Employability. 1. Een werknemer kan een verzoek voor bijdrage in scholingkosten in het kader van employability bij het sociaal secretariaat indienen. Uitgangspunt is dat de scholing een bijdrage moet leveren aan het verbeteren van de positie op de arbeidsmarkt. EVC- en loopbaantrajecten kunnen ook in aanmerking komen voor een bijdrage via de employabilityregeling.
2. De bijdrage in scholingskosten is maximaal € 500,- per jaar (maximaal € 1.000,- per twee jaar).
3. Een werknemer kan eenmaal in de vijf jaar een loopbaanadvies verzoeken. Dit loopbaanadvies mag maximaal € 750,- kosten.
4. Deze regeling staat los van de huidige scholingsregeling in de CAO Fonds Collectieve Belangen Vleessector en is niet bedoeld voor functiegerichte scholing.
5. Onder scholingskosten wordt ook verstaan de noodzakelijke tijd voor het afleggen van een examen..
6. De som van de subsidies aan de werknemers van een bedrijf zal nooit meer bedragen dan 0,2% per jaar van de loonsom van de werkgever.
7. Het sociaal secretariaat van de Vleessector zal beoordelen of een aanvraag kan worden toegekend op basis van vooraf vastgestelde criteria. Het Fonds Collectieve Belangen Vleessector zal de subsidie uitbetalen.
Employability. 1. De in het kader van een reorganisatie met ontslag bedreigde werknemer zal, op initiatief van de werkgever of op verzoek van de werknemer, in aanmerking komen voor een of meer op de persoonlijke situatie afgestemde voorzieningen, zoals:
2. De kosten van de in het eerste lid genoemde voorzieningen worden door de werkgever gedragen. De werknemer maakt aanspraak op een marktconform budget voor professionele ondersteuning voor de van werk naar werkbegeleiding. Deze ondersteuning kan ook worden uitgevoerd door een intern mobiliteitscentrum
3. Indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever niet voldoende meewerkt ten behoeve van zijn eigen employability, vervalt de aanspraak op een herplaatsingsonderzoek, zoals genoemd in artikel 9.11 en op de in het eerste lid genoemde op de persoonlijke situatie afgestemde voorzieningen, alsmede het bepaalde in lid 4. Het dienstverband kan dan voor het einde van de ontslagbeschermingstermijn zoals bedoeld in artikel 9.10 met inachtneming van de opzegtermijn worden beëindigd.
4. De werknemer wordt gedurende het herplaatsingsonderzoek, en tot uiterlijk twee jaar na de ontslagdatum voor zover hij werkloos is, op zijn verzoek geïnformeerd over vacatures binnen de instelling. Hij zal voor deze vacatures als interne kandidaat worden beschouwd.
Employability a. Een werknemer kan één maal in de vijf jaar een verzoek voor bijdrage aan een loopbaanadvies indienen bij het sociaal secretariaat. De maximale vergoeding bedraagt € 750,- .
b. Een werknemer kan zolang hij in dienst is bij een werkgever in de Vleessector (dus ook tijdens een eventuele detachering) een verzoek voor bijdrage in scholingskosten in het kader van employability bij het sociaal secretariaat indienen. Uitgangspunt is dat de scholing een bijdrage moet leveren aan het verbeteren van de positie op de arbeidsmarkt. De bijdrage in de scholingskosten is maximaal € 1000,- per twee jaar.
Employability. DNV vindt het belangrijk dat werknemers zijn gericht op het vergroten van inzetbaarheid. De werknemer is primair verantwoordelijk voor het opstellen van een Individual Development Plan (IDP) en dit up-to-date te houden, en in het verlengde daarvan voor het deelnemen aan programma’s en opleidingen om zijn inzetbaarheid voor zijn eigen of andere functies te vergroten en de persoonlijke ontwikkeling en onderhoud van vakbekwaamheid te bevorderen. DNV ondersteunt de werknemer hierbij en faciliteert relevante programma’s en opleidingen. Afspraken over duurzame inzetbaarheid zijn vastgelegd in PAG deel 1 hoofdstuk 3 en PAG deel 2 hoofdstuk 8.
Employability. Doel Doel is om door middel van opleidingen een bijdrage leveren aan het verbe- teren van de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt. EVC- en loopbaantrajecten kunnen ook in aanmerking komen voor een bijdrage via de employabilityregeling.
Employability. 1. De in het kader van een reorganisatie met ontslag bedreigde werknemer zal op initiatief van de werkgever of op verzoek van de werknemer in aanmerking komen voor een of meer op de persoonlijke situatie afgestemde voorzieningen, zoals:
a. om-, her-, of bijscholing, zowel gericht op het verruimen van de mogelijkheden voor herplaatsing als op het vergroten van de kansen op de externe arbeidsmarkt;
b. outplacement;
c. andere voorzieningen die het uitzicht op een passende functie vergroten.
2. De kosten van de in lid 1 genoemde voorzieningen worden door de werkgever gedragen.
3. Indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever niet voldoende meewerkt voor zijn eigen employability, vervalt de aanspraak op een herplaatsingsonderzoek, zoals genoemd in artikel 10.9 en op de in lid 1 genoemde op de persoonlijke situatie afgestemde voorzieningen, alsmede het bepaalde in lid 5. De arbeidsovereenkomst kan dan direct met inachtneming van de opzegtermijn worden beëindigd.
