents sont suspendus pour la période du 24 juin à la Fête du travail ainsi que pour la période débutant le troisième (3e) lundi de décembre et se terminant le deuxième (2e) lundi de janvier de l’année subséquente.
Cette suspension n’est pas applicable pour les délais de soumission des griefs.
ARTICLE 17 - ARBITRAGE MÉDICAL
17.01 Dans le cas où, à la suite d'un examen médical, la Direction décide de déclarer un employé incapable de remplir son emploi pour des raisons de santé, ou d'incapacité physique ou mentale, elle doit en aviser le Syndicat dans les quatorze (14) jours suivants.
17.02 Après la réception de l'avis prévu en 17.01, le Syndicat peut demander une rencontre qui devra se tenir dans les quatorze (14) jours de la demande.
17.03 Dans le cas où, à la suite d'un examen médical, la Direction décide de ne plus permettre à un employé de remplir ses fonctions habituelles, de ne pas lui accorder une promotion, une mutation, un transfert, une rétrogradation, de lui imposer une rétrogradation, de le mettre prématurément à sa retraite ou de le congédier, celui-ci pourra déposer un grief arbitrable conformément à la procédure prévue aux articles
15 - « Règlement de griefs et de mésententes » et 16 - « Arbitrage », de la convention collective et le fardeau de la preuve incombe à la Direction.
ARTICLE 18 - MESURES DISCIPLINAIRES
18.01 Dans le cas où un représentant de la Direction décide de convoquer un employé pour raisons disciplinaires, cet employé peut se faire accompagner du délégué syndical désigné pour ce champ d'action.
18.02 Dans les cas de suspension et de congédiement, la Direction remet à l'employé l'avis de la sanction et de ses motifs. Dans ces cas, et dans les cas de réprimande écrite, copie est transmise au Syndicat dans les deux (2) jours ouvrables de sa remise à l'employé.
18.03 Lorsque douze (12) mois consécutifs se sont écoulés sans qu'aucune mesure disciplinaire ne soit enregistrée au dossier d'un employé, les mesures qui y ont été enregistrées antérieurement ne peuvent plus être invoquées contre lui et doivent être retirées du dossier de l'employé.
18.04 Les réprimandes, suspensions et congédiements peuvent faire l'objet d'un grief arbitrable et le fardeau de la preuve incombe à la Direction.
ARTICLE 19 – ANCIENNETÉ ET MOUVEMENTS DE PERSONNEL
Ancienneté et service continu
19.01 À moins de stipulations contraires, les dispositions de cet article ne s’appliquent qu’aux employés permanents autres que ceux en stage de formation pour plus de trois (3) mois.
19.02 À moins de stipulations contraires expressément prévues dans cet article, le terme
« ancienneté » signifie la durée du service continu d’un employé depuis la date de son dernier embauchage.
La mise à pied de l’employé permanent depuis douze (12) mois et moins n’affecte pas sa date d’ancienneté sous réserve de l’article 19.07.
19.03 Les absences prévues à la convention collective n’interrompent pas le service continu pour fins de détermination de l’ancienneté.
19.04 L’ancienneté s’acquiert après une période de stage de six (6) mois de service à l’emploi de la Direction. Une fois complétée, la période de stage est comptée aux fins de calcul de l’ancienneté.
19.05 Les employés temporaires n’accumulent pas d’ancienneté et la durée de leur service comme employé temporaire ne peut en aucun cas être considérée pour fins d’ancienneté. La durée de service à titre d’employé temporaire sert aux fins de comblement de postes.
19.06 Le temps passé par les employés visés par les présentes depuis la date de leur dernier embauchage au service des coopératives d’électricité, des réseaux de distribution ou des centrales dont la Direction fera l’acquisition sera considéré comme ayant été passé au service de la Direction. Ces dispositions ne valent que pour les personnes qui seront à l’emploi des organismes susdits et qui seront embauchées par la Direction au moment de l’acquisition totale ou partielle de ces organismes.
19.07 Tout employé perd son ancienneté dans les cas suivants :
A) s’il est renvoyé pour cause ;
B) s’il quitte volontairement son emploi ;
C) s’il est mis à pied pour plus d’un (1) an ;
D) si, étant mis à pied depuis moins d’un (1) an, il est rappelé au travail et néglige de donner une réponse à la Direction dans les cinq (5) jours ouvrables de son rappel ou ne se rapporte pas au travail dans les dix (10) jours ouvrables à compter de la date de son rappel ou à la date fixée si le délai déterminé par la Direction est plus étendu ;
E) s’il s’absente du travail sans permission ou sans raison justifiée pendant dix
(10) jours.
19.08 Postes vacants
Ne sont pas considérés comme postes vacants au sens de cet article, les postes libérés par suite :
A) de maladie, à l’exception du poste de l’employé dont l’absence est compensée en vertu du Régime d’assurance salaire en cas d’invalidité de longue durée ;
B) d’accidents de travail ;
C) de vacances ;
D) de congé autorisé ; de même que :
E) tout poste vacant d’une durée n’excédant pas trois (3) mois ;
F) tout poste d’une durée maximale de douze (12) mois normalement rempli par un employé de statut temporaire. La durée des postes dont l’existence dépend directement des chantiers de construction et de ceux dans le cadre de projets spéciaux, normalement remplis par des employés de statut temporaire, peut excéder cette limite de douze (12) mois ;
G) tout poste laissé par un employé tant qu’il n’est pas confirmé dans son nouvel emploi sous réserve du paragraphe 19.09 B) ;
H) tout poste transféré avec son titulaire d’une unité structurelle à une autre ;
I) tout poste d’un emploi nouvellement créé dont l’évaluation n’a pas été envoyée au Syndicat ;
J) tout poste laissé par un employé qui s’est prévalu d’un congé sans traitement pris en vertu de l’appendice « I » – Droits parentaux ;
K) tout poste laissé par un employé qui obtient un transfert tant que la période prévue au paragraphe 19.20 D) n’est pas terminée ;
L) tout poste laissé par un employé assigné temporairement à des activités internationales d’Hydro-Québec ;
M) tout poste laissé par un employé qui s’est prévalu d’un congé en vertu de la lettre d’entente No 15 – « Régime de congé à traitement différé » ;
N) tout poste laissé par un membre du SCFP, section locale 2000 de la direction principale – Services à la clientèle assigné sur un poste de
cadre ou de spécialiste (SCFP, section locale 4250) pour une durée pouvant aller jusqu’à six (6) mois.
NB : Pour un poste régulier du 2000-Annexe sauf pour l’axe Équipement de la division HQESP, nonobstant les dispositions contraires prévues aux alinéas A) à M) précédents, tout poste laissé vacant par le départ d’un employé permanent doit être affiché conformément à la procédure prévue à l’article 19 – « Ancienneté et mouvements de personnel » ou modifié en un autre poste qui doit être comblé si des employés permanents occupent des postes de classe inférieure au poste vacant.
Dans le cas d’une modification, la Direction en informera le Syndicat avant de procéder à celle-ci.
19.09 Obligation de la Direction - Poste vacant
A) Tout poste vacant depuis six (6) mois doit être aboli ou comblé conformément aux dispositions de la convention collective. Ce délai exclut toute période requise à un employé pour lui permettre de se qualifier au sens du paragraphe 19.14 C) 1.
B) Lorsqu’un employé non qualifié obtient un emploi du groupe B, malgré 19.08 G), la Direction fait connaître au Syndicat sa décision de combler ou d’abolir son poste d’origine dans un délai maximal de neuf (9) mois après le début de la formation préparatoire.
La décision de combler le poste n’oblige pas son affichage tant que l’employé n’est pas confirmé dans son nouvel emploi.
C) Effets de la non réussite du programme de formation préparatoire.
Pour un emploi du groupe B, en cas d’échec ou de retrait d’un employé à la formation préparatoire, le poste laissé ainsi vacant doit être réaffiché dans les plus brefs délais.
19.10 Rappel au travail suite à une mise à pied
Sous réserve des dispositions du paragraphe 19.18 A), la Direction convient, avant d’afficher un poste vacant, de rappeler par ordre d’ancienneté les employés permanents depuis douze (12) mois et moins mis à pied de cette région ou vice- présidence exécutive ou pour un emploi du 2000-Annexe, d’une unité relevant d’un directeur principal, selon le cas, sur un emploi de classe équivalente ou inférieure à celle de l’emploi qu’ils occupaient lors de leur mise à pied, à condition qu’ils satisfassent aux exigences de l’emploi pour lequel ils sont rappelés.
19.11 Particularité pour un poste requérant la connaissance de la langue anglaise
Avant d’être affiché, le poste vacant requérant la connaissance de la langue anglaise est offert par ordre d’ancienneté au titulaire permanent de ce même emploi de la plus petite unité structurelle concernée, qui possède déjà le niveau C.
À la direction - Centre de relations clientèle, avant d’être affiché, le poste vacant requérant la connaissance de la langue anglaise est offert au niveau de la plus petite unité structurelle (site) par ordre d’ancienneté au titulaire permanent qui possède déjà le niveau C dans la même catégorie d’horaire que le poste à combler. Les horaires compris entre 8 h et 17 h 15 font partie du même horaire. Dans une telle situation, le paragraphe 19.20 D) ne s’applique pas pour l’employé.
Dans l’éventualité où le poste n’est pas comblé selon le paragraphe précédent, les dispositions de la lettre d’entente 0000-X-00 x’appliquent.
Par contre, cette lettre d’entente ne s’applique pas aux emplois du groupe D.
19.12 Affichage – Avis de poste vacant et période d’affichage
A) Tout avis de poste vacant mentionne le titre de l’emploi, s’il vise un poste régulier ou saisonnier, le nombre de postes vacants, le numéro de l’avis, le numéro de dossier, le numéro d’emploi, le numéro et le nom de l’unité structurelle, le lieu de travail du poste, l’horaire (dans le cas d’un horaire spécial ou de quart), le délai d’affichage, la classe de salaire ainsi qu’une description des tâches types de l’emploi et de la formation préparatoire (s’il y a lieu) et spécifique offerte par la Direction. La Direction fait parvenir au Syndicat, pour les emplois du groupe D, une description sommaire des principales tâches et activités et les exigences du poste. La Direction fait parvenir au Syndicat copie de l’avis le jour même de son affichage. Les candidatures reçues en dehors des délais d’affichage ne sont pas retenues.
B) Nonobstant les dispositions des paragraphes 19.08 et 19.20, tout poste laissé par un employé peut être immédiatement affiché ; le candidat choisi à la suite de cet affichage ne peut être considéré confirmé dans cet emploi tant que l’ancien titulaire n’est pas confirmé dans son nouvel emploi ou qu’il n’a pas terminé la période prévue au paragraphe 19.20 D).
C) Sous réserve des autres dispositions du présent article, la Direction convient, lorsqu’elle décide de remplir un poste vacant au sens de cet article, de le faire dans les trois (3) mois en observant la procédure suivante (ce délai exclut toute période requise à un employé pour lui permettre de se qualifier au sens du paragraphe 19.14) C) 1.
La Direction convient d’afficher le poste vacant pendant vingt-huit (28) jours au niveau de la province. Cet affichage est paginé et une liste de contrôle est émise à toutes les deux (2) semaines.
D) Lorsqu’à la suite de l’affichage d’un poste vacant, la Direction modifie les exigences de ce poste, elle convient de procéder à un nouvel affichage et convient de retenir toute candidature préalable à ce nouvel affichage.
E) Dans les quatorze (14) jours après la fin du délai d’affichage, la Direction transmet par écrit au Syndicat, la liste des candidatures comprenant la date d’ancienneté ou sa durée de service, selon le cas, le lieu de travail et l’unité syndicale d’origine de chaque candidat.
F) Dans les plus brefs délais, après le choix de l’employé, la Direction informe par écrit, les candidats et le Syndicat du nom de l’employé choisi, de son statut, de son lieu de travail, de sa date d’ancienneté ou de sa durée de service et de son unité syndicale d’origine.
G) La Direction informe par écrit les candidats ainsi que le Syndicat, du nom de l’employé retenu en vertu de l’article 19 – « Ancienneté et mouvements de personnel » pour un programme de formation préparatoire, de sa date d’ancienneté, de son titre d’emploi et de son lieu de travail.
19.13 Recevabilité d’une candidature sur un poste vacant
A) La candidature de tout employé dans les emplois de classes 3 à 11 inclusivement à l’exclusion d’un emploi du groupe D n’est considérée que s’il compte au moins quatre-vingt-onze (91) jours de service dans son emploi ou que s’il a été confirmé dans son emploi, selon ce qui arrive en premier.
B) L’employé retenu pour le comblement anticipé d’un poste ne peut poser sa candidature sur un autre emploi.
C) Pour un emploi des groupes B et C, l’employé qui est en période de rétention conformément au paragraphe 19.14 A) 2. b) doit l’avoir terminée au plus tard le dernier jour de la période d’affichage du poste pour que sa candidature soit recevable.
D) Exception pour un employé stagiaire saisonnier sur un poste vacant régulier :
Nonobstant l’alinéa A) ci-dessus et 19.14 A) 2. b), l’employé stagiaire saisonnier peut poser sa candidature à un poste vacant régulier.
S’il obtient ce poste régulier, l’employé stagiaire saisonnier renonce à tous droits sur son poste saisonnier et devra reprendre, pour toute sa durée de six (6) mois, sa période de stage sur ce poste régulier.
Par ailleurs, si par les effets des dispositions du paragraphe 19.20, l’ancien titulaire revient sur ce poste régulier, l’employé stagiaire ainsi déplacé réintègre son ancien poste saisonnier, retrouve son statut d’employé stagiaire saisonnier et poursuit, là où il l’a laissé, sa période de stage de six
(6) mois.
E) Un employé qui ne pose pas sa candidature à un poste vacant (ou qui, l’ayant posée, la retire) ne subit de ce fait aucun préjudice à ses droits aux futurs postes vacants.
F) La nomination d’un employé à un poste vacant qu’il a postulé entraîne l’annulation de toute candidature qu’il aurait posée relativement à tout autre poste vacant. Cependant, l’employé que la Direction se propose de nommer pourra, sur demande, être informé du nom, de la date d’ancienneté ou de la durée de service des employés, qui à ce moment se sont portés candidats au poste où lui-même a déjà enregistré une demande.
19.14 Éligibilité pour le comblement
La nouvelle architecture se compose de quatre (4) groupes d’emplois (voir appendice « P » pour la liste des emplois classés par famille) :
Groupe A : comprend les emplois nécessitant que de la formation spécifique.
Groupe B : comprend les emplois exigeant de la formation préparatoire permettant d’acquérir des connaissances de niveau collégial ou secondaire professionnel.
Groupe C : comprend les emplois exigeant des connaissances de niveau collégial du niveau d’un diplôme existant dans le réseau de l’éducation au Québec (D.E.C.) ou tous les cours techniques, sous réserve des exceptions
prévues aux paragraphes 19.14 D) 3 a) et b) pour l’emploi de préposé perception.
Groupe D : comprend les emplois dont la compétence est le facteur déterminant lors du comblement.
Sous réserve des stipulations de cet article, les critères suivants s’appliquent :
19.14 A) Mesures de rétention
1. Pour les emplois du groupe A :
Les mesures de rétention s’appliquent uniquement pour les mouvements de personnel d’un poste permanent à un autre.
a) L’employé en rétrogradation ne peut effectuer aucun autre mouvement de personnel. L’employé conserve cependant le droit aux assignations temporaires ;
b) L’employé en mutation ne peut effectuer une autre mutation ;
c) La mesure de rétention débute à l’entrée en poste et est d’une durée de deux (2) ans.
2. Pour les emplois des groupes B et C :
a) Une mesure de rétention s’applique à la suite de tout mouvement de personnel.
La candidature de l’employé à un poste permanent ou une assignation temporaire n’est considérée que s’il a terminé sa période de rétention au plus tard le dernier jour :
soit de la période d’affichage du poste permanent ;
soit de l’annonce dans MIRE, du besoin d’assignation temporaire.
b) La mesure de rétention débute à l’entrée en poste et est d’une durée de :
deux (2) ans, pour l’employé qui obtient pour la première fois un poste permanent dans une famille d’emplois ;
un (1) an pour tout autre mouvement permanent de personnel subséquent.
c) Exception pour les employés en cours ou en attente de formation préparatoire (emplois du groupe B) :
Malgré ce qui précède, l’employé en cours de formation ou en attente de formation, verra sa candidature considérée à un autre poste du même emploi ou d’un autre emploi du groupe B, si cela constitue une mutation ou un transfert dans le même bassin et la même famille d’emplois ou une promotion dans la même famille d’emplois.
d) Dans le cas contraire, où les deux conditions de l’alinéa c) précédent ne seraient pas respectées, cette situation serait
considérée comme un retrait et il y aurait perte du droit à la formation préparatoire. Dans ce cas également, il y aura réaffichage du poste dans les plus brefs délais.
e) Malgré ce qui précède, l’employé permanent saisonnier verra sa candidature considérée à un autre poste dans la même famille d’emplois.
3. Les dispositions relatives aux mesures de rétention prévues aux alinéas précédents de 19.14 A) (tant pour les emplois des groupes A, B et C) ne s’appliquent pas aux employés visés par le paragraphe
19.18 A).
4. Les dispositions relatives aux mesures de rétention prévues aux alinéas précédents de 19.14 A) (tant pour les emplois des groupes A, B et C) ne s’appliquent pas à l’employé qui reçoit une indemnité de conservation.
5. Lors du comblement anticipé d’un poste vacant pour un emploi de représentant Services à la clientèle affaires, le calcul de la rétention débute à l’entrée en poste ou au plus tard, à la date prévue à l’affichage.
6. Lors du comblement anticipé d’un poste vacant pour un emploi du groupe B, le calcul de la rétention s’effectue de la façon suivante :
• pour l’employé qualifié, la période de rétention débute à l’entrée en poste ou au plus tard à la date prévue à l’affichage du poste.
• pour l’employé non qualifié, la période de rétention débute à l’entrée en poste. Dans le cas où la formation préparatoire n’est pas commencée douze (12) mois après l’acceptation du poste, la période de rétention débute. La rétention est suspendue durant la formation préparatoire et est reprise à l’entrée en poste.
Comblement d’un poste permanent vacant
19.14 B) Pour tous les emplois du groupe A :
Dans les cas de promotion, mutation, rétrogradation ou d’un passage inter- unités, le poste est accordé au candidat ayant le plus d’ancienneté au niveau de la province selon le processus de comblement prévu à 19.18 sous réserve des priorités accordées en vertu de 19.18 A) et sous réserve des mesures de rétention prévues à 19.14 A).
19.14 C) 1. Pour tous les emplois du groupe B :
Dans les cas de promotion, mutation, rétrogradation, le poste est accordé au candidat ayant le plus d’ancienneté au niveau de la province, sauf les cas où il existe un bassin de recrutement, selon le processus de comblement prévu au paragraphe 19.18 sous réserve des priorités accordées en vertu de 19.18 A) et sous réserve des mesures de rétention prévues à 19.14 A) parmi toutes les catégories suivantes confondues :
a) L’employé doit être qualifié ou avoir un droit à la formation préparatoire pour se voir offrir le poste.
b) L’employé peut demander de se prévaloir de la reconnaissance de ses acquis d’expérience, aux conditions prévues à 33.13.
c) L’employé est réputé qualifié pour la famille d’emplois où il détient l’AEC actuelle ou future, sous réserve de 33.11 E).
d) L’employé détenant pour cet emploi un P.F.P et possédant au 28 avril 1995, deux (2) ans d’expérience dans l’emploi concerné par le poste vacant (sauf pour le P.F.P. en dessin).
e) L’employé détenant un P.F.P. et deux (2) ans d’expérience au 28 avril 1995 dans un des emplois de mesurage suivants : inspecteur basse tension, inspecteur moyenne tension, inspecteur mesurage et tarifs basse tension et vérificateur tarifs et contrats, est reconnu qualifié pour le nouvel emploi fusionné d’inspecteur mesurage et tarifs.
NB : Pour les alinéas c) à e), la liste des employés actifs détenant un PFP et deux (2) ans d’expérience au 28 avril 1995 se retrouve à l’Annexe 1.
f) L’employé détenant la formation collégiale ou professionnelle requise par l’emploi ou possédant les connaissances jugées équivalentes selon les dispositions prévues au paragraphe 33.12.
g) L’employé sans P.F.P. déclaré excédentaire au retour de R.A.S.I.L.D qui retrouve un emploi identique à l’intérieur d’une période de deux (2) ans après la dernière date où il a occupé cet emploi. Cependant, il pourra se prévaloir de son droit à la formation.
2. Pour tous les emplois du groupe B, dans le cas de passage inter- unités :
La Direction convient d’accorder le poste au candidat ayant le plus d’ancienneté au niveau de la province selon les dispositions suivantes :
a) que le candidat ait réussi l’évaluation du programme de formation préparatoire ou les cours essentiels prévus pour le poste vacant selon les dispositions prévues au paragraphe
33.12 ;
b) que le candidat possède les connaissances jugées équivalentes selon les dispositions prévues au paragraphe 33.12.
