REKOMENDACIJOS1

REKOMENDACIJOS1

Privataus sektoriaus įmonės kolektyvinei sutarčiai

Bendriausia prasme kolektyvinę sutartį galima vertinti kaip socialinių partnerių susitarimą, reguliuojantį darbo ir glaudžiai su juo susijusius socialinius ir ekonominius klausimus. Įmonės kolektyvinę sutartį sudaro darbuotojų ir darbdavių vardu jų atstovai. Ji suteikia teises ir numato tiek darbuotojų ir darbdavių, tiek ir jų atstovų pareigas. Kolektyvinė sutartis turi būti sudaroma neviršijant jos šalių kompetencijos ir negali numatyti nuostatų, kurios viršytų šalims suteiktus įgaliojimus. Šis reikalavimas ypač svarbus darbdavių atstovams, nes jie prisiima įsipareigojimą užtikrinti kolektyvinėje sutartyje numatytas darbo sąlygas bei jas įgyvendinti.

Teisė laisvai nustatyti kolektyvinės sutarties turinį yra vienas svarbiausių kolektyvinių darbo santykių reguliavimo elementų. Darbo įstatymai numato tam tikras imperatyvias nuostatas, įtvirtina darbo santykių šalių teises ir pareigas, tačiau detaliai nereguliuoja šių teisių ir pareigų įgyvendinimo mechanizmo. Tai paliekama kolektyvinių sutarčių prerogatyvai. Kolektyvinės sutarties šalys turi teisę nustatyti derybose svarstytinus klausimus, kurie sudarys kolektyvinės sutarties turinį. Tačiau nustatant šiuos klausimus būtina atsižvelgti į galiojančias darbo įstatymų nuostatas. Įprastai kolektyvinėse sutartyse tariamasi dėl darbuotojams naudingesnių sąlygų bei papildomų garantijų nei nustatyta teisės aktuose. Tačiau teisės aktuose nustatytais atvejais yra galima ir iš dalies/sąlyginai bloginti darbuotojų darbo sąlygas laikantis teisės aktuose apibrėžtų ribų ir privalomų sąlygų. Kolektyvinėje sutartyje taip pat aptariami klausimai, kurie nėra sureguliuoti įstatymais ar poįstatyminiais teisės aktais.

Remiantis Darbo kodekso 59 straipsnio 1 dalimi, įstaigos kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir įmonės darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų. Įmonės kolektyvinėje sutartyje, kurios normatyvinės nuostatos sutinkamai su Darbo kodekso 3 straipsniu laikomos vienu iš darbo teisės šaltinių, reikėtų nustatyti darbo santykių dalyvių teises ir pareigas, darbuotojų garantijas ir pan. Kitaip tariant, kolektyvinėje sutartyje turėtų iš esmės vyrauti norminės sąlygos, todėl rekomenduojama kiek įmanoma vengti informacinių sąlygų, t. y. Darbo kodekso ir kitų teisės aktų nuostatų perrašymo.

REKOMENDUOJAMA (PAVYZDINĖ) KOLEKTYVINĖS SUTARTIES STRUKTŪRA IR NUOSTATOS:

I. Bendrosios nuostatos

Tai įvadinė sutarties dalis, todėl joje neturėtų būti perteklinių nuostatų ir taisyklių, reguliuojančių esmines darbo organizavimo ir darbuotojų darbo sąlygas, nes tam yra skirtos kitos sutarties dalys. Šioje dalyje turi būti įvardijami tik esminiai aspektai, susiję su sutartimi ir jos šalimis. Siūloma/rekomenduojama aptarti šiuos klausimus:

1. Sutarties tikslas – pavyzdžiui,

„Šia Sutartimi siekiama sudaryti palankias sąlygas įmonės veiklai, užtikrinti aukštesnį nei numatyta Lietuvos Respublikos įstatymuose darbuotojų darbo organizavimo, darbo apmokėjimo, kvalifikacijos kėlimo bei perkvalifikavimo, darbuotojų saugos, sveikatos ir kitų darbo sąlygų lygį bei suteikti didesnes darbo ir socialines garantijas įmonės darbuotojams.“

2. Sutarties įsigaliojimo momentas ir galiojimo trukmė – pavyzdžiui,

„Sutartis įsigalioja jos pasirašymo dieną ir galioja trejus metus. Nei vienai iš šalių neinicijavus sutarties

pakeitimo, jos galiojimas automatiškai pratęsiamas trejiems metams.“ arba

„Sutartis įsigalioja jos pasirašymo dieną ir galioja iki naujos kolektyvinės sutarties sudarymo.“

1 Parengta įgyvendinant Lietuvos mokslo tarybos finansuotą projektą Nr. MIP-093/2014

3. Sutarties taikymo apimtis, išimtys ir pan. – pavyzdžiui,

„Sutartis privaloma Darbdaviui ir taikoma visiems įmonės darbuotojams. Darbdavio teisių perėmėjui ši Sutartis privaloma iki naujos kolektyvinės sutarties pasirašymo.“

„Laikiniesiems darbuotojams Kolektyvinė Sutartis taikoma tiek, kiek tai numato Lietuvos Respublikos įdarbinimo per laikinojo įdarbinimo įmones įstatymas.“

4. Aptarti, kad Sutarties priedai yra neatsiejama jos sudedamoji dalis. Siūlytina šiuos priedus išvardinti – pavyzdžiui,

„Darbo normavimo dydžiai, tarifinių atlygių dydžiai, darbo tvarkos taisyklės, konfidencialios

informacijos sąrašas, pareigybių, kurias užimant taikoma visiška materialinė atsakomybė, sąrašas ir kt.“

