Common use of Individueel niveau Clause in Contracts

Individueel niveau. 2.a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling. 2.b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. Werkgevers stimuleren medewerkers om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprek) over de tenuit- voerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt voor mede- werkers die niet beschikken over een diploma op het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaar, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doen. 2.d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau van functioneren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer kan met het budget gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019. De startdatum van de gekozen training of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de branche. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken Het project met als doel Xxxxxxxxx in de sector werkervaring te laten opdoen, wordt verlengd. Dit project wordt uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden gefinancierd.

Individueel niveau. 2.a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling. 2.b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. Werkgevers stimuleren medewerkers om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen stellen, dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan ontwikkelingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprek) over de tenuit- voerlegging tenuitvoerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt voor mede- werkers medewerkers die niet beschikken over een diploma op het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaar, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doen. 2.d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau van functioneren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer werknemer kan met het budget gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019. De startdatum van de gekozen training of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer werknemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de branche. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken versterken. Het project met als doel Xxxxxxxxx in de sector werkervaring te laten opdoen, wordt verlengd. Dit project wordt uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden gefinancierd.

Individueel niveau. 2.a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling. 2.b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. Werkgevers stimuleren medewerkers om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen stellen, dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan ontwik- kelingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprek) over de tenuit- voerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt voor mede- werkers die niet beschikken over een diploma op het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaar, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doen. 2.d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau van functioneren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer werknemer kan met het budget gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019. De startdatum van de gekozen training of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten ontwikkeltra- jecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de branche. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd gereser- veerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken versterken. Het project met als doel Xxxxxxxxx in de sector werkervaring te laten opdoen, wordt verlengd. Dit project wordt uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden werkgelegen- heidsgelden gefinancierd.

Individueel niveau. 2.a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling. 2.b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. Werkgevers stimuleren medewerkers om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan ontwikkelingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprek) over de tenuit- voerlegging tenuitvoerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt voor mede- werkers medewerkers die niet beschikken over een diploma op het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaar, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doen. 2.d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau van functioneren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer wederom eenmalig gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende 500, waarmee de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer kan met het budget werknemer op duurzame inzetbaarheid gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op kan financieren. Aan het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranchebudget is één Duurzame Inzetbaarheidsdag gekoppeld die aan werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit Het budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019. De startdatum van de gekozen training of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de brancheheeft gemaakt. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken Het project met als doel Xxxxxxxxx in de sector werkervaring te laten opdoen, wordt verlengd. Dit project wordt uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden gefinancierd.

Individueel niveau. 2.a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling. 2.b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. Werkgevers stimuleren medewerkers om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan ontwikkelingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprek) over de tenuit- voerlegging tenuitvoerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt voor mede- werkers medewerkers die niet beschikken over een diploma op het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaar, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doen. 2.d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau van functioneren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer wederom eenmalig gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende 500, waarmee de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer kan met het budget werknemer op duurzame inzetbaarheid gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op kan financieren. Aan het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranchebudget is één Duurzame Inzetbaarheidsdag gekoppeld die aan werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit Het budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019. De startdatum van de gekozen training of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de brancheheeft gemaakt. PROTOCOL WERKGELEGENHEIDSPROJECTEN Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken Het project met als doel Xxxxxxxxx in de sector werkervaring te laten opdoen, wordt verlengd. Dit project wordt uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden gefinancierd.

