Common use of Reorganisatie Clause in Contracts

Reorganisatie. A. De or of pvt of – bij het ontbreken hiervan – de personeelsvergadering wordt in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over een voorgenomen besluit tot reorganisatie, indien en voor zover sprake is van een voorgenomen besluit als omschreven in artikel 25 Wor. 1. Indien, als gevolg van een reorganisatie: • in een zelfstandige bedrijfsvestiging, ten minste 10% van de werknemers of • in geval van instellingen of organisaties tot 30 werknemers: minimaal 5 werknemers boventallig worden, overlegt de werkgever met de vakorganisaties betrokken bij deze cao om een sociaal plan af te sluiten. Daarin worden onder andere van-werk-naar- werkafspraken opgenomen om boventallige werknemers van werk naar ander passend werk te helpen en afspraken over de transitievergoeding. 2. Naast aanspraken op grond van deze cao kunnen werkgever en vakorganisaties op lokaal niveau lokaal overleg voeren en aanvullende afspraken maken (sociaal-planafspraken) bij boventalligheid en ontslag. C. Als door de voorgenomen reorganisatie gedwongen ontslagen plaatsvinden, stelt de werkgever ook een uitvoeringsplan op. In het uitvoeringsplan geeft de werkgever in ieder geval aan welke functies worden opgeheven en of er binnen de onderneming functies voorkomen die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies. D. Uitwisselbaar zijn functies die vergelijkbaar zijn naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties en gelijkwaardig naar niveau en beloning. E. De werkgever zal zich inspannen om de betrokken werknemers te begeleiden van werk naar werk. In het uitvoeringsplan wordt vastgelegd welke maatregelen worden genomen om werknemers van werk naar werk te begeleiden en welke stimuleringsmaatregelen daarbij worden gehanteerd voor de betrokken werknemers.

Reorganisatie. A. De or of pvt of – bij het ontbreken hiervan – de personeelsvergadering wordt in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over 1. In geval van een voorgenomen besluit voornemen tot reorganisatie, indien inkrimping, fusie, beëindiging van de onderneming, wijziging van vestigingsplaats(en) van de onderneming of andere structurele wijzigingen of overdracht van de zeggenschap over de onderneming, is de werkgever verplicht daarover op een zodanig tijdstip advies in te winnen van de ondernemingsraad en overleg te voeren met vakorganisaties, dat nog wezenlijk invloed op de beslissing kan worden uitgeoefend. a) Wanneer het onder lid 1 genoemde leidt tot een vermindering van het personeelsbestand, die ontslag tot gevolg heeft, zal ten behoeve van de betrokken werknemers een wachtgeldregeling worden getroffen, die voor zover wat betreft de materiële consequenties zoveel mogelijk gelijk is aan het Rijkswachtgeldbesluit 1955 (Besluit van 31 augustus 1959, Stb. 1959, 319). b) Al hetgeen op grond van het onder a gestelde door de werkgever wordt toegezegd, zal het karakter dragen van suppletie op uitkeringen, waarop de werknemer ingevolge sociale verzekering/ voorziening aanspraak kan maken. De werknemer is dan ook verplicht zich zo te gedragen als nodig is voor het verkrijgen en behouden van uitkeringen op grond van bovengenoemde verzekering/uitkering. a) Indien de onder lid 1 bedoelde maatregelen moeten leiden tot overplaatsing van werknemers, zal de werkgever over de daartoe te treffen regels advies inwinnen van de ondernemingsraad en overleg voeren met vakorganisaties. b) Indien geen sprake is van een voorgenomen besluit als omschreven de verplichting tot verhuizing zoals bedoeld in artikel 25 Wor45, zal aan financiële vergoedingen de VCSA-verplaatsingskostenregeling ten grondslag worden gelegd, zoals opgenomen in bijlage 13. 14. IndienIn afwijking van het bepaalde in lid 2 geldt dat werknemers, als gevolg van een reorganisatie: • die in een zelfstandige bedrijfsvestiging, ten minste 10% het kader van de werknemers of • in geval van instellingen of organisaties tot 30 werknemers: minimaal 5 werknemers hierna te noemen reorganisaties boventallig worden, overlegt uitsluitend rechten kunnen doen gelden op de werkgever met de vakorganisaties betrokken bij deze cao om een sociaal plan af te sluiten. Daarin worden onder andere van-werk-naar- werkafspraken opgenomen om boventallige werknemers van werk naar ander passend werk te helpen aanspraken uit het tussen desbetreffende partijen gesloten en afspraken over de transitievergoeding. 