II. Darbo santykiai

Šioje sutarties dalyje rekomenduojama aptarti nesureguliuotus darbo sutarčių sudarymo, vykdymo bei nutraukimo klausimus, detalizuoti norminį teisinį reguliavimą. Tačiau nepatartina perrašinėti norminių teisės aktų nuostatų, o jeigu yra poreikis, pakanka padaryti nuorodas į atitinkamus teisės aktus ar atskiras jų nuostatas. Šioje dalyje rekomenduojama aptarti šiuos klausimus:

1. Priėmimo į darbą ypatumai. Galima padaryti nuorodą į specialias taisykles – pavyzdžiui,

„Priimant darbuotojus į darbą, įforminant jų darbo sutartis, jas keičiant ar nutraukiant, vadovaujamasi įmonės Darbo tvarkos taisyklėse nustatyta tvarka ir procedūromis.“

„Kiekvienoms pareigoms yra sudaroma Pareiginė instrukcija, kurią pasirašo konkrečias pareigas užimantis asmuo ir jo tiesioginis vadovas. Pareiginė instrukcija yra neatsiejama darbo sutarties dalis.“

„Apie atsiradusias naujas darbo vietas įmonės administracija skelbia įmonės viduje ir tik vėliau pradeda naujų darbuotojų paiešką už jos ribų. Kandidatai, atitinkantys keliamus reikalavimus ir išreiškę norą užimti laisvas pareigas, kviečiami į pokalbį su atitinkamo padalinio vadovu.“

„Buvę įmonės darbuotojai, kurie buvo atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės per paskutinius trejus metus, turi pirmenybės teisę užimti atsiradusias naujas darbo vietas.“

„Sudarydamas darbo sutartį darbdavys pasirašytinai supažindina įdarbinamą asmenį su įmonės

kolektyvine sutartimi.“

2. Išbandymo sudarant darbo sutartį naudojimo ir nustatymo ypatumai – pavyzdžiui,

„Tais atvejais, kai priimant darbuotoją į darbą sulygstama dėl išbandymo darbdavio iniciatyva, xxxxxxxxx iš anksto nustato kriterijus, pagal kuriuos darbuotojas bus vertinamas, ir kas vertins jo darbą. Jeigu darbdavys pripažino, kad jo iniciatyva nustatyto išbandymo rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos atleidžia darbuotoją iš darbo Lietuvos Respublikos darbo kodekso nustatyta tvarka.“

„Per bandomąjį laikotarpį darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, įspėjęs darbuotoją prieš 5 kalendorines dienas. Įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą nurodomos priežastys ir aplinkybės, dėl kurių nutraukiama darbo sutartis.“

3. Atskirų darbo sutarčių rūšių (terminuotų, nuotolinių ir kt.) sudarymo ypatumai – pavyzdžiui,

„Terminuotos sutartys gali būti sudaromos esant būtinumui – kai reikiamo darbo negali ar dėl padidėjusios darbo apimties nespėja atlikti nuolatiniai įmonės darbuotojai. Šiems darbams darbuotojų pirmiausia ieškoma pačioje įmonėje ir tik tuo atveju, jeigu reikiamos kvalifikacijos darbuotojų neatsiranda, – ieškoma už įmonės ribų.“

„Nuotolinio darbo sutartys su įmonės darbuotojais sudaromos įvertinus tokio darbo galimybes šalių susitarimu, kai to prašo pats darbuotojas. Visas darbo priemones, reikalingas darbą atlikti nuotoliniu būdu, suteikia darbdavys. Išimtinais atvejais, kai darbuotojas nuotoliniam darbui naudoja savo darbo priemones, darbdavys turi atlyginti darbuotojui susidariusias išlaidas, kai jis pateikia tai pagrindžiančius įrodymus.“

„Darbdavys įsipareigoja nenaudoti laikinojo darbo, siekiant pakeisti gamybos padalinyje nuolat dirbusius kvalifikuotus darbuotojus, kurie buvo atleisti dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, jei po šių darbuotojų atleidimo iš darbo nepraėjo šeši mėnesiai, išskyrus išimtinius atvejus, suderintus su darbuotojų atstovais (profesine sąjunga ar darbo taryba). Ši nuostata netaikoma, jei tam tikros padalinio funkcijos visiškai perduodamos laikiniesiems darbuotojams, įdarbintiems per laikinojo įdarbinimo įmones.“

4. Darbo sutarties ir darbo sąlygų keitimo tvarka ir procedūros – pavyzdžiui,

„Apie darbo sutarties sąlygų pakeitimus darbuotojai informuojami Lietuvos Respublikos darbo kodekso nustatyta tvarka, bet ne vėliau kaip prieš 14 darbo dienų. Apie planuojamą darbo sutarčių pakeitimą daugiau nei 5 procentams įmonės darbuotojų darbdavys informuoja darbuotojų atstovus (profesinę sąjungą ar darbo tarybą) nurodydamas priežastis, dėl kurių darbo sutarčių sąlygos yra keičiamos. Jei sutarčių pakeitimai blogina darbuotojų padėtį, sudaroma darbdavio ir darbuotojų atstovų komisija, kuri per 10 darbo dienų pateikia savo išvadas dėl sutarčių keitimo būtinumo.“

„Jei keičiama gamybos technologija, darbdavys privalo suteikti darbuotojams kvalifikacinį mokymą, kuris užtikrintų jų pasirengimą dirbti naujomis sąlygomis. Tinkamiausių darbuotojų naujoms pareigoms užimti arba darbuotojų, kurie dirbs pagal pakeistas technologijas, atranka atliekama pagal su darbuotojų atstovais (profesine sąjunga ar darbo taryba) suderintus nuostatus.“

