CONTRATTO NAZIONALE PER LA DISCIPLINA DELL’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE NELL’INDUSTRIA METALMECCANICA E NELLA INSTALLAZIONE DI IMPIANTI DEL 19 GENNAIO 2006

CONTRATTO NAZIONALE PER LA DISCIPLINA DELL’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE NELL’INDUSTRIA METALMECCANICA E NELLA INSTALLAZIONE DI IMPIANTI DEL 19 GENNAIO 2006

NOTA ILLUSTRATIVA

Allegata alla circolare prot. n. 58 del 5 aprile 2006

LA NUOVA DISCIPLINA DELL’APPRENDISTATO

La disciplina dell’apprendistato professionalizzante, definita nell’accordo del 19 gennaio 2006, dà piena applicazione a quanto previsto dall’art. 49, D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 ed, in particolare, dal comma 5-bis1 che rinvia ai contratti nazionali di categoria la regolamentazione in via suppletiva delle norme attuative dell’istituto, in attesa dell’emanazione delle leggi regionali.

Ed, infatti, la disciplina contrattuale ha regolato il nuovo contratto di apprendistato professionalizzante in tutti i suoi aspetti: le qualifiche conseguibili, le durate massime, la retribuzione, il numero di ore annue di formazione, le aree tematiche e le modalità di erogazione fino a comprendere gli schemi esemplificativi dei profili formativi2, che lo rendono immediatamente operativo in quelle regioni dove non è in essere alcuna regolamentazione della materia.

Questa indicazione è stata confermata sia dal Xxxx. Xxxxxx Xxxxxxx che dal Xxxx. Xxxxxxx Xxxxxxxxxx nel corso della giornata di informazione-formazione tenutasi in Confindustria lo scorso 10 marzo, che aveva appunto lo scopo di esaminare e risolvere, almeno in parte, i problemi emersi in fase di applicazione della nuova disciplina legale e delle cui conclusioni abbiamo tenuto conto nell’elaborazione di questa nota illustrativa.

Diversamente, nelle regioni dove si registrano interventi di regolamentazione degli aspetti formativi dell’apprendistato professionalizzante è necessario che le Associazioni Territoriali di riferimento valutino con attenzione l’applicazione della disciplina contrattuale, compresi gli allegati, alla luce delle regole definite in sede regionale integrando la presente circolare delle specifiche indicazioni operative che si rendono indispensabili per l’utilizzo dell’istituto da parte delle aziende associate.

1 Il comma 5-bis dell’art. 49, D.Lgs. n. 276 del 2003, è stato introdotto dalla Legge 14 maggio 2005, n. 80 per supplire all’inerzia di molte regioni sulla materia e dispone espressamente che “fino all’approvazione della legge regionale, la disciplina dell’apprendistato professionalizzante è rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da associazioni dei datori di lavoro e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.

2 Con nostra circolare n. 56 del 29 marzo 2006, sono stati trasmessi gli schemi esemplificativi dei profili formativi elaborati dalla Commissione nazionale per la formazione professionale e l’apprendistato, siglati il giorno 28 marzo, che sostituiscono ed integrano quelli già allegati all’Accordo del 19 gennaio 2006.

Naturalmente, Federmeccanica è a disposizione delle Associazioni Territoriali per tutto il supporto e l’assistenza che riterranno necessari ed anzi è nostro interesse essere informati sulle diverse situazioni territoriali anche perché le parti stipulanti si sono impegnate a verificare, entro il 30 giugno 2007, la coerenza della disciplina contrattuale con le normative regionali, tenuto conto del monitoraggio che dovranno effettuare gli organismi paritetici.

LA DECORRENZA DELLA NUOVA DISCIPLINA CONTRATTUALE

La disciplina dell’apprendistato professionalizzante, definita nell’accordo del 19 gennaio 2006, ha decorrenza 1° marzo 2006 e deve essere applicata a tutti i contratti di apprendistato stipulati a partire da tale data (eccezion fatta, come vedremo più avanti, per quelli stipulati con giovani di età compresa tra i 16 e i 18 anni).

Per i contratti di apprendistato che sono stati stipulati fino al 28 febbraio 2006 e, dunque instaurati ai sensi del precedente regime legale e contrattuale dell’apprendistato, continua ad applicarsi la normativa originaria fino alla loro scadenza.

Per quanto non espressamente disciplinato dalle nuove norme contrattuali sull’apprendistato professionalizzante valgono le norme del Ccnl di categoria e le norme legislative vigenti3.