3. Exceptions aux règles de comblement pour un emploi du groupe B
a) Emploi de dessinateur projeteur
Le poste vacant de dessinateur projeteur est comblé au niveau de la province :
• par l’employé le plus ancien ;
• qui a cinq (5) ans d’expérience (service actif) dans l’emploi de dessinateur III ou de dessinateur projeteur ;
• de la même spécialité (civil, électrique, mécanique ou autre à définir par entente entre les parties), tel qu’établi selon le paragraphe suivant :
Aux fins de comblement de poste de dessinateur projeteur, l’employé qui a cinq (5) ans d’expérience (service actif) dans l’emploi de dessinateur III ou de dessinateur projeteur, peut demander par écrit à son supérieur immédiat de se voir reconnaître la spécialité pour laquelle il a cinq (5) ans de service actif.
L’employé qui a suffisamment d’expérience dans plus d’une spécialité peut demander de se voir reconnaître une spécialité additionnelle.
b) Emploi de secrétaire juridique
Le poste vacant de secrétaire juridique est comblé par l’employé le plus ancien, au niveau de la province :
qui a trois (3) ans d’expérience (service actif), dans les cinq
(5) dernières années, dans un des emplois suivants : secrétaire, secrétaire administrative, commis support administration ou commis de bureau.
19.14 D) 1. Pour tous les emplois du groupe C :
Dans les cas de promotion, mutation, rétrogradation ou d’un passage inter unités, le poste est accordé au candidat ayant le plus d’ancienneté au niveau de la province qui répond aux exigences du poste vacant selon le processus de comblement prévu à 19.18 sous réserve des priorités accordées en vertu du paragraphe 19.18 A) et sous réserve des mesures de rétention prévues à 19.14 A).
2. Famille Génie civil :
• Pour cette famille d’emplois, malgré 19.14 D) 1, l’employé qui a réussi l’attestation d’études collégiales (AEC) avant le 30 juin 2003 est réputé qualifié pour un emploi de la même famille.
NB : La liste de ces employés se retrouve à l’Annexe 2.
• Exceptionnellement, l’employé peut demander à se prévaloir de la reconnaissance de ses acquis d’expérience aux conditions prévues au paragraphe 33.13. B) 2.
3. Exceptions aux règles de comblement pour un emploi du groupe C : Emploi de préposé perception
Le poste est comblé par ancienneté, au niveau de la province, selon
19.14 D) 1 cependant, l’employé peut demander à se prévaloir de la
reconnaissance de ses acquis d’expérience, aux conditions prévues au paragraphe 33.13. B) 1.
19.14 E) Pour tous les emplois du groupe D :
Dans les cas de promotion, mutation, transfert, ou rétrogradation afin de combler un poste du groupe D, la compétence est le facteur déterminant à la condition que le candidat satisfasse aux exigences requises.
Les termes exigences normales de l’emploi signifient les exigences établies en relation avec l’emploi et le poste. Elles comprennent les exigences académiques, comportementales et de travail.
Les dispositions contenues dans les différentes lettres d’entente relatives au comblement d’un besoin temporaire de main-d’œuvre ou d’un poste vacant ne s’appliquent pas aux emplois du groupe D.
19.14 F) Pour les emplois de métiers du 2000-Annexe : L’ancienneté est le facteur déterminant dans le cas de :
1. promotion, mutation, rétrogradation, à condition que l’employé satisfasse aux exigences normales de l’emploi, les termes
« exigences normales de l’emploi » signifient les exigences raisonnables et objectives liées directement à la nature même du poste vacant ;
2. Transfert.
19.14 G) Dans tous les cas de transfert, à l’exception des emplois du groupe D, le poste est accordé à l’employé ayant le plus d’ancienneté au niveau de la province.
19.15 Fardeau de preuve de la Direction
A) Lors d’un arbitrage, la Direction, s’il s’agit d’un grief sur le comblement d’un poste permanent vacant, accepte le fardeau de la preuve de la conformité de sa décision aux dispositions des paragraphes 33.11 C) et D) ainsi qu’aux paragraphes 19.14 B) à 19.14 G) à l’exception du paragraphe 19.14 D) 3 c).
B) Lors de mise à pied ou de rappel, la Direction accepte le fardeau de la preuve de l’incapacité d’un employé de satisfaire aux exigences normales de l’emploi.
19.16 Système d’examens et évaluation
A) La Direction convient de ne pas utiliser le système d’examens comme critère préalable de promotion, de mutation ou de rétrogradation.
B) Malgré toutes dispositions contraires prévues au présent article, il est du ressort exclusif de la Direction de déterminer et d’utiliser les moyens appropriés pour l’évaluation des candidats à des emplois du groupe D.
19.17 Comblement anticipé d’un poste vacant
A) Comblement anticipé pour un emploi du groupe B
1. La Direction peut combler de façon anticipée un poste pour un emploi du groupe B ;
2. L’affichage du poste doit contenir les informations habituelles prévues à 19.12 A) et une mention à l’effet qu’il s’agit d’un comblement anticipé et la date prévue pour l’entrée en poste ;
3. L’employé retenu pour le comblement anticipé d’un poste ne peut poser sa candidature sur un autre poste.
Par contre, il est admissible à une assignation temporaire mais celle- ci prend fin à la date prévue pour occuper le poste ou au début de la formation préparatoire, selon le cas.
B) Poste en comblement anticipé qui n’est pas libéré à la date prévue
1. L’employé peut être assigné au même emploi par la Direction dans l’attente que le poste se libère.
2. L’employé est tenu d’accepter l’assignation sur le même emploi dans l’un des cas suivants :
a) La Direction requiert l’employé à son nouveau quartier général, de façon définitive. L’employé est réputé faire partie de l’unité du poste du comblement anticipé ;
b) Il est assigné à son quartier général d’origine ;
c) Il est assigné à l’intérieur d’un rayon de quarante-huit (48) kilomètres de son quartier général d’origine. Dans ce cas seulement, il a droit à du temps de transport et à des frais de kilométrage.
19.18 Processus de comblement
A) Priorité de comblement accordée à certains employés
1. Nonobstant les dispositions de cet article, lorsque la Direction décide de remplir un poste vacant, elle considère selon les critères prévus aux paragraphes 19.14 A) et 19.18 A) 4., les employés de la région ainsi que les employés de la province (incluant ceux du 2000- Annexe) qui sont visés par ce paragraphe depuis plus de six (6) mois, de l’une ou l’autre des catégories suivantes, pour des postes équivalents ou inférieurs :
a) les employés déclarés incapables de remplir leur emploi pour raisons de santé ou d’incapacité physique ou mentale à accomplir leur travail ;
b) les employés qui reviennent au travail à la suite d’une absence compensée en vertu du Régime d’assurance salaire en cas d’invalidité de longue durée ;
c) les employés déclarés excédentaires, à la condition qu’ils aient été déclarés excédentaires avant le début de la période d’affichage.
2. Cependant, l’employé qui reçoit une indemnité de conservation peut être considéré au même titre que les employés nommés au paragraphe 19.18 A) 1. sur un poste vacant de classe égale ou supérieure à la classe de son emploi actuel, jusqu’à ce qu’il ait atteint un poste dont le maximum salarial périodique ne dépasse pas le
maximum de la classe de salaire ou du niveau de rémunération qu’il détenait au moment de sa relocalisation ou de son départ lors d’une absence compensée en vertu du Régime d’assurance salaire en cas d’invalidité de longue durée.
3. Tout employé compris dans une de ces catégories, relocalisé par suite de l’application du présent paragraphe, est indemnisé selon le Régime d’indemnités de déménagement en cas de réaffectation géographique à la demande de l’employeur.
4. Dans le cadre de l’application du présent paragraphe, lorsque la Direction relocalise des employés, elle s’informera auprès des employés réguliers lorsque le poste vacant est régulier ou auprès des employés saisonniers lorsque le poste vacant est saisonnier, selon le cas, en commençant par celui qui a le plus d’ancienneté et ainsi de suite.
B) Employé relocalisé par la Direction
1. Il est convenu que l’assignation définitive d’un employé à un autre poste dans un lieu éloigné et l’obligeant à déménager, lui et sa famille, ne s’effectuera pas sans le consentement de cet employé. Cette disposition ne s’applique pas cependant dans le cas des employés visés au paragraphe 19.18 A).
2. La Direction s’efforcera de relocaliser dans leur milieu de travail les employés visés au paragraphe 19.18 A) 1. c).
3. Si cela n’est pas possible, l’employé relocalisé qui veut revenir dans son milieu de travail doit faire parvenir une « Demande de changement d’emploi » au service Ressources humaines de l’unité structurelle d’où il origine. L’employé aura alors une priorité avant tout autre candidat, en vertu du paragraphe 19.18 C) ou E) selon le cas, sur un emploi identique à celui qu’il occupait avant sa relocalisation.
C) Étapes de comblement
Le choix parmi les candidats éligibles sous réserve de 19.14 s’effectue selon l’ordre des étapes suivantes :
1. Parmi les candidats permanents de l’unité de négociation au niveau de la province.
2. Parmi les candidats permanents assujettis aux autres unités de négociation du Syndicat canadien de la fonction publique visés par le paragraphe 19.18 A) 1.
3. Parmi les candidats permanents assujettis aux autres unités de négociation du Syndicat canadien de la fonction publique de la province.
4. Parmi les employés temporaires de la province incluant ceux sur la liste provinciale des employés temporaires inactifs ; conformément aux dispositions du paragraphe 19.05, à condition que les candidats satisfassent aux exigences d’embauchage et aux « exigences normales » de l’emploi. Advenant un grief, dans ce cas, le mandat de
l’arbitre est limité à décider si les critères d’embauchage ont été appliqués et si l’employé rencontre les exigences du poste vacant.
5. Parmi les candidats employés temporaires assujettis aux autres unités de négociation du Syndicat canadien de la fonction publique au niveau de la province incluant ceux sur les listes de rappel conformément aux dispositions du paragraphe 19.05. Les critères utilisés sont les exigences normales du poste vacant et les exigences d’embauchage. Advenant un grief, dans ce cas, le mandat de l’arbitre est limité à décider si les critères d’embauchage ont été appliqués et si l’employé rencontre les exigences du poste vacant.
NB : Pour les fins d’application du présent paragraphe : Les termes
« exigences normales de l’emploi » signifient les exigences raisonnables et objectives liées directement à la nature même du poste vacant.
D) Comblement d’un poste du groupe D
La Direction octroie le poste au candidat le plus compétent qui répond aux exigences requises.
En cas de compétence équivalente, le choix des candidats s’effectue dans l’ordre suivant :
1. Parmi les employés visés par l’accréditation ; l’ancienneté ou la durée de service, selon le cas, est le facteur déterminant ;
2. Parmi les autres candidats.
E) Comblement d’un poste du 2000-Annexe
1. Emploi de bureau
a) Pour les postes réguliers du 2000-Annexe
1) Parmi les candidats permanents de l’unité de négociation visés par le paragraphe 19.18 A) 1. ;
2) Parmi les candidats permanents occupant un emploi régulier du 2000-Annexe, au niveau provincial, (y compris les candidats permanents occupant un emploi bureau et relevant de la direction où se situe le poste vacant) ;
Note : « direction » signifie pour la division Équipement :
• L’unité Approvisionnement, contrats et
campements sous la direction principale -
Projets de transport et construction ou
• l’unité Géomatique de la direction - Ingénierie de transport.
« direction » signifie pour la direction principale - Centre de services partagés :
• l’unité Centre d’expertise Matériel sous la direction - Matériel.
3) Parmi tous les employés saisonniers et temporaires occupant un emploi du 2000-Annexe incluant ceux sur la liste de rappel, conformément aux dispositions du paragraphe 19.05, qui se sont portés candidats à condition qu’ils satisfassent aux exigences d’embauchage et exigences normales de l’emploi. Advenant un grief, dans ce cas, le mandat de l’arbitre est limité à décider si les critères d’embauchage ont été appliqués et si l’employé rencontre les exigences du poste vacant ;
4) Parmi les employés permanents occupant un emploi bureau, au niveau de la province ;
5) Parmi les employés permanents des autres unités de négociation du S.C.F.P. ;
6) Parmi les employés temporaires occupant un emploi bureau, au niveau de la province ;
7) Parmi les employés temporaires des autres unités de négociation du S.C.F.P. ;
Aux fins d’application du présent paragraphe, l’ancienneté est calculée en jours en additionnant la durée de service (au sens de 2.07) et l’ancienneté (au sens de 19.02).
Une année d’ancienneté équivaut à trois cent soixante-cinq (365) jours.
b) Pour les postes saisonniers du 2000-Annexe
Pour les postes saisonniers du 2000-Annexe relevant de la Division Équipement : il faut se référer au paragraphe 6 de la lettre d’entente 03-2000A-02.
2. Emploi de métiers du 2000-Annexe
a) Parmi les candidats permanents de l’unité de négociation visés par le paragraphe 19.18 A) 1. ;
b) Parmi les candidats permanents occupant un emploi du 2000- Annexe au niveau de la province compris dans les classes de salaires égales ou inférieures au poste vacant ;
c) Parmi tous les employés temporaires métiers occupant un emploi du 2000-Annexe incluant ceux sur la liste de rappel, conformément aux dispositions du paragraphe 19.05 qui se sont portés candidats ;
d) Parmi les employés permanents occupant un emploi bureau, au niveau de la province ;
e) Parmi les employés temporaires occupant un emploi bureau, au niveau de la province ;
Les critères utilisés sont les exigences normales du poste vacant et les exigences d’embauchage. Advenant un grief, dans ce cas, le mandat de l’arbitre est limité à décider si les critères d’embauchage ont été appliqués et si l’employé rencontre les exigences du poste vacant ;
f) Si, après l’application des paragraphes qui précèdent, aucun employé n’est choisi, la Direction considère la candidature des membres des autres unités de négociation du Syndicat canadien de la fonction publique.
19.19 Délai pour occuper un poste
Si un candidat choisi pour remplir un poste vacant est absent, il devra occuper effectivement le poste dans un délai maximum de quatre-vingt-onze (91) jours de sa nomination, à défaut de quoi, la Direction considérera les autres candidats. Cette disposition ne s’applique cependant pas aux employés libérés pour une période inférieure à deux (2) mois en vertu de la lettre d’entente No 1 – « Congés spéciaux » et à l’employé qui s’est prévalu d’un congé en vertu de l’appendice « I »
– Droits parentaux – section II.
19.20 Période de probation
A) Pour les emplois du groupe B
À la suite d’une promotion, d’une mutation, d’une rétrogradation ou d’un passage inter-unités :
1. Pour l’employé qualifié, il s’écoule une période de formation spécifique suivie d’une période de probation de soixante-trois (63) jours de service actif, mais pas nécessairement consécutifs à l’intérieur d’une période d’un (1) an. À la fin de la période de probation, l’employé peut être confirmé dans son nouvel emploi ou retourné à son poste permanent d’origine s’il existe ; sinon, les dispositions du paragraphe 19.23 ou celles de l’article 32 –
« Sécurité d’emploi », selon le cas, s’appliquent. Au cours de la période de probation, l’employé peut choisir de retourner à son poste permanent d’origine ;
2. Pour l’employé non qualifié au moment de l’obtention du poste et qui se qualifie au terme de la formation préparatoire, il s’écoule une période de formation spécifique suivie d’une période de probation de soixante-trois (63) jours de service actif, mais pas nécessairement consécutifs à l’intérieur d’une période d’un (1) an. Au cours de la période de probation, l’employé ne peut choisir de retourner à son poste permanent d’origine.
B) Pour les emplois des groupes A, C, D et les emplois Métiers du 2000- Annexe
À la suite d’une promotion, d’une mutation, d’une rétrogradation, ou d’un passage inter-unités, il s’écoule :
1. Pour les emplois du groupe A de classes 1 à 3, une période de formation spécifique et de probation d’au plus soixante-trois (63) jours de service actif, mais pas nécessairement consécutifs à l’intérieur d’une période d’un (1) an, au cours de laquelle l’employé
peut être confirmé dans son nouvel emploi ou retourné à son poste permanent d’origine s’il existe, sinon, les dispositions du paragraphe
19.23 ou celles de l’article 32 – « Sécurité d’emploi », selon le cas, s’appliquent.
2. Pour les emplois des groupes A et C de classes 4 à 11, une période de formation spécifique suivie d’une période de probation d’au plus soixante-trois (63) jours de service actif, mais pas nécessairement consécutifs à l’intérieur d’une période d’un (1) an, au cours de laquelle l’employé peut être confirmé dans son nouvel emploi ou retourné à son poste permanent d’origine s’il existe ; sinon, les dispositions du paragraphe 19.23 ou celles de l’article 32 –
« Sécurité d’emploi », selon le cas, s’appliquent.
3. Pour les emplois du groupe D, il s’écoule une période de probation d’au plus soixante-trois (63) jours de service actif, mais pas nécessairement consécutifs, à l’intérieur d’une période d’un (1) an, après la période de formation spécifique, au cours de laquelle l’employé peut être confirmé dans son nouvel emploi, ou retourné à son poste permanent d’origine s’il existe ; sinon, les dispositions du paragraphe 19.23 ou celles de l’article 32 – « Sécurité d’emploi », selon le cas, s’appliquent.
4. Pour les postes de Métiers du 2000-Annexe, il s’écoule une période de probation d’au plus soixante-trois (63) jours de service actif, mais pas nécessairement consécutifs à l’intérieur d’une période d’un (1) an au cours de laquelle l’employé peut être confirmé dans son nouvel emploi, ou retourné à son poste permanent d’origine s’il existe, sinon les dispositions du paragraphe 19.23 ou celles de l’article 32 –
« Sécurité d’emploi », selon le cas, s’appliquent.
C) Au cours de l’une ou l’autre des périodes prévues à l’alinéa B) précédent, l’employé peut retourner à son poste permanent d’origine s’il existe.
D) À la suite d’un transfert, l’employé peut retourner à son poste permanent d’origine à l’intérieur d’une période de soixante-trois (63) jours de service actif, mais pas nécessairement consécutifs à l’intérieur d’une période d’un
(1) an.
E) L’employé sera confirmé dans son nouvel emploi à la condition qu’il fasse normalement son travail à la fin de la période de probation si elle s’applique.
F) Il n’y a pas de période de probation pour les employés relocalisés en vertu de 19.18 A).
G) Il n’y a pas de période de probation pour l’employé rappelé en vertu de l’article 19.10.
19.21 Poursuite du processus de comblement
A) Dans le cas où les dispositions relatives aux périodes de probation prévues au paragraphe 19.20 s’appliquent, la Direction effectue un nouveau choix parmi les autres candidatures reçues lors du même affichage.
B) Dans tous les cas où un employé se désiste du programme de formation préparatoire, la Direction doit passer au candidat suivant dans les plus brefs délais.
C) Dans tous les cas d’échec ou de retrait du programme de formation préparatoire, la Direction doit réafficher le poste dans les plus brefs délais.
19.22 Nomination à un emploi non régi
L’employé nommé à un emploi non régi par une convention collective du Syndicat canadien de la fonction publique et qui n’est pas finalement confirmé dans cet emploi après un maximum de quatre-vingt-onze (91) jours est retourné à son poste permanent d’origine s’il existe ; sinon, les dispositions du paragraphe 19.23 ou celles de l’article 32 – « Sécurité d’emploi », selon le cas, s’appliquent.
19.23 Réduction de personnel
A) Sous réserve du paragraphe E) ci-bas et de l’article 19.27 de la lettre d’entente 03-2000A-02 qui réfère à la période de non emploi d’un employé saisonnier, dans le cas de réduction de personnel dans un emploi, à un endroit donné, la Direction retire de l’emploi, selon leur durée de service, les employés temporaires en commençant par celui qui a le moins de durée de service et ensuite, si nécessaire, l’employé saisonnier autre que celui visé à l’article 32 et par la suite l’employé régulier autre que celui visé à l’article 32
– « Sécurité d’emploi » occupant cet emploi et possédant le moins d’ancienneté est retiré de cet emploi.
Aux fins de l’application de cet alinéa, l’« endroit donné » est défini selon l’appendice « S ».
B) L’employé ainsi retiré de son emploi peut déplacer localement dans sa direction ou dans son unité relevant d’un directeur principal, dans un emploi de classe inférieure, l’employé comptant le moins d’ancienneté à condition qu’il ait plus d’ancienneté que l’employé qu’il déplace, et qu’il puisse satisfaire aux exigences de l’emploi visé. Un employé saisonnier ne peut déplacer un employé régulier.
C) L’employé qui ne peut exercer localement (tel que prévu au paragraphe B) son droit d’ancienneté peut déplacer à la grandeur de la région dans la même direction ou unité relevant d’un directeur principal dans un emploi de classe inférieure l’employé comptant le moins d’ancienneté à condition qu’il ait plus d’ancienneté que l’employé qu’il déplace et qu’il puisse satisfaire aux exigences de l’emploi visé.
