Employability. 1. Een werknemer kan een verzoek voor bijdrage in scholingkosten in het kader van employability bij het sociaal secretariaat indienen. Uitgangspunt is dat de scholing een bijdrage moet leveren aan het verbeteren van de positie op de arbeidsmarkt. EVC- en loopbaantrajecten kunnen ook in aanmerking komen voor een bijdrage via de employabilityregeling.
Employability. 1. De in het kader van een reorganisatie met ontslag bedreigde werknemer zal, op initiatief van de werkgever of op verzoek van de werknemer, in aanmerking komen voor een of meer op de persoonlijke situatie afgestemde voorzieningen, zoals:
Employability a. Een werknemer kan één maal in de vijf jaar een verzoek voor bijdrage aan een loopbaanadvies indienen bij het sociaal secretariaat. De maximale vergoeding bedraagt € 750,- .
Employability. Hoofdstukken
Employability. DNV vindt het belangrijk dat werknemers zijn gericht op het vergroten van inzetbaarheid. De werknemer is primair verantwoordelijk voor het opstellen van een Individual Development Plan (IDP) en dit up-to-date te houden, en in het verlengde daarvan voor het deelnemen aan programma’s en opleidingen om zijn inzetbaarheid voor zijn eigen of andere functies te vergroten en de persoonlijke ontwikkeling en onderhoud van vakbekwaamheid te bevorderen. DNV ondersteunt de werknemer hierbij en faciliteert relevante programma’s en opleidingen. Afspraken over duurzame inzetbaarheid zijn vastgelegd in PAG deel 1 hoofdstuk 3 en PAG deel 2 hoofdstuk 8.
Employability. Doel Doel is om door middel van opleidingen een bijdrage leveren aan het verbe- teren van de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt. EVC- en loopbaantrajecten kunnen ook in aanmerking komen voor een bijdrage via de employabilityregeling.
Employability. Employability ‘Lifetime employment' binnen één bedrijf is, zeker gezien de snelle technologische ontwikkelingen, als beginsel niet meer realistisch (maar niet per definitie onmogelijk). Hiervoor in de plaats vormt 'employability' het leidend beginsel en geldt voor alle werknemers in gelijke mate. Met 'employability' wordt bedoeld dat een werknemer zodanig is opgeleid dat hij breed inzetbaar blijft op zowel de interne als externe arbeidsmarkt. Een ‘employable’ werknemer heeft betere kansen mee te groeien met ontwikkelingen; zijn positie op de arbeidsmarkt kan daardoor sterk verbeteren. Sleutelbegrippen zijn wendbaarheid en weerbaarheid. Partijen stellen vast dat het van belang is om beleidsuitgangspunten te formuleren en instrumenten in te zetten om employability te kunnen realiseren. Daartoe zijn de volgende uitgangspunten geformuleerd: De werknemer is verantwoordelijk voor - het verbreden van zijn inzetbaarheid en het actief meewerken aan zijn eigen ontwikkeling. Dit moet blijken uit het nadrukkelijk benutten van de geboden mogelijkheden die een bredere inzetbaarheid met zich meebrengt, zoals opleidingsmogelijkheden waarmee een eigentijds en breder niveau van professionaliteit kan worden bereikt - het in kaart brengen van zijn loopbaanbehoefte, -wensen en -mogelijkheden inclusief de te ondernemen acties in een Individual Development Plan (IDP), dat verplicht jaarlijks dient te worden geactualiseerd De werkgever is verantwoordelijk voor - bevordering van mobiliteit van de werknemers en het bieden van faciliteiten hiervoor - het toezien op het jaarlijks actualiseren van de IDP's van de werknemers - het maken en doen uitvoeren van een opleidingsplan, met daarin opgenomen zowel specifieke als generieke opleidingen - het constateren van onbalans tussen de belastbaarheid en de belasting van de werknemer en daar tijdig op in te spelen - het schriftelijk vastleggen van gemaakte afspraken met daarin opgenomen de wederzijdse verplichtingen van de werknemer en de werkgever - het regelmatig op individueel niveau met de werknemer bespreken van het verloop van de opleidings- en andere afspraken.
Employability. 1. Employability is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer(s).
Employability. Het is in het belang van werkgevers en werknemers dat werknemers hun inzetbaarheid en deskundigheid op peil houden. Werkgevers weten dat medewerkers met een hoog aanpassingsvermogen en een hoge opleidingsbereidheid noodzakelijk zijn om veranderingen te kunnen volgen of door te kunnen voeren. Werknemers beseffen, dat aanpassingsvermogen en een goede opleiding noodzakelijk zijn voor baanzekerheid en een goede arbeidsmarktpositie. Een goed loopbaanbeleid begint in feite al bij de indiensttreding en eindigt bij het ontslag. De ontwikkeling en uitvoering van loopbaanbeleid gebeurt op initiatief van de werkgever, maar is de verantwoordelijkheid van zowel de werkgever als de werknemer. Er zijn HRM instrumenten beschikbaar om hen hierbij te ondersteunen. De eigen verantwoordelijkheid van de werknemer komt tot uiting in voldoende eigen initiatief, een positieve instelling en de bereidheid tot medewerking aan programma’s voor loopbaanontwikkeling. De werkgever zorgt voor voorwaardenscheppend beleid en faciliteiten om de kwaliteiten van de werknemers te laten aansluiten bij de veranderende functie-eisen. De werkgever dient de werknemer in een zo vroeg mogelijk stadium te informeren omtrent de toekomstige ontwikkelingen van de organisatie en de functie die de werknemer bekleedt. Medewerkers zijn soms voor langere tijd gebonden aan hun werkgever en/of de locatie. Dit geldt niet voor alle werknemers. Functionele of geografische mobiliteit kan voor de medewerker en voor de organisatie een meerwaarde betekenen. Werknemers biedt het ontwikkelingsmogelijkheden binnen of buiten de eigen organisatie. Mobiliteit kan belangrijk zijn voor ondersteunende/administratieve functies, maar ook voor sportgebonden functies zoals competitieleiders en technische functies. Via een mobiliteitsbeleid kunnen werknemers behouden blijven voor de sportsector. Een centraal opgezet mobiliteitspunt kan daartoe een belangrijke bijdrage leveren.
Employability. 1. Het dagelijks bestuur en de ambtenaar zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor een blij- vende employability van de ambtenaar.