Common use of Tillit Clause in Contracts

Tillit. Tillit er en tilstand hvor en person stoler på at en annen gjennomfører pålagte oppgaver eller aksepterer at man gjør seg sårbar ovenfor noen andre (Moldjord & Fredriksen, Debriefing - Strategisk læringsverktøy i operative organisasjoner, 2017). Tillit kan videre deles inn i rolletillit (rasjonell tillit) og relasjonell tillit (sårbarhetstillit). Rolletillit handler om tillit til at en person som innehar en spesifikk rolle eller funksjon utfører de oppgaver som er tillagt dem (Moldjord & Iversen, 2015). Hvis man går til legen, har man tillit til at legen gjør jobben sin og gir deg korrekt diagnose, til tross for at du aldri har sett personen tidligere. Fravær av denne typen tillit vil medføre et kontrollbehov hvor alt den personen foretar seg må kontrolleres og etterprøves (▇▇▇▇▇▇▇▇ & ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, 2017). Relasjonell tillit handler om i hvilken grad man er villig til å gjøre seg sårbar ovenfor de rundt seg. Grupper med å høy relasjonell tillit er mer åpne. Med at de er mer åpne menes at de er mer tilbøyelig til å innrømme feil, rose andre, gi og motta tilbakemeldinger og dele erfaringer, historier og følelser (Moldjord & ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, 2017). Relasjonell tillit har derfor stor betydning for læring i en gruppe, hvor åpenhet er viktig for læringsutbytte. For at man skal bygge tillit mellom personer må man være villig til å ta en risiko (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Risikoen handler om å gjøre seg selv sårbar ovenfor andre. Når noen opptrer sårbar ovenfor andre, så er det responsen de opplever ved å gjøre seg selv sårbar som er avgjørende for om man bygger tillit. Positiv respons gjør at personen åpner seg mer (økt tillit), og negativ respons kan gjøre at personen lukker seg (tap av tillit). ▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ & ▇▇▇▇▇▇ (2011) presenterer fire faktorer for å utvikle tillit mellom en leder og de som blir ledet i farlige situasjoner i det de kaller IROC- modellen. De deler inn byggeklossene for tillit inn i en individuell, relasjonell, organisatorisk og kontekstuell faktor. Den individuelle faktoren handler om personens kompetanse, ærlighet, integritet og omsorg (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Personen skal utvise høy grad av kompetanse for å løse oppgavene, men samtidig ha et ønske om å ta vare på de rundt seg og vise dette gjennom handlinger. Den relasjonelle faktoren handler om å vise respekt, åpenhet, omtanke og gjensidig avhengighet til de rundt seg (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Å være bevisst på at disse faktorene påvirker tillit og å fasilitere for at de kan utvises er viktig for å utvikle tillit mellom mennesker. Den tredje faktoren er den organisatoriske. Denne faktoren handler om en organisasjon sin kultur, struktur, regelverk, prosedyrer og hvordan dette praktiseres (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Organisasjonen burde ha en kultur som samler menneskene i den for å få de til å jobbe mot det samme målet. Dette kan gjøres ved å sette noen verdier for organisasjonen. Strukturen, regelverket, prosedyrene og praktiseringen av disse bør gjenspeile verdiene, og ha et mål om å behandle menneskene i organisasjonen likt og med respekt. Organisasjonen sin kultur, struktur, regelverk og prosedyrer må igjen praktiseres av lederen i sitt lederskap. Den kontekstuelle faktoren handler om at i ulike kontekster vil de øvrige faktorene ha større eller mindre betydning for tilliten i en gruppe (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Eksempelvis vil man i en situasjon, der man blir satt sammen i en gruppe som skal jobbe med hverandre i et kort tidsrom, ha et behov for å etablere hurtig tillit. Dette kan gjøres ved å basere tilliten på hvilket egenskaper man personlig mener et ideelt gruppemedlem innehar. Tilliten vil da være høyere mellom gruppemedlemmene, desto nærmere de er hvordan du ser for deg et ideelt gruppemedlem.