L’employé occupant un emploi du 2000-Annexe qui ne peut exercer localement (tel que prévu au paragraphe B) son droit d’ancienneté peut déplacer à la grandeur de la province dans la même direction ou dans la même unité relevant d’un directeur principal dans un emploi de classe inférieure l’employé comptant le moins d’ancienneté à condition qu’il ait plus d’ancienneté que l’employé qu’il déplace et qu’il puisse satisfaire aux exigences de l’emploi visé.
D) L’employé qui ne peut exercer son droit d’ancienneté peut être mis à pied.
19.24 Information au Syndicat
A) La Direction affiche sur l'Intranet de l'entreprise la liste des employés permanents et temporaires.
B) Cette liste demeure sur l'Intranet et est mise à jour par la Direction tous les quatre (4) mois. La liste initiale ainsi que les listes mises à jour sont remises au Syndicat en format électronique.
C) Les employés sont informés par le courriel d'entreprise de la disponibilité de la liste et à qui s'adresser s'ils croient que la liste contient une erreur.
Cette liste est divisée par statut d’employé, par bâtiment, par région, par unité structurelle. Elle contient le nom de chaque employé, son numéro de matricule, le numéro et la désignation du poste, son emploi, sa classe de salaire, le numéro et le libellé de l’unité structurelle et son ancienneté ou sa durée de service.
De plus, la Direction rend disponible au Syndicat, une (1) fois par mois, les noms des employés embauchés, promus, rétrogradés, transférés, mutés, mis à pied, rappelés, relocalisés, ceux visés par le paragraphe 19.18 A) 1. (la date à laquelle l’employé a été déclaré excédentaire) et 19.18 B) 3. de même que ceux visés par 21.24 (dans le cas d’une assignation de longue durée) ainsi que la liste des employés qui se prévalent des dispositions du paragraphe 33.12, des retraités, congédiés, transférés à la présente juridiction syndicale ou en devenant exclus, et les noms des employés dont l’emploi a changé de classe de salaire à la suite d’une réévaluation. Dans le cas des employés embauchés, la Direction fournit la date d’embauchage.
D) La Direction rend disponible au Syndicat, mensuellement, la liste des employés temporaires et permanents par région en indiquant leur nom, leur numéro de matricule, le numéro et la désignation du poste, leur emploi, leur classe de salaire, leur salaire, le numéro et le libellé de l’unité structurelle, la raison de l’embauche, leur endroit de travail, leur durée de service ou leur ancienneté, la date à laquelle ils ont été embauchés, de même que celle de leur licenciement, le cas échéant.
La Direction remet également au Syndicat, mensuellement, la liste des employés temporaires inactifs par région en indiquant pour chacun des employés son dernier bassin.
Quant aux emplois du 2000-Annexe, la Direction remet au Syndicat, mensuellement, les listes de rappel existantes en indiquant tous les détails s’y rapportant.
E) Tout employé qui croit que la liste d’ancienneté ou de durée de service contient une erreur dans son cas peut recourir à la procédure de griefs dans les quarante-deux (42) jours depuis la date où la liste aura été officiellement remise au Syndicat et affichée.
Après ce délai, la liste est considérée comme acceptée par le Syndicat et aucun grief ne peut être soumis pour une erreur découverte ultérieurement. Tout redressement demandé dans le délai prévu et qui est accordé ne comporte pas de rétroactivité monétaire au-delà de la date de la soumission du grief.
F) La Direction fait parvenir au Syndicat tout changement d’adresse des employés.
ANNEXE 1
Qualifiés PFP + 2 ans d’expérience dans l’emploi au 28 avril 1995 (Données Banque PFP et données SAP au 26 août 2006)
Nom, prénom CIP Emplois pour lequel qualifié PFP selon lettre
d’entente 54 | ||
Titres d’emploi convertis en 0000 | ||
Xxxxxxxxx, Xxxxxx | XX0000 | estimateur/agent services |
Xxxxxxxxx, Xxxxx | BE4989 | estimateur/agent services |
Xxxxxxx, Xxxxxx | XX0000 | estimateur/agent services |
ANNEXE 2
Employés ayant terminé et réussi le programme de formation génie civil (Données sur poste titulaire et propriétaire au 20 août 2006)
CIP Nom, prénom
BG1264 Xxxxxx, Xxxxxxx
BM5325 Xxxxxxx, Xxxxxx
ARTICLE 20 - JOUR DE PAIE
20.01 La Direction dépose directement le salaire à l’Institution financière choisie par l’employé parmi celles avec lesquelles la Direction a conclu une entente à cet effet. Si un jour de paie tombe l'un des jours fériés mentionnés à l'article 29 - « Jours fériés », la paie est remise le jour précédent, si cela s'avère possible.
20.02 La Direction fournira aux employés, une (1) fois par année, une liste des définitions des abréviations en usage sur le chèque de paie.
Article 21 – Salaires et assignation temporaire Échelles de salaires
21.01 Les échelles de salaires avec les dates de mise en vigueur sont indiquées à l’appendice « A », qui fait partie intégrante de la présente convention. La Direction informera le Syndicat de tout changement dans la codification ou les numéros utilisés relativement à tout emploi.
21.02 Les échelles de salaires apparaissant à l’appendice « A » sont représentées en fonction de la période de référence.
21.03 Sous réserve des dispositions contraires, la date de mise en vigueur de tout changement de salaire est fixée au début de la période de paie la plus rapprochée de la date normalement prévue.
Révision annuelle de salaire
21.04 La date de révision annuelle de salaire de l’employé est fixée au 1er janvier de chaque année.
21.05 A) Cette révision annuelle équivaut à un (1) échelon de la classe de salaire de l’employé concerné jusqu’à ce qu’il ait atteint le maximum de sa classe de salaire. Toutefois, l’employé qui, à la date de la révision annuelle, n’a pas complété une (1) année de service depuis son dernier embauchage ou depuis qu’il est assujetti à la présente convention collective, ne reçoit que la partie d’échelon établie proportionnellement au nombre de périodes de paie complètes écoulées depuis son dernier embauchage, ou depuis qu’il est assujetti à la présente convention collective.
B) Cependant, l’employé licencié avant la date de la révision annuelle et rappelé sur le même emploi avant la révision annuelle suivante verra son salaire réajusté de la façon prévue au paragraphe précédent. Quant à l’employé occupant un emploi du 2000-Annexe, qui est licencié avant la date de la révision annuelle et rappelé avant la fin de l’année civile verra son salaire réajusté de la façon prévue à l’alinéa précédent.
21.06 Cette révision annuelle est accordée à condition que l’employé s’acquitte de façon satisfaisante des tâches de son emploi.
21.07 A) La révision annuelle est accordée d’année en année à moins que la Direction, dans un délai minimum de trente (30) jours avant la date à laquelle est due la révision annuelle, n’ait avisé par écrit l’employé concerné et le Syndicat des raisons pour lesquelles l’augmentation ne peut être accordée. Cependant, l’employé concerné, s’il se croit lésé, peut recourir à la procédure régulière de griefs prévue dans la présente convention collective.
B) Lorsque l’employé ne peut bénéficier de sa révision annuelle, il conserve son salaire actuel pour une période maximale d’une (1) année. Cependant, l’employé précité peut être assigné, si possible, à un autre travail qui lui convient mieux. Dans ce cas, il continue également de recevoir le même salaire qu’il avait avant sa nouvelle assignation. Cependant, si l’employé se croit lésé, il peut soumettre son grief selon la procédure régulière de griefs prévue aux présentes.
C) L’employé ayant subi un accident de travail a également droit à la révision annuelle de salaire s’il y a lieu.
21.08 Méthode d’indexation des échelles salariales aux fins de l’augmentation économique (selon la période de référence)
A) Calcul de l’écart interclasse :
1. On applique le pourcentage d’augmentation économique aux taux maximums des classes 1 et 2. Les montants obtenus ne sont pas arrondis ;
2. On calcule l’écart entre les deux (2) montants ainsi obtenus pour déterminer l’écart interclasse. Cet écart interclasse est arrondi au centième de dollar pair près ;
B) Calcul des maximums salariaux :
1. On calcule le nouveau taux maximum de la classe 1 en appliquant le pourcentage d’augmentation économique au taux maximum actuel de la classe 1. Le nouveau montant obtenu est arrondi au centième de dollar près ;
2. Les nouveaux maximums des classes 2 à 11 sont obtenus en ajoutant au taux maximum de la classe précédente, la valeur correspondant à l’écart interclasse (obtenu à A) 2).
C) Calcul de l’échelon et des minimums salariaux :
1. L’échelon correspond à la moitié de l’écart interclasse ;
2. Le minimum des classes 1 à 4 est égal au maximum de chacune de ces classes moins six (6) fois l’échelon ;
3. Le minimum des classes 5 et 6 est égal au maximum de chacune de ces classes moins sept (7) fois l’échelon ;
4. Le minimum des classes 7 et 8 est égal au maximum de chacune de ces classes moins huit (8) fois l’échelon ;
5. Le minimum des classes 9 et 10 est égal au maximum de chacune de ces classes moins neuf (9) fois l’échelon ;
6. Le minimum de la classe 11 est égal au maximum de la classe 11 moins dix (10) fois l’échelon.
D) Méthode de conversion de l’échelle de salaire de la période de référence :
1. On divise par soixante-sept (67) les taux maximums des classes 1 et 2 de l’échelle soixante-sept (67) heures, on multiplie ces montants par le nombre d’heures périodiques de l’échelle à établir. Les montants obtenus ne sont pas arrondis.
2. Appliquer les étapes A), B) et C), de la méthode d’indexation de la période de référence.
Augmentation économique
21.09 A) À compter du 1er janvier 2014, le salaire au 31 décembre 2013 est maintenu.
B) À compter du 1er janvier 2015, le salaire au 31 décembre 2014 est maintenu. Toutefois, compte tenu de l’abolition du Régime d’intéressement et de son intégration aux échelles de salaires et aux salaires, l’employé reçoit une augmentation égale à quatre et vingt centièmes pour cent (4,20 %) de son salaire au 31 décembre 2014.
C) À compter du 1er janvier 2016, l'employé reçoit une augmentation égale à
trois pour cent (3 %) de son salaire au 31 décembre 2015.
D) À compter du 1er janvier 2017, l'employé reçoit une augmentation égale à deux et soixante-quinze centièmes pour cent (2,75 %) de son salaire au 31 décembre 2016.
E) À compter du 1er janvier 2018, l'employé reçoit une augmentation égale à deux et cinquante centièmes pour cent (2,50 %) de son salaire au 31 décembre 2017.
21.10 Les pourcentages d'augmentations prévus à 21.09 s'appliquent également aux différentes primes, indemnités et allocations prévues à la convention collective et aux lettres d'entente à compter des dates qui y sont stipulées, et ce aux mêmes conditions.
21.11 L’employé en accident de travail reçoit les augmentations prévues dans cet article.
21.12 Tout employé recevant une indemnité de conservation, a droit à l’augmentation de salaire prévue pour son ancien emploi, à l’exception de l’employé visé par 32.03.
21.13 Régime d’intéressement
À compter de l’année 2014 le Régime d’intéressement est aboli. Toutefois, les dispositions relatives au paiement du montant forfaitaire pour l’année 2013, prévues à la convention collective 2004-2013, s'appliquent.
21.14 Détermination du salaire et du mouvement de personnel d’un employé avec indemnité de conservation (excluant l’employé visé par la définition du gel salarial prévue au paragraphe 2.17).
Sauf dans le cas d’une relocalisation d’un employé, aux fins de comblement d’un poste permanent vacant d’une classe salariale inférieure à la classe salariale associée à l’indemnité de conservation de l’employé, on doit considérer la classe salariale du dernier poste occupé de façon permanente afin de déterminer le salaire et l’impact sur le mouvement de personnel.
Par conséquent :
Si le poste obtenu est de classe salariale inférieure à la classe salariale du dernier poste occupé de façon permanente, le mouvement est considéré une rétrogradation et il y a perte de l’indemnité de conservation ;
Si le poste obtenu est de classe salariale égale à la classe salariale du dernier poste occupé de façon permanente, le mouvement est considéré une mutation ou un transfert et l’employé maintient son indemnité de conservation ;
Si le poste obtenu est de classe salariale supérieure à la classe salariale du dernier poste occupé de façon permanente, le mouvement est considéré une promotion et le salaire considéré est celui de la classe salariale du dernier poste occupé par l’employé de façon permanente en ajustant l’indemnité de conservation en conséquence ;
Pour tout autre comblement de poste permanent, on doit considérer la classe salariale associée à l’indemnité de conservation afin de déterminer le salaire et l’impact sur le mouvement de personnel ;
Par conséquent, lors d’un comblement de poste permanent vacant de classe salariale égale ou supérieure à la classe salariale associée à l’indemnité de conservation de l’employé :
Si le poste obtenu est de classe salariale égale à la classe salariale associée à l’indemnité de conservation, le mouvement est considéré une mutation et dans ce cas, les mesures de rétention ne s’appliquent pas ;
Si le poste obtenu est de classe salariale supérieure à la classe salariale associée à l’indemnité de conservation, le mouvement est considéré une promotion ;
Et le salaire considéré est celui de l’employé incluant son indemnité de conservation.
21.15 Promotion
A) à la suite d’une promotion, l’employé reçoit, selon le cas, ce qui est le plus avantageux de :
une augmentation de salaire équivalente à un (1) échelon de la classe de son nouvel emploi ; si cette augmentation a pour effet de situer le salaire entre deux (2) échelons de sa nouvelle classe, son salaire est porté à l’échelon immédiatement supérieur, sans toutefois dépasser le maximum de sa nouvelle classe ;
ou
le salaire minimum fixé pour son nouvel emploi ; ou
voit son salaire fixé à l’échelon déjà atteint lors d’une assignation temporaire sur le même emploi où il est promu si cette assignation est survenue au cours des douze (12) derniers mois.
B) L’ajustement de salaire prévu à l’alinéa A) précédent entre en vigueur :
1. Pour les emplois du groupe B lorsque l’employé se prévaut d’un programme de formation préparatoire :
selon ce qui est le plus avantageux pour l’employé, soit :
à la date où l’employé est effectivement assigné sur l’emploi où il vient d’être promu
ou
au début de la période de paie la plus rapprochée du trente- cinquième (35e) jour de la fin de sa formation préparatoire à la maison d’enseignement.
2. Pour les autres emplois, incluant ceux du groupe D, ainsi que pour les emplois du groupe B dans le cas où l’employé est qualifié au sens du paragraphe 33.12 :
selon ce qui est le plus avantageux pour l’employé, soit :
à la date où l’employé est effectivement assigné sur l’emploi où il vient d’être promu
ou
au début de la période de paie la plus rapprochée du trente- cinquième (35e) jour suivant l’avis prévu au paragraphe 19.12 F) ;
3. Lors du comblement anticipé d’un poste vacant pour un emploi du groupe B :
le salaire de l’employé qualifié est ajusté à son entrée en poste ou au plus tard, à la date prévue à l’affichage ;
le salaire de l’employé non qualifié est ajusté à la date où il est effectivement assigné sur l’emploi où il vient d’être promu ou au plus tard au début de la période de paie la plus rapprochée du trente-
cinquième (35e) jour de la fin de sa formation préparatoire à la maison d’enseignement.
C) L’employé temporaire qui obtient un emploi qu’il a déjà occupé au cours des douze (12) derniers mois, voit son salaire fixé à l’échelon déjà atteint sur cet emploi.
21.16 L’employé retourné à son ancien emploi à la suite de l’une ou l’autre des périodes prévues au paragraphe 19.20 qui s’est avérée non satisfaisante, reprend le salaire qu’il aurait eu s’il était demeuré à son ancien emploi.
21.17 Rétrogradation
À la suite d’une rétrogradation à sa demande, l’employé reçoit le moins avantageux de :
son salaire actuel ou
le maximum de son nouvel emploi.
Changement de salaire à la suite d’une évaluation ou d’une réévaluation d’emploi
21.18 Lorsqu’un employé accède à une classe supérieure à la suite d’une évaluation ou d’une réévaluation d’emploi, il reçoit ce qui est le plus avantageux de :
une augmentation de salaire équivalente à un (1) échelon de la nouvelle classe de son emploi ; si cette augmentation a pour effet de situer le salaire entre deux (2) échelons de sa nouvelle classe, son salaire est porté à l’échelon immédiatement supérieur, sans toutefois dépasser le maximum de sa nouvelle classe ;
ou
le salaire minimum de cette nouvelle classe.
21.19 A) 1. La date de mise en vigueur de l’augmentation de salaire prévue au paragraphe 21.19 est fixée au début de la période de paie qui suit immédiatement l’approbation finale de l’évaluation ou de la réévaluation de l’emploi par les parties ou qui suit immédiatement la décision arbitrale.
2. Cependant, tout employé qui a occupé ou occupe l’emploi ayant été l’objet d’une évaluation ou d’une réévaluation selon la procédure prévue à l’article 22 – « Évaluation des emplois », reçoit l’ajustement de salaire prévu au paragraphe 21.18 rétroactivement à la date de l’envoi de l’évaluation au Syndicat, tel que prévu au paragraphe
22.03 A), ou à la date du grief formulé en vertu du paragraphe 22.02, ou à la date de la demande de réévaluation par la Direction, selon ce qui est le plus avantageux pour lui. Dans tous les cas, la rétroactivité payée à un employé ne le sera que pour la durée de son assignation dans ledit emploi.
B) Dans le cas où le délai prévu au paragraphe 22.03 B) n’a pas été respecté, l’employé reçoit, à compter de l’expiration de ce délai et ce, jusqu’à la date de l’envoi de l’évaluation au Syndicat tel que prévu au paragraphe 22.03 A), l’ajustement de salaire prévu au paragraphe 21.18.
21.20 Dans le cas de réévaluation ou d’évaluation à la baisse d’un emploi, l’employé occupant cet emploi :
Voit sa classe de salaire maintenue.
Quant à son salaire, s’il excède le maximum de la nouvelle classe de son emploi, celui-ci est fixé à ce nouveau maximum salarial. En contrepartie, l’employé reçoit une indemnité de conservation équivalente à cette baisse salariale. Cette indemnité est ajustée en fonction des mouvements de personnel subséquents.
Ajustement de salaire à la suite de l’assignation temporaire.
21.21 Tout employé tenu d’accomplir ou qui accomplit en vertu des dispositions prévues au paragraphe 21.23 ou 21.24 pour un emploi du 2000-Annexe, d’une façon continue pour une (1) journée ou plus une partie substantielle d’un emploi de classe supérieure à la sienne, reçoit pour la durée de cette assignation, une augmentation de salaire en conformité avec l’alinéa A) de 21.16.
21.22 Tout employé tenu d’accomplir un emploi d’une classe inférieure à la sienne ne subit pas de diminution de salaire. Toutefois, l’employé qui, à sa demande, accomplit d’une façon continue pour une (1) journée ou plus, un emploi de classe inférieure à la sienne voit son salaire ajusté pour la durée de cette assignation, en conformité avec 21.17.
21.23 Assignation temporaire sur un emploi bureau
21.23 A) Généralités
1. L’assignation permanente ou temporaire d’un employé, d’un emploi à un autre ou d’un lieu à un autre, rend l’employé sujet aux conditions de travail de cet emploi ou de ce lieu.
2. Lors de toute assignation temporaire, l’employé n’a droit à aucun frais de déplacement ou de temps de transport, sauf s’il est désigné par la Direction. Le lieu de l’assignation est son quartier général pour la durée de celle-ci ou de tous prolongements de celle-ci.
3. Dans les cas autres que ceux prévus au paragraphe 21.23 E), un employé ne peut être exempté d’une assignation temporaire sur un emploi de classe de salaire égale à la sienne qu’à la condition qu’un autre employé rencontrant les exigences normales et disponible de la même classe de salaire, et dans la même unité et dans le même endroit de travail consente à effectuer le travail.
Exclusions
Particularités de certains postes
4. Lors du comblement temporaire d’un poste requérant la connaissance de la langue anglaise par l’assignation temporaire d’un employé permanent pour une assignation temporaire n’excédant pas six (6) mois, ceux-ci doivent satisfaire immédiatement au niveau visé.
Ces employés désirant voir leur candidature considérée doivent démontrer, lors d’un exercice d’évaluation, qu’ils possèdent déjà le niveau C, soit le niveau requis pour accéder aux postes.
21.23 B) Offres d’assignations temporaires pour les employés permanents par le système MIRE et ceux du 2000-Annexe
Modalités
1. Lorsqu’il y a un besoin d’assignation temporaire de plus de trois (3) mois, la Direction offre l’assignation au niveau provincial par le système MIRE. L’employé manifeste son intérêt.
2. Dans le cas d’assignation temporaire de plus de trois (3) mois, la Direction l’offre pour une période de sept (7) jours, du vendredi soir minuit au vendredi soir suivant.
3. La diffusion de l’information relative à la nomination est communiquée dans MIRE dans les dix (10) jours suivant la fin de l’offre d’assignation temporaire.