Individueel niveau. 2.a. a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling. 2.b. b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. c. Werkgevers stimuleren medewerkers om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan ontwikkelingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprek) over de tenuit- voerlegging tenuitvoerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt voor mede- werkers medewerkers die niet beschikken over een diploma op het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaar, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doen. 2.d. d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau van functioneren functione- ren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer gebruik maken van een opleidingsbudget opleidingsbud- get ter waarde van € 750,-- 750,– per jaar. Gedurende de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget opleidings- budget gespaard worden. De werk- nemer werknemer kan met het budget gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten ontwikkel- trajecten financieren op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx www.verzeker- xxxxxxx.xx Dit budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019. De startdatum van de gekozen training of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer werknemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de branche. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken Het project met als doel Xxxxxxxxx in de sector werkervaring te laten opdoen, wordt verlengd. Dit project wordt uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden gefinancierd.‌‌‌‌

Individueel niveau. 2.a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk daadwerke- lijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling, in beginsel gericht op doorstroming binnen de onderneming. 2.b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk verantwoorde- lijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemtonder- neemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. Werkgevers stimuleren medewerkers om De werkgever stelt met de werknemer een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprekbeoordelings-/functione- ringsgesprek) over de tenuit- voerlegging tenuitvoerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de leeftijd van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor mede- werkers die niet beschikken over de medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Vanaf zijn 55e jaar heeft een diploma op werknemer eenmaal het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaarrecht om, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doenondergaan. 2.d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau van functioneren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief initia- tief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer kan met het budget gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019. De startdatum van de gekozen training of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de branche. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao CAO 2000-2002 werd gereserveerd gereser- veerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de het Protocol Werkgelegenheidsprojecten. Uitvoering van het Protocol Werkgelegenheidsprojecten is gericht op het creëren van structurele werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken voor werklozen uit groepen met een achterstandspositie. Het project met als doel Xxxxxxxxx ter beschikking staande bedrag zal worden besteed aan een tegemoetkoming in de sector werkervaring te laten opdoen, wordt verlengd. Dit project wordt opleidingskosten voor nieuwe werknemers uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden gefinancierdhiervoor bedoelde groepen werklozen. De Paritaire Commissie Werkgelegenheid ziet toe op uitvoering van het Protocol Werkgelegenheidsprojecten. De commissie zal hiertoe een profes- sionele instantie selecteren en begeleiden. Deze instantie heeft tot taak de begeleiding van de beoogde nieuwe werknemers alsmede het creëren van een vraag naar dit soort werknemers bij maatschappijen (vraaggestuurd opereren). De commissie ziet er tevens op toe dat in samenwerking met XXXXX en NIBE-SVV een bijscholing met een modulair karakter op MBO-niveau wordt opgezet. De commissie rapporteert eenmaal per jaar aan CAO-partijen over het verloop van haar werkzaamheden. Partijen benoemen elk deskundigen als lid van de commissie. De werkgeversorganisatie maximaal vier, vakorganisaties ieder een. De werkgeversorganisatie verzorgt het secretariaat van de commissie.

Individueel niveau. 2.a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling. 2.b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk verantwoorde- lijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemtonder- neemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. Werkgevers stimuleren medewerkers om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprek) over de tenuit- voerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt voor mede- werkers die niet beschikken over een diploma op het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaar, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doen. 2.d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau van functioneren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief initia- tief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer kan met het budget gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019. De startdatum van de gekozen training of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de branche. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd gereser- veerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken versterken. Het project met als doel Xxxxxxxxx in de sector werkervaring te laten opdoen, opdoen wordt verlengd. Dit project wordt uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden gefinancierd.

Individueel niveau. 2.a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling. 2.b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk verantwoorde- lijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemtonder- neemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. Werkgevers stimuleren medewerkers om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprek) over de tenuit- voerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt voor mede- werkers die niet beschikken over een diploma op het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaar, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doen. 2.d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau van functioneren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief initia- tief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer wederom eenmalig gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende 500, waarmee de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer kan met het budget werknemer op duurzame inzetbaarheid gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbrancheontwik- keltrajecten kan financieren. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan binnen de vastgestelde periode geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019het budget. De startdatum start datum van de gekozen training trai- ning of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de branche31 december 2014. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd gereser- veerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken versterken. Het project met als doel Xxxxxxxxx in de sector werkervaring te laten opdoen, opdoen wordt verlengd. Dit project wordt uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden gefinancierd.