2. Naast aanspraken op grond van deze cao kunnen werkgever en vakorganisaties op lokaal niveau lokaal overleg voeren en aanvullende afspraken maken (sociaal-planafspraken) bij boventalligheid en ontslag. C. Als door de voorgenomen reorganisatie gedwongen ontslagen plaatsvinden, stelt de werkgever ook een uitvoeringsplan op. In het uitvoeringsplan geeft de werkgever in ieder geval aan welke functies worden opgeheven en of er binnen de onderneming functies voorkomen die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies. D. Uitwisselbaar zijn functies die vergelijkbaar zijn naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties en gelijkwaardig naar niveau en beloning. E. De werkgever zal zich inspannen om voor de betrokken werknemers te begeleiden geldend sociaal plan: • reorganisatie Transformer 2002: van toepassing is sociaal plan “Van werk naar werk” d.d. In 1 mei 1998; • reorganisatie BBA Plus: van toepassing is het uitvoeringsplan wordt vastgelegd welke maatregelen worden genomen om werknemers sociaal plan BBA; • reorganisatie Connexxion: van toepassing is sociaal plan “Van werk naar werk te begeleiden en welke stimuleringsmaatregelen daarbij worden gehanteerd voor de betrokken werknemerswerk” d.d. 25 april 2001.

Reorganisatie. A. a. De or OR of pvt of – bij het ontbreken hiervan – de personeelsvergadering PVT wordt in de gelegenheid gesteld een advies (art. 25 WOR) uit te brengen over een voorgenomen besluit tot reorganisatiereorganisatie van (een deel van) de onderneming, indien en voor zover sprake is die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie of het ontslag van een voorgenomen besluit als omschreven in artikel 25 Wor.of meer werknemers tot gevolg heeft. De werkgever stelt een reorganisatieplan op, waarin ten minste aangegeven wordt: 1. Indienop welke wijze de continuïteit in de dienstverlening zal worden gewaarborgd; 2. of, en zo ja op welke wijze, de uitgaven in de personele sfeer kunnen worden beperkt en eventueel ‘eigen inkomsten’ kunnen worden verkregen c.q. verhoogd. 3. welke functiegroepen als gevolg van een reorganisatie: • in een zelfstandige bedrijfsvestiging, ten minste 10% van de werknemers of • in geval van instellingen of organisaties tot 30 werknemers: minimaal 5 werknemers boventallig worden, overlegt reorganisatie kwantitatief en kwalitatief zullen wijzigen en op welke wijze de werkgever met de vakorganisaties betrokken bij deze cao om een sociaal plan af te sluiten. Daarin reorganisatie zal worden onder andere van-werk-naar- werkafspraken opgenomen om boventallige werknemers van werk naar ander passend werk te helpen en afspraken over de transitievergoedinggeëffectueerd. 2. Naast aanspraken op grond van deze cao kunnen werkgever en vakorganisaties op lokaal niveau lokaal overleg voeren en aanvullende afspraken maken (sociaal-planafspraken) bij boventalligheid en ontslag. C. b. Als door de voorgenomen reorganisatie gedwongen ontslagen plaatsvinden, stelt de werkgever ook tevens een uitvoeringsplan opvast. In het uitvoeringsplan geeft de werkgever in ieder geval aan welke functies zullen worden opgeheven en of er binnen de onderneming functies voorkomen voorkomen, die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die zullen worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies. De werkgever geeft een globale indicatie van het aantal arbeidsplaatsen dat verloren zal gaan. D. c. Uitwisselbaar zijn functies die vergelijkbaar zijn naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en gelijkwaardig naar niveau en beloningbeloning gelijkwaardig zijn. E. De d. Als er sprake is van een reorganisatie die direct voortkomt uit een daling van het kindertal in een organisatie, dan zal de werkgever zal zich inspannen om bijlage IX van deze CAO in werking stellen. Bijlage IX functioneert in die situatie als Sociaal Plan. Voor medewerkers met een ontslagdatum na 1 juli 2016 vervalt bijlage IX (OUD) en treedt bijlage VIII (NIEUW) in werking. Dit laat onverlet de mogelijkheid dat werkgever en werknemersorganisaties betrokken bij deze CAO in een specifieke situatie aanvullende afspraken maken. e. Als door een reorganisatie, anders dan door een daling van het kindertal, werknemers boventallig worden, nodigt de betrokken werknemers te begeleiden van werk naar werk. In het uitvoeringsplan wordt