Oppsummering Denne oppgaven har forsøkt å svare på følgende problemstilling: “Hvilke faktorer påvirker Turnover-tiden blant teknisk personell ved F-35 vedlikehold?”. For å på best mulig måte kunne svare på denne oppgaven har vi redegjort for teorier knyttet til elementer som er av betydning for turnover-tiden hos teknisk personell ved F-35 vedlikehold. Vi har videre forsøkt å knytte teori og funn sammen for så å drøfte de fire største kategoriene som kom frem av intervjuene. Gjennom å drøfte de fire største kategoriene har vi forsøkt å belyse hovedfunnene våre, samt at vi har forsøkt å illustrere forhold som påvirker motivasjonen, som igjen kan påvirke turnover-tiden. I det første kapitelet har vi forsøkt å belyse hvordan lønn i forbindelse med anerkjennelse og trygghet kan påvirke turnover-tiden blant personellet ved F-35 vedlikehold. Lønn vil ha betydning for i hvor stor grad et individ føler på egen suksess. Dersom en føler en har høy lønn vil dette gi en følelse av anerkjennelse og føre til en bedre selvfølelse. Ved situasjoner hvor andre har høyere lønn enn hva en selv har, kan en føle på utilfredshet og at en ikke får dekt sitt behov for anerkjennelse for den jobben en gjør. Muligheten til å ta på seg ekstraarbeid vil kunne utgjøre en forskjell, men dette vil for flere kunne føre til mistrivsel. Det er fordi en må være mye borte grunnet arbeidet, noe som påvirker stabilitet hjemme. Det vil si at lønnen alene ikke nødvendigvis er en stor nok motivasjon til videre arbeid, men at muligheten til å dyrke sin yrkesinteresse kan være vel så viktig. Forutsigbarhet vil være en viktig faktor for følelse av stabilitet og trygghet. Dersom en er usikker på videre kontrakt og lønn kan en kjenne på informasjonsunderskudd. Effektene av informasjonsunderskudd vil påvirke motivasjonen negativt. Over lengre tid vil dette kunne gå utover ens fysiske og psykiske helse. I det andre drøftingskapittelet har vi tatt for oss hvordan sosiale behov blant personellet kan påvirke turnover-tiden. Ens sosiale liv på og utenfor jobben er av betydning for om en ønsker å bli værende i jobben eller ikke. Herunder er arbeidsmiljø viktig. Sosialt samvær og organisasjonskultur er noe som fører til fellesskapsfølelse og tilhørighet. Begge disse er positive for ens motivasjon ved arbeidsplassen. Dersom muligheten til å bli anerkjent av sine kollegaer ikke er til stede, vil en miste en god kilde til ytre motivasjon. Videre er hyppig ankomst av nytt personell en faktor som kan forsterke følelsen av mangel på samhold og fellesskap. Dette skyldes at nytt personell grunnet arbeidsbelastningen ikke får mulighet til å sosialisere seg i en tilstrekkelig grad. En vil da risikere å ikke lære seg viktige deler ved organisasjonskulturen som skal videreføres. Et godt fellesskap vil føre til mer stabilitet i hverdagen. Dersom en ikke kjenner på dette vil det kunne påvirke ens motivasjon i en negativ grad. Til slutt vil lokasjon være en betydelig faktor som påvirker sosiale behov. Nærhet til sin familie og sine venner vil være en viktig kilde til tilhørighet. Dette er med på å skape motivasjon hos de ansatte. Videre vil en også slippe å bekymre seg for avstand til hjemmet, noe som frigjør oppmerksomhet til å kunne fokusere på sine arbeidsoppgaver og jobben blir mer meningsfylt. Med bakgrunn i de faktorene som er nevnt ovenfor vil det altså være viktig å ta vare på god organisasjonskultur, samt sikre fellesskap og mulighet til sosialisering ved arbeidsplassen. Muligheten til å reise hjem vil også være et behov det er viktig å ta hensyn til. I det tredje drøftingskapittelet har vi forsøkt å belyse hvordan personellets mulighet til selvrealisering kan påvirke turnover-tiden. Faglig og personlig utvikling vil herunder være viktige behov for de ansatte. Det å ha muligheten til å lære noe nytt, samt være med på å forme organisasjonen oppleves som motiverende. Personellet vil ha