Individueel niveau. 2.a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling. 2.b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk verantwoorde- lijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemtonder- neemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. Werkgevers stimuleren medewerkers om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprek) over de tenuit- voerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt voor mede- werkers die niet beschikken over een diploma op het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaar, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doen. 2.d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau van functioneren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief initia- tief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer wederom eenmalig gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende 500, waarmee de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer kan met het budget werknemer op duurzame inzetbaarheid gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbrancheontwik- keltrajecten kan financieren. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan binnen de vastgestelde periode geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019het budget. De startdatum start datum van de gekozen training trai- ning of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de branchejuni 2016. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd gereser- veerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken versterken. Het project met als doel Xxxxxxxxx in de sector werkervaring te laten opdoen, opdoen wordt verlengd. Dit project wordt uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden gefinancierd.

Individueel niveau. 2.a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling. 2.b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk verantwoorde- lijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemtonder- neemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. Werkgevers stimuleren medewerkers om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprek) over de tenuit- voerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt voor mede- werkers die niet beschikken over een diploma op het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaar, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doen. 2.d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau van functioneren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief initia- tief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer eenmalig gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende 500, waarmee de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer kan met het budget op duurzame inzetbaarheid gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbrancheontwikkeltra- jecten kan financieren. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan binnen de vastgestelde periode geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019het budget. De startdatum start datum van de gekozen training of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de branche31 december 2013. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd gereser- veerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken versterken. Het project met als doel Xxxxxxxxx in de sector werkervaring te laten opdoen, opdoen wordt verlengd. Dit project wordt uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden gefinancierd.

Individueel niveau. 2.a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling. 2.b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk verantwoorde- lijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemtonder- neemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. Werkgevers stimuleren medewerkers om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprek) over de tenuit- voerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt voor mede- werkers die niet beschikken over een diploma op het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaar, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doen. 2.d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau van functioneren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief initia- tief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer wederom eenmalig gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende 500, waarmee de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer kan met het budget werknemer op duurzame inzetbaarheid gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbrancheontwikkeltra- jecten kan financieren. Tevens Daarnaast kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek loopbaanbudget financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Aan het budget is één Duurzame Inzetbaarheidsdag gekoppeld die aan werk- nemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. Het budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019. De startdatum van de gekozen training of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de brancheheeft gemaakt. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd gereser- veerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken versterken. Het project met als doel Xxxxxxxxx in de sector werkervaring te laten opdoen, opdoen wordt verlengd. Dit project wordt uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden gefinancierd.

Individueel niveau. 2.aa Aangezien de werknemer -zoals gezegd- primair verantwoordelijk is voor zijn eigen inzetbaarheid, heeft hij recht op scholing. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang De werkgever is de werkgever ervoor er voor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling. 2.b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk voor zijn eigen inzetbaarheidvolgen. Van hem de werknemer wordt verwacht dat hij daartoe van dat recht gebruik maakt door ook zelf initiatieven te nemen voor het deelnemen aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooientrainingen. Indien de medewerker werknemer niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training opleidingen en trainingen te volgen volgen, dan wel zich daarvoor voldoende in te zetten, zal hij de eventuele consequenties daarvan voor van zijn loopbaan mindere inzetbaarheid moeten aanvaarden. 2.cb Om aan het bovengenoemde daadwerkelijk inhoud te geven wordt er in overleg tussen de werknemer en zijn leidinggevende een op de persoon van de werknemer toegesneden ontwikkelingsplan opgesteld. Werkgevers stimuleren medewerkers om Als regel wordt éénmaal per jaar een gesprek gehouden waarin naast het feitelijk functioneren ook aandacht wordt besteed aan toekomstige ontwikkelingen in de arbeidsorganisatie en mogelijk daarmee verband houdende functie- en/of standplaatswijzigingen. Daarbij wordt rekening gehouden met de mogelijkheden en wensen van de werknemer met betrekking tot zijn toekomstig functioneren. In dit persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen dat is gericht op maatwerk worden afspraken schriftelijk vastgelegd over: - het volgen van opleidingen, cursussen, trainingen, stages, of het anderszins opdoen van kennis of ervaring binnen of buiten het bankbedrijf; - verdeling werktijd/eigen tijd; - de kosten; - de tijdplanning, voortgang en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefteevaluatie. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid Wanneer er geen eenduidig beeld bestaat van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan hetontwikkelingsmogelijkheden van de werknemer, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprek) over de tenuit- voerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt voor mede- werkers die niet beschikken over een diploma op het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaar, kan hij op kosten van de werkgever, werkgever een test afleggen die meer duidelijkheid geeft op welke wijze hij zijn capaciteiten en mogelijkheden het beste kan benutten. De voorkeur van de werknemer zal in principe bepalend zijn bij het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck daarin in onderling overleg te doenkiezen bureau. 2.d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. c Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau en de wijze van functioneren tenminste ten minste even belangrijk is zijn als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief geschiedtzijn. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer kan met het budget gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019. De startdatum van de gekozen training of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de branche. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken Het project met als doel Xxxxxxxxx in de sector werkervaring te laten opdoen, wordt verlengd. Dit project wordt uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden gefinancierd.