LA FINALITÀ DELL’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

L’apprendistato professionalizzante è uno speciale rapporto di lavoro a causa mista, finalizzato all’acquisizione di una qualifica professionale attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.

Secondo le intenzioni espresse dalle parti, l’apprendistato professionalizzante può costituire un fattore strategico di concorso allo sviluppo della competitività delle imprese e, nel contempo, grazie anche ai suoi contenuti formativi, un istituto di accesso al lavoro capace di favorire una occupazione stabile e di qualità.

È proprio muovendo da tale impostazione che la disciplina contrattuale ha inserito la c.d. “clausola di stabilizzazione” finalizzata al mantenimento in servizio di almeno il 70% degli apprendisti il cui rapporto sia venuto a scadere nei 24 mesi precedenti l’assunzione di nuovi apprendisti; qualora tale condizione non sia rispettata l’azienda non potrebbe assumere nuovi apprendisti fino al ripristino della stessa. A tali fini, non si computano gli apprendisti che non hanno concluso il periodo di apprendistato mentre si considerano mantenuti in servizio gli apprendisti il cui rapporto è stato trasformato ante tempus in normale rapporto di lavoro. È prevista comunque una franchigia di quattro apprendisti.

È poi lo stesso legislatore4 a riproporre i previgenti limiti quantitativi all’assunzione degli apprendisti stabilendo, con un certo anacronismo terminologico, che il numero degli apprendisti che un datore di lavoro può assumere non può superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio. La

3 Non pochi problemi pone il raccordo tra nuova e vecchia disciplina dell’apprendistato. A parte l’elenco delle norme abrogate dall’art. 85, D.Lgs. n. 276 del 2003 e le abrogazioni espresse dalle altre disposizioni come, in materia di orario di lavoro, dall’art. 2, quarto comma, D. Lgs. 8 aprile 2003 n. 66 che dispone l’applicazione della nuova disciplina dell’orario anche agli apprendisti, salva comunque la disciplina speciale dettata per i minori dalla legge 17 ottobre 1967, n. 977 come modificata dal D. Lgs. 4 agosto 1999, n. 345; per tutte le altre norme non espressamente richiamate occorre un’attenta ricognizione per valutarne la compatibilità con il nuovo quadro legislativo e conseguente applicabilità. Vedi in proposito la circolare n. 40 del 14 ottobre 2004 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

4 Così, il secondo comma dell’art. 47, D.Lgs. n. 276 del 2003 che riproduce senza variazioni quanto già previsto dal terzo comma dell’art. 2, legge n. 25 del 1955 e dal primo comma dell’art. 21, legge n. 56 del 1987.

quantità massima di apprendisti è rapportata al numero complessivo dei dipendenti qualificati e specializzati occupati nell’azienda.

Per garantire l’accesso all’apprendistato anche ad imprese di piccole dimensioni è consentito alle aziende che non abbiano alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati o ne abbiano in numero inferiore a tre, di assumere non più di tre apprendisti.

L’ASSUNZIONE

Il contratto di apprendistato, per il quale il legislatore prescrive espressamente la forma scritta, deve contenere tutti gli elementi qualificanti di tale tipologia contrattuale: la qualifica professionale oggetto dell’apprendistato, la categoria d’ingresso, la progressione retributiva e d’inquadramento, la data d’inizio del rapporto e la sua durata e quant’altro previsto dall’art. 1, Disciplina generale, sezione terza, del Ccnl.

Può essere definito un periodo di prova che non può superare i 20 giorni di effettivo servizio nel caso di qualifiche operaie ed i 30 giorni di effettivo servizio nel caso di qualifiche impiegatizie.

Parte integrante ed indispensabile del contratto è il Piano formativo individuale nel quale è definito l’effettivo percorso formativo dell’apprendista e sul quale torneremo più avanti.

All’atto dell’assunzione, all’apprendista sarà consegnata copia del Contratto collettivo nazionale 19 gennaio 2006 per la disciplina dell’apprendistato professionalizzante e del vigente Ccnl di categoria nonché la modulistica riguardante l’iscrizione a Cometa ed i moduli per l’autorizzazione al trattamento dei dati personali.

Nel caso in cui l’apprendista si iscriva a Cometa il contributo mensile da versare, sia a carico del lavoratore che dell’azienda, sarà pari all’1,5% della retribuzione convenzionale.