5. Atleidimo iš darbo ypatumai, papildomos garantijos palyginti su nustatytomis norminiuose teisės aktuose

– pavyzdžiui,

„Darbo sutartis darbuotojo prašymu gali būti nutraukta apie tai raštu įspėjus darbdavį prieš 4 darbo dienas, išskyrus atvejus kai reikia perduoti darbus. Darbo sutartis darbuotojo prašymu nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos dienos, jei darbuotojas nurodo šias svarbias priežastis: liga, neįgalumas, šeimos narių slaugymas, išvykimas gyventi ir dirbti į užsienį.“

arba

„Darbo sutartis darbuotojo prašymu gali būti nutraukta apie tai raštu įspėjus darbdavį priklausomai nuo darbuotojo darbo stažo įmonėje:

1) darbuotojai išdirbę įmonėje iki dvejų metų – prieš 5 darbo dienas;

2) darbuotojai, išdirbę įmonėje iki penkerių metų – prieš 10 darbo dienų;

3) darbuotojai, išdirbę įmonėje iki dešimt metų – prieš 18 darbo dienų;

4) darbuotojai, išdirbę įmonėje dešimt ir daugiau metų – prieš 20 darbo dienų.“

„Darbdavys negali atleisti iš darbo pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 129 str. darbuotojo, bendrovėje veikiančios profesinės sąjungos nario, be išankstinių konsultacijų su profesine sąjunga. Konsultacijos pradedamos ne vėliau kaip 2 savaitės iki įspėjimo apie atleidimą įteikimo darbuotojui dienos.“

„Nutraukus darbo sutartį Darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, išeitinės išmokos didinamos 50 % nuo dydžių, numatytų Lietuvos Respublikos darbo kodekse.“

III. Darbo ir poilsio laikas

Įmonėse paprastai daugelį su darbo ir poilsio laiku susijusių klausimų reguliuoja ir palyginus su norminiu teisiniu reguliavimu detalizuoja Darbo tvarkos taisyklės. Todėl tariantis dėl atskirų darbo ir poilsio laiko aspektų, kolektyvinėje sutartyje reikėtų vengti pasikartojimų. Šiuo tikslu galima būtų, visų pirma, padaryti bendro pobūdžio nuorodą į minėtas taisykles – pavyzdžiui,

„Darbuotojų darbo ir poilsio laiko režimas bei paskirstymas nustatomas vadovaujantis įmonės Darbo tvarkos taisyklėmis.“

Toliau galima aptarti specifinius, itin aktualius ir nesureguliuotus klausimus:

1. Darbo laiko grafikų sudarymo ypatumai, darbuotojų, kurie turi pirmenybės teisę išreikšti savo poreikius dėl darbo laiko grafiko, kategorijų įvardijimas. Taip pat galima aptarti terminus, per kuriuos turi būti paskelbiamas naujas darbo laiko grafikas. Taip pat galima įtvirtinti įsipareigojimą, kad darbo laiko grafikai privalo būti suderinti su darbuotojų atstovais (profesine sąjunga, darbo taryba) arba, priešingai, numatyti, kad darbuotojų atstovai (profesinė sąjunga, darbo taryba) sutinka, jog darbdavys nederintų einamųjų darbo laiko grafikų klausimų su ja, kas leistų lanksčiau ir operatyviau juos sudaryti ir skelbti – pavyzdžiui,

„Pamainomis dirbančių darbuotojų darbo režimus ir mėnesines darbo valandas bendru sutarimu nustato darbdavys ir darbuotojų atstovai (profesinė sąjunga ar darbo taryba) ir įteisina darbo (pamainų) grafikuose. Nauji darbo grafikai ne vėliau kaip prieš vieną savaitę iki jų taikymo paskelbiami viešai arba su jais darbuotojai supažindinami raštiškai. Esant darbuotojų raštiškam sutikimui, darbo grafikas gali būti pakeistas kitu, informavus apie tai darbuotojus ne vėliau kaip prieš 24 valandas.“

2. Suminės darbo laiko apskaitos įvedimas ir jos apskaitymas, pavyzdžiui,

„Suminė darbo laiko apskaita įvedama įmonės gamybos skyriuje. Kituose įmonės skyriuose suminė darbo laiko apskaita gali būti įvesta tik esant būtinumui ir pasikonsultavus su darbuotojų atstovais (profesine sąjunga ar darbo taryba). Apskaitinio laikotarpio trukmė negali būti ilgesnė nei du mėnesiai.“

3. Lankstaus/individualaus darbo laiko nustatymo atvejai ir sąlygos – pavyzdžiui,

„Darbdavio ir darbuotojo susitarimu gali būti nustatomas darbas pagal individualų grafiką.“

„Įmonės darbuotojai, suderinę su administracija, gali laisvai pasirinkti jiems tinkamiausią darbo pradžios ir pabaigos laiką.“

4. Viršvalandinio darbo limitai: trukmė ir atvejai, kada jie gali būti organizuojami – pavyzdžiui,

„Viršvalandinis darbas gali būti skiriamas dirbti Lietuvos Respublikos darbo kodekso nustatyta tvarka. Toks darbas negali trukti ilgiau kaip 180 valandų per metus. Darbdavys privalo vesti tikslią kiekvieno darbuotojo dirbtų viršvalandžių apskaitą. Už viršvalandinį darbą apmokama Lietuvos Respublikos darbo kodekse nustatytais dydžiais.“