forventninger overfor organisasjonen som innebærer at en gjennom utfordringer får kjent på oppdagelse og bevisstgjøring av nye sider ved seg selv. Dette er en viktig motiveringsfaktor. Dersom en ikke får delta med kreativ utfoldelse og være med på å påvirke organisasjonen, kan dette oppleves som demotiverende. Personellet vil da kunne føle på at en ikke blir hørt og at en ikke får være delaktig i endringer som omhandler deres fremtid i organisasjonen. En kan på grunn av liten autonomi ofte føle på at en ikke blir tilstrekkelig hørt. Dette kan motvirke engasjement blant de ansatte. Videre oppleves muligheten til å kunne reise og delta på ulike operasjoner og øvelser utenlands og innenlands som motiverende. Herunder vil en kunne lære av å studere andre nasjoner. På den andre siden vil alt arbeidet kunne oppleves som belastende. Dette skyldes få muligheter til å bedrive annet enn normal drift. Dette kan hemme muligheten til selvrealisering. Til slutt er det viktig at personell får tid og mulighet til å arbeide med noe som interesserer dem. Herunder vil ikke alle individer føle på samme graden av mestring ved en gitt arbeidsoppgave. Med bakgrunn i dette vil det være av betydning at personellet blir engasjert og motivert gjennom å få være delaktig i endringsprosesser i organisasjonen. Dette skjer ved at deres løsninger og forslag blir lyttet til av ledelseselementer i organisasjonen. Videre vil reiser og balansen mellom selvrealisering og repetitivt arbeid være viktig for å skape motivasjon. I det fjerde drøftingskapittelet har vi forsøkt å belyse hvordan arbeidsbelastningen blant personellet kan påvirke motivasjonen, noe som berører turnover-tiden. Det gjenspeiles i intervjuene at arbeidsbelastningen kan være for høy. Dette virker tyngende på personellet. Viktigheten av å tilpasse arbeidsbelastningen for å unngå at personellet møter veggen vil være av stor betydning. Mye merarbeid over lengre tid vil kunne påvirke muligheten for søvn og hvile. Dette er faktorer som må være tilstrekkelig dekt for at personellet skal kunne utføre sin jobb på en ønsket måte. Mangel på tilstrekkelig utsjekket personell er blant de faktorer som påvirker arbeidsbelastningen i en betydelig grad. Dette skyldes at belastningen for de få som har nødvendige utsjekker vil øke. Disse individene vil som regel ha ansvar knyttet til utdanning og personell samtidig som de skal drive vedlikehold av flymaskinene. Videre legges det også merke til at personellet føler de ikke alltid blir lyttet til når det gjelder driften av vedlikeholdet. Det er nærliggende å tro at det er personellet på “gulvet” som kan ha mest kunnskap om hvor skoen trykker og hvordan man kan effektivisere arbeidet på en god måte. Til slutt vil HMS være av betydning for forutsigbarhet og personellets følelse av trygghet. Dersom en føler at HMS ikke blir tatt på alvor kan jobben oppleves som uforutsigbar. Dette kan påføre personellet uønskede belastninger i form av blant annet negativt stress. Hvis man klarer å stabilisere arbeidsbelastningen på en god måte gjennom tilførsel av nytt personell, endring i rutiner, mer inkludering og tilgjengelige ressurser så kan det være mulig å øke motivasjonen hos personellet knyttet til å fortsette lengre i jobben. Hvis motivasjonen øker gjennom redusert arbeidsbelastning vil det være nærliggende å tro at det er mulig å påvirke turnover-tiden i positiv retning.
Språk All kommunikation och dokumentation avseende Xxxxxxxxxx ska vara på svenska om inte annat överenskommits mellan Parterna.
Kvelds- og nattillegg (Ad. Landsoverenskomsten kap. 1 § 5 pkt. 5.4) Arbeidstaker som arbeider etter tjenesteplan med 37,5, 35,5 eller 33,6 timer per uke, får for ordinær tjeneste i tiden kl. 17.00 til kl. 06.00 40 % tillegg til ordinær lønn. Arbeidstakere i fast nattjeneste (35,5 timer per uke) får i tiden kl. 20.00 til kl. 06.00 et nattillegg på 40 % i tillegg til ordinær lønn.