Il Campo di applicazione e le durate del contratto

Con la nuova disciplina legale e contrattuale, il campo di applicazione del contratto di apprendistato professionalizzante viene esteso sia in relazione all’età dei lavoratori che possono essere assunti, conformemente a quanto definito nel D.Lgs. 276/03, che in relazione alle qualifiche conseguibili al termine del periodo di apprendistato. Le durate del contratto di apprendistato professionalizzante sono articolate in funzione delle qualifiche da conseguire e spaziano da un minimo di 24 mesi ad un massimo di 60 mesi.

Età

In particolare, possono essere assunti con contratto di apprendistato giovani di età compresa tra i 18 anni (17 anni solo per coloro che siano in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge

n. 53 del 2003) e i 29 anni5.

Per quanto riguarda i giovani di età compresa tra i 16 e i 18 anni, fintantoché non sia utilizzabile l’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione che costituisce nel nuovo impianto normativo l’unica modalità di assunzione di minori, è stata affermata6 la possibilità di instaurare un rapporto di apprendistato secondo il vecchio regime legale ed applicando le disposizioni dei contratti collettivi che disciplinano la precedente tipologia di apprendistato, in quanto compatibili.

5 Si ricorda che il Ministero del lavoro con propria circolare n. 30 del 15 luglio 2005, ha chiarito, in relazione al limite dei 29 anni, che “l’assunzione potrà essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del trentesimo anno di età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni)”. 6 Così, il Ministero del lavoro nella circolare n. 30 del 15 luglio 2005; le stesse conclusioni sono state confermate nella giornata informativa dello scorso 10 marzo tenutasi in Confindustria.

Qualifiche conseguibili e durate

Le qualifiche conseguibili sono quelle corrispondenti alla 3^ e fino alla 7^ categoria di inquadramento professionale; per quest’ultima categoria limitatamente ad “attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali”.

Le durate massime fissate per il conseguimento della 3^, 4^ e 5^ categoria sono rispettivamente pari a 42, 52 e 60 mesi. Queste durate sono riducibili in funzione del titolo di studio posseduto; i titoli di studio valorizzati sono: il diploma (non più anche la qualifica professionale)7 e la laurea (senza distinzione tra laurea triennale e magistrale). Sia il diploma che la laurea, per consentire una riduzione della durata dell’apprendistato, devono essere inerenti alla qualifica da conseguire.

Coerentemente con quanto previsto dal sistema contrattuale di inquadramento professionale, per il lavoratore destinato all’acquisizione di una qualifica impiegatizia se in possesso di diploma di scuola media superiore (anche non inerente) la qualifica di uscita non può essere inferiore alla 4^ categoria e, se in possesso di laurea inerente, la qualifica di uscita non può essere inferiore alla 5^ categoria.

Quale ulteriore criterio di individuazione delle qualifiche conseguibili dall’apprendista, la disciplina contrattuale circoscrive espressamente la possibilità di stipulare un contratto di apprendistato per l’acquisizione della 6^ e 7^ categoria ai soli lavoratori in possesso di laurea inerente: in questi due casi la durata massima del contratto è rispettivamente pari a 38 e 42 mesi.

È possibile attivare il contratto di apprendistato professionalizzante anche per figure professionali addette a produzioni in serie svolte su linee a catena o di montaggio semplice, quando le mansioni siano caratterizzate da attività brevi, semplici e ripetitive e comunque non ricomprendibili nella declaratoria della 3^ categoria che, invece, erano escluse nel precedente regime legale e contrattuale8.

Per queste figure professionali è prevista una durata del contratto pari a 24 mesi coincidente con il limite minimo di durata fissato dal D.Lgs. 276/03; naturalmente per le figure professionali addette a produzioni in serie caratterizzate da attività più complesse, rientranti nella declaratoria della 3^ categoria, valgono i criteri previsti per il conseguimento della 3^ categoria.

Le durate del contratto di apprendistato professionalizzante sono state fissate nella loro misura massima ed è, quindi, possibile stabilire anche durate diverse9 in ragione delle valutazioni compiute dall’azienda rispetto a specifici casi purché, ovviamente, la minore durata individuata risulti coerente con il percorso formativo programmato nel Piano formativo individuale diretto a far conseguire al lavoratore le cognizioni teoriche e pratiche che caratterizzano la figura professionale cui è finalizzato il contratto di apprendistato e non sia comunque inferiore al limite minimo di 24 mesi stabilito dal D.Lgs. 276/03.

