PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL, DISIPLIN KERJA DAN KERJASAMA TIM TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL, DISIPLIN KERJA DAN KERJASAMA TIM TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI KANTOR DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH KABUPATEN GOWA
TESIS
Oleh: FITRAH INDAH
NOMOR INDUK MAHASISWA : 105021102522
PASCASARJANA
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2024
TESIS
PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL, DISIPLIN KERJA DAN KERJASAMA TIM TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI KANTOR DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH KABUPATEN GOWA
Yang disusun dan diajukan Oleh:
FITRAH INDAH NIM: 105021105822
Telah dipertahankan di depan Panitia Ujian Tesis Pada tanggal 25 Mei 2024
Menyetujui Komisi Pembimbing :
Pembimbing I Xx. X. Xxxxxxxx Xxxxxx, X.Xx | Pembimbing II Dr.Dg. Xxxxxxxx, S.Pd., MM |
Mengetahui :
Direktur Program Pascasarjana Unismuh Makassar Xxxx. Xx. X. Xxxxx Xxxx, M.Pd NBM. 613 949 | Ketua Program Studi Magister Manajemen Dr. Xx. Xxxxx AC, S.T, X.X, IPM NBM. 820 499 |
ii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Hidup itu lebih indah dari apa yang kita lihat dan rasakan. Yang buruk itu penilaian kita terhadapnya. Bersyukurlah !
PERSEMBAHAN
Puji syukur kepada Allah SWT atas Ridho-Nya serta karunianya sehingga skripsi ini telah terselesaikan dengan baik.
Alhamdulilah Rabbil’alamin.
Tesis ini kupersembahkan kepada Xxxx dan Ibu yang tercinta yang telah sangat berjasa menjaga, membesarkan, mendidik dan memberiku kasih sayang yang tidak ada habisnya.
Terima kasih kepada orang-orang yang saya sayang dan almamaterku.
PESAN DAN KESAN
Selama menjalani proses perkuliahan, banyak hal baru yang saya dapatkan baik itu bertambahnya pengalaman dan pengetahuan serta bertemu dengan teman baru dari berbagai daerah.
Tetap semangat menjemput gelar dan impian.
Capek boleh, menyerah jangan.
iii
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS
Yang bertanda tangan di bawah:
Nama Mahasiswa | : Fitrah Indah |
NIM | : 105021102522 |
Program Studi | : Magister Manajemen |
Konsentrasi | : Manajemen SDM |
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa tesis yang saya tulis ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri, dan bukan merupakan pengambil alihan tulisan atau pemikiran orang lain. Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan bahwa sebagian atau keseluruhan tesis ini hasil karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan tersebut.
Makassar, 16 Juli 2024 Yang
menyatakan
Fitrah Indah
iv
HALAMAN PENERIMAAN PENGUJI
Judul Tesis | : Pengaruh Komunikasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kerjasama Tim terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Gowa |
Nama Mahasiswa | : Fitrah Indah |
Nim | : 105021102522 |
Program Studi | : Magister Manajemen |
Konsentrasi | : Manajemen SDM |
Telah diuji dan dipertahankan di depan Panitia Penguji Tesis pada tanggal 25 Mei 2024, dan dinyatakan telah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen (M.M) pada Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar, 16 Juli 2024 Xxx Xxxxuji
Xx. X. Xxxxxxxx Xxxxxx, X.Xx …………………………………………
(Pembimbing I)
Dr.Dg. Xxxxxxxx, S.Pd., MM ………………………………………..
(Pembimbing II)
Xx. Xxxxxx Xxxxx, SE.,MM …………………………………………
(Penguji I)
Dr. Xx. Xxxxx AC, S.T., MM., IPM …………………………………………
(Penguji II)
v
HALAMAN PENGESAHAN TUTUP
Yang bertanda tangan di bawah ini menerangkan bahwa mahasiswa :
Judul Tesis | : Pengaruh Komunikasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kerjasama Tim terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Gowa |
Nama Mahasiswa | : Fitrah Indah |
Nim | : 105021102522 |
Program Studi | : Magister Manajemen |
Konsentrasi | : Manajemen SDM |
Telah diuji dan dipertahankan di depan Panitia Penguji Tesis pada tanggal 25 Mei 2024 dan dinyatakan telah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen (M.M) pada Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Makassar
Makassar, 16 Juli 2024 Xxx Xxxxuji
Dr. X. Xxxxxxx Xxxxxxxx, M.M ………………………………………...
(Pimpinan Penguji)
Xx. X. Xxxxxxxx Xxxxxx, X.Xx …………………………………………
(Pembimbing I)
Dr.Dg. Xxxxxxxx, S.Pd., MM ………………………………………...
(Pembimbing II)
Xx. Xxxxxx Xxxxx, SE.,MM …………………………………………
(Penguji I)
Dr. Xx. Xxxxx AC, S.T., MM., IPM …………………………………………
(Penguji II)
Mengetahui :
Direktur Program Pascasarjana Unismuh Makassar Xxxx. Xx. X. Xxxxx Xxxx, M.Pd NBM. 613 949 | Ketua Program Studi Magister Manajemen Dr. Xx. Xxxxx AC, S.T, X.X, IPM NBM. 820 499 |
vi
ABSTRAK
Fitrah Indah, 2024. Pengaruh Komunikasi Internal, Disiplin Kerja dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Gowa, dibimbing oleh Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx sebagai pembimbing I dan Bapak Dg. Xxxxxxxx sebagai pembimbing II.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi internal terhadap kinerja pegawai, disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dan kerjasama tim terhadap kinerja pegawai di Kantor Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Gowa. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan sampel sebanyak 43 responden dengan menggunakan kuesioner sebagai pengumpulan data. Analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linear Berganda dengan menggunakan aplikasi SPSS V.24.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1. Komunikasi internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, 2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, dan 3. Kerjasama tim berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Komunikasi Internal, Disiplin Kerja, Kerjasama Tim dan Kinerja Pegawai
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxx penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Xxxxxxxx dan xxxxx tak lupa penulis kirimkan kepada Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx XXX beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada ternilai manakala penulisan tesis yang berjudul “Pengaruh Komunikasi Internal, Disiplin Kerja dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Gowa”
Tesis yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan program studi Pascasarjana (S2) pada Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih kepada kedua orang tua penulis Ayah Xxxxxx dan Xxx Xxxxxxx yang senantiasa memberi harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa tulus. Dan saudara-saudaraku tercinta yang senantiasa mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh keluarga besar atas segala pengorbanan, serta dukungan baik materi maupun moral, dan doa restu yang telah diberikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan di akhirat.
ix
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaikan dengan hormat kepada:
1. Bapak Xxxx. Xx. X. Xxxx Xxxx, M. Ag, Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Xxxx. Xx. X. Xxxxx Xxxx, M.Pd., Direktur Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Ibu Xx. Xxxxxxxxx, S.Pd, M.Pd., Asisten Direktur I Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Ibu Dr. X. Xxxxxxx Xxxxxxxx, MM., Asisten Direktur II Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Makassar
5. Bapak Dr. Xx. Xxxxx AC, ST., MM., IPM., Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
6. Bapak Xx. X. Xxxxxxxx Xxxxxx, X.Xx., selaku Pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga tesis selesai dengan baik.
7. Bapak Dr. Dg. Xxxxxxxx, S.Pd.,MM., selaku Pembimbing II yang telah berkenan membantu selama dalam penyusunan tesis hingga ujian tesis.
8. Bapak/Ibu dosen dan seluruh staf pengajar program studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal
x
lelah banyak menuangkan ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
9. Segenap Staf dan Karyawan Tata Usaha Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Makassar.
10. Kepada kepala badan dan pegawai Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Gowa yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam menyelesaikan penelitian ini.
11. Rekan-rekan Mahasiswa Pascasarjana Magister Manajemen Angkatan 2022 Terkhususnya Kelas MMR 2 B yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit bantuannya dan dorongan dalam aktivitas studi penulis.
12. Terima kasih juga kepada sahabat-sahabatku Xxxxxxxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx, Xxxx Xxxx Xxxxxxxxx dan Xxxxxx untuk semua cerita yang kita lewati selama menjalani proses pendidikan di bangku perkuliahan dan juga senantiasa membersamai dan meluangkan waktu untuk membantu, selalu memberikan saran, serta selalu memberikan semangat.
13. Terima kasih juga kepada Xxxxxxx Xxxxx, selaku seseorang yang berperan penting telah mendukung, menghibur, mendengarkan keluh kesah dan selalu memberikan dukungan kepada penulis
14. Terima kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi,
xi
dan dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan Tesis ini.
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa Tesis ini masih sangat jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan Tesis ini.
Mudah-mudahan Tesis yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak utamanya kepada Almamater tercinta Kampus Biru Universitas Muhammadiyah Makassar.
Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Makassar, 14 Maret 2022
Penulis Fitrah Indah
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL i
HALAMAN JUDUL. ii
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 9
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 9
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 10
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia 13
2.2.1 Pengertian komunikasi Internal 16
2.2.2 Tujuan Komunikasi Internal 17
2.2.3 Faktor-Faktor Komunikasi Internal 18
2.2.4 Indikator Komunikasi Internal 19
xiii
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja 21
2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja 23
2.3.3 Faktor-Xxxxxx Xxxx Mempengaruhi Disiplin Kerja 24
2.3.4 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja 27
2.3.5 Pendekatan Disiplin Kerja 28
2.3.6 Indikator Disiplin Kerja 29
2.4.1 Pengertian Kerjasama Tim 31
2.4.2 Ciri-Xxxx Xxxxxsama Tim 33
2.4.3 Faktor-Xxxxxx Xxxx Mempengaruhi Kerjasama Tim 34
2.4.4 Indikator-Indikator Kerjasama Tim 36
2.5.1 Pengertian Kinerja Pegawai 37
2.5.2 Faktor-Xxxxxx Xxxx Mempengaruhi Kinerja Pegawai. 38
2.5.3 Indikator-Indikator Kinerja Pegawai 41
B. Lokasi dan Tempat Penelitian 52
F. Definisi Operasional dan variabel Penelitian 56
X. Xxx Instrumen Penelitian 59
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 62
A. Gambaran Umum Objek Penelitian 62
1. Sejarah Singkat DPRD Kabupaten Gowa 62
xiv
C. Analisis Statistik Deskriptif 76
1. Komunikasi internal (X1). 77
3. Kerjasama tim (X3) 81
4. Kinerja pegawai (Y) 83
D. Analisis Hasil Penelitian 86
1. Uji Validitas Instrumen Penelitian 86
2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian 87
3. Pengujian asumsi Klasik. 87
E. Analisis Regresi dan Pengujian Hipotesis 92
1. Analisis Regresi 92
2. Pengujian Hipotesis 92
F. Pembahasan 94
1. Pengaruh Komunikasi internal terhadap Kinerja pegawai 95
2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai 97
3. Pengaruh Kerjasama Xxx terhadap Kinerja Pegawai 100
BAB V PENUTUP 102
A. Kesimpulan 102
B. Saran 102
DAFTAR PUSTAKA 104
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Intensitas Kehadiran dan Ketepatan Pegawai 5
Tabel 4. 1. Komposisi Responden berdasarkan Jenis Kelamin tingkat pendidikan dan usia 75
Tabel 4. 2. Dasar Interpretasi Skor Item Dalam Variabel Penelitian 77
Tabel 4. 3. Xxxxx Xxxxxxxxx/Presentase Indikator Variabel Komunikasi Internal 77
Tabel 4. 4. Xxxxx Xxxxxxxxx/Presentase Indikator Variabel Disiplin Kerja .80 Tabel 4. 5. Xxxxx Xxxxxxxxx/Presentase Indikator Variabel Kerjasama Tim 81
Tabel 4. 6. Xxxxx Xxxxxxxxx/Presentase Indikator Variabel kinerja pegawai 83
Tabel 4. 7. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 86
Tabel 4. 8. Uji Multikolinieritas 88
Tabel 4. 9. Pengujian Hipotesis 92
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Konseptual 51
Gambar 4. 1. Struktur Organisasi Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa 66
Gambar 4. 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas 89
Gambar 4. 3. Uji Normal Probability Plot 91
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
Lampiran 2. Validasi Data Kuesioner Penelitian Lampiran 3. Uji Validitas dan reliabilitas Instrumen Lampiran 4. Distribusi Frekuensi
Lampiran 5. Hasil Analisis Regresi Dan Uji Asumsi Klasik Lampiran 6. T Tabel
Lampiran 7. Surat Keterangan Penelitian Lampiran 8. Dokumentasi
Lampiran 9. Mapping Jurnal Penelitian terdahulu Lampiran 10. Surat Keterangan Bebas Plagiat
xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling menentukan sukses atau tidaknya suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam organisasi, dengan tujuan untuk memberikan kepada organisasi suatu satuan kerja yang efektif (Xxxxxxx & Juita, 2020). Sumber daya manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi, karena sumber daya manusia merupakan perencanaan, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi, (Wibowo, 2021). Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya dengan baik demi kelangsungan hidup, kemajuan dan keberhasilan organisasi.