Tillit. Tillit er en tilstand hvor en person stoler I intervjuene definerer flere tillit som, «At vi klarer å stole på hverandre personlig og at vi kan stole på at en annen gjennomfører pålagte oppgaver eller aksepterer vi gjør det vi sier vi skal gjøre og at man gjør seg sårbar ovenfor noen andre (Moldjord & Fredriksen, Debriefing - Strategisk læringsverktøy i operative organisasjoner, 2017)det blir gjort». Tillit kan videre deles inn i rolletillit (rasjonell tillit) og relasjonell Her kommer det fram fra intervjuobjektene at tillit (sårbarhetstillit). Rolletillit primært handler om å kunne stole på hverandre. Flertallet av intervjuobjektene sier at tillit til er personavhengig. Det kan for eksempel gå på måten du tilnærmer deg andre, skaper relasjoner og viser omsorg. I ett av intervjuene kommer det fram at en person «Tillit begynner jo på det personlige planet sånn jeg ser det. At man får tillit som innehar en spesifikk rolle eller funksjon utfører de oppgaver som er tillagt dem (Moldjord & Iversen, 2015). Hvis man går til legen, har man tillit til at legen gjør jobben sin og gir deg korrekt diagnose, til tross for at du aldri har sett personen tidligere. Fravær av denne typen tillit vil medføre et kontrollbehov hvor alt den personen foretar seg må kontrolleres og etterprøves (personer imellom hverandre.» På samme måte hevder ▇▇▇▇▇▇▇▇ & at den viktigste måten å bygge et godt team på, er gjennom sårbarhetstillit. Det betyr at man kommer til et punkt der man kan være helt åpne og transparente med hverandre på et personlig nivå (Lencioni, 2012, s. 27) . I tråd med dette hevder ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, 2017). Relasjonell ▇ at tillit handler om i hvilken grad man er villig til å gjøre seg sårbar ovenfor de rundt segfor å kunne handle i risikofylte situasjoner (Gulbrandsen, 2019) . Grupper med Samtidig er det også flere av intervjuobjektene som sier at det er vanskelig å høy relasjonell oppnå sårbarhetstillit når troppssjefen ikke jobber i den samme stillingen i mer enn to år. Da mener flere at det blir viktig å oppnå tillit er mer åpnegjennom arbeidsoppgavene man utfører og jobben man gjør. Med at de er mer åpne menes at de er mer tilbøyelig til å innrømme feil, rose andre, gi og motta tilbakemeldinger og dele erfaringer, historier og følelser (Moldjord & ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, 2017)at troppssjefen gjør det som forventes og er god til å gjøre jobben sin på en riktig måte. Relasjonell Det er tydelig at intervjuobjektene setter rolletillit høyt ettersom de har tillit til at troppssjefens arbeidsoppgaver skal utføres, «Jeg har derfor stor betydning for læring i eksempel tillit til at en gruppeperson utfører arbeidsoppgavene sine på en korrekt måte». Dette samsvarer med rolletillit, hvor åpenhet er viktig for læringsutbytte. For som dreier seg om at man skal bygge har tillit mellom personer må man være villig til å ta en risiko person ut ifra oppgavene og forventningene som stilles til den spesifikke rollen (▇▇▇▇▇▇▇Moldjord & Iversen, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Risikoen handler om å gjøre seg selv sårbar ovenfor andre. Når noen opptrer sårbar ovenfor andre, så er det responsen de opplever ved å gjøre seg selv sårbar som er avgjørende for om man bygger tillit. Positiv respons gjør at personen åpner seg mer (økt tillit), og negativ respons kan gjøre at personen lukker seg (tap av tillit). ▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ & ▇▇▇▇▇▇ (20112015, s. 232) presenterer fire faktorer for å utvikle tillit mellom en leder og de som blir ledet i farlige situasjoner i det de kaller IROC- modellen. De deler inn byggeklossene for tillit inn i en individuell, relasjonell, organisatorisk og kontekstuell faktor. Den individuelle faktoren handler om personens kompetanse, ærlighet, integritet og omsorg (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Personen skal utvise høy grad av kompetanse for å løse oppgavene, men samtidig ha et ønske om å ta vare på de rundt seg og vise dette gjennom handlinger. Den relasjonelle faktoren handler om å vise respekt, åpenhet, omtanke og gjensidig avhengighet til de rundt seg (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Å være bevisst på at disse faktorene påvirker tillit og å fasilitere for at de kan utvises er viktig for å utvikle tillit mellom mennesker. Den tredje faktoren er den organisatoriske. Denne faktoren handler om en organisasjon sin kultur, struktur, regelverk, prosedyrer og hvordan dette praktiseres (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Organisasjonen burde ha en kultur som samler menneskene i den for å få de til å jobbe mot det samme målet. Dette kan gjøres ved å sette noen verdier for organisasjoneneksempel være at en troppssjef forvalter vernepliktige soldater, som er en forventing til troppssjefens rolle. Strukturen, regelverket, prosedyrene og praktiseringen Majoriteten av disse bør gjenspeile verdiene, og ha et mål om å behandle menneskene intervjuobjektene hevder at tillit i organisasjonen likt og med respekt. Organisasjonen sin kultur, struktur, regelverk og prosedyrer må igjen praktiseres av lederen i sitt lederskap. Den kontekstuelle faktoren hovedsak handler om det å kunne stole på hverandre og stole på at i ulike kontekster vil de øvrige faktorene ha større eller mindre betydning for tilliten i en gruppe (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Eksempelvis vil man i en situasjon, der man ting som blir satt sammen i en gruppe som skal jobbe med hverandre i et kort tidsrom, ha et behov for å etablere hurtig tillit. Dette kan gjøres ved å basere tilliten på hvilket egenskaper man personlig mener et ideelt gruppemedlem innehar. Tilliten vil da være høyere mellom gruppemedlemmene, desto nærmere de er hvordan du ser for deg et ideelt gruppemedlemsagt også blir gjort.