5. Ne viso darbo laiko nustatymo galimybės, atvejai, darbuotojų garantijos – pavyzdžiui,

„Darbuotojams jų prašymu ar pareikalavimu gali būti nustatomas ne visas darbo laikas. Darbas ne viso darbo laiko sąlygomis nesukelia jokių apribojimų nustatant kasmetinių atostogų trukmę, apskaičiuojant darbo stažą, skiriant į aukštesnes pareigas, keliant kvalifikaciją, neapriboja kitų darbuotojo darbo teisių. Xxxxxx apmokamas proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui. Darbuotojas, sulygęs dirbti ne visą darbo laiką, jei nesusitarta kitaip, ne dažniau kaip kartą per šešis mėnesius turi teisę prašyti pakeisti ne viso darbo laiko sąlygą ir grąžinti jį į visą darbo laiką.“

6. Papildomos darbo ir poilsio laiko garantijos – pavyzdžiui,

„Darbuotojams, išdirbusiems įmonėje dešimt ir daugiau metų savaitės darbo laikas trumpinamas viena

valanda, už šį laiką paliekant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį“.

„Tiesioginis vadovas, gavęs rašytinį darbuotojo prašymą ir esant svarbioms priežastims, išleidžia darbuotoją iki trijų valandų iš darbo tvarkyti asmeninio pobūdžio reikalų. Už šį laiką darbuotojui paliekamas vidutinis darbo užmokestis“.

7. Kasmetinių atostogų suteikimo ypatumai, kiek to nereguliuoja norminiai teisės aktai – pavyzdžiui,

„Kasmetinės atostogos suteikiamos atsižvelgiant į grafiką, kuris tvirtinamas kasmet darbdavio įsakymu. Atostogos ne pagal grafiką (kitu nei grafike numatytu metu) gali būti suteikiamos šalių susitarimu, esant raštiškam darbuotojo prašymui.“

„Mokyklinio amžiaus vaikus auginantiems darbuotojams, jeigu jie to pageidauja, turi būti sudaryta galimybė ne mažiau kaip 14 kalendorinių dienų nepertraukiamai atostogauti mokinių vasaros atostogų metu.“

8. Nemokamų atostogų suteikimo sąlygos ir atvejai nereguliuojami Darbo kodekse – pavyzdžiui,

„Nemokamos atostogos darbuotojams suteikiamos Lietuvos Respublikos darbo kodekso ir įstaigos Darbo tvarkos taisyklių nustatyta tvarka.“

„Nemokamos kasmetinės atostogos gali būti suteikiamos tik darbuotojo iniciatyva. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 184 straipsnio 1 dalyje nustatytais atvejais, įmonės vadovas privalo suteikti nemokamas atostogas darbuotojui jų pareikalavus. Kitais atvejais nemokamos atostogos suteikiamos šalių susitarimu, remiantis darbuotojo prašymu.“

IV. Darbo apmokėjimas ir kitos išmokos

Šioje dalyje siūlytina aptarti darbo apmokėjimo nustatymo principus, dydžius, ypatingą dėmesį reikėtų skirti išdirbio normoms ir nuo jų priklausantiems darbo užmokesčio rodikliams. Taip pat galima aptarti darbo užmokesčio mokėjimo organizacinius klausimus, papildomų išmokų atvejus ir pan.

1. Darbo užmokesčio nustatymo kriterijai – pavyzdžiui,

„Darbdavys siekia užtikrinti, kad darbuotojams mokamas darbo užmokestis būtų konkurencingas vietinėje rinkoje. Peržiūrint atlyginimus, atsižvelgiama į makroekonominės situacijos pokyčius (vidutinės metinės infliacijos lygį, bendrą vartotojų kainų indeksą, vidutinio atlyginimo šalyje augimą, situaciją darbo rinkoje), taip pat įmonės ūkinės-finansinės veiklos rezultatus.“

„Šalys susitaria, kad minimalus mėnesinis darbo užmokestis įmonėje yra x eurų, dirbant normalaus darbo laiko režimu. Šis dydis peržiūrimas kiekvienais metais bendru Šalių susitarimu.“

„Įmonė laikosi politikos, kad darbo apmokėjimo sistema turi skatinti dirbti kokybiškai ir sąžiningai. Esant palankiai įmonės finansinei situacijai – garantuojama darbuotojų teisė gauti priemokas, kurių skyrimo ir mokėjimo principai ir sąlygos nustatomi Darbo apmokėjimo nuostatuose (Kolektyvinės sutarties priedas). Darbo apmokėjimo nuostatai derinami su darbuotojų atstovais (profesine sąjunga ar darbo taryba).“

„Pareiginis darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į darbo pobūdį, darbuotojo kvalifikaciją, laikantis Darbo apmokėjimo nuostatuose (Kolektyvinės sutarties priedas) nustatytų principų ir sąlygų. Kartą per metus – iki finansinių metų pradžios – pareiginis darbo užmokestis gali būti peržiūrimas, atsižvelgiant į įmonės veiklos rezultatus, darbo organizavimo pokyčius, dalyvaujant darbuotojų atstovams (profesinei sąjungai ar darbo tarybai)“.