Kurangnya kesadaran pegawai terhadap permasalahan yang terjadi membuat kinerja pegawai tidak optimal dan tidak sesuai dengan ketentuan kinerja. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia sangat penting meningkatkan kinerja pegawai, karena saat ini dan dimasa yang akan datang pegawai adalah sumber daya manusia yang akan menentukan aset untuk mencapai atau tidaknya tujuan yang telah
1
ditetapkan organisasi (Xxxxxxx, Xxxxxxx & Xxxxxxxx, 2023). Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja pegawai. Peningkatan kinerja pegawai akan membawa kemajuan bagi organisasi untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan dunia kerja yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup organisasi, institusi tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang terdapat di dalamnya (Istiantara, 2019).
Kinerja pegawai mempunyai hubungan erat dengan pemberdayaan sumber daya manusia karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Pegawai dengan tingkat produktivitas tinggi dalam suatu organisasi dapat menghasilkan kinerja yang baik. Kinerja yang baik dipengaruhi oleh komunikasi internal dan disiplin kerja (Fitisan et al, 2021). Selain itu, kinerja juga dipengaruhi oleh kerjasama tim (Khaerunnisa et al, 2022).
Komunikasi internal adalah suatu proses penyampaian pesan yang terjadi di antara anggota organisasi, berlangsuung dari pemimpin ke bawahan, pemimpin terhadap pemimpin, maupun ke bawahan (Suryani, 2019). Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi internal
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (Suwanto et al, 2021). Kemudian, hasil penelitian lain menunjukkan bahwa komunikasi internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (Tafsir et al, 2023). Sementara itu, terdapat hasil penelitian yang dilakukan oleh (Prathomo et al, 2022), menemukan bahwa komunikasi internal tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian, kinerja pegawai juga dapat dipengaruhi oleh disiplin kerja.
Menurut Xxxxxxxx (2016), disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma- norma sosial yang berlaku. Keterkaitan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai dikemukakan oleh Xxxxxxxx (2016), kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (Xxxxxxxx, Xxxxx & Andayaningsih, (2043). Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian (Putra & Fernos, 2023), bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Akan tetapi berbeda dengan hasil penelitian (Muna & Isnowati, 2022), bahwa disiplin kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, serta hasil
penelitian (Xxxxxx et al, 2021), bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Disiplin kerja, kerjasama tim juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Kerjasama tim merupakan suatu tindakan yang harus dibangun antar karyawan dalam organisasi karena memiliki tujuan yang sama sehingga harus bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Kerjasama tim merupakan cara bekerja kreatif dengan mempunyai komunikasi yang baik dan kemampuan untuk memecahkan masalah yang dihadapi secara bersama-sama. Menurut Xxxxxxx et al., (2021), bahwa kerjasama tim adalah sistem perpaduan kerja suatu kelompok yang didukung oleh berbagai keahlian dengan kejelasan tujuan, dan juga didukung oleh kepemimpinan dan komunikasi untuk menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada kinerja individu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kerjasama tim berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Hidayat, 2021). Hasil penelitian tersebut sejalan dengan (Lebi et al, 2021), bahwa kerjasama tim berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Selain itu berbeda dengan hasil penelitian (Abdillah & Sari, 2023), berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa kerjasama tim tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Beberapa hasil penelitian telah diuraikan terkait dengan komunikasi internal, disiplin kerja dan kerjasama tim terhadap kinerja pegawai dimana ada hasilnya yang berpengaruh signifikan dan ada yang tidak signifikan, sehingga hal ini menarik untuk diteliti di kantor Dewan Perwakilan Rakyat
Daerah Kabupaten Gowa. Mengingat dari hasil observasi bahwa terdapat penurunan atau kurang maksimalnya kinerja pegawai dan komunikasi pada kantor tidak terlalu efektif sehingga menyebabkan kesalahan dalam penyampaian informasi sehingga tujuan yang diharapkan tidak dapat tercapai sesuai yang diharapkan instansi, ketika komunikasi efektif cenderung dapat mendorong kinerja dan kepuasan kerja yang lebih baik.
Kemudian disiplin kerja pada kantor DPRD kabupaten Gowa terhadap ketentuan jam kerja masih terlihat pegawai datang terlambat, tidak mengikuti apel serta pulang sebelum jam kantor usai. Mengingat selama ini pelanggaran atas ketentuan jam kerja masih banyak ditolerir oleh pimpinan, maka untuk lebih meningkatkan disiplin kerja pegawai selain upaya himbauan-himbauan, perlu upaya yang lebih tegas seperti pemberian sanksi hukuman kepada para pegawai yang melanggar, disamping itu juga diperlukan keteladanan pemimpin untuk memberi contoh kepada bawahannya. Penerapan disiplin bagi pegawai diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Adapun kehadran dan ketepatan waktu pegawai kantor DPRD Kabupaten Gowa dapat dilihat dari tabel 1.1 berikut
Tabel 1.1 Intensitas Kehadiran dan Ketepatan 43 Pegawai kantor DPRD Tahun 2023
No | Bulan | Jumlah Rata-rata Pegawai hadir pada 3 bulan tahun 2023 | Persen tase (%) | Jumlah pegawai yang hadir di bawah jam 08.00 WITA, pada 3 bulan tahun 2023 | Persen tase (%) |
1. | September | 39 | 91 | 29 | 67 |
2. | Oktober | 40 | 90 | 33 | 77 |
3. | November | 41 | 95 | 32 | 74 |
Sumber: DPRD Kabupaten Gowa
Data di atas menunjukkan bahwa rata-rata kehadiran 43 pegawai di kantor DPRD Kabupaten Gowa selama tiga bulan (september, oktober, november) pada tahun 2023 adalah sebesar 92%. Sedangkan ketepatan pegawai selama tiga bulan (september, oktober, november) pada tahun 2023 adalah sebesar 73%. Hal ini menunjukkan bahwa baik tingkat kehadiran maupun ketepatan pegawai dalam melaksanakan tugasnya relatif belum maksimal sehingga dapat mempengaruhi disiplin kerja dan kinerja pegawai di kantor DPRD Kabupaten Gowa.
Demikian juga dengan fenomena yang terdapat pada kantor DPRD kabupaten Gowa kurangnya kekompakan dan kerjasama pegawai sehingga membuat pekerjaan yang dilakukan pada kantor kadang tidak selesai tepat waktu dan secara tidak langsung performa yang dihasilkan tidak sesuai dengan yang diharapkan. Sehingga hal ini perlu menjadi perhatian bagi instansi untuk meningkatkan kinerja pegawainya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan fenomena yang terjadi dan telah diuraikan serta adanya riset gap hasil penelitian yang menunjukkan positif signifikan dan ada juga yang negatif tidak signifikan, sehingga menjadi hal yang menarik untuk diteliti kembali. Penelitian ini akan menyelesaikan bagaimana pengaruh komunikasi internal, disiplin kerja dan kerjasama tim terhadap kinerja pegawai di Kantor Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Gowa.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang sebelumnya, maka peneliti dapat menentukan rumusan masalah penelitian agar memberikan titik fokus dan batasan atas variabel terkait. Maka identifikasi masalah dalam penelitian ini, sebagai berikut:
1. Apakah komunikasi internal berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor DPRD Kabupaten Gowa?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada di Kantor DPRD Kabupaten Gowa?
3. Apakah kerjasama tim berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor DPRD Kabupaten Gowa?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini, sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi internal terhadap kinerja pegawai di Kantor DPRD Kabupaten Gowa.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor DPRD Kabupaten Gowa.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kerjasama tim terhadap kinerja pegawai di Kantor DPRD Kabupaten Gowa.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini baik secara teoritis maupun praktis, sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberi pemikiran sekaligus tambahan ilmu pengetahuan terkhususnya mengenai studi tentang manajemen sumber daya manusia.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan mampu melatih daya pikir serta menambah pengetahuan dan pengalaman dalam penerapan ilmu dalam bidang manajemen.
b. Bagi Pembaca
Penelitian ini diharapkan mampu memberi informasi dan kontribusi sebagai sumber bacaan sekaligus menjadi bahan referensi di dalam penulisan untuk penelitian lebih lanjut terutama dalam kajian yang sama.
c. Bagi Instansi
Penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan masukan dalam upaya perbaikan masalah terkait aspek manajemen sumber daya manusia untuk memperoleh pegawai dengan kinerja yang berkualitas.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
X. Xxxxxxan Teori
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong organisasi tersebut mencapai sarana- sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien.
Menurut Xxxxxx (2012), manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan dan pengawasan terhadap pegawai, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan kantor.
9
Menurut Xxxxxxxx (2019), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Sutrisno (2016), manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, penghasilan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya manusia sangat berperan penting dalam sebuah organisasi. Sehingga dapat di tarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam mencapai tujuan individu maupun organisasi.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Xxxxxxxx (2016) yang menjelaskan bahwa fungsi manajemen ada 2, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan
kebutuhan organisasi dalam membantu terwujudnya suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
b. Pengorganisasian adalah kegiatan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordisi dalam bagan organisasi (organizition chart).
c. Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat
d. Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan yang telah di rencanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka di adakan tindakan perbaikan da penyempurnaan perencanaan
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu tujuan .
b. Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan
c. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah yang diberikan oleh suatu perusahaan
d. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang relasi dan saling menguntungkan
e. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan agar program kesejahteraan yang kondusif
f. Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting kunci terwujudnya tujuan yang maksimal.
g. Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari suatu organisasi. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan organisasi, kontrak kerja yang berakhir pensiun dan sebab-sebab lainnya.
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan keseluruhan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengoptimalkan kinerja seluruh karyawan dalam suatu organisasi. Pada saat yang sama, tujuan spesifik manajemen sumber daya manusia adalah membantu manajer lini atau manajer fungsional lainnya mengelola karyawan dengan lebih efektif. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan inti (Xxxxxx & Indrasari, 2018) yaitu:
1. Tujuan Organisasional.
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional.
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimalisasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya dapat menyebabkan hambatan bagi masyarakat.