Tillit. Tillit er en tilstand hvor en person stoler på at en annen gjennomfører pålagte oppgaver eller aksepterer at man gjør seg sårbar ovenfor noen andre (Moldjord & Fredriksen, Debriefing - Strategisk læringsverktøy i operative organisasjoner, 2017). Tillit kan videre deles inn i rolletillit (rasjonell tillit) og relasjonell tillit (sårbarhetstillit). Rolletillit «Ledelse handler om tillit å gjøre andre gode. Da må du investere i relasjoner til at en person som innehar en spesifikk rolle eller funksjon utfører de oppgaver som er tillagt dem (Moldjord & Iversen, 2015)dem». Hvis man går til legen, har man tillit til at legen gjør jobben sin og gir deg korrekt diagnose, til tross for at du aldri har sett personen tidligere. Fravær av denne typen tillit vil medføre et kontrollbehov hvor alt den personen foretar seg må kontrolleres og etterprøves (▇▇▇▇▇Dette skriver ▇▇▇ & ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ i innledningen til sin bok Relasjonskompetanse (Spurkeland, 20172016, s. 13). Relasjonell En persons sine lederevner blir til syvende og sist ikke bestemt av lederens vurdering av seg selv og sine egenskaper, men av den ansattes oppfatning av ledelse. For den ansatte er det ofte mer enn praktiseringen av ledelsesteori, og hvor godt denne gjennomføres, som legger grunnlaget for vurderingen av lederen. Relasjonen man har til sin leder er minst like viktig. Ifølge Spurkeland (2016) er tillit handler om en grunnleggende faktor i hvilken grad denne relasjonen. Tillit regnes som bærebjelken i alle relasjoner. Tillit bygges gjennom erfaringer man er villig til å gjøre gjør seg sårbar ovenfor de rundt segi forholdet mellom leder og ansatt, og via gjentatte tillitsbyggende handlinger. Grupper med å høy relasjonell Følelsen av tillit er mer åpneemosjonell og dermed vanskelig å feste en eksakt beskrivelse til. Med Graden av tillit mellom to parter vil ofte variere, og tilliten trenger derfor kontinuerlig å vedlikeholdes for å opprettholde sin styrke. Det sies at: «tillit bygges i millimeter og rives i meter». Tillit er et forhold som aldri står helt stille på skalaen, og den kan endres fra god til dårlig i løpet av kort tid. Tillitsfaktoren er helt avgjørende for innflytelse og legitimitet hos ledere. Det finnes flere måter å bygge tillit på. Den enkleste måten er å være forutsigbar i sine handlinger og reaksjoner. Slik vil medarbeiderne være såpass kjent med lederens atferd at de kan forutse mønstre, og dermed kjenne på trygghet. I tillegg vil det være gunstig om lederens atferd vekker positiv energi hos arbeideren. Det er mer åpne menes at de også flere andre faktorer enn forutsigbart lederskap som er mer tilbøyelig til med på å innrømme feilbygge tillit (Spurkeland, rose andre2016, gi og motta tilbakemeldinger og dele erfaringer, historier og følelser (Moldjord & ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, 2017ss. 35-57). Relasjonell tillit har derfor stor betydning for læring i en gruppe, hvor åpenhet er viktig for læringsutbytte. For at man skal bygge tillit mellom personer må man være villig til å ta en risiko (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Risikoen handler om å gjøre seg selv sårbar ovenfor andre. Når noen opptrer sårbar ovenfor andre, så er det responsen de opplever ved å gjøre seg selv sårbar som er avgjørende for om man bygger tillit. Positiv respons gjør at personen åpner seg mer (økt tillit), og negativ respons kan gjøre at personen lukker seg (tap av tillit). ▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇Ifølge ▇▇▇▇▇▇▇▇ & og ▇▇▇▇▇▇▇▇ (20112015, s. 483) presenterer fire faktorer kan tillit splittes opp i fem ulike dimensjoner: Integritet, Kompetanse, Konsistens, Lojalitet og Åpenhet. Vi har valgt å fokusere på Kompetansedimensjonen her i oppgaven, siden vi vurderer den som mest relevant for å utvikle tillit mellom en besvare problemstillingen. Denne dimensjonen omhandler lederens faglige og