21.23 C) Exigences pour un besoin temporaire
Les exigences pour le comblement d’un besoin temporaire sont les mêmes que pour un poste vacant.
Priorités et Éligibilité
Pour tous les emplois excluant ceux du 2000-Annexe, lorsqu’il y a un besoin d’assignation temporaire de plus de trois (3) mois, la Direction offre l’assignation au niveau provincial par le système MIRE.
21.23 D) Assignation temporaire sur les emplois du groupe A, de classes 04 à 11
Lorsqu’il y a un besoin d’assignation temporaire de plus de trois (3) mois, la Direction offre l’assignation aux employés permanents de la province. Le choix de l’employé se fera par ancienneté selon les étapes suivantes :
1. L’employé compris dans les classes de salaire égales ou immédiatement inférieures au poste à combler temporairement (qu’il soit déjà en assignation temporaire ou non si l’assignation temporaire est d’une durée de six (6) mois ou plus) en commençant par la plus petite unité concernée par l’assignation dans la mesure où l’employé peut satisfaire aux exigences normales de l’emploi.
2. Si aucun employé n’accepte à l’étape précédente, le choix de l’employé se fera par ancienneté parmi les employés de la province compris dans les classes de salaire inférieures au poste à combler temporairement (qu’il soit déjà en assignation temporaire ou non si l’assignation temporaire est d’une durée de six (6) mois ou plus).
NB : Par ailleurs, l’assignation de plus de trois (3) mois est octroyée par ancienneté provinciale, mais doit constituer une promotion.
3. Si aucun employé n’est choisi à l’étape précédente, le choix se fait par ancienneté, parmi les employés permanents de douze
(12) mois et moins en période de non emploi suite à une mise à pied.
Le fait d’occuper un poste en assignation temporaire, ne permet pas à l’employé permanent de douze (12) mois et moins d’acquérir la sécurité d’emploi.
3. Si un employé compris dans les classes de salaire égales ou immédiatement inférieures est intéressé à l’assignation temporaire dans la plus petite unité, la Direction ne sera pas requise d’utiliser le système MIRE et le Syndicat sera informé de la nomination (responsable régional du système Mire).
4. Particularité pour les Îles-de-la-Madeleine
Lorsqu'il y a un besoin d'assignation temporaire de plus de trois
(3) mois, la notion de plus petite unité comprend les employés permanents des Îles-de-la-Madeleine dans le respect des étapes et conditions prévus au présent article.
21.23 E) Assignation temporaire sur les emplois du groupe A, de classes 01 à 03
Sur un emploi de classe égale ou supérieure d’une durée prévue de plus de trois (3) mois : l’ancienneté prévaut dans la mesure où l’employé peut satisfaire aux exigences normales de l’emploi dans un délai raisonnable compte tenu de la durée de l’assignation et de la formation nécessaire.
1. Lorsqu’elle désire procéder à une assignation temporaire de plus de trois (3) mois, la Direction offre l’assignation selon les critères prévus à l’alinéa précédent et selon les étapes suivantes :
a) à l’employé le plus ancien compris dans les classes de salaire égales ou immédiatement inférieures au poste à combler temporairement qui n’est pas déjà en assignation temporaire en commençant par la plus petite unité concernée par l’assignation.
b) si l’assignation n’est pas comblée à l’étape précédente, la Direction l’offre au niveau de la province à l’employé le plus ancien compris dans les classes de salaire inférieures au poste à combler temporairement (qu’il soit déjà en assignation temporaire ou non si l’assignation temporaire est d’une durée de six (6) mois ou plus).
NB : Par ailleurs, l’assignation de trois (3) mois et plus est octroyée par ancienneté provinciale, mais doit constituer une promotion. Toutefois, si aucun employé n’accepte, la Direction peut désigner l’employé de son choix dans l’unité concernée par l’assignation.
2. Si un employé compris dans les classes de salaire égales ou immédiatement inférieures est intéressé à l’assignation temporaire dans la plus petite unité, la Direction ne sera pas requise d’utiliser le système MIRE et le Syndicat sera informé de la nomination (responsable régional du système Mire).
3. Particularité pour les Îles-de-la-Madeleine
Lorsqu'il y a un besoin d'assignation temporaire de plus de trois
(3) mois, la notion de plus petite unité comprend les employés permanents des Îles-de-la-Madeleine dans le respect des étapes et conditions prévus au présent article.
21.23 F) Assignation temporaire sur les emplois du groupe B :
1. Banque d’employés pré qualifiés pour les emplois du groupe B Création et niveau d’une banque
a) Dans le but de promouvoir le cheminement de carrière, la Direction entend favoriser le personnel permanent pour le comblement d’un besoin temporaire. À cette fin, elle met en place une banque d’employés pré qualifiés, pour l’emploi du groupe B, là où un besoin est identifié par la Direction.
b) Une banque est établie au niveau d’un territoire géographique, par division, pour un emploi ou une famille d’emplois. Un quartier général de référence doit être identifié pour établir l’étendue de la banque, soit un rayon de quarante-huit (48) kilomètres du quartier général de référence. Dans le cas où plus d’une banque couvrirait le même rayon de quarante-huit (48) kilomètres, pour le même emploi ou famille d’emplois, la Direction détermine les quartiers généraux applicables à chaque banque de manière à ce que le territoire commun soit exclusif à une seule banque.
S’il survient un problème pour un emploi existant dans plusieurs divisions, les parties se rencontrent pour rechercher des solutions.
c) Le « niveau d’une banque » est le nombre d’employés nécessaire, correspondant au besoin identifié par la Direction. Ce nombre peut être de zéro dans le cas où la Direction n’identifie aucun besoin.
d) Annuellement, lors de la planification pour l’année suivante, la Direction rencontre le Syndicat du territoire où est la banque pour lui faire part de son besoin relativement au niveau de la banque. Le même processus est applicable pour annuler ou créer une banque. Le Syndicat peut faire les représentations qu’il juge nécessaires à la Direction.
Dans l’éventualité où un employé inscrit dans une banque obtient un emploi du groupe B dans la même famille d’emplois, il est libéré de l’obligation prévue au paragraphe 2 a).
Lorsqu’en cours d’année, un poste banque devient vacant, il sera réaffiché selon l’article 19. Si la vacance survient après le 31 octobre, le besoin de remplacement sera évalué dans le cadre de la planification annuelle de l’année suivante, tel que le prévoit le premier paragraphe du présent alinéa d).
Inscription dans la banque
e) La Direction fait connaître le besoin pour une banque d’employés pré qualifiés et le niveau de la banque par affichage provincial, selon les modalités prévues pour l’affichage d’un poste, en précisant l’emploi ou la famille
d’emplois, la Division et le quartier général de référence ou les quartiers généraux applicables dans le cas où plus d’une banque couvrirait le même rayon de quarante-huit (48) kilomètres, pour le même emploi ou famille d’emplois.
f) L’employé permanent qui est qualifié ou celui qui a un droit de formation est admissible à s’inscrire dans une (1) banque. L’employé non qualifié doit suivre et réussir le programme de formation préparatoire ou se prévaloir de la reconnaissance des acquis d’expérience pour être admissible à l’inscription dans la banque. L’employé qui réussit la reconnaissance des acquis d’expérience n’est reconnu qualifié que pour l’assignation sur l’emploi où il a fait évaluer ses connaissances.
2. Accès à une assignation temporaire pour un poste d’entrée
(Référence à l’appendice « P » où l’on retrouve le ou les postes d’entrée par famille : Installations électriques, Propriétés immobilières ou Dessin)
a) Sous réserve du paragraphe 3) (banque dépourvue d’employés pré qualifiés)
l’employé permanent inscrit dans une banque a accès uniquement aux assignations temporaires de la banque où il est inscrit ;
il conserve le droit de postuler sur un poste vacant et lors de l’affichage d’une nouvelle banque ;
l’employé est tenu d’occuper une assignation temporaire de sa banque qui est à l’intérieur d’un rayon de quarante-huit (48) kilomètres du quartier général de référence ;
sans frais ou temps de transport ;
si plusieurs employés sont inscrits dans la banque :
– l’offre d’assignation est faite par ancienneté ;
– l’employé le moins ancien est tenu de l’accepter ;
– la réponse de l’employé à une offre d’assignation doit être donnée dans un court délai ; à défaut, il est présumé l’avoir refusée.
b) L’assignation temporaire pour un poste d’entrée (Installations électriques, Propriétés immobilières ou Dessin) est comblée :
directement parmi les employés qualifiés inscrits dans la banque d’employés pré qualifiés ;
dans l’éventualité où la banque est dépourvue d’employés pré qualifiés, l’assignation temporaire sera affichée dans MIRE.
3. Exception : Assignation temporaire dans une banque dépourvue d’employés pré qualifiés
a) L’employé permanent inscrit dans une banque d’employés pré qualifiés, qui n’est pas utilisé dans sa propre banque, peut obtenir une assignation temporaire offerte pour une banque qui est dépourvue d’employés pré qualifiés.
b) L’employé :
doit faire connaître son intérêt par écrit au service Ressources humaines des unités où il est intéressé ;
peut modifier ses choix en tout temps par un préavis écrit d’une (1) semaine.
c) L’employé est lié par ses choix et il est tenu d’accepter l’assignation temporaire. Il n’a droit à aucun remboursement de frais ni à aucun temps de transport.
d) Dans le cas où plusieurs employés ont fait connaître leur intérêt pour une banque, l’employé le plus ancien est assigné.
e) À la fin de son assignation dans l’autre banque, l’employé ne peut déplacer un employé temporaire et il retourne dans sa banque d’origine. Il peut être prolongé :
pour le même motif et il est tenu de poursuivre l’assignation ;
pour un nouveau motif, selon les règles prévues à
21.24 H), mais il peut refuser la prolongation s’il a donné son préavis dans le délai prévu pour changer ses intérêts (paragraphe 3 b).
f) Au moment où il y a un besoin d’assignation temporaire dans sa banque d’origine et qu’il n’y a pas d’employé pré qualifié, la Direction peut faire revenir l’employé ou embaucher un employé temporaire.
g) L’employé de retour dans sa banque d’origine peut déplacer l’employé temporaire, occupant le même emploi, uniquement s’il ne peut y obtenir une assignation.
4. Assignation temporaire pour un poste autre qu’un poste d’entrée
L’assignation temporaire de plus de trois (3) mois pour un poste autre qu’un poste d’entrée est offerte et comblée selon les règles suivantes :
Lorsqu’il y a un besoin d’assignation temporaire de plus de trois (3) mois, la Direction l’offre aux employés permanents qualifiés de la province pour qui cela constitue une promotion. Cependant, les
employés permanents qualifiés à l’intérieur du même bassin que le poste à combler temporairement peuvent l’obtenir même si cela ne constitue pas une promotion.
Le choix de l’employé se fait de la façon suivante :
L’assignation est accordée à l’employé qualifié le plus ancien (qu’il soit déjà en assignation temporaire ou non si l’assignation temporaire est d’une durée de six (6) mois ou plus) parmi les candidatures reçues et les employés inscrits dans la banque d’employés pré qualifiés admissibles selon le paragraphe 21.24 F) 2 a) ;
ou
à l’employé permanent sans P.F.P. qui a été déclaré excédentaire ou retour de R.A.S.I.L.D. et qui a occupé cet emploi à l’intérieur d’une période de deux (2) ans de la dernière date où il l’a occupé.
Toutefois, si aucun employé n’accepte, la Direction peut désigner l’employé qualifié de son choix.
Après deux (2) assignations, si le remplacement se situe à l’intérieur des emplois du groupe B, la Direction désigne l’employé qualifié de son choix. Par contre, si le remplacement se situe dans les emplois de classe autre que les emplois du groupe B, les modalités sont celles prévues au paragraphe 21.24.
5. Assignation pour un besoin temporaire à un endroit où il n’y a pas de banque d’employés pré qualifiés
L’assignation temporaire de plus de trois (3) mois pour un poste est offerte et comblée selon les règles suivantes :
Lorsqu’il y a un besoin d’assignation temporaire de plus de trois (3) mois, la Direction l’offre aux employés permanents qualifiés de la province pour qui cela constitue une promotion. Cependant, les employés permanents qualifiés à l’intérieur du même bassin que le poste à combler temporairement peuvent l’obtenir même si cela ne constitue pas une promotion.
Le choix de l’employé se fait de la façon suivante :
L’assignation est accordée à l’employé qualifié le plus ancien (qu’il soit déjà en assignation temporaire ou non si l’assignation temporaire est d’une durée de six (6) mois ou plus) ;
ou
à l’employé permanent sans P.F.P. qui a été déclaré excédentaire ou retour de R.A.S.I.L.D. et qui a occupé cet emploi à l’intérieur d’une période de deux (2) ans de la date où il l’a occupé.
Toutefois, si aucun employé n’accepte la Direction peut désigner l’employé qualifié de son choix.
Après deux (2) assignations, si le remplacement se situe à l’intérieur des emplois du groupe B, la Direction désigne l’employé qualifié de son choix. Par contre, si le remplacement se situe dans les emplois
de classe autre que les emplois du groupe B, les modalités sont celles prévues au paragraphe 21.24.
21.23 G) Assignation temporaire sur les emplois du groupe C
Lorsqu’il y a un besoin d’assignation temporaire de plus de trois (3) mois, la Direction offre l’assignation aux employés permanents de la province qui rencontrent les exigences du poste à combler temporairement. Le choix de l’employé se fera par ancienneté selon les étapes suivantes :
1. L’employé compris dans les classes de salaire égales ou immédiatement inférieures au poste à combler temporairement (qu’il soit déjà en assignation temporaire ou non si l’assignation temporaire est d’une durée de six (6) mois ou plus) en commençant par la plus petite unité concernée par l’assignation dans la mesure où l’employé rencontre les exigences du poste ;
2. Si aucun employé n’accepte à l’étape précédente, le choix de l’employé se fera par ancienneté parmi les employés de la province qui rencontrent les exigences du poste et pour qui cela constitue une promotion. Cependant, les employés permanents qualifiés à l’intérieur du même bassin que le poste à combler temporairement peuvent l’obtenir même si cela ne constitue pas une promotion. Cet employé ne doit pas être déjà en assignation temporaire si l’assignation est d’une durée de moins de six (6) mois.
NB : Par ailleurs, l’assignation de plus de trois (3) mois est octroyée par ancienneté provinciale, mais doit constituer une promotion.
3. Si un employé qui rencontre les exigences du poste à combler temporairement de classe de salaire égale ou immédiatement inférieure est intéressé à l’assignation temporaire dans la plus petite unité, la Direction ne sera pas requise d’utiliser le système Mire et le Syndicat sera informé de la nomination (responsable régional du système Mire).
4. Particularité pour les Îles-de-la-Madeleine
Lorsqu'il y a un besoin d'assignation temporaire de plus de trois
(3) mois, la notion de plus petite unité comprend les employés permanents des Îles-de-la-Madeleine dans le respect des étapes et conditions prévus au présent article.
21.23 H) Fin d’un motif d’assignation pour les emplois des groupes A, B et C
1. À la fin d’une assignation temporaire dans un emploi, dans une unité, l’employé permanent peut être prolongé sur un nouveau motif d’assignation temporaire dans l’emploi. En aucun temps cette prolongation ne pourra se faire pour un motif de surcroît de travail ou de projet spécial.
2. S’il n’y a pas de motif de prolongation d’assignation temporaire tel que prévu au paragraphe précédent, l’employé permanent peut déplacer dans l’emploi pour lequel il est en assignation, dans son unité, à l’intérieur de son bassin, l’employé temporaire ayant le moins de durée de service à l’exception de l’employé temporaire qui s’est prévalu d’un congé en vertu de l’appendice « I » – Droits parentaux
et qui, par le fait de son retour au travail, met un terme à l’assignation temporaire de l’employé permanent.
3. L’employé permanent peut accepter ou refuser la prolongation sur une nouvelle assignation ou le déplacement de l’employé temporaire.
4. Toutefois, l’employé permanent ne peut choisir de déplacer un employé temporaire si la Direction lui offre la possibilité d’être prolongé sur un nouveau motif d’assignation, tel que défini aux paragraphes précédents.
5. Pour un emploi du groupe B, lorsqu’un employé est inscrit dans une banque d’employés pré qualifiés, les règles du présent paragraphe s’appliquent avec les modifications suivantes :
a) À la fin de l’assignation, l’employé peut être prolongé pour le même ou un nouveau motif et il est tenu de poursuivre l’assignation.
b) Dans le cas où aucune prolongation n’est prévue, l’employé peut déplacer l’employé temporaire qui a le moins de durée de service, du même emploi, selon la portée de la banque où il est inscrit.
21.23 I) Emploi du groupe D
1. L’assignation temporaire sur un emploi du groupe D est comblée selon les critères suivants :
La compétence est le facteur déterminant à la condition que le candidat satisfasse aux exigences requises. Les termes exigences normales de l’emploi signifient les exigences établies en relation avec l’emploi et le poste. Elles comprennent les exigences académiques, comportementales et de travail.
2. Les dispositions contenues dans les différentes lettres d’entente relatives au comblement d’un besoin temporaire de main d’oeuvre ou d’un poste vacant ne s’appliquent pas aux emplois du groupe D.
21.24 Assignation sur un emploi du 2000-Annexe
A) Généralités
1. L’assignation permanente ou temporaire d’un employé, d’un emploi à un autre ou d’un lieu à un autre, rend l’employé sujet aux conditions de travail de cet emploi ou de ce lieu.
2. Lors de toute assignation temporaire, l’employé n’a droit à aucun frais de déplacement ou de temps de transport, sauf s’il est désigné par la Direction. Le lieu de l’assignation est son quartier général pour la durée de celle-ci ou de tous prolongements de celle-ci.
3. Dans les cas autres que ceux prévus au paragraphe 21.24 D), un employé ne peut être exempté d’une assignation temporaire sur un emploi de classe de salaire égale à la sienne qu’à la condition qu’un autre employé rencontrant les exigences normales et disponible de la même classe de salaire, dans la même unité et dans le même endroit de travail consente à effectuer le travail.
4. Lors du comblement temporaire d’un poste requérant la connaissance de la langue anglaise par l’assignation temporaire d’un employé permanent pour une assignation temporaire n’excédant pas six (6) mois, ceux-ci doivent satisfaire immédiatement au niveau visé.
Ces employés désirant voir leur candidature considérée doivent démontrer, lors d’un exercice d’évaluation, qu’ils possèdent déjà le niveau C, soit le niveau requis pour accéder aux postes.
21.24 B) Exigences pour un besoin temporaire
Les exigences pour le comblement d’un besoin temporaire sont les mêmes que pour un poste vacant.
Priorités et éligibilité
21.24 C) Assignation temporaire sur les emplois Bureau du 2000-Annexe du groupe A, de classes 04 à 11
Lorsqu’il y a un besoin d’assignation temporaire de plus de trois (3) mois, la Direction offre l’assignation aux employés permanents. Le choix de l’employé se fera par ancienneté selon les étapes suivantes :
L’employé le plus ancien compris dans les classes de salaire égales ou immédiatement inférieures au poste à combler temporairement (qu’il soit déjà en assignation temporaire ou non si l’assignation temporaire est d’une durée de six (6) mois ou plus) en commençant par la plus petite unité jusqu’au niveau de la direction concernée par l’assignation dans la mesure où l’employé peut satisfaire aux exigences normales de l’emploi.
21.24 D) Assignation temporaire sur les emplois Bureau du 2000-Annexe du groupe A, de classes 01 à 03 et les emplois de Métiers du 2000-Annexe
Sur un emploi de classe égale ou supérieure d’une durée prévue de plus de trois (3) mois : l’ancienneté prévaut dans la mesure où l’employé peut satisfaire aux exigences normales de l’emploi dans un délai raisonnable compte tenu de la durée de l’assignation et de la formation nécessaire.
Lorsqu’elle désire procéder à une assignation temporaire de plus de trois (3) mois, la Direction offre l’assignation selon les critères prévus à l’alinéa précédent et selon les étapes suivantes :
À l’employé le plus ancien compris dans les classes de salaire égales ou immédiatement inférieures au poste à combler temporairement qui n’est pas déjà en assignation temporaire en commençant par la plus petite unité jusqu’au niveau de la direction concernée par l’assignation. Toutefois, si aucun employé n’accepte, la Direction peut désigner l’employé de son choix.
21.24 E) Assignation temporaire sur les emplois Bureau du 2000-Annexe du groupe B :
Lorsqu’il y a un besoin d’assignation temporaire de plus de trois (3) mois, la Direction l’offre aux employés permanents qualifiés.
1. Le choix de l’employé se fait de la façon suivante :
L’assignation est accordée à l’employé qualifié le plus ancien (qu’il soit déjà en assignation temporaire ou non si l’assignation temporaire est d’une durée de six (6) mois ou plus) compris dans les classes de
salaire égales ou inférieures au poste à combler temporairement au niveau de la direction ;
ou
à l’employé permanent sans P.F.P. qui a été déclaré excédentaire ou retour de R.A.S.I.L.D. et qui a occupé cet emploi à l’intérieur d’une période de deux (2) ans de la date où il l’a occupé.