2. Informavimas apie darbo užmokestį – pavyzdžiui,

„Kartą metuose darbuotojų atstovai (profesinė sąjunga ar darbo taryba) supažindinami su įmonės atlyginimo peržiūros rezultatais, o taip pat ir bendrąja informacija apie įmonės darbuotojų minimalų ir vidutinį atlyginimą ir/ar valandinį užmokestį, vidutinį padidėjimą ir t.t.“

„Apie naujų darbo apmokėjimo sąlygų nustatymą darbdavys turi raštu pranešti darbuotojų atstovams (profesinei sąjungai ar darbo tarybai) prieš 2 mėnesius. Kiekvienas darbuotojas individualiai informuojamas ne vėliau kaip prieš 1 mėnesį prieš įsigaliojant naujoms darbo apmokėjimo sąlygoms.“

„Esant darbuotojo raštiškam sutikimui, profsąjungos atstovas turi teisę gauti informaciją apie darbuotojų, kurie yra profesinės sąjungos nariai, atlyginimų skaičiavimo metodus ir dydį.“

„Atskiro darbuotojo darbo užmokestis yra konfidenciali informacija, kuri gali būti suteikiama tik pačiam darbuotojui. Xxxxxxx asmenims, įskaitant darbuotojų atstovus ši informacija gali būti suteikiama tik, kai ji būtina darbo ar su tuo susijusioms funkcijoms vykdyti ir kai yra rašytinis darbuotojo sutikimas“.

3. Darbo užmokesčio mokėjimo sąlygos – pavyzdžiui,

„Darbo užmokestis mokamas du kartus mėnesį x-x ir x-x dienomis. Darbuotojo rašytiniu prašymu darbo užmokestis gali būti mokamas vieną kartą per mėnesį x-x dienomis. Jeigu darbo užmokesčio mokėjimo diena sutampa su savaitgalio ar valstybinių švenčių dienomis, tuomet darbo užmokestis sumokamas prieš tai einančią darbo dieną. Darbo užmokestis, kitos su darbo užmokesčiu susijusios išmokos, pervedamos į darbuotojo nurodytą asmeninę sąskaitą kredito įstaigoje Lietuvoje.“

4. Materialinių pašalpų ir paramos teikimo ypatumai – pavyzdžiui,

„Pablogėjus darbuotojo materialinei padėčiai, dėl jo paties ar šeimos narių ligos ar kitų materialinių problemų, generalinio direktoriaus sprendimu darbuotojams gali būti išmokamos materialinės pašalpos. Darbuotojų atstovai (profesinė sąjunga ar darbo taryba) turi teisę tarpininkauti suteikiant darbuotojui materialinę pašalpą.“

„Xxxxx šeimos nariui (tėvai, sutuoktiniai, vaikai, broliai, xxxxxxx) išmokama vienkartinė x eurų pašalpa.“

„Gimus vaikui, vienam iš tėvų, dirbančiam įmonėje išmokama x eurų vienkartinė pašalpa.“

„Jeigu darbuotojas augina neįgalų vaiką/vaikus iki 18 metų amžiaus, jam kartą per metus išmokama x

eurų išmoka už kiekvieną vaiką.“

5. Kasmetinių atostogų apmokėjimo sąlygos – pavyzdžiui,

„Kasmetinių atostogų laiku darbuotojui garantuojamas jo vidutinis darbo užmokestis. Xxxxx užmokestis už kasmetines atostogas mokamas ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki kasmetinių atostogų pradžios. Darbuotojo sutikimu darbo užmokestis už trumpesnes nei 14 kalendorinių dienų kasmetines atostogas gali būti mokamas atostogų metu darbo užmokesčio mokėjimo tvarka ir terminais.“

V. Darbuotojų skatinimas ir atsakomybė

Darbuotojų skatinimas nėra detaliai reglamentuotas norminiais teisės aktais, todėl kolektyvinėje sutartyje galima šį klausimą detalizuoti ir numatyti skatinimo priemones, atsižvelgiant į finansines galimybes ir išteklius – pavyzdžiui,

„Už gerą darbo pareigų vykdymą, kokybišką ir nepriekaištingą darbą, taip pat už kitus gerus darbo rezultatus darbuotojas gali būti skatinamas (pareikšta padėka, skirta vienkartinė piniginė išmoka, apmokamas gyvybės ar pensijų draudimas, kelialapis į sanatoriją ir kt.).“

Darbo drausmės institutas yra detaliai sureguliuotas Darbo kodekse, todėl nereikėtų perrašinėti jo nuostatų. Tačiau galima papildomai aptarti drausminio pažeidimo tyrimo procedūras į jas įtraukiant darbuotojų atstovus (profesinę sąjungą, darbo tarybą) – pavyzdžiui,

„Darbdavys, tirdamas galimai padarytą darbo drausmės pažeidimą, sudaro specialią komisiją, kurioje dalyvauja ir darbuotojų atstovų (profesinės sąjungos ar darbo tarybos) deleguotas atstovas (atstovai). Skirti drausminę nuobaudą be komisijos išvados draudžiama.“

„Įmonės vadovo įsakymu sudaroma Neblaivumo darbe prevencijos komisija, kuri turi teisę darbuotojų darbo laiku tikrinti darbuotojų blaivumą alkotesteriu, kurio metrologinė patikra yra atlikta teisės aktų nustatyta tvarka. Nustačius, kad darbuotojas yra neblaivus (apsvaigęs), komisija surašo nušalinimo nuo darbo aktą ir siuntimą neblaivumui (apsvaigimui) patikrinti medicinos įstaigoje. Neblaiviu laikomas darbuotojas, kurio iškvėpiamame ore, kraujyje, šlapime ar kituose organizmo skysčiuose alkoholio koncentracija viršija 0,0 promilės. Darbuotojui atsisakius vykti pasitikrinti į medicinos įstaigą, galioja komisijos surašytas aktas, apibūdinantis darbuotojo neblaivumo ar apsvaigimo požymius.“