vastgelegd welke maatregelen worden genomen om werknemers van werk naar werk te begeleiden en welke stimuleringsmaatregelen daarbij worden gehanteerd werkgever de bij deze CAO betrokken werknemersorganisaties uit voor overleg teneinde een sociaal plan voor de betrokken werknemersdan ontstane situatie af te sluiten. Daarbij wordt bijlage VIII van deze CAO als leidraad gehanteerd. f. Toepassing van het Ontslagbesluit na toepassing van het sociaal plan overeenkomstig sub d, vindt eerst plaats na overleg met de werknemersorganisaties waarvan leden bij de werkgever werkzaam zijn. g. Na effectuering van het reorganisatieplan stelt de werkgever de OR of PVT schriftelijk in kennis van: 1. het nieuwe organisatieschema; 2. een kwalitatief en kwantitatief overzicht van formatieplaatsen die – in vergelijking met het oude organisatieschema- zijn komen te vervallen.

Reorganisatie. A. a. De or OR of pvt of – bij het ontbreken hiervan – de personeelsvergadering PVT wordt in de gelegenheid gesteld een advies (art. 25 WOR) uit te brengen over een voorgenomen besluit tot reorganisatiereorganisatie van (een deel van) de onderneming, indien en voor zover sprake is die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie of het ontslag van een voorgenomen besluit als omschreven in artikel 25 Wor.of meer werknemers tot gevolg heeft. De werkgever stelt een reorganisatieplan op, waarin ten minste aangegeven wordt: 1. Indienop welke wijze de continuïteit in de dienstverlening zal worden gewaarborgd; 2. of, en zo ja op welke wijze, de uitgaven in de personele sfeer kunnen worden beperkt en eventueel ‘eigen inkomsten’ kunnen worden verkregen c.q. verhoogd; 3. welke functiegroepen als gevolg van een reorganisatie: • in een zelfstandige bedrijfsvestiging, ten minste 10% van de werknemers of • in geval van instellingen of organisaties tot 30 werknemers: minimaal 5 werknemers boventallig worden, overlegt reorganisatie kwantitatief en kwalitatief zullen wijzigen en op welke wijze de werkgever met de vakorganisaties betrokken bij deze cao om een sociaal plan af te sluiten. Daarin reorganisatie zal worden onder andere van-werk-naar- werkafspraken opgenomen om boventallige werknemers van werk naar ander passend werk te helpen en afspraken over de transitievergoedinggeëffectueerd. 2. Naast aanspraken op grond van deze cao kunnen werkgever en vakorganisaties op lokaal niveau lokaal overleg voeren en aanvullende afspraken maken (sociaal-planafspraken) bij boventalligheid en ontslag. C. b. Als door de voorgenomen reorganisatie gedwongen ontslagen plaatsvinden, stelt de werkgever ook tevens een uitvoeringsplan opvast. In het uitvoeringsplan geeft de werkgever in ieder geval aan welke functies zullen worden opgeheven en of er binnen de onderneming functies voorkomen voorkomen, die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die zullen worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies. De werkgever geeft een globale indicatie van het aantal arbeidsplaatsen dat verloren zal gaan. D. c. Uitwisselbaar zijn functies die vergelijkbaar zijn naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en gelijkwaardig naar niveau en beloningbeloning gelijkwaardig zijn. E. De d. Als door een reorganisatie ten minste een bepaald aantal werknemers moet worden ontslagen stellen werkgever zal zich inspannen om en de werknemersorganisaties betrokken bij deze CAO een sociaal plan op. Voor organisaties tot 300 werknemers geldt: 5%. Voor organisaties vanaf 300 werknemers geldt: 15 werknemers. Als door een reorganisatie minder dan het hiervoor genoemde percentage dan wel aantal werknemers moeten worden ontslagen, doet de werkgever melding van de reorganisatie en het aantal ontslagen bij het OAJ e. Toepassing van het Ontslagbesluit vindt eerst plaats na overleg met de werknemersorganisaties waarvan leden bij de werkgever werkzaam zijn. f. Na effectuering van het reorganisatieplan stelt de werkgever de OR of PVT schriftelijk in kennis van: • het nieuwe organisatieschema; • een kwalitatief en kwantitatief overzicht van formatieplaatsen die – in vergelijking met het oude organisatieschema- zijn komen te begeleiden van werk naar werk. In het uitvoeringsplan wordt vastgelegd welke maatregelen worden genomen om werknemers van werk naar werk te begeleiden en welke stimuleringsmaatregelen daarbij worden gehanteerd voor de betrokken werknemersvervallen.

