ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET À SES AMÉNAGEMENTS AU SEIN DE L’UES COVEA

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET À SES AMÉNAGEMENTS AU SEIN DE L’UES COVEA

Entre, d’une part,

 Les sociétés et groupements constituant l’Unité Économique et Sociale COVEA (ci-après dénommés

« les Entités ») :

 ASSURANCES MUTUELLES DE FRANCE (Société d’Assurance Mutuelle à cotisations fixes),

 Assistance Protection Juridique (Société Anonyme),

 FIDELIA Assistance (Société Anonyme),

 FIDELIA Services (Société Anonyme),

 GMF ASSURANCES (Société Anonyme),

 GMF Vie (Société Anonyme),

 LA GARANTIE MUTUELLE DES FONCTIONNAIRES et employés de l’État et des services publics et assimilés (Société d’Assurance Mutuelle à cotisations fixes),

 TÉLÉASSURANCES (Société Anonyme),

 Association pour le développement des Compétences (Association),

 MAAF Assurances (Société d’Assurance Mutuelle à cotisations fixes),

 MAAF Assurances SA (Société Anonyme),

 MAAF Santé (Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la mutualité),

 MAAF Vie (Société Anonyme),

 GIE ATLAS Service et Développement (Groupement d’intérêt Économique),

 GIE EURO GESTION SANTÉ (Groupement d’intérêt Économique),

 GIE EURODEM (Groupement d’intérêt Économique),

 GIE EUROPAC (Groupement d’intérêt Économique),

 GIE EUROPEX (Groupement d’intérêt Économique),

 EUROVAD (Groupement d’intérêt Économique),

 GIE LOGISTIC (Groupement d’intérêt Économique),

 GIE RCDI (Groupement d’intérêt Économique),

 MMA IARD ASSURANCES MUTUELLES (Société d’Assurance Mutuelle à cotisations fixes),

 MMA VIE ASSURANCES MUTUELLES (Société d’Assurance Mutuelle à cotisations fixes),

 MMA IARD (Société Anonyme),

 MMA VIE (Société Anonyme),

 DAS ASSURANCES MUTUELLES (Société d’Assurance Mutuelle à cotisations fixes),

 DAS (Société Anonyme),

Représentées par Monsieur Amaury de HAUTECLOCQUE, Directeur Social et Identité Groupe, dûment habilité par les Entités aux fins du présent accord ;

Et, d’autre part,

 Les Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES, représentées par leur Délégué.e Syndical.e Central.e :

 La CFDT, représentée par Monsieur Xxxx XXXXXXX ;

 La CFE-CGC, représentée par Monsieur Xxxxxx XXXXXXX ;

 La CFTC, représentée par Monsieur Jean-Xxxxxx XXXXX ;

 La CGT, représentée par Madame Xxxxxxxxx XXXXXXXXXXXX ;

 L’UNSA, représentée par Monsieur Xxxxxxxx XXXXXX.

Les Entités et les Organisations Syndicales Représentatives sont ensemble dénommées « les Parties ».

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 6

CHAPITRE 1 CHAMP D’APPLICATION 7

Article 1.1 Entités concernées 7

Article 1.2 Salarié.e.s concerné.e.s 7

CHAPITRE 2 TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 8

Article 2.1 Définition 8

Article 2.2 Temps de déplacement 8

Article 2.3 Temps d’habillage et de déshabillage 8

Article 2.4 Astreintes 8

Article 2.5 Décompte du temps de travail effectif 9

CHAPITRE 3 LES DURÉES COLLECTIVES DE TRAVAIL 10

Article 3.1 Définition des différentes populations 10

Article 3.2 Durées annuelles collectives 11

Article 3.3 Éléments pris en compte pour calculer les durées annuelles collectives 12

Article 3.3.1. Nombre de jours de congés payés 12

Article 3.3.2. Journée de solidarité 12

Article 3.3.3. Jours fériés légaux 12

CHAPITRE 4 RÉPARTITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL ENTRE LES SEMAINES SUR L’ANNÉE (pour les temps complet hors forfait jours) 14

Article 4.1 Principe 14

Article 4.2 Populations visées 14

Article 4.3 Formules d’aménagements du Temps de Travail (ATT) 14

Article 4.4 Modalités de prise des jours ATT (JATT) 15

Article 4.5 Variation de la durée du travail 16

Article 4.6 Communication des durées et horaires de travail – Conditions et délai de prévenance des changements des durées et/ou des horaires de travail 16

Article 4.7 Lissage du salaire 17

Article 4.8 Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées ou départs en cours d’année 17

Article 4.8.1. Prise en compte des absences 17

Article 4.8.2. Arrivées ou départs en cours d’année 17

Article 4.9 Prise en compte, pour la détermination du nombre de JATT dont

bénéficient les salariés, des absences et des arrivées ou départs 18

Article 4.9.1. Prise en compte des absences 18

Article 4.9.2. Arrivées ou départs en cours d’année 18

Article 4.10 Heures supplémentaires et heures complémentaires temps plein 18

Article 4.10.1. Heures supplémentaires 18

Article 4.10.2. Heures complémentaires temps plein 19

Article 4.11 Suivi des heures réalisées dans l’année 19

CHAPITRE 5 RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL À L’INTÉRIEUR DE LA SEMAINE ET DE LA JOURNÉE

(pour les temps complet hors forfait jours) 20

Article 5.1 Fixation des horaires 20

Article 5.2 Répartition de la durée du travail 20

Article 5.2.1. Nombre de jours de travail dans la semaine civile 20

Article 5.2.2. Travail du samedi et/ou du dimanche et/ou dans le cadre d’une amplitude quotidienne de fonctionnement de l’unité de travail élargie 20

Article 5.2.3. Durée du travail quotidienne 21

Article 5.2.4. Repos quotidien et hebdomadaire 21

Article 5.3 Horaires décalés 22

Article 5.4 Horaires individualisés 22

Article 5.4.1. Cadre juridique et populations visées 22

Article 5.4.2. Définition des plages de présence 22

Article 5.4.3. Organisation de la continuité de l’activité hors plages fixes 23

Article 5.4.4. « Compteur temps » débit/crédit 23

Article 5.4.5. Articulation entre les horaires individualisés et l’aménagement de la durée du travail prévu au chapitre 4 23

CHAPITRE 6 FORFAIT JOURS 24

Article 6.1 Catégories de salarié.e.s éligibles au forfait jours 24

Article 6.1.1. Définition des catégories de populations éligibles au forfait annuel en jours 24

Article 6.1.2. Nécessité d’une convention individuelle de forfait 24

Article 6.2. Modalités de décompte du temps de travail en jours 24

Article 6.2.1. Nombre de jours travaillés 24

Article 6.2.2. Incidence d’une arrivée en cours d’année 25

Article 6.2.3. Incidence d’une absence 25

Article 6.2.4. Forfait jours réduit 25

Article 6.2.5. Suivi des jours travaillés 26

Article 6.3 Garanties relatives à la charge de travail et au respect du droit à repos des salarié.e.s soumis à un régime de forfait jours 26

Article 6.3.1. Repos quotidien et hebdomadaire 26

Article 6.3.2. Entretiens périodiques relatifs à l’organisation du travail, à l’amplitude et à la charge de travail 26

Article 6.3.3. Entretien à la demande 27

Article 6.3.4. Outil de suivi mensuel 27

Article 6.3.5. Respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle 27

Article 6.3.6. Suivi médical 28

CHAPITRE 7 TEMPS PARTIEL 29

Article 7.1 Définition du temps partiel 29

Article 7.2 Recours au travail à temps partiel 29

Article 7.2.1. Principes 29

Article 7.2.2. Tems partiel à l’initiative de l’employeur 29

Article 7.2.3. Demande de passage à temps partiel par le salarié 30

Article7.3 Conditions d’un retour à temps complet 30

Article 7.4 Durée du travail et répartition de la durée du travail 31

Article 7.4.1. Temps partiel hebdomadaire ou mensuel 31

Article 7.4.2. Temps partiel annualisé 31

Article 7.4.3. Journée de solidarité 32

Article 7.4.4. Garantie sur les jours fériés 32

Article 7.5 Horaires de travail des salarié.e.s à temps partiel hebdomadaire ou

mensuel 32

Article 7.6 Principe d’égalité de traitement 32

Article 7.6.1. Formation des salarié.e.s à temps partiel 33

Article 7.6.2. Rémunération des salarié.e.s à temps partiel 33

Article 7.7 Congés des salarié.e.s à temps partiel 33

Article 7.8 Cumul d’activités 34

CHAPITRE 8 TRAVAIL DE NUIT, DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIÉS 35

CHAPITRE 9 ASTREINTES, INTERVENTIONS PLANIFIÉES ET DÉPANNAGES 36

Article 9.1 Définitions 36

Article 9.1.1. Astreinte 36

Article 9.1.2. Intervention planifiée 37

Article 9.1.3. Dépannage 37

Article 9.2 Programmation individuelle des périodes d’astreinte et des interventions planifiées 38

Article 9.3 Document récapitulatif des astreintes 38

Article 9.4 Compensations pour l’astreinte et le dépannage 38

Article 9.4.1. Astreinte 38

Article 9.4.2. Dépannage 39

Article 9.5 Temps passé en intervention 39

Article 9.6 Astreinte et dépannage des salarié.e.s au forfait jours 40

CHAPITRE 10 TÉLÉTRAVAIL 41

CHAPITRE 11 CONGÉS PAYÉS, AUTRES CONGÉS ET ABSENCES AUTORISÉES 42

Article 11.1 Congés payés 42

Article 11.1.1. Droits à congés payés 42

Article 11.1.2. Période d’acquisition des congés payés 42

Article 11.1.3. Modalités de prise des congés payés 42

Article 11.1.4. Report et perte de congés 43

Article 11.2 Autres congés et absences autorisées 44

Article 11.2.1. Congés maternité, paternité et adoption 44

Article 11.2.2. Congés pour enfant malade 45

Article 11.2.3. Absence autorisée lors de la rentrée scolaire 45

Article 11.2.4. Autres évènements familiaux 46

Article 11.2.5. Déménagement 47

CHAPITRE 12 COMPTE ÉPARGNE TEMPS 48

Article 12.1 Conditions d’ouverture du CET 48

Article 12.2 Alimentation du Compte Épargne Temps 48

Article 12.2.1. Alimentation du CET en temps 48

Article 12.2.2. Alimentation du CET en argent 48

Article 12.3 Plafonds 48

Article 12.3.1. Plafond d’alimentation annuel 48

Article 12.3.2. Plafond maximal du CET 48

Article 12.4 Gestion du compte 49

Article 12.4.1. Compte libellé en jours 49

Article 12.4.2. Procédure d’alimentation du compte 49

Article 12.4.3. Valorisation des droits 49

Article 12.5 Utilisation 49

Article 12.5.1. Utilisation en temps 49

Article 12.5.2. Utilisation en argent 49

Article 12.5.3. Transfert vers le Compte Épargne Retraite (CER) 49

Article 12.5.4. Transfert vers le PERCO 50

Article 12.5.5. Transfert du CET vers un autre employeur 50

Article 12.5.6. Liquidation du CET 50

CHAPITRE 13 DISPOSITIONS FINALES 51

Article 13.1 Durée et date d’entrée en vigueur 51

Article 13.2 Substitution 51

Article 13.3 Principe de non cumul 51

Article 13.4 Notification 51

Article 13.5 Adhésion 51

Article 13.6 Révision de l’accord 51

Article 13.7 Dénonciation de l’accord 52

Article 13.8 Création d’une commission de suivi et clause de rendez-vous 52

Annexe 1 LISTE DES ACCORDS NON DENONCÉS 54

Annexe 2 MODALITÉS DE CALCUL THÉORIQUE DES DURÉES DE TRAVAIL 55

PRÉAMBULE

Dans le prolongement de la reconnaissance de l’UES COVEA au 1er janvier 2016, les parties ont initié des échanges visant à établir l’état des lieux des dispositions conventionnelles en vigueur au sein des Entités composant l’UES.

En matière de durée et d’organisation du temps de travail, il est apparu nécessaire d’harmoniser les pratiques autant que possible.

Par exception, là où l’activité est très spécifique, les parties sont convenues de maintenir l’existant.

Dans ce cadre, les accords relatifs à la durée du travail et à son organisation, qui n’auraient pas été dénoncés, pourront continuer à s’appliquer dès lors qu’ils seront compatibles avec le présent accord (cf. annexe 1).

Les objectifs poursuivis par ce dernier ont été les suivants :

 satisfaire les sociétaires et prospects par une plus grande souplesse et une meilleure adaptabilité à leurs besoins, de façon à préserver la compétitivité et le développement rentable des Entités de l’UES COVEA et, in fine, l’emploi ;

 préserver la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

Il a ainsi été convenu ce qui suit.

CHAPITRE 1: CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1 ENTITES CONCERNEES

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des entités de l’UES COVEA.