mellommenneskelige kunnskap, og hvordan han/hun klarer å bruke denne i sin praksis. Om den ansatte vurderer at sin leder og de som blir ledet i farlige situasjoner i det de kaller IROC- modellen. De deler inn byggeklossene for tillit inn i en individuell, relasjonell, organisatorisk og kontekstuell faktor. Den individuelle faktoren handler om personens har høy kompetanse, ærlighet, integritet er det lettere å kunne stole på avgjørelsene lederen tar. Høy kompetanse vil slik føre til at tilliten til lederens handlinger og omsorg (føringer blir større. ▇▇▇▇▇▇▇▇ lederen kunnskapen som forventes, vil det påvirke tilliten i negativ retning (Kaufmann & Kaufmann, 2015). Kompleksiteten rundt tillitsbygging er stor, og fordrer kontinuerlig bevissthet fra den som skal lede. Spurkeland går så langt som å si at: «Uten tillit er ledere hjelpeløse og uten legitimitet i lederrollen.» (Spurkeland, 2016, s. 37). ▇▇▇▇▇, ▇ og ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ (2015) beskriver betydningen av faglig dyktighet i god ledelse som en klassisk diskusjon innenfor ledelseslitteraturen. Forskning gjort i helsevesenet viser til at behovet for dybdekompetanse har blitt mindre i de ansattes vurdering av ledere, & ▇▇▇▇▇▇og at egenskaper som å motivere og kommunisere har blitt mer viktig. I operativ ledelse ser situasjonen derimot ikke ut til å være den samme. En studie gjennomført på amerikanske soldater i Irak i 2003 med hensikt å forske på hva som kjennetegnet en god operativ leder, 2011viste at soldatene rangerte fagkunnskap høyere enn noen annen egenskap (Sweeney P. V., 2009). Personen skal utvise høy grad av kompetanse for å løse oppgavene, men samtidig ha et ønske om å ta vare på de rundt Det spesielle med operative etater er at man potensielt må se seg og vise dette gjennom handlinger. Den relasjonelle faktoren handler om å vise respekt, åpenhet, omtanke og gjensidig avhengighet til de rundt seg (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Å være bevisst på at disse faktorene påvirker tillit og å fasilitere for at de kan utvises er viktig for å utvikle tillit mellom mennesker. Den tredje faktoren er den organisatoriske. Denne faktoren handler om en organisasjon sin kultur, struktur, regelverk, prosedyrer og hvordan dette praktiseres (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Organisasjonen burde ha en kultur som samler menneskene i den for å få de nødt til å jobbe mot tre inn i skarpe situasjoner. En overgang fra en fredssituasjon til en krigssituasjon som oppleves risikofylt, viser seg å generere en reevaluering av grunnlaget man bygger tilliten til sin leder på. I denne reevalueringen viste det samme målet. Dette kan gjøres ved å sette noen verdier seg at lederens faglige kompetanse ble vektet høyest i grunnlaget for organisasjonen. Strukturen, regelverket, prosedyrene og praktiseringen av disse bør gjenspeile verdiene, og ha et mål om å behandle menneskene i organisasjonen likt og med respekt. Organisasjonen sin kultur, struktur, regelverk og prosedyrer må igjen praktiseres av lederen i sitt lederskap. Den kontekstuelle faktoren handler om at i ulike kontekster vil de øvrige faktorene ha større eller mindre betydning for tilliten i en gruppe (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Eksempelvis vil man i en situasjon, der man blir satt sammen i en gruppe som skal jobbe med hverandre i et kort tidsrom, ha et behov for å etablere hurtig soldatenes tillit. Dette kan gjøres ved å basere tilliten på hvilket egenskaper man personlig mener et ideelt gruppemedlem inneharviser til at lederen ikke fikk tillit før kompetanse var demonstrert i en skarp, operativ situasjon. Tilliten vil da være høyere mellom gruppemedlemmeneEn annen grunn til at det oppstår en slik reevaluering av tillit, desto nærmere de som var like vanlig som den førstnevnte, er hvordan du ser for deg et ideelt gruppemedlemom lederen er ny i enheten (Sweeney P. , 2010).