Toutefois, si aucun employé n’accepte la Direction peut désigner l’employé qualifié de son choix.
2. Après deux (2) assignations, si le remplacement se situe à l’intérieur des emplois du groupe B, la Direction désigne l’employé qualifié de son choix. Par contre, si le remplacement se situe dans les emplois de classe autre que les emplois du groupe B, les modalités sont celles prévues au paragraphe 21.24.
3. Possibilité de la création d’une banque d’employés pré qualifiés
Dans le but de promouvoir le cheminement de carrière, la Direction entend favoriser le personnel permanent pour le comblement d’un besoin temporaire. À cette fin, elle met en place une banque d’employés pré qualifiés, pour l’emploi du groupe B, là où un besoin est identifié par la Direction. Dans cette éventualité, les règles prévues au paragraphe 21.23 F) 1. à 4. s’appliquent sauf en ce qui à trait au système MIRE. Par conséquent, les parties devront convenir de d’autres modalités d’affichage.
21.24 F) Assignation temporaire sur les emplois Bureau du 2000-Annexe du groupe C
Lorsqu’il y a un besoin d’assignation temporaire de plus de trois (3) mois, la Direction offre l’assignation aux employés permanents qui rencontrent les exigences du poste à combler temporairement. Le choix de l’employé se fera par ancienneté selon les étapes suivantes :
L’employé compris dans les classes de salaire égales ou immédiatement inférieures au poste à combler temporairement (qu’il soit déjà en assignation temporaire ou non si l’assignation temporaire est d’une durée de six (6) mois ou plus) en commençant par la plus petite unité jusqu’au niveau de la direction concernée par l’assignation dans la mesure où l’employé rencontre les exigences du poste.
21.24 G) Fin d’un motif d’assignation pour les emplois du 2000-Annexe des groupes A, B et C
1. À la fin d’une assignation temporaire dans un emploi, dans une unité, l’employé permanent peut être prolongé sur un nouveau motif d’assignation temporaire dans l’emploi. En aucun temps cette prolongation ne pourra se faire pour un motif de surcroît de travail ou de projet spécial.
2. S’il n’y a pas de motif de prolongation d’assignation temporaire tel que prévu au paragraphe précédent, l’employé permanent peut déplacer dans l’emploi pour lequel il est en assignation, dans son unité, jusqu’au niveau de la direction, l’employé temporaire ayant le
moins de durée de service à l’exception de l’employé temporaire qui s’est prévalu d’un congé en vertu de l’appendice « I » – Droits parentaux, et qui, par le fait de son retour au travail, met un terme à l’assignation temporaire de l’employé permanent.
3. L’employé permanent peut accepter ou refuser la prolongation sur une nouvelle assignation ou le déplacement de l’employé temporaire.
4. Toutefois, l’employé permanent ne peut choisir de déplacer un employé temporaire si la Direction lui offre la possibilité d’être prolongé sur un nouveau motif d’assignation, tel que défini aux paragraphes précédents.
Article 22 – Évaluation des emplois
22.01 La Direction convient de maintenir en vigueur pendant la durée de la présente convention collective le plan actuel d’évaluation des emplois, entré en vigueur à compter du 31 décembre 2005.
22.02 A) Le Syndicat reconnaît qu’il est du ressort exclusif de la Direction de définir le contenu des emplois et de plus, pour les emplois du groupe D, le contenu des postes et des exigences normales.
B) Tout employé, à l’exception de l’employé sur un emploi du groupe D, aura la possibilité d’effectuer la majorité des tâches caractéristiques de son emploi.
C) Compte tenu de ce qui précède, tout employé qui croit que les tâches auxquelles il est régulièrement assigné ont subi des modifications suffisantes pour justifier un changement de classe de salaire ou que l’ensemble des tâches n’est plus représentatif des faits pourra loger un grief conformément à l’article 15 – « Règlement de griefs et de mésententes ».
D) Nonobstant les dispositions du paragraphe 16.01 le grief pourra, en dernier ressort, être référé dans un délai maximum de quarante-neuf (49) jours de la date de la décision du directeur ou, à défaut de celle-ci, de l’expiration du délai prévu à cet effet, aux arbitres prévus au présent article.
E) À la suite de 22.02 C) lorsqu’un grief est accueilli ou suite à une sentence arbitrale, la Direction doit se conformer au paragraphe 22.03 A), dans les trois (3) mois suivant le règlement du grief ou de la sentence arbitrale.
22.03 A) La Direction fait parvenir au Syndicat, la description et l’évaluation de l’emploi en indiquant la ou les région(s) ainsi que le ou les lieu(x) de travail concerné(s) ainsi que le nom du ou des titulaire(s) s’il y a lieu. Elle fait parvenir aussi les titres et les numéros d’emplois abolis par la nouvelle description le cas échéant.
B) Tout nouvel emploi dont l’évaluation provisoire a été envoyée au Syndicat est soumis à la présente procédure dans un délai de trois (3) mois de la date d’envoi au Syndicat de ladite évaluation provisoire.
22.04 La Direction et les trois (3) employés représentants permanents du Syndicat sur le comité, avec ou sans leur conseiller technique, doivent se rencontrer dans un délai maximum de six (6) mois de l’envoi prévu au paragraphe 22.03 A) pour discuter de la description et/ou de l’évaluation proposée. Compte tenu des discussions, la
Direction peut modifier la description et/ ou l’évaluation. Suite à cette rencontre, la Direction doit répondre au Syndicat dans les quarante-neuf (49) jours.
22.05 A) Nonobstant les dispositions des articles 15 – « Règlement de griefs et de mésententes » et 16 – « Arbitrage », si le Syndicat n’est pas d’accord avec la description et/ou l’évaluation, il peut les référer aux arbitres avec copie à la Direction, dans un délai maximum de quarante-neuf (49) jours de la date de la réponse obtenue à la suite de la rencontre prévue au paragraphe
22.04 ou, en l’absence d’une telle rencontre, dans un délai maximum de quarante-neuf (49) jours de l’expiration du délai de six (6) mois prévu en 22.04, avec mention du degré demandé pour le ou les facteur(s) sur lequel ou lesquels il n’y a pas eu entente lors de cette rencontre.
B) Une erreur technique dans la formulation de l’avis ou une erreur cléricale ne l’invalide pas. Elle doit être corrigée et la Direction informée au moins vingt- huit (28) jours avant la première séance d’arbitrage.
C) Sauf entente contraire, l’arbitre désigné doit tenir la première séance d’enquête dans les soixante-trois (63) jours de la date prévue à 22.02 D) ou
22.05 A). Il doit rendre sa décision écrite et motivée dans les trente-cinq (35) jours de la date où la preuve est terminée.
22.06 Pour la durée de la présente convention collective, messieurs Xxxxxx Xxxxxx et Xxxxx Xxxxxx agissent comme arbitre à tour de rôle aux fins de l’application de cet article.
22.07 Advenant la non disponibilité d’un arbitre, l’autre le remplace. Si aucun des deux (2) ne peut siéger, les parties tentent conjointement de s’entendre pour nommer un substitut. À défaut d’entente, les parties demandent au Ministre du travail de désigner une tierce personne pour remplir cette fonction.
22.08 Les pouvoirs de l’arbitre sont limités à l’application du plan quant aux facteurs en litige qui lui sont soumis et à la preuve présentée. Il n’a aucun pouvoir pour rendre des décisions qui diminuent, augmentent ou altèrent le plan d’évaluation des emplois de même que toute autre disposition des présentes. Sa décision est finale et lie les parties. Ses honoraires et frais sont payés à part égale par les parties.
22.09 S’il est établi lors de l’arbitrage qu’un élément d’un emploi affectant l’évaluation dudit emploi n’apparaît pas à la description, bien que l’employé soit et demeure tenu par la Direction de l’accomplir, l’arbitre a mandat pour ordonner à la Direction d’inclure dans la description cet élément.
Dispositions générales
22.10 La Direction fait parvenir au Syndicat dans le plus bref délai, la description et l’évaluation lorsque ces dernières sont officielles, ainsi que la liste des emplois abolis.
22.11 Les délais mentionnés au présent article se calculent en jours de calendrier et ne peuvent être prolongés que par entente écrite entre les représentants concernés de la Direction et du Syndicat.
22.12 La Direction convient d’aviser à l’avance le Syndicat de tout changement dans les numéros d’emplois.
Regroupement d’emplois
22.14 A) La Direction s’engage à consulter le Syndicat avant de procéder à un regroupement d’emplois.
B) Un regroupement d’emplois est la fusion de plusieurs descriptions d’emploi qui ont déjà été décrites et évaluées officiellement.
C) Tous les regroupements doivent respecter les principes suivants :
1. Le regroupement doit tenir compte des différentes structures et doit être adapté au contexte local ;
2. La description issue d’un regroupement doit comprendre des tâches caractéristiques de responsabilités sensiblement équivalentes.
D) Advenant un désaccord sur un regroupement d’emploi, le Syndicat peut référer le cas à l’arbitrage aux arbitres d’évaluation et selon la procédure prévue au présent article 22 – « Évaluation des emplois ».
E) Le mandat de l’arbitre est soit de confirmer le regroupement, soit de l’infirmer s’il n’est pas raisonnable eu égard aux circonstances et s’il ne respecte pas la définition mentionnée au paragraphe B) et les principes énoncés au paragraphe C). L’arbitre n’a aucun mandat pour ajouter, soustraire, modifier ou amender les principes de regroupements, ni pour décider de regroupements autres que ceux proposés par la Direction.
22.15 Décision de la Commission :
En cas d’une décision de la Commission de l’équité salariale influençant le programme ou le maintien de l’équité salariale, ayant un impact sur la relativité interne entre les emplois de l’unité d’accréditation, les parties s’entendent pour trouver une solution au problème soulevé par ladite décision.
Article 23 – Horaires de travail
23.01 Le but des parties est d’implanter la semaine de quatre (4) jours pour le plus grand nombre d’employés dans le plus grand nombre de lieux de travail possible à l’exception des employés qui occupent un emploi du groupe D.
23.02 A) Bureau sauf emploi du groupe D : Principes généraux :
1. L’horaire est établi annuellement à partir de la planification annuelle.
2. Lorsque l’employé change d’emploi de façon permanente ou temporaire, il prend l’horaire de l’unité d’accueil.
3. La Direction ne peut exiger d’un employé qu’il fasse moins de mille sept cent quarante-deux (1 742) heures de travail annuellement ou pour un emploi du 2000-Annexe moins de deux mille deux (2002) heures de travail annuellement.
4. Le salaire est réparti également sur vingt-six (26) périodes de paie à raison de trente-trois heures et demie (33,5) par semaine ou trente- huit heures et demie (38,5) par semaine pour un emploi du 2000- Annexe.
5. Le temps de repas minimum est de :
trente (30) minutes non rémunérées s’il y a un moyen de contrôle ;
quarante-cinq (45) minutes non rémunérées s’il n’y a aucun moyen de contrôle.
B) Emploi du groupe D :
Règles générales et horaires de travail
Dans les limites des dispositions prévues à cet article, l’employé est responsable de la gestion de son temps de travail et de l’aménager en fonction de sa charge de travail et des besoins de son unité, le tout sous l’autorité de son supérieur immédiat.
1. La journée est une période de vingt-quatre (24) heures débutant à 00 h 01.
2. La journée régulière de travail est de sept (7) heures consécutives, excluant la période de repas, entre sept (7) heures et dix-huit (18) heures.
3. La semaine régulière de travail est de trente-cinq (35) heures réparties du lundi au vendredi inclusivement.
4. L’employé se voit accorder deux (2) jours de repos consécutifs au cours de chaque période de sept (7) jours, à moins que les nécessités du service ne le permettent pas.
5. Les horaires actuellement en vigueur qui ne rencontrent pas ces critères peuvent être maintenus par la Direction.
6. Malgré les alinéas 1 à 5 qui précèdent, la Direction se réserve le droit d’établir tout horaire qu’elle estime approprié aux besoins du service, lorsque :
a) le travail doit s’accomplir au moyen de quarts de travail, rotatifs ou non ;
b) les heures de travail ne peuvent se définir et ne sont pas contrôlables ;
c) l’efficacité, les besoins de l’entreprise ou le service à la clientèle l’exigent.
Dans l’un de ces cas, la Direction convient de discuter de tout changement d’horaire avec le Syndicat et s’il n’y a pas accord, le cas peut être référé à l’arbitrage.
Cependant, après trente (30) jours de la rencontre avec le Syndicat ou à la date de la sentence arbitrale si elle est rendue plus tôt et le permet, la Direction peut procéder aux changements d’horaires.
23.03 Sous réserve des dispositions contraires prévues dans cette convention, les horaires de travail, à l’exception des emplois du groupe D, sont les suivants :
A) Horaire de base fixe
1. Cet horaire s’applique à tous ceux qui ne peuvent avoir l’horaire variable, selon les dispositions de la lettre d’entente No 21 –
« horaire de base variable et horaire flexible ».
2. L’horaire est de cinq (5) jours par semaine, du lundi au vendredi.
3. L’employé travaille trente-cinq (35) heures par semaine ou pour un emploi du 2000-Annexe, quarante (40) heures par semaine.
4. La journée régulière de travail ne dépasse pas sept (7) heures réparties entre 8 h et 17 h 15 ou pour un emploi du 2000-Annexe, la journée régulière de travail ne dépasse pas huit (8) heures réparties entre 7 h et 18 h.
5. L’employé cumule une heure et demie (1,5) par semaine, jusqu’à concurrence de onze jours et quatorze centièmes (11,14) annuellement ou pour un emploi du 2000-Annexe, jusqu’à concurrence de neuf jours et soixante-quinze centièmes (9,75) annuellement.
B) Horaire de base variable
1. Cet horaire s’applique à tous ceux qui ont ou qui peuvent avoir l’horaire variable, selon les dispositions de la lettre d’entente No 21 –
« Horaire de base variable et horaire flexible ».
2. L’horaire est de cinq (5) jours par semaine, du lundi au vendredi.
3. L’employé travaille trente-trois heures et demie (33,5) par semaine ou pour un emploi du 2000-Annexe, trente-huit heures et demie (38,5) par semaine.
4. Les dispositions de la lettre d’entente No 21 – « Horaire de base variable et horaire flexible » s’appliquent.
C) Horaire régulier de quatre (4) jours
1. Cet horaire s’applique après la conclusion d’une entente locale.
2. L’horaire est du lundi au jeudi ou du mardi au vendredi de huit (8) heures vingt-deux (22) minutes par jour, ou de huit (8) heures selon le cas. Pour un emploi du 2000-Annexe, l’horaire est de neuf (9) heures par jour ou neuf (9) heures trente-sept (37) minutes selon le cas.
3. L’employé est régi par l’horaire flexible dans la mesure où il est éligible selon les dispositions de la lettre d’entente No 21 – « Horaire de base variable et horaire flexible ».
4. Dans le cas où l’horaire de travail est fixe, la journée régulière est répartie entre 8 h et 17 h 15 et pour un emploi du 2000-Annexe entre 7 h et 18 h.
D) Horaire modulé (applicable à l’exception d’un emploi du 2000-Annexe)
1. Cet horaire s’applique après la conclusion d’une entente locale.
2. L’horaire modulé est établi en tenant compte des paramètres suivants :
a) le minimum d’heures par jour est de cinq (5) heures consécutives (une journée régulière de cinq (5) heures peut comprendre une (1) seule plage fixe définie comme étant la période pendant laquelle la présence de l’employé est obligatoire) ;
b) le maximum d’heures par jour est de neuf (9) heures quarante-deux (42) minutes consécutives (excluant la période de repas) ;
c) l’amplitude de la semaine de travail est du lundi au vendredi et la journée de travail est répartie entre 7 h 30 et 18 h ;
d) pour une journée d’une durée de neuf (9) heures quarante- deux (42) minutes, celle-ci est répartie entre 7 h et 18 h ;
e) les jours de travail sont consécutifs.
3. L’employé est régi par l’horaire flexible dans la mesure où il est éligible selon les dispositions de la lettre d’entente No 21 – « horaire de base variable et horaire flexible ».
4. Dans le cas où l’horaire de travail est fixe, la journée régulière est répartie entre 7 h 30 et 18 h.
E) Horaire de quart
La semaine régulière des employés travaillant par quart ne dépasse pas, en moyenne, sur une base annuelle, trente-cinq (35) heures ou pour un emploi du 2000-Annexe, quarante (40) heures selon un horaire déterminé par la Direction.
L’employé cumule une heure et demie (1,5) par semaine jusqu’à concurrence de onze jours et quatorze centièmes (11,14) annuellement ou jusqu’à concurrence de neuf jours et soixante-quinze centièmes (9,75) pour un emploi du 2000-Annexe.
L’horaire établi sur quatre (4) jours est de trente-trois heures et demie (33,5) par semaine ou de trente-huit heures et demie (38,5) par semaine pour un emploi du 2000-Annexe.
Ces quarts sont :
1. Complets
Lorsque la séquence des horaires quotidiens assure une continuité de travail sept (7) jours par semaine. Ils sont partiels dans le cas contraire.
2. Fixes
Lorsque l’horaire assigne l’employé au même quart pour des périodes indéterminées ou prédéterminées pour une durée minimale de trois (3) mois.
3. En rotation
Lorsque l’horaire fait alterner les employés d’un quart à l’autre après des périodes déterminées. La rotation est parfaite lorsque l’alternance se fait sur les vingt-quatre (24) heures de la journée. Elle est imparfaite dans le cas contraire.
F) Horaires spéciaux (applicable à l’exception d’un emploi du 2000-Annexe)
1. Il s’agit d’un horaire autre que ceux énumérés aux paragraphes A), B), C), D), E), déterminé par la Direction pour un poste.
Les jours de travail sont consécutifs, répartis sur une amplitude maximale du lundi au vendredi.
L’amplitude de la journée est répartie entre 7 h et 21 h L’horaire doit être :
de jour, réparti entre 7 h et 18 h ; ou
de soir, réparti entre 10 h et 21 h.
L’horaire est établi sur trente-cinq (35) heures de travail par semaine, en moyenne. L’employé est rémunéré pour trente-trois heures et demie (33,5) par semaine et cumule une heure et demie (1,5) par semaine jusqu’à concurrence de onze jours et quatorze centièmes (11,14) annuellement. L’horaire établi sur quatre (4) jours est de trente-trois heures et demie (33,5) par semaine.
2. Lorsque la Direction veut combler un poste avec horaire spécial, elle doit aviser le Syndicat par écrit avant de procéder. Le Syndicat peut demander une rencontre avec la Direction dans les sept (7) jours pour connaître les justifications de l’horaire spécial. Suite à cette rencontre, la Direction peut combler le poste avec l’horaire spécial.
G) Horaires spéciaux applicables pour un emploi du 2000-Annexe
1. Il s’agit d’un horaire autre que ceux énumérés aux paragraphes A), B), C), E), déterminé par la Direction pour un poste.
La semaine régulière de travail des employés affectés à des horaires spéciaux ne dépasse pas, en moyenne, sur une base annuelle, quarante (40) heures réparties selon les horaires en vigueur.
2. Lorsque la Direction veut combler un poste avec horaire spécial, elle doit aviser le Syndicat par écrit avant de procéder. Dans les sept (7) jours qui suivent la réception de l’avis, le Syndicat peut demander à rencontrer la Direction. Suite à cette demande, les représentants locaux de la Direction doivent rencontrer le Syndicat dans les sept (7) jours. Lors de cette rencontre ils devront justifier le besoin d’horaire spécial.
Si les parties s’entendent ou s’il n’y a pas eu de demande de rencontre, la Direction peut combler le poste avec l’horaire spécial.
3. Dans le cas où les parties ne parviennent pas à une entente, le Syndicat peut demander une rencontre avec le directeur principal ou le vice-président, selon le cas, dans un délai de sept (7) jours de la rencontre avec les représentants locaux de la Direction. Suite à cette demande, la Direction doit rencontrer le Syndicat dans les quatorze
(14) jours. Lors de cette rencontre la Direction devra justifier le besoin d’horaire spécial.
Suite à cette rencontre, la Direction peut combler le poste avec l’horaire spécial.
4. Pour le préposé captage de données géomatiques, la semaine normale de travail est de quarante (40) heures, avec horaire fixe sur cinq (5) jours (trente-huit heures et demie (38,5) rémunérées et une heure et demie (1,5) accumulée).
H) Nonobstant les dispositions des paragraphes 23.03 A) et 23.03 G) 1, la semaine régulière de travail des agents d’environnement et d’indemnisation ne dépasse pas quarante (40) heures réparties du lundi au vendredi et la journée régulière de travail est déterminée selon les besoins.