Individueel niveau. 2.a. a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk gemeen- schappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling, in beginsel gericht op doorstroming binnen de onderneming. 2.b. b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk ver- antwoordelijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht ver- wacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen deelne- men en zelf initiatieven onderneemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooienvol- tooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/opleiding/ training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. Werkgevers stimuleren medewerkers om c. De werkgever stelt met de werknemer een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen dat is gericht op maatwerk en reële functie-functie- eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprekbeoordelings-/functioneringsge- sprek) over de tenuit- voerlegging tenuitvoerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de leeftijd van de medewerker. Hier- bij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor mede- werkers die niet beschikken over de medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Vanaf zijn 55e jaar heeft een diploma op werknemer eenmaal het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaarrecht om, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doenonder- gaan. 2.d. d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende leidingge- vende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkhedenontwikkeling- smogelijkheden. 2.e. e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau van functioneren tenminste tenmin- ste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer werk- nemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer kan met het budget gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019. De startdatum van de gekozen training of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de branche. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken Het project met als doel Xxxxxxxxx in de sector werkervaring te laten opdoen, wordt verlengd. Dit project wordt uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden gefinancierd.

Individueel niveau. 2.a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling, in beginsel gericht op doorstroming binnen de onderneming. 2.b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk verantwoorde- lijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemtonder- neemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. Werkgevers stimuleren medewerkers om De werkgever stelt met de werknemer een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprekbeoordelings-/functione- ringsgesprek) over de tenuit- voerlegging tenuitvoerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de leeftijd van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor mede- werkers die niet beschikken over de medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Vanaf zijn 55e jaar heeft een diploma op werknemer eenmaal het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaarrecht om, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doenondergaan. 2.d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling beoorde- ling waarvan het niveau van functioneren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing oplos- sing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer kan met het budget gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019. De startdatum van de gekozen training of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de branche. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 CAO 2000–2002 werd gereserveerd gereser- veerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de het Protocol Werkgelegenheidsprojecten. Uitvoering van het Protocol Werkgelegenheidsprojecten is gericht op het creëren van structurele werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken voor werklozen uit groepen met een achterstandspositie. Het project met als doel Xxxxxxxxx ter beschikking staande bedrag zal worden besteed aan een tegemoetkoming in de sector werkervaring te laten opdoen, wordt verlengd. Dit project wordt opleidingskosten voor nieuwe werknemers uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden gefinancierdhiervoor bedoelde groepen werklozen. De Paritaire Commissie Werkgelegenheid ziet toe op uitvoering van het Protocol Werkgelegenheidsprojecten. De commissie zal hiertoe een profes- sionele instantie selecteren en begeleiden. Deze instantie heeft tot taak de begeleiding van de beoogde nieuwe werknemers alsmede het creëren van een vraag naar dit soort werknemers bij maatschappijen (vraaggestuurd opereren). De commissie ziet er tevens op toe dat in samenwerking met XXXXX en NIBE-SVV een bijscholing met een modulair karakter op MBO-niveau wordt opgezet. De commissie rapporteert eenmaal per jaar aan CAO-partijen over het verloop van haar werkzaamheden. Partijen benoemen elk deskundigen als lid van de commissie. De werkgeversorganisatie maximaal vier, vakorganisaties ieder een. De werkgeversorganisatie verzorgt het secretariaat van de commissie.