Vedlegg VEDLEGG 1 LOKALE FORHANDLINGER
Tvisteløsning Enhver tvist mellom partene om kontraktsforholdet som ikke løses i minnelighet, avgjøres ved ordinær rettergang. Anleggsstedets verneting skal være verneting for alle søksmål som måtte utspringe av kontrakten.
Parkering Noen av leilighetene selges med vederlagsfri og eksklusiv bruksrett til 1 stk. fast parkeringsplass i 10 år beliggende på eiendommen som skal driftes av eget driftsselskap, se prislisten for informasjon om hvilke leiligheter dette gjelder. Leiligheter som er under 60 kvm (BRA) har ikke anledning til leie av parkeringsplass, se prisliste for mer informasjon. Driftsselskapet har plikt til å stille 4 stk parkeringsplasser i garasjeanlegget til vederlagsfri disposisjon for gjester. De øvrige parkeringsplassene i garasjekjelleren vil eies av et eget selskap, og driftes og leies ut av driftsselskapet iht. driftsavtalen. Inntil 6 plasser er planlagt forbeholdt el-biler som driftsselskapet vil ha for utleie til beboerne, mens de øvrige parkeringsplassene er for utleie til beboere, med begrensninger som beskrevet over. De andelseiere som har fast parkeringsplass inkl. i kjøpesummen, vil ikke ha anledning til å leie ytterligere parkeringsplasser med mindre det er ledige plasser som ingen av de øvrige beboere ønsker å leie. Prisen for leie av parkingsplasser er kr 800.- pr mnd. Leieprisen indeksreguleres, se driftsavtale. Det vil for alle beboere være mulighet for leie av el-bil og el-sykkel, se driftsavtalen.
Forsørger Arbeidstakere med forsørgeransvar utbetales full lønn med fradrag av godtgjørelser fra militære myndigheter. Med forsørgeransvar forstås at arbeidstakeren forsørger barn under 18 år. Det samme gjelder dersom ektefelle/samboer har lavere inntekt enn 3 G. For definisjon av samboer, se § 10 pkt 10.3 B. Deltidsansatte utbetales forholdsmessig.
Annet Transport av Kjøpekontrakt er kun tillatt etter skriftlig godkjenning fra Selger. Selger kan uten nærmere begrunnelse nekte slik godkjenning. Ervervet vil etter slik godkjenning kunne tinglyses direkte til tredjemann, men Selger vil i forhold til oppgjør og kontraktsvilkår for øvrig kun forholde seg til Kjøper. Det vil ikke bli gitt samtykke til transport av Kjøpekontrakten avtalt senere enn 1 – en – måned før overtagelse. Ved en eventuell endring i eierskap/navneendring fra Kjøpers side, vil det påløpe et administrasjonsgebyr til megler på kr. 30 000,- inkl. mva. som innbetales til meglers driftskonto. Partene er enige om at e-postkommunikasjon kan benyttes mellom partene og at dette regnes som skriftlig kommunikasjon, jf. bustadoppføringslova § 6 a.
Timelønnet arbeid/ekstrahjelp Lønnen fastsettes på grunnlag av tidligere praksis som for faste stillinger med tilsvarende arbeidsområde. Timelønnen beregnes etter det årstimetall som gjelder for heltidstilsatte i samme arbeidsområde. Ekstrahjelp (vakter) som møter opp etter tilsigelse, men som må gå igjen fordi deres assistanse ikke lenger trenges, lønnes for 2 timer. De som har påbegynt arbeidet, men hvis tjeneste blir overflødig, lønnes for minst 4 timer. I begge tilfelle kan de pålegges annet arbeid i tilsvarende tidsrom. Tillegg for kvelds- og nattarbeid, lørdags- og søndagsarbeid samt for arbeid på helge- og høytidsdager utbetales til disse arbeidstakere uavhengig av arbeidsforholdets varighet og omfang, jf. § 5.
Lovvalg og tvisteløsning Partenes rettigheter og plikter etter denne avtalen bestemmes i sin helhet av norsk rett. Eventuelle tvister som springer ut av denne avtalen skal først søkes løst gjennom forhandlinger.