Tillit. Tillit I dette underkapittelet vil vi se nærmere tillit. ▇▇▇▇▇▇▇▇ og Viken beskriver viktigheten av tillit i et nettverk slik; “I følge forskningen omkring nettverkssamarbeid er tillit en tilstand hvor en person stoler på at en annen gjennomfører pålagte oppgaver eller aksepterer at man gjør seg sårbar ovenfor noen andre sentral størrelse (Moldjord & FredriksenPutnam 2000), Debriefing - Strategisk læringsverktøy i operative organisasjoner, 2017). Tillit kan videre deles inn i rolletillit (rasjonell tillit) og relasjonell uten tillit (sårbarhetstillit). Rolletillit handler om tillit til at en person som innehar en spesifikk rolle eller funksjon utfører bryter de oppgaver som er tillagt dem (Moldjord & Iversen, 2015). Hvis man går til legen, har man tillit til at legen gjør jobben sin og gir deg korrekt diagnose, til tross for at du aldri har sett personen tidligere. Fravær av denne typen tillit vil medføre et kontrollbehov hvor alt den personen foretar seg må kontrolleres og etterprøves fleste nettverk sammen” (▇▇▇▇▇▇▇▇ & og Viken 2008:68). Som ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ sier i ”The competetive advantage of Nations”, at nettverk hvor det foregår mye deling av ideer og det hersker gjensidig tillit, ser ut til å gi den største samlede gevinsten (Bakkevig, ▇▇▇▇▇▇▇, 2017). Relasjonell tillit handler om i hvilken grad man er villig til å gjøre seg sårbar ovenfor de rundt seg. Grupper med å høy relasjonell tillit er mer åpne. Med at de er mer åpne menes at de er mer tilbøyelig til å innrømme feil, rose andre, gi og motta tilbakemeldinger og dele erfaringer, historier og følelser (Moldjord & ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, 2017). Relasjonell tillit har derfor stor betydning for læring i en gruppe, hvor åpenhet er viktig for læringsutbytte. For at man skal bygge tillit mellom personer må man være villig til å ta en risiko (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, 20112007). Risikoen handler om å gjøre seg selv sårbar ovenfor andre. Når noen opptrer sårbar ovenfor andre, så er det responsen de opplever ved å gjøre seg selv sårbar som er avgjørende for om man bygger tillit. Positiv respons gjør at personen åpner seg mer (økt tillit), og negativ respons kan gjøre at personen lukker seg (tap av tillit). Videre sier ▇▇▇▇▇▇▇▇ at; ”gode samarbeidsrelasjoner er kjennetegnet av en positiv gjensidig avhengighet mellom partene og vektlegging av tillit som styringsmekanisme” (Haugland 2007:125). Man kan ut ifra dette hevde at tillit er viktig for at et nettverk skal fungere, og at man må ha tiltro til de man skal samarbeide med. Fugelli definerer tillit som; ▇▇▇▇▇▇▇▇ beskriver tillit på en annen måte; “Tillit er en positiv forventning om at en annen person gjennom ord, handling og beslutninger ikke vil handle rent opportunistisk” (Kaufmann og Kaufmann, 2011:359). Videre sier ▇▇▇▇▇▇▇▇ og ▇▇▇▇▇▇▇▇ (2011) at en person handler på vegne av egne behov uten å ta hensyn til hvordan dette påvirket andres behov, eller hvilke effekter handlingene har for andre. Forskerne beskriver videre; “hvis tilliten brister, vil sårbarheten kunne slå ut i negative konsekvenser for den som utsteder tilliten” (Kaufmann og Kaufmann, 2011:359). Om man videre skal se på hvordan tillit eller mistillit skapes, ser man at i følge ▇▇▇▇▇▇ i ▇▇▇▇▇ og ▇▇▇▇▇ (2012) at en persons oppfatning av andres pålitelighet og personens vilje til å inngå i et tillitsforhold til dem styrkes og svekkes igjennom langvarig samspill. Gjennom samspillet får partene informasjon som de kan bruke til å evaluere hverandre sine egenskaper, motivasjoner og teorier. Ut ifra denne informasjonen sier ▇▇▇▇▇ og Ihlen (2012) at hver part kan avgjøre hvor vidt den andre parten er pålitelig og om den er til å stole på også i fremtiden. Gjernes sier dette om tillit; ”Tillit må læres. Den er ofte vanskelig å skape, men lett å ødelegge” (Gjernes 2013:49). Det er ikke bare innad i nettverket mangel av tillit kan få konsekvenser. Som nevnt under kommunikasjon, sier ▇▇▇▇▇▇▇ og ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ & ▇▇▇▇▇▇ (20112002) presenterer fire faktorer at mistillit og tillitsbrudd kan ha konsekvenser for bedriften både utad og innad, og medføre at nettverket mister sin troverdighet. Det kan også medføre til at dyktige, kunnskapsrike og ressurssterke medlemmer kan velge å utvikle tillit mellom en leder forlate samarbeidet, og de som blir ledet i farlige situasjoner i det de kaller IROC- modellensamarbeidet rakner. De deler inn byggeklossene for tillit inn i en individuell, relasjonell, organisatorisk og kontekstuell faktor. Den individuelle faktoren handler om personens kompetanse, ærlighet, integritet og omsorg (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, I følge ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ og ▇▇▇▇▇ (2008) forutsetter suksess i nettverk basert på tillit og gjensidig ansvar, & at man klart og tydelig har definert hva man vil oppnå. «Derfor bør alle aktørene ha like stor innflytelse på hva som skal skje, da unngår man misunnelse, mistroiskhet