Article 1.2 SALARIE.E.S CONCERNE.E.S

Au sein des entités entrant dans le champ d’application, le présent accord s’applique à tou.te.s les salarié.e.s à l’exception :

- des cadres de Direction des sociétés d’Assurances relevant de l’Accord professionnel du 3 mars 1993 ;

- des agents de sécurité, salarié.e.s des entités MAAF et MMA ;

- des salarié.e.s des entités MMA relevant de la convention collective des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d’assurances du 27 mars 1972 et la convention collective des échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d’assurances du 13 novembre 1967 (dit MMA CAP) ;

- des salarié.e.s relevant de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles du 11 décembre 1979 ;

- des salarié.e.s des entités MAAF assurant des tâches de ménages ;

- des salariés relevant de l’accord « Travail de Nuit : mesures d’accompagnement et d’organisation » du 16 février 2012 (FIDELIA ASSISTANCE).

Pour ces populations spécifiques, les accords existant, le cas échéant, au jour de la signature du présent accord demeurent applicables.

CHAPITRE 2 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Article 2.1 DEFINITION

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel xx.xx salarié.e est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A contrario, le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel xx.xx salarié.e peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif.

Article 2.2 TEMPS DE DEPLACEMENT

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d’une compensation financière à hauteur de XX % du dépassement, sans pour autant être considéré comme du temps de travail effectif. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue, quant à lui, du temps de travail effectif, dès lors qu’il est encadré par deux périodes de travail effectif.

Le présent article n’est pas applicable aux salarié.e.s bénéficiant d’un forfait jours. Il ne concerne pas non plus les salariés relevant de l’accord relatif à l’itinérance et qui, le cas échéant, ne seraient pas au forfait- jours, ceci compte tenu des contreparties financières qui leur sont attribuées dans le cadre dudit accord.

Il s’entend également sans préjudice de la jurisprudence existant pour les représentant.e.s du personnel se rendant, dans le cadre de l’exercice de leur mandat, à une réunion sur convocation de l’employeur.

Article 2.3 TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d’une compensation financière lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Dans ce cas, la compensation consiste à considérer le temps d’habillage et de déshabillage comme du temps de travail effectif, et est donc payé comme tel. Le badgeage ou le log se fait donc avant l’habillage et après le déshabillage.

Article 2.4 ASTREINTES

Une période d’astreinte est une période pendant laquelle xx.xx salarié.e, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte n’est pas un temps de travail effectif mais fait l’objet d’une compensation, soit sous forme financière soit sous forme de repos. En revanche, dans le cas d’une intervention, le temps d’intervention et le temps de trajet afférent sont du temps de travail effectif.

Les modalités relatives à l’astreinte sont étudiées au chapitre 9 du présent accord.

Article 2.5. DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le contrôle du temps de travail effectif sera réalisé selon les dispositions du Code du Travail.

CHAPITRE 3 : LES DURÉES ANNUELLES COLLECTIVES DE TRAVAIL

Les entités composant l’UES COVEA exercent des activités complémentaires qui mettent en œuvre différents types de métiers de l’assurance et de l’assistance : la vente directe, la vente à distance, les métiers dits de « back-office », la gestion des sinistres, …

Il est rappelé que, à ce titre, plusieurs conventions collectives sont applicables au sein de l’UES.

La prise en compte des contraintes liées à ces métiers se traduit par la mise en place de durées collectives annuelles de travail effectif adaptées.

Article 3.1 DEFINITION DES DIFFERENTES POPULATIONS

Pour l’application des durées de travail effectif, les parties conviennent de considérer les typologies de population suivantes :

non cadres sédentaires horaires
non cadres					non cadres itinérants
Relation clientèle		Hors relation clientèle	Plateaux d’assistance		Centres de contact
cadres horaires
cadres					cadres au forfait jours
Relation clientèle	Hors relation clientèle			Plateaux d’assistance

 La population Cadres horaires et non-Cadres sédentaires horaires vise les salarié.e.s dont le lieu de travail est fixe et dont le temps de travail est décompté en heures.

Ils.elles peuvent être amené.e.s à effectuer des déplacements ponctuels ou fréquents, sans que cela ne constitue un changement de leurs conditions de travail.

Elle se décline en :

o Population «relation clientèle», qui désigne :

- les salarié.e.s, autres que ceux relevant des « centres de contact » et des « plateaux d’assistance » (cf. ci-dessous), dont l’activité principale de vente ou de gestion est en relation directe, selon une fréquence élevée, avec le client final (assuré ou prospect). Sont ainsi visé.e.s, notamment, les collaborateur.trice.s des réseaux de distribution en contact « physique » avec le client, et les collaborateur.trice.s assurant la gestion des sinistres de toute nature (iard, protection juridique, …) ;

- les services de support technique dont la mission est d’apporter une assistance en temps réel aux services en relation avec le client et qui doivent, en conséquence, en suivre l’organisation horaire.

o Population «hors relation clientèle», qui désigne les services fonctionnels (administratifs, informatiques, marketing…).

o Population « plateaux d’assistance » de Fidélia Assistance, qui désigne les salariés travaillant sur les plateaux d’assistance, et susceptibles de travailler sur les 7 jours de la semaine.

o Population « centres de contact », qui désigne les téléconseiller.ère.s d’assurance intervenant dans la gestion à distance de la relation clientèle. À titre indicatif, il s’agit, au jour de la signature du présent accord, des salarié.e.s des centres de contact EUROVAD, ATLAS, TELEASSURANCES et du plateau téléphonique de GMF VIE.

 La population non cadres « itinérants » : il s’agit des salarié.e.s exerçant une fonction en lien direct avec la clientèle, et pour lesquels les déplacements sont inhérents à la fonction. Les déplacements sont réalisés de façon quasi-quotidienne.

 La population forfaits jours désigne les salarié.e.s qui remplissent les critères fixés par l’article L.3121-43 du Code du travail, tels que rappelés au chapitre 6 du présent accord.

Article 3.2 DUREES ANNUELLES COLLECTIVES

Les durées annuelles collectives de travail applicables au sein de l’UES COVEA figurent ci-dessous, étant précisé que :

- elles s’inscrivent largement en-deçà de l’équivalent annuel des 35 heures (1.607 heures) ou du nombre de jours maximum prévu par la législation sur le forfait jours (218) ;

- les parties conviennent de mettre en place des durées annuelles moindres pour les populations relevant de la relation clientèle en raison des contraintes supérieures en terme d’organisation du temps de travail susceptibles de leur être appliquées (travail le samedi, amplitude de fonctionnement de l’unité de travail qui pourra être égale ou supérieure à 12 heures par jour, …) ;

- a fortiori et compte tenu d’une continuité de services 7 jours sur 7 et 365 jours par an, les salariés des plateaux d’assistance ont une durée du travail inférieure à celle de la population précitée ;

- les durées annuelles des centres de contact seront fixées, par voie d’accord, dans chacune des entités juridiques concernées, étant précisé qu’elles devront être inférieures à celle des populations hors relation clientèle.

Non Cadres	Non cadres sédentaires				Non cadres itinérants
	Plateaux d’assistance	Relation clientèle	Hors relation clientèle	Centres de contact
Durée annuelle collective	1496 h	1540 h*	1554 h*	Cf. Accords d’établissement	1540 h* ou 205* jours si répond aux conditions de l’article 6.1.1.
Cadres	Cadres horaires				Cadres au forfait annuel en jours
	Plateaux d’assistance		Relation clientèle	Hors relation clientèle	205 jours*
Durée annuelle collective	1496 h		1540h*	1554 h*

*cette durée annuelle tient compte de la réalisation de la journée de solidarité. Lorsque celle-ci n’est pas réalisée compte tenu de dispositions conventionnelles impératives plus favorables, ces durées annuelles sont de 1533h, 1547h, ou 204 jours.

La durée de travail effectif annuelle applicable au sein d’une même unité de travail est identique pour tou.te.s les collaborateur.trice.s à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures, quelle que soit la fonction, car l’ensemble des salarié.e.s de l’unité est soumis aux mêmes contraintes.

En fonction de son activité principale, chaque unité est affectée à la catégorie « relation clientèle » ou

« hors relation clientèle » ou « centre de contact » ou « plateaux d’assistance ».

Article 3.3 ÉLEMENTS PRIS EN COMPTE POUR CALCULER LES DUREES ANNUELLES COLLECTIVES

Les modalités de calcul des durées annuelles collectives figurent en Annexe 2 du présent accord, et sont notamment établies sur la base des éléments suivants.

Article 3.3.1 Nombre de jours de congés payés

Les durées annuelles collectives sont déterminées à partir d’un droit plein à congés payés de 30 jours (cf. article 11.1).

Article 3.3.2 Journée de solidarité

En application de l’article L3133-7 du code du travail et sauf dispositions conventionnelles impératives de branche plus favorables, tou.te.s les salarié.e.s sont appelé.e.s à accomplir une journée supplémentaire de travail non rémunérée.

L’accomplissement de cette journée prend la forme du retrait d’une journée de congés payés supra légale. La journée de solidarité étant légalement de 7 heures pour un.e salarié.e à temps complet, le différentiel entre cette durée et la durée théorique moyenne de travail quotidienne du. de la salarié.e, si cette dernière est supérieure, donnera lieu à compensation en temps au bénéficie du salarié.

Les durées annuelles de travail prévues au présent accord tiennent compte de la réalisation de la journée de solidarité, le cas échéant.

Article 3.3.3 Jours fériés légaux

Par jours fériés légaux, il convient d’entendre, à la date de signature du présent accord, les jours listés à l’article L 3133-1 du code du travail ou, pour les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, à l’article L 3134-13 du même code, ainsi que le jour de la commémoration de l’abolition de l’esclavage dans les DROM.

Au cours d’une année civile complète d’activité, il est garanti 8 jours fériés légaux au minimum tombant un jour habituellement travaillé par xx.xx salarié.e. Ces jours seront chômés.

En cas d’année incomplète ou de travail à temps complet sur moins de 5 jours par semaine, le nombre de 8 sera réduit à due proportion. En cas de suspension du contrat de travail, le (ou les) jour(s) férié(s) légal (légaux) inclus dans la période de suspension tombant un jour habituellement travaillé par xx.xx salarié.e sera (seront) comptabilisé(s) dans les 8 jours.

Si le chiffre de huit au minimum ne devait pas être atteint au cours d’une année civile, un ou des jour(s) de repos supplémentaires serai(ent) accordé(s) au(x) salarié.e.s concerné.e.s en compensation pour atteindre ce chiffre.

Par exception et pour les salariés des plateaux d’assistance il est garanti 11 jours fériés, compte tenu des contraintes liées à la continuité de service 7 jours sur 7. Ces jours n’étant pas nécessairement chômés, le

nombre de jours fériés réellement travaillés par le salarié est compensé, outre les majorations applicables, par autant de jours de repos, de manière à garantir les 11 jours chômés précités.

Si le nombre de jours fériés légaux était amené à diminuer dans le cadre d’une évolution de la législation, la garantie serait réduite d’autant, avec les conséquences qui en résulteraient sur les durées annuelles fixées au présent chapitre.

La situation des salarié.e.s à temps partiel, au regard de la garantie posée par le présent article, est traitée au chapitre 7 du présent accord.

CHAPITRE 4 : RÉPARTITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL ENTRE LES SEMAINES SUR

L’ANNÉE (pour les temps complet hors forfait jours)

Article 4.1 PRINCIPE

Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail effective pourra être répartie sur l’année civile, qui constitue alors la période de référence, et varier selon les semaines, de façon à permettre notamment l’octroi de jours de repos supplémentaires (JATT), tout en conciliant cet objectif avec l’activité de l’entreprise, ou de répondre à des besoins de fonctionnement des entités.

Cet aménagement pourra être organisé sur la base d’une variation collective ou individuelle.

Article 4.2 POPULATIONS VISEES

Après consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes, ce mode d’organisation du temps de travail est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salarié.e.s dont le temps de travail est décompté en heures.

Article 4.3 FORMULES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL (ATT)

Dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, une ou plusieurs formules d’ATT peuvent être proposées aux salarié.e.s d’une même unité de travail dès lors qu’elle.s est.sont jugée.s, par le responsable de l’unité, en accord avec sa hiérarchie, compatible.s avec les nécessités du service et qu’elles s’inscriront dans les durées annuelles collectives rappelées ci-dessous.

Au sein d’une même unité, les formules peuvent donc être différentes selon les salarié.e.s. Les formules possibles sont les suivantes :

Durées annuelles collectives JATT**	1 540 h*		1554 h*
	Durée quotidienne moyenne	Durée hebdomadaire de référence	Durée quotidienne moyenne	Durée hebdomadaire de référence
2	-	-	7	35
4	7	35	7,06	35,31
12	7,26	36,32	7,33	36,65
17	7,44	37,20	7,51	37,54

*cette durée annuelle tient compte de la réalisation de la journée de solidarité. Lorsque celle-ci n’est pas réalisée compte tenu de dispositions conventionnelles impératives plus favorables, ces durées annuelles sont de 1533h ou 1547h.

**jours d’aménagement du temps de travail

Les formules accessibles dans l’unité de travail sont déterminées par xx.xx responsable de l’unité, en accord avec sa hiérarchie, dans le mois suivant l’entrée en application du présent accord. Ce choix peut être revu chaque année, avant le 1er décembre, pour une prise d’effet au 1er janvier de l’année suivante.