Aptariant materialinės atsakomybės ypatumus galima nurodyti, kada sudaromos individualios, kada grupės darbuotojų materialinės atsakomybės sutartys. Taip pat galima įsipareigoti, kilus klausimui dėl materialinės atsakomybės darbuotojui ar darbuotojų grupei taikymo, sudaryti iš darbdavio administracijos ir darbuotojų atstovų (profesinės sąjungos ar darbo tarybos) komisiją šiam atvejui išanalizuoti – pavyzdžiui,

„Su darbuotojais (grupe darbuotojų), kurių darbas tiesiogiai susijęs su materialinių vertybių saugojimu, išdavimu, pardavimu, pirkimu, gabenimu ir dėl priemonių, perduotų darbuotojui naudotis darbe, sudaroma visiškos materialinės atsakomybės sutartis. Konkrečių darbų ir pareigų sąrašas, visiškos materialinės atsakomybės sutarties sudarymo tvarka bei žalos atlyginimo tvarka tvirtinami darbdavio įsakymu, suderinus su darbuotojų atstovais (profesine sąjunga ar darbo taryba).“

VI. Darbuotojų kvalifikacijos kėlimas, tarnybinės komandiruotės ir stažuotės

Šioje kolektyvinės sutarties dalyje siūlytina ypatingą dėmesį skirti darbuotojų mokymo ir kvalifikacijos kėlimo politikai ir priemonėms jai įgyvendinti.

1. Lėšų, skiriamų darbuotojų mokymams per metus, dydis – pavyzdžiui,

„Darbuotojų mokymui skiriamos lėšos per metus sudaro ne mažiau kaip 5 procentus darbo užmokesčiui skirto fondo.“

2. Aptartinos perkvalifikavimo ir mokymo sąlygos, pasikeitus darbo sąlygoms – pavyzdžiui,

„Jei vykdomas darbo sąlygų pakeitimas, įmonės ar jos struktūrinio padalinio pertvarkymas, reikalingas darbuotojų apmokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo išlaidas apmoka darbdavys, kitais atvejais šios išlaidos apmokamos atskiru darbuotojo ir darbdavio susitarimu.“

3. Papildomas laisvas apmokamas laikas mokymuisi lojaliems darbuotojams – pavyzdžiui,

„Darbuotojai, išdirbę įmonėje daugiau nei 5 metus, turi teisę į ne daugiau kaip 3 darbo dienų laisvą laiką, skirtą jų formaliajam ar neformaliajam mokymuisi. Už šį laiką darbuotojui paliekamas jo vidutinis darbo užmokestis.“

4. Darbuotojų įsipareigojimai po mokymų ir kvalifikacijos kėlimo – pavyzdžiui,

„Jei darbuotojo mokymas trunka ilgiau kaip 2 mėnesius ir finansuojamas darbdavio lėšomis, su juo sudaroma sutartis dėl mokymui skirtų lėšų grąžinimo. Šioje sutartyje numatoma, kad lėšas, skirtas jo mokymui per paskutinius 12 mėnesių, darbuotojas grąžina, jeigu jis: nutraukia darbo sutartį savo noru arba yra atleidžiamas iš pareigų dėl darbo drausmės pažeidimo.“

VII. Darbuotojų sauga ir sveikata

Saugos ir sveikatos darbe klausimai yra itin aktualūs. Todėl atitinkamai turėtų būti formuluojamos sutarties nuostatos. Sutartyje rekomenduojama nustatyti bendrus saugos ir sveikatos politikos principus, gaires, darbdavio ir darbuotojų įsipareigojimus.

1. Aptariami reikalavimai darbo ir poilsio vietoms – pavyzdžiui,

„Kiekviena darbo vieta įrengiama pagal darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus. Darbdavys užtikrina, kad kiekviena darbo vieta būtų saugi, patogi ir nekenksminga aplinkai. Buities ir higienos patalpos įrengiamos ir aprūpinamos higienos priemonėmis taip, kad jos atitiktų Lietuvos Respublikos teisės aktuose nustatytus reikalavimus.“

„Kokybiškam darbuotojų poilsiui darbo pertraukų metu užtikrinti darbdavys įsipareigoja įrengti poilsio patalpą, kuri būtų aprūpinta tinkamais baldais, buitine technika (mikrobangų krosnelė, elektrinis virdulys, kavos aparatas, šaldytuvas), indais. Darbuotojams nemokamai suteikiama kavos, arbatos, geriamojo vandens, cukraus ir pieno. Šių produktų normas tvirtina darbdavys kartu su darbuotojų atstovais (profesine sąjunga ar darbo taryba) atsižvelgiant į vidutinį darbuotojų suvartojamų minėtų produktų kiekį per mėnesį“.

„Įmonė aprūpina darbuotojus darbo priemonėmis, įrankiais, rūbais ir kita darbo funkcijoms vykdyti būtina įranga. Darbdavys organizuoja darbo drabužių, darbo avalynės ir kitų kolektyvinės bei individualios apsaugos priemonių tinkamą parinkimą, jų laikymą, džiovinimą, skalbimą, valymą bei šių priemonių periodinį tikrinimą ir atnaujinimą, atsižvelgiant į susidėvėjimo laipsnį.“

„Įmonės sanitarinės patalpos aprūpinamos būtinomis higienos priemonėmis: tualetiniu popieriumi, popieriniais rankšluosčiais, muilu, rankų kremu, oro gaivikliais.“

2. Darbuotojų instruktavimo saugiai dirbti sąlygos ir tvarka, jų pareigos laikytis saugos ir sveikatos darbe reikalavimų – pavyzdžiui,