Eventuali periodi di apprendistato professionalizzante o periodi di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione già svolti presso altri datori di lavoro, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e riferiti alle stesse attività professionali, devono essere sommati tra di loro ai fini della durata del contratto di apprendistato professionalizzante.

A tal fine, il datore di lavoro è tenuto, in caso di interruzione del rapporto di apprendistato, a documentare il periodo di apprendistato effettuato e le ore di formazione svolte registrandoli nel libretto formativo

7 A questo fine, non ha alcun rilievo la tabella sui titoli di studio allegata alla disciplina contrattuale nella parte riguardante la qualifica triennale in quanto elaborazione Isfol riferita alla precedente disciplina.

8 Si ricorda che l’art.11, lettera l), della legge 19 gennaio 1955, n. 25 che disponeva l’obbligo per il datore di lavoro “di non adibire gli apprendisti a lavori di manovalanza e di produzione in serie” è stato espressamente abrogato dall’art. 85 del D. Lgs. n. 276 del 2003 come modificato dal D. Lgs. n. 251 del 6 ottobre 2004.

9 Questa conclusione è stata confermata sia dal Xxxx. Xxxxxx Xxxxxxx che dal Xxxx. Xxxxxxx Xxxxxxxxxx nella giornata informativa dello scorso 10 marzo tenutasi in Confindustria.

secondo quanto previsto dalle normative regionali; il lavoratore dovrà produrre tale documentazione all’atto dell’assunzione per ottenere la riduzione della durata massima del contratto di apprendistato professionalizzante stabilita dal contratto collettivo con conseguente riduzione dei periodi di inquadramento e di progressione retributiva.

È possibile, in linea di principio, trasformare ante tempus il rapporto di apprendistato professionalizzante in rapporto di lavoro a tempo indeterminato10; tale trasformazione che, in ogni caso, non può avvenire prima dei 24 mesi di durata minima fissati dal legislatore, può giustificarsi solo a fronte di un conseguimento anticipato della qualificazione finale, anche per particolari capacità del lavoratore, rispetto ai tempi previsti dal programma formativo. Secondo quanto emerso nel corso della giornata informativa del 10 marzo scorso ed, in particolare, su suggerimento del Xxxx. Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, la Confindustria ha inoltrato alla Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, un’istanza di interpello, ai sensi dell’art. 9, del D.Lgs. n. 124/2004, volta ad ottenere un chiarimento in ordine alla normativa concernente il riconoscimento dei benefici contributivi in caso di trasformazione anticipata del rapporto di apprendistato in normale rapporto di lavoro11.

L’INQUADRAMENTO E LA RETRIBUZIONE

Tenuto conto di quanto stabilito dall’art. 53 del D.Lgs. 276/0312, la disciplina contrattuale disegna una progressione dell’inquadramento e relativa retribuzione dell’apprendista suddivisa in tre periodi ciascuno di durata proporzionale a quella complessiva del contratto.

• nel periodo iniziale, l’apprendista è sotto inquadrato di due livelli rispetto alla qualifica da conseguire con corrispondente retribuzione minima contrattuale.

• nel secondo periodo, è prevista la progressione di un livello con corrispondente retribuzione minima contrattuale.

• nell’ultimo periodo, mentre l’inquadramento continua ad essere inferiore di un livello rispetto a quello di destinazione finale, la retribuzione da riconoscere è pari a quella spettante per il livello di destinazione.

Come chiarito nel corso della giornata informativa del 10 marzo scorso, fermo restando il divieto previsto dal D.Lgs. 276/03 di determinare il compenso dell’apprendista secondo sistemi di cottimo e, dunque, di rendimento individuale, è possibile riconoscere all’apprendista elementi aggiuntivi di retribuzione non ponendo né la legge né il contratto limiti in proposito13.

Durante il periodo di apprendistato e per l’anno successivo alla trasformazione del rapporto a tempo indeterminato anche al lavoratore è riconosciuto un beneficio contributivo14.

10 Le parti del resto hanno preso in considerazione tale ipotesi facendola rientrare nel computo degli apprendisti mantenuti in servizio ai fini del calcolo del 70% di conferme quale limite per procedere a nuove assunzioni.