A priori, les formules 2 (uniquement en cas de durée annuelle de 1.554 heures), 4 et 12 jours ATT sont acceptées dans toutes les unités de travail répondant aux durées annuelles collectives ci-dessus énoncées, sauf risque de désorganisation importante validé par la DRH. En tout état de cause, au moins l’une de ces formules est accessible.

En revanche, l’accès à la formule 17 jours reste totalement soumis à la libre appréciation xx.xx la responsable de l’unité, en accord avec sa hiérarchie.

Si plusieurs formules sont accessibles dans l’unité, une fois celles-ci déterminées, il appartient à chaque collaborateur.trice de se positionner sur celle recueillant sa préférence.

Sa demande doit être validée par xx.xx responsable hiérarchique de l’unité. En cas de nécessité, celui- ci.celle-ci peut être amené.e à effectuer des arbitrages, en particulier si le nombre de demandes portant sur une même formule lui semble incompatible avec les nécessités du service.

Xx.xx xxxxxxxxxxxxx.xxxxx auquel un refus de sa demande a été opposé est alors affecté.e par sa hiérarchie, après concertation avec l’intéressé.e, sur l’une des formules de base (4 ou 12 jours ATT + formule à 2 jours ATT pour une durée annuelle de 1.554 heures). Il appartient au.à la responsable hiérarchique d’instaurer, d’une année sur l’autre, un tour de rôle, dans un souci d’équité entre les collaborateurs.

À cet effet, les formules 2, 4 et 12 jours ATT sont reconduites tacitement, année par année, sauf information contraire xx.xx la responsable hiérarchique auprès du. de la. des collaborateur.trice.s concerné.e.s, avant le 1er décembre, pour une prise d’effet au 1er janvier suivant.

En revanche, la formule 17 ATT est obligatoirement soumise, chaque année, à nouvelle validation expresse xx.xx la responsable hiérarchique, avant le 1er décembre, sur la base d’un formulaire de demande mis à disposition par la Direction.

Il est expressément convenu que les formules ATT n’ont, en aucun cas, valeur contractuelle. Elles peuvent être remises en cause chaque année et ne sauraient constituer un avantage individuel acquis.

Article 4.4 MODALITES DE PRISE DES JOURS ATT (JATT)

Sous réserve du dernier alinéa du présent article, deux jours ATT peuvent être pris à l’initiative xx.xx la salarié.e, après accord xx.xx la responsable de l’unité de travail sur les dates. Les JATT ne pourront être ni accolés les uns aux autres, ni être accolés aux congés payés. Une même semaine ne pourra pas comprendre plus d’un JATT. Ils pourront en revanche être pris par demi-journée.

Un calendrier prévisionnel des jours de repos est établi, en début d’année, par xx.xx responsable pour chaque collaborateur.trice.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’unité de travail, les dates de jours ATT initialement prévues doivent être modifiées, le délai de prévenance prévu à l’article 4.6 devra être respecté.

Les jours ATT doivent être pris pendant l’année civile. À défaut de placement sur le CET, les jours ATT non pris à l’issue de l’année civile sont perdus et non indemnisés, sauf si la non prise de ces jours est due à la hiérarchie ou trouve sa source dans une absence pour maladie ou accident (sans préjudice des dispositions de l’article 4.9 ci-après). Dans ces cas, les jours sont reportés sur l’année civile suivante.

Dans les unités de travail caractérisées par une variation de l’activité suivant les périodes de l’année, xx.xx responsable hiérarchique peut décider de positionner l’ensemble des jours ATT sur une ou plusieurs périodes de l’année, selon un calendrier porté à la connaissance des collaborateur.trice.s avant le 1er décembre pour une prise d’effet au 1er janvier suivant.

Article 4.5 VARIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Les durées hebdomadaires de référence fixées à l’article 4.3 ci-dessus, et les jours de repos (JATT) qui en découlent et qui viendront réduire la durée de travail effectif les semaines où ils seront pris, constituent une variation de la durée du travail.

Toutefois, ces durées hebdomadaires de référence ne sont en aucun cas des limites à la variation de la durée du travail effectif, mais simplement une référence permettant de déterminer un nombre de jours de repos (jours ATT) dans la formule retenue.

La durée du travail peut varier au-delà de cette référence, sur demande expresse de la hiérarchie et dans le respect du délai de prévenance fixé à l’article 4.6 ci-après, ou indépendamment de cette référence pour les salarié.e.s qui seraient astreint.e.s à des durées annuelles collectives de travail autres que celles évoquées à l’article 4.3. La limite haute de la variation est celle prévue aux articles L.3121-20 et L 3121-23 du Code du travail.

Les semaines dites « hautes » sont alors compensées par des semaines dites « basses », d’au minimum 20 heures de travail effectif pour un.e salarié.e à temps complet, mais la compensation n’interviendra pas nécessairement sous la forme de jours de repos supplémentaires, sous réserve des JATT dans le cadre des formules ATT.

Si à la fin de l’année civile, il est constaté que les semaines hautes n’ont pas pu être totalement compensées par des semaines basses, les heures concernées sont rémunérées au taux applicable selon qu’il s’agit d’heures complémentaires temps plein ou d’heures supplémentaires (cf. article 4.10).

Article 4.6 COMMUNICATION DES DUREES ET HORAIRES DE TRAVAIL – CONDITIONS ET DÉLAI DE PRÉVENANCE DES CHANGEMENTS DES DURÉES ET/OU DES HORAIRES DE TRAVAIL

La durée de travail hebdomadaire à effectuer est la durée hebdomadaire de référence correspondant à la formule ATT xx.xx la salarié.e, sauf notification à l’intéressé.e d’une autre durée hebdomadaire (positionnement d’un JATT, variation au-delà de la durée hebdomadaire de référence, salarié.e.s assujetti.e.s à une autre durée annuelle collective etc.) et sans préjudice des horaires individualisés.

Les horaires de travail proprement dits, et la durée de travail pour les salariés ne relevant pas des formules ATT, sont portés à la connaissance du salarié par tout moyen (affichage, transmission par message électronique, remise de planning,…). La fiche d’organisation prévue à l’article 5.1 ci-après déterminera le délai de communication.

Les modifications des durées et/ou horaires de travail programmés sont portées à la connaissance xx.xx la salarié.e de la même façon, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ce délai étant ramené à 2 jours calendaires en cas d’urgence. L’urgence se définit par la survenance d’un imprévu nécessitant une réponse appropriée rapide.

Les modifications de la durée du travail et/ou des horaires de travail pourront intervenir notamment en cas :

- de fluctuation de l’activité ou de la charge de travail, due par exemple à un évènement naturel,

- d’absence d’un ou plusieurs salarié.e.(s).

Article 4.7 LISSAGE DU SALAIRE

Le salaire mensuel versé aux salarié.e.s sera indépendant du nombre de jours de repos pris dans le mois et de la durée mensuelle de travail, afin d’assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel.

Le salaire mensuel sera en effet versé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne résultant de l’annualisation, soit par exemple 34,38 heures pour une durée annuelle de 1.540h ou 34,69 heures pour une durée annuelle de 1.554h.

Article 4.8 PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES ET DES ARRIVÉES OU DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE

Article 4.8.1. Prise en compte des absences

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réel à travailler du mois considéré, le tout rapporté à la rémunération mensuelle lissée.

La retenue sera donc calculée selon la formule suivante :

Nb heures absence qui auraient dues être travaillées x salaire mensuel lissé nb heures réel à travailler dans le mois

Conformément au principe de lissage du salaire prévu à l’article 4.7 ci-dessus, les absences indemnisées le seront sur la base de la durée de travail moyenne correspondant au salaire lissé.

Article 4.8.2. Arrivées ou départs en cours d’année

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute l’année civile, une régularisation est opérée à la fin de l’exercice, ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

- s’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées ;

- si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et ce trop perçu par le salarié.

Article 4.9 PRISE EN COMPTE, POUR LA DETERMINATION DU NOMBRE DE JATT DONT

BÉNÉFICIENT LES SALARIÉS, DES ABSENCES ET DES ARRIVÉES OU DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE

Article 4.9.1. Prise en compte des absences

Les périodes d’absences non légalement assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés donnent lieu à une réduction strictement proportionnelle des droits à JATT des salariés, selon la formule suivante :

Droits à JATT = droits théoriques à JATT x nombre de jours de travail effectif ou assimilés / nombre de jours à travailler dans l’année (hors JATT).

À titre d’exemple, pour l’année 2017, qui compte 224 jours travaillés hors JATT (cf. annexe 2 du présent accord), un salarié qui bénéficie en principe de 12 JATT par an, absent au titre d’un congé sans solde du 16 au 29 janvier 2017, période pendant laquelle il aurait dû en principe travailler 10 jours, verra ses droits effectifs à JATT calculés comme suit :

Droits à JATT = 12 x (224-10) / 224 = 11,46 JATT arrondis à la demi-unité supérieure, soit 11,5 JATT.

Article 4.9.2. Arrivées ou départs en cours d’année

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de JATT dont bénéficie le salarié est fixé au prorata de son temps de présence sur l’année civile, selon la formule suivante :

Droits à JATT = droits théoriques à JATT x nombre de jours de travail effectif ou assimilés / nombre de jours à travailler dans l’année (hors JATT).

À titre d’exemple, un salarié qui bénéficie en principe de 12 JATT par an, embauché au 1er février 2017, verra ses droits effectifs à JATT calculés comme suit :

Droits à JATT = 12 x (224-22) / 224 = 10,82 JATT arrondis à la demi-unité supérieure, soit 11 JATT.

Article 4.10 HEURES SUPPLEMENTAIRES ET HEURES COMPLEMENTAIRES TEMPS PLEIN

Article 4.10.1 Heures supplémentaires

En l’absence de limite haute hebdomadaire, constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie, au-delà de la durée annuelle légale de travail de 1607 heures.

Le seuil spécifique de déclenchement des heures supplémentaires des salariés n’ayant pas été présents pendant toute l’année et des salariés dont l’embauche ou la cessation du contrat de travail est intervenue au cours de l’année sera déterminé en déduisant de la durée légale annuelle du travail la durée de l’absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne résultant de l’annualisation, soit par exemple 34,38 heures ou 34,69 heures.

Au choix du responsable hiérarchique, les heures supplémentaires ouvrent droit :

- soit au paiement avec les majorations légales et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, tel que celui-ci est fixé par les dispositions réglementaires ;

- soit à un repos compensateur de remplacement pour l’heure et pour la majoration y afférent. Dans ce cas, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Le repos compensateur de remplacement est pris dans un délai de 3 mois après son acquisition, sous réserve de ne pas être reporté d’une année civile sur l’autre.

Article 4.10.2. Heures complémentaires temps plein

Les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie au-delà des durées annuelles collectives fixées au chapitre 3, mais en deçà du seuil légal de 1607 heures, n’ont pas la qualification d’heures supplémentaires.

Ces heures sont qualifiées d’heures complémentaires temps plein et sont réalisées et décomptées selon les mêmes modalités que les heures supplémentaires.

Les heures complémentaires temps plein ne subissent pas les majorations pour heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Elles sont payées en fin d’année au taux normal si elles n’ont pas été compensées en temps en cours d’année par des semaines basses.

Article 4.11 SUIVI DES HEURES REALISEES DANS L’ANNEE

Le nombre d’heures de travail effectif réalisées dans l’année civile sera porté à la connaissance du salarié au mois de janvier qui suit.

CHAPITRE 5 : RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL À L’INTÉRIEUR DE LA SEMAINE

ET DE LA JOURNÉE (pour les salariés à temps complet hors forfait jours)

Article 5.1 FIXATION DES HORAIRES

Les horaires de travail sont fixés par le responsable de l’unité, en accord avec sa hiérarchie, après échange avec les collaborateurs de l’unité.

Après avoir rappelé la période de référence applicable (année civile ou semaine) ainsi que les formules ATT applicables le cas échéant, une fiche d’organisation sera établie et affichée dans l’unité.

Elle fixera notamment :

- l’amplitude de fonctionnement de l’unité,

- le mode d’organisation (horaire collectif, horaires individuels, horaires individualisés),

- en cas d’horaire collectif, la répartition de cet horaire ou, en cas de travail par équipes, les horaires des différentes équipes,

- en cas d’horaires individualisés, les plages variables et les plages fixes, ainsi que les règles relatives aux permanences,

Article 5.2 REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 5.2.1. Nombre de jours de travail dans la semaine civile

L’horaire de travail du collaborateur à temps complet peut être réparti sur :

- 5 jours,

- 6 jours (sous réserve de l’article 5.2.2. ci-après),

- 4 jours (dans le respect toutefois de la durée quotidienne maximale prévue par les dispositions légales).

Le nombre de jours de travail pourra, le cas échéant, être différent selon les semaines, que la durée hebdomadaire de travail soit la même ou non de semaine en semaine.

La semaine civile s’entend au sens de l’article L 3121-35 du code du travail.

Article 5.2.2. Travail du samedi et/ou du dimanche et/ou dans le cadre d’une amplitude quotidienne de fonctionnement de l’unité de travail élargie

5.2.2.1 Travail du samedi et/ou dans le cadre d’une amplitude quotidienne de

fonctionnement de l’unité de travail élargie, pour les populations en contact avec la clientèle

Les Parties conviennent que les secteurs de l’assurance et de l’assistance (hors plateaux d’assistance cf. article 5.2.2.2), qui sont par définition des secteurs de services, peuvent nécessiter l’ouverture de certaines unités six jours par semaine, du lundi au samedi, ou sur 5 jours du mardi au samedi, et/ou selon une amplitude de fonctionnement quotidienne large (égale ou supérieure à 12 heures).