Darbuotojai, neatsižvelgiant į jų darbo stažą, kvalifikaciją, darbo pobūdį, turi būti instruktuojami saugos ir sveikatos bei priešgaisrinės ir civilinės saugos klausimais. Darbuotojas negali pradėti dirbti, jei nėra instruktuotas ir apmokytas saugiai dirbti. Darbuotojai privalo žinoti ir vykdyti saugos darbe norminių aktų ir instrukcijų reikalavimus, laikytis mechanizmų ir mašinų eksploatavimo taisyklių bei sanitarijos, higienos, priešgaisrinės apsaugos reikalavimų, numatytų atitinkamose taisyklėse ir instrukcijose, vykdyti kitus darbdavio ar jo įgalioto asmens bei pareigūnų, kontroliuojančių saugą darbe, teisėtus nurodymus. Darbuotojai privalo saugoti savo ir nekenkti kitų asmenų sveikatai, naudoti tik techniškai tvarkingas darbo priemones, atitinkančias saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus.“

3. Darbuotojų sveikatos tikrinimo ypatumai – pavyzdžiui,

„Darbuotojai privalo tikrintis sveikatą Lietuvos Respublikos teisės aktais nustatyta tvarka ir sąlygomis. Privalomi sveikatos patikrinimai atliekami darbo laiku, o negalint to padaryti darbo laiku, už laiką, sugaištą tikrinant sveikatą, mokamas jų vidutinis darbo užmokestis. Darbuotojas, atsisakęs nustatytu laiku pasitikrinti sveikatą, nušalinamas nuo darbo ir jam nemokamas darbo užmokestis, nušalinimas įforminamas raštu.“

4. Darbuotojų atstovų saugai ir sveikatai garantijos – pavyzdžiui,

„Darbdavys darbuotojų atstovui saugai ir sveikatai jo pareigoms atlikti suteikia prieigą prie visos reikalingos dokumentacijos bei sudaro galimybes konsultuotis su įmonės vadovybe dėl darbuotojų saugos ir sveikatos sąlygų gerinimo. Darbuotojų atstovui saugai ir sveikatai jo pareigoms atlikti yra suteikiama 80 val. per metus, už kurias jam paliekamas jo vidutinis darbo užmokestis.“

5. Darbuotojų atstovų (profesinės sąjungos, darbo tarybos) įgaliojimai darbuotojų saugos ir sveikatos srityje

– pavyzdžiui,

„Darbdavys konsultuojasi su darbuotojų atstovais (profesine sąjunga, darbo taryba) saugos ir sveikatos būklės analizės, planavimo, priemonių organizavimo ir kontrolės klausimais. Įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos klausimus sprendžia Saugos ir sveikatos komitetas, kurį sudaro darbdavio ir darbuotojų atstovų (profesinės sąjungos, darbo tarybos) deleguoti atstovai. Vienas iš šio Komiteto narių turi būti darbdavio įgaliotas asmuo, atsakingas už saugą ir sveikatą ir turintis nustatytos formos galiojantį darbų saugos pažymėjimą.“

„Darbuotojų atstovai (profesinė sąjunga, darbo taryba) ir bet kuris darbuotojas gali teikti pasiūlymus dėl darbo saugumo ir darbo aplinkos gerinimo. Tokie pasiūlymai įgyvendinami, jeigu yra pagrįsti, jų įdiegimas techniškai įmanomas ir galimas pagal įmonės biudžetą.“

6. Priekabiavimo ir bauginimo darbe draudimas – pavyzdžiui,

„Visi darbuotojai turi teisę savo darbo vietose dirbti nepatiriant priekabiavimo ir bauginimo. Visi darbuotojai yra atsakingi už tai, kad jų darbo vietose nebūtų priekabiavimo ir bauginimo.“

„Kiekvienas darbuotojas gali kreiptis į savo tiesioginį vadovą ar žmogiškųjų išteklių vadovą, arba į juos abu ir pranešti apie atsitikusius incidentus su juo. Visi priekabiavimo ir bauginimo pagrįsti bei įrodyti atvejai yra vertinami kaip šiurkštūs darbo drausmės pažeidimai.“

7. Papildomos darbuotojų garantijos, susijusios su jų sveikatinimu – pavyzdžiui,

„Darbdavys įsipareigoja visus įmonės darbuotojus, dirbančius įmonėje ne trumpiau nei 1 metus, savo lėšomis apdrausti gyvybės ir/ar privačiu sveikatos draudimu. Konkrečios draudimo sąlygos tvirtinamos darbdavio ir darbuotojų atstovų (profesinės sąjungos ar darbo tarybos) susitarimu, įvertinus įmonės finansines galimybes.“

„Darbdavys įsipareigoja per metus vienam įmonės darbuotojui skirti ne mažiau nei x eurų darbuotojo sveikatinimui didinti (apmokėti dalį sporto klubo mokesčio, padengti dalį sporto įrangos įsigijimo išlaidų ar pan.).“

8. Darbuotojų ir jų šeimos narių laisvalaikio organizavimo priemonės, parama šeimoms ir pan. – pavyzdžiui,

„Darbuotojams, auginantiems tris ir daugiau ikimokyklinio ir mokyklinio amžiaus vaikų, kol mokosi bendrojo lavinimo mokyklose, vieną kartą per metus skiriamos vienkartinės išmokos (ne vėliau kaip iki einamųjų metų rugsėjo 1-osios), skirtos pasiruošti naujiems mokslo metams. Kiekvienam vaikui skiriama x eurų suma“.

„Darbuotojų, kurie dėl savo darbo pobūdžio dirba poilsio ir švenčių dienomis, vaikams iki 12 metų amžiaus, darbdavys įrengia vaikų priežiūros kambarį ir organizuoja vaikų priežiūrą“.

