Common use of Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden Clause in Contracts

Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden. Het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden biedt de werknemer de mogelijkheid keuzes te maken met betrekking tot de samenstelling van zijn arbeidsvoorwaardenpakket door uitruil van arbeidsvoorwaarden (bronnen) voor bepaalde doelen voor de duur van een ruiljaar. Wordt een bron ingewisseld voor een doel? Dan moeten de waarde van de bron en van het doel gelijk zijn. De werkgever is op verzoek van de werknemer verplicht aan een uitruil mee te werken. Echter, werkgevers en werknemers krijgen vrijheid bij het inrichten van een meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden in hun organisaties. Daarmee wordt bereikt dat men in overleg kan kiezen voor de het best bij de organisaties en de daar werkzame werknemers passende aanvullende arbeidsvoorwaarden. Vakantietoeslag, bovenwettelijke vakantieuren en leeftijdsuren kunnen bijvoorbeeld worden ingezet als bron. Een doel kan zijn een fietsregeling, vakbondscontributie of vrije tijd. Meer informatie is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx Onder de werkkostenregeling biedt het ruilsysteem – mits eventuele niet-vrijgestelde doelen qua omvang passen binnen de zogenaamde forfaitaire ruimte – aan werkgevers en werknemers dezelfde fiscale voordelen als voor invoering van de werkkostenregeling. Wordt de forfaitaire ruimte echter overschreden, dan betaalt de werkgever over het meerdere 80% eindheffing. Door het systeem vrij te geven, maar wel de mogelijkheid toe te kennen om het gebruik van regelingen te maximeren, kunnen werkgevers en werknemers optimaal profiteren van de voordelen die het ruilsysteem arbeidsvoorwaarden te bieden heeft binnen de voor die organisatie resterende ruimte in de forfaitaire ruimte. Doordat voor de vergoedingen die als eindheffingsbestanddeel in de forfaitaire ruimte vallen geen aanvullende fiscale voorwaarden gelden, is hier sprake van een vrij speelveld waarbij de arbeidsvoorwaarden – interactief – op maat gemaakt kunnen worden; op initiatief van de werkgever of van de werknemers/ medezeggenschap. Het is niet zo dat er geen enkele fiscale voorwaarde meer geldt onder de werkkostenregeling. Er moet worden gelet op de gebruikelijkheidstoets, zie ook hieronder. Het onder de vrije ruimte brengen van loonbestanddelen tot € 2.400,- per werknemer per jaar wordt geacht gebruikelijk te zijn. De onderlinge verantwoordelijkheden tussen werkgevers en de medezeggenschap wordt hier gereguleerd door de bepalingen in de Wet op de ondernemingsraden.

Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden. 1. De werknemer kan in het kader van een ruilsysteem arbeidsvoorwaarden geld- en tijdbronnen ruilen tegen geld- en tijddoelen. 2. De werkgever bepaalt in overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging de invulling en inrichting van de ruilregelingen. In dat verband bepalen zij onder andere de bronnen en doelen. Voor wat betreft de doelen kan gedacht worden aan financiering van de vakbondscontributie, contributie beroepsorganisaties, vitaliteit bevorderende activiteiten c.q. bewe- gingsregeling of fietsvergoeding. 3. De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging het gebruik van doelen in het kader van de ruilsystematiek jaarlijks maximeren met het oog op het voorkomen van een onwenselijk geachte overschrijding van de forfaitaire ruimte in de werkkostenregeling. De werkgever geeft hierbij blijk van een zorgvuldige afweging van de belangen van werknemers aan wie vanaf een bepaald moment het gebruik van het doel in het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden kan worden ontzegd in verband met het belang om andere loonbestanddelen als eindheffingsbestanddeel aan te wijzen. Het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden biedt de werknemer de mogelijkheid keuzes te maken met betrekking tot aangaande de samenstelling samenstel- ling van zijn arbeidsvoorwaardenpakket door uitruil van arbeidsvoorwaarden (bronnen) voor bepaalde doelen voor de duur van een ruiljaar. Wordt een bron ingewisseld voor een doel? Dan moeten de waarde van de bron en van het doel gelijk zijn. De werkgever is op verzoek van de werknemer verplicht aan een uitruil mee te werken. Echter, werkgevers en werknemers krijgen vrijheid bij het inrichten van een meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden in hun organisaties. Daarmee wordt bereikt dat men in overleg kan kiezen voor de het best bij de organisaties en de daar werkzame werknemers passende aanvullende arbeidsvoorwaarden. Vakantietoeslag, bovenwettelijke vakantieuren en leeftijdsuren kunnen bijvoorbeeld worden ingezet als bron. Een doel kan zijn een fietsregeling, vakbondscontributie of vrije tijd. Meer informatie is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx Onder de werkkostenregeling biedt het ruilsysteem – mits eventuele niet-vrijgestelde doelen qua omvang passen binnen de zogenaamde forfaitaire ruimte – aan werkgevers en werknemers dezelfde fiscale voordelen als voor invoering van de werkkostenregeling. Wordt de forfaitaire ruimte echter overschreden, dan ? Dan betaalt de werkgever over het meerdere 80% eindheffing. Door het systeem vrij te geven, maar wel de mogelijkheid toe te kennen om het gebruik van regelingen te maximeren, kunnen werkgevers en werknemers optimaal profiteren van de voordelen die het ruilsysteem arbeidsvoorwaarden te bieden heeft binnen de voor die organisatie resterende ruimte in de forfaitaire ruimte. Doordat voor de vergoedingen die als eindheffingsbestanddeel in de forfaitaire ruimte vallen geen aanvullende fiscale voorwaarden gelden, is hier sprake van een vrij speelveld waarbij de arbeidsvoorwaarden – interactief – op maat gemaakt kunnen worden; op initiatief van de werkgever of van de werknemers/ medezeggenschap. Het is niet zo dat er geen enkele fiscale voorwaarde meer geldt onder de werkkostenregeling. Er moet worden gelet op de gebruikelijkheidstoets, zie ook hieronder. Het onder de vrije ruimte brengen van loonbestanddelen tot € 2.400,- per werknemer per jaar wordt geacht gebruikelijk te zijnwerknemers(vertegenwoordiging). De onderlinge verantwoordelijkheden tussen werkgevers en de medezeggenschap hun personeelsvertegenwoordiging wordt hier gereguleerd door de bepalingen in hetgeen hieromtrent voortvloeit uit de Wet op de ondernemingsraden.Ondernemingsraden. Een hanteerbaar voorbeeld voor de inrichting van het ruilsysteem arbeidsvoorwaarden is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx, xxx.xxxxxxxx.xx, xxx.xxxx.xx en xxx.xxxxxxxxxxxx.xx. Wordt de vergoeding of verstrekking van dergelijke voorzieningen toch ondergebracht in een ruilregeling? Dan is de gerichte vrijstelling naar alle waarschijnlijkheid niet van toepassing en is onbelaste vergoeding alleen haalbaar door dit doel toe te wijzen aan de forfaitaire ruimte. Wordt die overschreden? Dan betaalt de werkgever over de overschrijding 80% eindheffing!

Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden. Het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden biedt de werknemer de mogelijkheid keuzes te maken met betrekking tot de samenstelling van zijn arbeidsvoorwaardenpakket door uitruil van arbeidsvoorwaarden (bronnen) voor bepaalde doelen voor de duur van een ruiljaar. Wordt een bron ingewisseld voor een doel? Dan moeten de waarde van de bron en van het doel gelijk zijn. De werkgever is op verzoek van de werknemer verplicht aan een uitruil mee te werken. Echter, werkgevers en werknemers krijgen vrijheid bij het inrichten van een meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden in hun organisaties. Daarmee wordt bereikt dat men in overleg kan kiezen voor de het best bij de organisaties en de daar werkzame werknemers passende aanvullende arbeidsvoorwaarden. Vakantietoeslag, bovenwettelijke vakantieuren vakantie-uren en leeftijdsuren kunnen bijvoorbeeld worden ingezet als bron. Een doel kan zijn een fietsregeling, vakbondscontributie of vrije tijd. Meer informatie is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx. Onder de werkkostenregeling biedt het ruilsysteem – mits eventuele niet-vrijgestelde doelen qua omvang passen binnen de zogenaamde forfaitaire ruimte – aan werkgevers en werknemers dezelfde fiscale voordelen als voor invoering van de werkkostenregeling. Wordt de forfaitaire ruimte echter overschreden, dan betaalt de werkgever over het meerdere 80% eindheffing. Door het systeem vrij te geven, maar wel de mogelijkheid toe te kennen om het gebruik van regelingen te maximeren, kunnen werkgevers en werknemers optimaal profiteren van de voordelen die het ruilsysteem arbeidsvoorwaarden te bieden heeft binnen de voor die organisatie resterende ruimte in de forfaitaire ruimte. Doordat voor de vergoedingen die als eindheffingsbestanddeel in de forfaitaire ruimte vallen geen aanvullende fiscale voorwaarden gelden, is hier sprake van een vrij speelveld waarbij de arbeidsvoorwaarden – interactief – op maat gemaakt kunnen worden; op initiatief van de werkgever of van de werknemers/ medezeggenschap. Het is niet zo dat er geen enkele fiscale voorwaarde meer geldt onder de werkkostenregeling. Er moet worden gelet op de gebruikelijkheidstoets, zie ook hieronder. Het onder de vrije ruimte brengen van loonbestanddelen tot € 2.400,- per werknemer per jaar wordt geacht gebruikelijk te zijn. De onderlinge verantwoordelijkheden tussen werkgevers en de medezeggenschap wordt hier gereguleerd door de bepalingen in de Wet op de ondernemingsraden.