11 L’art. 21, sesto comma, della legge n. 56 del 1987 che, in forza dell’art. 53, quarto comma, del D.Lgs. n. 276 del 2003, deve considerarsi applicabile anche al nuovo apprendistato, prevede la conservazione dei benefici contributivi per tutto l'anno successivo alla conferma a tempo indeterminato del lavoratore.

12 Tale articolo, al primo comma, prevede espressamente che: ”Durante il rapporto di apprendistato, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto”.

13 L’art. 13, legge n. 25 del 1955 prevede espressamente che “l’erogazione di premi agli apprendisti più meritevoli non deve in alcun modo essere commisurata alla entità della produzione conseguita dall’apprendista”.

14 Vedi il quarto comma dell’art. 53, D.Lgs. n. 276 del 2003. In particolare, mentre il contributo a carico dell’azienda è stabilito in misura fissa, la c.d. marca settimanale (pari, nell’anno in corso, a € 2,89 senza Inail e a € 2,98 con Inail), il contributo a carico dell’apprendista è stabilito in misura percentuale (attualmente pari al 5,54%) da calcolarsi sulla retribuzione effettivamente corrisposta; in proposito cfr. la circolare dell’Inps n. 208 del 13 ottobre 1988.

L’inquadramento dell’apprendista, avendo come riferimento il sistema contrattuale di inquadramento professionale, può scorrere su 7 categorie professionali, considerato che la 5 super non configura una categoria a sé stante ed intermedia tra la 5^ e la 6^15, salvo ovviamente la possibilità per il datore di lavoro di riconoscere, anche in questo caso, trattamenti più favorevoli fermo restando il rispetto del programma formativo.

In proposito, va sottolineato che il criterio del sotto inquadramento previsto dal legislatore quale misura di incentivazione dell’apprendistato, collega il sotto inquadramento di due livelli esclusivamente alla categoria di destinazione dell’apprendista.

L’ATTRIBUZIONE DELLA QUALIFICA ED IL MANTENIMENTO IN SERVIZIO

La disciplina contrattuale, nel riconfermare esattamente le precedenti clausole, rinvia sostanzialmente al giudizio del datore di lavoro l’attribuzione della qualifica che ha formato oggetto del rapporto di apprendistato rimanendo indeterminate le modalità con cui effettuare le prove di idoneità; in particolare, la qualifica si intenderà comunque attribuita qualora il lavoratore venga mantenuto in servizio al termine del periodo di apprendistato.

La trasformazione dell’apprendistato in normale rapporto di lavoro comporta anche il riconoscimento del periodo di apprendistato effettuato, nell’anzianità di servizio ai fini di tutti gli istituti sia legali che contrattuali ad esclusione degli aumenti periodici d’anzianità; inoltre, nel caso di lavoratore in possesso di diploma di scuola media superiore inerente alle mansioni impiegatizie di 4^ categoria cui era finalizzato l’apprendistato, il periodo necessario per la mobilità professionale in 5^ categoria di cui alla lett. b) punto IV, lett. B) dell’art. 4, Disciplina generale, sezione terza, del Ccnl, è ridotto a 12 mesi.

IL REGIME DI RECESSO

Riguardo al regime di recesso il legislatore ha integralmente confermato la previgente disciplina; infatti il quarto comma dell’art. 49, alla lett. c), prevede espressamente la “possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 del codice civile”. Allo stesso tempo, alla lett. e), conferma il divieto di licenziare l’apprendista durante il periodo di apprendistato senza giusta causa o giustificato motivo16.

Il contratto di apprendistato, dunque, non cessa automaticamente alla scadenza della durata fissata ma per poterlo estinguere ed evitare che si trasformi in un normale rapporto di lavoro, è necessario esercitare il diritto di recesso dando preavviso nel termine e nei modi stabiliti dalle norme contrattuali.

I termini di preavviso per recesso, licenziamento o dimissioni applicabili, sono quelli previsti dagli artt. 24 e 18, Disciplina speciale, rispettivamente parte prima e terza del Ccnl e devono essere individuati in relazione alla categoria di inquadramento dell’apprendista.

GLI ASPETTI FORMATIVI

15 Cfr., la Nota a verbale alla declaratoria della 5^ categoria di cui all’art. 4, disciplina generale, sezione terza, del Ccnl.