4. Tujuan Personal.
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan kapan para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, dimutasi atau dimotivasi untuk meningkatkan kinerja. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi
2.1.4 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Xxxxxxxx, (2022) Di era modern, MSDM biasanya melakukan berbagai peran, seperti peran hati nurani, konselor, mediator, juru bicara instansi, pemecah masalah, dan agen perubahan. Dia melakukan banyak peran lain-lain sesuai dengan kebutuhan situasi, seperti:
a. Peran hati nurani: di bawah peran ini, MSDM mengingatkan manajemen akan kewajiban moral dan etika mereka terhadap karyawan.
b. Peran konselor: di bawah peran ini dia mendorong karyawan untuk sering bertemu dengannya untuk konsultasi dan diskusi tentang masalah mental, fisik dan karir mereka dan kadang-kadang bahkan masalah keluarga mereka.
x. Xxxxx mediator: di bawah peran ini, ia mencoba untuk menyelesaikan perselisihan antara buruh dan manajemen serta antara individu dan kelompok. Dia tidak hanya sebagai pembawa damai tetapi juga berfungsi sebagai penghubung dan penghubung komunikasi.
d. Peran juru bicara: di bawah peran ini, ia bekerja sebagai juru bicara atau sebagai perwakilan organisasinya. Hal ini dapat dia lakukan karena dia berhubungan erat dengan banyak aktivitas dan fungsi utama organisasi dan
memiliki gambaran keseluruhan yang lebih baik tentang operasi organisasinya.
e. Peran pemecah masalah: dia adalah pemecah masalah sehubungan dengan masalah yang melibatkan manajemen Sumber Daya Manusia dan perencanaan organisasi jangka panjang secara keseluruhan.
x. Xxxxx agen perubahan: dia berperan sebagai agen perubahan dalam hal pengenalan dan implementasi perubahan institusional utama.
2.2 Komunikasi Internal
2.2.1 Pengertian komunikasi Internal
Komunikasi internal merupakan komunikasi sederhana yang terjadi dalam suatu organisasi dan digunakan sebagai sarana untuk menggabungkan ide, perasaan, atau sudut pandang yang berbeda dari setiap orang yang bekerja untuk tujuan yang sama, yaitu meningkatkan produktivitas organisasi Komunikasi ini bisa terjadi antara karyawan dengan karyawan, karyawan dengan atasan, dan atasan dengan atasan.
Komunikasi ini terjadi karena terdapat sebuah struktur dalam organisasi. Biasanya terjadi proses pertukaran informasi di antara batang-batang struktur organisasi. Kualitas komunikasi ditentukan dari frekuensi
dan intensitasnya. Akan selalu ada konflik dan atau hal yang dianggap tidak sesuai dalam sebuah organisasi.
Menurut Trihastuti (2019), komunikasi internal dalam organisasi sangat penting bagi kelompok atau organisasi yang tertarik untuk mencapai tujuan organisasi melalui kolaborasi. Komunikasi internal sangat penting untuk organisasi apa pun, besar atau kecil.
Menurut Xxxxxxx (2016), komunikasi internal adalah pertukaran gagasan di antara para administrator dan karyawan dalam suatu organisasi guna terwujudnya tujuan organisasi dengan strukturnya yang khas dam pertukaran gagasan itu berlangsung secara horizontal, vertikal dan diagonal di dalam organisasi yang menyebabkan pekerjaan berlangsung.
2.2.2 Tujuan Komunikasi Internal
Menurut Xxxxxx (2009), tujuan dari komunikasi internal sebagai berikut:
1. Sebagai sarana komunikasi internal secara timbal balik yang dipergunakan dalam suatu organisasi.
2. Untuk menghilangkan kesalahpahaman atau hambatan komunikasi antara manajemen organisasi dengan karyawannya.
3. Sebagai sarana saluran atau alat komunikasi dalam upaya menjelaskan tentang kebijakan, peraturan dan ketatakerjaan dalam sebuah organisasi.
4. Sebagai sarana saluran atau alat komunikasi internal bagi pihak karyawan untuk menyampaikan keinginan- keinginan atau sumbang saran dan informasi serta laporan kepada pihak manajemen organisasi (pimpinan).
2.2.3 Faktor – Faktor Komunikasi Internal
Menurut Xxxxxxxxxxxx (2013), terdapat lima faktor yang dapat digunakan untuk menilai komunikasi internal, di antaranya:
1. Superior–Subordinate Communication
Faktor Superior–Subordinate Communication mencerminkan pernyataan mengenai komunikasi yang positif antara bawahan dan atasan karena itu meliputi pertukaran dorongan, pemahaman, dan kejujuran diantara keduanya.
2. Quality of Information
Faktor Quality of Information mencerminkan seberapa puas seorang karyawan terhadap cara manajemen dalam memberikan sumber informasi, penerimaan hadiah
(reward), serta memberikan pemahaman atas tujuan organisasi dan pekerjaan.
3. Superior Openness
Faktor Superior Openness merupakan faktor utama yang menghubungkan fungsi level manajemen atau level atasan (superior). Faktor ini menjelaskan bagaimana perasaan karyawan mengenai manajer mereka di dalam memberikan informasi dan bagaimana mereka dapat merasa terbuka dan jujur dalam berbagi informasi.
2.2.4 Indikator Komunikasi Internal
Menurut Xxxxxxx, (2014) terdapat tiga indikator komunikasi internal di dalam suatu organisasi yaitu sebagai berikut:
1. Komunikasi Kebawah
Komunikasi yang berlangsung ketika orang- orang yang berada pada tataran manajemen mengirimkan pesan kepada bawahannya guna mendapatkan timbal balik.
Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah:
1) Pemberian atau penyimpanan instruksi kerja kepada karyawan.
2) Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas itu perlu.
3) Penyampaian informasi mengenai peraturan- peraturan yang berlaku di dalam suatu organisasi.
4) Pemberian motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih baik dari sebelumnya
2. Komunikasi Keatas
Komunikasi yang terjadi ketika bawahan mengirim pesan kepada atasannya.
Fungsi arus komunikasi dari bawah ke atas antara lain:
1) Penyampaian informasi tentang pekerjaan ataupun tugas yang sudah dilaksanakan oleh bawahan.
2) Penyampaian informasi tentang persoalan- persoalan pekerjaan maupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh bawahan.
3) Penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan atas pekerjaan.
4) Penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun pekerjaan yang telah dilakukannya.
3. Komunikasi Horizontal
Komunikasi yang berlangsung di antara para karyawan ataupun bagian yang memiliki kedudukan
yang setara. Fungsi arus komunikasi horizontal dalam suatu organisasi, yaitu:
1) Memperbaiki koordinasi tugas sesama karyawan
2) Upaya pemecahan masalah sesama karyawan
3) Saling berbagi informasi sesama karyawan
4) Upaya pemecahan konflik sesama karyawan
5) Membina hubungan melalui kegiatan bersama.
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin adalah suatu sikap yang mencerminkan ketaatan dan kepatuhan karyawan terhadap aturan yang berlaku baik dalam bentuk tertulis maupun tidak tertulis. Namun, penerapan kedisiplinan dalam kehidupan sehari- hari masih sangat sulit untuk beberapa orang meskipun hal tersebut merupakan salah satu hal yang sangat ditekankan di dalam organisasi.
Disiplin kerja yang baik sangat mempengaruhi kinerja karyawan serta mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan. Disiplin yang baik akan membantu terwujudnya tujuan organisasi dengan baik dan tepat sedangkan disiplin yang rendah akan memperlambat terwujudnya tujuan organisasi.
Disiplin Kerja juga merupakan salah satu alat yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan karyawannya untuk memberikan kesadaran sehingga dapat merubah perilakunya sesuai dengan aturan dan norma- norma sosial yang ada. Disiplin Karyawan juga memerlukan komunikasi yang baik terutama pada peringatan terhadap karyawan yang melakukan kesalahan agar dapat merubah ke arah yang lebih baik
Menurut Supomo dan Xxxxxxxxx (2018) disiplin merupakan suatu sikap atau perilaku seorang karyawan dalam suatu organisasi/instansi untuk selalu taat, menghargai, dan menghormati segala peraturan dan norma yang telah ditentukan oleh institusi, agar tujuan organisasi/instansi tersebut dapat tercapai.
Selain itu, Xxxxx (2015) menerangkan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para pimpinan untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.
Berdasarkan beberapa pendapat yang ada di atas, maka dapat dibuat kesimpulan bahwa yang dimaksud
dengan disiplin kerja adalah segala aturan yang dibuat pihak manajemen sebagai alat dalam melatih dan mengarahkan setiap pegawai untuk tekun dalam melakukan pekerjaan dan penuh kesadaran akan tanggung jawab yang dipercayakan oleh instansi.
2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja
Target dari disiplin kerja untuk terpenuhinya beberapa tujuan yakni yang pertama tujuan secara umum disiplin kerja ialah demi kelangsungan instansi yang berdasarkan tujuan organisasi bagi yang bersangkutan pada masa sekarang, maupun dimasa yang akan datang. Kemudian, kedua tujuan disiplin kerja secara khusus yang di kemukakan oleh Xxxxxxxxx (2018) antara lain:
a. Untuk para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan serta kebijakan organisasi yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta melaksanakan perintah manajemen
b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya, serta mampu memberikan servis yang maksimum pada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya
x. Xxxxx menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa organisasi dengan sebaik- baiknya
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma- norma yang berlaku pada organisasi
e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang
2.3.3 Faktor-Xxxxxx Xxxx Mempengaruhi Disiplin Kerja
Terdapat berbagai banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan di dalam suatu organisasi. Menurut Xxxxxx (2016) faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi organisasi Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi bila ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan
berpikir untuk mencari tambahan penghasilan lain diluar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, dan sering minta izin keluar.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam organisasi.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena di dalam lingkungan organisasi semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Misalnya, bila aturan jam kerja pukul 08.00 WIB, maka si pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan.
x. Xxx tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam organisasi bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh organisasi perlu ada pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.
x. Xxx tidaknya perhatian kepada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang
besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin di dengar dan dicarikan jalan keluarnya.
2.3.4 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Menurut Xxxxxan dalam Supomo dan Nurhayati (2018), menjelaskan bahwa disiplin kerja adalah suatu bentuk pencapaian tujuan organisasi atau instansi sehingga disiplin kerja semakin berkembang dengan berbagai macam disiplin. Siagian juga menjelaskan bahwa disiplin kerja itu ada bermacam-macam. Di antaranya sebagai berikut:
1) Pendisiplinan preventif, tindakan yang mendorong karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dalam memenuhi standar yang telah ditetapkan.
2) Pendisiplinan korektif, jika terdapat karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan organisasi yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan.