Ces modes d’organisation, et la répartition de la durée du travail (incluant le samedi et/ou des créneaux horaires spécifiques) qui peut en résulter, pourront être mis en œuvre pour les populations en contact avec la clientèle, que ce soit physiquement ou à distance (« relation clientèle », « centres de contacts »,

« salarié.e.s itinérant.e.s »), telles que définies au chapitre 3.

Il est rappelé que, de ce fait, ces populations bénéficient d’une durée annuelle de travail effectif inférieure à celle des populations non potentiellement soumises à ces contraintes.

Par ailleurs, toute heure effectuée le samedi donnera lieu à une majoration de salaire de XX % pour les X premiers samedis et de Y % à partir Xième samedi. Le nombre de samedis s’apprécie sur l’année civile.

La mise en œuvre du travail le samedi supposera :

- pour les unités de travail non ouvertes le samedi à la date d’entrée en application du présent accord, une présentation par la Direction opérationnelle de l’utilité d’ouvrir la ou les unité(s) ce jour-là. Cette présentation sera effectuée dans le cadre de la Commission de suivi prévue ci-après à l’article 13.8. Chaque organisation syndicale signataire représentée au sein de la Commission pourra, à cette occasion, se faire assister de 2 collaborateur.trice.s travaillant au sein de l’une ou l’autre des unités dans lesquelles le travail le samedi est envisagé. Le temps passé à la Commission par les collaborateurs.trices. en question sera considéré comme du temps de travail effectif. Leur nom devra être communiqué à la Direction au moins….jours avant. La Commission rendra un avis consultatif sur le projet de la Direction, sans préjudice des prérogatives des Institutions Représentatives du Personnel compétentes ;

- de faire appel prioritairement au volontariat dans l’unité de travail concernée par l’ouverture le samedi. À défaut de volontaires, ou si leur nombre est insuffisant, le responsable de l’unité organisera le travail du samedi dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur.

5.2.2.2. Travail du samedi et du dimanche au sein des plateaux d’assistance (7 jours sur 7)

Les Parties conviennent que le travail du samedi et du dimanche sont inhérents à l’activité exercée sur les plateaux d’assistance, compte tenu de la contrainte de continuité de service tous les jours de l’année, et ce 24h/24.

En contrepartie, ces populations bénéficient d’une durée annuelle de travail effectif nettement inférieure à celle des populations non soumises à ces contraintes (1496h).

Dans ce cadre, toute heure effectuée le samedi donnera lieu à la même majoration de salaire que celle prévue au 5.2.2.1 ci-dessus, et toute heure effectuée le dimanche donnera lieu à une majoration de salaire de XX %.

Article 5.2.3. Durée du travail quotidienne

La durée quotidienne de travail effectif pourra varier d’un jour sur l’autre et être différente selon les salarié.e.s., dans la limite toutefois de la durée maximale quotidienne prévue par les dispositions des articles L 3121-18 et L 3121-19 du Code du travail.

Article 5.2.4. Repos quotidien et hebdomadaire

En application des articles L 3131-1 et L 3132-2 du code du travail, le repos entre deux journées de travail sera de 11 heures consécutives au minimum et le repos entre deux semaines de travail de 35 heures consécutives au minimum (sans préjudice des dispositions impératives autres, éventuellement prévues par la convention collective applicable). Ce repos inclura nécessairement le dimanche, hormis pour les plateaux d’assistance, compte-tenu de la nature de l’activité, et sous réserve de l’alinéa suivant.

Ces principes peuvent en effet être amendés dans certaines situations particulières, notamment lorsque des salarié.e.s sont amené.e.s à travailler le dimanche de façon exceptionnelle dans le cadre des interventions en cas d’astreinte, de maintenance informatique, ou de salons ou foires.

Par ailleurs, les parties affirment leur volonté d’étendre, autant que possible, ce repos entre deux semaines à 48 h (incluant le repos quotidien), si cela est compatible avec l’organisation rendue nécessaire pour répondre aux besoins du client. Il est rappelé que les populations « hors relation clientèle » bénéficieront, pour leur part, d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

Enfin, il est convenu par principe que les salarié.e.s doivent nécessairement respecter chaque jour une pause « déjeuner », d’une durée minimum d’une heure. Cette pause s’impute sur la pause prévue par l’article L 3121-16 du Code du Travail, dès lors qu’elle intervient au plus tard au bout de 6 heures de travail effectif.

Article 5.3 HORAIRES DECALES

Afin de couvrir l’amplitude de fonctionnement de l’unité de travail, le travail par relais (équipes chevauchantes, équipes alternantes…) et/ou roulement (jours de travail différents selon les salarié.e.s) pourra être mis en place dans toutes les unités de travail le nécessitant.

L’activité pourra également être organisée selon des horaires individuels avec planification par la hiérarchie. Les changements d’horaires devront être communiqués aux salarié.e.s dans le respect du délai de prévenance fixé à l’article 4.6 du présent accord.

Autrement dit, au sein d’une même unité, les heures de début et de fin de journée, de pause « déjeuner » ou autre pause le cas échéant, et/ou les jours de présence, pourront être différents selon les salarié.e.s, voire selon chacun.e des salarié.e.s.

Article 5.4 HORAIRES INDIVIDUALISES

Article 5.4.1. Cadre juridique et populations visées

Des horaires individualisés, au sens de l’article L 3121-48 du Code du travail, peuvent être mis en place dès lors que ce mode d’organisation est compatible avec les nécessités du service et dans les conditions prévues par l’article précité, en particulier sous réserve de l’avis conforme du CCE et/ou du CE.

Article 5.4.2. Définition des plages de présence

L’horaire individualisé alterne des plages de présence facultative (dites plages mobiles) et des plages de présence obligatoire (dites plages fixes).

Sauf si l’organisation de l’activité amène la ou les entité(s) concernée(s) à proposer d’autres plages en lieu et place, les plages de présence facultative et les plages de présence obligatoire seront les suivantes :

Plages de présence facultative :

 8h00 - 9h30h

 11h30 - 14h

 16h30 - 19h

Plages de présence obligatoire, pendant lesquelles xx.xx salarié.e est impérativement présent.e :

 9h30 - 11h30

 14h00 - 16h30

En outre, une pause d’une durée minimale d’une heure et d’une durée maximale de deux heures doit par principe être observée entre 11h30 et 14h00.

Xx.xx salarié.e ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, exercer son activité professionnelle en dehors des plages susvisées.

Article 5.4.3. Organisation de la continuité de l’activité hors plages fixes

La pratique des horaires individualisés doit être compatible avec les besoins de l’activité.

Ainsi, afin d’assurer la continuité de l’activité sur l’amplitude d’ouverture des Entités de l’UES, chaque secteur concerné met en place un dispositif organisationnel permettant la présence de salarié.e.s.

La présence, hors plages fixes, fait l’objet d’une prévision par roulement, en concertation avec les salarié.e.s concernés.

Pour permettre l’accès à l’information, un affichage nominatif des permanences est effectué au moins xxxxxxx jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.

Des aménagements conjoncturels des plannings de présence peuvent être effectués en fonction de l’évolution des prévisions d’activité. Les salarié.e.s en sont informés dans le respect du délai de prévenance prévu à l’article 4.6 du présent accord.

Article 5.4.4. « Compteur temps » débit/crédit

Xx.xx salarié.e soumis.e à un régime d’horaires individualisés dispose d’un système de débit/crédit de plus ou moins 5 heures, sans possibilité de se constituer des demi-journées de repos (la présence sur les plages fixes étant obligatoire).

Dans l’hypothèse où xx.xx salarié.e travaille moins que la durée hebdomadaire prévue, son compteur de débit/crédit est réduit de la différence entre le temps de travail effectivement réalisé cette semaine, et la durée de travail théorique, et donc alimenté en débit. À contrario, si xx.xx salarié.e travaille plus que la durée prévue, le temps supplémentaire alimente le compteur de débit/ crédit, en crédit.

Autrement dit, xx.xx salarié.e peut décider d’un report d’heures en crédit ou en débit de 5h au maximum d’une semaine sur l’autre, ce maximum étant également le maximum autorisé en cumul.

Article 5.4.5. Articulation entre les horaires individualisés et l’aménagement annuel de la durée du travail prévu au chapitre 4 du présent accord

Les deux types d’aménagement sont compatibles.

La possibilité de débit/crédit, à l’initiative du salarié, s’articulera autour de la durée hebdomadaire de référence de sa formule ATT ou de la durée hebdomadaire autre fixée par l’employeur dans le cadre d’une variation de la durée du travail dont le salarié aura été informé conformément aux dispositions de l’article 4.6

CHAPITRE 6 : FORFAIT JOURS

Article 6.1 CATEGORIES DE SALARIE.E.S ELIGIBLES AU FORFAIT JOURS

Article 6.1.1. Définition des catégories de populations éligibles au forfait annuel en jours

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

- les salarié.e.s dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie xx.xx salarié.e pour déterminer son emploi du temps (horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels,…) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Pour autant, l’autonomie d’un.e salarié.e ne fait pas obstacle à ce qu’il.elle assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions, point animation d’équipe, …).

Article 6.1.2. Nécessité d’une convention individuelle de forfait

Xx.xx salarié.e au forfait jours doit obligatoirement signer une convention individuelle de forfait.

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose xx.xx salarié.e pour exécuter cette fonction, le nombre de jours à travailler par an et rappeler les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié.

Article 6.2 MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS

Article 6.2.1. Nombre de jours travaillés

La période de référence est l’année civile.

Le nombre de jours à travailler dans l’année est fixé à 205, pour un.e salarié.e bénéficiant d’un droit à congés complet.

Ce nombre est déterminé selon le calcul théorique suivant : 365 jours par an

- 104 jours de repos hebdomadaires

- 8 jours fériés

+ 1 journée de solidarité (sauf dispositions conventionnelles impératives plus favorables)

- 49 jours de « congés », dont 30 jours de congés payés au sens légal du terme (les 19 autres étant des jours de repos)

= 205 jours travaillés

Le nombre de jours de congés est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrables dans l’année, de façon à ce que xx.xx salarié.e travaille le nombre de jours inscrit dans son contrat de travail.

Article 6.2.2. Incidence d’une arrivée en cours d’année

Une année complète s’entend d’une présence xx.xx la salarié.e soumis au régime du forfait-jours du 1er janvier au 31 décembre inclus.

En cas d’arrivée en cours d’année ou de passage d’un décompte horaire à un régime de forfait-jours en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler est déterminé de la façon théorique suivante :

Nombre de jours à travailler dans une année complète - (Nombre de jours écoulés dans l’année / 365 X Nombre de jours à travailler dans une année complète)

Exemple :

Soit une arrivée le 26 mars 2018. Il s’agit du 85ème jour de l’année. 205 - (85/365 x 205) = 157,26

On arrondit à l’entier inférieur le plus proche.

Xx.xx salarié.e effectue 157 jours de travail jusqu’au 31 décembre 2018, augmenté des jours de congés non acquis.

Xx.xx salarié.e est informé.e par écrit du nombre de jours théorique qu’il.elle a à travailler pour l’année incomplète considérée.

Article 6.2.3. Incidence d’une absence

En cas d’absence d’un salarié au forfait-jours assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année.

Ainsi, par exemple, un salarié absent pour congé paternité du 16 janvier 2017 au 26 janvier 2017, soit 9 jours, verra son nombre de jours à travailler effectivement dans l’année diminué de 9 jours.

En cas d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de congés dont bénéficie le salarié au forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.

Ainsi, par exemple, un salarié absent pour maladie du 16 janvier 2017 au 26 janvier 2017, soit 9 jours, verra le nombre de jours de congés dont il bénéficie dans l’année, réduit de 2 jours* et, en conséquence, son nombre de jours à travailler effectivement dans l’année, diminué de 7 jours.

*49 jours de congé x 9 jours d’absence 205 jours à travailler dans l’année

Article 6.2.4. Forfait jours réduit

Les salarié.e.s qui le souhaitent peuvent, avec accord de leur manager et de la DRH, opter pour un forfait en jours réduit.

Celui-ci correspond à 90 % ou 80 % du nombre de jours effectivement travaillés dans le cadre d‘un forfait jour complet, en contrepartie d’une baisse équivalente de la rémunération.

En revanche, le forfait en jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales et de la journée de solidarité.

Article 6.2.5. Suivi des jours travaillés

Les salarié.e.s au forfait jours doivent déclarer, dans l’outil prévu à cet effet, les jours ou demi-journées effectivement travaillés.

Article 6.3 GARANTIES RELATIVES A LA CHARGE DE TRAVAIL ET AU RESPECT DU DROIT A REPOS DES SALARIE.E.S SOUMIS A UN REGIME DE FORFAIT JOURS

Article 6.3.1. Repos quotidien et hebdomadaire

Dans le but de garantir la protection de la santé xx.xx la salarié.e ainsi qu’un équilibre vie privée/vie professionnelle, le repos minimal entre deux journées de travail est de 12h et le repos entre deux semaines de travail est de 36h dont le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles.