Reorganisatie. A. a. De or OR of pvt of – bij het ontbreken hiervan – de personeelsvergadering PVT wordt in de gelegenheid gesteld een advies (art. 25 WOR) uit te brengen over een voorgenomen besluit tot reorganisatiereorganisatie van (een deel van) de onderneming, indien en voor zover sprake is die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie of het ontslag van een voorgenomen besluit als omschreven in artikel 25 Wor.of meer werknemers tot gevolg heeft. De werkgever stelt een reorganisatieplan op, waarin ten minste aangegeven wordt: 1. Indienop welke wijze de continuïteit in de dienstverlening zal worden gewaarborgd; 2. of, en zo ja op welke wijze, de uitgaven in de personele sfeer kunnen worden beperkt en eventueel ‘eigen inkomsten’ kunnen worden verkregen c.q. verhoogd. 3. welke functiegroepen als gevolg van een reorganisatie: • in een zelfstandige bedrijfsvestiging, ten minste 10% van de werknemers of • in geval van instellingen of organisaties tot 30 werknemers: minimaal 5 werknemers boventallig worden, overlegt reorganisatie kwantitatief en kwalitatief zullen wijzigen en op welke wijze de werkgever met de vakorganisaties betrokken bij deze cao om een sociaal plan af te sluiten. Daarin reorganisatie zal worden onder andere van-werk-naar- werkafspraken opgenomen om boventallige werknemers van werk naar ander passend werk te helpen en afspraken over de transitievergoedinggeëffectueerd. 2. Naast aanspraken op grond van deze cao kunnen werkgever en vakorganisaties op lokaal niveau lokaal overleg voeren en aanvullende afspraken maken (sociaal-planafspraken) bij boventalligheid en ontslag. C. b. Als door de voorgenomen reorganisatie gedwongen ontslagen plaatsvinden, stelt de werkgever ook tevens een uitvoeringsplan opvast. In het uitvoeringsplan geeft de werkgever in ieder geval aan welke functies zullen worden opgeheven en of er binnen de onderneming functies voorkomen voorkomen, die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die zullen worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies. De werkgever geeft een globale indicatie van het aantal arbeidsplaatsen dat verloren zal gaan. D. c. Uitwisselbaar zijn functies die vergelijkbaar zijn naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en gelijkwaardig naar niveau en beloningbeloning gelijkwaardig zijn. E. De d. Als door een reorganisatie ten minste een bepaald aantal werknemers moet worden ontslagen stellen werkgever zal zich inspannen om en de werknemersorganisaties betrokken bij deze CAO een sociaal plan op. Voor organisaties tot 300 werknemers te begeleiden van werk naar werkgeldt: 5%. In het uitvoeringsplan wordt vastgelegd welke maatregelen worden genomen om Voor organisaties vanaf 300 werknemers van werk naar werk te begeleiden en welke stimuleringsmaatregelen daarbij worden gehanteerd voor de betrokken geldt: 15 werknemers. e. Toepassing van het Ontslagbesluit vindt eerst plaats na overleg met de werknemersorganisaties waarvan leden bij de werkgever werkzaam zijn. f. Na effectuering van het reorganisatieplan stelt de werkgever de OR of PVT schriftelijk in kennis van: • het nieuwe organisatieschema; • een kwalitatief en kwantitatief overzicht van formatieplaatsen die – in vergelijking met het oude organisatieschema- zijn komen te vervallen.