Menurut Xxxxxxx, (2018) secara sederhana bentuk disiplin kerja dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
1) Disiplin preventif adalah upaya untuk menumbuh- kembangkan kedisiplinan pada diri setiap karyawan untuk melaksanakan berbagai peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi
2) Disiplin korektif adalah upaya konkrit manajemen dalam menegakkan disiplin kerja setiap karyawan untuk mematuhi peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi
3) Disiplin komparatif, adalah mengaplikasikan kedisiplinan kerja di organisasi sendiri atas dasar kedisiplinan yang diterapkan oleh organisasi lain yang sudah terbukti sukses, dengan tujuan meraih kesuksesan dan kedisiplinan kerja seperti di organisasi yang menjadi pembandingnya
2.3.5 Pendekatan Disiplin Kerja
Pendekatan disiplin terbagi menjadi tiga seperti yang dijelaskan oleh Xxxxxxxxxxxx (2017) yaitu:
a. Pendekatan disiplin modern, merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik, melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku, keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya, melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin
b. Pendekatan disiplin dengan tradisi, pendekatan ini berasumsi jika disiplin dilakukan oleh atasan kerja kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan, disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya, pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada pegawai lainnya, peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat
c. Pendekatan disiplin bertujuan, berasumsi bahwa disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai, disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku, disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik, disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap perbuatannya
2.3.6 Indikator Disiplin Kerja
Terdapat Indikator disiplin kerja yang kemudian digunakan sebagai suatu pengukuran terhadap kepatuhan karyawan terkait dengan peraturan yang telah dibuat oleh organisasi. sehingga organisasi dapat mempersiapkan dan
mendukung proses kegiatan setiap pegawainya sebagai tindakan dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut Xxxx & Xxxxxxx (2019) ada tiga Indikator Disiplin Kerja, yaitu:
a. Disiplin waktu, diartikan sebagai sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi kehadiran dan kepatuhan pegawai pada jam kerja serta pegawai dapat melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.
b. Disiplin peraturan. Peraturan dan tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis di buat agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan di sini berarti taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang telah di tetapkan.
c. Disiplin tanggung jawab, Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan produksi berjalan dengan lancar, serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawab sebagai seorang pegawai.
2.4 Kerjasama Xxx
2.4.1 Pengertian Kerjasama Xxx
Kerjasama tim merupakan cara bekerja kreatif dengan mempunyai komunikasi yang baik dan kemampuan untuk memecahkan masalah yang dihadapi secara bersama-sama.
Menurut Xxxxxxxxx et al., (2018) kerjasama tim adalah sekelompok individu bekerja bersama demi mencapai target secara serentak. Sekelompok perseorangan perlu mempunyai petunjuk serta proses operasi jelas, hingga semua anggota tim harus memutuskan kerja tim dan prosedur. Adanya aturan serta operasi yang baik maka bisa meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Xxxxxxxxxx et al., (2019) kerja tim merupakan sekerumun individu yang bertugas bersama- sama demi meraih sasaran yang serupa serta dapat bertambah ringan untuk mencapai tujuan tersebut dengan bekerja bersama daripada melakukannya sendiri. Bekerja dalam sebuah tim akan mempermudah anggota 10 ketika mengalami beberapa permasalahan sehingga tim akan berfungsi sangat baik dalam memecahkan permasalahan tersebut.
Menurut Xxxxxxxxx & Xxxxxxx (2019), bahwa kerjasama tim adalah sekelompok orang yang memiliki kemampuan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan secara bersama-sama dengan mengarahkan setiap prestasi yang dimiliki demi mencapai hasil yang lebih baik. Prestasi yang telah tercapai dapat membuat anggota tim menjadi lebih semangat untuk mencapai tujuan selanjutnya.
Menurut Xxxxxxx et al., (2021) kerjasama tim adalah sistem perpaduan kerja suatu kelompok yang didukung oleh berbagai keahlian dengan kejelasan tujuan, dan juga didukung oleh kepemimpinan dan komunikasi untuk menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada kinerja individu.
Menurut Xxxxxxxi et al., (2017) kerjasama tim (teamwork) adalah bentuk kerja dalam kelompok yang harus diorganisasi dan dikelola dengan baik. Xxx beranggotakan orang-orang yang memiliki keahlian yang berbeda-beda dan dikoordinasikan untuk bekerja sama dengan pimpinan. Terjadi saling ketergantungan yang kuat satu sama lain untuk mencapai sebuah tujuan atau menyelesaikan sebuah tugas.
Xxxxxxxx Xxxxxxx dan Xxxxxx (2013) kerjasama tim merupakan kegiatan yang dikelola dan dilakukan
sekelompok orang yang tergabung dalam satu organisasi. Kerjasama tim dapat meningkatkan kerja sama dan komunikasi di dalam dan diantara bagian-bagian organisasi. Biasanya Kerjasama tim beranggotakan orang-orang yang memiliki perbedaan keahlian sehingga dijadikan kekuatan dalam mencapai tujuan organisasi.
Beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kerjasama tim adalah sekelompok orang dengan kemampuan, talenta, pengalaman dan latar belakang yang berbeda yang berkumpul bersama-sama untuk mencapai satu tujuan dalam satu atau lebih kegiatan.
2.4.2 Ciri-Xxxx Xxxxxsama Xxx
Terdapat beberapa ciri yang bisa membedakan kerjasama tim agar berjalan dengan baik sesuai dengan yang diinginkan suatu organisasi.
Menurut Xxxxxxxxx et al., (2018) terdapat 4 ciri-ciri kerjasama tim yaitu:
1. Memiliki tujuan bersama, anggota tim yang memiliki tujuan bersama mampu bekerja secara efektif dalam pencapaian tujuan organisasi
2. Bersinergi positif, anggota tim yang memiliki sinergi akan secara aktif mengelola kerja tim sehingga tim bertindak secara efisien dan harmonis.
3. Tanggung jawab individu dan bersama, anggota tim yang secara bersama-sama bertanggung jawab pekerjaan yang telah dilakukan.
4. Keahlian yang saling melengkapi, anggota tim yang memiliki perbedaan keahlian dapat melengkapi satu sama lain dalam pencapaian tugas.
2.4.3 Faktor-Xxxxxx Xxxx Mempengaruhi Kerjasama Xxx
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kerjasama yang sukses dalam melaksanakan pekerjaan, maka dari itu setiap organisasi wajib mengetahui faktor- faktor tersebut. Menurut Xxxx et al., (2018) terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kerjasama tim sebagai kebutuhan untuk perkembangan menjadi tim yang sukses yaitu:
1. Tujuan dan arah yang jelas
Tim butuh tujuan untuk memusatkan tujuan mereka dan mengevaluasi kinerja mereka.
2. Pimpinan yang baik.
Pemimpin dibutuhkan untuk mengatur hubungan internal dan eksternal dari tim dan untuk menghadapkan tim ke tujuan mereka.
3. Tugas yang sesuai dengan teamwork.
Tugas harus kompleks, penting, dan menantang sehingga anggota tim memerlukan usaha dan tidak sanggup bekerja individu.
4. Catatan kebutuhan untuk melakukan pekerjaan.
Sumber penghasilan bahwa tim butuh memasukkan kedua sumber alat dan pelatihan dan sumber penghasilan personil.
5. Lingkungan organisasi yang mendukung
Organisasi harus cukup bertenaga dan berwibawa untuk mengizinkan anggota tim untuk membuat dan melaksanakan keputusan mereka.
6. Bertanggung jawab
Xxx harus mampu menghadapi tantangan yang diberikan tim, sehingga menjadikan semangat, kebanggaan bagi anggota tim dalam menyelesaikan tugasnya.
7. Mampu berkomunikasi dengan baik
Setiap anggota tim harus mampu bekerjasama dengan anggota lainnya, sehingga tidak terjadi munculnya kesalahan komunikasi dengan anggota tim yang lainnya.
8. Hubungan interpersonal
Para anggota tim perlu untuk berhubungan baik dengan satu dengan yang lainnya, komunikasi dan memecahkan konflik. Mereka harus saling mendukung, menunjukkan perhatian sehingga merasa menjadi satu keluarga.
2.4.4 Indikator-Indikator Kerjasama Tim
Kerjasama tim merupakan proses dan strategi yang dibangun untuk mewujudkan visi dan misi suatu organisasi, sehingga pada kerjasama tim ini terdapat beberapa indikato-rindikator yang bisa digunakan.
Menurut Padang dan Sitoruas (2022), menetapkan indikator kerjasama tim sebagai berikut:
1. Kerjasama
Kerjasama dilakukan oleh sebuah tim lebih efektif daripada kerja secara individual. Kontribusi tiap-tiap individu dapat menjadi sebuah kekuatan yang terintegrasi. Individu dikatakan bekerja sama jika upaya- upaya dari setiap individu tersebut secara sistematis terintegrasi untuk mencapai tujuan bersama. Semakin besar integrasinya semakin besar tingkat kerja samanya.
2. Kepercayaan
Kepercayaan adalah keyakinan bahwa seseorang sungguh-sungguh dengan apa yang dikatakan dan dilakukannya. Kerjasama tim yang berkinerja tinggi dicirikan oleh kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota-anggotanya. Artinya para anggota meyakini akan integritas, karakter dan kemampuan setiap anggotanya.
3. Kekompakan
Kekompakan adalah tingkat solidaritas dan perasaan positif yang ada dalam diri seseorang terhadap kelompoknya.
2.5 Kinerja Pegawai
2.5.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Dalam sebuah organisasi membutuhkan sebuah kinerja karyawan yang mempunyai kemampuan dan keterampilan sehingga dapat memberikan kinerja yang baik dan sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
Menurut Xxxxxxxx (2017) kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Xxxxxxxxxxxx (2017) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan beberapa teori di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan suatu referensi. Kinerja sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dankerja sama untuk mencai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
2.5.2 Faktor-Xxxxxx Xxxx Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil maupun perilaku kerja sebagaimana yang dijelaskan oleh Xxxx X., (2019) bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
a. Kemampuan dan keahlian, merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu
pekerjaan. Semakin memilih kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.
b. Pengetahuan, adalah pengetahuan tentang pekerjaan, seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.
c. Rancangan kerja, artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan lancar. Pada dasarnya rancangan pekerjaan digunakan untuk memudahkan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
d. Kepribadian, yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya.
e. Motivasi kerja, merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari perusahaan dan dari dalam dirinya sendiri maka karyawan akan terdorong untuk melakukan suatu pekerjaannya dengan baik.
x. Xxpemimpinan, merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah
bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
g. Gaya kepemimpinan, merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau memerintahkan bawahannya. Dalam praktiknya gaya kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai dengan kondisi organisasinya.
h. Budaya organisasi, merupakan kebiasaan atau norma – norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi, ini mengatur hal – hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu organisasi.
i. Kepuasan kerja, merupakan perasaan senang atau gembira atau perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Demikian pula jika seseorang tidak senang atau gembira dan tidak suka atas pekerjaannya, maka akan ikut memengaruhi hasil kerja karyawan. Jadi dengan demikian kepuasan kerja dapat memengaruhi kinerja.
j. Lingkungan kerja, merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.
x. Xxxxxxxxx, merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela instansi dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan ini ditunjukkan dengan terus bekerja dengan sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi yang kurang baik.
l. Komitmen, merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan instansi dalam bekerja. Komitmen juga diartikan kepatuhan karyawan kepada janji – janji yang telah dibuatnya.
x. Xxxxxxxx kerja, merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh- sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, seperti masuk kerja dengan tepat waktu.
2.5.3 Indikator-Indikator Kinerja Pegawai
Kinerja sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Indikator kinerja pegawai menurut Xxxxxxx dan Xxxxxxx (2016) adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas Kerja merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3. Ketepatan Waktu, tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output.
4. Efektivitas, tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. Efektivitas kerja diukur dari persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas menyelesaikan tugas yang dibebankan organisasi.
5. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain. Kemandirian diukur dari persepsi karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing- masing, sesuai dengan tanggung jawabnya.
B. Tinjauan Empiris
Terdapat beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan pengaruh komunikasi internal, disiplin kerja dan kerjasama tim terhadap kinerja pegawai yang nantinya dapat memberikan gambaran untuk memperjelas gambaran dalam kerangka pikir penelitian.