og gnisninger». (▇▇▇▇▇ og ▇▇▇▇▇▇, 2011▇ i ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ og Elvekrok sitert av Gjernes 2013:43). Personen skal utvise høy grad av kompetanse for å løse oppgavene, men samtidig ha et ønske om å ta vare på de rundt seg og vise dette gjennom handlinger. Den relasjonelle faktoren handler om å vise respekt, åpenhet, omtanke og gjensidig avhengighet til de rundt seg (Ifølge ▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇ og ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, ▇ (2011), finnes det fem nøkkeldimensjoner i begrepet tillit. Å være bevisst på at disse faktorene påvirker tillit Disse dimensjonene består av konsistens, kompetanse, lojalitet, åpenhet og å fasilitere for at de kan utvises er viktig for å utvikle tillit mellom mennesker. Den tredje faktoren er den organisatoriske. Denne faktoren handler om en organisasjon sin kultur, struktur, regelverk, prosedyrer og hvordan dette praktiseres (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Organisasjonen burde ha en kultur som samler menneskene i den for å få de til å jobbe mot det samme måletintegritet. Dette kan gjøres ved å sette noen verdier for organisasjonen. Strukturen, regelverket, prosedyrene og praktiseringen av disse bør gjenspeile verdiene, og ha et mål om å behandle menneskene i organisasjonen likt og med respekt. Organisasjonen sin kultur, struktur, regelverk og prosedyrer må igjen praktiseres av lederen i sitt lederskap. Den kontekstuelle faktoren handler om vil si at i ulike kontekster vil de øvrige faktorene ha større eller mindre betydning for tilliten i en gruppe (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Eksempelvis vil man i en situasjon, der man blir satt sammen i en gruppe som skal jobbe med hverandre innad i et kort tidsromnettverk må man ha kunnskap, ha et behov for å etablere hurtig tillit. Dette kan gjøres ved å basere tilliten på hvilket egenskaper en må være forutsigbar, lojal mot nettverket, opptre åpen og ærlig og det være samsvar mellom det man personlig mener et ideelt gruppemedlem innehar. Tilliten vil da være høyere mellom gruppemedlemmene, desto nærmere de er hvordan du ser for deg et ideelt gruppemedlemkommuniserer ut og det man gjør.

Tillit. Tillit For å besvare hva tillit er har jeg brukt en tilstand hvor en person stoler på rekke kilder som definerer begrepet tillit. Grunnen til dette er at en annen gjennomfører pålagte oppgaver eller aksepterer at man gjør mange har forsøkt å definere begrepet opp gjennom tidene, og det finnes ingen soleklar definisjon som alle kan si seg sårbar ovenfor enig med. Derfor har jeg tatt utgangspunkt i noen andre (Moldjord & Fredriksen, Debriefing - Strategisk læringsverktøy i operative organisasjoner, 2017)definisjoner og forsøkt å se sammenhengen. Tillit kan videre deles inn i rolletillit (rasjonell tillit) og relasjonell tillit (sårbarhetstillit). Rolletillit handler om Herunder har jeg også avgrenset begrepet tillit til to ulike typer, sårbarhetstillit og rolletillit. Basert på Brensholm sin hovedoppgave og leting etter en definisjon på tillit kommer han til slutt fram til at en person som innehar tillit kan oppsummeres som, Mange har definert tillit opp gjennom årene og derfor er det vanskelig å velge en spesifikk rolle eller funksjon utfører de oppgaver som definisjon. I teksten «Hva er tillagt dem (Moldjord & Iversen, 2015). Hvis man går til legen, har man tillit til at legen gjør jobben sin og gir deg korrekt diagnose, til tross for at du aldri har sett personen tidligere. Fravær tillit» av denne typen tillit vil medføre et kontrollbehov hvor alt den personen foretar seg må kontrolleres og etterprøves (▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ beskrives tillit på flere måter. Her blir det nevnt at tillit handler om å gjøre seg sårbar overfor andre, som betyr at det å stole på et menneske gjør at man kan handle i risikofylte situasjoner. Tillit blir også tolket som en kognitiv eller emosjonell innstilling fra en person til en annen der det er forventninger til hva en person kommer til å gjøre, og kommer til å avstå fra å gjøre. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ påpeker at tillit er et fenomen som handler om en relasjon mellom personer eller mellom person og institusjon (2019) . Et eksempel på dette er at for å kunne gjøre jobben sin er man avhengig av at det er tillit mellom kollegene i en institusjon. Samtidig er man også avhengig av å ha tillit til at institusjonen man er en del av legger til rette for et godt arbeidsmiljø med gode vilkår. I tillegg nevnes tillit som usikkert ettersom det ikke alltid er vedvarende. Man vet ikke hva som vil skje i framtiden og om personen eller institusjonen man gir tillit til er til å stole på. Når tillit er såpass usikkert gir det mening at tillit ofte forklares som å gjøre seg selv sårbar for andre. Det finnes en bred felles enighet om at tillit kan bli sett på som å ha aksept for sårbarhet og ha positive tanker og forventninger til personer (Horn & Walker, 2008) . Dette støttes også i teksten «Hva er