Reorganisatie. A. De or of pvt of – bij het ontbreken hiervan – de personeelsvergadering wordt in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over 1. In geval van een voorgenomen besluit voornemen tot reorganisatie, indien inkrimping, fusie, beëindiging van de onderneming, wijziging van vestigingsplaats(en) van de onderneming of andere structurele wijzigingen of overdracht van de zeggenschap over de onderneming, is de werkgever verplicht daarover op een zodanig tijdstip advies in te winnen van de ondernemingsraad en overleg te voeren met vakorganisaties, dat nog wezenlijk invloed op de beslissing kan worden uitgeoefend. a) Wanneer het onder lid 1 genoemde leidt tot een vermindering van het personeelsbestand, die ontslag tot gevolg heeft, zal ten behoeve van de betrokken werknemers een wachtgeldregeling worden getroffen, die voor zover wat betreft de materiële consequenties zoveel mogelijk gelijk is aan het Rijkswachtgeldbesluit 1955 (Besluit van 31 augustus 1959, Stb. 1959, 319). b) Al hetgeen op grond van het onder a gestelde door de werkgever wordt toegezegd, zal het karakter dragen van suppletie op uitkeringen, waarop de werknemer ingevolge sociale verzekering/voorziening aanspraak kan maken. De werknemer is dan ook verplicht zich zo te gedragen als nodig is voor het verkrijgen en behouden van uitkeringen op grond van bovengenoemde verzekering/uitkering. a) Indien de onder lid 1 bedoelde maatregelen moeten leiden tot overplaatsing van werknemers, zal de werkgever over de daartoe te treffen regels advies inwinnen van de ondernemingsraad en overleg voeren met vakorganisaties. b) Indien geen sprake is van een voorgenomen besluit als omschreven de verplichting tot verhuizing zoals bedoeld in artikel 25 Wor45, zal aan financiële vergoedingen de VCSA-verplaatsingskostenregeling ten grondslag worden gelegd, zoals opgenomen i in bijlage 13. 14. IndienIn afwijking van het bepaalde in lid 2 geldt dat werknemers, als gevolg van een reorganisatie: • die in een zelfstandige bedrijfsvestiging, ten minste 10% het kader van de werknemers of • in geval van instellingen of organisaties tot 30 werknemers: minimaal 5 werknemers hierna te noemen reorganisaties boventallig worden, overlegt uitsluitend rechten kunnen doen gelden op de werkgever met de vakorganisaties betrokken bij deze cao om een sociaal plan af te sluiten. Daarin worden onder andere van-werk-naar- werkafspraken opgenomen om boventallige werknemers van werk naar ander passend werk te helpen aanspraken uit het tussen desbetreffende partijen gesloten en afspraken over de transitievergoeding. 2. Naast aanspraken op grond van deze cao kunnen werkgever en vakorganisaties op lokaal niveau lokaal overleg voeren en aanvullende afspraken maken (sociaal-planafspraken) bij boventalligheid en ontslag. C. Als door de voorgenomen reorganisatie gedwongen ontslagen plaatsvinden, stelt de werkgever ook een uitvoeringsplan op. In het uitvoeringsplan geeft de werkgever in ieder geval aan welke functies worden opgeheven en of er binnen de onderneming functies voorkomen die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies. D. Uitwisselbaar zijn functies die vergelijkbaar zijn naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties en gelijkwaardig naar niveau en beloning. E. De werkgever zal zich inspannen om voor de betrokken werknemers te begeleiden geldend sociaal plan: • reorganisatie Transformer 2002: van toepassing is sociaal plan “Van werk naar werk” d.d. In 1 mei 1998; • reorganisatie BBA Plus: van toepassing is het uitvoeringsplan wordt vastgelegd welke maatregelen worden genomen om werknemers sociaal plan BBA; • reorganisatie Connexxion: van toepassing is sociaal plan “Van werk naar werk te begeleiden en welke stimuleringsmaatregelen daarbij worden gehanteerd voor de betrokken werknemerswerk” d.d. 25 april 2001.