Individueel niveau. 2.a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling. 2.b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk verantwoorde- lijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemtonder- neemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. Werkgevers stimuleren medewerkers om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen stellen, dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan ontwik- kelingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprek) over de tenuit- voerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt voor mede- werkers die niet beschikken over een diploma op het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaar, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doen. 2.d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau van functioneren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer wederom eenmalig gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende 500, waarmee de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer kan met het budget werknemer op duurzame inzetbaarheid gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op kan financieren. Aan het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranchebudget is één Duurzame Inzetbaarheidsdag gekoppeld die aan werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan binnen de vastgestelde periode geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019. De startdatum van de gekozen training of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de branche. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd gereser- veerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken versterken. Het project met als doel Xxxxxxxxx in de sector werkervaring te laten opdoen, wordt verlengd. Dit project wordt uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden werkgelegen- heidsgelden gefinancierd.

Individueel niveau. 2.a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling. 2.b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk verantwoorde- lijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemtonder- neemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. Werkgevers stimuleren medewerkers om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprek) over de tenuit- voerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt voor mede- werkers die niet beschikken over een diploma op het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaar, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doen. 2.d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau van functioneren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief initia- tief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer wederom eenmalig gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende 500, waarmee de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer kan met het budget werknemer op duurzame inzetbaarheid gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op ontwik- keltrajecten kan financieren. Aan het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranchebudget is één Duurzame Inzetbaarheidsdag gekoppeld die aan werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit Het budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019. De startdatum van de gekozen training of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de brancheheeft gemaakt. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd gereser- veerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken versterken. Het project met als doel Xxxxxxxxx in de sector werkervaring te laten opdoen, opdoen wordt verlengd. Dit project wordt uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden gefinancierd.

Individueel niveau. 2.a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling. 2.b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. Werkgevers stimuleren medewerkers om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan ontwikkelingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprek) over de tenuit- voerlegging tenuitvoerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt voor mede- werkers medewerkers die niet beschikken over een diploma op het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaar, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doen. 2.d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau van functioneren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer werknemer kan met het budget gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019. De startdatum van de gekozen training of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer werknemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de branche. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken Het project met als doel Xxxxxxxxx in de sector werkervaring te laten opdoen, wordt verlengd. Dit project wordt uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden gefinancierd.

Individueel niveau. 2.a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling. 2.b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk verantwoorde- lijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemtonder- neemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. Werkgevers stimuleren medewerkers om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen stellen, dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan ontwik- kelingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprek) over de tenuit- voerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt voor mede- werkers die niet beschikken over een diploma op het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaar, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doen. 2.d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling beoorde- ling waarvan het niveau van functioneren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing oplos- sing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer kan met het budget gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019. De startdatum van de gekozen training of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de branche. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd gere- serveerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken Het versterken. Deze werkgelegenheidsgelden zullen in deze cao-periode door cao-partijen definitief worden bestemd. Er komt een project met als doel Xxxxxxxxx om vijf Wajongers in de sector werkervaring te laten opdoen, wordt verlengd. Dit project wordt zal uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden worden gefinancierd. In onderling overleg tussen partijen kan het aantal van vijf worden verhoogd.