Dispositions particulières
23.04 Lorsque l’employé a un horaire régulier de quatre (4) jours ou un horaire modulé, il y a possibilité pour celui-ci d’effectuer une prestation de travail annuelle de mille six cent soixante-quatre (1 664) heures (trente-deux (32) heures par semaine) ou de mille huit cent soixante-douze (1 872) heures (trente-six (36) heures par semaine) pour un emploi du 2000-Annexe après entente avec son supérieur immédiat. Si la demande est refusée l’employé peut en appeler de la décision au comité provincial.
Avec un préavis de deux (2) semaines à la Direction, l’employé peut reprendre son horaire de mille sept cent quarante-deux (1 742) heures ou de deux mille deux (2 002) heures pour un emploi du 2000-Annexe.
23.05 Lorsque l’employé cumule des jours, ils doivent être prévus dans la planification annuelle de l’unité structurelle et sont repris en temps après entente avec le supérieur immédiat.
Si l’employé change d’unité structurelle ou d’emploi en cours d’année, il doit y avoir entente avec le nouveau supérieur immédiat quant à la reprise ou la remise en temps afin, s’il y a lieu, d’équilibrer la prestation de travail annuelle de mille sept cent quarante-deux (1 742) heures (ou mille six cent soixante-quatre (1 664) heures, selon le cas) ou de deux mille deux (2 002) heures (ou mille huit cent soixante-douze (1 872) heures, selon le cas) pour un emploi du 2000-Annexe.
L’employé qui a pris par anticipation un ou des jours de congé et qui cesse d’être régi par l’unité d’accréditation du Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, ou qui obtient un congé sans solde, ou qui cesse de travailler pour la Direction sans avoir préalablement accumulé le nombre d’heures nécessaires, doit rembourser à celle-ci la rémunération reçue.
23.06 Pour l’horaire modulé ou régulier de quatre (4) jours, lorsqu’il y a un besoin de répartir les employés pour combler l’amplitude de la semaine celle-ci est effectuée par la Direction dans sa planification annuelle et elle est fixe pour l’année. L’identification des employés pour les jours de travail est déterminée localement en coordination dans l’unité structurelle.
Emplois exclus
23.07 A) Les horaires des emplois de releveur de compteurs sont exclus des horaires prévus à 23.03 et font l’objet d’un exercice particulier.
D’ici là, les employés occupant ces emplois conservent leur horaire actuel. Ils travaillent trente-cinq (35) heures par semaine et cumule une heure et demie (1,5) par semaine, jusqu’à concurrence de onze jours et quatorze centièmes (11,14) annuellement.
B) S’il n’y a pas entente lors de l’exercice particulier, les horaires sont établis selon le processus du paragraphe 23.08 dans les trente (30) jours suivants.
Processus de suivi des horaires
Emplois Bureau à l’exception des emplois du groupe D
23.08 A) Les horaires sont négociés localement à chaque fin d’année, par les représentants syndicaux nommés par le Syndicat, et des représentants de la Direction, dans le but de les implanter en début d’année.
1. Les discussions se font au niveau de la plus petite unité structurelle.
Pour les centres d’appel de la direction principale - Clientèle, les discussions se font au niveau provincial.
2. Dans certaines circonstances, il pourra être convenu d’étendre les discussions au-delà de la plus petite unité structurelle, par exemple dans les cas où il y a un problème de masse critique, on pourrait considérer un même titre d’emploi de différentes unités ou des titres d’emplois différents mais qui ont des activités similaires et compatibles.
B) Les horaires sont négociés à partir de la planification annuelle en tenant compte des besoins des clients, de la variation de la charge de travail et des obligations familiales des employés en considérant :
1. a) La possibilité d’octroyer l’horaire régulier de quatre (4) jours ;
b) Si ce n’est pas possible, de s’entendre sur un horaire modulé selon les paramètres du paragraphe 23.03 D) ;
2. La possibilité d’octroyer à la demande de l’employé un horaire réduit de mille six cent soixante-quatre (1 664) heures annuellement ou de mille huit cent soixante-douze (1 872) heures annuellement (trente- six (36) heures/semaine) pour un emploi du 2000-Annexe après entente avec le supérieur immédiat. Si la demande est refusée l’employé pourra en appeler de la décision au comité provincial ;
3. a) L’horaire doit être approuvé par soixante-six pour cent (66 %) des employés concernés. Si tel est le cas, le nouvel horaire s’applique immédiatement ;
b) s’il n’y a pas d’entente, les employés reviennent à leur horaire de base, variable ou fixe selon le cas.
4. Retrait de l’horaire régulier de quatre (4) jours :
Dans le cas où, suite à la planification annuelle et aux négociations locales, la Direction informe les employés d’une unité structurelle de
son intention de retirer l’horaire régulier de quatre (4) jours, le Syndicat peut dans les cinq (5) jours demander l’intervention d’un médiateur.
Dans les cinq (5) jours de la demande d’intervention, le médiateur doit convoquer les parties et tenter de les rapprocher pour qu’elles en arrivent à une entente. La Direction doit alors justifier le retrait de l’horaire régulier de quatre (4) jours.
Si après ce délai il n’y a pas d’entente, le médiateur fait rapport au comité provincial conjoint d’aménagement des temps de travail, dans un délai maximal de cinq (5) jours.
Le comité provincial conjoint a cinq (5) jours, avec l’aide du médiateur, pour examiner le bien-fondé du retrait de l’horaire régulier de quatre (4) jours et arriver à une entente. S’il n’y a pas entente ou après l’expiration des délais mentionnés ci-haut, la Direction soumet sa proposition aux employés concernés, selon les dispositions des paragraphes 3 a) et b).
5. Retrait de l’horaire flexible :
Lors de la révision annuelle de l’horaire, si la Direction veut retirer l’horaire flexible, conformément à la lettre d’entente No 21 –
« Horaire de base variable et horaire flexible », elle doit tenter d’arriver à une entente au niveau local.
S’il n’y a pas d’entente, le Syndicat peut en appeler au comité provincial d’aménagement des temps de travail. S’il n’y a pas d’entente au comité provincial, la position de retirer l’horaire flexible est soumise aux employés concernés selon les dispositions des paragraphes 3 a) et b).
6. Comité provincial conjoint :
Aux fins du présent article, un comité est créé, composé de trois (3) représentants du Syndicat et de trois (3) représentants de la Direction.
Les représentants du Syndicat sont libérés selon les modalités de participation à des comités conjoints.
Le mandat du comité est de :
recevoir les demandes de réduction d’horaire ayant été refusées et émettre une recommandation à la Direction ;
exercer le rôle prévu aux paragraphes 4 et 5 du présent article lors du retrait de l’horaire régulier de quatre (4) jours ou de l’horaire flexible, selon le cas ;
jouer un rôle support, au besoin, lors de la révision annuelle des horaires.
Modification de l’horaire
23.09 Pour tous les emplois à l’exception de ceux du 2000-Annexe :
Dans les cas d’urgence ou lorsque la nature de certains travaux l’exige, la Direction peut, pour des périodes de courte durée, modifier l’horaire de travail après en avoir avisé le Syndicat.
23.10 Pour un emploi du 2000-Annexe :
Dans des circonstances spéciales ou lorsque les conditions l’exigent, la Direction peut modifier l’horaire de travail après en avoir avisé le Syndicat.
La Direction peut modifier les horaires de travail dans des circonstances autres que celles prévues à l’alinéa précédent. Dans ces cas, la Direction en donne avis écrit au Syndicat avant de procéder à la modification. Dans les soixante (60) jours qui suivent la réception de l’avis, le Syndicat peut rencontrer la Direction. Si, à l’expiration de ce délai, il n’y a pas eu de rencontre ou s’il n’y a pas d’entente, la Direction procède à la modification. Si le Syndicat n’est pas d’accord avec le nouvel horaire, il peut avoir recours aux articles 15 – « Règlement de griefs et de mésententes » et 16 – « Arbitrage ». Le mandat de l’arbitre dans un tel cas est limité à confirmer la modification ou à l’annuler s’il juge que celle-ci est déraisonnable eu égard aux circonstances.
23.11 Nonobstant les dispositions relatives au temps partiel, la Direction s’engage à ne pas réduire la durée de la semaine régulière de travail.
Autres horaires
23.12 Toute autre forme d’horaire que ceux décrits dans le présent article, à l’exception des horaires des emplois du groupe D, devront faire l’objet d’une lettre d’entente signée par le Syndicat et la Direction.
Article 24 – Rémunération de surtemps
24.01 La Direction s’efforce de distribuer le travail supplémentaire parmi les employés d’un même emploi de la façon la plus équitable possible, compte tenu des qualifications requises et du lieu de l’exécution du travail. Un employé ne peut être exempté du travail supplémentaire qui lui est assigné qu’à la condition qu’un autre employé qualifié et disponible dans le groupe consente à effectuer ce travail sans qu’il en résulte des inconvénients pour la marche efficace des travaux de la Direction.
24.02 Le taux de salaire s’obtient en divisant le salaire hebdomadaire par l’horaire régulier de travail.
24.03 Le travail accompli par un employé en dehors de son horaire de travail et préalablement approuvé par la Direction, est rémunéré selon les modalités suivantes.
A) Employé autre que celui travaillant par quart ou pour un emploi du 2000- Annexe : employé autres que ceux soumis à des horaires spéciaux
1. Du lundi au samedi :
Ce travail est rémunéré au taux de salaire de l’employé plus une demie pour les trois (3) premières heures de travail et au double de
son taux de salaire pour tout travail accompli après ces trois (3) heures jusqu’au début de sa journée régulière suivante.
Cependant, toutes les heures de travail au-delà de neuf (9) heures et quarante-deux (42) minutes, dix (10) heures pour un emploi du groupe D et de dix (10) heures et quarante-deux (42) minutes pour un emploi du 2000-Annexe dans une journée sont à taux double, jusqu’au début de sa journée régulière suivante.
2. Dimanche et jour férié :
Ce travail est rémunéré au double du taux de salaire de l’employé.
B) Employé travaillant par quart – ou pour un emploi du 2000-Annexe : employés soumis à des horaires spéciaux autres que ceux visés par le paragraphe 23.03 D).
1. Jour de travail cédulé et jour de repos cédulé :
Ce travail est rémunéré au taux de salaire de l’employé plus une demie pour les trois (3) premières heures de travail et au double de son taux de salaire pour tout travail accompli après ces trois (3) heures jusqu’au début de sa journée régulière suivante.
Cependant toutes les heures de travail au-delà de neuf (9) heures et quarante-deux (42) minutes, dix (10) heures pour un emploi du groupe D et de dix (10) heures et quarante-deux (42) minutes pour un emploi du 2000-Annexe, dans une journée sont à taux double, jusqu’au début de sa journée régulière suivante.
2. Jour férié :
Ce travail est rémunéré au double du taux de salaire de l’employé.
24.04 Le surtemps accompli par un employé peut être compensé en congé après entente entre le supérieur immédiat et l’employé selon les modalités suivantes :
A) Pour chaque heure de surtemps travaillée, l’employé accumule une (1) heure de congé et le différentiel entre cette heure de congé et le taux de surtemps qui s’applique lui est versé sous forme monétaire ;
B) Toutes les heures accumulées doivent être compensées jusqu’au dernier jour de la période de paie se terminant immédiatement après le trente et un
(31) décembre. Toutes les heures accumulées et non compensées à cette date sont rémunérées au taux de salaire de l’employé en vigueur à la dernière période de paie de l’année précédente ;
C) La date de prise de ces congés doit faire l’objet d’une entente entre le supérieur immédiat et l’employé.
24.05 Pour les employés travaillant par quart, aux fins de la détermination et du calcul du surtemps, la journée observée ne correspond pas à la journée civile, mais à la journée qui comprend les vingt-quatre (24) heures écoulées depuis le commencement d’une journée régulière de travail. Dans le cas des jours de repos, la journée observée commence à la fin de la journée observée précédente et se termine vingt-quatre (24) heures plus tard ou au début de la journée régulière de travail suivante, selon ce qui arrive en premier.
24.06 A) Après seize (16) heures consécutives de travail, un employé peut demander un repos de huit (8) heures consécutives sauf lorsque la santé et la sécurité de la population est en danger.
B) L’employé de jour rappelé d’urgence au travail selon les dispositions du paragraphe 25.01 A) entre vingt-trois (23) heures et sept (7) heures a droit à une (1) heure de repos rémunérée durant sa journée régulière de travail pour chaque heure additionnelle de surtemps effectuée au-delà de trois (3) heures de surtemps continu durant cette période, sauf pour les heures supplémentaires accomplies entre seize (16) heures et trente (30) minutes ou dix-sept (17) heures pour un emploi du 2000-Annexe, la dernière journée régulière de travail et vingt-trois (23) heures la journée précédant immédiatement la journée régulière de travail suivante.
C) L’employé à qui la Direction accorde une période de repos suite à une période de travail prolongé tel que prévu à l’article 24.06 A) ou suite à l’application du paragraphe 24.06 B) sera rémunéré à son taux régulier pour les heures de repos coïncidant avec ses heures régulières de travail.
D) Conformément aux normes du travail, l'employé peut refuser de travailler plus de quatre (4) heures au-delà de ses heures régulières quotidiennes de travail ou plus de quatorze (14) heures de travail par période de vingt-quatre (24) heures, selon la période la plus courte. Le présent article ne s'applique pas lorsqu'il y a danger pour la vie, la santé ou la sécurité des travailleurs ou de la population, en cas de risque de destruction ou de détérioration grave de biens meubles ou immeubles ou autre cas de force majeure ou encore si ce refus va à l'encontre du code de déontologie professionnel du salarié.
NOTE : Aux fins de l’application des paragraphes A) et B), les périodes consacrées à la prise de repas sont comprises dans le calcul des heures de travail mais ne sont pas rémunérées.
24.07 A) Les heures effectuées en plus des heures régulières de travail et autorisées par la Direction, pour lesquelles la convention collective prévoit une rémunération ou une compensation à taux simple, sont rémunérées ou accumulées, selon les dispositions prévues à la convention collective, au taux de salaire plus une demie (1/2) si elles sont au-delà de la semaine normale de travail prévue à la Loi sur les Normes du travail (quarante (40) heures).
A) Les heures effectuées et rémunérées ou accumulées, selon le cas, au taux de salaire plus une demie (1/2) ou au double du taux de salaire en vertu de la convention collective ainsi que celles rémunérées en vertu de l'article 25 - « Rémunération minimale de rappel au travail » sont exclues du calcul des heures de la semaine normale de travail prévue à la Loi sur les Normes du travail.
B) Lorsque l'horaire de travail d'un employé est assujetti à un étalement des heures sur une base autre qu'une base hebdomadaire, tel que prévu à la Loi sur les normes du travail, la moyenne des heures régulières rémunérées par semaine (exemple trente-trois heures et demi (33,5)) est considérée dans le calcul des heures de la semaine
normale de travail prévue à la Loi sur les Normes du travail et est toujours rémunérée à taux simple.
C) La semaine normale de travail est établie du lundi au dimanche inclusivement.
D) Les employés occupant un poste au territoire de la Baie-Xxxxx sont soumis aux dispositions de la présente. Cependant, aux fins du calcul des heures passées en temps d'attente causées par un retard d'avion prévu à la lettre d'entente 00-0000-00//LGR1, la semaine normale de travail est de cinquante-cinq (55) heures tel que prévu au Règlement sur les Normes du travail.
Article 25 – Rémunération minimale de rappel au travail
25.01 A) L’employé rappelé d’urgence de chez lui ou de son lieu d’hébergement pour se rendre au travail en dehors de son horaire de travail est rémunéré au taux de surtemps mais dans aucun cas (sauf s’il doit se rendre au travail dans l’heure qui précède son horaire de travail) il ne reçoit moins que l’équivalent de cinq (5) heures à son taux de salaire.
B) L’employé peut être appelé à demeurer disponible pour des rappels additionnels seulement pour une période de trois (3) heures et vingt (20) minutes.
25.02 La durée du rappel d’urgence est calculée de façon à inclure le temps du travail avec en plus quinze (15) minutes pour se rapporter à son quartier général et quinze
(15) minutes pour retourner à la maison ou à son lieu d’hébergement.
25.03 A) L’employé requis, avec avis préalable de la Direction, de revenir de chez lui ou de son lieu d’hébergement pour travailler en dehors de son horaire de travail, est rémunéré au taux de surtemps qui s’applique, mais dans aucun cas (sauf s’il doit se rendre au travail dans l’heure qui précède son horaire de travail) il ne reçoit moins que l’équivalent de cinq (5) heures à son taux de salaire, mais aucun temps ne lui est alloué pour se rapporter à son quartier général ni pour retourner à la maison ou à son lieu d’hébergement.
B) L’employé n’a pas droit à une autre rémunération minimale de cinq (5) heures s’il est rappelé d’urgence au travail dans les trois (3) heures et vingt
(20) minutes qui suivent le début du travail effectué avec avis préalable.
25.04 L’employé rappelé d’urgence au travail pendant sa période de repas du midi ou moins d’une (1) heure avant le début de son horaire de travail, reçoit une (1) heure à son taux de salaire plus une demie (½) en plus de sa journée régulière de travail et on lui accorde, s’il y a lieu, suffisamment de temps pour manger si la chose est nécessaire.
25.05 L’employé requis de continuer de travailler pendant sa période de repas du midi, sans avis préalable de vingt (20) heures, reçoit en plus de la rémunération pour sa journée régulière de travail, une demie (½) heure à son taux de salaire plus une demie (½) pour une demie (½) heure de travail ou moins ou une (1) heure à son taux de salaire plus une demie (½) pour plus d’une demie (½) heure de travail. Quand ce travail spécial est terminé, il prend son repas du midi.
Article 26 – Rémunération du temps de transport et du temps d’attente
26.01 Le temps de transport entre le quartier général et le lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail. Il est toutefois comptabilisé aux fins de l’application des paragraphes 24.03 A) 1. et 24.03 B) 1., 24.03 C) 1 et 24.03 D) 1.
26.02 A) 1. L’employé à qui la Direction assigne du travail en dehors de son quartier général est rémunéré comme suit :
À son taux de salaire pour toutes les heures de transport effectuées à l’intérieur de son horaire.
Au taux de surtemps qui s’applique pour les heures de transport effectuées en dehors de son horaire.
2. L’employé qui occupe un emploi du 2000-Annexe à qui la Direction assigne du travail ou qui est requis par elle de participer à des cours, de prendre part à une entrevue ou de se présenter à un examen médical, en dehors de son quartier général, est rémunéré comme suit :
À son taux de salaire pour toutes les heures de transport effectuées à l’intérieur de son horaire.
Au taux de surtemps qui s’applique pour les heures de transport effectuées en dehors de son horaire.
B) Le temps de transport pour se rendre à un lieu d’hébergement ou de travail par avion, train, autobus ou taxi est rémunéré à taux simple (sous réserve de l’article 24.07).
Ceci exclut :
1. Le temps de transport effectué suite à une extension de cédule 8/6 imposée par la Direction.
2. Dans le cas de la région Manicouagan, le temps de transport dont la rémunération à taux et demi ou à taux double est déjà incluse dans la cédule par une lettre d’entente existante.
3. Dans le cas du secteur Boréal, le temps de transport effectué le samedi ou le dimanche ou un jour férié.
4. Dans le cas de, surveillant principal, d’inspecteur II, agent d’environnement et d’indemnisation, vérificateur monteur, préposé captage donnée géomatique, préposé traitement donnée géomatique, ouvrier d’aménagement et d’entretien, le temps de transport entre le domicile (ou le quartier général) et le lieu d’hébergement ou le quartier général satellite (bureau de chantier).
5. Dans le cas des formateurs, le temps de transport effectué le samedi, le dimanche ou un jour férié.
C) L’employé requis par la Direction de participer à des cours ou à un colloque, de prendre part à une entrevue ou de se présenter à un examen médical, est rémunéré à taux simple (sous réserve de l’article 24.07).
26.03 Aucune rémunération n’est accordée à l’employé pour le temps de transport effectué entre son domicile et son quartier général.
26.04 Cet article ne s’applique pas aux employés rappelés au travail en vertu des dispositions de l’article 25 – « Rémunération minimale de rappel au travail ».
26.05 Dans le cas où des employés doivent pour des raisons d’intempéries ou de manque de moyens de transport, passer la nuit en forêt en des endroits non pourvus de facilités de vivre et couvert, la Direction s’engage à rémunérer au taux simple qui s’applique le temps d’attente en dehors de la journée régulière, jusqu’à un maximum de huit (8) heures.
ARTICLE 27 - REPAS
27.01 Durant la journée régulière de travail, le repas est aux frais de l'employé.
27.02 En surtemps, une allocation de repas est versée selon les modalités suivantes :
A) Après les deux (2) premières heures de travail continu en surtemps, la Direction accorde une allocation de repas tel qu'indiqué à l'appendice « B ».
B) Subséquemment, l'employé a droit à ladite allocation de repas à toutes les quatre (4) heures de travail continu en surtemps à la suite du versement d'une allocation de repas ;
C) Aux fins d'application du présent paragraphe, les périodes consacrées à la prise de repas en surtemps sont comprises dans le calcul des heures de travail en surtemps mais ne sont pas rémunérées.