Reorganisatie. A. De or of pvt of – bij het ontbreken hiervan – de personeelsvergadering wordt in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over 1. In geval van een voorgenomen besluit voornemen tot reorganisatie, indien inkrimping, fusie, beëindiging van de onderneming, wijziging van vestigingsplaats(en) van de onderneming of andere structurele wijzigingen of overdracht van de zeggenschap over de onderneming, is de werkgever verplicht daarover op een zodanig tijdstip advies in te winnen van de ondernemingsraad en overleg te voeren met vakorganisaties, dat nog wezenlijk invloed op de beslissing kan worden uitgeoefend. a) Wanneer het onder lid 1 genoemde leidt tot een vermindering van het personeelsbestand, die ontslag tot gevolg heeft, zal ten behoeve van de betrokken werknemers een wachtgeldregeling worden getroffen, die voor zover wat betreft de materiële consequenties zoveel mogelijk gelijk is aan het Rijkswachtgeldbesluit 1955 (Besluit van 31 augustus 1959, Stb. 1959, 319). b) Al hetgeen op grond van het onder a gestelde door de werkgever wordt toegezegd, zal het karakter dragen van suppletie op uitkeringen, waarop de werknemer ingevolge sociale verzekering/ voorziening aanspraak kan maken. De werknemer is dan ook verplicht zich zo te gedragen als nodig is voor het verkrijgen en behouden van uitkeringen op grond van bovengenoemde verzekering/uitkering. a) Indien de onder lid 1 bedoelde maatregelen moeten leiden tot overplaatsing van werknemers, zal de werkgever over de daartoe te treffen regels advies inwinnen van de ondernemingsraad en overleg voeren met vakorganisaties. b) Indien geen sprake is van een voorgenomen besluit als omschreven de verplichting tot verhuizing zoals bedoeld in artikel 25 Wor45, zal aan financiële vergoedingen de VCSA-verplaatsingskostenregeling ten grondslag worden gelegd, zoals opgenomen i in bijlage 13. 14. IndienIn afwijking van het bepaalde in lid 2 geldt dat werknemers, als gevolg van een reorganisatie: • die in een zelfstandige bedrijfsvestiging, ten minste 10% het kader van de werknemers of • in geval van instellingen of organisaties tot 30 werknemers: minimaal 5 werknemers hierna te noemen reorganisaties boventallig worden, overlegt uitsluitend rechten kunnen doen gelden op de werkgever met de vakorganisaties betrokken bij deze cao om een sociaal plan af te sluiten. Daarin worden onder andere van-werk-naar- werkafspraken opgenomen om boventallige werknemers van werk naar ander passend werk te helpen aanspraken uit het tussen desbetreffende partijen gesloten en afspraken over de transitievergoeding. 2. Naast aanspraken op grond van deze cao kunnen werkgever en vakorganisaties op lokaal niveau lokaal overleg voeren en aanvullende afspraken maken (sociaal-planafspraken) bij boventalligheid en ontslag. C. Als door de voorgenomen reorganisatie gedwongen ontslagen plaatsvinden, stelt de werkgever ook een uitvoeringsplan op. In het uitvoeringsplan geeft de werkgever in ieder geval aan welke functies worden opgeheven en of er binnen de onderneming functies voorkomen die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies. D. Uitwisselbaar zijn functies die vergelijkbaar zijn naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties en gelijkwaardig naar niveau en beloning. E. De werkgever zal zich inspannen om voor de betrokken werknemers te begeleiden geldend sociaal plan: • reorganisatie Transformer 2002: van toepassing is sociaal plan “Van werk naar werk” d.d. In 1 mei 1998, • reorganisatie BBA Plus: van toepassing is het uitvoeringsplan wordt vastgelegd welke maatregelen worden genomen om werknemers sociaal plan BBA, • reorganisatie Connexxion: van toepassing is sociaal plan “Van werk naar werk te begeleiden en welke stimuleringsmaatregelen daarbij worden gehanteerd voor de betrokken werknemerswerk” d.d. 25 april 2001.