„Darbdavys kartu su profesine sąjunga (darbo taryba) kasmet organizuoja profesinę šventę darbuotojams ir jų šeimos nariams“.

VIII. Profesinės sąjungos veiklos garantijos

Šioje dalyje rekomenduojama aptarti papildomas įmonėje veikiančios profesinės sąjungos garantijas, kurių nenumato galiojantys norminiai teisės aktai ir kurios padėtų profesinei sąjungai sėkmingai ir rezultatyviai vykdyti savo funkcijas atstovaujant įmonės darbuotojams.

Analogiškas ir atitinkamai aktualias garantijas be abejonės galima aptarti ir darbo tarybos atžvilgiu, bet šiuo atveju svarbu atsižvelgti į tai, kad galiojantys teisės aktai numato didesnį ir išsamesnį profesinės sąjungos kaip darbuotojų atstovės, garantijų katalogą.

Galima aptarti tokius klausimus, kaip:

1. Informacijos suteikimas profesinei sąjungai – pavyzdžiui,

„Darbdavys įsipareigoja per l4 dienų nuo rašytinio profesinės sąjungos valdybos prašymo gavimo dienos pateikti profesinei sąjungai viešą informaciją apie: įmonės vystymosi ir pertvarkymo planus; darbuotojų užimtumo situaciją: darbuotojų darbo užmokestį, darbuotojų darbo laiko ypatumus ir apimtis; darbuotojų saugos ir sveikatos klausimus: nelaimingų atsitikimų darbe atvejų skaičių, mirtinų atvejų dėl nelaimingų atsitikimų darbe skaičių, nelaimingų atsitikimų kompensavimo išlaidas, darbo sąlygų pagerinimo planus.“

2. Patalpų profesinei sąjungai reikalingai veiklai vykdyti skyrimas – pavyzdžiui,

„Darbdavys nemokamai skiria patalpas profesinės sąjungos valdybos posėdžiams, sudaro galimybes naudotis elektroninio pašto ir interneto ryšiais, spausdinimo priemonėmis, įmonės skelbimo lentomis bei leidžia talpinti savo veiklos informaciją įstaigos interneto tinklalapyje.“

3. Profesinės sąjungos teisė organizuoti darbuotojų susirinkimus – pavyzdžiui,

„Profesinės sąjungos valdyba, suderinusi su darbdaviu, du kartus per metus gali šaukti visuotinius darbuotojų profesinės sąjungos narių susirinkimus darbo metu.“

4. Profesinės sąjungos finansinio rėmimo galimybės ir sąlygos – pavyzdžiui,

„Pagal galimybes profesinės sąjungos veiklai darbdavys gali skirti finansinę paramą.“

IX. Kitos nuostatos

Šioje sutarties dalyje galima įtvirtinti papildomas nuostatas, susijusias su alternatyviais darbo ginčų sprendimo būdais įmonės viduje, prieš juos perduodant spręsti Darbo kodekso XIX skyriaus nustatyta tvarka, taip pat aptarti kitus klausimus.

1. Individualių darbo ginčų sprendimas – pavyzdžiui,

„Individualūs darbo ginčai pirmiausia turi būti sprendžiami įmonės viduje Įmonės ginčo komitete, kuris sudaromas iš įmonėje veikiančių darbuotojų atstovų (profesinės sąjungos ar darbo tarybos) ir įmonės administracijos deleguotų narių. Komiteto sudarymo ir ginčo sprendimo procedūrą reglamentuoja su darbuotojų atstovais (profesine sąjunga ar darbo taryba) suderinti įmonės individualių darbo ginčų sprendimo nuostatai.“

2. Leidimas dirbti papildomą darbą kitoje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje – pavyzdžiui,

„Darbuotojai negali dirbti jokio papildomo darbo kitoje įmonėje prieš tai neinformavę Xxxxxxxxx, kuris po konsultacijų su darbuotojų atstovais (profesine sąjunga ar darbo taryba) gali duoti ar neduoti sutikimą dirbti kitą darbą, priklausomai nuo to, ar toks darbas suderinamas su darbuotojo darbo pareigomis įmonėje“.

X. Baigiamosios nuostatos

Šioje baigiamojoje sutarties dalyje turi būti įtvirtinami visi organizaciniai ir techniniai sutarties galiojimo, vykdymo, kontrolės ir susiję klausimai. Kaip antai:

1. Supažindinimo su sutarties tekstu ir jos skelbimo darbuotojams tvarka – pavyzdžiui,

„Sutarties tekstas ir visa informacija apie jos vykdymą yra skelbiama darbdavio interneto puslapyje.“

2. Sutarties keitimo ir papildymo tvarka, jei iškiltų tokia būtinybė – pavyzdžiui,

„Sutartis keičiama ar papildoma Šalių susitarimu, visi pakeitimai numeruojami ir yra neatsiejama

sutarties dalimi, galioja tomis pačiomis sąlygomis ir terminais kaip sutartis.“

3. Sutarties vykdymo kontrolės ir atskaitomybės tvarka bei sąlygos – pavyzdžiui,

„Šalys ne rečiau kaip du kartus per metus (gegužės ir lapkričio mėn.) organizuoja susitikimą sutarties vykdymo ir su tuo susijusiems klausimams aptarti.“

4. Sutarties nutraukimo iki jos pasibaigimo tvarka ir sąlygos – pavyzdžiui,

“Bet kuri iš Šalių turi teisę nutraukti sutartį vienašališkai, apie tai raštu pranešus kitai Šaliai ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius. Pranešimą apie sutarties nutraukimą galima pateikti ne anksčiau kaip po 6 mėnesių nuo sutarties įsigaliojimo dienos.“