Xx.xx salarié.e doit également veiller à organiser son temps de travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés au présent article.

En outre, l’intéressé.e est invité.e à ne pas travailler en dehors d’une plage horaire allant de 8h à 21h, sauf circonstances exceptionnelles. L’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée.

Si xx.xx salarié.e constate qu’il.elle ne peut respecter les durées minimales de repos, il.elle doit en avertir sans délai xxx.xx manager afin que ce dernier.ère trouve une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions en question.

Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire est, de plus, suivi par l’employeur par le biais de l’outil de suivi d’activité que doit remplir xx.xx salarié.e ayant souscrit à un forfait annuel en jours.

En outre, bien que xx.xx salarié.e au forfait jours conserve toute autonomie dans la gestion de son emploi du temps, il.elle lui est vivement recommandé de respecter une pause méridienne.

Conformément à l’article L 3121-16 du Code du travail, il.elle doit en tout état de cause respecter une pause d’une durée minimale de 20 minutes dès lors que son temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Article 6.3.2. Entretiens périodiques relatifs à l’organisation du travail, à l’amplitude et à la charge de travail

Le responsable hiérarchique devra impérativement veiller, régulièrement, à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail xx.xx la xxxxxxxxxxx.xxxxx, et permettent ainsi la protection de sa sécurité et de sa santé. Il devra prendre toute mesure à cet effet.

Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié.e ayant souscrit un forfait annuel en jours. Les échanges lors de cet entretien portent sur les thématiques suivantes :

- la charge de travail ;

- l’amplitude des journées de travail ;

- l’organisation du travail au sein de l’entreprise ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

- la rémunération.

Cet entretien peut se tenir à la suite de l’entretien annuel d’évaluation, en ce qu’il participe à la fixation des objectifs au titre de la nouvelle année, ou lors d’un entretien isolé.

En plus de cet entretien devant être réalisé annuellement, deux autres entretiens doivent être organisés dans l’année et répartis de manière optimale afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail xx.xx la salarié.e et de ses amplitudes de travail dans le but d’anticiper d’éventuelles difficultés en terme d’organisation ou de charge de travail.

Article 6.3.3. Entretien à la demande

Indépendamment des entretiens périodiques, xx.xx salarié.e peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point auprès de xxx.xx supérieur.e hiérarchique sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu’il.elle pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail.

Il sera rappelé au.à la salarié.e, dans sa convention de forfait en jours, qu’il.elle dispose de la faculté de demander un rendez-vous avec xxx.xx manager et/ou la DRH pour aborder sa situation en cas de difficulté en termes d’organisation du travail ou de la capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite.

Article 6.3.4. Outil de suivi mensuel

En complément des entretiens à l’initiative xx.xx la manager ou à la demande, xx.xx salarié.e fait un point sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et l’organisation du travail dans l’entreprise dans un document qui est remis mensuellement à xxx.xx manager.

L’établissement de ce document est obligatoire et, en cas de carence xx.xx la xxxxxxxxxxxxx.xxxxx, xx.xx manager devra le réclamer et prendra toute mesure nécessaire de façon à ce qu’il soit établi.

En cas d’alerte émise par xx.xx salarié.e dans ce document, xx.xx manager, ou la personne qui xx.xx remplace en cas d’absence, prend l’initiative d’échanger avec lui. elle sur le sujet le plus rapidement possible et au plus tard dans les 15 jours suivant la transmission du document.

Ce document devra notamment permettre à l’employeur de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail du salarié sont compatibles avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et restent raisonnables.

Article 6.3.5. Respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur l‘effectivité du respect par les salarié.e.s de leurs durées minimales de repos.

À cet effet, il est rappelé que les salarié.e.s ayant souscrit un forfait annuel en jours s’obligent à une déconnexion des outils de communication à distance pendant leurs périodes de repos.

Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, xx.xx manager doit recevoir xx.xx salarié.e afin d’en comprendre les raisons et y apporter les solutions adéquates. Si la situation perdure, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un.e salarié.e n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,…) et n’est pas tenu.e de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

Article 6.3.6. Suivi médical

Il sera rappelé dans la convention individuelle de forfait que xx.xx xxxxxxxxxxxxx.xxxxx peut également solliciter un entretien avec xx.xx Médecin du travail à tout moment, indépendamment de la visite périodique prévue par la réglementation.

CHAPITRE 7 : TEMPS PARTIEL

Article 7.1 DEFINITION DU TEMPS PARTIEL

Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à celle des salariés travaillant à temps complet relevant de la même catégorie de population, telle que définie au chapitre 3 du présent accord.

Le présent chapitre ne s’applique pas aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours. Ces dernier.ère.s peuvent, le cas échéant, bénéficier d’un forfait jours réduit, conformément à l’article 6.2.4. du présent accord. Ce forfait jours réduit ne relève pas de la législation sur le temps partiel.

Article 7.2 RECOURS AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Article 7.2.1. Principes

Il pourra être recouru au travail à temps partiel, soit à l’initiative des entités pour répondre à des besoins liés à leur fonctionnement, soit à la demande du salarié.

En application des dispositions du Code du travail en vigueur lors de la conclusion du présent accord, la mise en œuvre du travail à temps partiel suppose un accord entre l’employeur et le salarié formalisé dans le contrat de travail, sans préjudice des dispositions légales régissant certaines formes spécifiques de temps partiel (temps partiel parental, …). Ainsi, lorsque le temps partiel concerne des salariés en poste, le passage du temps complet au temps partiel nécessite la signature d’un avenant au contrat de travail.

L’accès au temps partiel doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’unité de travail.

Le travail à temps partiel peut s’inscrire soit dans une durée indéterminée, soit dans une durée déterminée, l’objectif dans le second cas étant de permettre, si nécessaire, un tour de rôle entre les salariés à temps plein dans l’accès au temps partiel.

En cas de temps partiel à durée déterminée, le salarié reprend son activité à temps plein à l’issue de la période, sauf conclusion d’un nouvel avenant.

Article 7.2.2. Temps partiel à l’initiative de l’employeur

Au vu de l’activité et des nécessités des unités de travail, des postes à temps partiel pourront être créés ou des postes à temps complet pourront être transformés à temps partiel, avec l’accord xx.xx la salariée concerné.e dans ce dernier cas.

Toute création d’un poste à temps partiel ou transformation d’un poste à temps complet en temps partiel fait l’objet d’une publication interne disponible sur l’Intranet.

Les candidatures des salarié.e.s à temps complet, ou à temps partiel d’une durée différente, d’une entité de l’UES COVEA, sous réserve qu’elles correspondent aux qualifications exigées, seront examinées en priorité.

À cet effet, tout.e salarié.e intéressé.e devra faire sa demande auprès de xxx.xx responsable RH, dans le délai mentionné sur la publication.

La Direction, après examen de la candidature, notifiera sa réponse par écrit au candidat dans un délai maximum de 2 mois à compter de la date de réception de la candidature.

Article 7.2.3. Demande de passage à temps partiel par le salarié

7.2.3.1 Cas général

La demande spontanée de passage à temps partiel doit être présentée par écrit, par la voie hiérarchique, et préciser la durée du travail et la répartition souhaitées, conformément aux dispositions de l’article 7.4 ci- après, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du temps de travail. La demande devra être présentée a minima 6 mois avant cette date.

En cas de demandes simultanées dans une même unité, les critères de priorité permettant de déterminer l’ordre de satisfaction des demandes sera le suivant :

- temps partiel légalement prévu : temps partiel parental ou médical…,

- salarié exerçant son activité à temps complet, ou sur un temps partiel d’une autre durée,

- charges familiales,

- ordre chronologique des demandes.

La Direction notifiera sa réponse par écrit dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Cette réponse est motivée, en particulier en cas de refus.

Les motifs pouvant être invoqués à l’appui d’un refus peuvent notamment être les suivants :

- le niveau des ressources nécessaires dans l’unité de travail au regard de la charge de travail,

- l’organisation de l’unité et son bon fonctionnement,

- …

et l’impossibilité de proposer un poste équivalent, à temps partiel, dans une autre unité.

En cas de désaccord sur le refus qui lui a été opposé, le salarié pourra solliciter un nouvel examen de sa demande, dans une optique de conciliation, par le supérieur hiérarchique direct du signataire du courrier de refus.

7.2.3.2 Temps partiel thérapeutique

Le travail à temps partiel prescrit par xx.xx Médecin du travail à titre thérapeutique est susceptible de déroger au cadre présenté dans le présent chapitre.

7.2.3.3. Temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation

Lorsque le travail à temps partiel intervient dans le cadre d’un congé parental d’éducation, ses modalités de mise en œuvre sont définies conformément aux prescriptions légales.

Il est néanmoins rappelé qu’à défaut d’accord entre xx.xx salarié.e et xxx.xx responsable, la fixation des horaires relève du pouvoir de direction de xxx.xx responsable.

Article 7.3 CONDITIONS D’UN RETOUR A TEMPS COMPLET

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans la même unité de travail, ou à défaut, dans la même entité ont priorité pour l'attribution d’un emploi correspondant à leur qualification ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles.

La demande spontanée de passage à temps plein doit être présentée par écrit, par la voie hiérarchique, et indiquer la date envisagée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du temps de travail. La demande devra être présentée a minima 6 mois avant cette date.

En cas de demandes simultanées dans une même unité, les critères de priorité permettant de déterminer l’ordre de satisfaction des demandes sera le suivant :

- salarié à temps partiel,

- évènement familial grave (décès du conjoint, chômage du conjoint…),

- ordre chronologique des demandes.

La Direction notifiera sa réponse par écrit dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, cette réponse est motivée.

Les motifs pouvant être invoqués à l’appui d’un refus peuvent notamment être les suivants :

- absence de poste à temps complet correspondant à la qualification du salarié,

- le niveau des ressources nécessaires dans l’unité de travail au regard de la charge de travail,

- …

En cas de désaccord sur le refus qui lui a été opposé, le salarié pourra solliciter un nouvel examen de sa demande, dans une optique de conciliation, par le supérieur hiérarchique direct du signataire du courrier de refus.

Article 7.4 DUREE DU TRAVAIL ET REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail à temps partiel et sa répartition sont déterminées de façon hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

En tout état de cause, il ne peut être exigé d’un salarié à temps partiel de venir exercer son activité pour une durée inférieure à 2 heures, ni d’avoir plus d’une interruption de sa journée de travail.

Article 7.4.1. Temps partiel hebdomadaire ou mensuel

La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sont fixées dans le contrat de travail conformément aux dispositions légales.

Les heures complémentaires seront décomptées à la semaine ou au mois, selon la répartition du temps de travail prévue dans le contrat de travail du salarié. Les heures complémentaires demandées ne pourront excéder le tiers de cette durée, sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de celle des salariés à temps complet. Le taux de majoration des heures complémentaires sera celui prévu par les dispositions conventionnelles étendues ou, à défaut, légales.

Article 7.4.2. Temps partiel annualisé

De même que pour les salariés à temps complet, il pourra être recouru à une répartition annuelle de la durée du travail à temps partiel, dans le cadre de l’article L 3121-44 du Code du travail.

La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle pourra ainsi varier sur l’année, sous réserve :

- de respecter en moyenne la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail,

- d’aboutir à une dure annuelle de travail effectif inférieure à la durée de travail collective de référence applicable, et supérieure à l’équivalent annuel de la durée minimale de 24 heures prévue à l’article, sauf dérogations prévues par la loi.

La répartition annuelle du temps de travail peut conduire à des semaines dont la durée du travail sera comprise entre 5 et 34 heures.

Les heures complémentaires seront décomptées à l’année et le seuil de 33 % s’appréciera donc par rapport à la durée contractuelle rapportée à l’année. L’accomplissement des heures complémentaires ne pourra pas conduire à atteindre la durée collective annuelle applicable.

Les dispositions des articles 4.6, sur les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, et 4.8 s’appliquent aux salariés à temps partiel annualisé.

Article 7.4.3. Journée de solidarité

Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail de la journée de solidarité est réduite en proportion de leur formule horaire.

Article 7.4.4. Garantie sur les jours fériés

La garantie prévue à l’article 3.3.3 du présent accord est proratisée pour xx.xx salarié.e à temps partiel en fonction du nombre de jours qu’il.elle travaille dans la semaine par rapport à un salarié travaillant sur 5 jours. Ainsi, à titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel travaillant sur 3 jours, le nombre de jours fériés légaux chômés « garantis » tombant un jour effectivement travaillé par le salarié est de 8 x 3/5 = 4,8 jours (arrondis à 5).

Pour les salariés dont le nombre de jours varie selon les semaines, cette garantie sera appréciée selon le nombre de jours moyen travaillé par semaine.

Article 7.5 HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL HEBDOMADAIRE OU MENSUEL

Conformément à l’article L 3123-6 du Code du travail, le contrat de travail précise les modalités de communication des horaires de travail pour chaque journée travaillée par écrit au salarié.

Article 7.6 PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Les salarié.e.s des entités de l’UES COVEA qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Ce principe se traduit notamment par :

- pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour xx.xx salarié.e à temps partiel comme s'il.elle avait été occupé.e à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité ;

- une acquisition intégrale des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli ;

- une évolution de carrière et de rémunération, des possibilités de promotion, qui s’opèrent selon les mêmes principes que ceux appliqués aux salarié.e.s à temps complet ; notamment, les salarié.e.s à temps partiel bénéficient également des dispositifs d’entretien d’évaluation et de déroulement de carrière ;

- le cas échéant, le bénéfice des titres-restaurant pour les jours où les salarié.e.s à temps partiel travaillent, si leur horaire couvre la période du déjeuner ;

- les salarié.e.s à temps partiel bénéficient des mêmes modalités de rémunération et d’indemnisation des frais de transport et d’accès aux avantages sociaux que les salarié.e.s à temps complet, dans le cadre des dispositions légales ;

- l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une ou l’autre de ces modalités.

Article 7.6.1. Formation des salarié.e.s à temps partiel

Les droits d’accès à la formation professionnelle des salarié.e.s à temps partiel sont identiques à ceux des salarié.e.s à temps complet.

Article 7.6.2. Rémunération des salarié.e.s à temps partiel

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération d’un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’unité de travail.

Article 7.7 CONGES DES SALARIE.E.S A TEMPS PARTIEL

Les droits à congés payés des salarié.e.s à temps partiel sont identiques à ceux des salarié.e.s à temps complet et sont calculés en jours ouvrés.

Ainsi le salarié à temps partiel bénéficie de 30 jours ouvrés de congés pour un droit complet et le décompte des congés est également réalisé en jours ouvrés.

En application du principe d’égalité de traitement avec les salariés à temps complet, le décompte des 30 jours de congés payés annuels (et plus généralement de tout autre jour de congé payé) a lieu sur les jours habituellement ouvrés dans l'établissement et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié à temps partiel.

Par ailleurs, le décompte des jours de congés pris s'effectue à partir du jour où le salarié aurait dû effectivement travailler s'il n'avait pas été en congé. Tous les autres jours ouvrés qui suivent ce premier jour de congé sont décomptés jusqu'à la veille du jour de reprise.

Exemples :

- le salarié occupé à temps partiel dans une unité fermée le samedi, 4 jours par semaine, qui part en congé une semaine calendaire se verra décompter 5 jours ouvrés de congés (du lundi au vendredi).

- Un salarié à temps partiel ne travaille pas le mercredi. Il est en congés payés à compter du mardi soir et reprend son travail le jeudi de la semaine suivante. Ses congés commenceront le jeudi pour se terminer le mercredi soir, et il lui sera décompté 5 jours ouvrés de congés.

- S'il était parti le lundi soir, son congé aurait débuté le mardi pour se terminer le mercredi de la semaine suivante et il lui aurait été décompté 7 jours ouvrés de congés (le mercredi, jour non travaillé pour lui, reste néanmoins un jour ouvré).

- Le salarié occupé à temps partiel, 2 jours entiers par semaine le lundi et le mardi, qui part en congé une semaine calendaire se verra décompter 5 jours ouvrés de congés (du lundi au vendredi).

- Le salarié travaille à temps partiel le mercredi, jeudi et vendredi. S’il souhaite poser un congé payé sur la journée du mercredi, 1 CP sera décompté, au titre du mercredi.

- Si ce même salarié pose un congé payé sur la journée du vendredi, 3 CP sont décomptés, au titre du vendredi et lundi et mardi de la semaine suivante.

- De même, un salarié qui travaille cinq jours par semaine mais seulement le matin et qui prend une semaine de congés se verra décompter 5 jours ouvrés de congés et non 2,5.

Toutefois, pour des raisons de simplicité, il pourra être mis en place un système d’acquisition et de décompte basé sur les jours effectivement travaillés.

Dans cette hypothèse, les droits acquis au titre de l’ensemble des congés payés (sans exception) sont alors proratisés, et les congés payés ne sont posés que sur les jours où le salarié aurait dû effectivement travailler.

Ce système de décompte ne doit pas être moins favorable pour le salarié, que le décompte en jours ouvrés.

Exemple :

Un salarié qui travaille 3 jours sur 5 acquiert pour une période complète de travail effectif 18 jours de congés ouvrés annuels (30x3/5).

Lorsqu’il prend une semaine complète de congé, il pose 3 jours de congés payés.

Article 7.8 CUMUL D’ACTIVITES

Xx.xx salarié.e à temps partiel devra informer l’employeur en cas de cumul avec une autre activité professionnelle.

Cette information est nécessaire au contrôle du respect des interdictions édictées aux articles L.8261-1 et L.8261-2 du Code du travail.

Il est par ailleurs rappelé que l’exercice de toute autre activité durant l’exécution d’un contrat à temps partiel ne doit pas porter concurrence à l’entité dans laquelle xx.xx salarié.e travaille.

CHAPITRE 8 : TRAVAIL DE NUIT, DU DIMANCHE ET DES JOURS FÉRIÉS

Hormis sur les plateaux d’assistance, qui nécessitent une continuité de service tous les jours de l’année et ce 24h/24, le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés doit rester exceptionnel, sous réserve des impératifs liés à la sécurité, au bon fonctionnement et à la maintenance des Systèmes d’Informations et à la participation à des foires et salons.

Les heures réalisées sur ces journées sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

CHAPITRE 9 : ASTREINTES, INTERVENTIONS PLANIFIÉES ET DÉPANNAGES

Les régimes d’astreinte, de dépannage et d’interventions planifiées sont des régimes exceptionnels, mis en œuvre en dehors des horaires d’ouverture des Entités, à la demande de la Direction.

Article 9.1 DEFINITIONS

Article 9.1.1. Astreinte

9.1.1.1. Principes généraux

Pour rappel et conformément aux dispositions légales, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle xx.xx salarié.e, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif (cf. Chapitre 2).

Les astreintes sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, en ce qu’elles permettent notamment de préserver de façon urgente la sécurité et la bonne marche des établissements et/ou de réparer ses installations.

Il n’existe pas de droit acquis à effectuer des astreintes.

9.1.1.2. Différents types d’astreintes

Les astreintes sont de deux ordres :

- les astreintes récurrentes ;

- les astreintes ponctuelles.

a) Les astreintes récurrentes

Elles concernent les équipes pour lesquelles des astreintes doivent être en permanence prévues. Ces astreintes se rapportent :

- d’une part, à des équipes devant assurer un service 24h/24, 7j/7. Ces astreintes s’inscrivent dans le cadre d’une organisation très spécifique qui va au-delà des astreintes et sont régies par les dispositions actuelles ou à venir en vigueur dans les différentes entités. Les dispositifs en vigueur continuant à s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord sont listés en annexe 1 ;

- d’autre part, à des équipes suivant des horaires de travail normaux, mais devant pouvoir intervenir en dehors de ces horaires, en cas de nécessité. Dans ce cadre, les astreintes pourront être organisées selon 3 formules :

. formule A : astreinte semaine entière (7 j), qui vise à couvrir tous les créneaux horaires, en dehors des horaires de travail, du lundi matin au lundi matin ;

. formule B : astreinte semaine (5j), qui vise à couvrir les créneaux horaires, en dehors des horaires de travail, du lundi matin au samedi matin ;

. formule C : astreinte week-end, qui vise à couvrir la période s’étalant de la fin des horaires de travail le vendredi à la reprise des horaires de travail le lundi matin.

b) Les astreintes ponctuelles

Elles visent à répondre à des besoins ponctuels, tels par exemple une mise en production. Dans ce cadre, les astreintes pourront être organisées selon 6 formules.

- formule D : astreinte en semaine (du lundi au vendredi), avec positionnement « libre » (astreinte de 4 h, voire de 8 h, soit le soir après les horaires de travail, soit le matin avant le début des horaires de travail) ;

- formule E : astreinte en semaine (du lundi au vendredi), de la fin des horaires de travail à la reprise des horaires de travail le lendemain ;

- formule F : astreinte en week-end (samedi et/ou dimanche) avec positionnement « libre » (astreinte de 4 h, voire 8h) ;

- formule G : astreinte en week-end (samedi et/ou dimanche) de 24h :

- formule H : astreinte en week-end (nuit du samedi et/ou du dimanche) ;

- formule I : astreinte week-end entier, de la fin des horaires de travail le vendredi à la reprise des horaires de travail le lundi.

Pour l’application du a) et du b) ci-dessus, les horaires de travail, permettant de déterminer la fin et la reprise de ceux-ci, seront fixés par le responsable de l’unité de travail, conformément aux dispositions du présent accord.

Article 9.1.2. Intervention planifiée

Toute une série d’interventions / travaux informatiques ne peut être effectuée pendant le cadre normal de la journée de travail, ne serait-ce notamment parce que cela empêcherait d’autres salarié.e.s de travailler.

Ces interventions sont prévues à l’avance et peuvent donc être planifiées. Elles ne sont pas un surcroit de charge de travail.

Article 9.1.3. Dépannage

Par dépannage, on entend une intervention qui ne s’inscrit ni dans une période d’astreinte, ni dans une intervention planifiée. Le dépannage intervient :

- soit parce que, le jour où survient l’accident ou la panne, il n’y a pas d’astreinte en place ;

- soit parce que, il y a bien une personne d’astreinte mais que, compte tenu de la nature de l’accident ou de la panne, elle ne peut le régler et fait appel à une personne compétente qui pourra effectuer le dépannage.

Le personnel en congés payés n’est susceptible d’être appelé que dans l’hypothèse de circonstances très exceptionnelles.

En toute circonstance, il est convenu que xx.xx salarié.e contacté.e a la faculté de décliner toute intervention de dépannage.

Xx.xx salarié.e contacté.e pour un dépannage nécessitant un déplacement devra signaler à quelle distance du lieu d’intervention il.elle se trouve, afin de permettre à la hiérarchie d’apprécier l’opportunité, notamment au regard de la sécurité du salarié, de recourir à ce collaborateur ou de rechercher une autre solution.

Article 9.2 PROGRAMMATION INDIVIDUELLE DES PERIODES D’ASTREINTE ET DES INTERVENTIONS PLANIFIEES

Par définition, les dépannages ne peuvent pas être programmés. La programmation ne concerna donc que les périodes d’astreinte et les interventions planifiées.

Les responsables des unités concernées fixent précisément :

- les dates et heures de début et de fin d’astreinte / d’intervention planifiée ;

- les délais d’intervention du personnel d’astreinte.

Le cadre géographique des déplacements des salarié.e.s en astreinte doit demeurer compatible avec le délai d’intervention préalablement fixé par l’encadrement.

Les délais et les moyens d’intervention peuvent varier selon les astreintes / les interventions planifiées. L’équipement (micro portable et/ou téléphone portable) fourni au personnel d’astreinte ou en intervention planifiée dépend des modalités d’intervention éventuelles prédéfinies par l’encadrement.

Conformément à l’article L 3121-9 du Code du travail, la programmation des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié.e concerné.e, par écrit par tout moyen (affichage, message électronique, …) au moins 7 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à un jour franc.

La programmation des interventions planifiées sera portée à la connaissance de chaque salarié.e concerné.e dans les mêmes conditions que les périodes d’astreinte.

L’encadrement veille au bon fonctionnement du système d’astreinte et d’interventions planifiées, en tenant compte des contraintes personnelles des collaborateurs.trices.

Pendant toute la période d’astreinte ou d’intervention planifiée, le personnel désigné doit être joignable aux coordonnées qu’il a communiquées préalablement à son encadrement.

La période d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention, est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (cf. Chapitre 5).

Article 9.3 DOCUMENT RECAPITULATIF DES ASTREINTES

En fin de mois, il sera porté à la connaissance du salarié un récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui.celle-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

ARTICLE 9.4 COMPENSATIONS POUR L’ASTREINTE ET LE DEPANNAGE

Les compensations suivantes s’ajoutent à la rémunération de l’intervention proprement dite.

Article 9.4.1. Astreinte

9.4.1.1. Astreinte récurrente

Les salarié.e.s assujetti.e.s aux formules A, B et C visées au 9.1.1.2. ci-dessus bénéficient d’une prime mensuelle de XXXX € bruts (pour xxxx jours d’astreinte en semaine et xxx jours en week-end, au maximum, par mois).

En cas de dépassement, …

Pour les salarié.e.s à temps partiel, le nombre maximum d’astreintes, et donc la prime, seront proratisés à due proportion.

Cette prime sera versée sur xxxxx mois.

En cas de suspension du contrat de travail, le versement de la prime sera suspendu. En cas de disparition définitive de la sujétion, la prime ne sera plus due.

9.4.1.2. Astreintes ponctuelles

Les salarié.e.s assujetti.e.s aux formules D, E, F, G, H et I visées au 9.1.1.2. ci-dessus bénéficient d’une compensation lorsqu’ils.elles. sont effectivement d’astreinte à hauteur de xxxx € bruts par tranche de xxxx heures, peu important le jour de la semaine lors duquel elle est planifiée. Néanmoins, dès lors qu’elle est planifiée un dimanche ou un jour férié, la compensation est portée à …….€ bruts par tranche de xxxxx heures.

Article 9.4.2. Dépannage

Xx.xx salarié.e amené.e à intervenir dans le cadre d‘un dépannage bénéficie d’une compensation de XX € bruts. Si xx.xx salarié.e est contacté.e et débute cette intervention un dimanche et/ou un jour férié, la compensation est portée à XX € bruts.

Article 9.5 TEMPS PASSE EN INTERVENTION

Le temps passé en intervention (que ce soit au titre de l’astreinte, du dépannage ou de l’intervention planifiée), y compris le déplacement aller et retour, est considéré comme du temps de travail effectif. Il est rémunéré comme tel.

La première heure est rémunérée intégralement quelle que soit la durée de l’intervention. Au-delà d’une heure d’intervention, le temps est rémunéré au réel. Cette rémunération fait l’objet le cas échéant des majorations applicables en fonction des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si ces interventions sont réalisées pendant les heures de nuit (entre 21h et 6h), elles donnent droit à une majoration de l’heure travaillée de XXX %. Si elles sont réalisées le dimanche, elles donnent droit à une majoration de l’heure travaillée de XXX %. Les majorations pour le travail de nuit, du dimanche et heure supplémentaire se cumulent le cas échéant. Le présent paragraphe n’est pas applicable aux salarié.e.s au forfait-jour, qui se voient décompter une journée ou une demi-journée de leur forfait annuel.

Les interventions s’effectuent à distance ou sur site en fonction de leurs aspects techniques. L’intervention à distance est à privilégier, dans la mesure du possible, par rapport au déplacement sur site.

En cas de déplacement sur site :

- pour les déplacements de nuit :

o la recommandation est de recourir à un taxi ; la facture est remboursée par l’Employeur ;

- pour les déplacements de jour :

o les transports en commun sont à privilégier s’ils permettent d’intervenir dans les délais fixés par l’encadrement ;

o à défaut, xx.xx salarié.e peut soit avoir recours à un taxi (la facture est remboursée par l’Employeur) soit utiliser des moyens de locomotion personnels (le remboursement des frais est effectué selon le barème en vigueur dans l’entité).

Le temps travaillé pendant la période d’astreinte ou de dépannage fait l’objet d’un suivi selon les modalités définies par les entités.

Article 9.6 ASTREINTE ET DEPANNAGE DES SALARIE.E.S AU FORFAIT JOURS

Le forfait jours n’englobe pas l’accomplissement de périodes d’astreinte ou de dépannages.

Néanmoins, les salarié.e.s au forfait jours peuvent être d’astreinte ou effectuer des dépannages, selon les modalités prévues aux articles ci-dessus en dehors de celles relatives au paiement de l’intervention.

Les heures d’intervention sont déduites du nombre de jours annuels, en appliquant les équivalences en heures suivantes :

- intervention inférieure ou égale à 4h : ½ journée ;

- intervention supérieure à 4h : 1 journée ;

CHAPITRE 10 : TÉLÉTRAVAIL

Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Les entités affirment leur accord de principe pour la mise en place du télétravail, pour autant que cette mise en place soit compatible avec leur activité et leur organisation.

Des expérimentations sont et/ou seront lancées.

La définition des salarié.e.s éligibles et les modalités du télétravail feront l’objet d’une négociation collective particulière.

En tout état de cause, le télétravail devra pouvoir être réversible.

CHAPITRE 11 : CONGÉS PAYÉS, AUTRES CONGÉS et ABSENCES AUTORISÉES

Article 11.1 CONGES PAYES

Article 11.1.1. Droits à congés payés

Tout.e salarié.e a droit, chaque année, à des congés payés à la charge de l’employeur.

Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés, sous réserve de ne pas être moins favorable que le décompte en jours ouvrables.

Toutefois, pour des raisons de simplicité et notamment pour les salariés ne travaillant pas 5 jours toutes les semaines, il pourra être mis en place un système d’acquisition et de décompte basé sur les jours effectivement travaillés.

Dans cette hypothèse, les droits acquis au titre de l’ensemble des congés payés sont :

- proratisés pour les salariés travaillant moins de 5 jours par semaine en moyenne,

- maintenus en l’état pour les salariés travaillant 5 jours par semaine en moyenne, mais avec des variations du nombre de jours travaillés selon les semaines.

Les congés payés sont ensuite posés sur les jours où xx.xx salarié.e aurait dû effectivement travailler.

Ce système de décompte ne doit pas être moins favorable pour le salarié que le décompte en jours ouvrés.

Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un.e salarié.e est fixé à 30 jours. Ces jours s’acquièrent à raison de 2,5 jours par mois de travail effectif.

Ce nombre annuel comprend les jours de congés payés annuels conventionnels supplémentaires accordés par la Convention collective applicable, y compris, le cas échéant, les jours spécifiques cadres.

Article 11.1.2. Période d’acquisition des congés payés

La période d’acquisition des congés payés s’étend entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

Conformément à l’article L 3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.

Article 11.1.3. Modalités de prise des congés payés

11.1.3.1. Période de prise des congés

Chaque salarié.e doit prendre ses congés payés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dans la limite de ses droits acquis et conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

La période de référence pour l’acquisition du droit et la période de prise des congés payés coïncident donc.

11.1.3.2. Fixation et organisation des dates de congés

La date de prise des jours de congés est fixée par l’employeur sur proposition, le cas échéant, xx.xx la salarié.e. et dans le cadre des dispositions légales.

En l’absence de consensus entre les salarié.e.s, l’encadrement tient compte, pour fixer les dates de congés payés des priorités suivantes :

- priorité 1 : situation de famille des bénéficiaires ;

- priorité 2 : durée de leur service dans les Entités faisant partie de l’UES COVEA ;

- priorité 3 : exercice d’une activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

- priorité 4 : possibilités de congé xx.xx la conjoint.e, concubin.e ou pacsé.e ;

Ces priorités doivent néanmoins s’apprécier en tenant compte de l’ordre des départs des années précédentes, afin d’assurer un roulement équitable.

Les conjoint.e.s et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans les Entités entrant dans le champ d’application du présent accord ont droit à un congé simultané.

Les congés peuvent être pris par demi-journées.

11.1.3.3. Fractionnement

À l’intérieur de la période de prise des congés, laquelle correspond pour rappel à l’année civile, un congé principal d’une durée minimale continue de 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, sauf à justifier :

- de contraintes géographiques particulières justifiant une prise globale en dehors de cette période,

- de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie justifiant une prise globale en dehors de cette période

Au-delà de ce congé principal, le fractionnement des congés n’ouvre pas droit à jour(s) de congé supplémentaire(s).

Le présent article constitue la dérogation visée à l’article L.3141-20 du Code du travail.

Article 11.1.4. Report et perte de congés

Indépendamment des possibilités d’apport de jours de congés payés à un dispositif d’épargne temps, les jours de congés non pris au cours de l’année civile sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnisation sauf si la non de prise de ces jours est due :

- à une maladie ou à un accident ;

- à un congé maternité ou d’adoption.

Dans ce cas, le solde de congés non pris sera ajouté au quota de l’année civile N+1 et ces derniers devront être pris avant le 31 décembre de ladite année. Le principe étant que le collaborateur prenne tous ses congés au cours de l’année civile (l’intéressé et son responsable devront conjointement y veiller), sauf placement sur un compte épargne, l’impossibilité de prise due à la maladie, à l’accident, ou au congé de maternité ou d’adoption, devra être réelle.

Article 11.2 AUTRES CONGES ET ABSENCES AUTORISEES

Pour tous les autres congés et absences exceptionnelles qui ne sont pas traités dans cette section, les dispositions légales et conventionnelles sont appliquées.

Article 11.2.1. Congés maternité, paternité et adoption

La salariée enceinte bénéficie d’une réduction de son temps de travail pendant sa grossesse et d’un congé de maternité qui comprend un congé prénatal (avant la naissance) et un congé postnatal (après la naissance) dans les conditions ci-après exposées. La durée du congé maternité est variable en fonction de l’ancienneté de la salariée et du nombre d’enfants à naître et/ou déjà à charge (cf. tableaux ci-dessous).

Par ailleurs, lors de la naissance d’un enfant, le père salarié et le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée vivant avec la mère ou liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS), peut bénéficier d’un congé indemnisé, dans les mois qui suivent l’accouchement (cf. tableau ci-dessous). Ce congé est distinct de l’absence exceptionnelle pour la naissance d’un enfant (3 jours ouvrables - cf. article

11.2.4 « Autres évènements familiaux »).

Enfin, xx.xx salarié.e qui adopte un enfant a droit à un congé d’adoption indemnisé, d’une durée variable selon la situation (nombre d’enfants adoptés, nombre d’enfants déjà à charge …) et selon si le congé est pris par l’un des parents ou les deux (cf. tableau ci-dessous).

	Mère/Père		Conjoint salarié / Salariée partenaire de PACS ou vivant maritalement avec la mère
	Salarié(e) ayant 1 an d’ancienneté1	Salarié(e) n’ayant pas un an d’ancienneté
	Dès la déclaration de la	Dès la déclaration de la grossesse : réduction possible de la durée quotidienne du travail d'une demi-heure, non rémunérée
	grossesse : réduction
	possible de la durée quotidienne du travail d'une		/
	demi-heure, sans réduction
	de salaire
	Au cours des 4 semaines qui	Au cours des 4 semaines qui précèdent le départ en congé maternité : réduction possible de la durée quotidienne du travail d'une heure, non rémunérée
	précèdent le départ en
	congé maternité : réduction
	possible de la durée		/
Grossesse, sur	quotidienne du travail d'une
justificatif	heure, sans réduction de
	salaire
			Le conjoint salarié de la femme
			enceinte ou la personne salariée
			liée à elle par un PACS ou vivant
			maritalement avec elle bénéficie
	Autorisation d'absence pour les visites médicales obligatoires		également d'une autorisation
	prénatales, sans réduction de salaire		d'absence pour se rendre à trois
			de ces examens médicaux
			obligatoires, sans réduction de
			salaire

Congé maternité Congé de maternité de XX semaines, dont 6 semaines Congé de maternité de XX semaines dont 6 semaines Le père salarié, ainsi que, le cas échéant, le conjoint

1 L’ancienneté d’une année s’entend d’une durée de présence effective dans l'entreprise au jour de la déclaration de grossesse. La durée de 12 mois est ramenée à 3 mois pour les salariées ayant au moins 12 mois de présence chez un autre employeur (au sens de l'article 1er de la Convention collective des sociétés d’assurance) au cours des 5 dernières années précédant leur embauche dans l'entreprise. Autrement dit, la durée de 12 mois est ramenée à 3 mois pour les salariées ayant au moins 12

mois de présence au sein de l’UES COVEA au cours des 5 dernières années précédant leur embauche dans leur entreprise actuelle.

/ Congé paternité	avant la date présumée d'accouchement.	avant la date présumée d'accouchement.	salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours ouvrés consécutifs, voient leur rémunération maintenue, y compris au-delà du Plafond SS pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté.
Adoption2	Congé de 14 semaines à dater de l'arrivée au foyer d'un enfant.	Congé de 10 semaines à dater de l'arrivée au foyer d'un enfant.	/

La durée des congés maternité, paternité et d’adoption est augmentée en fonction du nombre de nouveaux nés ou d’enfants adoptés et du nombre d’enfants déjà à charge, conformément aux dispositions légales.

Article 11.2.2. Congés pour enfant malade

Xx.xx salariée, répondant à la condition d’ancienneté définie ci-dessus, qui a la charge de jeunes enfants bénéficie, en tant que de besoin, d'autorisations d'absences rémunérées de X jours par an en cas de maladie d'un ou plusieurs enfants de moins de X ans à la date de l’évènement, sous réserve de présentation d’un justificatif médical attestant la nécessité d’une présence parentale auprès de l’enfant.

Lorsque les deux parents sont tous deux salariés d’une entité de l’UES COVEA, ces autorisations ne se cumulent pas.

Article 11.2.3. Absence autorisée lors de la rentrée scolaire

Xx.xx salarié.e, répondant à la condition d’ancienneté définie ci-dessus, qui a la charge de jeunes enfants bénéficie, en tant que de besoin, d'une autorisation d'absence rémunérée :

- d’une journée par an pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans ;

- à partir de 7 ans, d’une demi-journée par an pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants jusqu’à leur entrée en classe de 6ème (comprise).

Les deux autorisations d’absence ne peuvent se cumuler, xx.xx salarié.e bénéficiant de la plus favorable.

Lorsque les deux parents sont tous deux salariés d’une entité de l’UES COVEA, ces autorisations ne se cumulent pas non plus.

Au sein d’une même unité de travail, si la prise simultanée de cette journée ou ½ journée par les salarié.e.s qui y ont droit devait poser une difficulté majeure au regard de la continuité du service, la hiérarchie pourrait demander à un.e ou plusieurs collaborateur.trice.s de reporter la prise de cette journée ou ½ journée à un autre jour de septembre. Seront prioritaires pour une prise le jour même de la rentrée scolaire, les collaborateur.trice.s dont les enfants sont les plus jeunes.

2 En cas de partage de la durée du congé d'adoption entre les parents, la durée de ce congé est augmentée de 11 jours, ou de 18 jours en cas d’adoptions multiples. La durée du congé ne peut être fractionnée qu’en 2 périodes, dont la plus courte est

au moins égale à 11 jours. Ces 2 périodes peuvent être simultanées.

Article 11.2.4. Autres évènements familiaux

Lorsque les évènements familiaux listés ci-dessous surviennent, xx.xx salarié.e peut s’absenter exceptionnellement, au moment même où l’évènement se produit (à plus ou moins XXX jours maximum), pendant une durée précisée dans le tableau ci-dessous. Ces journées d’absence sont décomptées en jours ouvrés.

À cet effet, xx.xx salarié.e doit adresser un justificatif de l’évènement.

Ces absences sont rémunérées et prises en compte pour le calcul de l’ancienneté xx.xx la salarié.e et de ses congés payés.

Néanmoins, lorsque l'événement se produit pendant une période où xx.xx salarié.e est déjà absent.e de l'entreprise pour une autre cause, aucun droit supplémentaire ne lui est ouvert. Le droit au congé ne se traduit donc pas non plus par une prolongation de l'absence initiale.

Ainsi, ces absences ne sont rémunérées que si l'événement familial a lieu pendant une période au cours de laquelle xx.xx salarié.e aurait normalement été présent.e dans l'entreprise.

Evènement		Durée de l’absence autorisée
		Mariage	xx.xx la salarié.e
Pacte civil de solidarité (PACS)*	xx.xx la salarié.e
Mariage	d’un enfant xx.xx la salarié.e
PACS*	d’un enfant xx.xx la salarié.e ou de son. de sa conjoint.e
Mariage	d’un frère ou d’une sœur xx.xx la salarié.e
Mariage	d’un frère ou d’une sœur xx.xx la conjoint.e du. de la salarié.e
PACS*	d’un frère ou d’une sœur xx.xx la salarié.e ou de xxx.xx conjoint.e
Mariage	d’un ascendant
Naissance	survenue au foyer xx.xx la salarié.e
Arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption	survenue au foyer xx.xx la salarié.e
Décès	d’un enfant xx.xx la salarié.e
Décès	xx.xx la conjointe.e ou xx.xx la partenaire lié.e par un PACS xx.xx la salarié.e
Décès	du père ou de la mère xx.xx la salarié.e
Décès	du beau-père, de la belle-mère xx.xx la salarié.e

Décès	d’un frère ou d’une sœur xx.xx la salarié.e
Décès	d’un frère ou d’une sœur xx.xx la conjointe.e ou xx.xx la partenaire lié.e par un PACS xx.xx la salarié.e
Décès	des ascendants directs (grands-parents et arrière-grands-parents notamment)
Décès	d’un petit-enfant xx.xx la salarié.e
Décès	d’un oncle ou d’une tante xx.xx la salarié.e
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant

* Si le mariage fait suite à un PACS (ou inversement), le.s jour.s accordé.s pour le mariage et pour le PACS ne sera.ont accordé.s qu'une seule fois si les deux événements ont lieu à moins d'un an d'intervalle.

** Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité (cf. article XX).

*** L'autorisation d'absence n'est accordée qu'au père ou à la mère de l'enfant décédé et pas à son partenaire dans le cadre d'un Pacs.

Article 11.2.5. Déménagement

Une autorisation d’absence, pour déménagement, d’un jour est accordée aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, sur justificatif, dans le limite d’un déménagement tous les deux ans.

CHAPITRE 12 : COMPTE ÉPARGNE TEMPS

Article 12.1 CONDITIONS D’OUVERTURE DU CET

L’ouverture du compte est faite automatiquement dès lors que xx.xx salarié.e affecte un élément au CET.

Article 12.2 ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le CET peut être alimenté par xx.xx salarié.e en temps ou en argent.

Article 12.2.1. Alimentation du CET en Temps

Le CET peut être alimenté à l’initiative xx.xx la salarié.e par tout ou partie :

- de la cinquième semaine de congés payés légaux ;

- des jours de congés supplémentaires conventionnels ;

- des JATT ;

- des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires.

L’alimentation du CET doit cependant être effectuée par journée ou demi-journée.

Article 12.2.2. Alimentation du CET en Argent

Le CET peut également être alimenté par le versement de sommes d’argent, qui sont converties en temps, conformément aux règles de calcul en vigueur dans l’UES pour chaque mode de décompte du temps de travail.

Ainsi, xx.xx salarié.e peut faire le choix de placer sur son CET :

- tout ou partie des sommes perçues au titre de l’intéressement et / ou de la participation ;

- l’intégralité du 13ème mois ;

- l’intégralité de la prime de vacances.

Article 12.3 PLAFONDS

Article 12.3.1. Plafond d’alimentation annuel

Un.e salarié.e ne peut placer plus de XX jours par année civile sur son CET.

Les sommes d’argent converties en temps sont pleinement prises en compte dans l’appréciation du plafond.

Article 12.3.2. Plafond maximal du CET

Les droits épargnés dans le CET ne peuvent dépasser, par salarié.e, un plafond de 100 jours.

Article 12.4 GESTION DU COMPTE

Article 12.4.1 Compte libellé en jours

Le CET est exprimé en jours.

Dans l’hypothèse où xx.xx salarié.e place sur le CET une somme d’argent, cette dernière est convertie en jours sur la base du salaire en vigueur à la date du versement sur le CET.

Article 12.4.2. Procédure d’alimentation du compte

Xx.xx salarié.e choisit, dans l’interface prévue à cet effet, les éléments qu’il souhaite affecter au CET.

Une fois l’opération validée, les éléments ainsi affectés au CET ne peuvent être utilisés que dans les conditions prévues à l’article 12.5 ci-après.

Article 12.4.3. Valorisation des droits

La valeur d'une journée placée sur le CET est actualisée, au moment de sa prise effective, en fonction du salaire à la date d'utilisation du droit.

Article 12.5 UTILISATION

Les droits épargnés par xx.xx salarié.e sur son CET peuvent être utilisés, à son initiative, en temps ou pour compléter sa rémunération. Ils peuvent également être transférés à un PERCO ou à un Compte épargne Retraite dans les conditions définies ci-après.

Article 12.5.1. Utilisation en temps

Les Parties conviennent que les droits épargnés par xx.xx salarié.e sur son CET peuvent lui permettre de financer tout ou partie :

- de congés sans solde ou d’un passage à temps partiel dans le cadre d’un dispositif prévu par la loi et dans les conditions prévues par celle-ci (congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique…) ;

- de congés sans solde ou de passage à temps partiel pour convenances personnelles ; dans ce cas, l’utilisation du CET est soumise à un délai de prévenance de 3 mois minimum et à l’accord de la hiérarchie.

Le salarié devra utiliser un minimum de 10 jours de son CET par congé financé.

Article 12.5.2. Utilisation en argent

Xx.xx salarié.e peut faire le choix de monétiser les droits épargnés sur le CET. Dans cette hypothèse, un maximum de 20 jours peut être payé au.à la salarié.e par année civile.

Article 12.5.3. Transfert vers le Compte Epargne Retraite (CETR)

Les droits épargnés sur le CET sont librement transférables dans le Compte Epargne Temps Retraite.

Article 12.5.4. Transfert vers le PERCO

Les droits épargnés sur le CET peuvent servir à alimenter le PERCO. Dans ce cas, ils sont considérés comme des versements volontaires, pouvant donner lieu le cas échéant à abondement selon les conditions prévues par l’accord relatif au PERCO.

Article 12.5.5. Transfert du CET vers un autre employeur

Les droits épargnés par xx.xx salarié.e qui quitte une entité de l’UES COVEA pour rejoindre une autre entité appartenant également à l’UES COVEA ne sont pas affectés par ce transfert.

En revanche, si xx.xx salarié.e rejoint une entreprise n’appartenant pas à l’UES COVEA, ses droits ne seront transmis que sous réserve de la demande expresse xx.xx la salarié.e en ce sens, et sous réserve de l’acceptation de ce transfert par l’entreprise accueillante.

À défaut, le CET sera liquidé.

Article 12.5.6. Liquidation du CET

En cas de départ de l’entreprise, pour quelque motif que ce soit, et d’absence de transfert des droits épargnés sur le CET, ces derniers seront convertis en argent et versé au.à la salarié.e avec son solde de tout compte.

CHAPITRE 13 : DISPOSITIONS FINALES

Article 13.1 DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018, sous réserve des dispositions de l’accord transition avec lequel il se combine.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera déposé par la Partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires (dont l’un sur support papier signé et l’autre sur support électronique adressé par courriel) et du Conseil des Prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 13.2 SUBSTITUTION

Les Parties conviennent expressément que le présent accord, combiné à l’accord de transition, se substitue à tous les accords collectifs, aux usages et aux décisions unilatérales produisant effet au sein des entités de l’UES COVEA, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et ayant le même objet, à l’exception des accords listés en annexe 1.

Article 13.3 PRINCIPE DE NON CUMUL

Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet. Il est alors fait application de la disposition la plus favorable.

Article 13.4 NOTIFICATION

Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé ou courriel avec demande d’avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des Organisations syndicales Représentatives.

Article 13.5 ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, une Organisation Syndicale Représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet à la diligence de son auteur des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.

Article 13.6 REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L.2261- 7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Les entités, ou toute organisation syndicale représentative habilitée à engager la procédure de révision, qui souhaiterai(en)t s’engager dans cette voie, devra(ont) en informer les parties signataires, ainsi que les autres organisations syndicales représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent, d’autre part.

Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Article 13.7 DENONCIATION DE L’ACCORD

Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

En tant qu’acte juridique autonome, le présent accord peut être dénoncé sans préjudice de l’application des autres accords en vigueur au niveau de l’UES COVEA.

La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Article 13.8 CREATION D’UNE COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi de l’accord est créée entre les signataires de celui-ci.

Cette commission sera composée, d’une part, de 2 représentant.e.s par organisation syndicale signataire et, d’autre part, de représentant.e.s des entités en nombre au plus égal à celui de l’ensemble des représentants des organisations syndicales. Elle sera présidée et convoquée par un.e représentant.e des entités dûment mandaté.e à cet effet.

Au cours de la première année d’application du présent accord, elle se réunira une fois par semestre, notamment au titre de sa mission exposée au 5.2.2.1 ci-dessus.

Au-delà de la première année, elle se réunira pour examiner toute éventuelle difficulté d’application du présent accord, à la demande motivée de l’une ou l’autre des parties signataires formulée par écrit, et en tout état de cause au moins une fois par période triennale.

***

Fait à Paris, le en 7 exemplaires originaux dont un est remis à chaque signataire.

 Pour COVEA,

Monsieur Amaury de HAUTECLOCQUE Directeur Social et Identité Groupe

 Pour les Organisations Syndicales,

CFDT, Monsieur Xxxx XXXXXXX		CFE-CGC, Monsieur Xxxxxx XXXXXXX
CFTC, Monsieur Jean-Xxxxxx XXXXX		CGT, Madame Xxxxxxxxx XXXXXXXXXXXX
UNSA, Monsieur Xxxxxxxx XXXXXX

ANNEXE 1 - LISTE DES ACCORDS NON DÉNONCÉS

- Accord sécurité MMA

- Accord « Travail de Nuit : mesures d’accompagnement et d’organisation » du 16 février 2012 (FIDELIA ASSISTANCE)

- …

ANNEXE 2 - MODALITÉS DE CALCUL THÉORIQUE DES DURÉES DE TRAVAIL

1496 h	365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 30 CP ouvrés - 11 jours fériés + 0 journée de solidarité (compensée par CCN Assistance)
	Soit 220 jours travaillés = 220 x 6.80 = 1496 h Il est rappelé que les calculés effectués ici sont théoriques concernant le nombre de jours effectivement travaillés et la durée quotidienne moyenne qui en découle
1540 h	365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 30 CP ouvrés - 8 jours fériés + 1 journée de solidarité*
	Soit 224 jours travaillés - 17 JATT = 207 x 7.44 = 1540 h Soit 224 jours travaillés - 12 JATT = 212 x 7.26 = 1540 h Soit 224 jours travaillés - 4 JATT = 220 x 7,00 = 1540 h Il est rappelé que les calculés effectués ici sont théoriques concernant le nombre de jours effectivement travaillés et la durée quotidienne moyenne qui en découle.
1554 h	365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 30 CP ouvrés - 8 jours fériés + 1 journée de solidarité*
	Soit 224 jours travaillés - 17 JATT = 207 x 7.51 = 1554 h Soit 224 jours travaillés - 12 JATT = 212 x 7.33 = 1554 h Soit 224 jours travaillés - 4 JATT = 220 x 7.06 = 1554 h Il est rappelé que les calculés effectués ici sont théoriques concernant le nombre de jours effectivement travaillés et la durée quotidienne moyenne qui en découle
Forfait 205 jours	365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 30 CP ouvrés - 8 jours fériés + 1 journée de solidarité*
	Soit 224 jours travaillés - 19 jours de repos = 205 jours travaillés

*sauf dispositions conventionnelles impératives plus favorables visant à compenser cette dernière, soit à ce jour la convention collective nationale des sociétés d’assistance.

Dans ce cadre, 1 journée de repos est accordée en compensation. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la différence entre la valeur de la journée de solidarité (7 heures) et la durée quotidienne de travail du salarié est due par ce dernier.