Reorganisatie. A. De or of pvt of – bij het ontbreken hiervan – de personeelsvergadering wordt in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over 1. In geval van een voorgenomen besluit voornemen tot reorganisatie, indien inkrimping, fusie, beëindiging van de onderneming, wijziging van vestigingsplaats(en) van de onderneming of andere structurele wijzigingen of overdracht van de zeggenschap over de onderneming, is de werkgever verplicht daarover op een zodanig tijdstip advies in te winnen van de ondernemingsraad en overleg te voeren met vakorganisaties, dat nog wezenlijk invloed op de beslissing kan worden uitgeoefend. a) Wanneer het onder lid 1 genoemde leidt tot een vermindering van het personeelsbestand, die ontslag tot gevolg heeft, zal ten behoeve van de betrokken werknemers een wachtgeldregeling worden getroffen, die voor zover wat betreft de materiële consequenties zoveel mogelijk gelijk is aan het Rijkswachtgeldbesluit 1955 (Besluit van 31 augustus 1959, Stb. 1959, 319). b) Al hetgeen op grond van het onder a gestelde door de werkgever wordt toegezegd, zal het karakter dragen van suppletie op uitkeringen, waarop de werknemer ingevolge sociale verzekering/ voorziening aanspraak kan maken. De werknemer is dan ook verplicht zich zo te gedragen als nodig is voor het verkrijgen en behouden van uitkeringen op grond van bovengenoemde verzekering/uitkering. a) Indien de onder lid 1 bedoelde maatregelen moeten leiden tot overplaatsing van werknemers, zal de werkgever over de daartoe te treffen regels advies inwinnen van de ondernemingsraad en overleg voeren met vakorganisaties. b) Indien geen sprake is van een voorgenomen besluit als omschreven de verplichting tot verhuizing zoals bedoeld in artikel 25 Wor45, zal aan financiële vergoedingen de VCSA-verplaatsingskostenregeling ten grondslag worden gelegd, zoals opgenomen i in bijlage 13. 14. IndienIn afwijking van het bepaalde in lid 2 geldt dat werknemers, als gevolg van een reorganisatie: • die in een zelfstandige bedrijfsvestiging, ten minste 10% het kader van de werknemers of • in geval van instellingen of organisaties tot 30 werknemers: minimaal 5 werknemers hierna te noemen reorganisaties boventallig worden, overlegt uitsluitend rechten kunnen doen gelden op de werkgever met de vakorganisaties betrokken bij deze cao om een sociaal plan af te sluiten. Daarin worden onder andere van-werk-naar- werkafspraken opgenomen om boventallige werknemers van werk naar ander passend werk te helpen aanspraken uit het tussen desbetreffende partijen gesloten en afspraken over de transitievergoeding. 2. Naast aanspraken op grond van deze cao kunnen werkgever en vakorganisaties op lokaal niveau lokaal overleg voeren en aanvullende afspraken maken (sociaal-planafspraken) bij boventalligheid en ontslag. C. Als door de voorgenomen reorganisatie gedwongen ontslagen plaatsvinden, stelt de werkgever ook een uitvoeringsplan op. In het uitvoeringsplan geeft de werkgever in ieder geval aan welke functies worden opgeheven en of er binnen de onderneming functies voorkomen die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies. D. Uitwisselbaar zijn functies die vergelijkbaar zijn naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties en gelijkwaardig naar niveau en beloning. E. De werkgever zal zich inspannen om voor de betrokken werknemers te begeleiden geldend sociaal plan: • reorganisatie Transformer 2002: van toepassing is sociaal plan “Van werk naar werk” d.d. In 1 mei 1998; • reorganisatie BBA Plus: van toepassing is het uitvoeringsplan wordt vastgelegd welke maatregelen worden genomen om werknemers sociaal plan BBA; • reorganisatie Connexxion: van toepassing is sociaal plan “Van werk naar werk te begeleiden en welke stimuleringsmaatregelen daarbij worden gehanteerd voor de betrokken werknemerswerk” d.d. 25 april 2001.