27.03 A) Il est convenu que l'employé n'est pas rémunéré pour le temps accordé pour le repas et les dispositions de l'article 25 - « Rémunération minimale de rappel au travail » ne s'appliquent pas à l'employé lors de son retour au travail.
B) Il est convenu que l'employé est rémunéré pour le temps pris pour son repas lorsqu'il est requis par la Direction de demeurer à son poste de travail quand il prend son repas.
C) Le terme « travail » comprend le temps de transport entre le lieu de travail et le quartier général ou lieu d'hébergement.
D) Exception pour l'employé en déplacement avec obligation de découcher :
L'employé en déplacement avec obligation de découcher peut se qualifier pour les allocations prévues au paragraphe 27.02 pour le surtemps effectué à l'extérieur de la période comprise entre la prise de son déjeuner et la prise de son souper.
E) Lorsque le repas ou la nourriture est fourni, l’employé ne peut se qualifier pour les allocations prévues au paragraphe 27.02 (excluant l’appendice
« F »).
ARTICLE 28 - PRIME DE QUART
28.01 Les employés de quart dont l'horaire régulier est tel, une journée donnée, que la majorité de leurs heures régulières de travail sont comprises entre 16 h et 8 h reçoivent une prime de quart de soir pour les heures accomplies entre 16 h et 24 h,
et une prime de quart de nuit pour les heures accomplies entre minuit 0 h et 8 h tel qu'indiqué à l'appendice « B ».
28.02 Les employés de quart reçoivent, une prime de cinquante pour cent (50 %) de leur taux de salaire régulier pour les heures régulières accomplies le dimanche.
28.03 Dans les cas de rappel au travail, la prime de quart ne s’applique pas.
Prime d’horaire spécial – applicable aux employés à l’exception de ceux occupant un emploi du 2000-Annexe
28.04 Les employés sur horaire spécial reçoivent une prime d’horaire spécial pour les heures régulières de travail accomplies entre 17 h et 21 h et entre 7 h et 8 h tel qu’indiqué à l’appendice « B ».
Article 29 – Jours fériés
29.01 Sous réserve des dispositions du présent article, les jours suivants sont reconnus jours fériés :
Jour de l’An
Lendemain du Jour de l’An Vendredi Saint
Lundi de Pâques
Journée nationale des Patriotes
Fête nationale Fête du Canada Fête du Travail Action de grâces Veille de Xxxx Xxxx
Lendemain de Noël Veille du Jour de l’An
29.02 Ces congés sont observés le jour occurrent à moins que le gouvernement provincial ou le gouvernement fédéral ne fixe un autre jour.
29.03 Le but de la Direction en reconnaissant ces jours fériés est de permettre aux employés de les observer sans perte de salaire.
29.04 L’employé travaillant par quarts complets ou soumis à un horaire spécial, requis par la Direction de travailler un jour férié, reçoit, dans le cas où le travail est prévu par son horaire de travail, la rémunération d’une (1) journée régulière de travail plus la rémunération prévue au paragraphe 24.03 B) 2.
29.05 Pour avoir droit au paiement prévu pour lui à l’occasion du jour férié :
A) L’employé doit être présent au travail la journée régulière qui précède ou qui suit le jour férié, à moins que la Direction ne lui ait accordé la permission de s’absenter avec paie ou ne lui ait accordé un congé sans solde de deux (2) semaines ou moins.
B) Le jour férié doit coïncider avec une journée régulière de travail.
29.06 Nonobstant l’alinéa B) du paragraphe 29.05 :
A) L’employé autre que celui travaillant par quart a droit, lorsqu’un jour férié mentionné au paragraphe 29.01 ne coïncide pas avec un jour de travail
prévu à son horaire, à un (1) jour de congé rémunéré qui doit être pris, après entente entre l’employé et la Direction, dans l’année civile au cours de laquelle il survient, peu importe la modulation. L’employé qui a pris par anticipation un tel jour de congé rémunéré et qui cesse de travailler pour la Direction avant l’occurrence du jour férié, doit rembourser à celle-ci la rémunération reçue.
B) L’employé travaillant par quart reçoit, lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos cédulé ou lorsqu’il n’est pas requis par la Direction de travailler ce jour férié, la rémunération d’une (1) journée régulière de travail. Lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de vacances, les dispositions du paragraphe
30.11 s’appliquent.
29.07 Dans le cas de réduction de personnel, l’employé temporaire licencié durant une semaine où survient un jour férié coïncidant avec une journée régulière de travail, reçoit la rémunération prévue pour ce jour férié.
29.08 Nonobstant les dispositions précédentes, la Fête nationale est régie par la Loi sur la fête nationale sanctionnée le 8 juin 1978.
29.09 Dans l'éventualité où le jour férié du Jour de l'An (1er janvier) ou le jour férié du lendemain du Jour de l'An (2 janvier) ne coïncident pas avec un jour de travail prévu à l'horaire de l'employé, ce ou ces jours fériés peuvent être pris par anticipation entre le 15 décembre et le 31 décembre, de l'année précédente. Les modalités relatives à l'anticipation prévue au paragraphe
29.06 A) s'appliquent.
Article 30 – Vacances
30.01 A) Les employés ont droit à des vacances payées selon un crédit de vacances établi chaque année au premier (1er) mai.
B) Les employés assignés en permanence à Chibougamau qui ont droit à des vacances peuvent ajouter annuellement une (1) journée additionnelle rémunérée à leurs vacances pour fins de transport.
C) Les employés assignés en permanence aux Îles-de-la-Madeleine qui ont droit à des vacances peuvent ajouter annuellement deux (2) journées additionnelles rémunérées à leurs vacances pour fins de transport.
30.02 Aux fins de l’établissement du crédit de vacances, les années de service correspondent au temps passé à l’emploi de la Direction comme employé permanent ou temporaire, assujetti ou non à la présente convention collective, depuis la première (1ère) date d’embauchage. Ce temps se calcule en années en mois et en jour.
30.03 L’employé qui, le premier (1er) mai, a moins d’une (1) année de service tel que prévu au paragraphe 30.02 a droit à un crédit de jours de vacances établi sur la base de son horaire à cette date au taux de huit pour cent (8 %) des semaines de service actif continu, pour la période s’écoulant de sa date d’embauchage jusqu’au trente (30) avril de l’année courante, sans dépasser quatre (4) semaines de vacances. L’employé doit avoir complété six (6) mois de service avant de pouvoir prendre des vacances.
30.04 L’employé qui, le premier (1er) mai, a complété un (1) an de service tel que prévu au paragraphe 30.02 a droit à un crédit de jours de vacances établi sur la base de son
horaire à cette date au taux de huit pour cent (8 %) des semaines de service actif continu, depuis le premier (1er) mai de l’année précédente jusqu’au trente (30) avril de l’année courante, sans dépasser quatre (4) semaines de vacances.
30.05 A) L’employé qui, le premier (1er) mai, a complété vingt (20) ans de service tel que prévu au paragraphe 30.02 a droit à un crédit de jours de vacances établi sur la base de son horaire à cette date au taux de dix pour cent (10 %) des semaines de service actif continu, depuis le premier (1er) mai de l’année précédente jusqu’au trente (30) avril de l’année courante, sans dépasser cinq (5) semaines de vacances.
B) L’employé qui, le premier (1er) mai, a complété trente (30) ans de service tel que prévu au paragraphe 30.02 a droit à un crédit de jours de vacances établi sur la base de son horaire à cette date au taux de douze pour cent (12 %) des semaines de service actif continu, depuis le premier (1er) mai de l’année précédente jusqu’au trente (30) avril de l’année courante, sans dépasser six (6) semaines de vacances.
C) L’employé qui complète sa vingtième (20e) année ou sa trentième (30e) année de service tel que prévu au paragraphe 30.02 entre le premier (1er) mai et le trente et un (31) décembre de l’année courante a droit, à sa date anniversaire d’entrée en service, à un crédit de jours de vacances d’une semaine additionnelle établi sur la base de son horaire à cette date.
30.06 Vacances préretraite
L’employé permanent qui, le premier (1er) mai, a atteint l’âge de soixante (60) ans ou plus, ou dont l’anniversaire de naissance survient pendant l’année civile, a droit à un crédit additionnel de jours de vacances établi annuellement comme suit sur la base de son horaire à cette date :
Anniversaire de naissance Crédits
60 ans 1 semaine de vacances
61 ans 2 semaines de vacances
62 ans 3 semaines de vacances
63 ans 4 semaines de vacances
64 ans et plus 5 semaines de vacances
Les jours de vacances préretraite doivent être pris dans la période prévue à cette fin en 30.09 A), à défaut de quoi ils sont annulés. De plus, ils ne sont pas monnayables sauf dans le cas de l’employé qui cesse de travailler pour la Direction.
30.07 A) Dans l’octroi des dates de vacances, la Direction tient compte du choix exprimé au plus tard le trente (30) avril par les employés selon leur ancienneté.
B) Suite à l’application du paragraphe précédent, dans l’octroi des dates de vacances pour les employés temporaires, la Direction tient compte du choix exprimé au plus tard le trente (30) avril par l’employé temporaire, selon sa durée de service, à la condition qu’il soit, au moment de la prise de ses vacances, dans le même emploi et dans la même unité structurelle.
C) L’employé temporaire qui, au trente (30) avril, n’a pu utiliser tout le crédit de vacances accumulé conformément au présent article, verra ce
solde lui être payé. En aucun temps, ce paiement peut avoir pour effet d’occasionner le paiement d’heures supplémentaires ou de jours fériés, ni de cumul de durée de service.
Le présent paragraphe ne s’applique pas à l’employé temporaire qui se prévaut des dispositions de report de vacances en vertu de l’article 31 de l’appendice « I » – Droits parentaux.
30.08 L’octroi de vacances ne prive pas, autant que possible, de leurs jours de repos hebdomadaires réguliers, les employés travaillant par quart en rotation.
30.09 Dans des circonstances spéciales, la Direction peut exiger d’un employé ou groupe d’employés qu’ils prennent leurs vacances en dehors de la période qui avait été prévue. Dans ce cas, l’employé a droit à un avis d’au moins trois (3) semaines sauf dans les cas d’urgence.
30.10 A) Les vacances doivent être prises au cours des douze (12) mois commençant le premier (1er) mai de chaque année.
B) Conditions et modalités du report de vacances :
Cependant, l’employé qui n’a pu utiliser durant la période prévue à cette fin tout le crédit auquel il avait droit, à cause d’absences dues à un accident, à la maladie, à un congé de maternité ou toute autre absence rémunérée ou à cause d’autres raisons majeures (surcroît imprévu de travail, raisons familiales ou personnelles sérieuses cela après approbation du supérieur hiérarchique), se verra appliquer les dispositions suivantes :
1. Si l’employé a pris un minimum de trois (3) semaines de vacances, sans toutefois utiliser tout son crédit annuel, le solde sera reporté dans les douze (12) mois commençant le premier (1er) mai.
2. Dans le cas où l’employé n’a pu prendre un minimum de trois (3) semaines de vacances, le nombre de jours non pris lui seront payés jusqu’à concurrence de ces trois (3) semaines. L’excédent de trois
(3) semaines, sera reporté dans les douze (12) mois commençant le premier (1er) mai.
3. Tout solde ainsi reporté de l’année précédente, doit être pris durant la période prévue à cette fin, à défaut de quoi il sera annulé.
Les modalités du présent paragraphe ne s’appliquent pas à l’employé qui se prévaut des dispositions de report de vacances en vertu de l’article 31 de l’appendice « I » – Droit parentaux, sauf lorsque le crédit reporté n’est pas pris durant la période prévue à cette fin au retour du congé de maternité, du congé d’adoption ou du congé sans traitement.
30.11 Lorsqu’un employé travaille à l’extérieur de son quartier général, ses vacances commencent au lieu de son quartier général.
30.12 Si l’un des jours fériés mentionnés à l’article 29 – « Jours fériés » coïncide avec un jour de vacances d’un employé, une (1) journée peut être ajoutée à ses vacances ou, si la chose n’est pas possible, cet employé a droit à une (1) journée additionnelle de salaire.
30.13 Dans le but de permettre, autant que possible, à tous les employés qui le désirent, de prendre leurs vacances durant la belle saison (entre le vingt-quatre (24) juin et la Fête du Travail), ceux-là qui ont droit à plus de deux (2) semaines de vacances
consentent, lorsque la chose est requise, à reporter ces jours ou semaines de vacances supplémentaires à tout autre temps de l’année.
30.14 L’employé qui cesse de travailler pour la Direction a droit à une indemnité de vacances établie en fonction de son service continu au premier (1er) mai précédant son départ, compte tenu des jours de vacances déjà pris.
30.15 L’employé quittant la Direction de son propre gré et qui ne donne pas par écrit un avis d’une durée minimum de sept (7) jours perd vingt-cinq pour cent (25 %) de son indemnité de vacances.
30.16 A) Lors de l’établissement du crédit de vacances, l’accumulation de semaines complètes d’absence entre le premier (1er) mai de l’année précédente et le trente (30) avril de l’année courante entraîne une réduction du crédit de vacances selon les paramètres de l’appendice « D » – Tables de déduction de jours de vacances correspondant aux semaines d’absence.
Il est entendu que les absences doivent être d’au moins une (1) semaine pour qu’elles soient considérées.
Les absences dues à un accident de travail ne sont pas considérées mais en aucun cas, cette application fera qu’un employé accumule des vacances.
B) Lors de l’établissement du crédit de vacances si les absences sont dues à la maladie ou à un accident hors travail, entre le premier (1er) mai de l’année précédente et le trente (30) avril de l’année courante les modalités suivantes s’appliquent :
1. Dans le cas d’une absence d’une durée cumulative de moins de cinquante et une (51) semaines, aucune réduction du crédit de vacances n’est effectuée.
2. Dans le cas d’une absence d’une durée cumulative de cinquante et une (51) semaines ou plus, on applique la réduction selon le tableau correspondant, apparaissant à l’appendice « D » – Tables de déduction de jours de vacances correspondant aux semaines d’absence.
30.17 Lorsque l’horaire d’un employé est modifié, son solde de vacances doit être ajusté, s’il y a lieu, de la façon suivante :
solde de jours de vacances
x crédit de jours de vacances maximum du nouvel horaire de travail
crédit de jours de vacances maximum de l’ancien horaire de travail
Si ces ajustements résultent en fractions de journées, les résultats seront arrondis comme suit :
si la fraction est inférieure à 0,25 elle est ramenée à 0,0 ; si la fraction se situe entre 0,25 et 0,74 elle est ramenée à 0,50 et si elle est supérieure à 0,74 elle est complétée à l’unité.
30.18 Indemnité de vacances
A) 1. L'employé qui a moins de cinq (5) ans de service continu a droit, s'il y a lieu, à une indemnité de vacances calculée sur l'écart entre quatre pour cent (4 %) de la rémunération reçue durant la
période de référence et la valeur pécuniaire de son solde de vacances établi au présent article, indépendamment du paragraphe 30.10.
2. L'employé qui a cinq (5) ans et plus de service continu a droit, s'il y a lieu, à une indemnité de vacances calculée sur l'écart entre six pour cent (6 %) de la rémunération reçue durant la période de référence et la valeur pécuniaire de son crédit de vacances établi au présent article, indépendamment du paragraphe 30.10.
B) 1. La rémunération reçue selon le paragraphe précédent comprend toute somme d'argent et avantages pécuniaires reçus, avant impôt, pour le travail. Ceci inclut donc sans y être limité, le temps supplémentaire, Régime d'intéressement et primes diverses incluant les primes d'éloignement. Sont cependant exclues de cette définition, sans y être limité, primes d'assurances diverses, indemnités ou allocations de remboursement de dépenses encourues.
2. La valeur pécuniaire du crédit de vacances du paragraphe précédent est calculée en utilisant le salaire de l'employé au premier (1er) mai de l'année en cours.
3. L'indemnité de vacances est calculée en considérant les périodes de paie complètes comprises du premier (1er) mai de l'année précédente au trente (30) avril de l'année courante.
C) L'indemnité de vacances est payable au mois de juin de l'année courante, suite à l'établissement du crédit de vacances.
30.19 Le taux de salaire au moment de la prise des journées de vacances par l'employé est celui en vigueur au moment de la prise des journées de vacances.
30.20 Le principe de la proportionnalité des vacances du présent article s’applique à l’employé qui travaille sur un horaire modulé tout en garantissant quatre (4) semaines, cinq (5) semaines et six (6) semaines de vacances, selon le cas.
ARTICLE 00 - XXXXXXXX SOCIALE
31.01 La Direction maintient en vigueur pendant la durée de la présente convention collective, les régimes suivants de sécurité sociale :
- Régime d'assurance-maladie et hospitalisation et santé ;
- Régime de rémunération des employés permanents reclassés pour raison de santé ;
- Régime de retraite d’Hydro-Québec (RRHQ) ;
- Régime des indemnités de déménagement en cas de réaffectation géographique à la demande de l'employeur ;
- Régime de sécurité de salaire - accident de travail ;
- Régime d'assurance-vie collective de base ;
- Régime d'assurance-voyage ;
- Régime supplémentaire de sécurité de salaire ;
- Régime d'assurance-salaire en cas d'invalidité de longue durée ;
- Régime des soins dentaires ;
- Régime de congés de maladie - employés temporaires
- Régime d'assurance-vie collective complémentaire.
31.02 A) La Direction s’engage à l’égard des employés stagiaires, permanents et temporaires, à défrayer à cinquante pour cent (50 %) le coût de la prime du Régime d’assurance maladie et hospitalisation et santé, du Régime d’assurance vie collective de base et du Régime d’assurance vie collective complémentaire de l’employé jusqu'à trois (3) fois le salaire de base de l’employé.
B) La Direction s'engage à l'égard des employés stagiaires et permanents, à défrayer à cinquante pour cent (50 %) le coût de la prime du Régime des soins dentaires.
31.03 Advenant le cas où un régime serait modifié, la Direction s'engage à consulter la partie syndicale en rapport avec les modifications proposées.
31.04 Dans le cas où un régime serait modifié ou aboli, la Direction s'engage à prévoir dans le régime modifié ou dans le nouveau régime une protection dans l'ensemble substantiellement équivalente.
31.05 La Direction organise et maintient un programme de préparation à la retraite. Dans les cinq (5) ans précédant l'âge de la retraite, l'employé est admissible à ce programme ; il peut être accompagné de son conjoint. Les coûts de ce programme sont entièrement défrayés par la Direction.
ARTICLE 00 - XXXXXXXX D'EMPLOI
32.01 C'est la ferme intention de la Direction d'assumer toutes ses responsabilités à l'égard des employés qui pourraient être affectés à la suite ou à l'occasion des causes énumérées au paragraphe 32.02.
32.02 Aucun employé permanent depuis plus de douze (12) mois (incluant la période de stage) ne sera congédié ou mis à pied, ni ne subira de baisse de classe, de niveau ou taux de salaire par suite ou à l'occasion de manque de travail, d'amélioration technique ou technologique, ou de transformation ou de modification quelconque dans les structures ou le système administratif de la Direction, ainsi que dans les procédés de travail.
L’employé visé par une de ces situations :
Voit sa classe de salaire maintenue et quant à son salaire, au moment où l’employé est relocalisé sur un emploi de classe inférieure, dans le cas où son salaire excède le maximum de son nouvel emploi, celui-ci est fixé à ce nouveau maximum salarial. En contrepartie, l’employé reçoit une indemnité de conservation équivalente à cette baisse salariale.
Cette indemnité est ajustée en fonction des mouvements de personnel subséquents.
32.03 L’employé permanent depuis douze (12) mois et moins qui est rappelé au travail conformément à l’article 19.10, n’a qu’à compléter la période résiduelle entre le temps effectivement cumulé sur le poste permanent qu’il détenait avant sa mise à pied et la période requise afin d’acquérir la sécurité d’emploi.
32.03 Un employé admissible à une indemnité de conservation, en conformité avec les dispositions des paragraphes 32.02 et 21.21 et du « Régime de rémunération des employés reclassés pour raisons de santé » qui refuse un emploi qui lui est offert, selon les dispositions du paragraphe 19.18 A) 2, perd le maintien de sa classe de salaire mais continue de recevoir son indemnité de conservation.
L’employé admissible à une indemnité de conservation qui, à sa demande, obtient un poste permanent suite à une rétrogradation, perd le maintien de sa classe de salaire ainsi que son indemnité de conservation.
32.04 Le fait qu’un employé reçoive une indemnité de conservation, tel que prévu au paragraphe 32.03, signifie que l’employé continue de recevoir sa révision annuelle de la façon prévue jusqu’à ce qu’il ait atteint le maximum de sa classe de salaire en vigueur au moment de sa rétrogradation.