Xxxxxxxx Xxxxxx et al, (2023) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Komunikasi Internal Terhadap Kinerja Pegawai”. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan analisis data bersifat kuantitatif/statistik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai, demikian juga lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai dan Komunikasi Internal berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Motivasi, serta lingkungan kerja dan komunikasi internal berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada dinas lingkungan hidup Kabupaten Gowa.
Xxx Xxxxx Xxxxxxx K., Xxxxxxxx Xxxx, & Xxxxxxxxx, (2023) dalam penelitiannya yang berjudul ” Pengaruh Komunikasi Internal,
Evaluasi, dan Reward terhadap Motivasi Kerja Pegawai (Studi Kasus Bank BTN KC Makassar)”. Jenis penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif. Adapun metode analisis yang digunakan adalah metode analisis regresi linier berganda melalui pengajuan pernyataan di dalam kuesioner kepada pegawai tetap. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Komunikasi internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi kerja pegawai, Evaluasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Motivasi kerja pegawai, sedangkan Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi kerja pegawai.
Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx & Xxxxxxx, (2022) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Komunikasi Internal dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank SULTENG Cabang Tolitoli”. Jenis penelitian yang digunakan yaitu kuantitatif dengan menggunakan analisis linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Komunikasi Internal tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan kedua variabel tersebut secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank SULTENG Cabang Tolitoli.
Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx & Xxxxxx Xxxxxxxx, (2023) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Unit Operation Pada Pt Telkom Akses Mataram”. Jenis
penelitian yang diterapkan adalah penelitian asosiatif. Adapun teknis analisisnya menggunakan Regresi Linier Berganda. Dari penelitian ini didapatkan hasil analisis yang menyatakan bahwa: 1. Disiplin kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan unit operation PT. Telkom Akses Mataram. 2. Komitmen organisasi memberikan pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan unit operation PT. Telkom Akses Mataram. 3. Lingkungan Kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan unit operation PT. Telkom Akses Mataram.
Xxxxxxx Xxxxxx E Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx & Xxxxxx Xxxxxx, (2023) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kerjasama Tim PT. POS Indonesia (Persero) KCU Manado”. Menggunakan pendekatan kuantitatif dan analisis data menggunakan software SmartPLS 3.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kerjasama tim, sedangkan motivasi kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kerjasama tim oleh karena itu PT. POS Indonesia lebih mempertahankan dan juga meningkatkan lingkungan kerja serta motivasi kerja kepada karyawan.
Ramadhan Xxxxxxxxx & Xxx Xxxxxxx Sari, (2023) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kerjasama Xxx Xxx
Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Indolakto Cabang Medan”. Pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan asosiatif. Analisis data menggunakan uji regresi linier berganda atau statistik deskriptif. Hasil penelitian secara parsial kerjasama tim tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara parsial pengawasan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara simultan kerjasama tim dan pengawasan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT. Indolakto Cabang Medan.
Xxxxx Xxxxxxx Xxxx & Xxxxxxx Xxxxxx, (2023) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kerjasama Xxx dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sikka”. Penelitian ini menggunakan metode Deskritif Kuantitatif yang bersifat Asosiatif dan dianalisis menggunakan metode deskriptif dan statistik inferensial yaitu regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kerjasama Xxx, dan Pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sikka.
Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxx Xxxxxxx & Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxx, (2021) dalam penelitiannya yang berjudul “The Role of Internal Communication, Work Discipline, And Employee Loyalty on Employee Performance”. Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian eksplanatori. Metode analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah model Persamaan Struktural dengan menggunakan PLS. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi internal berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan lapangan PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero), disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan lapangan PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero), dan loyalitas karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan lapangan PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero).
Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx (2023) dalam penelitiannya yang berjudul “Analysis Of Implementation Discipline In Improving Employee Performance In Ciakar Village Office Kabupaten Tangerang”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tentang Analisis Penerapan Disiplin Dalam Meningkatkan Kinerja Pada Kantor Desa Ciakar Kabupaten Tangerang. Metode penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian kualitatif dengan menggunakan teknik pengambilan sampel yaitu purposive sampling. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan wawancara terstruktur dan tidak terstruktur, observasi, dan dokumentasi. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis SWOT, observasi dan wawancara langsung dengan informan kunci dan informan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelaksanaan sistematika kerja pada Kantor Desa Ciakar sudah cukup baik, namun dari segi disiplin kerja masih ada sebagian pegawai yang menganggap enteng, mulai dari tidak datang tepat waktu,
penyalahgunaan waktu istirahat. jam kerja dan banyak penjelasan tanggung jawab kerja sesuai tugas pekerjaan masing-masing karyawan. Kinerja di Kantor Desa Ciakar cukup baik, dengan adanya team work atau kolaborasi antar pegawai namun budaya organisasi yang sangat kekeluargaan ini mengakibatkan pegawai tidak profesional dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx, Dudung Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx (2024) dalam penelitiannya yang berjudul ”The Influence of Work Discipline, Workload and Work Environment on the Performance of Air Traffic Controller Employees in the Area Control Center Unit at Airnav Indonesia Jakarta Air Traffic Services Center Branch”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh Disiplin Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai pengatur lalu lintas udara. Metode yang digunakan adalah asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 132 responden, dengan teknik simple random sampling. Data diambil dengan menggunakan metode survei. Analisis data dilakukan untuk menguji signifikansi hipotesis, koefisien determinasi dengan menggunakan software SPSS
V.25. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan, baik secara parsial. Beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pengatur lalu lintas udara. Secara simultan disiplin
kerja, beban kerja dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Unit Area Control Center Airnav Indonesia Cabang Air Traffic Services Center Jakarta.
Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx , Xxxxxxx Xxxxxxxx, I Xxxxx Xxxxxxxxx (2022) dalam penelitiannya yang berjudul “The Effect Of Individual Characteristics, Work Culture, Teamwork, And Work Discipline On Employee Performance With Motivation As An Intervening Variable At The Regional Secretariat Of Karimun Regency”. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Hasil dari penelitian ini adalah seluruh variabel X mempunyai pengaruh tidak langsung yang mempunyai nilai lebih besar dibandingkan dengan variabel yang mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan secara langsung. Yang mempunyai pengaruh tidak langsung paling besar adalah disiplin kerja dengan jumlah sebesar 2873. Berdasarkan data yang dikelola menunjukkan nilai R-square variabel Kinerja sebesar 0,148. Nilai R- square sebesar 0,148 artinya variabilitas konstruk Kinerja yang dapat dijelaskan oleh Variabilitas Motivasi sebesar 14,8% sedangkan sisanya sebesar 85,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti, artinya pengaruh seluruh konstruk eksogen dari seluruh variabel X terhadap Y lemah. Nilai R-square variabel Motivasi sebesar 0,720. Nilai R-square sebesar 0,720 artinya variabilitas konstruk Motivasi dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk seluruh variabel X sebesar 72,06% sedangkan sisanya sebesar 28% dipengaruhi oleh variabel
lain di luar yang diteliti, yang berarti pengaruhnya. dari seluruh konstruk eksogen seluruh variabel X terhadap Z termasuk sangat kuat. Xxxxx Xxxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx (2021) dalam penelitiannya yang berjudul “Influence Of Organizational Culture, Work Discipline, And Work Environment On Employee Performance”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan divisi repack PT Mitsubishi Logistics Indonesia. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Mitsubishi Logistics Indonesia, dan jumlah sampel adalah 74 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Non-Probability Sampling dengan jenis sampling jenuh. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menganalisis data dengan menggunakan software SPSS versi 25. Berdasarkan hasil penelitian, budaya perusahaan, disiplin kerja, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai,
disusul disiplin kerja dan lingkungan kerja.
C. Kerangka Konseptual
Kerangka pikir merupakan alur dalam kegiatan penelitian ini dan kerangka pikir bertujuan untuk mendukung dan mempermudah dalam melakukan penelitian agar penelitian lebih terarah sesuai dengan tujuan. Menurut Xxxxxxxx (2017) Kerangka pikir merupakan kerangka
Gambar 2. 1 Kerangka Konseptual
Disiplin Kerja (X2)
1. Disiplin waktu
2. Disiplin peraturan
3. Disiplin tanggung jawab Sumber: Dewi & Harjoyo
(2019)
Kinerja Pegawai (Y)
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Ketepatan waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian Sumber: Xxxxxxx dan
Xxxxxxx, (2016)
Komunikasi Internal (X1)
1. Komunikasi Ke bawah
2. Komunikasi Ke atas
3. Komunikasi Horisontal Sumber: Xxxxxx Xxx Xxxxx Saputra (2014)
Kerjasama Tim (X3)
1. Kerjasama
2. Kepercayaan
3. Kekompakan.
Sumber: Padang dan Sitorus (2022)
D. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual
yang telah digambarkan sebelumnya, maka berikut ini dibuat suatu hipotesis sebagai dugaan sementara yaitu:
1. Komunikasi internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor DPRD Kabupaten Gowa.
2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor DPRD Kabupaten Gowa.
3. Kerjasama tim berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor DPRD Kabupaten Gowa.
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dalam pelaksanaannya berdasarkan Explanatory Research. Menurut Xxxxxx, M., et al., (2021) penelitian eksplanatori adalah penelitian yang dapat menjelaskan bagaimana hubungan antara dua variabel atas situasi dan fenomena yang terjadi. Misalnya menjelaskan bagaimana suatu lingkungan dapat mempengaruhi perilaku, bagaimana perkembangan teknologi dapat mempengaruhi perilaku konsumen dan lainnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan yang signifikan atas situasi yang terjadi dan atau untuk mengetahui tingkat komparasi atas situasi sebelum dan setelah melakukan sesuatu aktivitas organisasional atau individu.
B. Lokasi dan Tempat Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Lokasi untuk mengumpulkan data pada penelitian ini adalah kantor DPRD Gowa, tempatnya di Jl. Xxxxxx Xxxx Xx.00, Xxxxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx Xxx, Xxxxxxxxx Gowa, Sulawesi Selatan.
52
2. Waktu Penelitian
Lama waktu penelitian yaitu 2 bulan. Dengan rincian bulan pertama pengurusan surat izin penelitian dan penyebaran kuesioner; bulan kedua dilakukan pengumpulan data dan analisis data; bulan ketiga menganalisis interpretasi dari hasil data penelitian.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sidiq dan Choiri (2019) Populasi adalah semua anggota kelompok manusia, binatang, peristiwa, atau benda yang tinggal bersama dalam satu tempat dan secara terencana menjadi target kesimpulan dari hasil akhir suatu penelitian Populasi adalah keseluruhan objek yang ingin diteliti. Adapun jumlah populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada kantor DPRD Gowa yang berjumlah 43 orang pegawai.
2. Sampel
Menurut Xxxxx dan Choiri (2019) Sampel adalah sebagian dari populasi yang akan diselidiki atau dapat dikatakan bahwa sampel adalah populasi dalam bentuk mini (miniatur population). Sampel merupakan bagian dari populasi yang ingin diteliti. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sampel jenuh. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 43 orang.
D. Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan terdapat 2 jenis, data primer dan sekunder. Berikut Penjelasan tentang data primer dan sekunder (Xxxxxxxx dan Xxxxxxx, 2021) sebagai berikut:
1. Data Primer. Data primer dalam suatu penelitian diperoleh langsung dari sumbernya dengan melakukan pengukuran, menghitung sendiri dalam bentuk angket, observasi, wawancara dan lain-lain.
2. Data Sekunder. Data sekunder diperoleh secara tidak langsung dari orang lain, kantor yang berupa laporan, profil, buku pedoman, atau pustaka.
E. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan langkah yang dibutuhkan dalam penelitian untuk memperoleh data. Adapun beberapa metode pengumpulan data yang dapat digunakan (Hardani et al, 2020) sebagai berikut:
1. Observasi (pengamatan), observasi merupakan suatu metode atau cara mengumpulkan data dengan jalan mengadakan pengamatan terhadap kegiatan yang sedang berlangsung. Metode observasi boleh dikatakan merupakan keharusan dalam pelaksanaan penelitian kuantitatif. Metode ini juga digunakan untuk mendapatkan data yang bersifat fisik berkaitan dengan penelitian.
2. Dokumentasi, penggunaan dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data dari sumber dokumen yang berasal dari kantor
DPDR Gowa. Metode dokumentasi mencari data berupa pengambilan gambar saat pembagian kuesioner, keadaan kantor DPRD Gowa, struktur organisasi serta profil kantor DPRD Gowa.
3. Kuesioner, kuesioner merupakan metode pengumpulan data melalui daftar pernyataan yang akan diisi langsung oleh responden. Penggunaan Kuesioner menggunakan daftar periksa (checklist) dan skala penilaian. Perangkat ini membantu menyederhanakan dan mengukur perilaku dan sikap responden. Daftar periksa (checklist) adalah daftar perilaku, karakteristik, atau entitas lain yang dicari peneliti.
Metode Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan pengukuran skala likert. Setiap pernyataan memiliki 5 poin, dari skala Agree dan Disagree. Berikut pengukuran skala likert yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 3. 1. Skala Likert
No. | Pilihan | Simbol | Skor |
1. | Sangat Tidak Setuju | STS | 1 |
2. | Tidak Setuju | TS | 2 |
3. | Kurang Setuju | KS | 3 |
4. | Setuju | S | 4 |
5. | Sangat Setuju | SS | 5 |
F. Definisi Operasional dan variabel Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat beberapa istilah yang digunakan oleh karena itu didefinisikan secara operasional sehingga menjadi petunjuk di dalam penelitian ini dan sebagai alat batasan ruang lingkup permasalahan serta konsep pengukuran yang dilakukan dalam penelitian ini untuk dapat mengukur variabel-variabel yang masih berbentuk konsep. Adapun definisi operasional variabel–variabel penelitian ini, sebagai berikut:
1. Komunikasi internal dapat didefinisikan pertukaran informasi antara individu atau kelompok dalam suatu organisasi dengan menyampaikan pesan, ide, dan informasi yang relevan untuk mencapai tujuan organisasi. Komunikasi internal dalam penelitian ini diukur dengan tiga indikator dengan mengadopsi hasil penelitian Saputra, (2014) yaitu komunikasi kebawah, komunikasi keatas dan komunikasi horizontal.
2. Disiplin kerja dapat didefinisikan suatu tindakan atau sikap taat, tertib, dan bertanggung jawab yang dimiliki pegawai dalam menjalankan pekerjaan sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh organisasi. Disiplin kerja dalam penelitian ini diukur dengan tiga indikator dengan mengadopsi hasil penelitian Dewi & Harjoyo (2019) yaitu disiplin waktu, disiplin peraturan dan disiplin tanggung jawab.
3. Kerjasama tim dapat didefinisikan suatu kegiatan yang dilakukan
oleh dua orang atau lebih yang saling bekerja sama, saling mendukung, berkontribusi dan saling melengkapi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Kerjasama tim dalam penelitian ini diukur dengan tiga indikator dengan mengadopsi hasil penelitian Padang dan Sitorus (2022) yaitu kerjasama, kepercayaan dan kekompakan.
4. Kinerja pegawai dapat didefinisikan hasil atau pencapaian yang diperoleh pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya terhadap organisasi. Kinerja pegawai dalam penelitian ini diukur dengan 5 indikator dengan mengadopsi hasil penelitian Indikator kinerja karyawan menurut Xxxxxxx dan Xxxxxxx, (2016) yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian.
G. Teknik Analisis Data
Beberapa teknik analisis data kuantitatif (Xxxxxxxx dan Xxxxxxx, 2021) yaitu:
1. Analisis Deskriptif. Teknik analisis data kuantitatif deskriptif dilakukan ketika kita melihat performa data di masa lalu untuk memperoleh suatu kesimpulan. Teknik analisis data kuantitatif ini digunakan ketika kita berhadapan dengan data dalam volume yang sangat besar seperti data sensus penduduk.
2. Analisis Inferensial. Teknik analisis data kuantitatif inferensial menggunakan rumus statistik. Hasil yang diperoleh xxxx
perhitungan tersebut digunakan sebagai dasar untuk membuat kesimpulan yang berlaku secara umum (generalisasi). Adapun teknik analisis statistik inferensial yang digunakan adalah:
a. Analisis Regresi Berganda
Adapun teknik analisis statistik inferensial yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Menurut Xxxxxx et al (2021) bahwa melalui teknik analisis tersebut dapat dibuat pemodelan regresi untuk peramalan perubahan variabel-variabel X1, X2, dan X3 terhadap Y, uji arah dan signifikansi koefisien- koefisien regresi untuk mengetahui pengaruh parsial variabel- variabel X1, X2, dan X3 terhadap Y, serta pengaruh simultan variabel-variabel X1, X2, dan X3 terhadap Y. Adapun penggunaan analisis regresi berganda pada penelitian ini bertujuan untuk menghitung besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan digunakan kejadian (variabel X) terhadap kejadian lainnya (variabel Y), dimana dalam penelitian ini dikonversikan untuk menguji apakah terdapat pengaruh komunikasi internal, disiplin kerja, dan kerjasama tim terhadap kinerja karyawan pada DPRD Gowa,. Analisis regresi linier berganda seperti yang dikutip Xxxxxx dalam (Quinerita dan Fakhri, 2015), yaitu:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai
X1 = Komunikasi Internal X2 = Disiplin Kerja
X3= Kerjasama Tim a = konstanta
b1 = Nilai Koefisien Regresi Variabel X1 b2 = Nilai Koefisien Regresi Variabel X2 b3 = Nilai Koefisien Regresi Variabel X3 e = Standard Error
H. Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen adalah upaya peneliti melakukan uji validitas (ketepatan/kesahihan) dan reliabilitas (konsisten/kehandalan) dari instrumen yang diangkat (Xxxxxxxx dan Xxxxxxx, 2021). Pengujian validitas dan reliabilitas menjadi konsep penting dalam menilai kualitas instrumen penelitian. Sebelum instrumen penelitian dipergunakan maka dipastikan lulus pengujian validitas dan reliabilitas (Xxxxxx et al, 2020).
1. Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur seberapa cermat suatu uji melakukannya fungsinya, apakah alat ukur yang telah disusun benar-benar telah dapat mengukur apa yang perlu diukur. Uji ini dimaksudkan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Pada dasarnya, uji validitas mengukur sah atau tidaknya setiap pertanyaan/pernyataan yang digunakan dalam penelitian.
Dalam uji validitas, setiap pertanyaan/pernyataan diukur dengan menghubungkan jumlah/total dari masing-masing pertanyaan/pernyataan dengan total/jumlah keseluruhan tanggapan pertanyaan/pernyataan yang digunakan dalam setiap variabel (Darma, 2021).
Kriteria uji validitas adalah dengan membandingkan Nilai r hitung (xxxxxxx correlation) dengan Nilai r tabel. Nilai r hitung (xxxxxxx correlation) ini nantinya yang akan digunakan sebagai tolak ukur yang menyatakan valid atau tidaknya item pertanyaan/pernyataan yang digunakan untuk mendukung penelitian, maka akan dicari dengan membandingkan r hitung (xxxxxxx correlation) terhadap nilai r tabelnya. Kriteria pengujian Uji Validitas (Darma, 2021) sebagai berikut:
Jika r hitung > r tabel, maka instrumen penelitian dikatakan valid. Jika r hitung < r tabel, maka instrumen penelitian dikatakan invalid.
2. Uji Reliabilitas
Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel jika jawaban responden terhadap pernyataan/pertanyaan adalah konsisten/stabil dari waktu ke waktu, Darwin et al (2020). Pengujian tingkat reliabilitas instrumen melalui pendekatan rumus Alpha Cronbach pada berbagai instrumen penelitian yang berupa angket/kuesioner dan skala bertingkat dapat menggambarkan tingkat reliabilitas konsistensi internal (internalconsistency coefficient reliability). Pada
pengujian Alpha Cronbach dibutuhkan sampel dengan jumlah antara 20 sampai 30 sampel. Makna dari nilai Alpha Xxxxxxxx, Xxxxxx et al (2020) sebagai berikut:
a. Jika nilai Alpha Cronbach> 0.90 maka reliabilitas sempurna.
b. Jika nilai Alpha Cronbach 0.70 – 0.90 maka reliabilitas tinggi.
c. Jika nilai Alpha Cronbach 0.50 – 0.70 maka reliabilitas moderat.
d. Jika nilai Alpha Cronbach< 0.50 maka reliabilitas rendah.
I. Pengujian Hipotesis
1. Uji t
Dalam pengujian hipotesis secara parsial (Uji t) digunakan untuk menguji apakah variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen Hantono (2018). Dasar pengambilan keputusan dalam uji t berdasarkan nilai t-hitung dari t- tabel, yaitu:
a. Jika nilai t-hitung > t-tabel maka variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.
b. Jika nilai t-hitung < t-tabel maka variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
Dasar pengambilan keputusan dalam Uji t berdasarkan nilai signifikansi, yaitu:
a. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan teradap variabel dependen.
b. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka variabel independen secara parsial tidak berpengaruh signifikan teradap variabel dependen.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan dijelaskan hasil penelitian, analisis pengukuran penelitian. Penjelasan yang dilakukan meliputi gambaran umum objek penelitian, penjelasan terhadap karakteristik responden, selanjutnya dilakukan analisis regresi linier berganda dan pengujian terhadap hipotesis.
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat DPRD Kabupaten Gowa
Sejarah Gowa menjelaskan bahwa sistem pemerintahan di Gowa pada abad Tumanurung (1320), terdiri dari sembilan Kasuwiang (9 pemimpin kaum). Ke 9 negeri dimaksud adalah: Kasuwiang Tombolo, Lakiung, Saumata, Parang-parang, Data, Agang Jeknek, Bisei, Kalling dan Sero. Pemimpin dari ke sembilan Kasuwiang ini sering juga disebut Kasuiwiang Salapanga.
Suatu ketika rakyat dari sembilan negeri ini dilanda perang saudara. Ketua Dewan Legislatif yang disebut Xxxxxxxxxx diharapkan bisa menyelesaikan persoalan, namun tak mampu berbuat apa-apa dan perang saudara terus berlanjut. Untuk merendahkan perang saudara, maka dibutuhkanlah seorang toko yang punya karismatik yang bisa dipatuhi oleh pihak-pihak yang bertikai. Suatu ketika, terdengar berita, bahwa Batara dari langit mengirimkan seorang dewi
62
putri dari negeri kayangan menuju xxxxxx Xxxxx Biraeng di Bukit Tamalate. Berita itu oleh Paccalaya bersama 9 pemimpin kaum bergegas menuju xxxxxx Xxxxx Biraeng dan mereka duduk mengelilingi sebuah bongkahan batu besar yang disebut Taka Bassia. Disaat penantian, maka dari atas langit terlihat seberkas cahaya. Cahaya itu terus bergerak dan perlahan-lahan turun ke bumi. Cahaya itu kemudian berpijak di sebuah batu, namanya Xxxx Xxxxxx. Setelah cahaya itu turun di Xxxx Xxxxxx, tiba-tiba cahaya itu berubah wujud menjadi seorang putri cantik jelita.