Individueel niveau. 2.a. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit dit gemeenschappelijk belang is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk aan opleidingen kan deelnemen door faciliteiten ter beschikking te stellen voor zijn ontwikkeling. 2.b. De werknemer heeft recht op scholing, maar is primair zelf verantwoordelijk verantwoorde- lijk voor zijn eigen inzetbaarheid. Van hem wordt verwacht dat hij daartoe aan opleidingen en trainingen zal deelnemen en zelf initiatieven onderneemtonder- neemt. Hij dient te trachten de opleiding en training met succes te voltooien. Indien de medewerker niet bereid is de noodzakelijke opleiding/training te volgen zal hij de eventuele consequenties daarvan voor zijn loopbaan moeten aanvaarden. 2.c. Werkgevers stimuleren medewerkers om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen stellen, dat is gericht op maatwerk en reële functie-eisen en dat aansluit op de individuele scholingsbehoefte. In het plan zullen kennis, vaardigheden en gedrag aan de orde komen. In het persoonlijk ontwikke- lingsplan ontwik- kelingsplan wordt aandacht geschonken aan aspecten die raken aan de inzetbaarheid van de medewerker. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan het, indien voor de individuele medewerker noodzakelijk, ruimer toekennen van opleidingen en opleidingstijd. Eenmaal per jaar vindt met de werknemer een gesprek plaats (eventueel in het kader van een beoordelings-/functioneringsgesprek) over de tenuit- voerlegging van het ontwikkelingsplan. In het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt voor mede- werkers die niet beschikken over een diploma op het niveau waarop zij een functie vervullen, bezien of deelname aan een EVC-procedure toegevoegde waarde heeft. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid om eenmaal in de drie jaar, op kosten van de werkgever, in het kader van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan een toekomstgerichte loopbaancheck te doen. 2.d. De werknemer kan als hij dat wenst buiten zijn direct leidinggevende om een second opinion vragen over zijn ontwikkelingsmogelijkheden. 2.e. Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling beoorde- ling waarvan het niveau van functioneren tenminste even belangrijk is als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing oplos- sing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde komen. 2.f. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding naar een functie buiten het eigen bedrijf berust bij de werkgever indien de herplaatsing op zijn initiatief geschiedt. De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen. 2.g. Gedurende de looptijd van deze cao kan de werknemer eenmalig gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 750,-- per jaar. Gedurende 500, waarmee de looptijd van deze cao kan het opleidingsbudget gespaard worden. De werk- nemer kan met het budget op duurzame inzetbaarheid gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten financieren op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranchekan financieren. Tevens kan de werknemer hiermee een persoonlijk loopbaangesprek financieren zoals dat door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx Dit budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer hiervan binnen de vastgestelde periode geen gebruik heeft gemaakt binnen de looptijd van de cao, zijnde uiterlijk 31 december 2019het budget. De startdatum start datum van de gekozen training of het ontwikkeltraject moet liggen voor 30 november 2019. Aan het budget is één duurzame Inzetbaarheid dag gekoppeld die aan de werknemer wordt toegekend om te werken aan inzetbaarheid. De werk- nemer kan deze dag inzetten voor gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en employability zowel binnen als buiten de verzekeringsbranche. Of de werknemer kan de dag in zetten om een persoonlijk loopbaangesprek aan te gaan zoals deze door de sector wordt aangeboden via xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx. Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van voornoemd budget, kan de dag worden ingezet voor bovengenoemde activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid binnen of buiten de branche31 december 2013. Het restant van het bedrag dat laatstelijk in de cao 2000-2002 werd gereserveerd gereser- veerd voor het Protocol Werkervaringsplaatsen, wordt ter beschikking gesteld aan initiatieven die de werkgelegenheid en inzetbaarheid versterken versterken. Het project met als doel Xxxxxxxxx in de sector werkervaring te laten opdoen, opdoen wordt verlengd. Dit project wordt uit de beschikbare werkgelegenheidsgelden gefinancierd.