勤務日確定後のキャンセル. 労働基準法では、使用者（会社）の責に帰すべき事由による休業の場合、休業期間中の労働者に休業手当を支払わなければならないと定められています。 「使用者の責に帰すべき事由による休業」とは、勤務表が出来上がり、ヘルパーに示され、勤務日（勤務時間）が特定され、ヘルパーはその勤務日（勤務時間）に働くべく、労働の用意をし、労働の意思を持っているにもかかわらず、次に掲げる理由などによって働くことができなくなり、休業を余儀なくされることをいいます。 ⃝利用者からの利用申込みの撤回（キャンセル） ⃝その他使用者の責に帰すべき事由 ⃝利用者からの利用時間帯の変更 「使用者の責に帰すべき事由」は、他の利用者宅での勤務等、その労働者に代替業務を行わせる可能性も含めて判断し、使用者として行うべき最善の努力を尽くしたとかどうかが問題となります。 ただし、以下に該当する場合は「休業」に当たらないため休業手当を支払う必要がありません。 就業規則の規定に基づき、事前に休日の振替による労働日の変更を行った場合 その勤務日（勤務時間）に、他の利用者宅で勤務させる等代替業務の提供を行った場合 就業規則の規定に基づき、事前に始業・終業時刻の繰上げ、繰下げによる勤務時間帯の変更を行った場合 代替業務を行わせる可能性等を含めて判断し、使用者が行うべき最善の努力を尽くしたと認められる場合 【賃金に含めないもの】 ・臨時に支払われるもの ・３か月を超える期間ごとに支払われるもの ・通貨以外のもの 56 × 60％ 休業手当を支払うべき日以前３か月間の総賃金休業手当を支払うべき日以前３か月間の暦日数 暦日数に含めないもの ・業務災害休業期間 ・産前産後休業期間 ・育児休業期間 ・試用期間 ・使用者帰責事由休業期間 【休業手当を支払うべき日以前３か月間】賃金締切日：当月末日の場合 （計算式）