Masyarakat Gowa saat itu tak mengetahui nama Tuan Xxxxx dan mereka menyebut Tumanurung artinya orang yang turun dari negeri kayangan. Ketika Xxxxxxxxxx berubah wujud menjadi seorang putri cantik, maka Xxxxxlaya dan ke sembilan pemimpin kaum bersepakat untuk mengangkat Tuan Putri sebagai Raja di xxxxxx Xxxx. Namun sebelum Tumanurung diangkat menjadi Raja di Gowa, terlebih dahulu ada dialog antara Paccalaya dengan Tumanurung yang dijadikan sebagai kontrak sosial atau perjanjian masyarakat yang harus ditaati oleh kedua belah pihak, yakni antara Tumanurung sebagai penguasa (eksekutif) dan Paccalaya sebagai ketua Dewan legislatif dari 9 pemimpin kaum.
Budayawan Gowa X. Xxxxx Xxxx menjelaskan, dalam Kontrak tersebut digambarkan:
1. Angin na Leko kayu: Angin mako kau Xxxxxxxx Xxxx Xxxx. irikko anging, Nama runang Leko kayu. Pemimpin diibaratkan sebagai angin dan rakyat diibaratkan sebagai daun kayu. Bilamana angin berhembus, daun akan bergerak mengikuti arah angin (Raja dan rakyatnya harus menyatu, sama menyatunya angin dan daun kayu).
2. Jeknek na Batang Mammayu: jeknek mako kau Naikambe Batang Mammayu. Assolongko jeknek, namammayu Batang kayu' Artinya, Raja atau pemimpin diibaratkan sebagai air dan rakyat diibaratkan sebagai batang kayu. Kemanapun air mengalir, batang kayu akan mengikuti aliran air. Apa yang menjadi kehendak Raja, rakyat akan mematuhinya
3. Jarung Na bannang Panjai: Jarung mako kau Naikambe Bannang Panjai. Takleko jarung Namamminawang bannang Panjai. Raja diibaratkan sebagai jarung, dan rakyat di artikan sebagai xxxxxx xxxxxxxxx. Jarun tidak akan ada gunanya jika tidak diikuti oleh benang. Benang merupakan lambang pemersatu. Karena lembaran kain yang sudah digunting bisa bersatu karena adanya kerjasama antara jarung dengan benang. Demikian juga, dalam pemerintahan, jika pemerintah bersatu dengan rakyatnya untuk membangun negerinya.
Sebelumnya raja selaku kepala pemerintahan berkuasa di berbagai daerah kerajaan, tetapi setelah berlakunya UU nomor 2
Tahun 1957 maka semua Raja yang memegang pemerintahan di berbagai daerah berubah status menjadi Bupati Kepala Daerah Tingkat II. Di Kerajaan Gowa misalnya, Raja Gowa ke 36 Xxxx Xxxx Karaeng Lalo lang, setelah perubahan sistem pemerintahan, tetap memegang sebagai kepala pemerintahan, akan tetapi statusnya bukanlah sebagai Raja tetapi sebagai Bupati.
Sehingga Dewan perwakilan rakyat daerah (DPRD) Kabupaten Gowa secara resmi terbentuk pada tanggal 27 April 1964 berdasarkan surat keputusan menteri dalam negeri pada tanggal 23 November 1964 NO DES.2/21/26-183 telah di angkat 27 orang anggota DPRD Gowa dan di lantik oleh Xxxxx Xxx Xxxxx yang mewakili Menteri dalam Negeri pada tanggal 10 Januari 1965 yang sejak masa ini di mulai pelaksanaan tugas-tugas legislatif daerah.
2. Visi Xxx Xxxx
a. Visi
Terwujudnya Sekretariat DPRD yang mendukung Optimalisasi Tugas pokok dan fungsi DPRD Dalam Peningkatan Kualitas Hidup Masyarakat Gowa
b. Misi
Untuk mendukung visi yang dirumuskan, maka Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa menetapkan misi yaitu:
1. Optimalisasi pelayanan administrasi dalam rangka menunjang tugas pokok fungsi pengawasan yang diemban DPRD Kabupaten Gowa.
2. Optimalisasi pelayanan administrasi dalam rangka tugas pokok dan fungsi penganggaran yang diemban DPRD Kab. Gowa.
3. Optimalisasi pelayanan administrasi dalam rangka tugas pokok dan fungsi legilasi yang diemban DPRD kab. Gowa.
3. Struktur Organisasi
Struktur organisasi Sekretariat Daerah diatur dalam Peraturan Daerah Nomor 11 Tahun 2016 tentang kedudukan, susunan organisasi, tugas dan fungsi serta tata kerja Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa. Berikut struktur organisasi Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa:
Gambar 4. 1. Struktur Organisasi Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa
Sekretariat DPRD merupakan unsur pelayanan terhadap DPRD serta dipimpin oleh seorang Sekretaris DPRD yang secara teknis operasional berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Pimpinan DPRD dan secara administratif bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Adapun tugas dari setiap struktur organisasi diatas, sebagai berikut:
1. Bagian Umum
mempunyai
fungsi
Sekretaris
Pelaksanaan tata usaha
Kepala Bagian
Umum
Kepala Bagian
Keuangan
Kepala Bagian
Persidangan
Kepala Bagian
Perundang-undangan
Kassubag. Tata
Usaha & Kepegewaian
Kassubag.
Perencanaan & Pelaporan
Kassubag.
Persidangan
Kassubag. Produk
Hukum
Kassubag.
Humas & Protokeler
Kassubag.
Perbendaharaa
Kassubag.
Risalah & Notulena
Kassubag. Aliansa
Perundang-undangan
Kasubag.
Rumah Tangga & Perlengkapan
Kasubag.
Verifikasi & Akuntansi
Kasubag.
Aspirasi & Reses
Kasubag
dokumentasi, Perpustakaan
Kepala Bagian Umum mempunyai tugas menyelenggarakan kegiatan ketatausahaan, administrasi kepegawaian, kearsipan perlengkapan pemeliharaan dan rumah tangga; Kepala Bagian Umum
DPRD dan Sekretariat DPRD;
1) Pelaksanaan administrasi kepegawaian Sekretariat DPRD;
2) Penyiapan Sarana dan Prasarana kegiatan DPRD dan Sekretariat DPRD;
3) Pelaksanaan pengaturan, pemeliharaan dan penggunaan barang- barang inventaris serta kendaraan dinas;
4) Pengoordinasian pelaksanaan administrasi kesekretariatan DPRD;
5) Pelaksanaan pengadaan barang dan jasa;
6) Pengumpulan laporan tahunan kegiatan Sekretariat DPRD;
7) Peningkatan Kompetensi Sumber Daya Aparatur; dan
8) Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Sekretaris DPRD terkaitdengan tugas dan fungsinya.
a. Sub Bagian Tata Usaha
Kepala Sub Bagian Kepegawaian mempunyai tugas
1) Melaksanakan program kegiatan Sub Tata Usaha;
2) Melaksanakan administrasi persuratan
3) Melaksanakan administrasi kepegawaian
4) Melaksanakan pengumpulan, pengolahan, penyusunan dan penyajian bahan/data dalam ketatausahaan arsip dan administrasi kepegawaian;
5) Melaksanakan program kegiatan dalam administrasi dan ketatausahaan;
6) Melaksanakan standar, norma dan kriteria dalam administrasi dan ketatausahaan;
7) Melaksanakan pengamanan, penyimpanan dan pemeliharaan surat, arsip dan dokumen;
8) Menyusun laporan kegiatan sub bagian tata usaha ; dan
9) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Umum terkait dengan tugas dan fungsinya.
b. Sub Bagian Rumah Tangga dan Perlengkapan
Sub Bagian Rumah Tangga dan Perlengkapan Kepala Sub Bagian Rumah Tangga dan Perlengkapan mempunyai tugas
1) Melaksanakan program kegiatan Sub Bagian Rumah Tangga dan Perlengkapan;
2) Melaksanakan pengurusan keperluan jabatan pimpinan DPRD;
3) Menyiapkan dan menyediakan tempat untuk kegiatan rapat- rapat, penerimaan tamu dinas DPRD dan Sekretariat DPRD serta pertemuan dinas lainnya;
4) Melaksanakan penyelenggaraan pengamanan fisik kantor Sekretariat DPRD;
5) Melaksanakan pengadaan perlengkapan kantor;
6) Melaksanakan pengurusan surat-surat kendaraan dinas, pemeliharaan kendaraan dinas bagi pimpinan DPRD dan Sekretariat DPRD;
7) Melaksanakan pengawasan penggunaan dan pemeliharaan
inventaris kantor;
8) Melaksanakan pengaturan dan pemeliharaan kebersihan lingkungan kantor;
9) Melaksanakan inventaris barang-barang daerah dalam keadaanbaik maupun rusak;
10) Melaksanakan penyusunan laporan kegiatan Sub Bagian RumahTangga dan Perlengkapan ; dan
11) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Umum terkait dengan tugas dan fungsinya.
2. Bagian Persidangan
Kepala Bagian Persidangan mempunyai tugas memfasilitasi kegiatan DPRD dalam acara persidangan dan mengoordinasikan pembuatan risalah rapat, dokumentasi serta pengelolaan perpustakaan; Kepala Bagian Persidangan mempunyai fungsi :
1) Penyusunan perencanaan dan program kegiatan dalam urusan persidangan;
2) Pengoordinasian pelaksanaan persidangan, reses dan rapat-rapat DPRD;
3) Pengoordinasian rancangan rencana kegiatan dan rencana peninjauan DPRD;
4) Pengolahan, penelahan dan perumusan kebijakan pimpinan DPR;
5) Pengoordinasian dalam penyiapan dan mengatur pelaksanaan segala bentuk acara persidangan DPRD;
6) Pelaksanaan verifikasi penyusunan notulen/risalah rapat-rapat laporankegiatan yang diadakan oleh DPRD;
7) Pengoordinasian pengelolaan perpustakaan; dan
8) Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Sekretaris DPRD terkaitdengan tugas dan fungsinya;
9) Pengelolaan perpustakaan; dan
10) Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Sekretaris DPRD sesuai bidang tugasnya.
a. Sub Bagian Risalah
Kepala Sub Bagian Risalah mempunyai tugas:
1) Melaksanakan persiapan dan memfasilitasi penyusunan laporan hasil rapat-rapat DPRD;
2) Melaksanakan pengumpulan, penyusunan, pengolahan dan penyajian bahan/data dalam urusan risalah rapat- rapat DPRD;
3) Melaksanakan program kegiatan Sub Bagian Risalah
4) Menyiapkan bahan koordinasi, evaluasi dan pengendalian penyelenggaraan urusan pengelolaan risalah rapat-rapat DPRD;
5) Menyusun risalah rapat baik paripurna, rapat Pimpinan DPRD dengan komisi dan Rapat Pimpinan DPRD dengan Pimpinan Fraksi;
6) Mengkaji, menganalisis dan observasi dalam penyelenggaraanurusan pengelolaan risalah DPRD;
7) Melaksanakan penataan administrasi dalam penyelenggaraanurusan risalah DPRD;
8) Melaksanakan penggandaan risalah rapat-rapat alat Kelengkapan DPRD;
9) Menyiapkan bahan fasilitasi penyusunan laporan kegiatanbulanan Alat Kelengkapan DPRD;
10) Menyusun rancangan sambutan rapat paripurna untuk Pimpinan DPRD;
11) Menyusun laporan kegiatan sub bagian risalah; dan
12) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala BagianPersidangan terkait dengan tugas dan fungsinya.