4. Indien de werknemer bedoeld in lid 3 heeft geweigerd een passende functie te aanvaarden, kan de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn worden beëindigd.
5. De werknemer wordt gedurende het herplaatsingsonderzoek, en tot uiterlijk 2 jaar na de ontslagdatum voor zover hij werkloos is, op zijn verzoek geïnformeerd over vacatures binnen de onderneming. Hij zal voor deze vacatures als interne kandidaat worden beschouwd.
Employability. Hoofdstukken
Employability. Employability ‘Lifetime employment' binnen één bedrijf is, zeker gezien de snelle technologische ontwikkelingen, als beginsel niet meer realistisch (maar niet per definitie onmogelijk). Hiervoor in de plaats vormt 'employability' het leidend beginsel en geldt voor alle werknemers in gelijke mate. Met 'employability' wordt bedoeld dat een werknemer zodanig is opgeleid dat hij breed inzetbaar blijft op zowel de interne als externe arbeidsmarkt. Een ‘employable’ werknemer heeft betere kansen mee te groeien met ontwikkelingen; zijn positie op de arbeidsmarkt kan daardoor sterk verbeteren. Sleutelbegrippen zijn wendbaarheid en weerbaarheid. Partijen stellen vast dat het van belang is om beleidsuitgangspunten te formuleren en instrumenten in te zetten om employability te kunnen realiseren. Daartoe zijn de volgende uitgangspunten geformuleerd: De werknemer is verantwoordelijk voor - het verbreden van zijn inzetbaarheid en het actief meewerken aan zijn eigen ontwikkeling. Dit moet blijken uit het nadrukkelijk benutten van de geboden mogelijkheden die een bredere inzetbaarheid met zich meebrengt, zoals opleidingsmogelijkheden waarmee een eigentijds en breder niveau van professionaliteit kan worden bereikt - het in kaart brengen van zijn loopbaanbehoefte, -wensen en -mogelijkheden inclusief de te ondernemen acties in een Individual Development Plan (IDP), dat verplicht jaarlijks dient te worden geactualiseerd De werkgever is verantwoordelijk voor - bevordering van mobiliteit van de werknemers en het bieden van faciliteiten hiervoor - het toezien op het jaarlijks actualiseren van de IDP's van de werknemers - het maken en doen uitvoeren van een opleidingsplan, met daarin opgenomen zowel specifieke als generieke opleidingen - het constateren van onbalans tussen de belastbaarheid en de belasting van de werknemer en daar tijdig op in te spelen - het schriftelijk vastleggen van gemaakte afspraken met daarin opgenomen de wederzijdse verplichtingen van de werknemer en de werkgever - het regelmatig op individueel niveau met de werknemer bespreken van het verloop van de opleidings- en andere afspraken.
Employability. 1. Employability is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer(s).
2. Aan de werknemer die een opleiding gaat volgen welke mede naar het oor- deel van de werkgever noodzakelijk is voor de uitoefening van het werk/de functie en welke voortvloeit uit zijn functie en/of te verwachten functies bin- nen het bureau en/of de branche, zal een volledige vergoeding van de studie- kosten (les/examengelden, reis- en verblijfkosten, voorgeschreven leermidde- len) worden toegekend, alsmede volledige vergoeding van lestijd en examen- tijd en in redelijkheid betaald studieverlof. Het initiatief voor het volgen van de opleiding kan zowel uitgaan van werkgever als werknemer.
3. De werknemer heeft daarnaast recht op ten minste één dag scholingsverlof per jaar met behoud van salaris ten behoeve van deelneming aan bedrijfsinterne opleidingen, symposia, seminars en dergelijke in Nederland die een relatie hebben met het werk en/of de functie. De deelnemings-, reis- en verblijfkosten komen voor rekening van de werkgever. Hoewel deelneming een recht is van de werknemer, dient over tijdstip, kosten en onderwerp, overleg te worden gevoerd tussen de werknemer en de werk- gever.
4. De werknemer heeft recht op bijzonder verlof met behoud van het bruto- maandsalaris gedurende de daarvoor benodigde tijd tot een maximum van vijf dagen per kalenderjaar voor het afleggen van een vakexamen tegen overleg- ging van de gewaarmerkte schriftelijke oproep. Voor de werkgever bestaat de mogelijkheid om de werknemer te verplichten tot terugbetaling van de aan hem verleende tegemoetkoming in de studiekosten in bij- voorbeeld de volgende gevallen: – de studie wordt niet met goed gevolg afgesloten; – de werknemer wordt op eigen verzoek of wegens aan hemzelf te wijten feiten en omstandigheden ontslag verleend. De dag bedoeld in lid 3 kan niet worden overgeheveld naar een volgend jaar.
Employability. 1. Het dagelijks bestuur en de ambtenaar zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor een blij- vende employability van de ambtenaar.
2. Onder employability wordt verstaan, de optimale inzetbaarheid van de ambtenaar waar- door hij in staat is werk te behouden en te krijgen.
3. De WOR-bestuurder stelt in overleg met de ondernemingsraad een employabilityplan op om de employability van de in de organisatie werkzame personen te verbeteren.
4. De ambtenaar heeft recht op een individuele employabilityscan, conform de bepalingen in artikel 11.1.3 van de SAW.