32.05 Sous réserve de l’application du paragraphe 19.23 E) et de l’article 19.27 de la lettre d’entente 03-2000A-02 qui réfère à la période de non emploi d’un employé saisonnier, advenant que dans le cadre de l’application de cet article, la Direction doive réduire du personnel dans un emploi, à un endroit donné, la Direction retire de l’emploi, selon leur durée de service, les employés temporaires et ensuite, si nécessaire, un (1) des employés détenant cet emploi est déclaré excédentaire.
La Direction s'informera d'abord auprès des employés réguliers et par la suite auprès des employés saisonniers détenant cet emploi, en commençant par celui qui a le plus d'ancienneté et ainsi de suite jusqu'à ce qu'un (1) employé accepte d'être déclaré excédentaire. Si personne n'accepte, celui de ces employés saisonniers et par la suite celui des employés réguliers qui a le moins d'ancienneté est déclaré excédentaire.
Pour les fins d'application de cet article, l'« endroit donné » est défini selon l'appendice « S ».
32.06 A) La Direction ne pourra abolir un poste vacant régulier dans un emploi, dans un endroit donné, tant qu’il y aura un employé saisonnier dans cet emploi, dans cet endroit.
B) Le poste ainsi libéré selon le présent paragraphe sera soumis à l’affichage selon les dispositions de 19.18 A) et 19.18 E 1 a) sauf si son comblement a pour effet de créer un employé excédentaire. Dans ce cas, la Direction pourra accorder cet emploi régulier au plus ancien des employés saisonniers occupant cet emploi dans un endroit donné où se situait le poste ainsi libéré et la Direction pourra abolir le poste permanent saisonnier qu’occupait l’employé ainsi transféré.
C) La Direction pourra modifier le poste vacant régulier libéré en un poste permanent régulier dans un emploi de classe égale ou supérieure au sein de la même direction.
Aux fins de l’application de ce paragraphe, l’« endroit donné » est défini selon l’appendice « S ».
32.07 La Direction doit aviser le Syndicat trente (30) jours à l’avance de son intention de mettre en application le paragraphe 32.05.
Le Syndicat peut, après réception de l’avis, demander une rencontre qui devra se tenir dans les quatorze (14) jours de la demande. Lors de cette rencontre, la Direction fournira les motifs justifiant l’application du paragraphe 32.05.
ARTICLE 33 – FORMATION
33.01 Dispositions générales
Les parties reconnaissent l’importance de la formation et s’engagent à coopérer à cette fin.
Comité de Formation
33.02 Composition
A) Au niveau provincial est formé un comité conjoint composé de trois (3) employés en service actif, au niveau de l’unité d’accréditation des employés de techniques professionnelles et de bureau et de trois (3) représentants de la Direction. Chaque partie peut inviter, au besoin, un spécialiste en formation pour l’assister lors des réunions du comité.
B) Un comité peut être formé sur le plan régional, au besoin, à la demande d’une partie. Tout comité régional doit être composé de la façon prévue à l’alinéa A).
33.03 Modalités de fonctionnement du comité
Les comités se réunissent sur demande écrite de l’une ou l’autre des parties, qui communique à l’avance l’ordre du jour proposé et le nom de ses représentants. À moins de circonstances spéciales, le comité doit se réunir dans les quatorze (14) jours de la demande écrite. La Direction ou le Syndicat, selon le cas, s’engage à donner réponse écrite aux demandes dans les quatorze (14) jours suivant la rencontre.
33.04 Mandat
A) Ces comités ont pour mandat d’étudier tout problème relatif à la formation des employés, sauf pour les situations couvertes à l’article 39 –
« Changements techniques ou technologiques ». De plus, le comité provincial a pour tâches :
1. D’étudier le contenu des programmes de formation préparatoire et des programmes de formation spécifique non implantés à la signature de la présente convention collective.
2. D’étudier toute question relative au suivi et aux modifications des différents programmes de formation préparatoire et des différents programmes de formation spécifique.
B) Après consultation et échanges entre les parties, si un désaccord subsiste, la décision finale revient à la Direction.
33.05 Modalités de révision des programmes de formation préparatoire pour les emplois du groupe B
A) Les programmes de formation préparatoire pour les emplois du groupe B sont révisés principalement par la méthode de l’analyse de situation de travail (AST). Dans le cas où l’utilisation de l’AST ne peut donner un résultat probant (par exemple, pour un problème de masse critique), la Direction consulte le Syndicat, par le biais du comité formation, sur le processus qu’elle entend suivre.
B) La Direction consulte le Syndicat, par le biais du comité formation, à chacune des étapes suivantes :
le caractère représentatif du groupe de participants par rapport à l’emploi visé par l’AST
le rapport d’AST
le profil des connaissances requises reliées à l’emploi
le projet de programme de formation préparatoire et spécifique
C) Lors de la tenue de l’AST avec les participants, chacune des parties peut désigner un membre du comité formation à titre d’observateur.
D) Le Syndicat a un droit de grief pour contester l’application du processus. Dans ce cas, le mandat de l’arbitre est de constater si le processus de consultation et d’échanges a été suivi.
33.06 Information au Syndicat
Dans le but de faciliter le travail des comités de formation, la Direction :
A) s’efforce de donner un avis de six (6) mois à ses membres de l’instauration de nouvelles méthodes et de toute réalisation susceptibles d’entraîner des problèmes de main-d’oeuvre ;
B) remet annuellement aux comités la liste de tous les cours ou sessions de formation disponibles dans l’entreprise ;
C) remet annuellement, à chaque comité régional, la liste complète des employés de la région qui ont suivi des sessions de formation intra ou extramuros, ainsi que la liste complète au comité provincial ;
Formation spécifique
33.07 Dispositions générales
A) La Direction donne la formation spécifique reliée à un emploi de bureau à :
tout employé affecté à un travail requérant des connaissances nouvelles
tout employé qui passe d’un emploi à un autre selon les dispositions de la convention collective
B) Lorsque la Direction offre de la formation à un ou plusieurs employés parmi un groupe d’employés effectuant le même emploi, elle s’efforce de procéder, dans la mesure du possible, par ancienneté pour déterminer celui ou ceux qui seront formés.
33.08 Horaires de travail et conditions spécifiques
La Direction s’efforce de diffuser la formation requise dans le cadre du présent article lors d’un jour de travail prévu à l’horaire établi, et tout temps consacré à la formation pendant ces heures est considéré comme du temps effectivement travaillé. L’employé maintient son salaire et ses primes.
A) Si les heures de formation (formation cinq (5) jours, du lundi au vendredi) excèdent les heures de travail prévues pour la semaine régulière de travail de l’employé, elles sont reprises en temps de congés à temps simple (sous réserve de l’article 24.07).
B) Modifications de l’horaire de travail :
1. La Direction doit donner un préavis de deux (2) semaines pour modifier l’horaire de travail afin de le rendre conforme à l’horaire de la formation. Dans le cas où le préavis n’est pas respecté, l’employé est rémunéré au taux de surtemps applicable pour le temps de formation en dehors de son horaire de travail.
2. Pour les employés autres que ceux de quart en rotation et 8/6 ou pour les employés occupant un emploi de l’Annexe 2000 autres qu’en Exploitation :
a) La Direction peut modifier la semaine régulière de travail pour la rendre conforme à l’horaire de formation lors d’une formation de cinq (5) jours ou plus.
b) La Direction peut modifier l’horaire de travail d’un employé de soir ou de nuit pour le rendre conforme à l’horaire de la formation à l’intérieur de sa cédule de travail lors d’une formation de jour.
3. Pour les employés de quart en rotation et 8/6 ou pour les employés occupant un emploi de l’Annexe 2000 en Exploitation et autres travaillant de soir ou de nuit :
a) La Direction peut diffuser de la formation hors cédule pour un maximum de cinq (5) jours par année rémunérée à taux simple (toute partie de journée égale un (1) jour) (sous réserve de l’article 24.07). Au-delà de ces cinq (5) jours, le temps de formation en dehors de sa cédule de travail est rémunéré au taux de surtemps qui s’applique.
b) La Direction peut modifier l’horaire de travail d’un employé de soir ou de nuit pour le rendre conforme à l’horaire de la formation à l’intérieur de la cédule de travail lors d’une formation de jour.
33.09 Droit à la formation préparatoire
A) L’employé permanent a droit à la formation préparatoire une (1) fois pour accéder aux emplois du groupe B aux conditions suivantes :
L’employé ne doit pas s’être prévalu antérieurement de son droit à la formation pour un emploi de l’ancienne annexe A de la convention collective se terminant le 31 décembre 2003
ou
il n’a pas exercé son droit de retrait volontaire prévu au paragraphe 33.25.
B) Le choix d’un employé pour un programme de formation préparatoire se fait par ancienneté peu importe sa formation générale de base sous réserve de 33.13.
C) Les programmes de formation préparatoire ne seront pas dispensés aux candidats employés temporaires ni à ceux des autres unités d’accréditation.
D) L’employé qui accède pour la première fois à un emploi d’une famille d’emplois donnée suit les cours requis pour cet emploi. Par la suite, si cet employé obtient un autre emploi dans la même famille, il complète, si nécessaire, le programme de formation préparatoire élaboré pour cet emploi, et ce, en suivant les quelques cours additionnels requis pour ce nouvel emploi qui n’auraient pas été suivis antérieurement.
E) L’employé doit réussir tous les cours de son programme de formation préparatoire pour être reconnu qualifié selon le programme défini pour l’emploi ou la famille d’emplois sous réserve de l’alinéa E) précédent.
33.10 Exigences de formation et reconnaissance d’équivalences
Pour les emplois du groupe B, la Direction donne la formation préparatoire décrite au paragraphe 2.15 à tout employé permanent qui se prévaut des dispositions prévues aux paragraphes 19.18 A) et 19.14 et à ceux éligibles en vertu du paragraphe 21.23 F) 1.
A) À sa demande, l’employé désirant faire reconnaître ses connaissances comme étant équivalentes à celles données au programme de formation préparatoire d’un emploi doit :
1. Faire évaluer son dossier académique par une maison d’enseignement reconnue par le MEQ en matière de reconnaissance d’équivalences pour le programme concerné ;
ou
2. Démontrer qu’il a ces connaissances, en fournissant à la satisfaction de la Direction, une attestation écrite d’une maison d’enseignement reconnue par le MEQ en matière de reconnaissance d’équivalences pour le programme concerné.
N.B. Les coûts occasionnés par l’application de ce paragraphe sont aux frais de la Direction, et l’employé est protégé contre toute perte de salaire.
33.11 Exigences de formation et reconnaissance des acquis d’expérience
A) L’employé ayant obtenu un emploi du groupe B peut, à sa demande, être libéré de son obligation de suivre la formation préparatoire requise par l’emploi, dans la mesure où il répond aux critères suivants :
1. L’employé détient un droit à la formation préparatoire, selon les critères définis à 33.09 A).
2. L’employé doit avoir eu une ou des assignations temporaires, pour une durée minimale de trois (3) ans, dans l’emploi obtenu.
Exceptionnellement, un employé ayant eu une ou des assignations temporaires pour une durée minimale de trois (3) ans dans un ou plusieurs des emplois suivants, sera considéré pour l’emploi obtenu d’inspecteur mesurage et tarifs classe 6 faisant partie de ce groupe :
Inspecteur mesurage et tarifs classe 6
Inspecteur mesurage et tarifs classe 7
3. L’employé doit passer avec succès une évaluation de ses connaissances en regard des compétences requises par l’emploi qu’il a obtenu.
B) Exceptions pour emplois du groupe C
1. Exceptionnellement, l’employé qui obtient un poste permanent vacant de préposé perception peut se prévaloir de la reconnaissance des acquis d’expérience aux mêmes conditions que celles prévues au paragraphe 33.11 A).
2. Exceptionnellement, l’employé qui, au 30 juin 2003, répond aux conditions de l’alinéa A) du présent paragraphe soit : détenir un droit à la formation préparatoire selon les critères définis au paragraphe
33.09 A) ; avoir eu une ou des assignations temporaires, pour une durée minimale de trois (3) ans, dans l’emploi obtenu et passer avec succès une évaluation de ses connaissances en regard des compétences requises par l’emploi obtenu, peut se prévaloir de la reconnaissance des acquis d’expérience pour un poste permanent vacant ou une assignation temporaire dans la famille génie civil.
C) L’employé qui réussit l’évaluation prévue au paragraphe A) 3 est considéré qualifié uniquement pour l’emploi pour lequel il a été évalué.
D) Les résultats requis pour réussir l’évaluation prévue au paragraphe A) 3, sont ceux existant dans une maison d’enseignement reconnue par le MEQ. Dans le cas où un employé échoue cette évaluation, il conserve toujours son droit à la formation préparatoire, qu’il peut utiliser pour se qualifier s’il répond aux exigences d’admission établies par la maison d’enseignement responsable.
E) Les moyens servant à évaluer les compétences reliées directement à la tâche sont réalisés, principalement, à partir des résultats d’une analyse de la situation de travail de l’emploi. Cette analyse de la situation de travail est réalisée avec la même méthodologie que celle utilisée lors de la révision, en 1999, des emplois de la famille dessin (adaptée du Guide d'animation d'atelier d'analyse de la situation de travail, édité par le MEQ). L’évaluation est faite en collaboration avec une maison d’enseignement collégial.
F) Seule la raisonnabilité de l’évaluation des compétences requises par l’emploi peut être contestée par le biais du mécanisme d’arbitrage suivant :
les parties s’entendent sur le choix d’un expert ;
les coûts associés à ce mécanisme sont partagés à parts égales ;
les documents pertinents sont remis à l’expert seulement, lequel s’engage à assurer la confidentialité desdits documents ;
l’expert peut demander aux parties, s’il y a lieu, de faire les représentations appropriées ;
la décision de l’expert lie les parties et est finale et sans appel.
Cependant, advenant un taux d’échec anormalement élevé pour une évaluation en particulier, seule la raisonnabilité de cette évaluation pourra être contestée à nouveau par le Syndicat, et les parties devront nommer un nouvel expert. Toutes les dispositions prévues dans le paragraphe précédent s’appliquent à cet expert et sa décision lie définitivement les parties.
G) L’employé qui a obtenu un poste en vertu du paragraphe 33.11, peut utiliser par la suite son droit à la formation préparatoire, le cas échéant, uniquement pour les emplois de la famille dont fait partie l’emploi pour lequel il a été évalué.
33.12 Évaluation des connaissances pour progression dans l’emploi d’inspecteur mesurage et tarifs
A) L’emploi d’inspecteur mesurage et tarifs étant un emploi en progression de classe 6 à classe 7 sans contingentement. L’employé est admissible à l’évaluation de ses connaissances sur les habiletés et compétences critiques acquises dans l’emploi d’inspecteur mesurage et tarifs – classe 6, selon le modèle de la reconnaissance des acquis d’expérience, après trois (3) ans de service actif dans l’emploi, effectué au cours des cinq (5) dernières années. La réussite de l’évaluation lui permet d’accéder à la progression dans la classe 7.
B) L’employé admissible à l’évaluation de ses connaissances prévue au paragraphe A doit présenter une demande écrite à son supérieur immédiat. La Direction a deux (2) mois pour procéder à l’évaluation. À la réussite, le salaire de l’employé est intégré dans la classe 7, à l’échelon supérieur le plus près du maximum de la classe 6.
L’entrée en vigueur de l’ajustement salarial ne peut être antérieure à plus de deux (2) mois de la demande écrite et, dans tous les cas, l’employé doit avoir trois (3) ans de service actif.
C) En cas d’échec, l’employé peut présenter une nouvelle demande d’évaluation s’il s’est écoulée une période d’au moins un (1) an de service actif dans l’emploi depuis sa demande précédente.
Modalités régissant la formation préparatoire de l’ensemble des emplois du groupe B Dispositions générales
33.13 Modalités d’admission
A) L’employé permanent qui a un droit à la formation préparatoire doit répondre aux critères d’admission établis par la maison d’enseignement ou le MEQ pour être admis au programme auquel il s’inscrit.
B) C’est le règlement pédagogique de la maison d’enseignement (le MEQ dans le cas de l’ASP en secrétariat juridique) qui détermine les critères relatifs à l’admission, à la note de passage, à l’échec et aux autres questions relatives à la poursuite du programme de formation préparatoire.
33.14 Évaluation des apprentissages et qualification
A) L’évaluation des connaissances acquises au cours d’un programme de formation préparatoire est réalisée par la maison d’enseignement qui dispense ce programme, selon ses critères ainsi que ceux du MEQ.
B) L’évaluation faite par une maison d’enseignement mentionne la notion de réussite (tous les cours réussis) ou la notion d’échec (un ou plusieurs cours échoués) au programme de formation préparatoire. Cette évaluation ne peut faire l’objet d’un grief.
C) L’employé doit fournir à la personne désignée par la Direction, ses résultats scolaires dans les dix (10) jours de la réception de ceux-ci.
D) L’employé doit réussir tous les cours de son programme de formation préparatoire pour être reconnu qualifié.
E) La Direction supporte l’employé une seule fois dans son processus menant à la réussite de chacun des cours requis par son nouvel emploi.
33.15 Règles en cas d’échec, retrait ou désistement
Un désistement peut se produire jusqu’à trois (3) mois avant le début de la formation. La Direction doit être avisée par écrit avant la fin de ce délai. Cependant, si la Direction annonce le début de la classe dans un délai inférieur à trois (3) mois, le désistement peut se produire à ce moment-là.
En cas de désistement, l’employé conserve son droit à la formation préparatoire.
Sous réserve de l’exception prévue au paragraphe 19.14 A) 2 c), à partir de trois (3) mois avant la date de début de la formation préparatoire et jusqu’à la fin de celle-ci, est considérée comme un retrait l’une ou l’autre des situations suivantes :
l’abandon des cours avant la fin du programme, une fois celui-ci entrepris ;
la renonciation à la formation durant la période d’attente.
En cas d’échec ou de retrait du programme de formation préparatoire, l’employé perd son droit à la formation préparatoire, perd le poste obtenu et retourne à son poste permanent d’origine.
Dans tous les cas de désistement, le poste est offert au candidat suivant du registre de candidatures.
Dans tous les cas d’échec ou de retrait, le poste doit être réaffiché dans les plus brefs délais.
33.16 Règles particulières en cas d’échec à un cours dans un programme de formation préparatoire menant à une AEC sur mesure
A) En plus du recours prévu au règlement pédagogique du collège, la Direction fait mettre en place un examen de reprise pour les cas d’échec à un cours dans un programme de formation préparatoire.
B) Si possible, l’examen de reprise est prévu à la fin du programme de formation préparatoire.
C) L’employé a droit à un (1) examen de reprise par cours échoué.
D) L’employé qui échoue au programme de formation préparatoire :
perd le poste obtenu
perd son droit à la formation préparatoire
retourne à son poste permanent d’origine
le poste doit être réaffiché dans les plus brefs délais.
E) L’employé qui échoue un examen de reprise peut se présenter une (1) fois au prochain examen prévu pour ce cours.
L’employé peut aussi choisir de suivre le cours le plus approprié d’un programme collégial, à ses frais et sur son temps. Pour faciliter l’identification d’un cours approprié, la Direction fournit au comité formation la liste des cours identifiés par le collège dont sont issus ses programmes de formation préparatoire.
33.17 Interruption de la formation préparatoire pour cause d’invalidité
Dans le cas où un employé doit interrompre sa formation préparatoire, pour cause d’invalidité et que la poursuite de sa formation soit mise en péril, les parties conviennent de se rencontrer dans le but de trouver des solutions permettant de préserver son droit à la formation, dans la même famille d’emplois.
33.18 Révision des programmes de formation préparatoire pour les emplois du groupe B
A) Les programmes actuels de formation préparatoire sont révisés pour les emplois du groupe B pour conduire à une attestation d’études collégiales (AEC) sur mesure.
B) La Direction prend les moyens nécessaires pour que l’AEC soit créditée lorsque le collège permet de reconnaître des unités pour cette formation.
33.19 Achat de classes
A) Lorsqu’un nombre suffisant d’employés requérant une même formation préparatoire est atteint (entre cinq (5) et huit (8), selon les familles d’emplois), la Direction procède à l’achat d’une classe pour faire diffuser la formation préparatoire requise durant les heures de travail.
B) Lorsqu’une période de plus de douze (12) mois s’est écoulée depuis l’obtention d’un poste par un employé et que la formation préparatoire n’est toujours pas rendue disponible par la Direction, les parties conviennent de se rencontrer afin de convenir de solutions appropriées.
33.20 Rafraîchissement des connaissances avant d’entreprendre la formation préparatoire et les cours de mise à niveau
Avant de débuter sa formation, l’employé est invité à profiter de sa période d’attente pour rafraîchir ses connaissances de base de niveau secondaire en mathématiques, en physique et/ou en sciences physiques requises par son programme de formation préparatoire, et ce, à l’aide des moyens de formation à distance retenus par la Direction, après consultation auprès du comité conjoint de formation provincial.
Les coûts d’acquisition du matériel didactique et du service de tutorat pour chaque module sont remboursés à l’employé sur présentation, au gestionnaire d’accueil, des pièces justificatives suivantes, émises par l’institution de formation à distance :