3. Bagian Administrasi Keuangan
Kepala Bagian Administrasi Keuangan mempunyai tugas menyelenggarakan urusan di bidang anggaran, pengelolaan keuangan, verifikasi dan pembukuan di Sekretariat DPRD;
Kepala Bagian Administrasi Keuangan mempunyai fungsi :
1) Pelaksanaan penyusunan perencanaan dan program kegiatan dalamurusan administrasi keuangan
2) Pengoordinasian, pelaksanaan, penyusunan, dan Rencana Kerja Anggaran (RKA) ;
3) Pengoordinasian dalam penyusunan dan pelaksanaan Dokumen Pelaksanaan Anggaran (DPA) dan Dokumen Pelaksanaan Perubahan Anggaran (DPPA);
4) Pengoordinasian dan memverifikasi serta mengendalikan pengelolaan keuangan Sekretariat DPRD dan DPRD;
5) Pengoordinasian pelaksanaan administrasi keuangan;
6) Pengoordinasian pengelolaan dan pengendalian pelaksanaan anggaran pendapatan dan belanja Sekretariat DPRD;
7) Pengoordinasian dalam pengujian dan verifikasi pertanggung jawab pelaksanaan APBD;
8) Pengoordinasian pelaporan keuangan dan realisasi pelaksanaan APBD Sekretariat DPRD secara berkala maupun akhir tahun;
9) Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Sekretaris DPRD terkaitdengan tugas dan fungsinya.
4. Bagian Perundang-undangan, Humas dan Protokol
Kepala Bagian Perundang-undangan, Humas dan Protokol mempunyai tugas menyiapkan bahan penyusunan peraturan daerah dan produk hukum lainnya, penyediaan tenaga ahli dan Tim Ahli/pakar bagi DPRD, menyelenggarakan hubungan masyarakat dan keprotokolan dalam pelaksanaan kegiatan DPRD. Dalam rangka melaksanakan tugas sebagaimana di maksud pada ayat (1), Bagian Perundang-undangan, Humas dan Protokol mempunyai fungsi : Penyusunan, perencanaan
dan program kegiatan dalam urusan hukum dan Peraturan Perundang- undangan;
1) Pengoordinasian pengumpulan bahan dalam rangka penyusunan rancangan peraturan daerah dan produk hukum DPRD;
2) Pengoordinasian penyediaan Tenaga Ahli dan Tim Ahli/Pakar bagi DPRD;
3) Pengoordinasian pengadaan publikasi dan penerimaan informasi masyarakat serta lembaga pemerintah yang membutuhkan informasi tentang produk–produk DPRD dan kegiatan DPRD;
4) Pengoordinasian pengumpulan bahan untuk website, penerbitan majalah, brosur atau buku tentang kegiatan DPRD;
5) Pengoordinasian penyusunan acara kegiatan DPRD;
6) Pelaksanaan koordinasi hubungan antar lembaga, satuan kerja perangkat daerah, instansi vertical/terkait, lembaga, yayasan, Pemerintah dan Kabupaten/Kota lainnya dalam penyelenggaraan keprotokolan dan hubungan antar lembaga
7) Pengoordinasian penyusunan tata tertib persidangan atau rapat DPRD;
8) Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Sekretariat DPRD terkait dengan tugas dan fungsinya.
B. Karakteristik responden
Penelitian ini menjelaskan karakteristik responden yang merupakan pegawai kantor DPRD Kabupaten Gowa yang didapat
melalui kuesioner. Karakteristik yang dimaksud merupakan identitas responden yang terdiri dari; 1) jenis kelamin, 2) tingkat pendidikan dan
3) usia. Secara singkat karakteristik responden dapat dilihat pada tabel
4.1 sebagai berikut:
Tabel 4. 1. Komposisi Responden berdasarkan Jenis Kelamin tingkat pendidikan dan usia
No. | Karakteristik responden | Frekuensi | Presentasi (%) |
1 | Jenis Kelamin | ||
Laki-laki | 27 | 62.8 | |
Perempuan | 16 | 37.2 | |
2 | Tingkat Pendidikan | ||
SMA | 6 | 14.0 | |
D3 | 1 | 2.3 | |
S1 | 28 | 65.1 | |
S2 | 8 | 18.6 | |
3 | Usia | ||
35 – 40 | 5 | 11,6 | |
41 – 45 | 14 | 32,6 | |
46 – 50 | 11 | 25,6 | |
51 – 55 | 9 | 21 | |
56 – 57 | 4 | 9,4 | |
Sumber: Data Primer (diolah) 2024
Usia responden yang terbanyak pada kategori 41 sampai 45 tahun dapat diinterpretasikan sebagai indikasi kelompok usia ini memiliki pengalaman kerja yang signifikan. Dengan pengalaman yang lebih matang mereka memiliki pemahaman komunikasi yang baik, mereka terampil dalam mengatur waktu dan menyelesaikan tugas tepat waktu, serta mereka memiliki keterampilan interpesonal yang kuat dan pemahaman tentang kerjasama tim yang dapat memberikan kontribusi positif terhadap kinerja pegawai. Proposisi laki-laki yang mencapai 62,8 persen dapat mencerminkan dominasi laki-laki dalam
lingkungan kerja DPRD Kabupaten Gowa. Tingkat pendidikan yang dominan pada S1 sebanyak 65,1 persen menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki tingkat pendidikan yang tinggi. Dan bisa diartikan bahwa pegawai kantor DPRD Kabupaten Gowa cenderung memiliki pengetahuan dan keterampilan yang lebih tinggi dalam hal komunikasi, disiplin kerja dan kerjasama tim.
Dengan demikian, diasumsikan bahwa responden dengan tingkat pendidikan S1 mungkin lebih mampu menggunakan komunikasi internal yang baik, menjaga disiplin kerja yang konsisten, dan berkolaborasi secara efisien untuk meningkatkan kinerja mereka sebagai pegawai di kantor DPRD Kabupaten Gowa.
C. Analisis Statistik Deskriptif
Analisis Statistik deskriptif dilakukan untuk mengetahui gambaran persepsi responden terhadap pertanyaan yang diberikan dalam instrumen penelitian tentang variabel-variabel yang diteliti. Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis data yang berupa angka-angka. Sumber data yang digunakan dari penelitian ini adalah
71 penarikan data primer pada seluruh variabel bebas dan terikat dengan menggunakan kuesioner. Analisis statistik deskriptif dengan menginterpretasikan nilai rata-rata dari masing-masing indikator pada variabel penelitian ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran mengenai indikator apa saja yang membangun konsep model penelitian secara keseluruhan.
Dasar interpretasi nilai rata-rata yang digunakan dalam penelitian ini, mengacu pada interpretasi skor yang digunakan oleh Xxxxxxx, Xx, (2004) sebagaimana digambarkan pada tabel berikut ini: Tabel 4. 2. Dasar Interpretasi Skor Item Dalam Variabel Penelitian
No. | Xxxxx Xxxx | Interpretasi |
1 | 1,00 - 1,79 | Jelek/tidak penting |
2 | 1,80 - 2,59 | Kurang |
3 | 2,60 – 3,39 | Cukup |
4 | 3,40 – 4,19 | Bagus/penting |
5 | 4,20 – 5,00 | Sangat bagus/Sangat penting |
Sumber: Modifikasi dari Xxxxxxx, Xx (2004)
Penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi pengaruh tiga faktor utama yaitu komunikasi internal, disiplin kerja, dan kerjasama tim terhadap kinerja pegawai. Dalam memahami secara mendalam deskripsi variabel responden yang menjadi subjek penelitian. Dengan merinci karakteristik jawaban responden, diperoleh informasi mendalam tentang interaksi variabel-variabel tersebut. Uraian dari analisis statistik deskriptif dari masing-masing variabel diuraikan sebagai berikut:
1. Komunikasi internal (X1).
Variabel komunikasi internal diukur dengan tiga indikator yakni Downward Communication, Upward Communication, dan Horizontal Communication. Semua indikator variabel ini dikembangkan menjadi dua item pernyataan. Persepsi responden tentang komunikasi internal dapat dilihat pada Tabel 4.3. berikut:
Tabel 4. 3. Xxxxx Xxxxxxxxx/Presentase Indikator Variabel Komunikasi Internal
Indikator | Skor Jawaban Responden | Mean |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||||||
F | % | F | % | F | % | F | % | F | % | ||
X1.1.1 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 35 | 81,4 | 8 | 18,6 | 4,19 |
X1.1.2 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 32 | 74,4 | 11 | 25,6 | 4,26 |
X1.1 | 4,22 | ||||||||||
X1.2.1 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 1 | 2,3 | 34 | 79,1 | 8 | 18,6 | 4,16 |
X1.2.2 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 1 | 2,3 | 31 | 72,1 | 11 | 25,6 | 4,23 |
X1.2 | 4,20 | ||||||||||
X1.3.1 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 1 | 2,3 | 34 | 79,1 | 8 | 18,6 | 4,16 |
X1.3.2 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 33 | 76,7 | 10 | 23,3 | 4,23 |
X1.3 | 4,20 | ||||||||||
Mean Variabel Komunikasi internal | 4,21 | ||||||||||
Sumber: Lampiran 4 (2024)
Tabel 4.3, dapat diketahui bahwa persepsi terhadap variabel komunikasi internal dapat diartikan bahwa responden memberi nilai sangat bagus, hal ini terlihat dari nilai rata-rata sebesar 4,21. Hal ini berarti bahwa para responden menganggap memahami komunikasi internal yang dimaksudkan dalam penelitian ini serta telah merasakan adanya komunikasi internal yang baik di kantor DPRD Kabupaten Gowa. Indikator yang memiliki nilai rerata tertinggi dari variabel komunikasi internal adalah indikator Komunikasi Kebawah (X1.1) dimana indikator ini memiliki dua item pernyataan dengan nilai rerata sebesar 4,22. Selanjutnya indikator Komunikasi Keatas (X1.2) dimana indikator ini memiliki dua item pernyataan dengan nilai rerata sebesar 4,20. Kemudian, indikator Komunikasi Horizontal (X1.3) dimana indikator ini memiliki dua item pernyataan dengan nilai rerata sebesar 4,20.
Nilai mean 4,21 mencerminkan persepsi positif pegawai terhadap komunikasi internal di kantor DPRD Kabupaten Gowa, dapat diartikan bahwa mayoritas responden merasa bahwa komunikasi internal yang diterapkan secara efektif dapat memberikan informasi dan pemahaman yang memadai dalam melaksanakan tugasnya. Persepsi bahwa komunikasi internal dapat mendukung komunikasi yang baik, tujuan dan harapan jelas, dan kolaborasi menjadi lancar. Sehingga hal ini dapat meningkatkan prroduktivitas dan kualitas pekerjaan.
Hasil deskripsi tersebut mencerminkan bahwa komunikasi internal telah dinilai secara positif oleh responden, dengan mayoritas mereka merasa bahwa komunikasi tersebut efektif dan memadai. Ini menunjukkan bahwa komunikasi internal dianggap sebagai elemen penting di kantor DPRD Kabupaten Gowa. Dengan demikian, persepsi terhadap komunikasi internal dapat mendukung pencapaian tujuan dan kesejahteraan organisasi secara keseluruhan.
2. Disiplin kerja (X2)
Variabel disiplin kerja diukur dengan tiga indikator yakni Disiplin Waktu, Disiplin Peraturan dan Disiplin Tanggung Jawab. Ketiga indikator dikembangkan menjadi dua item pernyataan. Persepsi responden tentang disiplin kerja dapat dilihat pada Tabel
4.4. berikut: