利用プランの変更. F 会員は変更希望月の前月 20 日までに、当社所定の書面により変更手続きを完了することにより、本サービスの利用プランを変更することができます。
利用条件 本サービスの契約者は、以下に定める者のみとします。
利用方法 第２条 東日本高速道路株式会社、首都高速道路株式会社、中日本高速道路株式会社、西日本高速道路株式会社、阪神高速道路株式会社、本州四国連絡高速道路株式会社又は公社等が管理する有料道路において、ETCシステムを利用しようとする場合は、運転を中断している間を除き、有料道路への進入から有料道路からの退出まで同一の車載器に同一のETCカードを挿入し、ETCシステムを利用可能な状態に保ってください。
指定紛争解決機関 引受保険会社との間で問題を解決できない場合
最低利用期間 本サービスの最低利用期間は本サービスの課金開始日から1 ヶ月間とします。
利用の制限 1. 当社は、電気通信事業法第 8 条に基づき、天災、事変その他の非常事態が発生し、又は発生するおそれがあるときは、災害の予防もしくは救援、交通、通信もしくは電力の供給の確保、又は秩序の維持に必要な通信その他の公共の利益のために、緊急を要する通信を優先的に取り扱うため、本サービスの利用を制限することがあります。
利用限度額 本サービスに係る預金口座振替の引落しにおける、一回あたりおよび１日あたりの取引単位、上限金額および下限金額を、当金庫が別途定める場合があります。
ご利用限度額 （１）当金庫は、振込・振替それぞれについて１件あたりの上限金額、１日（基準は「午前零時」）あたりの上限金額を設けます。なお、この上限金額はご契約先に通知することなく、変更することがあります。
利用目的 当社は、本サービス利用者に関する情報を、以下の各号に該当する場合において利用するものとします。
利用規約 1) 本プログラムの利用はソフトウェアの範囲およびお客様の内部企業運営に限られます。お客様の代理で、かつ、お客様の内部企業運営を目的とする場合、代理人、請負人、委託者や社員以外のユーザに本プログラムの使用を許可できます。この場合、エンドユーザ使用許諾契約の規約に従うものとし、お客様には、ソフトウェアの使用に対する責任およびエンドユーザ使用許諾契約への準拠を見届ける責任があるものとします。本プログラムの物理的および運営上の管理は、エンドユーザの使用許諾契約の当事者である法人が行っているものとします。
判決の要旨 一般に業務命令とは、使用者が業務遂行のために労働者に対して行う指示又は命令であり、使用者がその雇用する労働者に対して業務命令をもって指示、命令することができる根拠は、労働者がその労働力の処分を使用者に委ねることを約する労働契約にあると解すべきである。すなわち、労働者は、使用者に対して一定の範囲での労働力の自由な処分を許諾して労働契約を締結するものであるから、その一定の範囲での労働力の処分に関する使用者の指示、命令としての業務命令に従う義務があるというべきであり、したがって、使用者が業務命令をもって指示、命令することのできる事項であるかどうかは、労働者が当該労働契約によってその処分を許諾した範囲内の事項であるかどうかによって定まるものであって、この点は結局のところ当該具体的な労働契約の解釈の問題に帰するものということができる。 ところで、労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有する だけでなく、その定めが合理的なものであるかぎり、個別的労働契約における労働条件の決定は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、法的規範としての性質を認められるに至っており、当該事業場の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるというべきであるから（最高裁昭和 43 年 12 月 25 日大法廷判決〈秋北バス事件〉）、使用者が当該具体的労働契約上いかなる事項について業務命令を発することができるかという点についても、関連する就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいてそれが当該労働契約の内容となっているということを前提として検討すべきこととなる。換言すれば、就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができる。 公社就業規則及び健康管理規程によれば、公社においては、職員は常に健康の保持増進に努 める義務があるとともに、健康管理上必要な事項に関する健康管理従事者の指示を誠実に遵守する義務があるばかりか、要管理者は、健康回復に努める義務があり、その健康回復を目的とする健康管理従事者の指示に従う義務があることとされているのであるが、以上公社就業規則及び健康管理規程の内容は、公社職員が労働契約上その労働力の処分を公社に委ねている趣旨に照らし、いずれも合理的なものというべきであるから、右の職員の健康管理上の義務は、公社と公社職員との間の労働契約の内容となっているものというべきである。 もっとも、右の要管理者がその健康回復のために従うべきものとされている健康管理従事者による指示の具体的内容については、特に公社就業規則ないし健康管理規程上の定めは存しないが、要管理者の健康の早期回復という目的に照らし合理性ないし相当性を肯定し得る内容の指示であることを要することはいうまでもない。しかしながら、右の合理性ないし相当性が肯定できる以上、健康管理従事者の指示できる事項を特に限定的に考える必要はなく、例えば、精密検診を行う病院ないし担当医師の指定、その検診実施の時期等についても指示することができるものというべきである。 以上の次第によれば、Ｘに対し頸肩腕症候群総合精密検診の受診方を命ずる本件業務命令については、その効力を肯定することができ、これを拒否したＹの行為は公社就業規則 59 条３号所定の懲戒事由にあたるというべきである。 そして、前記の職場離脱が同条 18 号の懲戒事由にあたることはいうまでもなく、以上の本件における２個の懲戒事由及び前記の事実関係にかんがみると、原審が説示するように公社における戒告処分が翌年の定期昇給における昇給額の４分１減額という効果を伴うものであること（公社就業規則 76 条４項３号）を考慮に入れても、公社がＸに対してした本件戒告処分が、社会通念上著しく妥当を欠き、裁量権の範囲を超え、これを濫用してされた違法なものであるとすることはできないというべきである。 【概要】 就業規則に、36 協定に基づき時間外労働をさせることがある旨の定めがあったが、労働者が残業命令に従わなかったため、懲戒解雇した事例で、秋北バス事件の最高裁判決の考え方を踏襲し、就業規則は合理的であり、労働契約の内容となっているとし、懲戒解雇は権利の濫用にも該当せず、有効とされた。
