Informasjon om gjennomførte tiltak. For å følge utviklingen innen ulike karrierer, opplæring, rekruttering, veiledning og interne overflyttinger som beskrevet i kapittel 3 i denne avtalen, skal de ulike utvalgene som er definert i artikkel 1.4 i denne avtalen informeres om gjennomførte tiltak og om fremtidsprognoser. Det vil bli utviklet oppfølgningsredskaper som tar hensyn til den informasjonen som skal gis, slik som faglige og sosiale kategorier, yrker, arbeidssteder, antall ansettelser eller overflyttinger, type kontrakter og utdanningsvitnemål, med forbehold om at slike opplysninger er tilgjengelige i HR-systemene. GDF SUEZ skal videreføre og styrke arbeidet med å sørge for at de ansatte beholder sin sysselsettingsevne gjennom hele sitt yrkesløp, ved å ivareta mangfold, likestilling og likebehandling. GDF SUEZ skal gjøre sitt ytterste for å opprettholde sysselsettingen av de ansatte selv når det oppstår problemer. Parallelt med ansettelsesplanene skal karriereforvaltningen: ⮚ gi et svar på hvordan sysselsettingen kan tilpasses bedriftens prosjekter, utviklingen i de ulike yrkene og de ansattes ønsker, ⮚ foreslå karrieremuligheter for de ansatte som fremmer deres faglige utvikling, ⮚ åpne for omskolering av de ansattes dersom det skulle være nødvendig. ⮚ utvikle kompetanse, særlig når dette etterspørres av de ansatte. Ved omskolering eller attføring, skal konsernets ansatte prioriteres fremfor eksterne søkere når ledige stillinger skal besettes. Det skal tas hensyn til den individuelle utviklingen til hver enkelt ansatt. For å gjennomføre dette, må det ses nærmere på gjeldende virkemidler og praksis, bedre innholdet i disse slik at det etableres en felles plattform i hvert land. Dette arbeidet skal spesielt støtte seg på utvikling og bruk av følgende virkemidler: ⮚ Kommunikasjon og utlysning (typen media skal bestemmes senere) av ledige stillinger og informasjon om fremtidens yrker slik at hver enkelt lettere kan analysere sitt individuelle yrkesløp, ⮚ Samtaler om ønsket personlig utvikling, som med regelmessige mellomrom og minst hver femte år, skal gi den ansatte mulighet til å vurdere sin kompetanseutvikling, ⮚ Karriere- eller kompetansekartlegging, ⮚ Videreutdanning, ⮚ Godkjennelse av opparbeidet erfaring, ⮚ Utdanningspermisjon.