tillit» (▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, 2017)2019) , der det står at hvis man har tillit til en person så har man en forventing om hva en person kommer til å gjøre, og avstå fra å gjøre i en spesifikk situasjon. Relasjonell Tillit krever at man tar en sjanse og stoler på en annen person sine egenskaper og kvaliteter (Horn & Walker, 2008) . Dette gjør at tillit ofte er et usikkerhetsmoment fordi det ikke alltid vedvarer. Ettersom det handler om å ta en sjanse ved å stole på noen, kan det slå i hvilken grad man er villig til å gjøre seg sårbar ovenfor de rundt seg. Grupper med å høy relasjonell tillit er mer åpne. Med at de er mer åpne menes at de er mer tilbøyelig til å innrømme feil, rose andre, gi og motta tilbakemeldinger og dele erfaringer, historier og følelser negativ retning dersom en person ikke gjør slik som det forventes (Moldjord & ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, 2017). Relasjonell tillit har derfor stor betydning for læring i en gruppe, hvor åpenhet er viktig for læringsutbytte. For at man skal bygge tillit mellom personer må man være villig til å ta en risiko (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Risikoen handler om å gjøre seg selv sårbar ovenfor andre. Når noen opptrer sårbar ovenfor andre, så er det responsen de opplever ved å gjøre seg selv sårbar som er avgjørende for om man bygger tillit. Positiv respons gjør at personen åpner seg mer (økt tillit), og negativ respons kan gjøre at personen lukker seg (tap av tillit). ▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ & ▇▇▇▇▇▇ (20112019) presenterer fire faktorer for å utvikle tillit mellom en leder og de som blir ledet i farlige situasjoner i det de kaller IROC- modellen. De deler inn byggeklossene for tillit inn i en individuell, relasjonell, organisatorisk og kontekstuell faktor. Den individuelle faktoren handler om personens kompetanse, ærlighet, integritet og omsorg (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Personen skal utvise høy grad av kompetanse for å løse oppgavene, men samtidig ha et ønske om å ta vare på de rundt seg og vise dette gjennom handlinger. Den relasjonelle faktoren handler om å vise respekt, åpenhet, omtanke og gjensidig avhengighet til de rundt seg (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Å være bevisst på at disse faktorene påvirker tillit og å fasilitere for at de kan utvises er viktig for å utvikle tillit mellom mennesker. Den tredje faktoren er den organisatoriske. Denne faktoren handler om en organisasjon sin kultur, struktur, regelverk, prosedyrer og hvordan dette praktiseres (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Organisasjonen burde ha en kultur som samler menneskene i den for å få de til å jobbe mot det samme målet. Dette kan gjøres ved å sette noen verdier for organisasjonen. Strukturen, regelverket, prosedyrene og praktiseringen av disse bør gjenspeile verdiene, og ha et mål om å behandle menneskene i organisasjonen likt og med respekt. Organisasjonen sin kultur, struktur, regelverk og prosedyrer må igjen praktiseres av lederen i sitt lederskap. Den kontekstuelle faktoren handler om at i ulike kontekster vil de øvrige faktorene ha større eller mindre betydning for tilliten i en gruppe (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Eksempelvis vil man i en situasjon, der man blir satt sammen i en gruppe som skal jobbe med hverandre i et kort tidsrom, ha et behov for å etablere hurtig tillit. Dette kan gjøres ved å basere tilliten på hvilket egenskaper man personlig mener et ideelt gruppemedlem innehar. Tilliten vil da være høyere mellom gruppemedlemmene, desto nærmere de er hvordan du ser for deg et ideelt gruppemedlem.

Tillit. Tillit er defineres som en tilstand hvor en person der et individ stoler på at den andre utfører den oppgaven man er satt til, eller er villig til å akseptere egen sårbarhet for å stole på at en annen gjennomfører pålagte oppgaver eller aksepterer at man gjør seg sårbar ovenfor noen andre (Moldjord & Fredriksen, Debriefing - Strategisk læringsverktøy i operative organisasjoner, 2017). Tillit kan videre deles inn i rolletillit (rasjonell tillit) og relasjonell tillit (sårbarhetstillit). Rolletillit handler om tillit til at en person som innehar en spesifikk rolle eller funksjon utfører de oppgaver som er tillagt dem (Moldjord & Iversen, 2015). Hvis man går til legen, har man tillit til at legen gjør jobben sin og gir vil deg korrekt diagnose, til tross for at du aldri har sett personen tidligere. Fravær av denne typen tillit vil medføre et kontrollbehov hvor alt den personen foretar seg må kontrolleres og etterprøves (▇▇▇▇▇▇▇▇ & ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, 2017). Relasjonell tillit handler om i hvilken grad man er villig til å gjøre seg sårbar ovenfor de rundt seg. Grupper med å høy relasjonell tillit er mer åpne. Med at de er mer åpne menes at de er mer tilbøyelig til å innrømme feil, rose andre, gi og motta tilbakemeldinger og dele erfaringer, historier og følelser vel (Moldjord & ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, 2017, s. 223). Relasjonell tillit har derfor stor betydning for læring Øker tilliten i en gruppe, hvor åpenhet er viktig for læringsutbytte. For et team kan det bidra til at man skal bygge tillit mellom personer må man være villig til å ta en risiko gruppen oppnår bedre samarbeid- og prestasjonsevne (Moldjord & ▇▇▇▇▇▇▇, 2015, s. 232). Tillit deles inn i to former; rasjonell og sårbarhetstillit. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ tillit går ut på å stole på at den andre utfører oppgaven en er satt til (Moldjord & Fredriksen, 2017, s. 5). Dette baserer seg gjerne på hvilke forventninger og antagelser man har til rollen, samt hvilken fagkunnskap og pålitelighet vedkommende i rollen forventes å ha (Moldjord & Iversen, 2015, s. 232). Det kan for eksempel være tilliten man har til en lege, en pilot, en troppssjef eller en kirurg på grunn av ens rolle. Relasjonell tillit (sårbarhetstillit) handler om å være villig til å akseptere egen sårbarhet for å stole på at en annen vil deg vel (Moldjord & ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇2017, 2011s. 5). Risikoen handler om å gjøre seg selv sårbar ovenfor andre. Når noen opptrer sårbar ovenfor andreSårbarhetstillit definers som «the affect-based experience of team members where positive interactions, så er det responsen de opplever ved å gjøre seg selv sårbar som er avgjørende for om man bygger tillit. Positiv respons gjør at personen åpner seg mer stable patterns, openness and good intentions foster a high degree of confidence and care in the relations» (økt tillit), og negativ respons kan gjøre at personen lukker seg (tap av tillit). ▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ & ▇▇▇▇▇▇ (2011) presenterer fire faktorer for å utvikle tillit mellom en leder og de som blir ledet i farlige situasjoner i det de kaller IROC- modellen. De deler inn byggeklossene for tillit inn i en individuellIversen, relasjonell2015, organisatorisk og kontekstuell faktor. Den individuelle faktoren handler om personens kompetanse, ærlighet, integritet og omsorg (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011s. 232). Personen skal utvise høy grad Sårbarhetstillit oppnås med at teammedlemmene påvirker hverandre positivt, er åpne, ærlige, vil det beste for hverandre, løfter hverandre opp og har gode intensjoner. Det kan for eksempel være å dele egen opplevelse av kompetanse for en krevende situasjon, dine følelser og dine tanker. Gjennom sårbarhetstillit opplever man en trygghet til teammedlemmene som gjør det trygt å løse oppgavenevære åpen og ærlig med resten av teamet (Lencioni, men samtidig ha et ønske om å ta vare på de rundt seg og vise dette gjennom handlinger. Den relasjonelle faktoren handler om å vise respekt2006, åpenhet, omtanke og gjensidig avhengighet til de rundt seg (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011s. 17). Å være bevisst på Denne type tillit kan bidra til at disse faktorene påvirker tillit man tør å gjøre seg sårbar og å fasilitere dele følelser og tanker man ellers ville holdt for at de kan utvises er viktig for å utvikle tillit mellom mennesker. Den tredje faktoren er den organisatoriske. Denne faktoren handler om en organisasjon sin kultur, struktur, regelverk, prosedyrer og hvordan dette praktiseres (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Organisasjonen burde ha en kultur som samler menneskene i den for å få de til å jobbe mot det samme måletseg selv. Dette kan gjøres ved medføre at vedkommende får nødvendig støtte, samt blir ivaretatt av sine nærmeste. Forhold som bidrar til å sette noen verdier skape sårbarhetstillit er for organisasjonen. Strukturen, regelverket, prosedyrene og praktiseringen av disse bør gjenspeile verdiene, og ha et mål om å behandle menneskene i organisasjonen likt og med respekt. Organisasjonen sin kultur, struktur, regelverk og prosedyrer må igjen praktiseres av lederen i sitt lederskap. Den kontekstuelle faktoren handler om at i ulike kontekster vil de øvrige faktorene ha større eller mindre betydning for tilliten i en gruppe (▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, & ▇▇▇▇▇▇, 2011). Eksempelvis vil man i en situasjon, der man blir satt sammen i en gruppe som skal jobbe med hverandre i et kort tidsrom, ha et behov eksempel hvilken kultur det etableres for å etablere hurtig tillitdele sårbare temaer. Faktorer som å kjenne sine teammedlemmer, fremme omsorgsatferd og gjensidig anerkjennelse, samt være åpen og ærlig om egne sårbare erfaringer er med å styrke en slik kultur. Samtidig må man være oppmerksom på hvilke faktorer som kan hemme sårbarhetstillit. Dette kan gjøres ved for eksempel være de yngstes frykt for å basere tilliten på hvilket egenskaper man personlig mener et ideelt gruppemedlem innehar. Tilliten vil da være høyere mellom gruppemedlemmenefeile eller bli avvist av gruppen, desto nærmere de er hvordan du ser fremme verdsettelse og anerkjennelse fremfor åpen kritikk, samt skape trygge rammer under deling, for deg et ideelt gruppemedlemeksempel makker/triade (Moldjord & Iversen, 2015).