16 Il termine di preavviso di licenziamento o di dimissioni applicabile nel caso di risoluzione del contratto di apprendistato finalizzato ad acquisire una qualifica operaia è sempre pari a 6 giorni secondo quanto previsto dall’art. 24, Disciplina speciale, parte prima;

Come precisato all’inizio della presente nota illustrativa, la disciplina contrattuale dell’apprendistato professionalizzante ha definito tutti gli aspetti in via esaustiva compresi quelli formativi, per i quali si pone sostanzialmente il problema del coordinamento tra fonte contrattuale e regionale ed alla cui soluzione possono contribuire gli equilibri raggiunti in contratto.

La formazione costituisce l’elemento qualificante del contratto di apprendistato e mira a trasferire le conoscenze e competenze che caratterizzano una determinata figura professionale; all’effettiva erogazione della formazione sono, inoltre, legate le agevolazioni contributive17.

La caratteristica più innovativa, nell’ambito degli aspetti formativi del nuovo apprendistato, consiste nella valorizzazione della formazione interna all’impresa, alla quale è attribuita pari dignità a quella svolta all’esterno. La disciplina contrattuale, oltre a definire cosa si intende per formazione formale, regola gli aspetti relativi alla quantità, all’articolazione e modalità di erogazione, alla capacità formativa ed al tutor.

Formazione formale e piano formativo individuale

La formazione formale è definita in contratto come un percorso strutturato – in termini di obiettivi, tempi e modalità da descrivere nel Piano formativo individuale – e certificabile – in base alle normative regionali, laddove esistenti – in cui l’apprendimento si realizza in un contesto formativo organizzato volto all’acquisizione di conoscenze/competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.

In questo ambito, assume rilievo centrale il Piano formativo individuale, in quanto definisce l’effettivo percorso formativo dell’apprendista e costituisce parte integrante del contratto individuale di apprendistato. Esso dovrà essere elaborato in coerenza con i profili formativi18 individuati dalla Commissione nazionale per la formazione professionale e l’apprendistato ma soprattutto sulla base della qualificazione da conseguire, delle specificità aziendali, delle caratteristiche dell’apprendista, nonché della durata del contratto e delle relative ore di formazione.

Il Piano formativo individuale potrà essere modificato in corso di rapporto di apprendistato su concorde valutazione dell’impresa, del tutor e dell’apprendista, ciò al fine di meglio adattare il percorso formativo considerata, in taluni casi, l’obiettiva difficoltà di programmare percorsi pluriennali.

Articolazione e modalità di erogazione della formazione

Sulla base del rinvio stabilito dal D.Lgs. 276/2003, art. 49, comma 5, lett. b) nel contratto è stata determinata l’articolazione della formazione formale in relazione a:

1. le aree tematiche: trasversali e professionalizzanti. Relativamente alle tematiche trasversali si ricorda che la Commissione nazionale ha il compito di declinarne i contenuti in moduli formativi, organizzandoli anche in strumenti di erogazione (on line, dispense, ecc..), ciò al fine di proporre soluzioni ed agevolare l’organizzazione e l’erogazione della formazione relativa a tali aspetti. Rispetto alle tematiche professionalizzanti si rinvia ai richiamati profili formativi che declinano le competenze/conoscenze tecnico-professionali relativi al ruolo per il quale l’apprendista sarà formato;

2. la quantità di ore da erogare in modalità teorica e, per differenza, in modalità pratica. Sebbene il concetto di formazione erogata in modalità teorica possa richiamare immediatamente l’aula, è tuttavia possibile, in quanto indicato in contratto, utilizzare altre modalità quali ad esempio: formazione a distanza, visite aziendali, seminari, ecc.;

17 L’art. 53, comma 3 del D.Lgs. 276 del 2003 stabilisce che: “. In caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui agli articoli …. 49, comma 1 … il datore di lavoro è tenuto a versare la quota dei contributi agevolati maggiorati del 100 per cento.”

18 Per un approfondimento sui criteri di utilizzo dei profili formativi si rinvia alla nota premessa agli stessi, cfr. nostra circolare n. 56 del 29 marzo 2006.

3. il luogo di erogazione della formazione formale: interna, nel caso di impresa con capacità formativa, o esterna.

Per completezza si elencano tutte le modalità, teoriche e pratiche, di erogazione della formazione formale, che sono indicate, a titolo esemplificativo, in contratto: aula, e-learning, on the job, affiancamento, seminari, esercitazioni di gruppo, testimonianze, action learning, visite aziendali.