Reorganisatie. A. De or of pvt of – bij het ontbreken hiervan – de personeelsvergadering wordt in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over 1. In geval van een voorgenomen besluit voornemen tot reorganisatie, indien inkrimping, fusie, beëindiging van de onderneming, wijziging van vestigingsplaats(en) van de onderneming of andere structurele wijzigingen of overdracht van de zeggenschap over de onderneming, is de werkgever verplicht daarover op een zodanig tijdstip advies in te winnen van de onder- nemingsraad en overleg te voeren met vakorganisaties, dat nog wezenlijk invloed op de beslissing kan worden uitgeoefend. a. Wanneer het onder lid 1 genoemde leidt tot een vermindering van het personeelsbestand, die ontslag tot gevolg heeft, zal ten be- hoeve van de betrokken werknemers een wachtgeldregeling wor- den getroffen, die voor zover wat betreft de materiële consequenties zoveel mogelijk gelijk is aan het Rijkswachtgeldbesluit 1955 (Besluit van 31 augustus 1959, Stb. 1959, 319). b. Al hetgeen op grond van het onder a gestelde door de werkgever wordt toegezegd, zal het karakter dragen van suppletie op uitke- ringen, waarop de werknemer ingevolge sociale verzekering/ voorziening aanspraak kan maken. De werknemer is dan ook ver- plicht zich zo te gedragen als nodig is voor het verkrijgen en behouden van uitkeringen op grond van bovengenoemde verzekering/uitkering. a. Indien de onder lid 1 bedoelde maatregelen moeten leiden tot overplaatsing van werknemers, zal de werkgever over de daartoe te treffen regels advies inwinnen van de ondernemingsraad en overleg voeren met vakorganisaties. b. Indien geen sprake is van een voorgenomen besluit als omschreven de verplichting tot verhuizing zoals bedoeld in artikel 25 Wor45, zal aan financiële vergoedingen de VCSA- verplaatsingskostenregeling ten grondslag worden gelegd, zoals opgenomen in bijlage 13. 14. IndienIn afwijking van het bepaalde in lid 2 geldt dat werknemers, als gevolg van een reorganisatie: • die in een zelfstandige bedrijfsvestiging, ten minste 10% het kader van de werknemers of • in geval van instellingen of organisaties tot 30 werknemers: minimaal 5 werknemers hierna te noemen reorganisaties boventallig worden, overlegt uitsluitend rechten kunnen doen gelden op de werkgever met aanspraken uit het tus- sen desbetreffende partijen gesloten en voor de vakorganisaties betrokken bij deze cao om een werkne- mers geldend sociaal plan: • reorganisatie Transformer 2002: van toepassing is sociaal plan af te sluiten. Daarin worden onder andere van-werk-naar- werkafspraken opgenomen om boventallige werknemers van werk naar ander passend werk te helpen en afspraken over de transitievergoeding. 2. Naast aanspraken op grond van deze cao kunnen werkgever en vakorganisaties op lokaal niveau lokaal overleg voeren en aanvullende afspraken maken (sociaal-planafspraken) bij boventalligheid en ontslag. C. Als door de voorgenomen reorganisatie gedwongen ontslagen plaatsvinden, stelt de werkgever ook een uitvoeringsplan op. In het uitvoeringsplan geeft de werkgever in ieder geval aan welke functies worden opgeheven en of er binnen de onderneming functies voorkomen die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies. D. Uitwisselbaar zijn functies die vergelijkbaar zijn naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties en gelijkwaardig naar niveau en beloning. E. De werkgever zal zich inspannen om de betrokken werknemers te begeleiden van ,,Van werk naar werk’’ d.d. In 1 mei 1998; • reorganisatie BBA Plus: van toepassing is het uitvoeringsplan wordt vastgelegd welke maatregelen worden genomen om werknemers sociaal plan BBA; • reorganisatie Connexxion: van toepassing is sociaal plan ,,Van werk naar werk te begeleiden en welke stimuleringsmaatregelen daarbij worden gehanteerd voor de betrokken werknemerswerk’’ d.d. 25 april 2001.