Capacità formativa interna

La capacità formativa dell’impresa, ai sensi del contratto, è data, oltre che dalla presenza del tutor:

• dalla capacità di erogare direttamente la formazione formale avendo a disposizione:

- locali idonei per la formazione teorica, laddove, per idonei si intendono, di norma, i locali distinti da quelli destinati prevalentemente alla produzione e dotati di strumentazione adeguata agli obiettivi formativi;

- lavoratori in grado di trasferire competenze perché in possesso di esperienza o titolo di studio adeguati, presenti in azienda o in aziende collegate. Il concetto di azienda collegata, non fondandosi su alcuna nozione specifica di natura societaria, è da intendersi in senso generale; è pertanto possibile creare delle sinergie ad hoc finalizzate ad organizzare la formazione per gli apprendisti;

oppure

• dalla capacità di organizzare l’erogazione della formazione formale avvalendosi – laddove necessario, in tutto o in parte – di docenza esterna.

Questo secondo punto apre la possibilità alle aziende, che non avessero al proprio interno i requisiti previsti ma fossero in grado di reperire all’esterno locali e docenza, di organizzare un percorso formativo.

Sostanzialmente, l’azienda potrà organizzare il percorso formativo prevedendone l’erogazione, in tutto o in parte, al proprio interno, ponendosi, quindi, come interlocutore attivo rispetto alla formazione offerta sul territorio.

Sulla capacità formativa interna, come su altri aspetti relativi alla formazione in apprendistato, si è posta la questione della concorrenza di normative regionali, peraltro non omogenee tra loro e diverse da quelle contrattuali. A questo proposito è utile ricordare che il Ministero del Lavoro, rispondendo ad un’istanza di interpello relativa all’individuazione del soggetto legittimato a stabilire i requisiti in base ai quali un’azienda può considerarsi formativa, ha ribadito che la valutazione della capacità formativa interna alle imprese è di competenza della contrattazione collettiva19.

Secondo il contratto collettivo, dunque, la capacità formativa è autocertificata dal datore di lavoro mediante compilazione di una dichiarazione, il cui fac-simile è allegato al contratto collettivo, che deve essere inviata alla Commissione territoriale per la formazione professionale e l’apprendistato.

Ore di formazione

Le ore medie annue di formazione formale sono state fissate in 120 delle quali 40 saranno erogate in modalità teorica (ad es. aula, e-learning, seminari …) e saranno relative alle tematiche professionalizzanti; a

19 Risposta della Direzione Generale per l’attività ispettiva del Ministero del Lavoro, 24 marzo 2006, prot. 25/segr/0002732, istanza: Apprendistato e soggetto formatore.

queste si aggiungono 40 ore di formazione trasversale il primo anno, sempre erogate in modalità teorica, che diventano 20 il secondo anno.

In sintesi le ore risultano essere:

- 1° anno 160 di cui 80 teoriche (40 trasversali e 40 professionalizzanti);

- 2° anno 140 di cui 60 teoriche (20 trasversali e 40 professionalizzanti);

- dal 3° anno 120 di cui 40 teoriche professionalizzanti.

Le ore di formazione possono essere distribuite diversamente nell’arco della durata del contratto purché ogni anno siano erogate almeno 60 ore di formazione.

Tutor

Condizione necessaria per assumere apprendisti è la presenza in azienda di un tutor, funzione che può essere ricoperta dall’imprenditore medesimo.

I requisiti previsti per svolgere la funzione di tutor sono determinati dal Decreto del Ministero del lavoro 28 febbraio 2000, e consistono nel:

a. possedere un livello di inquadramento contrattuale pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato;

b. svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell’apprendista;

c. possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa. Requisito, questo che non si applica nel caso in cui non siano presenti in azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica.

Il medesimo Decreto stabilisce che ciascun tutor può affiancare non più di cinque apprendisti.

Il ruolo del tutor è cruciale nel pianificare ed accompagnare i percorsi di apprendimento: il tutor contribuisce, infatti, alla definizione del Piano formativo individuale; nonché nel valutare i progressi ed i risultati dell’apprendimento: egli, infatti, attesta la formazione formale erogata, anche ai fini dell’art. 53, comma 3, del D.Lgs. 276/2003, compilando la scheda riepilogativa dell’attività formativa allegata al contratto collettivo di apprendistato.

A sostegno di tutto ciò, il contratto prevede 12 ore di formazione finalizzate a sviluppare le competenze necessarie per il corretto svolgimento del ruolo di tutor ed affida alla Commissione nazionale il compito di elaborare in questo ambito proposte formative.